Shtëpi › Apartamente ne shitje › Çfarë është rekrutimi? Kërkesat për një menaxher rekrutimi. Njoftime, fletëpalosje, billborde

Çfarë është rekrutimi? Kërkesat për një menaxher rekrutimi. Njoftime, fletëpalosje, billborde

Shërbimi i rekrutimit

Çdo kompani apo organizatë nga biznesi i vogël te korporatat më të mëdha periodikisht përballet me çështjen e punësimit të punonjësve. Është e rëndësishme t'i qasemi kësaj detyre me përgjegjësi dhe kujdes, sepse suksesi i punës dhe përfitimi i organizatës varet kryesisht nga stafi.

Shërbimi i përzgjedhjes së personelit do t'ju ndihmojë të gjeni punonjësit më të mirë për çdo pozicion.

Procesi i rekrutimit

Procesi i rekrutimit përbëhet nga disa faza të rëndësishme, zbatim të suksesshëm që siguron zgjedhjen më objektive në favor të një kandidati të përshtatshëm.

Në fazën e parë, shërbimi i përzgjedhjes së personelit shqyrton propozimet e aplikantëve dhe CV-të e tyre. Nga rezymetë e të gjithë aplikantëve zgjidhen ato që plotësojnë kërkesat bazë të punëdhënësit.

Më tej, lista e kandidatëve studiohet në mënyrë më të detajuar. Dokumentet dhe informacionet e ofruara nga punonjësit e kualifikuar duhet të kontrollohen për saktësi. Është gjithashtu e nevojshme të kontrolloni punonjësin e mundshëm për një dosje penale dhe të studioni referencat nga vendi i mëparshëm i punës. Në të njëjtën kohë, vëmendje i kushtohet si aftësive profesionale dhe nivelit të kualifikimit të punonjësit, si dhe cilësive të tij personale, aftësisë për të punuar në një ekip ose karakteristikave të tjera të kërkuara për një pozicion të caktuar.

Aktiv fazën e fundit Kandidatët e mbetur intervistohen. Njohja personale ju lejon të njiheni më në fund me një person dhe të sqaroni nuanca të rëndësishme që janë të vështira për t'u zbuluar pa një bisedë personale. Tashmë gjatë intervistës me një punonjës të mundshëm diskutohen dhe sqarohen detajet dhe specifikat e punës në një organizatë të caktuar.

Përfitimet e përdorimit të një shërbimi rekrutimi

Bashkëpunimi me një agjenci rekrutimi i sjell punëdhënësit përfitimet e mëposhtme:

Objektiviteti dhe kompetenca në vlerësimin e punonjësve të mundshëm.
Mundësia e zgjedhjes opsionet më të mira mes një numri të madh propozimesh.
Mundësia e kontrollit të të gjitha të dhënave dhe dokumenteve të ofruara.
Kursime të konsiderueshme në kohë për punëdhënësin.
Efektiviteti, shpejtësia dhe cilësia e kryerjes së detyrës nga punonjësit e shërbimit.

Një qasje profesionale dhe zbatimi i shpejtë i detyrës së rëndësishme të përzgjedhjes së personelit garanton funksionimin e qëndrueshëm dhe fitimprurës të çdo organizate pa humbur kohë duke kërkuar punonjës të përshtatshëm.

Përshëndetje! Në këtë artikull do të flasim për zgjedhjen e personelit. Sot do të mësoni se cilat faza të përzgjedhjes së personelit ekzistojnë. Cili sistem përdoret për të zgjedhur të nevojshme për kompaninë stafit. Çfarë duhet të kërkoni kur rekrutoni punonjës.

Si të kërkoni punonjës

Ashtu si çdo punonjës dëshiron të gjejë një vend të mirë pune, ashtu edhe punëdhënësi dëshiron të gjejë punonjës që nuk do të ulen vetëm orari i punës, por edhe ishin të kualifikuar, të përgjegjshëm dhe të qëllimshëm. Kjo është krejtësisht normale, pasi stafi është “fytyra” e çdo kompanie. Punonjësit mund ta ngrenë një kompani në një nivel të lartë, ose mund ta shkatërrojnë atë.

Herë pas here, çdo kompani ka nevojë për punonjës të rinj, pavarësisht nga fusha e saj e veprimtarisë. Nëse shteti ka punëtorët e personelit ose punësimin e menaxherëve, atëherë ata marrin përsipër këtë detyrë. Si rregull, ata punojnë me site të provuara, ku ka gjithmonë një numër të mjaftueshëm kandidatësh për pothuajse çdo vend të lirë pune.

Faqe të tilla përfshijnë:

faqet e kërkimit të punës;
Media sociale;
Agjencitë e rekrutimit.

Por ka shumë më tepër opsione kërkimi, thjesht duhet t'i përdorni ato me mençuri. Le t'i hedhim një vështrim më të afërt në to. Ne nuk do të përfshijmë këtu opsionet klasike, pasi i kemi përmendur tashmë më lart.

