Mirësevini punonjës të rinj në kompani. Shtatë teknika të mirëseardhura për përshtatjen e të porsaardhurve. Sigurohuni që të bëni një bllok për misionin e kompanisë, historinë e krijimit të saj, konkurrentët dhe klientët

Shumë njerëz kanë dëgjuar për ekzistencën e "Trajnimeve të Mirëseardhjes", por në praktikë, jo çdo punonjës që i bashkohet një organizate të re është me fat që të vlerësojë plotësisht të gjitha shpërblimet e një sistemi të tillë përshtatjeje për të sapoardhurit.

Në fakt, asnjë trajnim i vërtetë i aftësive nuk ndodh gjatë një trajnimi të tillë, pasi detyra e tij kryesore është të zgjojë tek i sapoardhuri një besim pasionant dhe, nëse është e mundur, i paepur në kompaninë, idetë e saj dhe, natyrisht, në produktin si të tillë. Në mënyrë ideale, punonjësve me përvojë të kompanisë u besohet "konvertimi" i një të sapoardhuri në fenë e korporatës, megjithëse një mundësi e tillë, natyrisht, nuk është gjithmonë e mundur.

Në shumë pamje e përgjithshme Në fillim, punonjësit të ri duhet t'i tregohen informacionet bazë për kompaninë (historia, partnerët, klientët, arritjet, etj.). Pikat e tjera të programit të detyrueshëm përfshijnë të dhënat e produktit, informacione rreth kulturës së korporatës, kushteve të punës, mundësive rritje profesionale etj.

RRETH megjithatë, shpesh një kurs hyrës, e cila, meqë ra fjala, në disa kompani zgjat deri në disa ditë, për shkak të mungesës së kohës, zbret në një fjalim të shkurtër dhe ndonjëherë shumë konfuz të një prej menaxherëve të menjëhershëm. Meritat e kompanisë i paraqiten punonjësit të ri në formën e kornizave të një prezantimi me shkëlqim të krijuar në agimin e ekzistencës së saj, dhe, për më tepër, jo për punonjësit, por për partnerët. Njohja me produktet është e kufizuar në katalogë të hedhur në mënyrë kaotike në tryezë, dhe prezantimi në ekip reduktohet në emrin dhe mbiemrin e shprehur. Pas kësaj, "mentori", pasi ka hedhur një frazë standarde si: "Epo, vetëm hidhni një sy këtu për tani", zhduket në një drejtim të panjohur, duke marrë me vete shpresën e fundit për një fillim të plotë të ditës së parë të punës. . Në mënyrë që anëtari i ri i ekipit të mos ngatërrohet dhe të mos humbasë pasionin e tij, i cili, pa dyshim, iu krijua nga prezantimi gazmor që iu shfaq pak minuta më parë, ka ende kuptim të shpenzoni pak më shumë kohë për t'u prezantuar. lojtari i ri në ekip me më pak humbje.

Para së gjithash, ia vlen të prezantoni personalisht personin në menaxhimin e menjëhershëm, dhe të prezantoni "shkallën më të lartë" të paktën nga një fotografi, në mënyrë që i sapoardhuri të mos gabojë me raste dhe të paktën të arrijë të identifikojë "shefin". nëse e ndesh papritur në dhomën e duhanit.

Prezantoni një punonjës të ri ekipi qëndron në prani të të gjithë kolegëve të tij të ardhshëm, ndërsa, nëse është e mundur, i shton emrit dhe mbiemrit të paktën disa fakte për heroin e ri. Është një ide e mirë t'i jepni personit një shans të prezantohet personalisht, duke e lejuar atë të thotë disa fjalë për veten e tij. Në vend që të trembni një të sapoardhur me përshkrime pune me shumë faqe në katër vëllime, duke e detyruar atë të studiojë rregullat lart e poshtë, është më mirë të kalojë një ditë, por gjithsesi të shpjegojë me gjuhë të thjeshtë, njerëzore dhe në mënyrë ideale, të tregojë me shembull atë që ai do të duhet të bëjë (nga filantropia e madhe Është po aq e rëndësishme t'i tregosh të sapoardhurit rrugën për në tualet, dhomën e duhanit dhe dhomën e ngrënies).

"Përshtatja e personelit" - Përzgjedhja e personelit. Kanalet e transmetimit të informacionit. Teknologji për plotësimin e një vendi vakant. Vlerësimi dhe përzgjedhja. Përgatitja e daljes së kandidatit. Fazat kryesore. “Mirëserdhe! Kërkimi dhe tërheqja. Korporata Shoqërore Organizative Teknike, Teknologjike Profesionale Psikofiziologjike. Rekrutimi dhe përshtatja e personelit.

"Kërkimi i talenteve" - ​​Moikrug.ru është një nga shërbimet Yandex, në thelb një analog i LinkedIn. Professionali.ru është një shërbim profesional komunikimi për menaxherët dhe sipërmarrësit. Ngjarjet në të cilat përdoruesi merr pjesë. Ne jemi të gatshëm t'i përgjigjemi çdo pyetjeje dhe t'ju japim informacione shtesë. Mjeti kryesor i kërkimit të talenteve.

"Dita e parë e punës" - Mos u vono. Shkruani pyetjet tuaja dhe pikat e paqarta. Mos thuaj: "Por në kompaninë tonë X...". Merrni kohë për të përshëndetur dhe për të njohur njerëzit përreth jush. Reagoni pozitivisht kur kolegët duan të komunikojnë me ju. Por mos nxitoni të përsërisni atë që të tjerët po bëjnë, së pari duhet të analizoni situatën.

“Periudha e provës” - Plani i punës për pozicionin. Plani i induksionit. Pjesëmarrësit e procedurës. Emërimi i një mentori. Përshtatja është lidhja e një punonjësi të ri me procesin e punës. Rezultatet periudha e provës. Periudha e përshtatjes përkon me periudhën e provës. Qëllimet e përshtatjes së punonjësve të rinj. Rezultatet e periudhës së përshtatjes. Provë.

