Përbërja e personelit të njësisë. Përbërja dhe struktura e personelit. Struktura e personelit të ndërmarrjes

Personeli i ndërmarrjes dhe karakteristikat e tyre

Emri i parametrit	Kuptimi
Tema e artikullit:	Personeli i ndërmarrjes dhe karakteristikat e tyre
Rubrika (kategoria tematike)	Prodhimi

Në të gjithë grupin e burimeve, burimet e punës zënë një vend të veçantë. Rezultatet e aktiviteteve të ndërmarrjes varen kryesisht nga cilësia e përzgjedhjes së tyre dhe efektiviteti i përdorimit të tyre. Burimet e punës vënë në lëvizje elementet materiale të prodhimit, krijojnë produktin, vlerën dhe produktin e tepërt në formën e fitimit.

Personeli ose burimet e punës së një ndërmarrje- ϶ᴛᴏ një grup punëtorësh të grupeve të ndryshme profesionale dhe kualifikuese të punësuar në ndërmarrje dhe të përfshirë në listën e pagave të saj.

Lista e pagave përfshin të gjithë punonjësit e punësuar si në aktivitetet kryesore ashtu edhe në ato jo thelbësore të ndërmarrjes.

Për planifikimin e numrit të personelit, trajnimin dhe shpërndarjen e tyre, për lidhjen e planit të punës me seksionet e tjera të planit të prodhimit, është e rëndësishme klasifikimi korniza (Figura 12).

Ai bazohet në një kriter funksional, ᴛ.ᴇ. parimi i pjesëmarrjes së grupeve individuale të punëtorëve në aktivitetet prodhuese.

Sipas fushës së veprimtarisë, personeli ndahet në dy grupe.

1) Personeli industrial dhe prodhues(PPP) - ata që janë të lidhur drejtpërdrejt me aktivitetet prodhuese ndërmarrjeve. Këtu përfshihen të gjithë punonjësit e departamenteve bazë, ndihmëse, të shërbimeve dhe shërbimeve; organizatat kërkimore, projektimi, teknologjike dhe laboratorët; menaxhimin e impiantit me të gjitha departamentet dhe shërbimet, si dhe shërbimet e përfshira në riparimet kryesore dhe aktuale të pajisjeve dhe automjeteve.

2) Personeli joindustrial- punonjësit e departamenteve që nuk kanë lidhje me aktivitetet prodhuese të ndërmarrjes, të cilat janë në bilancin e ndërmarrjes (banimi dhe shërbimet komunale, institucionet e fëmijëve, hotelierike, institucionet mjekësore, dyqane, objekte kulturore, etj.).

Bazuar në natyrën e funksioneve të kryera, PPP ndahet në kategoritë e mëposhtme:

1) punëtorë - punëtorë të përfshirë drejtpërdrejt në krijimin e pasurive materiale dhe ofrimin e shërbimeve të prodhimit dhe transportit. Punëtorët ndahen në bazë dhe ndihmës. Punëtorët thelbësorë janë punëtorë të përfshirë në operacionet e procesit. Punëtorët ndihmës i shërbejnë proceseve të kryesore dhe prodhimi ndihmës(punëtorët e transportit, elektricistët, shpërndarësit e mjeteve, punëtorët e riparimit të pajisjeve, etj.);

Oriz. 12. Klasifikimi i personelit të ndërmarrjes

2) menaxherët - persona të autorizuar për të marrë vendimet e menaxhmentit dhe organizojnë zbatimin e tyre. Këta janë punonjës që mbajnë pozicione të menaxherëve të kompanisë (drejtorë, mbikëqyrës, specialistë kryesorë ( llogaritari kryesor, kryemekanik) dhe zëvendësit e tyre;

3) specialistë - kryejnë përgatitjen inxhinierike, teknike, projektuese dhe ekonomike të prodhimit (inxhinierë, mekanikë, ekonomistë, juristë, etj.);

4) interpretues teknikë (punonjës) - ofrojnë informacion dhe mbështetje teknike për menaxherët dhe specialistët, përgatitjen dhe ekzekutimin e dokumentacionit, shërbimet e biznesit dhe punën në zyrë (shoferë, nëpunës, sekretarë, agjentë, arkivist, statisticien, kronologë, etj.).

Personeli ka karakteristika cilësore, sasiore dhe strukturore.

Karakteristikat cilësore përcaktohet nga shkalla e përshtatshmërisë profesionale dhe kualifikuese të punonjësve të saj për të përmbushur qëllimet e ndërmarrjes dhe punën që ata kryejnë.

Mund të vlerësohet nga treguesit e mëposhtëm:

Ekonomik: kompleksiteti i punës, kualifikimet e punonjësve, kushtet e punës, kohëzgjatja e shërbimit, etj.;

Personal: veprimtari krijuese, disiplinë, etj.;

Organizative dhe teknike: organizimi racional puna, ngopja e pajisjeve, etj.;

Social-kulturor: kolektivizmi, veprimtaria shoqërore etj.

Karakteristikat sasiore personeli përcaktohet nga tregues të tillë si:

1) fuqia e ndërrimit(H cm) përfshin punëtorët që duhet të sigurojnë funksionimin normal procesi i prodhimit gjatë turnit.

2)pjesëmarrja(H yav) - siguron numrin e punëtorëve për të siguruar funksionimin normal procesi teknologjik gjatë ditëve të punës:

H av = H cm N,

ku N është numri i ndërrimeve.

3) personel(copa H) - llogaritet në prodhimin e vazhdueshëm dhe merr parasysh zëvendësimin e punëtorëve të prodhimit gjatë fundjavave dhe festave (zëvendësimet vendosen në shkallën e një ose dy ekipeve të punës):

H copë = H yav + P,

ku P është zëvendësim.

Për prodhimin periodik, H pcs = H rav.

