Si të bëheni një person iniciativë. Iniciativa - çfarë është ajo? Si manifestohet tek një person në rrethana të ndryshme? Çfarë është “iniciativa” dhe sipërmarrja?

), zhvillon trajnime origjinale për menaxherët e lartë dhe të mesëm, si dhe është autor i rregullt i artikujve për revistën “Biznes pa probleme. Stafi"; gazetat “Labor Exchange”, “Gazeta e Ndryshimeve”, mbajtës i diplomës “Konsulenti më i mirë i biznesit të Shën Petersburgut”, mësues në Institutin e Problemeve të Sipërmarrjes, Instituti i Psikologjisë Praktike, kurator i Shkollës së Liderëve të Shtetit të Shën Petersburgut. universiteti.

Epoka e teknologjive të reja e ndërlikon botën në të cilën jetojmë dhe punojmë; Ndryshimet e vazhdueshme sociale dhe ekonomike, kompleksiteti në rritje i detyrave që zgjidhen çojnë në nevojën për zhvillimin adekuat të mjeteve dhe metodave të menaxhimit. Mungesa e kompetencës së menaxherëve në çështjet e menaxhimit çon në faktin se përdoret mënyra më e lehtë (dhe larg nga më efektive) e ndërveprimit me botën - sipas një shablloni, në mënyrën e vjetër, sipas një teknologjie të zhvilluar dikur dhe për të gjithë, sipas një modeli. Sidoqoftë, siç shënojnë A.V. .

Nga mesi i shekullit të 20-të. Kërkimet shkencore në fushën e psikologjisë së menaxhimit kanë çuar në arritje të prekshme, të cilat, megjithatë, janë ende zhgënjyesisht pak të përdorura në praktikë. Kjo çon në menaxhim të pamjaftueshëm kompetent të burimeve ekzistuese të ndërmarrjes, dhe burimet njerëzore janë më së paku të shfrytëzuara.

Unë propozoj, nga pikëpamja psikologjike, të merren parasysh mundësitë e disponueshme për zbulimin e potencialit krijues, intelektual dhe vullnetar të njerëzve që punojnë në një organizatë, si dhe kushtet për manifestimin e tij.

Arti i menaxhimit bazohet në dy rregulla themelore:

1) marrja e efektit të dëshiruar me një minimum kostoje;

2) marrja efekt maksimal kur përdorni burime të kufizuara të dhëna.

Të dy rregullat zbatohen dhe efektiviteti i vendimeve të marra rritet kur menaxheri inkurajon iniciativën e punonjësve dhe i inkurajon ata të flasin. ide krijuese, mbresa, këshilla dhe propozime - iniciativa praktike. Punonjësit që shfaqin iniciativë parashikojnë vendimet e menaxherit, nuk presin t'u thuhet se çfarë dhe si duhet të bëjnë, shprehin vizionin e tyre për situatën dhe bëjnë sugjerime. zgjidhjet e mundshme problemet.

Iniciativa është një iniciativë, hapi i parë në çdo biznes; ndërmarrje.

Kushtet e favorshme për shfaqjen e iniciativës

Një diskutim i temës u mbajt në forumin e faqes sonë të internetit (www.sovetnik-n.spb.ru) “Parametrat që nxisin/pengojnë manifestimin e iniciativës” online. Pjesëmarrësit iu përgjigjën 4 pyetjeve kryesore. Unë jap disa citate këtu.

1. Çfarë në punën tuaj hap mundësi për iniciativën tuaj?

• Mungesa e njohurive të veçanta nga shefat dhe prania e tyre tek unë, krijimtaria ime.
• Pasiguria, mungesa e kornizave dhe kufijve të qartë.
• Dëshira ime personale. Motivimi i menaxhimit. Liri e plotë veprimi.
• Nevojë!
• Interesi im personal është në rezultatin përfundimtar.
• Një nivel ekspert i të kuptuarit të detyrës që kryen organizata.
• Mund të punoni vetëm me një person nga ndërveprimi i të cilit merrni një rezultat të pranueshëm dhe emocione pozitive.

2. Çfarë ju pengon në punën tuaj të tregoni iniciativë?

• Shefat janë të bindur për "krijimtarinë" e tyre të jashtëzakonshme dhe mediokritetin e të tjerëve.
• Mungesa e interesit për idetë e mia.
• dembelizmi.
• Prosperitet!
• Bindja se askush nuk ka nevojë për iniciativën tonë, ne kemi nevojë për interpretues, edhe pse jo gjithmonë të mirë.
• Menaxheri inkurajoi njerëzit të marrin iniciativën, të parashtrojnë ide dhe madje premtoi se do ta inkurajojë atë, por kjo është me fjalë, por në fakt, idetë nuk duhen, pasi ai dëshiron të mbajë gjithçka në duart e tij, ka frikë të humbasë. mbi diçka.

3. Çfarë po bëni që të mos shkelet kënga juaj?

• I shmangem, krijoj alternativa, provoj dhe bindem me rezultate.
• largohem me krenari; Unë insistoj në vetvete; Mundohem të gjej ndonjë argument në favorin tim; jam dinak; Unë shpërfill atë që nuk më pëlqen; hakmerrem; bëj përkundër; përulem për pak kohë; Unë po filloj ta bëj për veten time (opsioni më fitimprurës - nëse njerëzit nuk e shohin lumturinë e tyre, nuk mund t'i vë sytë mbi ta ...); E lë mënjanë për pak dhe përgatis tokën në mënyrë metodike. Unë kurrë nuk heq dorë nga realizimi i ideve të mia. Unë gjithashtu di të lavdëroj veten.
• Nëse shefi juaj është budalla, atëherë nuk duhet të punoni me të. Ose supozoni se ai ka argumente me peshë në favor të tij, atëherë diçka duhet të ndryshohet "në vetvete"! Është më mirë të mos ndryshosh! Është më mirë të hapni kompaninë tuaj, megjithëse të vogël, por tuajën.
• Nëse jeni të interesuar dhe keni një nivel eksperti: zgjidhni saktësisht vendin, kohën dhe veshët (kujt t'i këndoni); kërkoni aleatë, krijoni një situatë ku pasojat e nismës sime janë të dobishme për grupin mbështetës.
• Nëse askush nuk ka nevojë për idenë tuaj, por ju dëshironi ta zbatoni atë, krijoni një nevojë, manipuloni pamjen e botës së të tjerëve.