“Zgjedhja e personelit” - Përzgjedhja primare bazuar në CV/pyetësor. Pyetje për kandidatin: Hapur Alternativa e Mbyllur Sqarim i përsëritur Duke sqaruar vazhdimisht. Formimi i bazës së të dhënave të CV/aplikacioneve. Përgjegjësia. Zgjedhja e metodave të kërkimit: e brendshme dhe/ose e jashtme. Të mirat dhe të këqijat e përdorimit të rregulloreve për kërkimin dhe përzgjedhjen e personelit.

"Zgjedhja e personelit" - Ekzaminimi mjekësor. Testimi. Provë. Referencat dhe kontrollet e të dhënave. Shpesh aplikantit i jepet një periudhë prove. Plotësimi i formularit të aplikimit dhe CV. Testet për kryerjen e punëve individuale. Punësimi i personelit. Faktorët që ndikojnë në përzgjedhjen e personelit. Kriteret kryesore të përzgjedhjes.

Janë 9 prezantime gjithsej

Kur menaxherja e burimeve njerëzore Alena N., pasi mori pjesë në një seminar tjetër të burimeve njerëzore, njoftoi me entuziazëm se kompanisë i mungonte një ngjarje që do të lehtësonte përshtatjen e punonjësve, ajo u përball me hutim të sinqertë nga menaxheri dhe drejtuesit e departamenteve. "Pse është e nevojshme, sepse ne normalisht mirëpresim të ardhurit", "kjo është për kompanitë e mëdha, me një xhiro të lartë dhe kemi dikë që vjen çdo dy muaj", "kjo është ajo që na ka munguar" - tingëlloi në Përgjigja është një zhurmë e pakënaqur.

Megjithatë, duke mos dashur ta prerë atë në rrënjë ide novatore menaxheri proaktiv, menaxhmenti ra dakord për eksperimentin. Me kusht që kjo risi të mos kërkojë shpenzime materiale dhe kohore prej tyre. Një javë më vonë, u zhvillua plani i ngjarjeve të mirëseardhjes dhe disa muaj më vonë ai u "testua" në disa të ardhur. Sipas mendimit të tyre, si dhe sipas mendimit të të vjetërve kureshtarë që iu bashkuan "ekskursionit", formati i zgjedhur i ngjarjes doli të ishte shumë i suksesshëm.

“Sigurisht, ne ende nuk mund të gjurmojmë rezultatet afatgjata. Por analiza paraprake tregon se të ardhurit në fakt iu bashkuan ekipit më shpejt dhe u përshtatën në mënyrë më efektive. Kjo u përcaktua falë faktit se prej disa vitesh, pas një muaji punë në kompani, punonjësit e rinj plotësuan një pyetësor në të cilin treguan se çfarë vështirësish duhej të përballeshin gjatë procesit të përshtatjes, çfarë informacioni u mungonte. Ata që morën pjesë në trajnimin e mirëseardhjes vunë re më pak "njolla boshe" të tilla, tha Alena N.

Mes mërzisë dhe padobisë

Natyrisht, në ndërmarrjet ku numri i punonjësve nuk i kalon disa qindra, është jopraktike të zhvillohen trajnime të mirëseardhjes dy ose tre-ditore, siç bëhet ndonjëherë në kompanitë e mëdha. Nga ana tjetër, reduktimi i gjithçkaje në një histori konfuze nga një prej eprorëve ose kolegëve të menjëhershëm, i cili pasi e përkëdhel të sapoardhurin mbi supe, e këshillon atë të "shikojë përreth" dhe "të kuptojë gjithçka vetë" nuk është gjithashtu. opsioni më i mirë. Kjo është arsyeja pse është më mirë të njiheni me kompaninë sipas një plani specifik.

Kur zhvilloni trajnime të mirëseardhjes, ekspertët këshillojnë të udhëhiqeni nga parime të tilla si praktika e informacionit të dhënë, dobia dhe zbatueshmëria e tij. Ndonjëherë mund të jetë më e rëndësishme që një punonjës i zakonshëm të zbulojë në kohë se ku mund të hajë drekë, sesa ndonjë fakt nga biografia e presidentit të kompanisë jashtë shtetit, të cilin ai nuk ka gjasa ta shohë ndonjëherë. Një person duhet të ndjejë se i është bërë një pritje e ngrohtë. Dhe ne duhet të vazhdojmë nga kjo kur zhvillojmë strukturën e trajnimit.

Gjithashtu duhet të shmangni dy ekstreme: nga njëra anë, formalitetin e tepruar, pompozitetin dhe pompozitetin, dhe nga ana tjetër, familjaritetin. Sidoqoftë, ekstremi i parë është shumë më i zakonshëm. Tendenca e fundit e testimit të punonjësve për të parë nëse ata kanë përvetësuar informacionin nga trajnimi nuk kontribuon në idenë e një pritjeje të ngrohtë.

"Në seminare kushtuar zhvillimit të trajnimit të mirëseardhjes, shpesh më bëheshin pyetje të ngjashme - "si të kontrolloni që fillestarët kanë mësuar informacionin", "si të kryeni testime bazuar në rezultatet e trajnimit". Gjithmonë isha i befasuar nga një zell i tillë dhe kërkova t'i përgjigjesha pyetjes "pse?" Përgjigja ishte zakonisht diçka e paartikuluar në stilin "epo, mirë, ata duhet ta dinë"... Sigurisht, një qasje e tillë e nxënësve të shkollës diskrediton plotësisht vetë idenë e trajnimit, e cila duhet të theksojë se kompania mirëpret një punonjës të ri. ”, tha Liya Fafoltova, trajnere biznesi (Moskë).

Produkt copë

Për të shmangur formalizmin, përmbajtja e çdo blloku informacioni që tradicionalisht përfshin trajnime të mirëseardhjes duhet të mendohet me kujdes.

Kështu, përfaqësuesit e kompanisë punëdhënëse bëjnë një gabim kur përfshijnë prezantime të dizajnuara për klientët në një bllok që duhet të përmbajë informacione për kompaninë. Në fund të fundit, në këtë mënyrë punonjësit i tregohet se janë të gatshëm të ndajnë me të vetëm anën e jashtme, "të krehur" dhe "të lëmuar" të jetës së kompanisë. Për më tepër, prezantime të tilla shumë rrallë kënaqen me një qasje vërtet krijuese. Është gjithashtu e rëndësishme të mos "mbingarkoni" një fillestar me informacione të panevojshme. Në fund të fundit, kompanitë shpesh mëkatojnë duke bombarduar punonjësin me një fluks të madh informacioni për historinë e kompanisë, legjendat për themeluesit, fjalimet e tyre përshëndetëse dhe atribute të tjera të "detyrimeve" të lodhshme dhe të dhimbshme.