Le të shqyrtojmë opsionet që nuk përdoren aq shpesh:

Faqja zyrtare e vetë kompanisë. Për të kërkuar punonjës, ata zakonisht hapin seksionin "Të kërkuar" ose "Vendet e lira të Kompanisë". Kjo është shumë e përshtatshme, pasi çdo kandidat mund të lërë një përgjigje për një vend vakant që i intereson, jo vetëm të postojë një CV, por edhe të plotësojë pyetësorët, të bëjë teste, etj.
Faqet e punës. Opsioni më i zakonshëm për gjetjen e punonjësve.
Përdorimi i televizorit. Kjo mundësi varet, para së gjithash, nga buxheti i kompanisë. Ju mund të krijoni një video të tërë reklamimi për një vend të lirë pune të caktuar, ose thjesht mund të vendosni një reklamë në një linjë të hapur.
Postimi i informacionit për vendet e lira të punës në harta elektronike qytetin tuaj. Këto janë harta Double-GIS, Yandex dhe kështu me radhë.
Përdorimi rezervë e personelit . Kjo është e mrekullueshme, por ju duhet ta krijoni atë së pari (ne do të flasim për këtë më vonë);
Gjeni punonjës midis përkthyesve të pavarur. Një opsion i shkëlqyer nëse vendi i lirë nuk kërkon prani të vazhdueshme në zyrë;
Njerëz që kanë punuar tashmë në kompani më parë, të cilët u larguan pa skandale për arsye objektive;
Gjuetia e njerëzve nga kompani të tjera(jo plotësisht e drejtë, por si opsion);
Postimi i informacionit për vendet e lira të punës në sallone bukurie, kafene, dyqane;
Shpallni vende të lira pune në institute dhe kolegje në qytetin tuaj;
Mbajtja e një Dite të Hapur në kompani– një mundësi e shkëlqyer për t'i treguar kompanisë nga ana e mirë dhe për të mbushur një vend vakant.

Këto janë opsione që janë në dispozicion për shumicën dërrmuese të kompanive që kërkojnë punonjës. Thjesht duhet t'i zbatoni ato në mënyrë korrekte. Të gjitha këto burime kërkimi, nga ana tjetër, mund të ndahen në e brendshme dhe e jashtme.

Duke u kthyer te klasikët e kërkimit të punonjësve, le të përqendrohemi në opsionin e kontaktimit me agjencitë e rekrutimit . Le të shohim të mirat dhe të këqijat e kësaj metode.

Para se të kontaktoni një agjenci, duhet të merrni parasysh nuancat e mëposhtme të rëndësishme:

Sa kohë funksionon agjencia?
Sa i njohur është në qytetin tuaj?
Ka apo jo thashetheme negative për të;
Merrni parasysh komentet nga kolegët dhe të njohurit për këtë agjenci.

Pro

Mundësia për të mos kërkuar personalisht;
Një agjenci serioze rekrutimi ka një bazë të dhënash të gjerë të aplikantëve, e cila do të përshpejtojë kërkimin për një kandidat të përshtatshëm;
Punëdhënësi komunikon personalisht vetëm me kandidatët më të mirë dhe më të përshtatshëm;
Kursimi i kohës së punës së punëdhënësit.

Kundër

kosto të rënda financiare;
Nuk ka asnjë garanci 100% që një kandidat do të gjendet ende;
Përpara se të flasë me kandidatët, menaxheri duhet të bisedojë me një përfaqësues të agjencisë dhe t'i shpjegojë atij se çfarë lloj personi nevojitet për këtë pozicion.

Pra, cila është mënyra më e mirë për të zgjedhur punonjësit? Disa njerëz vendosin t'i drejtohen një agjencie për ndihmë, të tjerë e kërkojnë vetë. Ka të mirat dhe të këqijat për të dyja opsionet. Në mënyrë tipike, kompanitë e mëdha me burime serioze financiare përdorin ndihmën e profesionistëve në këtë çështje.

Në pjesën tjetër të bisedës sonë, ne do të kalojmë në aspekte më serioze të rekrutimit dhe punësimit të personelit.

Sistemi i rekrutimit

Një kompani e çdo madhësie duhet të zhvillojë një sistem efektiv dhe gjithëpërfshirës të përzgjedhjes së personelit. Por shpesh kësaj çështjeje nuk i kushtohet vëmendja e duhur, menaxherët gabimisht besojnë se zhvillimi i një sistemi të tillë do të kërkojë shumë kosto financiare dhe kohore.

Problemi qëndron edhe në faktin se në shumicën e kompanive, përzgjedhja e personelit kryhet në mënyrë kaotike.