4) Numri i punonjësve(H sp) – përfshin të gjithë punëtorët e përhershëm, të përkohshëm dhe sezonalë, si dhe punëtorët e punësuar për të zëvendësuar mungesën për shkak të sëmundjes, pushimeve dhe arsyeve të tjera në një datë të caktuar:

Ch sp = Ch yav (H copë) · K për,

K për = T nom / T eff,

ku K per është faktori i konvertimit nga numri i pjesëmarrjes (stafit) në listën e pagave;

T nom – fondi nominal i kohës së punës së një punonjësi për 1 vit, h (ditë);

Tef – fondi efektiv i kohës së punës së një punonjësi për 1 vit, h (ditë).

Për të llogaritur Teff, përpilohet një bilanc i kohës së punës, i cili karakterizon numrin mesatar të orëve dhe ditëve të punës për punonjës në vit.

Kur zhvillohet një bilanc i kohës së punës, nominale dhe fonde efikase koha e punonjësit, bazuar në orarin e ndërrimit të kompanisë.

T nom = (T cal – T brenda – T jashtë) N t cm,

Teff = Tnom – Trn,

ku T cal është një fond kohor i barabartë me 365 ditë;

t cm – kohëzgjatja e ndërrimit, orë;

T in, T jashtë - numri i festave dhe fundjavave në vit, përkatësisht.

Trn – mungesa të rregulluara (mungesa të planifikuara gjatë gjithë ditës për shkak të sëmundjes, pushimeve dhe arsyeve të tjera).

Numri i listës së pagave përcaktohet për një numër ose datë të caktuar, duke marrë parasysh punonjësit e punësuar dhe të dalë në pension në atë ditë. Për menaxherët dhe specialistët Ch yav = Ch sp.

Diferenca midis listës së pagave dhe numrit të personelit paraqet një rezervë të punëtorëve të prodhimit për funksionimin e pandërprerë të ndërmarrjes në rast pushimesh, sëmundjeje dhe humbje të tjera të planifikuara të kohës.

Gjatë llogaritjes së numrit të personelit të riparimit, duhet të kihet parasysh se këta punëtorë, si rregull, punojnë në një ndërrim, dhe për këtë arsye stafi i tyre i ndërrimit është baza për llogaritjen e numrit të listës së pagave.

5) Numri mesatar i punonjësve ndërmarrja për një periudhë të caktuar përcaktohet si pjesëtimi i shumës së listës së pagave të punonjësve për të gjitha ditët kalendarike të periudhës, duke përfshirë fundjavat dhe fundjavat dhe pushime, për numrin e plotë kalendarik të ditëve të periudhës.

Për të përcaktuar saktë numrin mesatar të punonjësve, është jashtëzakonisht e rëndësishme të mbani një fletë kohore ditore të punonjësve në listën e pagave, duke marrë parasysh urdhrat (udhëzimet) për punësimin, transferimin në një punë tjetër dhe përfundimin e kontratës së punës.

6) Shkalla e rritjes numri i punonjësve të ndërmarrjes për një periudhë të caktuar.

Karakteristikat strukturore përfaqësohet nga raporti i kategorive të ndryshme të punëtorëve në numrin e tyre të përgjithshëm ( struktura e personelit).

Struktura e personelit mund të përcaktohet edhe sipas moshës, gjinisë, nivelit të arsimit, kohëzgjatjes së shërbimit, kualifikimeve dhe karakteristikave të tjera.

Struktura profesionale dhe kualifikuese e punonjësve të ndërmarrjes pasqyrohet në tabelën e personelit - një dokument i miratuar çdo vit nga drejtuesi i ndërmarrjes dhe që përfaqëson një listë të pozicioneve të punonjësve të grupuara sipas departamenteve dhe shërbimeve, duke treguar kategorinë (kategorinë) e punës dhe paga zyrtare. Rishikim tavolina e personelit kryhet gjatë vitit duke bërë ndryshime në të në përputhje me urdhrin e titullarit të ndërmarrjes.

Duke marrë parasysh varësinë nga karakteri veprimtaria e punës Personeli i kompanisë është i ndarë në profesione, specialitete dhe nivele aftësish.

Profesioni– një lloj aktiviteti pune (një grup njohurish të veçanta teorike dhe aftësish praktike) që kërkon trajnim të veçantë për të punuar në këtë fushë.

Specialiteti- ϶ᴛᴏ lloj aktiviteti brenda një profesioni të caktuar, i cili ka karakteristika specifike dhe kërkon njohuri dhe aftësi shtesë (të veçanta) nga punonjësi. Një specialitet përcakton llojin e veprimtarisë së punës brenda të njëjtit profesion.

Punëtorët në çdo profesion dhe specialitet ndryshojnë në nivelin e kualifikimeve të tyre.

Kualifikimi– shkalla e zotërimit nga punonjësit e çdo profesioni apo specialiteti, e cila pasqyrohet në kategori dhe kategori kualifikimi (tarifore).

Bazuar në nivelin e tyre të aftësive, punëtorët mund të ndahen në të pakualifikuar, të aftë dhe shumë të aftë. Kualifikimet e punëtorëve përcaktohen sipas gradave.

Menaxherët janë të shpërndarë nëpër struktura dhe nivele drejtuese. Sipas strukturave të menaxhimit, menaxherët ndahen në linearë dhe funksionalë, dhe sipas niveleve të menaxhimit - në menaxherë të nivelit të lartë, të mesëm dhe të ulët.

Kombinimi i sa më sipër dhe një sërë treguesish të tjerë mund të japë një ide për gjendjen sasiore, cilësore dhe strukturore të personelit të ndërmarrjes dhe tendencat në ndryshimet e tyre për qëllime të menaxhimit të personelit, përfshirë. planifikimin, analizën dhe zhvillimin e masave për të përmirësuar efikasitetin e përdorimit burimet e punës ndërmarrjeve.

Personeli i ndërmarrjes dhe karakteristikat e tyre - koncepti dhe llojet. Klasifikimi dhe veçoritë e kategorisë "Personeli i ndërmarrjes dhe karakteristikat e tyre" 2017, 2018.