Duhet të merret parasysh gjithashtu sasia e informacionit në bllokun që prezanton produktet ose shërbimet e kompanisë.

Kur flisni për kulturën e korporatës dhe politikat e personelit, nuk duhet të citoni me entuziazëm slogane nga faqja e internetit e korporatës ose të futeni në ato detaje të rritjes së karrierës së menaxherëve të lartë që nuk ka gjasa të jenë ndonjëherë të dobishme për një kontabilist të zakonshëm.

Në të njëjtën kohë, informacioni më i vlefshëm dhe më i rëndësishëm për një fillestar është të kuptuarit e rregullave të rutinës së punës dhe ndërveprimit brenda kompanisë, si dhe nuancat e punës me sistemet bazë të informacionit dhe komunikimit.

Aspektet organizative

Besohet se trajnimi i mirëpritur duhet të kryhet nga një person që e njeh mirë organizatën dhe është besnik ndaj saj. Kjo ju lejon jo vetëm t'u përgjigjeni pyetjeve që lindin, por edhe të përçoni më mirë frymën e korporatës së kompanisë.

Në kompanitë e mëdha, trajnimet e mirëseardhjes zakonisht mbahen një herë në muaj, dhe në kompanitë e vogla - sipas nevojës, ndonjëherë personalisht për secilin punonjës.

Më shpesh, ky funksion merret nga menaxheri i burimeve njerëzore. Megjithatë, një opsion më efektiv është t'i jepet punonjësit mundësinë për të bërë pyetje pasi të ketë lexuar informacionin e përgatitur posaçërisht për punonjësit e rinj. (Për informacion se si të krijoni një udhëzues për një fillestar, shihni). “Kjo qasje bën të mundur sqarimin e disa pikave. Atëherë punonjësit mendojnë se kompania është e interesuar t'i ndihmojë ata të përfshihen në proceset e përgjithshme sa më shpejt të jetë e mundur. Dhe është e rëndësishme që procedura e mirëseardhur e trajnimit të mirëseardhjes t'i lejojë punonjësit e departamentit të kërkimit të personelit të marrin disa nga funksionet e menaxherëve të linjës. Në të njëjtën kohë, përshtatja e të ardhurve nuk i lihet rastësisë, sepse ndonjëherë ndodh që eprori i drejtpërdrejtë mund të mos ketë kohë të flasë për gjërat themelore. Nga ana tjetër, ai vetë punonjës i ri ndihet më i pavarur dhe kjo, natyrisht, ndikon në efikasitetin dhe produktivitetin e punës së tij.

Ekspertët tanë të tjerë pajtohen me këtë mendim, duke konfirmuar se vëmendja që i kushtohet një të sapoardhuri do të shpërblehet shumë, sepse është në ditët e para të punës që një punonjës ka më shumë nevojë për mbështetje.

Si të paraqitet?

Për të prezantuar një punonjës të ri me kolegët, ekspertët këshillojnë të shkruani një letër informacioni që do të përfshinte:

• mbiemri, emri, patronimi i punonjësit të ri;
• titulli i punës;
• informacion i shkurtër - nga cili universitet keni diplomuar, ku keni punuar më parë dhe në çfarë pozicioni;
• çfarë funksionesh do të kryejë;
• mbiemri, emri dhe patronimi i mbikëqyrësit të menjëhershëm dhe vartësve;
• numrat e telefonit, emaili i punës.

Sapo drejtori i burimeve njerëzore filloi të fliste me kreun e kompanisë për përshtatjen e të ardhurve, ai u përgjigj: "Njerëzit vijnë tek ne si të rritur. Ne nuk jemi në kopësht për t'u kujdesur për ta!” Ndërkohë, qarkullimi i punonjësve në provë ka ardhur në rritje të vazhdueshme. Më pas Drejtori i BNJ udhëzoi vartësit e tij që të bënin intervista dalëse me ata që largoheshin dhe të zbulonin pse po largoheshin. Drejtori i Burimeve Njerëzore i tha CEO-së për rezultatet dhe ai ndryshoi këndvështrimin e tij për përshtatjen.

Më e rëndësishmja, ai mbështeti idenë e departamentit të burimeve njerëzore për të zhvilluar "Trajnim të mirëseardhjes" për të ardhurit. Drejtori i Burimeve Njerëzore i tha menaxherit se arsyeja kryesore pse specialistët e mirë largohen nga kompania para përfundimit të periudhës së provës është mungesa e informacionit. Askush nuk u tregon të ardhurve se çfarë dhe si funksionon kompania, cilët janë klientët ose konsumatorët e saj, cilat norma sjelljeje janë të mirëseardhura dhe cilat jo, si të ndërveprojnë me menaxherin. Për shkak të kësaj, punonjësit e rinj kishin ndjenjën se askush nuk i priste në kompani, se ata nuk ishin veçanërisht të nevojshëm. Drejtori i Burimeve Njerëzore vuri në dukje: “Po, nuk ka nevojë të kujdeseni për punonjësit e rinj ose t'i përshëndesni me bukë e kripë. Të sapoardhurit duan të kuptojnë se në çfarë shoqërie e gjejnë veten dhe si të sillen. Dhe punëdhënësi është i detyruar të japë një informacion të tillë. Le të bëjmë menjëherë një rezervë që pavarësisht emrit, ky nuk është një trajnim klasik në kuptimin e zakonshëm të fjalës, pasi nuk synon zhvillimin e aftësive të reja profesionale. Ky është një grup ngjarjesh gjatë të cilave një punonjës merr informacion në lidhje me kompaninë. Informacioni mund të paraqitet në forma dhe zhanre krejtësisht të ndryshme.

Elena Melnikova– Shef i Zhvillimit të Kulturës së Korporatës në Bankën Home Credit

Thjesht transmetimi i informacionit për strategjinë dhe vlerat e kompanisë nuk është interesant.