Për të krijuar një sistem të plotë përzgjedhjeje që do të funksionojë, duhet të kryeni një numër veprimesh komplekse:

Vendosni qëllime. Kjo do të thotë, zbuloni pse nevojitet fare një sistem përzgjedhjeje. Qëllimi më i zakonshëm është të zgjidhni kandidatët më të përshtatshëm dhe të eliminoni pjesën tjetër. Këto synime duhet të jenë gjerësisht në përputhje me strategjinë e përgjithshme të kompanisë;
Krijo një strukturë pune. Të gjitha pozicionet në një kompani ose organizatë ndahen në grupe në bazë të vështirësisë së përzgjedhjes për to;
Përcaktoni të dhënat fillestare. Të dhënat fillestare janë përllogaritja e nevojës për punonjës, gjendja e përgjithshme e tregut të punës, e kështu me radhë;
Zhvilloni një mekanizëm me të cilin do të zgjidhet personeli. Ndodh shpesh që njerëzit që vijnë në kompani të jenë krejtësisht të ndryshëm nga ata të synuar fillimisht. Për të shmangur një situatë të tillë, duhet të formuloni qartë kriteret dhe kërkesat për kandidatët për çdo pozicion;
Përshtatni me aktivitetin sistemin e krijuar të përzgjedhjes kompani specifike . Kjo do të thotë, ju duhet të kuptoni se si sistemi do të ndërveprojë me atë ekzistues politika e personelit kompanitë;
Përcaktoni ata që janë përgjegjës për funksionimin e të gjithë sistemit, organizoni trajnimin e tyre nëse është e nevojshme;
Zhvilloni reagimet me punonjësit;
Analizoni dhe, nëse është e nevojshme, rregulloni sistemin;
Testoni sistemin në ato pozicione që nuk kanë një ndikim serioz në procesin e punës;
Rirregulloni sistemin nëse është e nevojshme;
Zbatoni plotësisht sistemin në të gjitha nivelet.

Sistemi i përzgjedhjes së personelit duhet të jetë në fund të fundit një algoritëm që jo vetëm që do t'ju lejojë të zgjidhni punonjësit e duhur, por gjithashtu do të lehtësojë vlerësimin e punonjësve ekzistues.

Fazat e rekrutimit

Rekrutimi - kjo është një nga fazat e punës me personelin në çdo ndërmarrje, në çdo kompani.

Ky koncept përmban disa të tjera:

Llogaritja e asaj që kompania ka nevojë për punonjës të caktuar;
Përzgjedhja e personelit në nivel profesional;
Krijimi i rezervës së personelit;
Zhvillimi i një modeli të vendit të punës.

Një pjesë kryesore e rekrutimit – ky është formimi i atyre kërkesave që do t'u paraqiten kandidatëve potencialë për këtë pozicion. Ato formohen, zakonisht bazuar në përshkrimet e punës.

Përzgjedhja e personelit përbëhet nga disa faza. Në secilin prej tyre, disa prej kandidatëve do të eliminohen ose do të refuzojnë vendin vakant për arsye personale. Le të analizojmë fazat kryesore tani.

Faza 1. Biseda me kandidatët

Kjo fazë mund të kryhet duke përdorur metoda të ndryshme. Disa pozicione kërkojnë që kandidati të marrë pjesë personalisht në një intervistë, ndërsa për të tjera mjafton një bisedë telefonike. Qëllimi i kësaj faze është të përcaktojë se sa i komunikueshëm është aplikanti dhe sa i përgatitur është ai për komunikim në përgjithësi.

Por ia vlen të kujtojmë se vetëm komunikimi personal mund të japë njohuri maksimale për personalitetin e kandidatit. Prandaj, bisedat në Skype nuk janë të rralla tani.

Faza 2. Duke intervistuar

Punëtor shërbimi i personelit zhvillon një bisedë të zgjeruar me kandidatin. Gjatë një bisede të tillë, duhet të përpiqeni të merrni sa më shumë informacion për kandidatin, si dhe t'i jepni atij mundësinë që të njihet me përgjegjësitë e ardhshme të punës dhe kulturën e korporatës së vendit të ardhshëm të punës.

Në këtë nivel, një specialist i burimeve njerëzore nuk mund ta bazojë zgjedhjen e tij në simpatinë ose antipatinë për një kandidat të caktuar. Po, një person mund të jetë pranë jush në mendime, sjellje dhe sjellje, por kjo nuk do të thotë se ai do ta bëjë punën e tij në mënyrë perfekte. Dhe gjithashtu, nëse papritur nuk ju pëlqen ngjyra e kostumit të tij, kjo nuk do të thotë se personi është një specialist i keq.

Një koleg i mundshëm duhet të testohet në të gjitha aspektet e rëndësishme për punë dhe konkluzionet e nxjerra bazuar në rezultatet e testit.

Intervistat mund të ndahen në disa lloje:

Zgjidhja e një situate specifike praktike (situacionale);
Identifikimi i përvojës së kaluar të aplikantit (biografik);
Testimi i rezistencës së kandidatit ndaj stresit (stresit).

Faza 3. Kryerja e testeve dhe provave

Kjo fazë kryhet për të marrë informacion në lidhje me aftësitë e një punonjësi të mundshëm.

Të gjitha pyetjet e testit duhet të jenë relevante dhe të jenë në përputhje me legjislacionin e Federatës Ruse.

Faza 4. Kontrolli i historisë profesionale

Siç e dini, një punonjësi shpesh i kërkohet të largohet nga vendi i tij i punës dhe hyrja brenda libri i punës thotë se ai. Për të shmangur punësimin e një personi të papërgjegjshëm, ia vlen të kontaktoni dhe bisedoni me ish-kolegët dhe menaxhmentin e aplikantit.

Në minimum, gjatë një komunikimi të tillë, do të jetë mjaft e mundur të zbulohet arsyeja e vërtetë e largimit të personit nga puna e tij e mëparshme.