4. Si i ndihmoni punonjësit tuaj të kuptojnë potencialin e tyre?

• Përfshij, motivoj, bëj presion me autoritet.
• Përpiqem të frymëzoj ata që më rrethojnë duke inkurajuar, ngacmuar dhe ngacmuar.
• Unë jam mjaft besnik ndaj kompanisë ku punoj. Dhe unë përpiqem t'i sjell asaj, dhe, në përputhje me rrethanat, punonjësve të saj përfitimin më të madh. Nëse ekipi po bën një gjë, atëherë pse të mos ndihmoni kolegët.
• Unë jap mësim. Unë formoj mjedisin. I forti duhet të punojë i rrethuar nga të fortët. I delegoj funksionet organizative dhe zhvillimin e procesit.
• Nëse duam që punonjësit e organizatës të tregojnë iniciativë dhe një qasje krijuese ndaj biznesit, ne duhet të ndajmë funksionet. Për shembull, iniciativat pranohen nga gjeneruesit, shqyrtohen dhe transferohen te zbatuesit.

Duke përmbledhur diskutimin, nuk është e vështirë të formulosh një listë Kushtet e favorshme për shfaqjen e iniciativës:

• standardizimi i algoritmit të inovacionit;
• sistemi stimulues i shpërblimit. Interesat materiale personale;
• ndërgjegjësimi për pasojat e sigurisë për punonjësin personalisht (iniciativa nuk duhet të "dënohet");
• ndarja e funksioneve dhe puna ekipore;
• ndërgjegjësimi i punonjësit për përfitimet sociale të punës së kryer dhe, si rezultat, një rritje në vlerësimin e tij personal në organizatë dhe një ndjenjë e vetëvlerësimit;
• duke pasur njohuri dhe autoritet për të zbatuar iniciativat. Besimi nga ana e menaxhmentit në profesionalizmin e punonjësit;
• ndërgjegjësimi nga punonjësi për qëllimet për të cilat synon i gjithë ekipi.

Iniciativa është një cilësi me vullnet të fortë, falë së cilës një person vepron në mënyrë krijuese. Ky është një pozicion aktiv dhe i guximshëm që korrespondon me kohën dhe kushtet, fleksibilitetin e veprimeve dhe veprimeve të një personi. Iniciativa manifestohet me vetëdije dhe qëllim, dhe jo nën ndikimin e një impulsi spontan të pavetëdijshëm. Si rregull, shoqërohet me tensionin e forcave fizike dhe shpirtërore të atij që e shfaq. Mundësitë për shfaqjen e tij shfaqen kur një person ka një interes të brendshëm për ndryshim gjendjen aktuale për mirë. Është lideri ai që është përgjegjës për krijimin e kushteve të mësipërme brenda organizatës.

Për ta bërë këtë, ai duhet të marrë një rol udhëheqës dhe të përmbushë me shkathtësi dhe plotësisht përgjegjësitë dhe funksionet e tij menaxheriale (Tabela 13).

Tabela 13. Funksionet e menaxherit

Funksioni i vendosjes së qëllimeve	Përcaktimi i qëllimeve të ekipit dhe mjeteve për t'i arritur ato
Administrative dhe organizative	Formimi i organeve drejtuese, shpërndarja e detyrave ndërmjet vartësve, koordinimi i veprimeve të tyre dhe monitorimi i zbatimit të vendimeve
Ekspert	Konsulencë për punonjësit
Disiplino-stimuluese	Vlerësimi i cilësisë së punës së vartësve, përcaktimi i shpërblimeve dhe dënimeve
Përfaqësues	Për organizatat e jashtme
Edukative dhe propagandistike	Krijimi i një klime të favorshme socio-psikologjike në ekip, zhvillimi i aftësive dhe iniciativës së vartësve, përzgjedhja dhe vendosja e personelit, pjesëmarrja në trajnimin e rezervës së promovimit.

Si pjesë e funksioneve administrative-organizative dhe disiplinore-stimuluese, mund të futet për të rregulluar iniciativën e punonjësve. standardizimi i algoritmit të inovacionit.

Ju mund t'u jepni punonjësve lirinë e veprimit brenda kornizës së një detyre specifike, duke i kufizuar ata në kufijtë e rreptë të përgjegjësisë personale. Plani i veprimit i komunikimit që duhet ndjekur është:

1) një ide e propozuar nga një punonjës;

2) arsyetimi i tij për këtë ide, duke përfshirë, nëse është e mundur, një parashikim të rezultatit të çështjes në formën e llogaritjeve me shkrim - një lloj studimi fizibiliteti ose plani biznesi;

3) përcaktimin e realizueshmërisë dhe mundësinë e realizimit të idesë, mbrojtjen e saj;

4) përcaktimin e kohës së projektit;

5) përcaktimi i përgjegjësisë personale të ideologut në rast të një rezultati negativ;

6) përcaktimin e shpërblimit në rast të rezultatit pozitiv.

Si rezultat i përdorimit të kësaj skeme, krijohet një tandem i barabartë dhe po aq i përgjegjshëm “punonjës – kompani”, lind besimi dhe respekti i ndërsjellë, që përfiton të gjithë dhe sjell fitim. Një "investim" i brendshëm ndodh kur një kompani investon në projektin personal të një punonjësi nën garanci reale, me një shpresë të arsyeshme për të bërë një fitim.