"Kadrovik.ru", 2014, N 2

PËRBËRJA E SHËRBIMIT TË PERSONELIT

Në vazhdim të bisedës së nisur në numrin e fundit të revistës, do të shqyrtojmë strukturën dhe përbërjen e shërbimit të personelit, përgjegjësitë e punës së punonjësve të tij.

Në organizatat e vogla, çështjet e personelit nuk mund të trajtohen nga një departament, por nga një punonjës individual; ndonjëherë - së bashku me punën e tyre kryesore në një pozicion tjetër (më shpesh - sekretar, kontabilist). Në rastin e fundit, ose një i veçantë kontrata e punës(nëse është me kohë të pjesshme), ose nëse ka një dispozitë në lidhje me këtë në kontratën aktuale të punës (nëse është caktuar punë shtesë): art. 60 i Kodit të Punës të Federatës Ruse ndalon që një punonjës të kryejë punë që nuk parashikohet nga kontrata e punës.

Duhet të theksohet se legjislacioni i punës nuk përmban rregulla të detyrueshme që kërkojnë krijimin e një shërbimi personeli në varësi të numrit të punonjësve, si dhe rregulla që përcaktojnë numrin e pozicioneve për specialistët e shërbimit të personelit.

Dhe në përgjithësi, procesi i vendosjes së standardeve të punës (përfshirë punonjësit e shërbimit të personelit) nuk është i centralizuar nga legjislacioni; rregulloret, miratuar nga punëdhënësi duke marrë parasysh mendimin e organit përfaqësues të punonjësve (neni 162 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Në nivelin federal, ekzistojnë vetëm akte individuale të një natyre rekomanduese, të cilat mund të përdoren kur punëdhënësit hartojnë rregulloret e tyre lokale (në veçanti, standardet kohore të integruara ndërindustriale për punën e personelit dhe kontabilitetit të personelit, të miratuara me Rezolutën e Ministrisë e Punës dhe çështje sociale BRSS e datës 14 nëntor 1991 N 78).

Hapi tjetër në krijimin e një shërbimi personeli është zhvillimi i përshkrimeve të punës për çdo punonjës (ose çdo pozicion).

Një përshkrim i punës, si një kontratë pune, është një dokument i rëndësishëm organizativ dhe ligjor që rregullon aktivitetet e një punonjësi; garanton objektivitet në zgjidhje mosmarrëveshjet e punës, inkurajim, penalitete, certifikim.

Meqenëse pozicionet e specialistëve të shërbimit të personelit lidhen me pozicionet e punonjësve në mbarë industrinë, kur hartoni përshkrimet e punës për punonjësit e shërbimit të personelit, duhet të përdorni Manuali i kualifikimit pozicionet e menaxherëve, specialistëve dhe punonjësve të tjerë, të miratuar me Rezolutën e Ministrisë së Punës të Rusisë të datës 21 gusht 1998 N 37. Kjo dokument normativ, e cila ka karakter këshillues, siguron një ndarje racionale të punës, përzgjedhje korrekte, vendosje dhe përdorim të personelit, unitet në përcaktimin e përgjegjësive të punës së punëtorëve dhe kërkesave për ta. kërkesat e kualifikimit. Mund të përdoret në ndërmarrje, institucione dhe organizata forma të ndryshme pasurinë, format dhe sektorët organizativë e juridikë të ekonomisë, pavarësisht nga vartësia e tyre dikasteriale.

Përmbledhje përshkrimi i punës për një punonjës specifik të HR, duke përdorur karakteristikat nga Manuali i Kualifikimit, të marra si bazë, e bën detyrën më të lehtë dhe ju lejon të shpërndani në mënyrë racionale përgjegjësitë midis disa punonjësve.

Përpiluar në bazë të karakteristikave standarde të kualifikimit, një përshkrim i punës mbetet një dokument individual, pasi ai gjithmonë ka karakteristikat e veta të përcaktuara nga specifikat e organizatës (për shembull, drejtimi i aktiviteteve të saj, vëllimi i punës, etj.).

kapitulli " Dispozitat e përgjithshme"Përmban informacionin e mëposhtëm: informacion të përgjithshëm për pozicionin, kategorinë e tij; kërkesat për arsim (të lartë ose të mesëm) dhe përvojë praktike (përvojë pune në specialitet); procedurën e emërimit dhe shkarkimit nga pozicioni, zëvendësimin gjatë mungesës; legjislativi bazë, dokumentet rregullatore dhe metodologjike dhe organizative mbi bazën e të cilave punonjësi kryen të tijat aktivitetet zyrtare; vartësia dhe kush është në krye.

kapitulli " Përgjegjësitë e punës" listat lloje specifike punime që sigurojnë kryerjen e këtyre funksioneve të shërbimit të personelit. Është e këshillueshme që ato të zbulohen në detaje; Shumica e formulimit mund të merret nga karakteristikat e kualifikimit për pozicionet e industrisë së përgjithshme të punonjësve, të zhvilluara nga Instituti i Punës dhe miratuar me Rezolutën e Ministrisë së Punës të Rusisë të 21 gushtit 1998 N 37.

Le të japim një shembull karakteristikat e kualifikimit Inspektor i Burimeve Njerëzore. Përgjegjësitë e tij të punës përfshijnë:

1. Dizajni:

Pritja, transferimi dhe shkarkimi i punonjësve në përputhje me legjislacioni i punës, rregulloret dhe urdhrat e drejtuesit të organizatës;

Dokumentacion tjetër i krijuar për personelin;

Kartat sigurimi pensional, dokumente të tjera të nevojshme për caktimin e pensioneve për punonjësit dhe familjet e tyre, përcaktimin e përfitimeve dhe kompensimeve.

2. Mbajtja e shënimeve:

Personeli i ndërmarrjes, ndarjet e saj në përputhje me forma të unifikuara dokumentacioni parësor i kontabilitetit;

Ofrimi i pushimeve për punonjësit, monitorimi i përgatitjes dhe respektimi i orareve të rregullta të pushimeve.