Faza 5. Vendimi përfundimtar

Në bazë të rezultateve analiza krahasuese aplikantët përcaktohen nga ai që i plotëson më mirë të gjitha kërkesat. Kur merret vendimi përfundimtar, kandidati njoftohet. Aplikanti është i njohur plotësisht me punën e ardhshme, përgjegjësitë, orët e punës dhe rregullat sipas të cilave pagat dhe një bonus.

Faza 6. Plotësimi i aplikacionit

Një kandidat që ka përfunduar me sukses fazat e mëparshme plotëson një formular aplikimi për punë, pyetësor, .

Metodat e vlerësimit të personelit

Vlerësimi i personelit është një procedurë gjatë së cilës përcaktohet se sa i përshtatshëm është një kandidat për pozitën ose vendin e punës për të cilën aplikon.

Objektivat e vlerësimit:

Për qëllime administrative: në mënyrë që menaxhmenti të mund të marrë një vendim të informuar dhe të informuar, për shembull, për promovimin, transferimin në një pozicion tjetër, e kështu me radhë;
Për qëllime informative: punonjësit duhet të kenë informacion të plotë për aktivitetet e tyre;
Për të motivuar punonjësit.

Tani le të shohim më së shumti metodat e njohura, me ndihmën e të cilave oficerët e BNj vlerësojnë personelin. Ka shumë prej tyre, të gjithë luajnë rolin e tyre të rëndësishëm.

Kryerja e një sondazhi. Pyetësori përfshin një grup të caktuar pyetjesh dhe përshkrimesh. Vlerësuesi i analizon ato dhe shënon ato që karakterizojnë personin që pyetet;
Metoda e përshkrimit. Specialisti që kryen vlerësimin e personelit identifikon dhe përshkruan tiparet pozitive dhe negative të të anketuarve. Më shpesh, kjo teknikë përdoret në kombinim me një numër të tjerash;
Klasifikimi. Të gjithë punonjësit që i nënshtrohen certifikimit renditen sipas një kriteri, nga më i miri tek më i keqi;
Krahasimi. Kjo është zakonisht mënyra se si vlerësohet përshtatshmëria e një punonjësi për pozicionin që ai zë. Një komponent i rëndësishëm këtu do të jenë detyrat që i vendosen punonjësit për të përfunduar. Pasi të jetë përpiluar lista e detyrave, ata studiojnë se sa kohë shpenzon punonjësi për të kryer këto detyra. Më pas aktiviteti i tij vlerësohet në një shkallë 7-pikëshe. Në këtë teknikë, rezultatet mund të analizohen duke u bazuar në parimin nëse rezultatet e marra korrespondojnë me ato ideale, ose mund të krahasohen rezultatet e punonjësve të ndryshëm (por që zënë të njëjtin pozicion);
Vlerësimi në bazë të situatës. Në këtë metodë, ekspertët përpilojnë një listë të përshkrimeve të sjelljes "korrekte" dhe "të pasaktë" të punonjësve në situata të zakonshme. Përshkrimet përpilohen duke marrë parasysh natyrën e punës së kryer. Kjo teknikë përdoret zakonisht nga menaxherët për të marrë vendime;
Kryerja e testimit. Testet përpilohen, të ndara në disa grupe (kualifikuese, psikologjike ose fiziologjike). Përparësitë e kësaj metode janë se rezultatet mund të përpunohen nga një kompjuter, si dhe aftësia për të identifikuar aftësitë e mundshme të çdo punonjësi;
Lojëra biznesi. Në zhvillim lojë biznesi. Ai vlerësohet jo vetëm nga pjesëmarrësit, por edhe nga vëzhguesit. Lojëra të tilla zhvillohen për të përcaktuar se sa të gatshëm janë punonjësit për të zgjidhur problemet e zakonshme, si dhe për të marrë parasysh kontributin personal në lojën e secilit pjesëmarrës. Kjo do të thotë, vlerëson se sa efektivisht punojnë njerëzit në një ekip.

Mund të konkludohet se vlerësimi i personelit është i nevojshëm për të vlerësuar kualifikimet profesionale të punëtorëve, kompetencën e tyre, si dhe potencialin e tyre për të zgjidhur detyra të ndryshme dhe situatave.

Rezerva e personelit të organizatës

Që në fillim të bisedës sonë përmendëm formimin e rezervës së personelit të kompanisë. Prania e tij është një mundësi e shkëlqyer për të "plotësuar" vendet e lira të punës. Problemi është se jo çdo kompani apo organizatë ka një të tillë. Ne do të flasim më tej se si ta formojmë atë.

Pra, cilët punonjës përfshihen në rezervën e personelit:

Duke pasur arsimin e lartë;
Lehtë për t'u mësuar;
Profesionistë të rinj me mungesë eksperience, por me mundësi të mira për t'u bërë menaxherë në të ardhmen.

Procesi i krijimit të një rezerve është si më poshtë:

Kandidatët nominohen duke marrë parasysh kriteret e para-formuluara;
Punonjësit e shërbimit të personelit ose departamentit të personelit krijojnë një listë të përgjithshme të të gjithë kandidatëve;
Aktivitetet diagnostike kryhen për të përcaktuar aftësitë e kandidatëve;
Në bazë të rezultateve të fazës së mëparshme, formohen dhe miratohen listat përfundimtare.