Në të njëjtën kohë, iniciativa e punonjësit aktiv zvogëlohet disi, bëhet e arsyeshme dhe e përshtatshme dhe drejtohet prej tij në drejtimin e duhur. Një person pushon së shpërqendruari nga ëndrrat e pafrytshme dhe përqendrohet në detyrën që ai vetë ka vendosur. Një punonjësi i tillë mund t'i kërkohet të udhëheqë një drejtim të ri ose të marrë pjesë në punën e tij. Rezultati bëhet i dobishëm për të dyja palët.

Menaxhimi i iniciativës nëpërmjet sistemeve të shpërblimit

Puna e lirë i kushton shtrenjtë ndërmarrjes: ajo vret iniciativën. Si rregull, një punëtor me aftësi të ulëta, pa përvojë, që nuk ka asgjë për të humbur, vjen në punë me një pagë të ulët. Megjithatë, paguani paga e lartë Nuk ka kuptim për një punonjës që i kryen keq detyrat e tij.

Për të zgjidhur problemin kompleks të shpërblimit adekuat, ata përdorin sisteme shpërblimi të përbërë nga pjesë konstante dhe të ndryshueshme (Tabela 14). Sistemi i shpërblimit ju lejon të mos paguani para shtesë për ata që nuk e meritojnë atë dhe të shpërbleni ata që tregojnë rezultate që janë të dobishme për organizatën.

Sistemet e shpërblimit duhet të fokusojnë punonjësit në arritjen e rezultateve, të nevojshme nga ndërmarrja, duke marrë parasysh rezultatet e grupit dhe punonjës individual. Rregullat për shpërndarjen e shpërblimit duhet të jenë të njohura për punonjësit dhe zbatimi i tyre duhet të jetë i kontrollueshëm. Përveç kësaj, ata duhet të përgjigjen në mënyrë fleksibël ndaj ndryshimeve në mjedisin e jashtëm dhe të brendshëm të ndërmarrjes. Duke qenë një nga levat për menaxhimin e iniciativës për një menaxher, një sistem shpërblimi transparent dhe i qartë krijon një ndjenjë besimi dhe sigurie tek punonjësit.

Nisma nxitet nga vetë sistemi i shpërblimit, i cili u jep përparësi atyre që përpiqen të rrisin të ardhurat e tyre dhe u jep më të denjëve të drejtën e shpërblimeve dhe shpërblimeve.

Bonuset ndahen në dy lloje:

• bonusi për rezultate të ndërmjetme varet nga treguesit sasiorë dhe cilësorë të performancës së departamentit ose punonjësit (mund të variojë nga 10 deri në 70% të pagës bazë);
• bonus për rezultati përfundimtar performanca e kompanisë varet nga tregues sasiorë efikasiteti ekonomik kompania (mund të variojë nga 30 deri në 300% të pagës mujore të punonjësit).

Bonusi i jep punonjësit mundësinë për të realizuar ambiciet e tij, por brenda kufijve shumë të ngushtë. Për shembull, një menaxher shitjesh me një prirje personale drejt aktiviteteve drejtuese ka aftësinë vetëm për të menaxhuar shitjet e veta, por jo drejtpërdrejt në aktivitetet e punonjësve të tjerë.

Sidoqoftë, nëse funksionet administrative-organizative, disiplinore-stimuluese dhe përfaqësuese zotërohen mirë nga menaxherët e ndërmarrjeve, atëherë, si rregull, pak vëmendje i kushtohet funksioneve të përcaktimit të qëllimeve, ekspertëve dhe edukativo-propagandës. Sidoqoftë, zbatimi pikërisht i këtyre funksioneve i lejon menaxherit të menaxhojë në mënyrë adekuate procesin e krijimit të kushteve në mjedisi i brendshëm organizimi, transformimi i tyre sipas nevojave të saj, të jetë jo vetëm një koordinator i veprimeve, por edhe iniciator i tyre: një menaxher i vërtetë, udhëheqës.

Udhëheqësi transformues - iniciator i ndryshimit

Termi "udhëheqje transformuese" u fut në shkencën psikologjike në vitet '70. shekulli XX B. Djegiet. Shkencëtarët amerikanë B. Bass dhe B. Avolio studiuan në detaje dhe zbuluan kuptimin e tij, duke propozuar një përshkrim të liderit transformues në kuadrin e katër "As": qasje individuale, stimulimi intelektual, motivimi i frymëzuar (frymëzues) dhe ndikimi i idealizuar (karizma).

Konsiderata e individualizuar, ose Udhëheqja përmes zhvillimit të njerëzve

Para së gjithash, ky stil lidershipi shoqërohet me vëmendjen e liderit ndaj zhvillimit të punonjësve dhe interesave të tyre personale. Lideri njeh nevojat e kolegëve të tij dhe krijon kushte për kënaqësinë e tyre: u jep punonjësve mundësinë për të përmbushur punë interesante dhe mësoni. Ai u jep atyre detyra që do të zhvillojnë aftësitë e tyre dhe do të forcojnë vetëbesimin e tyre. Në këtë rast, vetë punonjësit përpiqen të zhvillojnë aftësitë e tyre profesionale dhe të tregojnë iniciativë.

Vetëkënaqësia luan një rol të madh në mungesën ose shfaqjen e pakët të iniciativës së punonjësve. Ndërsa lufton këtë sëmundje, udhëheqësi duhet të iniciojë vazhdimisht një sfidë, duke zgjuar nevoja të reja, më të larta te njerëzit, duke rrënjosur motivim të ri. Kjo e fundit zbatohet përmes njohjes së meritave dhe shpërblimeve jomateriale (për shembull, trajnimi, mundësitë e karrierës, organizimi i një vendi pune të përshtatshëm, orari i punës) ose kritika konstruktive. Planifikimi i karrierës për çdo punonjës në një organizatë përfshin identifikimin e aftësive të një personi (prirjet, nevojat për zhvillim) dhe marrjen e masave për të siguruar zbatimin e tyre (plani i zhvillimit të karrierës). Efikasiteti i ndërmarrjes në tërësi rritet duke rritur efikasitetin e secilit punonjës individual.