3. Dhe gjithashtu:

Formimi dhe mbajtja e dosjeve personale të punonjësve, duke bërë ndryshime në to lidhur me aktivitetet e punës;

Përgatitja materialet e nevojshme për kualifikimin, certifikimin, komisionet e konkurrimit dhe emërimin e punonjësve për stimuj dhe shpërblime;

Plotësimi, regjistrimi dhe ruajtja e librave të punës, llogaritja e përvojës së punës;

Lëshimi i certifikatave të aktiviteteve të punës aktuale dhe të kaluara të punonjësve;

Bërja e hyrjeve në librat e punës mbi stimujt dhe shpërblimet për punonjësit;

Futja e informacionit në lidhje me përbërjen sasiore, cilësore të punonjësve dhe lëvizjet e tyre në bankën e të dhënave të personelit të organizatës, përditësimin dhe rimbushjen e tij në kohë;

Mbajtja e shënimeve;

Studimi i shkaqeve të qarkullimit të personelit, pjesëmarrja në zhvillimin e masave për reduktimin e tij;

Përgatitja e dokumenteve pas skadimit të periudhave të përcaktuara të ruajtjes aktuale për depozitim në arkiv;

Monitorimi i gjendjes disiplinës së punës në departamentet e organizatës dhe pajtueshmërinë e punonjësve me rregulloret e brendshme të punës;

Përgatitja e raporteve të përcaktuara.

Shembulli i mësipërm nuk shteron të gjitha përgjegjësitë e punës së një inspektori personeli.

Seksioni "Të drejtat" siguron fuqinë e punonjësit për të zgjidhur në mënyrë të pavarur çështjet brenda kompetencës së tij. Të rëndësishme ndër to janë të drejtat për të aksesuar informacionin, përfshirë informacionin konfidencial, si dhe për të kërkuar informacione dhe dokumente për të zyrtarizuar marrëdhëniet e punës, e drejta për të miratuar dhe nënshkruar disa lloje dokumentesh, etj.

Seksioni "Përgjegjësia" mund të jetë i shkurtër ose i detajuar (bazuar në përgjegjësitë e punës).

Seksioni "Marrëdhëniet" është i nevojshëm për organizimin e punës. Si rregull, në përgjithësi thuhet se punonjësi në aktivitetet e tij ndërvepron me të gjithë punonjësit ose ndarjet strukturore për çështjet e formalizimit të marrëdhënieve të punës, hartimin e një orari pushimesh, matjen e kohës, etj.

Përshkrimi i punës mund të plotësohet me seksione të tjera ("Vlerësimi i punës", "Organizimi i punës", etj.).

Një punonjës nënshkruan një përshkrim pune kur aplikon për një punë (ose kur pranon një përshkrim pune, duke përfshirë botim i ri). Duhet mbajtur mend se udhëzimet janë jopersonale.

Nënshkruar për botim më 10 shkurt 2014

• Menaxhimi i të dhënave të burimeve njerëzore

1 -1

Përbërja dhe struktura e fuqisë punëtore të një ndërmarrje mund të jenë mjaft të ndryshme. Por në të njëjtën kohë ka një numër të madh nga më veçori të ndryshme lidhur posaçërisht me çështjet e personelit.

Të nderuar lexues! Artikulli flet për zgjidhje tipike çështje juridike, por çdo rast është individual. Nëse doni të dini se si zgjidhni saktësisht problemin tuaj- kontaktoni një konsulent:

APLIKACIONET DHE Thirrjet pranohen 24/7 dhe 7 ditë në javë.

Është i shpejtë dhe FALAS!

Para së gjithash, kjo lidhet pikërisht me fushën e veprimtarisë në të cilën operon një ndërmarrje e caktuar.

Përbërja e drejtpërdrejtë Departamenti i Burimeve Njerëzore mund të përbëhet nga një person ose disa. Numri i punëtorëve të punësuar zyrtarisht nga ndërmarrja luan një rol shumë të rëndësishëm në këtë.

Pikat kryesore

Departamenti i Burimeve Njerëzore në një ndërmarrje është një nga departamentet më të rëndësishme. Meqenëse zgjidh njëkohësisht një numër të madh problemesh të ndryshme.

Në të njëjtën kohë, ju duhet të mbani mend për shumë nuanca të ndryshme me të cilat lidhet puna e këtij departamenti.

Çështjet më të rëndësishme që lidhen drejtpërdrejt me shërbimin e personelit sot përfshijnë sa vijon:

• cfare eshte kjo
• vendi i departamentit në ndërmarrje;
• baza ligjore.

Çfarë është ajo

Sot, nën termin " shërbimi i personelit“I referohet një institucioni të veçantë që është i specializuar në menaxhimin e personelit.

Në të njëjtën kohë, është krijuar një listë e caktuar e detyrave të zgjidhura nga një ndërmarrje e llojit në shqyrtim.

Sot, shërbimi i personelit është i detyruar të zbatojë detyrat kryesore të mëposhtme:

• kontabiliteti dhe kontrolli;
• planifikimi dhe rregullimi;
• raportuese dhe analitike;
• koordinim dhe informim;
• organizative dhe metodologjike.

Struktura në shqyrtim zgjidh njëkohësisht një listë mjaft të gjerë të detyrave të ndryshme. Në të njëjtën kohë, ata kanë specifikat e tyre.

Kjo listë ndikohet kryesisht nga sa vijon:

• madhësia e organizatës;
• zona e veprimtarisë ndërmarrje specifike(tregti, prodhim a diçka tjetër);
• qëllimet e vetë ndërmarrjes;
• fazat e zhvillimit të institucionit;
• numri i përgjithshëm i personelit;
• detyrat kryesore që cakton menaxhmenti për stafin.

Sot, pothuajse asnjë ndërmarrje e madhe nuk mund të bëjë pa një departament personeli, i cili punëson të paktën një punonjës.

Por duhet mbajtur mend se legjislacioni nuk përcakton detyrime për të krijuar një departament të tillë personeli.