Sigurisht, procesi i formimit në çdo organizatë mund të përmbajë faza të tjera, por një gjë mund të thuhet: rezerva e personelit ju lejon të rritni aktivet jo-materiale të kompanisë, njëra prej të cilave është personeli, dhe gjithashtu ju lejon të arrini qëllimet tuaja në një kohë të shkurtër .

Çfarë duhet të kërkoni kur rekrutoni personel

Aktualisht, gjetja e një punonjësi që plotëson plotësisht të gjitha kërkesat nuk është aspak e lehtë.

Le ta shohim këtë situatë duke përdorur shembullin e rekrutimit të punonjësve për një kompani tregtare.

Oficeri i personelit duhet të marrë parasysh specifikat e vendit të mëparshëm të punës dhe pozicionin që i ofrohet kandidatit. Në fund të fundit, është larg nga fakti që një arkëtar në të kaluarën tani do të jetë në gjendje të punojë si konsulent shitjesh. Ose kjo: oferta për të blerë një produkt është një gjë, por gjetja e një tregu është krejt tjetër. Sigurisht, një personi mund t'i mësohet gjithçka (gradualisht), por nuk ka gjithmonë kohë për këtë trajnim. Imagjinoni sa kohë do të duhet për të stërvitur ish shitës departamenti i kozmetikës për të shitur pajisje shtëpiake?
Ka një kategori njerëzish që nuk dinë fare të shesin. Shitësi duhet të jetë aktiv, të hyjë lehtësisht në kontakt me një blerës potencial, të jetë në gjendje të ofrojë një produkt dhe të flasë për aspektet e tij pozitive.
Stabiliteti i funksionimit. Jo përvojë, por stabilitet. Dakord, nëse një person ka punuar si shitës në të gjitha dyqanet e qytetit për 2 muaj, nuk ka gjasa që ai të punojë në kompaninë tuaj për një kohë të gjatë.
Historia e kandidatit për veten e tij. Punonjësi i burimeve njerëzore duhet të analizojë se sa qartë dhe informues flet kandidati për veten e tij dhe sa bindës është.
Edukimi i kandidatit. Ky është padyshim një tregues i rëndësishëm. Por arsimi i lartë nuk është një kriter themelor për të gjitha vendet vakante. Një i diplomuar në një universitet të madh që aplikon për një pozicion shitje mund të ketë shumë pyetje.
Disponueshmëria e stimujve në vendin e mëparshëm të punës. Kandidatët shpesh rendisin arritjet në rezymetë e tyre: disa ishin "Shitësi i muajit", të tjerët " Më i shituri vit”, ia vlen t'i kushtohet vëmendje.
Paraqitja e aplikantit. Sigurisht, është më e këndshme të komunikosh me një person që është i veshur mirë dhe pastër. Një shitës i veshur deri në nëntë lë klientët me një përshtypje pozitive për dyqanin në tërësi. Megjithëse, një kostum pak i rrudhur nuk do të thotë që një person do t'i kryejë keq detyrat e tij të punës.
Gjestikulim i tepruar, nervozizëm. Njerëzit që nuk janë të sigurt për veten e tyre lëvizin në karrige, bëjnë gjestikulime shumë, kryqëzojnë krahët dhe këmbët, sikur të mbyllen nga komunikimi.
Si sillet aplikanti kur përdoren faktorë irritues. Për shembull, ia vlen të përpiqeni të bëni një intervistë në këtë mënyrë: uleni aplikantin në qendër të dhomës, në një karrige jashtëzakonisht të lartë dhe bëni pyetje. Falë kësaj metode të zhvillimit të një bisede, mund të zbuloni aftësinë e kandidatit për të punuar nën presion dhe rezistencë ndaj stresit.
Sa qartë i kupton aplikanti aktivitetet e tij të ardhshme? Si rregull, njerëz të tillë largohen shpejt, të zhgënjyer nga puna e tyre. Për më tepër, qëndrimi i tyre jo pozitiv mund të provokojë largimin nga puna të punonjësve të tjerë, dhe punëdhënësi definitivisht nuk e dëshiron këtë.

Kë duhet të punësoni?

Shumë biznesmenë të mëdhenj tani udhëhiqen nga rregullin e mëposhtëm: A do të sjellë ky person përfitim dhe fitim në biznesin tim apo jo.

Njerëz që janë në gjendje të mësojnë shpejt dhe të thithin një sasi të madhe informacioni;
Të aftë për të marrë vendime vetë gjatë një emergjence;
Njerëz që dinë të marrin përgjegjësi për veprimet e tyre dhe pasojat e vendimeve të tyre;
Ekspertë të vërtetë në fushën e tyre (dhe nuk ka rëndësi nëse ata janë një shitës i thjeshtë apo një programues shumë i kualifikuar);
Të ardhurit premtues, të ashtuquajturit fletë boshe» në të cilën mund të shkruani çdo gjë. Mësoni standardet e kompanisë suaj, përcillni vizionin tuaj të punës;
Ish punonjësit që u larguan arsye e mirë. Nëse një person është larguar për shkak të rrethanave të vështira familjare dhe ka vendosur të kthehet pas zgjidhjes së problemeve, ia vlen t'i jepet një shans i dytë.