Stimulimi intelektual, ose Udhëheqja përmes stimulimit

Drejtuesi inkurajon punonjësit të përdorin imagjinatën e tyre, të mendojnë vetë, të kërkojnë të reja mënyra krijuese zgjidhjen e problemeve të përbashkëta. Në të njëjtën kohë, udhëheqësi merr përsipër të dëgjojë çdo ide, madje edhe ato më budallaqe. Një nga qëllimet e tij kryesore është të zhvillojë vetëbesimin dhe dëshirën e punonjësve për vetë-përmirësim. Kjo qasje i inkurajon njerëzit të rishqyrtojnë idetë e tyre që kërkojnë dhe të gjejnë mënyra të reja për të zgjidhur problemet e vjetra. Lideri thekson inteligjencën, racionalitetin, kujdesin dhe mënyra më e mirë zgjidhjen e problemeve të caktuara.

Këtu vlen të përmendet e nevojshme besim në profesionalizëm, e cila mund të përkufizohet si raport i njohurive të ekspertëve dhe kompetencat zyrtare në marrëdhëniet specialist/menaxher.

Përgjithësisht pranohet të konsiderohet drejtuesi i një ndërmarrje kompetent në shumë fusha profesionale veprimtaritë e kryera nga specialistë të ndërmarrjes që ai drejton. Një “kompetencë” e tillë e menaxherit arrihet në dëm të tij, mjaft specifik aktivitetet profesionale. Në të njëjtën kohë, ai nuk është në gjendje të zotërojë të gjithë sasinë e njohurive të ekspertëve që zotëron specialist i mirë. Kjo çon në faktin se puna në të gjitha nivelet kryhet dobët: kompetencat e specialistit të vërtetë shpronësohen, dhe menaxheri, nga ana tjetër, nuk ka kohë të mjaftueshme për të kryer aktivitetet e tij në mënyrë efikase.

Analiza bashkëpunuese dhe e sinqertë e mosmarrëveshjeve gjatë vendimmarrjes siguron që nisma, përgjegjësia dhe ekzekutimi të ndahen me marrëveshje reciproke. Përcaktohet ndërveprimi ndërmjet punonjësve dhe menaxherit parimi i besimit në fuqitë dhe aftësitë krijuese të njëri-tjetrit, ndërsa drejtuesi inkurajon çdo iniciativë të anëtarëve të grupit krijues.

Motivim frymëzues, ose Udhëheqje duke frymëzuar njerëzit

Një lider krijon një pamje të qartë të së ardhmes që është edhe optimiste dhe e arritshme, inkurajon të tjerët të rrisin nivelin e pritshmërive të tyre, redukton kompleksitetin duke distiluar problemet deri në çështje kyçe dhe përdor gjuhë të thjeshtë për të komunikuar misionin e organizatës me punonjësit. Punonjësit me këtë lloj udhëheqjeje janë të gatshëm të shpenzojnë përpjekje shtesë në përpjekje për të arritur misionin e organizatës.

Ndikimi i idealizuar, ose lidershipi i bazuar në karizëm

Lideri përpiqet të bëhet një model për punonjësit e tij, është në proces i vazhdueshëm rritjes dhe zhvillimit. Krijon një vizion për të ardhmen dhe misionin, vendos synime të larta, tregon këmbëngulje dhe vendosmëri në arritjen e tyre, sakrifikon interesat e tij egoiste për të mirën e të tjerëve, gjë që meriton respekt dhe besim.

Dallimi midis udhëheqjes transformuese dhe menaxhimit klasik është se ai përkufizohet në termat e "vizionit" dhe "veprimit", në vend të "detyrës" dhe "marrëdhënieve".

"Vizioni" shoqërohet me krijimin e një imazhi të një qëllimi të ardhshëm. "Veprimi" lidhet drejtpërdrejt me sjelljen. Sipas R. Dilts, "vizioni pa veprim mbetet vetëm një ëndërr, dhe veprimi pa vizion mbetet kotësi e pakuptimtë".

Bota rreth nesh po ndryshon me shpejtësi. Sot, jo vetëm konsumatori dikton kushtet e tij, por vetë markat kontrollojnë sjelljen e njerëzve. Nga ky këndvështrim, vetë drejtuesit duhet të kenë një mentalitet sipërmarrës, të karakterizuar nga iniciativa dhe aftësia për të krijuar gjëra të reja: markat, tregjet dhe qasjet e menaxhimit.

Për ta përmbledhur, vërej se për asgjësimin kompetent burimet njerëzore ndërmarrje dhe marrjen e efektit maksimal me kosto minimale, menaxheri duhet tregojnë iniciativë personale: pa lënë jashtë klasikët udhërrëfyes teknik, pasurojini ato metodat e menaxhimit të aftë njerëzit.

Lëvizja drejt qëllimit duke krijuar krijues mjedisi i punës, duke bërë një hap përpara aftësitë dhe talentet individuale të njerëzve, zgjimi ato përmbajnë rezerva të fshehura personale, inkurajuese dëshira për të eksperimentuar dhe duke ngritur gatishmëria për të marrë përgjegjësi për ngjarjet që ndodhin dhe rezultatet e arritura bëhet për punonjësit shembulli më i mirë dhe një model.