Përfshihen gjithashtu blloqe interaktive

Më shpesh, ky informacion deklarohet thjesht si një çështje e qartë. Kjo është arsyeja pse duket e thatë dhe e mërzitshme. Ne ndryshuam konceptin e servirjes dhe tani e bëjmë atë në formën e një loje. Ftojmë të sapoardhurit të bëhen një komitet menaxhues për 15 minuta, të ndërtojnë një strategji pune dhe të plotësojnë vlerat e kompanisë me kuptim. Pastaj punonjësit prezantojnë rezultatet e tyre dhe shpesh formulimi i tyre përsërit informacionin tonë, por ky është formulimi i tyre! Përveç kësaj, ne ftojmë punonjës nga departamentet e biznesit, PR dhe marketingut të marrin pjesë në trajnime. Ata flasin për punën e tyre në vetën e parë. Rezulton shumë e ndritshme dhe e zjarrtë. Në përgjithësi, i gjithë trajnimi ynë është i strukturuar në atë mënyrë që të jetë i ngjashëm me një ekskursion virtual individual të kryer nga një “ekspert” bankar.

Në ditën e parë, përshkruani rregullat formale të komunikimit, sistemin e vartësisë dhe hierarkinë

Kjo është gjëja e parë që një i sapoardhur dëshiron të kuptojë dhe ky është hapi i parë në përshtatjen me pozicionin. Lëreni menaxherin e brendshëm ose specialistin tjetër të burimeve njerëzore të prezantojë punonjësin e ri struktura organizative kompanitë. Kërkoni ta përshkruani shkurtimisht, përshkruani se çfarë ndarjesh ekzistojnë, si janë të lidhura me njëri-tjetrin, cilët menaxherë janë përgjegjës për çfarë, kush i raporton kujt.

Por ju e kuptoni mirë që pozicioni jo gjithmonë korrespondon me statusin aktual të punonjësit në kompani. Në çdo organizatë mund të ketë drejtues të paautorizuar, "kardinalë gri" dhe "të brendshëm". Këshillohet që ata që paraqesin strukturën organizative të kompanisë t'ua përcjellin me takt këtë informacion punonjësve të rinj. Kjo do t'i ndihmojë ata të lundrojnë më mirë në kompani, të kuptojnë se si dhe me kë mund të sillen.

Për të përforcuar informacionin rreth strukturës së kompanisë, përfshini në trajnimin tuaj një lojë të thjeshtë Discovery maps.

Kuptimi i tij është si më poshtë: vartësit tuaj përshkruajnë strukturën organizative të kompanisë në një letër të madhe Whatman, por disa ndarje nuk tregojnë dhe i kërkojnë punonjësit t'i emërojë ato. Të gjitha shërbimet duhet të vizatohen në formën e drejtkëndëshave. Nënshkruani pjesën më të madhe të tij - tregoni emrin e secilit departament. Dhe lini disa bosh. Kërkojini punonjësit të emërojë se cila ndarje duhet të jetë në drejtkëndëshin bosh - duke përdorur logjikën dhe duke i kushtuar vëmendje se cilat ndarje janë pranë njëra-tjetrës. Ose kërkoni të shihni vendin që punonjësi do të zërë në strukturën organizative të kompanisë. Kjo përfshin punonjësit e rinj në procesin e të mësuarit dhe i ndihmon ata të mbajnë mend më mirë informacionin.

Shembull

Shërbimi i personelit të kompanisë StroyKompleks përshkroi strukturën e kompanisë në formën e diagrameve, dhe të sapoardhurve të cilëve u paraqitet ky diagram u jepen karta me fotografi. Për shembull, në njërën ka një foto të një kamioni, në tjetrën - para, në të tretën - blloqe betoni. Punonjësve u kërkohet të përcaktojnë se cilit departament i përket karta (të themi, departamenti i logjistikës, departamenti i kontabilitetit ose shërbimi inxhinierik) dhe bashkangjitin kartën në diagram në vendin e duhur - ku ndodhet ai departament i duhur. Loja zgjat 10-20 minuta në varësi të kompleksitetit të asaj që përshkruhet në letrën Whatman dhe numrit të pjesëmarrësve.

Marina Kozyritskaya– Zëvendës Drejtori i Përgjithshëm për Burimet Njerëzore në CROC

Ne bindëm drejtuesit kryesorë dhe pronarin e kompanisë që të merrnin pjesë në “Trajnimet e mirëseardhjes”. Bën një ndryshim të madh

Ne ishim në gjendje t'i shpjegonim menaxhmentit dhe punonjësve kryesorë se sa e rëndësishme ishte për ta të flisnin me rekrutët e rinj. Në fund të fundit, mes punonjësve tanë të rinj ka shumë të rinj. Për disa, kjo është puna e tyre e parë, ata duhet të përshtaten si me kompaninë ashtu edhe me vetë punën. Prej dhjetë vitesh, menaxherët e lartë dhe pronarët e bizneseve marrin pjesë në seminare përshtatjeje. Kjo krijon bazën për shfaqjen ekip i fortë. Punonjësit e rinj mësojnë punën dhe kulturën tonë më shpejt dhe më thellë, pasi shohin njerëzit kryesorë dhe marrin informacion të dorës së parë në ditët e tyre të para. Në të njëjtën kohë, është e rëndësishme kontakt personal: detajet më të vogla por domethënëse që një punonjës i ri shënon për vete në këtë takim do ta ndihmojnë atë të bëhet shpejt pjesë e kompanisë.

Sigurohuni që të bëni një bllok për misionin e kompanisë, historinë e krijimit të saj, konkurrentët dhe klientët

Duket se kjo është zyrtare dhe formalitet. Sidoqoftë, një informacion i tillë formon një imazh holistik të kompanisë në sytë e punonjësit. Dhe më e rëndësishmja, i jep atij një ide se pse kompania ka zhvilluar rregulla të caktuara. Për shembull, kompania Frontex organizon një prezantim spektakolar për të sapoardhurit në lidhje me "planin pesë-vjeçar" - pesë vitet e para të ekzistencës dhe zhvillimit të kompanisë.

Sigurisht, vetëm shërbimi i burimeve njerëzore nuk mund të krijojë një bllok të tillë. Përfshini drejtuesit e departamenteve, punonjësit e lartë që kanë punuar në organizatë që në ditët e para të ekzistencës së saj, si dhe zyrtarë të lartë të kompanisë në zhvillimin e saj.