Nëse për ndonjë arsye nuk ka nevojë për të, atëherë menaxhmenti ka të drejtë të mos krijojë një departament të tillë. Është e rëndësishme vetëm të mbani mend sasi të mëdha një sërë nuancash.

Për shembull, sipërmarrës individual, e cila punëson një numër të vogël punonjësish, mund të mos krijojë një departament personeli.

Sepse kjo në fakt nuk kërkohet. Nuk kërkon shumë kohë për të mbajtur dokumentacionin që lidhet me një numër të vogël personeli.

Kjo është arsyeja pse punësimi punëtorët e personelit në fakt do të ishte një humbje e paarsyeshme e fondeve. Por është ende e rëndësishme të kuptohet struktura e personelit të ndërmarrjes. Kjo do të shmangë gabimet.

Vendi i departamentit në ndërmarrje

Sot, struktura e departamentit të personelit (nëse ka një të tillë) është mjaft e shkëputur nga njësitë organizative individuale.

Para së gjithash, kjo vlen për kontabilitetin, departamentet e mbrojtjes së punës dhe shumë të tjerë. Por çdo ditë e më shumë po ndërlikohen kushtet për të bërë biznes. Kjo gjithashtu ndikon në kërkesat që lidhen me menaxhimin e personelit.

Pothuajse çdo vit ka një reformë të normave legjislative që lidhen drejtpërdrejt me procedurën e regjistrimit të personelit.

Formatet e unifikuara të dokumenteve po ndryshojnë, dhe po bëhen ndryshime në Kodin e Punës të Federatës Ruse. Prandaj, të gjitha këto pika duhet të merren parasysh nga shërbimi i personelit.

Kjo është arsyeja pse efektiviteti i punës së tij është i lidhur ngushtë me ndërveprimin me strukturat e tjera.

Sot efektive politika e personelitështë e mundur vetëm nëse ka ndërveprim të ngushtë me departamentet e tjera të ndërmarrjes.

Ndonjëherë disa kompani fillimisht krijojnë struktura të personelit, puna e të cilave është e fokusuar në integrimin me departamente të tjera.

Karakteristikat kryesore të strukturave të tilla sot janë si më poshtë:

Departamenti i Burimeve Njerëzore po bëhet çdo ditë e më i rëndësishëm. Prandaj, nëse ndërmarrja është mjaft e madhe dhe është e nevojshme t'i qasemi procesit të përzgjedhjes së personelit sa më me përgjegjësi, ajo duhet të ketë personel në përputhje me rrethanat.

Baza ligjore

Sot, procesi i formimit të një departamenti të personelit nuk është krijuar në nivelin legjislativ. Por duhet mbajtur mend se çështjet e personelit rregullohen me shumë akte të ndryshme legjislative.

Është e rëndësishme të njiheni me të gjitha paraprakisht. Dhe jo vetëm për vetë oficerët e personelit, por edhe për menaxherin. Kjo do të bëjë të mundur parandalimin e shfaqjes së çështjeve të diskutueshme dhe konfliktuale.

Për më tepër, si drejtpërdrejt me punonjësit ashtu edhe me inspektorati i punës. Praktika gjyqësore në lidhje me çështjet e personelit është mjaft e gjerë dhe mjaft e paqartë.

Kjo është arsyeja pse duhet të shmangni gabimet e ndryshme. Kjo do të jetë e mundur vetëm pasi të njiheni me PNV-të e mëposhtme:

Dokumentet meritojnë vëmendje të veçantë organet federale pushteti ekzekutiv.

Para së gjithash, këto përfshijnë sa vijon:

Lista e llojeve të ndryshme dokumentacionin rregullatorËshtë shumë i gjerë, kështu që është mjaft e vështirë ta kuptosh.

Kjo është arsyeja kryesore pse ia vlen të rekrutohen specialistë tashmë të trajnuar, të kualifikuar dhe me përvojë në departament.

Gjithashtu, nëse është e mundur, kompania duhet patjetër të dërgojë staf në kurse të avancuara trajnimi.

Struktura e personelit të ndërmarrjes

Struktura e menaxhimit të personelit të një ndërmarrje është e lidhur me përgjegjësi të madhe. Meqenëse, në pjesën më të madhe, suksesi i kryerjes së biznesit varet nga cilësia e personelit aktiviteti ekonomik ndërmarrjeve.

Prandaj, kualifikimet e larta të punonjësve drejtpërdrejt përgjegjës për përzgjedhjen e personelit janë jashtëzakonisht të rëndësishme.

Pikat më të rëndësishme sot përfshijnë:

• klasifikimi i personelit;
• struktura e shërbimit të personelit;
• mënyrat e përmirësimit;
• analiza e përbërjes.

Klasifikimi i personelit

Sot, madhësia e departamentit të burimeve njerëzore varet nga shumë faktorë. Në mënyrë konvencionale, ne mund t'i ndajmë të gjithë njerëzit e punësuar në këtë departament persona në kategoritë e mëposhtme:

Rekrutuesi	Rekrutimi i personelit
Specialist në bord	Njih punonjësin me të gjitha përgjegjësitë e tij të menjëhershme)
Specialist i HR	Trajton të gjithë dokumentacionin e nevojshëm
Specialist i Përfitimeve dhe Kompensimeve	—
Specialist i standardizuar i punës	—
Specialist i trajnimit të personelit	—
Përgjegjës për vlerësimin	Rreth aktiviteteve aktuale të punonjësit

Ndarja është shumë arbitrare, pasi në kompani të ndryshme Mund të ketë punonjës që kryejnë detyra të tjera ose që kombinojnë ato të treguara më sipër.

Nëse numri i punonjësve është më pak se 40 persona, atëherë zakonisht të gjitha funksionet e përshkruara më sipër mund të zbatohen nga vetëm një punonjës.

Numri i personelit të kërkuar në një departament ndryshon në varësi të numrit të punonjësve dhe detyrave që u janë caktuar.

Klasifikimi i treguar më sipër nuk është përcaktuar me ligj. Punëdhënësi ka të drejtë të rekrutojë në mënyrë të pavarur personelin për departamentin e personelit dhe të shpërndajë të gjitha përgjegjësitë.