1. Cilat metoda të zhvillimit të iniciativës midis punonjësve i konsideroni si më efektive?

Njerëzit tregojnë iniciativë në disa kushte:

• Ata e kuptojnë misionin, qëllimet, strategjinë e kompanisë dhe janë të frymëzuar nga perspektivat në zhvillim që duan të marrin pjesë në ndërtimin e një të ardhmeje të mrekullueshme;
• Marrëdhëniet në kompani kontribuojnë në komunikimin e lirë midis punonjësve të departamenteve të ndryshme dhe forcimin e "lidhjeve horizontale"; kjo është e rëndësishme sepse komunikimi është një mjedis pjellor për lindjen e ideve;
• Menaxhmenti i kompanisë në të gjitha nivelet (nivelet e larta, të mesme, të ulëta) mbështet ata që parashtrojnë propozime dhe kontribuojnë në zbatimin e ideve më efektive;
• Ka procese të mirëorganizuara për marrjen e iniciativave, vlerësimin, përzgjedhjen, zbatimin, kontrollin e ekzekutimit dhe shpërblimin e iniciatorëve; në këtë rast, të gjithë shohin se "makina" po funksionon, ka rezultate dhe duan të marrin pjesë në këtë proces të dobishëm dhe krijues;
• Menaxhmenti i kompanisë organizon trajnime të vazhdueshme për punonjësit se si të përmirësojnë punën në të cilën ata marrin pjesë; Në fund të fundit, nuk mjafton të doni të merrni iniciativën, duhet të jeni në gjendje të gjeni probleme në proceset e punës, të analizoni dhe zhvilloni zgjidhje, të planifikoni dhe zbatoni ndryshimet e nevojshme.

Nga kjo bëhet e qartë se zhvillimi i motivimit është detyrë e sistemit. Nuk po zgjidhet në kuadër të ndonjë “fushate për të rritur iniciativën”. Për ta zgjidhur atë, kërkohet një sërë masash të ndërlidhura, duke përfshirë formimin e një vizioni strategjik, fillimisht midis menaxherëve, dhe më pas midis punonjësve, sistematikisht, mirë. trajnim të organizuar në të gjitha nivelet, procese të organizuara qartë të “menaxhimit iniciativë”, korrigjimit kulturën e korporatës drejt “novacionit”, hapjes, lidershipit më të madh.

2. A ekziston një recetë universale për zhvillimin e iniciativës midis punonjësve?

Fjala "recetë" është përgjithësisht e papërshtatshme në menaxhimin e organizatave. Nuk ka receta. Ekziston një qasje sistematike e përshkruar më sipër. Me zbatimin e vazhdueshëm dhe të vazhdueshëm, rezultatet gradualisht përmirësohen - numri dhe cilësia e iniciativave të futura në punën e kompanisë rritet.

Në të njëjtën kohë, duhet theksuar se jo të gjithë punonjësit e kompanisë do të marrin iniciativën edhe në kushtet më të favorshme. Fakti është se iniciativa varet jo vetëm nga kushtet e jashtme, por edhe nga motivimi i brendshëm i një personi. Dhe është e ndryshme për të gjithë. Një pjesë e caktuar e punonjësve ka një lloj motivimi “lumpen”. Ata janë të ndjeshëm vetëm ndaj stimujve të jashtëm negativ, siç është kërcënimi i ndëshkimit. Por iniciativa nuk mund të arrihet "nën zjarr".

3. Cilët faktorë kanë një ndikim më të fortë në iniciativën e punonjësve: programet e vazhdueshme në kompani për të rritur motivimin, mikroklima e brendshme, veçoritë e strukturës organizative të organizatës, diçka tjetër?

Nëse menaxhmenti i kompanisë e konsideron inovacionin një faktor të rëndësishëm konkurrues, atëherë ai duhet të zhvillohet program strategjik formimi i potencialit inovativ të kompanisë, duke përfshirë zhvillimin e iniciativës së punonjësve. Ajo duhet të lidhë reciprokisht masat për të përmirësuar vizionin strategjik, zhvillimin e motivimit, kulturën e korporatës, objektivat zhvillimin organizativ. Vetëm me këtë qasje sistematike mund të mbështeteni në rezultate pozitive.

4. Cilat programe motivimi për punonjësit i konsideroni si më të suksesshmet për zhvillimin e iniciativës?

Unë i konsideroj të pakuptimta programet e motivimit, veçanërisht kur aplikohen për zhvillimin e iniciativës. Ky është një problem sistematik dhe duhet zgjidhur sistematikisht.

5. Çfarë masash të përhershme për zhvillimin e iniciativës tek punonjësit mund t'u rekomandoni punëdhënësve? Kush në kompani duhet të koordinojë zhvillimin e iniciativës midis punonjësve?

Zhvillimi i iniciativës së punonjësve është detyrë e çdo drejtuesi departamenti. Koordinon, organizon, trajnon shefin e shërbimit të BNJ.

Një "masë e vazhdueshme" që promovon iniciativën e punonjësve është stili i udhëheqjes së menaxhimit, të cilin menaxherët në të gjitha nivelet duhet ta zotërojnë. Një udhëheqës nuk është një shef, por një mentor për vartësit e tij. Ai nuk komandon, por delegon, nuk kërkon fajtorët, por ndihmon për të gjetur dhe korrigjuar gabimet. Kjo nuk përjashton kërkesën dhe përgjegjësinë.

6. Çfarë shembujsh dini të përpjekjeve të suksesshme dhe të pasuksesshme për të zbatuar një program për zhvillimin e iniciativës midis punonjësve në kompani të caktuara?

Ka kompani që kanë zbatuar me sukses "Bankën e Ideve" - ​​një grup mekanizmash organizativë që sigurojnë mbledhjen, vlerësimin, përzgjedhjen dhe zbatimin e nismave premtuese. Autorët e ideve dhe pjesëmarrësit në projektet e zbatimit të ndryshimeve inkurajohen financiarisht dhe moralisht. Aty ku menaxhmenti i kushton vëmendje serioze programeve të tilla, në fakt shfaqen dhe zbatohen iniciativa të dobishme për kompaninë në lidhje me shërbimin ndaj klientit, zhvillimin e produktit dhe përmirësimin e proceseve të brendshme.