Shembull

Drejtor i Burimeve Njerëzore kompani prodhuese Isha në mendje se si ta bëja "Trajnimin e mirëseardhjes" interesant për kategori krejtësisht të ndryshme të ardhurish: punëtorë, specialistë IT, teknologë dhe punonjës të departamentit të marketingut. Në një takim të burimeve njerëzore, drejtori i burimeve njerëzore diskutoi disa opsione me vartësit e tij, dëgjoi sugjerimet e tyre dhe u vendos në një ide që mund të bashkonte të gjithë: të krijoni dhe zhvilloni një seancë trajnimi tre-orësh për të treguar historinë e zhvillimit të kompanisë.

Zyrtarët më të lartë të organizatës dhe menaxheri i trajnimit, duke folur me të sapoardhurit, filluan të fokusohen në atë se si kompania u rrit nga biznesi i vogël në një kompani holding serioze, çfarë produkte prodhon dhe pse konsumatorët e vlerësojnë atë. Përveç kësaj, specialistët që sapo kishin hyrë në radhët e punonjësve u informuan për planet e kompanisë, për shembull, synimin për të hapur një degë të huaj në pesë vitet e ardhshme. Trajnimi pati gjithashtu një efekt motivues për punonjësit e rinj. Ata u larguan nga salla e mbledhjeve, ku po zhvillohej një prezantim i një blloku informacioni për historinë dhe ditët moderne të kompanisë, me sy të hapur e të djegur.

Si pjesë e trajnimit, jepni një kuiz mbi historinë e kompanisë

Sigurisht, kuizi mund të administrohet pasi t'u keni treguar punonjësve të rinj për historinë e krijimit dhe zhvillimit të kompanisë, duke iu dhënë një broshurë me data dhe fakte (kjo duhet të përgatitet paraprakisht) ose një disk me informacion, ose një lidhje. ndaj informacionit në intranet. Pas një ose dy ditësh, mblidhni të gjithë të ardhurit në dhomën e mbledhjeve dhe bëni një kuiz ballë për ballë. Bëjuni atyre pyetje dhe lërini të rinjtë të përgjigjen. Filloni me ato më të thjeshtat dhe ndoshta edhe me humor, për shembull: "Çfarë ngjyre janë dyert në hyrje të ndërtesës?", "Sa kate zë zyra e kompanisë?", "Çfarë tregohet në logon e kompanisë?" Pastaj kaloni te pyetjet më serioze në lidhje me historinë e kompanisë. Për përgjigjen e saktë - një bonus ose dhuratë e vogël - fletore me simbole firme, zinxhir çelësash, mbulesë për patentë shoferi ose pasaportë.

Në çfarë formati duhet të zhvillohet “Trajnimi i mirëseardhjes”?

Këtu janë katër opsionet më të zakonshme.

Opsioni 1: trajnim në klasë. Gjithçka kryhet në ambiente të mbyllura (auditore). Këto mund të jenë takime me persona të vjetër të organizatës, lojëra, simulime biznesi, kur është e nevojshme të sugjerohet se si të veprohet në një situatë specifike.

Opsioni 2: kurs elektronik (e-learning). I përshtatshëm nëse është e pamundur të kryhet trajnimi personalisht. Disavantazhi i kësaj metode është se është e pamundur reagimet, pjesëmarrësit janë dëgjues pasivë, nuk zhvillojnë ndjenjën e përkatësisë.

Opsioni 3: webinar Kjo formë është e mirë për kompanitë me një rrjet të shpërndarë të degëve. Teknologjia e Webinar ju lejon të ruani elementet e kontaktit të drejtpërdrejtë.

Përdorni tregimin! Lëreni personin e parë të kompanisë të tregojë një fakt historik të mrekullueshëm

Ftoni pronarët e bizneseve ose menaxherët e kompanive në një takim me të sapoardhurit. Kur menaxherët në Welcome Training tregojnë histori nga e kaluara e kompanisë, kjo i afron ata me punonjësit dhe rrit besimin e të ardhurve në kompani. Tregimet janë gjithmonë më ekspresive dhe më mirë të kujtuara sesa teksti i zakonshëm zyrtar.

Shembull

Departamenti i personelit i një organizate të madhe ndërtimi fton gjithmonë një nga pesë baballarët themelues në trajnimin Mirësevini. Bashkëthemeluesi tregon se si lindi kompania dhe si lindi ideja për ta krijuar atë. Në veçanti, pronari i biznesit kujton vitet e tij studentore dhe se si një ditë gjatë pushimeve verore, u formua një ekip ndërtimi nga kursi në të cilin ai studionte në institut. Ai ishte i përfshirë në ndërtimin e një qendre tregtare dhe argëtuese.

Kaluan vitet 1990, kur sistemi socialist u shemb, filloi epoka e biznesit. Dhe një ditë, një mik i bashkëthemeluesit, ulur pranë zjarrit me një kitarë, tha papritmas me një buzëqeshje: "Të organizojmë një kooperativë ndërtimi dhe të punojmë për veten tonë?" Pastaj të gjithë qeshën me këtë propozim. Megjithatë, më vonë miku filloi të këmbëngulte për të realizuar idenë. Dhe ata rrezikuan. Me kalimin e kohës, kooperativa e tyre u shndërrua në kompani e madhe. Themeluesi emërton cilësitë që kontribuan në këtë: shpejtësia e vendimmarrjes, gatishmëria për të marrë rreziqe të duhura, kompetencë në biznesin e dikujt, aftësia për të parë rezultatin me sytë e klientit. Këto cilësi janë vlerat kryesore të korporatës së kompanisë. Dhe pasi e kanë dëgjuar nga dora e parë historinë, të ardhurit i kujtojnë këto vlera dhe përpiqen t'i ndjekin ato në punën e tyre.

Një bllok i veçantë trajnimi - njohja me dokumentet rregullatore që rregullojnë punën e një punonjësi

Një menaxher i burimeve njerëzore është mjaft i aftë të njihet me këto dokumente. Le t'u tregojë të ardhurve vendasit rregulloret, që ekziston në kompani, do t'ju kërkojë të njiheni me ta dhe t'i nënshkruani ato, të bëni pyetje. Një specialist i burimeve njerëzore mund të kryejë trajnime për sigurinë, të flasë për procedurën e pagimit të pagave dhe paketës sociale, orarin e punës (në çfarë ore fillon dita e punës, në cilën orë mbaron), si përpunohen pushimet e sëmurë dhe pushimet.