Shenjat që një kandidat nuk duhet të punësohet

Shpesh ka raste kur, tashmë në fazën e parë të një bisede me një aplikant, bëhet e qartë se personi nuk korrespondon me pozicionin që dëshiron të marrë. Ndoshta atij thjesht i mungojnë aftësitë ose nuk është shumë i shoqërueshëm. Si mundet një punonjës i burimeve njerëzore të bëjë një zgjedhje të pagabueshme?

Biznesmenët dhe rekrutuesit seriozë me përvojë të gjerë në punësimin e personelit rendisin kategoritë e njerëzve që janë të padëshirueshëm për t'u punësuar.

Pra, le t'i hedhim një vështrim më të afërt në to:

Njerëzit me një qëndrim viktimë. Në mënyrë tipike, aplikantë të tillë ankohen se menaxhmenti i mëparshëm nuk u dha atyre mundësi për zhvillim dhe rritje dhe "i ndërpreu oksigjenin". Një kandidat i tillë e zhvendos përgjegjësinë për dështimet dhe madje dembelizmin e tij te të tjerët, që do të thotë se në përgjithësi ai trajton gjithçka në një mënyrë të ngjashme.
Një kandidat që ndryshon punë shpesh. Shpesh është një koncept i lirshëm, duke thënë në gjuhë të thjeshtë. Por nëse në 6 muaj ai tashmë ndryshon punën e tij të tretë, ky tregues flet vetë.
Aplikantët që tregojnë interes vetëm për anën materiale të pozicionit.Është e qartë se ne të gjithë kemi nevojë për punë për të mbajtur familjet tona, për të ndihmuar të afërmit dhe për të kursyer disa para. Paratë luajnë një rol të rëndësishëm. Por kur një person përfundimisht i zbërthen të gjitha çështjet në shumën e pagave, duhet të mendoni dy herë përpara se ta punësoni atë.
Aplikantët që demonstrojnë sjellje tepër ideale. Shumica e rekrutuesve shmangin kandidatë të tillë, sepse një person nuk mund të jetë i përsosur gjatë gjithë kohës, ai duhet të tregojë emocione dhe rekrutuesit seriozë e kuptojnë këtë.
Kandidatët që nuk bëjnë pyetje për punët e ardhshme. Nëse një person nuk bën asnjë pyetje gjatë procesit të intervistës, kjo alarmon një punonjës me përvojë të burimeve njerëzore, para së gjithash, ai shtron pyetjen: a është ky person i interesuar për punën;
Aplikantët që flasin për intervista të tjera. Në këtë mënyrë ata përpiqen t'i japin peshë personit të tyre, por ngjallin emocione krejtësisht të ndryshme. Nëse nuk dëshironi që ky person të largohet në momentin më të papërshtatshëm sepse diku i është ofruar një pagë prej 1000 rubla më shumë, thjesht mos e punësoni.
Kandidatët që e konsiderojnë veten të gjithëdijshëm. Mos punësoni dikë që pretendon se di gjithçka. Njerëzit që nuk e pranojnë mungesën e njohurive të tyre mund të prishin një projekt serioz, ndaj është mirë të mos e lini të arrijë deri në atë pikë.
Kandidati jeton shumë larg zyrës. Punësimi i kandidatëve të tillë zakonisht përfundon me shkarkimin e tyre në të ardhmen e afërt.
Punëkërkues që nuk mund të dëgjojnë. Njerëzit që injorojnë ose anashkalojnë pyetjet e burimeve njerëzore nuk do t'i dëgjojnë kolegët dhe menaxherët e tyre. Dhe pa këtë, bashkëpunimi produktiv vështirë se është i mundur.

Dan Babinski, pronar i një kompanie të madhe amerikane të trajnimit, ka përpiluar një sërë rekomandimesh për menaxherët dhe pronarët e organizatave.

Ai beson se nuk ia vlen të punësohen saktësisht 5 kategori aplikantësh:

Të afërm të ngushtë. Duke i punësuar ata, menaxheri vendos automatikisht edhe më shumë detyrime ndaj familjes së tij mbi supet e tij. Çfarë ndodh nëse vëllai i gruas nuk mund të përballojë sasinë e punës? Duke e pushuar nga puna do të ktheni kundër jush gjithë familjen dhe duke e injoruar prof. mospërputhja, ju mund të humbni fitimin dhe biznesin.
Miqtë. Në çdo rast, një mik do të kërkojë trajtim të veçantë. Zakonisht miqtë fillojnë të mendojnë kështu rregullat e përgjithshme sjellja nuk është për ta. Fillon familjariteti dhe më pas fillon fërkimi. Kush ka nevojë për të?
Të afërmit dhe miqtë e ngushtë të punonjësve ekzistues. Vetëm për shkak se menaxheri I dhe kontabilisti D kanë arritur rezultate të shkëlqyera nuk do të thotë që vëllezërit dhe motrat e tyre do të performojnë njësoj mirë.
Mos punësoni askënd për emocione. Kur zgjidhni punonjësit, keni nevojë për një llogaritje të matur, një qasje e shpejtë do të japë rezultate katastrofike.
Mos punësoni askënd për keqardhje. Mund të jetë e ashpër, madje e pashpirt, por askush nuk është i detyruar të punësojë dikë që ka probleme në jetën e tij. Po, ai ishte i pafat, por shpesh ne i krijojmë probleme vetes. Përjashtimet e vetme janë specialistët e vërtetë që gjenden në një situatë të vështirë.