7. Në cilat situata programet motivuese për zhvillimin e iniciativës mund të kthehen në demotivuese dhe pse?

Nëse drejtuesi i një kompanie nuk i kushton vëmendje zhvillimit të iniciativës së punonjësve, atëherë programe të tilla shpejt kthehen në një formalitet dhe vdesin vetë. Kjo është një detyrë që nuk mund t'i besohet dikujt dhe të harrohet. Duhet të praktikohet rregullisht dhe me shumë këmbëngulje. Vetëm atëherë të gjithë do ta kuptojnë se kjo është e rëndësishme dhe diçka do të fillojë të ndryshojë.

8. Në cilat situata pune mendoni se është e papërshtatshme të merrni iniciativë?

Iniciativa– aftësia e një individi, e shprehur në dëshirën për përpjekje të pavarura shoqërore, iniciativë, aktivitet dhe sipërmarrje.
Fjalor pedagogjik

Bota mbështetet tek entuziastët dhe njerëzit sipërmarrës: falë tyre, e re ide interesante dhe gjejnë mishërimin e tyre në fusha të ndryshme të jetës. Në një mjedis biznesi ku aktualisht është mjaft i vështirë për t'u gjetur kamare e lirë, zgjidhjet e reja dhe zbatimi i tyre na lejojnë të hapim mundësi të reja për zhvillim dhe zhvillim të qëndrueshëm. Vetëbesimi i shëndetshëm, mbrojtja e interesave të dikujt, aftësia për të dalluar një mundësi dhe për të përfituar prej saj në kohë - kjo është ajo që e dallon një person sipërmarrës.

• Iniciativa është numër i madh energji e lirë, e cila e gjen daljen në veprimtarinë e frytshme.
• Iniciativa është aftësia për të shprehur entuziazmin tuaj në kohë dhe në mënyrën e duhur.
• Iniciativa është një aktivitet fizik dhe mendor që nuk kalon pa u vënë re.
• Nisma është liria e shprehjes.
• Iniciativa është sipërmarrje dhe shkathtësi.

Përfitimet e të qenit proaktiv

• Një person iniciativ gjithmonë mund t'i sjellë në jetë idetë e tij.
• Iniciativa ju lejon të shprehni veten, të arrini rezultatet e dëshiruara, të realizoni ambiciet tuaja dhe të merrni një pozicion të lartë në shoqëri.
• Iniciativa tregon një pozicion aktiv jetësor, i cili nuk i lë indiferentë partnerët e biznesit, punëdhënësit dhe njerëzit përreth jush.
• Zbatimi i frytshëm i ideve falë entuziazmit të shëndetshëm, efikasitetit dhe shkathtësisë mund të sjellë dividentë të mirë - jo vetëm material, por edhe moral.

Duke treguar iniciativë në jetën e përditshme

• Njerëzit që zënë poste drejtuese në çdo fushë janë njerëz me iniciativë. Ata ishin në gjendje të kanalizonin energjinë dhe entuziazmin e tyre në drejtimin e duhur. Udhëheqësit në politikë, biznes dhe shkencë nuk janë soditës pasivë, por komandantë të vërtetë.
• Pronarët kompanitë e mëdha ose biznesi i vogël– këta janë njerëz aktivë të aftë për të marrë vendime të guximshme. Ata nuk lejojnë që energjia e tyre të ngecë, dinë ta përdorin siç duhet për mirëqenien e tyre dhe për të mirën e shoqërisë.
• Përfaqësues dhe frymëzues organizatat publike, ndoshta shembulli më i mrekullueshëm i iniciativës. Këta njerëz janë të shtyrë ide e lartë përmirësimin e jetës së shoqërisë në tërësi. Aktivistët e lëvizjeve të ndryshme janë në gjendje të shprehin me guxim qëndrimin e tyre qytetar për çështje që kanë rëndësi për ta dhe të përpiqen të frymëzojnë të tjerët me të. Dhe, pavarësisht se jo gjithmonë mbështeten dhe perceptohen në mënyrë adekuate nga të gjithë, ata pa u lodhur parashtrojnë iniciativa të ndryshme për të mbështetur idenë e tyre kryesore.
• Mund të shërbejë edhe sfera e krijimtarisë dhe krijimtarisë shembull i mirë iniciativë. Nëse shumë mendime dhe ide të mrekullueshme nuk do të gjenin mishërimin e tyre, bota do të ishte shumë më e varfër shpirtërisht.

Si të zhvillohet iniciativa

Vlen të përmendet menjëherë se iniciativa është guxim dhe përgjegjësi për vendimet e dikujt.

Ka shumë njerëz, idetë e të cilëve janë të freskëta dhe ndonjëherë edhe brilante, por dikush tjetër i mishëron ato. Dikush që është: a) trim, b) iniciativ, c) i shkathët.

Pra, cili është minimumi i kërkuar për të siguruar që iniciativa të mos zbehet?

Pra, para së gjithash, duhet të ndaloni t'i kushtoni vëmendje vlerësimit negativ të veprimeve tuaja: thashetheme, thashetheme dhe shpifje. Me shumë mundësi, ata vijnë nga zilia - dhe kjo është shenja e parë që ju jeni në gjendje të bëni diçka që të tjerët nuk kanë inteligjencën apo vendosmërinë për ta bërë. Përjashtim bën kritika konstruktive, e cila gjithmonë duhet analizuar dhe marrë parasysh.

Sipërmarrja dhe shkathtësia janë aftësia për të vlerësuar një situatë dhe për të kuptuar se si dhe kur saktësisht të tregohet entuziazëm. Në fund të fundit, iniciativa dënohet vetëm nëse shfaqet në kohën e gabuar dhe jo në formën e duhur.