Sigurohuni që të na tregoni për sistemin e shpërblimeve dhe ndëshkimeve në fuqi në kompani. Kjo është shumë e rëndësishme! Punonjësit e rinj duhet të jenë të vetëdijshëm se për cilat vepra do të mbajnë përgjegjësi dhe për cilat rezultate, përkundrazi, do të marrin shpërblime materiale dhe jomateriale.

Si t'i tregoni një punonjësi të ri se ai pritej dhe të ngjallni emocione pozitive tek ai

1. Shkruani një urim nga kolegët tuaj për kthimin në punë, shkruani në një kartolinë dhe vendoseni në tavolinën e punës.

2. Vendosni një njoftim në faqen e brendshme të kompanisë për largimin e një punonjësi të ri.

3. Jepni një çokollatë me logon e kompanisë (në mbështjellës ose në vetë çokollatën).

4. Vendosni një ditar të markës dhe një grup artikujsh shkrimi në tavolinën e punës.

5. Dërgoni një mesazh urimi për të afërmit e punonjësit se ai ka filluar një punë të re.

6. Lëshoni një kujtesë të re të punonjësit.

7. Siguroni një komplet për fillestarët: numri i fundit gazeta e korporatës, përshkrimi i punës, materiale marketingu (nëse disponohen), suvenire me simbole të kompanisë.

Përshkruani standardet e korporatës dhe politikat e burimeve njerëzore, mundësitë e zhvillimit të karrierës

Nëse kompania ka vendosur kërkesat e kodit të veshjes, rregullat janë futur etiketa e biznesit, sigurohuni që t'ua shpjegoni ato fillestarëve. Edhe nëse kërkesat pamjen jo strikte, lejohen disa liri, por punonjësit duhet të jenë ende të vetëdijshëm për to. Disa kompani i kushtojnë shumë vëmendje mënyrës sesi punonjësit e departamenteve të ndryshme duhet të komunikojnë me njëri-tjetrin, si dhe me menaxherët e departamenteve të tyre dhe të tjerët, në çfarë rendi mund të kontaktojnë CEO.

Shembull

Kur kompania Technostar u tregon punonjësve të rinj për rregullat e sjelljes, ata vendosin theks të veçantë në sistemin e komunikimit. Në veçanti, ato i referohen dy mjeteve që përdoren tradicionalisht në një kompani për komunikim: portalin e korporatës dhe postën e Outlook. Punonjësit mund t'i përdorin këto kanale komunikimi për të kontaktuar cilindo nga kolegët ose menaxherët e tyre. Përveç kësaj, në portali i korporatës ekziston një "mashtrim" - "Wikipedia e Korporatës "Technostar"". Kjo është një platformë për inteligjencën e korporatës: ka shumë terma dhe koncepte profesionale, kuptimi i të cilave, si dhe mënyra e aplikimit në praktikë, përshkruhet nga vetë punonjësit. Për më tepër, dikush mund të krijojë një faqe me një term, ndërsa të tjerët shtojnë informacion në lidhje me të. Në thelb, njerëzit shkëmbejnë përvoja për çështje profesionale.

Kushtojini vëmendje të veçantë informacionit në lidhje me mundësitë për zhvillimin e aftësive profesionale dhe personale në kompani dhe për rritjen e karrierës. Në prezantimin tuaj, përshkruani qartë se çfarë dhe si mund të mësoni (me shpenzimet e kompanisë ose në bazë të barazisë), na tregoni për programet që janë zhvilluar nga qendra e trajnimit e kompanisë ose Universiteti i Korporatës (nëse ka). Kur përshkruani mundësitë e karrierës, sigurohuni që të tregoni qartë se në cilat kushte është e mundur promovimi, cilat procedura vlerësimi kryhen në kompani dhe cilat rezultate duhet të tregojë punonjësi në mënyrë që të llogarisë në një promovim. Sigurohuni që të tregoni se cilën cilësitë personale një punonjës duhet të ketë për të avancuar shkallët e karrierës, cilat rregulla dhe vlera të korporatës për të ndarë.

Kërkojuni menaxherëve të flasin për karrierën e tyre gjatë trajnimit. Shfaq një mesazh video nga CEO

Mundohuni të bindni menaxherët nivele të ndryshme dhe menaxherët e lartë të vijnë në “Trajnimin e mirëseardhjes”. Pjesëmarrja e një përfaqësuesi të menaxhmentit rrit statusin e kursit fillestar dhe perceptohet pozitivisht nga punonjësit e rinj. Nëse një nga zyrtarët më të lartë të kompanisë tregon personalisht historinë e tij të suksesit në kompani, kujton se si ishte dita e tij e parë e punës në kompani, atëherë kjo, së pari, do ta gjallërojë shumë trajnimin dhe së dyti, do të ngjallë më shumë besim në atë informacion midis të ardhurve që ju u jepni atyre. Kjo do të thotë se efektiviteti i trajnimit do të rritet.

Shembull

Në EuroBusiness, “Welcome training” zgjat katër orë, nga të cilat tre orët e para prezantohen nga drejtues të lartë dhe specialistë të burimeve njerëzore. Ata flasin për kompaninë, produktet e saj, proceset e biznesit dhe rregullat e ndërveprimit ndërmjet departamenteve. Ora e fundit i kushtohet pyetjeve dhe përgjigjeve, si dhe informimit të të ardhurve për kushtet e përgjithshme organizative të punës, kulturën dhe standardet e korporatës dhe politikat e menaxhimit të personelit në kompani.

sigurisht menaxher i përgjithshëm duke mos qenë në gjendje të flasë personalisht çdo herë me ata që janë bashkuar së fundmi në radhët e punonjësve të kompanisë. Pastaj regjistrojeni mesazhin e tij në video dhe demonstrojini fillestarëve gjatë trajnimit.