Por është e rëndësishme të mbani mend të ndiqni rregullat themelore Kodi i Punës RF. Shkelja e tij është e papranueshme dhe e dënueshme.

Në disa raste, deri në heqjen e së drejtës për t'u angazhuar në një lloj të caktuar veprimtarie. Nëse dëshironi, mund të gjeni një tabelë sipas kategorive.

Struktura e burimeve njerëzore

Sot, vetë struktura e shërbimit të personelit mund të jetë e ndryshme. Për momentin, formati i tij nuk është i rregulluar me ligj. Por ka disa tabela organizative tipike.

Më të zakonshmet sot janë këto:

Në këtë rast, funksionet e departamenteve të mësipërme mund të kryhen nga një person ose disa në të njëjtën kohë.

Numri i punonjësve që kryejnë ndonjë funksion specifik varet drejtpërdrejt nga detyrat e vendosura nga menaxheri, si dhe nga numri i personelit.

Zgjidhni ndonjë nga sa më sipër strukturat organizativeÇdo është e mundur. Gjithçka varet vetëm nga dëshirat dhe aftësitë e menaxhmentit.

Mënyrat për të përmirësuar

Sot, shërbimi i personelit mund të përmirësohet në mënyra të ndryshme. Opsionet më të zakonshme sot janë si më poshtë:

• dërgimi në kurse trajnimi të avancuara;
• menaxheri ose vetë departamenti i personelit - analizoni aktivitetet dhe nxirrni përfundimet e duhura;
• përfshirja e specialistëve të palëve të treta.

Shërbimi i personelit (HS) i një organizate është një shoqatë strukturore që kryen përgjegjësi për kontrollin mbi personelin. Detyra fillestare është optimizimi i procesit të punës.

Niveli i kompetencës së CS dhe kufijtë e autoritetit ndahen si më poshtë:

• Vartësi e plotë ndaj menaxherit administrativ (të gjitha skemat koordinuese janë të vendosura në një nënsistem të vetëm).
• Vartësi e drejtpërdrejtë e drejtorit të ndërmarrjes.
• Ka statusin e hapit të dytë në vertikale pas menaxherit.
• CS përfshihet në menaxhimin e ndërmarrjes.

Grafiku organizativ i shërbimit varet nga:

• aktivitetet;
• numri i punonjësve për shtet;
• niveli i potencialit menaxhues të CS.

Struktura organizative e departamentit të personelit

• Përgjigje e shpejtë ndaj ndryshimeve dhe shtesave.
• Optimizimi i funksioneve të punonjësve me transferimin e kontrollit të drejtpërdrejtë tek menaxhmenti më i ulët.
• Shpërndarja, konsolidimi i emërimeve brenda organizatës.
• Rregullimi i numrit racional të punonjësve në varësi të menaxherit.
• Respektimi i të drejtave dhe detyrimeve të punonjësve.
• Shpërndarja e qartë e kompetencave organizative.
• Minimizimi i shpenzimeve të strukturës drejtuese.

Kjo nuk është një listë e plotë. Modeli i punës ndikohet nga grupe faktorësh:

• Karakteristikat e strukturës së organizatës.
• Teknologjitë, lloji i prodhimit.
• Stili i etikës së korporatës.
• Zhvillimi ose ndjekja e modeleve ekzistuese efektive.

Dizajni i strukturës organizative të një shërbimi mund të ndikohet nga një ose më shumë faktorë. Treguesit e mëposhtëm merren si të dhëna fillestare:

• Numri i niveleve të lidershipit.
• Shteti.
• Lloji i kontrollit.

Struktura e departamentit të burimeve njerëzore kombinon dy nivele - funksionale dhe lineare. Lloji i parë i menaxhimit pasqyron ndarjen ndërmjet menaxhimit të ndërmarrjes dhe niveleve të tjera. Për ta ndërtuar atë dhe për të caktuar sekuencën teknologjike të prodhimit për çdo menaxher (ose person të autorizuar), përdoret parimi i matricës.

Përgjegjësitë e oficerëve të personelit

Përgjegjësitë e punës së këtyre specialistëve janë të formuluara në Kodin e Punës të Federatës Ruse.

Fokusi kryesor është në menaxhim efektiv burimet e stafit:

• Ndërtimi i marrëdhënieve.
• Vlerësimi i përshtatshmërisë së aplikantit për pozicionin.
• Zhvillimi i programeve të trajnimit dhe projektet sociale për punonjësit e kompanisë.

Këto funksione kërkojnë risi të brendshme të rregullta, trajnim të specialistëve për shërbimin, zhvillim programesh dhe trajnime.

Veprimet përcaktohen nga nevoja për të kryer një sërë detyrash funksionale në një mënyrë me cilësi të lartë:

• Themelimi niveli i kualifikimit në përputhje me kërkesat aktuale ekonomike.
• Kontrollimi i kostove të rritura për procesin e punës.
• Formimi i politikës së korporatës duke marrë parasysh përzierjen e krijuar shumëkombëshe të punonjësve.
• Departamenti i Burimeve Njerëzore është i përfshirë në rregullimin e marrëdhënieve të punës me Kodin e Punës të Federatës Ruse.
• Zbatimi akses në distancë ndaj burimeve të organizatës.

Në mënyrë konvencionale, ekzistojnë dy drejtime funksionale të CS:

1. Kontrolli i marrëdhënieve në ekip.
2. Regjistrimi dokumentar i kontratës së punës.

Pika e parë do të thotë:

• Planifikimi i stafit.
• Stafi i ndërmarrjes.
• pozicioni i mbajtur.
• Arsimi, rritjen e karrierës punëtorët.
• Sistemi i shpërblimit në sferën sociale.
• Ruajtja e kushteve të sigurta të punës.