Përtacia nuk është aleat. Tensioni dhe lodhja shpesh çlirojnë "oh, më vonë", "Unë nuk dua diçka tani" dhe "ndoshta një herë tjetër". Megjithatë, ky qëndrim nuk do të çojë kurrë në sukses. Vonesa justifikohet vetëm nëse një analizë e situatës ka treguar se ia vlen të presësh për një moment më të përshtatshëm ose se të vepruarit kokëfortë nuk është strategjikisht korrekte.

Gjëja më e rëndësishme, nëse jeni një person ambicioz dhe i vendosur për të pasur sukses, është të hidhni hapin e parë (edhe nëse është më shumë se një)!

Mesatarja e artë

Pasiviteti

Iniciativa

Obsesiviteti, aventurizmi

Fraza kryesore për iniciativën

Ekzistojnë rreziqe dhe kosto të natyrshme në çdo program veprimi, por ato janë shumë më të vogla se rreziqet dhe kostot afatgjata të krijuara nga mosveprimi i rehatshëm. - John Kennedy - Për të pasur sukses, duhet të jesh i gatshëm të dyfishosh shkallën e dështimit.- Thomas J. Watson - Asnjë zbulim i madh nuk është bërë ndonjëherë pa entuziazëm. - Ralph Waldo Emerson - “Iniciativa e tepruar është karakteristikë e njerëzve që nuk janë në gjendje të vlerësojnë pasojat e veprimeve të tyre.- Ilya Shevelev - Gene Landrum / 13 burra që ndryshuan botën. Dhe nuk duhet të jesh burrë për ta bërë këtë! John S. Maxwell / 21 Cilësitë thelbësore të lidershipit Një nga kapitujt e librit i kushtohet iniciativës si cilësia më e rëndësishme një person i suksesshëm. Një nga biznesmenët e shquar ishte Kemmons Wilson, themeluesi rrjeti më i madh

6 7 219

Hotelet Holliday INN. Historia e tij e suksesit fillon që nga koha kur filloi të punojë – në moshën 7-vjeçare. Dhe shkathtësia, mprehtësia dhe guximi i tij sipërmarrës shërbejnë si shembull dhe frymëzim i shkëlqyer.

Nëse mbillni kujdes, do të korrni iniciativë.

Klyuchevsky V.O.

Çfarë është “iniciativa” dhe sipërmarrja?

Iniciativa është një dëshirë e pavarur për të ndryshuar, përmirësuar ose krijuar diçka.

Baza e iniciativës së vërtetë është motivimi i brendshëm. Kjo është kur unë inicioj të mos përmbush pritshmëritë e dikujt tjetër, por sepse unë vetë dua ta bëj.

Për mua, iniciativa është sinonim i fjalës "ndërmarrje".

Dëshironi të? - Bëje!

Nuk ju pëlqen? - Ndryshoje!

Nuk mjafton? - Krijo!

Mendoni se është e nevojshme? - Organizohu!

Iniciativa është e lidhur pazgjidhshmërisht me konceptin e kujdesit: kujdesi për të tashmen dhe të ardhmen tuaj, kujdesi për të dashurit, kujdesi për kompaninë ku punoni, kujdesi për gjithçka që ju rrethon.

Në fund të fundit, nëse diçka ose dikush është i dashur për mua, unë dua të kujdesem për të. Dhe, nëse dua të kujdesem, inicioj dhe ndërmarr hapa konkretë për ta përkthyer kujdesin tim në realitet.

Ata që janë proaktivë dhe iniciativë zakonisht kanë një avantazh në menaxhimin e çdo situate.

• Çfarë do të thotë të jesh proaktiv dhe iniciativ?
• Kjo do të thotë të fillosh gjithmonë nga vetja: çfarë mund të bëj në këtë situatë?
• Kjo do të thotë të kërkosh mundësi për të bërë, jo arsye për të mos bërë.
• Kjo do të thotë të mos presësh për momentin më të përshtatshëm, por të kërkosh opsionet më të mira që janë të mundshme tani.
• Kjo do të thotë të realizoni me qëllim vizionin tuaj të jetës dhe të krijoni të gjitha kushtet e nevojshme për këtë. Kjo
• do të thotë të jesh përpara iniciativës së të tjerëve me iniciativën tënde.
• Kjo do të thotë të mbani në duar timonin e situatës.

Kjo do të thotë t'i qaseni jetës me interes, eksitim dhe ambicie të shëndetshme.

Pse një burrë duhet të zhvillojë iniciativë dhe sipërmarrje?

• Një burrë duhet të zhvillojë iniciativën dhe sipërmarrjen në mënyrë që të:
• bëhu një mjeshtër i vërtetë i jetës tënde
• zotëroni situatat e jetës
• menaxhuar rrethanat
• eksploroni territore të reja të jetesës
• udhëheq një grua dhe fëmijë
• krijoni parakushte për sukses financiar
• të jesh krijues në jetë, jo skllav apo konsumator

Pse e konsideroj veten të drejtë të jem mentor i jetës në temën e zhvillimit të iniciativës dhe sipërmarrjes?

Tema e iniciativës dhe sipërmarrjes zë një vend shumë qesharak në jetën time. Fakti është se unë jam një person modest nga natyra dhe nuk më pëlqen të jem lider. Në të njëjtën kohë, gjatë gjithë jetës sime të rritur nuk bëra gjë tjetër veçse nisa, merrja përsipër, menaxhoja, drejtoja...

Jam mësuar të mbështetem vetëm te vetja. Prandaj, nëse shoh një problem në realitetin që më rrethon, preferoj ta zgjidh atë sesa të pres që një xhaxha i mirë ta bëjë për mua. Plus, falë të menduarit tim strategjik dhe krijues të zhvilluar mirë, prirem të shoh vërtet zgjidhje interesante dhe premtuese.

Slogani "nëse jo unë, atëherë kush?" Absolutisht e natyrshme për mua. Edhe kur isha i punësuar, përsëri mendoja si një sipërmarrës dhe e trajtoja kompaninë ku punoja si të ishte timen.