Tatyana Ivanov – Zëvendës Shefi i Departamentit të Personelit, Grupi Pepeliaev

Rregulloret janë të vështira për t'u kuptuar me vesh. Përfshijini ato në një manual të printuar të punonjësve dhe postojini në faqen e brendshme të kompanisë

Krijoni një seksion të veçantë në faqen tuaj të internetit të korporatës dhe postoni të gjitha rregulloret e brendshme atje. Punonjësit do të jenë në gjendje t'i studiojnë ato me më shumë mendim. Nuk kemi fluks të ardhurish, ndaj bëjmë biseda individuale me të gjithë dhe i njohim me veçoritë e punës në kompani. Përveç kësaj, në email Ne u dërgojmë letra të ardhurve në të cilat i mirëpresim dhe sigurojmë lidhje me burimet e informacionit të nevojshëm dhe kontaktet e kolegëve. Por ajo që pëlqejnë veçanërisht të ardhurit tanë është takimi me partnerin menaxhues të kompanisë Sergei PEPELYAEV. Ajo merr formën e çajit të mëngjesit. Partneri menaxhues flet për kompaninë, traditat dhe arritjet e saj, qëllimet dhe planet për vitet e ardhshme, si dhe për veten, familjen, hobi dhe karrierën e tij. Punonjësit e rinj bëjnë të njëjtën gjë. Kjo është mënyra se si menaxheri dhe punonjësit njihen me njëri-tjetrin.

Bëni një film për standardet e korporatës dhe jetën e kompanisë dhe tregojani atë të sapoardhurve

Filmi ilustron në mënyrën më të mirë të mundshme dhe kulturën e korporatës kompania dhe standardet e saj dhe në përgjithësi do të tregojë se si jeton kompania dhe në çfarë ritmi, cilat janë vlerat e saj, cilët punonjës bëhen të suksesshëm dhe ngjitin shkallët e karrierës. Sigurohuni që të përfshini pamjet video në film. pushimet e korporatës dhe turne sportive. Përgatitni intervista me menaxherët dhe punonjësit kryesorë të kompanisë. Në këto intervista, punonjësit mund të tregojnë se çfarë u jep puna e tyre, si ndihen për kompaninë, si u bënë të suksesshëm dhe e realizuan veten. Nëse keni degë të largëta, mund të bëni edhe raporte nga atje. Nëse dëshironi, shtoni një turne virtual të kompanisë në film - tregoni dhe tregoni se ku është gjithçka në zyrë.

Shembull

Menjëherë pas takimit me punonjësit e rinj, departamenti i HR i kompanisë “O! Well" i fton ata të shikojnë karikaturat e korporatave nga seriali "Një ditë në jetën e një Wellman". Çdo film vizatimor është një histori më vete për një punonjës. Tregimet tregojnë se si shkon dita e punës së punonjësit, çfarë dhe me kë flet, si ai merr detyra nga menaxheri, si vepron dhe çfarë rezultatesh arrin Për shembull, në një takim departamenti, një punonjës ndërpret vazhdimisht menaxherin dhe kolegët e tij, vlerëson propozimet e tyre, kjo shkakton konfuzion dhe i bëhet të kuptojë se kjo është. sjellje të papranueshme në kompani, dhe atyre u tregohet se si të shmangin gabimet kur ndërveprojnë me menaxherin dhe kolegët.

Projekti sapo është përgatitur, por tashmë ka legjenda për të. Kjo ndodhi me Kursi i mirëseardhjes për punonjësit e rinj Në vend të një historie standarde për kompaninë - loja është si nga skenari i një filmi emocionues - me ndjekje, beteja, misticizëm dhe intriga. projekti mori një çmim WOW HR në zonën e vështirë Luaj.

Pse u zgjodh një mënyrë kaq e pazakontë për të futur të sapoardhurit në aktivitetet e kompanisë, çfarë testesh i presin pjesëmarrësit, i tha faqja portalit Lyudmila Shavlokhova, shef i zhvillimit të personelit për funksionet e shitjeve të korporatave, marketingut dhe mbështetjes në Beeline.

- Lyudmila, cili është thelbi i projektit tuaj?

Një kurs interaktiv një orë e gjysmë mirëseardhjeje do të plotësojë trajnimin njëditor të mirëseardhjes që i nënshtrohen punonjësve të rinj. Kursi i ri projektuar për të përcjellë tek punonjësit e rinj strategjinë e përditësuar të kompanisë, pozicionimin e saj në treg, të tregojë për historinë e kompanisë dhe tendencat e zhvillimit.

- Çfarë ju shtyu të mendoni për projektin? Çfarë problemesh donit të zgjidhnit?

Në kuadrin e përgjigjes së pyetjes, do të ishte më e saktë të thosha se çfarë më bëri të kthehem në idenë e krijimit të një kursi. Arsyeja e rifillimit të punës ishin ndryshimet dinamike, përditësimi i strategjisë së kompanisë dhe pozicionimi i saj në treg. Fokusi në ndërtimin e një kompanie të orientuar drejt klientit dhe nevoja për të përcjellë këtë “mesazh” tek punonjësit e rinj (dhe jo vetëm të rinjtë) i dha një shtysë të re krijimit të produktit. Një nga bashkë-klientët e kursit është Drejtoria e Eksperiencës së Klientit.

Objektivat e kursit: zhytni një fillestar në kontekstin organizativ, tregoni historinë e kompanisë, pikat kryesore të zhvillimit, jepni një "përmbledhje të helikopterit" të aktiviteteve, vlerave, proceseve kryesore. Fokusi ndaj klientit është tema kryesore e kursit. Një pjesë e madhe e materialit edukativ i kushtohet kësaj teme.

Duhet theksuar se në të njëjtën kohë filluam të përditësojmë ballë për ballë mirëseardhje trajnimi. Ne vendosëm ta bëjmë këtë ngjarje më interaktive dhe dinamike, braktisëm prezantimin e 80+ sllajdeve dhe zhvilluam një format loje së bashku me një ofrues të jashtëm. Është logjike që pjesën më të madhe të informacionit për kompaninë për të cilën trajneri kishte folur më parë, bazuar në sllajde, i kemi përfshirë në kursin elektronik. Në disa raste, ky do të jetë aktiviteti kryesor i trajnimit, pasi jo gjithmonë kemi mundësi të mbledhim grupe për trajnime ballë për ballë.

- Si lindi projekti? Pse u zgjodh gamifikimi?