Kushtet marrëveshje pune duhet të regjistrohen në dokumentet e departamentit të personelit:

• Porositë, porositë.
• Plotësimi i formularëve të vendosur të informacionit të kontabilitetit.
• Regjistrimi dhe mirëmbajtja e dokumentacionit të punës.
• Formimi.
• Shërbime konsulence.
• Llogaritja e orarit të punës.
• Lëshimi i dokumenteve për pagesat (përfitimet, shtesat).

Gama funksionale e CS kërkon përzgjedhje cilësore të punonjësve të saj.

Organizimi i departamentit të burimeve njerëzore

Numri i specialistëve për CS justifikohet me përcaktim dhe stabilizim racional procesi i punësçdo ndërmarrje individuale. Për ta bërë këtë, përdorni "Drejtorinë e Kualifikimit", i cili identifikon pozicionet e mëposhtme:

• stafi drejtues;
• specialistë;
• interpretues teknikë.

Për secilën ka një karakteristikë, duke përfshirë udhëzimet:

• termat e referencës;
• njohuri të veçanta;
• kërkesat e kualifikimit.

Puna organizohet në përputhje me nivelin e kompleksitetit dhe vëllimit të detyrave të caktuara. Çdo punonjës duhet të ketë njohuritë dhe aftësitë:

• Njohuri të plota të specifikave të ndërmarrjes.
• Cilësitë e menaxhimit dhe lidershipit.
• Aftësia për të mësuar.
• Njohuri mbi bazat e formimit financiar.
• Aftësitë diplomatike.

Organizatat e KS ofrojnë vendet e lira të punës:

1. Shefi i Shërbimit të Burimeve Njerëzore.
2. Menaxheri:
   • për punën e personelit;
   • përfitimet sociale;
   • kompensim;
3. Specialist:
   • mbi punën me aplikantët;
   • trajnimi;
   • punësimi;
   • menaxhimi i të dhënave të personelit.

Disponueshmëria e pozicioneve përcaktohet nga specifikat e ndërmarrjes dhe detyrat funksionale shërbimet e personelit.

Rritja e produktivitetit të punës varet kryesisht nga personeli, niveli i kualifikimeve të tyre dhe qëndrimi ndaj punës.

Personeli i industrisë përfshijnë të punësuarit e përhershëm në këtë fushë prodhimit industrial punëtorët që kanë marrë trajnimin e duhur profesional dhe kanë përvojë praktike dhe aftësi pune. Ata ndahen në punëtorë të ndërmarrjeve industriale, aparate të menaxhimit të industrisë, punonjës të kërkimit, projektimit dhe instituteve dhe organizatave teknologjike.

Personeli i një ndërmarrje (personeli, kolektivi i punës) është tërësia e punëtorëve të përfshirë në listën e pagave të saj.

Përbërja e personelit të ndërmarrjes përbëhet nga prodhim industrial dhe personel joindustrial.

Përcaktimi i kërkesave të personelit, planifikimi dhe kontabiliteti i tyre kryhet për kategoritë e mëposhtme të punëtorëve:

1. Punëtorët (kryesore dhe ndihmëse).

2. Punëtorët inxhinierikë dhe teknikë (menaxherë dhe specialistë).

3. Punonjësit (interpretuesit teknikë).

4. Personeli i ri i shërbimit.

5. Siguria dhe studentët.

Punëtorët zënë peshën më të madhe në numrin e përgjithshëm të punonjësve (3/4). Niveli i gatishmërisë profesionale dhe kualifikuese të punëtorëve në kushtet e një ekuilibri të tensionuar të burimeve të punës merr një rëndësi të veçantë, pasi ndikon drejtpërdrejt në produktivitetin e punës.

Bëhet menaxhimi, menaxhimi teknik, ekonomik dhe organizativ i ndërmarrjes punëtorët inxhinierikë dhe teknikë (E&T). Përmirësimi i teknologjisë dhe organizimi i prodhimit dhe punës, zbatimi teknologji e re përfshijnë pjesëmarrjen e arkitektëve, inxhinierëve të projektimit, teknologëve, mekanikëve, inxhinierëve të energjisë, specialistëve të automatizimit, specialistëve të elektronikës, etj. Roli më i rëndësishëm i takon personelit inxhinierik linear - prodhuesit e punës, kryepunëtorët, etj.

Menaxherët - punonjësit që mbajnë pozitat e drejtuesve të ndërmarrjeve dhe të tyre ndarjet strukturore(shërbimet funksionale), si dhe zëvendësit e tyre.

Specialistët janë punëtorë që kryejnë funksione inxhinierike, teknike, ekonomike dhe të tjera. Këtu përfshihen inxhinierë, ekonomistë, kontabilistë, sociologë, këshilltarë ligjorë, vendosës standardesh, teknikë, etj.

Kategoria punonjësit përfshin punëtorët që kanë të bëjnë me kontabilitetin, financat, furnizimin, ruajtjen e aseteve materiale, mbajtjen e shtëpisë, etj. Këtu përfshihen nëpunësit, daktilografistët, matësit e kohës, hartuesit, kopistët, arkivistët, agjentët, etj.

Personeli jo-industrial përfshin punëtorët e punësuar në sferën jo-industriale të ndërmarrjes: në shërbimet e banimit dhe komunale, institucionet mjekësore, arsimore, të fëmijëve, etj.

Në varësi të natyrës së veprimtarisë së punës, personeli i ndërmarrjes ndahet në profesione, specialitete dhe nivele aftësish.

Profesioni- një lloj i caktuar i veprimtarisë njerëzore (profesioni), i përcaktuar nga një grup njohurish dhe aftësish pune të fituara si rezultat i një trajnimi të veçantë.

Specialiteti– një lloj aktiviteti brenda një profesioni të caktuar që ka karakteristika specifike dhe kërkon njohuri dhe aftësi shtesë të veçanta nga punëtorët. Për shembull: ekonomist-planifikues, ekonomist-specialist i burimeve njerëzore, ekonomist-financier. Ose: montues, montues, hidraulik.