Çdo punonjës dhe menaxher i burimeve njerëzore duhet të kujtojë se çdo punonjës i punësuar përfundimisht do të ketë një ndikim në gjendjen financiare kompanitë. Planifikoni me kujdes pritjen e punonjësve në mënyrë që të mos i shtoni vetes probleme dhe shqetësime të panevojshme.

Rekrutimi i personelit për një organizatë: gabimet më të zakonshme

Zyrtari i burimeve njerëzore, si dhe menaxheri, duhet të fokusohen në gabimet e mëposhtme të zakonshme:

Nënvlerësimi i pagave për specialistë dukshëm të kualifikuar. Nëse jeni të detyruar të kurseni para, thjesht ulni kërkesat për kandidatin;
Kufizimi i kohës së punonjësve për përshtatje. Kjo periudhë duhet të merret parasysh, veçanërisht nëse ekipi është i madh;
Kërkoni njerëz që janë të përkushtuar ndaj interesave të kompanisë që nga dita e parë. Një kërkim i tillë nuk ka fare kuptim. Një qasje kompetente do ta ndërtojë gradualisht këtë përkushtim;
Mbështetja e tepruar në atë që thuhet në rezyme. Mos u përtoni të kontrolloni informacionin, është e drejta juaj. Është më mirë të kaloni kohë për të kuptuar disa nga pikat e treguara në dokument sesa të mendoni më pas se si të shpëtoni nga një punonjës i pakujdesshëm;
Kërkesat e formuluara në mënyrë të paqartë për kandidatin. Nëse ju vetë nuk e dini se çfarë dëshironi, si mund ta dijë aplikanti?
Kërkesat që nuk lidhen me punën. Për shembull: punësoni punonjës nën 35 vjeç. Nëse doni të fitoni njohuri dhe përvojë nga një person, kjo kërkesë nuk mund të quhet e justifikuar.

Do të duhej shumë kohë për të renditur lëshime dhe gabime të tilla, ne nuk kemi një qëllim të tillë. Mjafton vetëm t'i merrni parasysh dhe t'i shmangni në punën tuaj. Një qasje e ngushtë ndaj specialistëve dhe mosrespektimi i rregullave më të thjeshta për zgjedhjen e punonjësve mund t'ju kushtojë shtrenjtë.

Duke përmbledhur gjithçka që thamë sot, dëshiroj të vërej se të gjitha kërkesat që punëdhënësit u vendosin kandidatëve duhet të jenë relevante, reale dhe të kenë kuptim praktik. Pse të punësoni një person që flet tre gjuhë të huaja nëse përfitimi nga puna e tij është minimal? Çdo punonjës duhet të përmbushë interesat e kompanisë;

Nëse menaxheri nuk është i sigurt se mund të gjejë personi i duhur ai duhet të kontaktojë vetë agjenci rekrutimi, në vend që të humbni kohë në kërkime të pasuksesshme.

Ekziston një mendim se rekrutimi masiv nuk është prestigjioz. Duke pasur përvojë në këtë fushë, dua të them, se aftësia për të kryer një përzgjedhje të tillë është aerobatika. Kur më pyesin se çfarë është më e vështirë, plotësimi i një vendi të lirë pune apo gjetja e një ekipi ngarkuesish, unë do të përgjigjem se është më e vështirë të gjesh një ekip ngarkuesish. Kandidatët kryesorë rrotullohen në qarqe, ne i dimë emrat e tyre, drejtorët lëvizin nga një kompani në tjetrën, shpesh këta janë konkurrentë ose një segment tregu. Të gjithë janë të motivuar nga profesioni i tyre, nga paratë. Sa t'i telefonosh, do të shkojnë për kafe me ty. Provoni të ftoni të paktën një duzinë njerëz për kafe që janë gati të qëndrojnë, për shembull, në një linjë paketimi. Përzgjedhja e njerëzve të tillë kërkon vërtet profesionalizëm.

Ju duhet të filloni të punoni për rekrutimin masiv hap pas hapi, duke u nisur nga funksionet, veprimet dhe detyrat me të cilat përballet kompania juaj në këtë moment. momenti aktual. Kur planifikohet përzgjedhja masive është e nevojshme të merret parasysh qarkullimi i personelit të linjës. Për shembull, agjentë sigurimesh të pasigurta që shesin shërbimet e sigurimit dhe mos e kuptoni pagesat fikse duhet të ketë mjaft. Në këtë rast, bazuar në qarkullimin dhe planin e punës, mund të kuptoni se sa njerëz nevojiten në këtë moment, të planifikoni qarkullimin dhe më pas të krijoni një plan rekrutimi. Bazuar në të, ne llogarisim burimet e kërkuara ose një person bën gjithçka, ose krijohet një departament për të zgjidhur të gjitha problemet.