Ideja e krijimit të një kursi elektronik lindi në vitin 2011, kolegët e mi, të cilët ishin përgjegjës për mësimin në distancë në atë kohë, zhvilluan një konkurs dhe zgjodhën një kompani zhvillimi. Për një organizatë të madhe me disa dhjetëra mijëra punonjës, kjo është një zgjidhje plotësisht logjike. Megjithatë, sipas arsye objektive puna në kurs u pezullua.

Në vitin 2014, në bazë të një kërkese të kolegëve të Drejtorisë së Eksperiencës së Klientit, iu rikthyem planit të zhvillimit. Duke diskutuar konceptin e kursit dhe formatet e mundshme për zbatim, kuptuam se për një kompani si e jona është e nevojshme të krijohet një kurs i ndritshëm dhe i pazakontë. Por foto e bukur- kjo është gjysma e betejës. Kuptuam gjithashtu se bërja e një kursi tradicional në një format narrativ për një kompani "aq e gjerë, kaq e lartë" ishte dje, veçanërisht kur bëhet fjalë për transmetimin e qëndrimeve dhe kulturës - komunikimi i drejtpërdrejtë "kokë më kokë" nuk funksionon. Punonjësit, veçanërisht të rinjtë, e ndiejnë patosin e korporatës një milje larg, duke e perceptuar atë si një tjetër "blah blah blah". Prandaj, duhet të kërkojmë mënyra të tjera komunikimi. Dhe këtu vetë kultura, imazhi i Beeline, na lejoi të mendojmë për një mënyrë më pak formale dhe disi huligane të zgjidhjes së problemit.

Historia e një të sapoardhuri, i cili në ditën e parë të punës, në vend të një prezantimi tradicional, e gjen veten në një cikël ngjarjesh të pabesueshme dhe, së bashku me mentorin e tij, zgjidhin probleme komplekse njëra pas tjetrës për të shpëtuar kolegët e tij - kjo është e jona koncepti i kursit hyrës.

Struktura e kursit përbëhet nga dy pjesë të mëdha paralele: komplot-argëtuese dhe informative-edukative.

Komploti i kursit është ndërtuar mbi parimet e një skenari filmi. Ai përmban intrigë dhe detektivë, pak misticizëm, ndjekje dhe betejë. Për të filmuar pjesën e tregimit (në skena të turmës), ne ftuam punonjës të vërtetë.

Një përzierje djallëzore e tregimeve "Bazuar në Unreal" (komplot) dhe "reale" (raste nga jeta e personazheve + përmbajtje edukative). Ne përdorëm historitë e punonjësve tanë në kurs - përvojën e tyre në ndihmën e klientëve. Për më tepër, këto janë histori jo vetëm dhe jo aq të punonjësve zyra e përparme, shumica e tyre janë raste të përshkruara nga avokatë, punonjës shërbimet financiare etj. Dhe, sigurisht, të dhëna zyrtare për historinë e kompanisë, historinë e markës, punën e departamenteve të ndryshme, etj.

Formate të ndryshme përdoren për përmbajtje edukative - shkrime, infografikë, elemente ndërvepruese. Disa teste komike të ndërmjetme në formën e një loje ("Sipërfaqja", "Si të bëhesh milioner", testi përfundimtar, i projektuar bazuar në lojën kompjuterike kult "Mortal Kombat".

- E keni zbatuar vetë apo keni punësuar dikë nga jashtë?

Ky është një projekt i përbashkët me një zhvillues të jashtëm - një kompani një nga liderët tregu rus zhvilluesit e kurseve të tilla.

- Si u kryen përgatitjet? Si ishte skuadra?

Përgatitja për të krijuar një kurs dhe mbledhja e materialit parësor është një proces tepër intensiv i punës. Më duket se 70% e punës së zhvillimit është shpenzuar për përgatitje. Në këtë fazë përfshiheshin rreth 10-12 pjesëmarrës të përhershëm nga departamente të ndryshme të kompanisë (drejtoria e përvojës së klientit, komunikimi i brendshëm, përzgjedhja e personelit, njësia e zhvillimit të shitjeve dhe shpërndarjes, drejtoria e shërbimit ndaj klientit) dhe të njëjtin numër, nëse jo më shumë, për të koordinuar individualisht materiale edukative për tema specifike: teknik. dhe IT, PR, markë, dixhitale. Është më e vështirë të thuash se kujt nuk iu drejtove për këshilla, miratim, ndihmë ose material.Koordinimi i skenarit dhe redaktimi gjithashtu mori shumë përpjekje dhe kohë.

- Cilat ishin vështirësitë dhe vështirësitë? Si u kapërcyen?

Nga njëra anë, ka një sasi të madhe informacioni që duhet të filtrohet, për të kuptuar se çfarë përfshijmë në kurs dhe çfarë lëmë jashtë tij, nga ana tjetër, ka mungesë ose mungesë të njohurive të formalizuara për disa temave. Aty ku kishte shumë informacione - punë për të izoluar gjënë kryesore, ku nuk ishte e mjaftueshme - kërkoni për bartës të ekspertizës, punoni me ta.

Shkalla e lartë e ndryshimit. Ky është një realitet objektiv që thjesht duhej marrë parasysh: përgatituni të rishkruani pjesë të veçanta të përmbajtjes arsimore pa pushim ose ta dizajnoni atë në atë mënyrë që ajo (përmbajtja) të jetë më pak e ndjeshme ndaj ndryshimeve.

- Cilin? ndarjet strukturore a e ka mbështetur kompania më shumë projektin dhe ka bërë përpjekjet më të mëdha?

Përvoja e klientit dhe kolegët e burimeve njerëzore - para së gjithash, kolegët në Universitetin Beeline, komunikimet e brendshme, Drejtoria e Shërbimit të Klientit dhe departamenti i trajnimit të bllokut të zhvillimit të shitjeve dhe shpërndarjes.

- Cili ishte reagimi i parë? Kishte ndonjë surprizë? Në këtë proces, si rezultat?

Nëse flasim për reagimin e pjesëmarrësve të prezantimit, për shumë kjo është përvoja e parë e "takimit" të një kursi elektronik në këtë dizajn. Fotoja dhe komploti sigurisht i mahnitën kolegët e mi.

Video rreth projektit - Ky është Beeline, fëmijë!

Uebsajti WOW!HR