Nuk di të jem indiferente dhe prandaj, kudo që të isha dhe çfarëdo që të bëja, gjithmonë kam dashur ta ndryshoj për mirë. Kam marrë vendime dhe kam ndërmarrë veprimet e duhura sepse kjo është mënyra ime e jetesës, për mua do të thotë "të jesh vetvetja".

Në përgjithësi, mund të themi se një nga profesionet e mia kryesore është një sipërmarrës në çdo kuptim të fjalës.

Nga ana tjetër, të them të drejtën, kam këtë veçanti: sapo shoh që ka dikush tjetër përveç meje që mund të vendosë. këtë detyrë, si rregull, unë shkoj në hije dhe pushoj ky është edhe avantazhi dhe disavantazhi im. Avantazhi është se unë e delegoj lehtësisht autoritetin dhe në përgjithësi nuk jam i varur për t'i bërë gjërat sipas mënyrës sime. Disavantazhi është se anashkalimi im nuk justifikohet gjithmonë në praktikë.

Kjo është veçanërisht e dukshme në jeta familjare. Nëse shoh që diçka mund të bëhet pa mua, nuk ndërhyj. Dhe anasjelltas - ndizet vetëm në ato zona dhe situata ku është e qartë se nuk ka askush tjetër përveç meje. Gruaja ime, natyrisht, do të donte që unë të përfshihesha më shpesh dhe më gjerësisht. Unë i ndaj këto ide me të. Prandaj, tani për mua kjo është një zonë e zhvillimit aktual. Shpresoj që unë dhe ju të jemi në të njëjtën rrugë :)

Rekomandime:
Si mund të zhvillojë një njeri iniciativën dhe sipërmarrjen?

1. Iniciativa dhe sipërmarrja presupozojnë një pozicion aktiv jetësor. Ju jeni shoferi, benzina dhe motori juaj. Jeni ju që mbushni jetën tuaj me energji, vendosni gjithçka në lëvizje dhe menaxhoni të gjitha proceset.

2. Ju jeni drejtor i situatave, rrethanave dhe marrëdhënieve. Mësoni të jeni një menaxher efektiv i jetës: përcaktoni drejtimet strategjike të zhvillimit, shpërndani përgjegjësitë e të gjithë pjesëmarrësve, përdorni burimet në dispozicion, gjeni burimet që mungojnë, merrni dhe investoni fitimet. Iniciativa dhe sipërmarrja pa përdorur kokën tuaj është më shumë një rrëmujë aventureske sesa një proces efektiv.

3. Iniciativa dhe sipërmarrja kërkojnë aftësi të të menduarit krijues të zhvilluara mirë. Ju duhet të jeni në gjendje të gjeni zgjidhje origjinale, interesante. Kjo rrit shumë koston e iniciativave tuaja.

4. Keqardhja ndaj vetes, fajësimi i vetvetes dhe justifikimi i vetvetes janë aktivitete boshe që nuk çojnë askund. Të jesh proaktiv dhe iniciativ do të thotë të përqendrohesh në qëllimet dhe veprimet e tua, dhe jo në frikën dhe shqetësimet e tua. Praktikoni përqendrimin.

5. Për dikë që di të kontrollojë një vela, çdo erë është e drejtë. Mësoni të përdorni çdo rrethanë në jetë në avantazhin tuaj. Ai që di të përdorë rrethanat e kontrollon situatën.

6. Kontrolloni vazhdimisht marrëdhënien mes “dua” dhe “çfarë po bëj tani për këtë”. Ky është algoritmi kyç për të menaxhuar jetën tuaj.

7. Në një marrëdhënie me një grua, nuk keni nevojë të thoni: "Unë do të bëj si të duash ti", "do të bëj si të duash ti", "ku dëshiron të kalosh kohë?" etj. Oferta! Nisni! Dëgjoni dëshirat e saj PARA propozimeve tuaja, dhe jo në vend të tij. Një burrë pa iniciativë i imponon një gruaje një rol mashkullor dhe e privon atë nga feminiliteti.

8. Vendosni se çfarë dhe kush përfshihet në rrethin tuaj të kujdesit: marrëdhëniet personale, puna, zona e banimit... Mendoni se çfarë gjërash të reja mund të sillni në rrethin tuaj të kujdesit? Si të përmirësohet? ….Kujdesi dhe qëndrimi i kujdesshëm janë motivimi kryesor për zhvillimin e iniciativës dhe sipërmarrjes.

9. Në një situatë konkurrence ose konfrontimi, është e rëndësishme të jeni në gjendje të merrni iniciativën. Zotërimi i iniciativës është niveli tjetër në zhvillimin e sipërmarrjes. Nuk mjafton më vetëm të jesh proaktiv. Këtu ju duhet të keni kohë për të qenë i pari ose të jeni në gjendje të kapni iniciativën. Kjo kërkon shpejtësi në vendimmarrje, aftësi për të bindur dhe ndikuar.

10. Për të menaxhuar plotësisht situatën, duhet të jeni në gjendje të jeni MBI SITUATA, pra të mendoni objektivisht, dhe jo emocionalisht; të jetë në gjendje të ndajë faktet nga emocionet.

11. Menaxhimi i një situate nuk do të thotë domosdoshmërisht ta mbani atë nën kontrollin tuaj të rreptë dhe të keni frikë se mos e humbni. Të menaxhosh do të thotë të kontrollosh situatën, domethënë ta shohësh dhe ta kuptosh atë në tërësi, duke përfshirë kontrollin tënd aty ku është e nevojshme dhe ta lëshosh atë ku është e mundur. Mësoni t'u besoni njerëzve të tjerë zbatimin e planeve tuaja. Përndryshe, nuk do të keni as forcë dhe as kohë për iniciativa të reja.