Kualifikimi– shkalla dhe lloji formimi profesional punonjësi, njohuritë, aftësitë dhe aftësitë e tij të nevojshme për të kryer punë ose funksione të një kompleksiteti të caktuar, të cilat shfaqen në kategoritë dhe kategoritë kualifikuese (tarifore).

Karakteristikat sasiore të personelit maten kryesisht nga tregues të tillë si lista e pagave, frekuentimi dhe numri mesatar punëtorët.

Numri i punonjësve– ky është numri i punonjësve në listën e pagave në një datë të caktuar, duke marrë parasysh punonjësit e punësuar dhe të dalë në pension për atë ditë.

Numri i pjesëmarrjes përfshin punonjësit që raportojnë në punë.

Numri mesatar i punonjësve punonjësit për një muaj përcaktohet si koeficient i pjesëtimit të shumës së të gjitha të dhënave të listës për çdo ditë me numrin kalendarik të ditëve të muajit. Në të njëjtën kohë, gjatë fundjavave dhe festave, tregohet numri i listës së punonjësve nga data e mëparshme.

Në kushtet e lëvizjes së vazhdueshme të personelit, e cila shkaktohet nga arsye të shumta të natyrës ekonomike, sociale dhe demografike, ndërmarrja vazhdimisht ka nevojë shtesë për punëtorë dhe stabiliteti i personelit mund të sigurohet vetëm duke rimbushur vazhdimisht ata që largohen.

Detyra më e rëndësishme është sigurimi i personelit në ndërmarrje, pasi një nga arsyet e nevojës shtesë për personel është qarkullimi i tyre, d.m.th. Largimi nga ndërmarrja, i cili shkakton humbje të konsiderueshme materiale dhe financiare, ndikon negativisht në vëllimin dhe cilësinë e produkteve.

Rrjedhimisht, reduktimi i qarkullimit të stafit dhe eliminimi i humbjeve të kohës së punës mbi këtë bazë është i barabartë me reduktimin e nevojës për personel shtesë.

2. Produktiviteti i punës: thelbi dhe metodat e matjes.

Efikasiteti i përdorimit të burimeve të punës së ndërmarrjes karakterizohet nga produktiviteti i punës, e cila përcaktohet nga sasia e produkteve të prodhuara për njësi të kohës së punës, ose kostot e punës për njësi të produkteve të prodhuara ose nga puna e kryer . NË kushtet e tregut produktiviteti i punës është objekt i negociatave dhe lidhjes së marrëveshjeve ndërmjet administratës së ndërmarrjes dhe saj kolektivi i punës në kuadër të një marrëveshjeje të veçantë ose kolektive.

Treguesit kryesorë të produktivitetit të punës në nivel ndërmarrje janë treguesit e prodhimit (B) dhe intensitetit të punës (Tr) të produkteve, të cilat mund të llogariten duke përdorur formulat:

ku: q - vëllimi i produkteve të prodhuara ose puna e kryer në njësi matëse natyrore ose me kusht natyral;

Ch sp - numri mesatar i të punësuarve;

T është koha e shpenzuar për prodhimin e të gjitha produkteve, orët standarde.

Zhvillimi i produktit - kjo është më e zakonshme dhe tregues universal produktiviteti i punës në ndërmarrjet industriale Në varësi të njësisë së matjes së vëllimit të prodhimit (q), ekzistojnë tre metoda për përcaktimin e prodhimit:

1. natyral;

2. kosto;

3. orari i normalizuar i punës.

Produktiviteti i punës mund të karakterizohet më qartë nga treguesi i prodhimit në në natyrë, matet në ton, metra etj. Nëse një ndërmarrje prodhon disa lloje të produkteve homogjene, atëherë prodhimi mund të shprehet në njësi konvencionale natyrore.

Por nëse një ndërmarrje prodhon produkte heterogjene, atëherë treguesi i prodhimit mund të llogaritet vetëm në terma të vlerës .

Në terma të vlerës, prodhimi në një ndërmarrje mund të përcaktohet nga treguesit e prodhimit bruto, të tregtueshëm dhe neto, në varësi të fushës së zbatimit të këtij treguesi. Nëse prodhimi nuk mund të matet as në njësi natyrore dhe as në njësi monetare, atëherë treguesi i prodhimit përcaktohet në orë standarde. Prodhimi mund të jetë:

1. për orë (për një njeri-orë të punuar);

2. ditore (njeri-dita e punuar);

3. vjetore, tremujore ose mujore (për një punonjës mesatar
punonjës në vit, tremujor, muaj).

Intensiteti i punës përfaqëson koston e kohës së punës për të prodhuar një njësi produkti në terma fizikë për të gjithë gamën e produkteve dhe shërbimeve . Treguesi i intensitetit të punës ka disa përparësi ndaj treguesit të prodhimit:

1. së pari, ai pasqyron marrëdhënien e drejtpërdrejtë midis vëllimit të prodhimit dhe kostos së punës;

2. së dyti, përdorimi i saj na lejon të lidhim problemin e matjes së produktivitetit të punës me faktorët dhe rezervat e rritjes së saj;

3. së treti, ju lejon të krahasoni kostot e punës për produkte identike në punishte dhe zona të ndryshme të ndërmarrjes.

Në varësi të përbërjes së kostove të përfshira në intensitetin e punës së produkteve, dallohen intensiteti teknologjik, prodhimi dhe totali i punës, intensiteti i punës i mirëmbajtjes së prodhimit dhe intensiteti i punës i menaxhimit të prodhimit.

Kompleksiteti teknologjik pasqyron të gjitha kostot e punës së punëtorëve të pjesës kryesore dhe punëtorëve të kohës.

Intensiteti i punës së prodhimit përfshin të gjitha kostot e punës së punëtorëve kryesorë dhe ndihmës.

Intensiteti i plotë i punës pasqyron kostot e punës së të gjitha kategorive të personelit të prodhimit industrial të ndërmarrjes.

Intensiteti i punës i mirëmbajtjes së prodhimit pasqyron kostot e punës së punëtorëve ndihmës.

Intensiteti i punës i menaxhimit të prodhimit- kostot e punës së punonjësve.