Kur përgatiteni për rekrutim masiv, është e nevojshme të merren parasysh shumë nuanca:

Reklamim. Nga media tipike tek postimi lokal i reklamave
Logjistika. Sidomos me rekrutimin masiv në një vend të caktuar për një kohë të shkurtër
Testimi. Online në fazën e parë
Nënkontrata. Tregu i agjencive të rekrutimit

Hapi i parë është të përcaktoni se ku keni nevojë për njerëz, në çfarë sasie dhe çfarë lloji burimet financiare të nevojshme për këtë punë. Ju mund të vlerësoni tregun lokal të punës duke shikuar revista periodike, raportet e marketingut, shkoni në faqen e internetit të administratës, HeadHunter, ku mund të mësoni pagën e dëshiruar në rajon.

Buxheti për rekrutim masiv

Si rregull, nëse në kompani e madhe Nëse ka një drejtues të përzgjedhjes së personelit, ai është mbajtësi i buxhetit, e planifikon atë për vitin, kontrollon dhe bën rregullime. NË kompanitë e mëdha Ky është një artikull mjaft i madh shpenzimesh.

Kur formoni një buxhet për rekrutim masiv, është e nevojshme të merren parasysh kostot e mëposhtme:

reklamat
punonjës (të përkohshëm ose të përhershëm)
udhëtime pune
komunikimet celulare, roaming
dhënia me qira e ambienteve për prezantim
libër fillestar (tregime karriere për të motivuar punonjësit).

Për të llogaritur koston e tërheqjes së një punonjësi, është e nevojshme të ndani kostot me numrin e të gjithë punonjësve të punësuar (duke punuar dhe lënë).

Përshkrimi i pozicionit (këtë që po kërkojmë)

Është e rëndësishme të krijoni një profil pune. Legjislacioni i punës ndalon kufizimet e moshës dhe gjinisë Megjithatë, disa punë (për shembull, ngarkues) kërkojnë njerëz me forcë fizike, në disa pozita janë të vështira për t'u punuar; Kur aplikoni për një punë, duke ju ftuar për një intervistë, duhet të merrni parasysh nuanca të tilla.

Për të zvogëluar rrezikun e largimit nga puna, është shumë e rëndësishme të bisedoni me ata që do të menaxhojnë drejtpërdrejt personelin (menaxherët e turneve, menaxherët e dyqaneve) dhe të merrni parasysh informacionin e marrë gjatë kryerjes së intervistave individuale.

Nëse mbledhim një grup njerëzish për të cilët komunikimi është i rëndësishëm, për shembull, shitësit, është e nevojshme të përfshihen drejtorët e prodhimit në procesin e përzgjedhjes, të bien dakord për të gjitha nuancat në mënyrë që menaxherët të motivohen të marrin përgjegjësinë për personin që punësojnë.

Koha e fazave të përzgjedhjes

Kriteret e kalueshmërisë janë të rëndësishme periudha e provës. Në një kompani të madhe, ka kuptim të përpiqeni të automatizoni procesin e shfaqjes së qarkullimit të punonjësve dhe t'i siguroni menaxhmentit rezultatet në baza mujore. Për qartësi, nuk është e nevojshme të blini programe të shtrenjta. Kjo mund të bëhet në Outlook, në Lotus. Është e rëndësishme që klienti i brendshëm përfundimtar të përfshihet në përzgjedhje.

Plani mediatik

Një plan mediatik është një projekt me informacion të plotë për punën e ardhshme të përzgjedhjes. Mund të përpilohet në forma të ndryshme të përshtatshme për ju. Ai pasqyron të gjitha afatet, metodat dhe mënyrat e punës në projektin aktual.

Kostot e reklamave

Këtu duhet të marrim parasysh territorin (ku po rekrutojmë), metodën e rekrutimit (në distancë ose jo), të zbulojmë se cilat metoda të përzgjedhjes funksionojnë në këtij rajoni, çfarë burimesh efektive lokale të kërkimit të punës ekzistojnë, cilat janë afatet për paraqitjen e shpalljeve në publikime specifike. Zakonisht reklamimi fillon të funksionojë brenda 2-3 javësh.

Kryerja e seleksionimit masiv

Kur zgjidhni njerëz për specialitete të caktuara, koha e përzgjedhjes mund të rritet. Nëse rekrutojmë njerëz që punojnë me ushqime, duhet të kontrollojmë të dhënat e tyre shëndetësore, elektricistët - pastrimin e sigurisë elektrike, instaluesit - për punën në lartësi etj. Përveç kësaj, verifikimi nga shërbimi i sigurisë kërkon pak kohë.

Para së gjithash duhet të zhvillohet një skenar telefonatë . Kjo është e nevojshme në mënyrë që gjatë një interviste në grup, të mos bëhen pyetje privuese, informacione të transmetuara gjatë bisedë telefonike të gjithë punonjësit e mundshëm duhet të jenë uniformë. Përveç kësaj, me një skenar të vetëm, do të keni mundësinë të bëni prova, të shtoni disa teknika shitjeje etj. Statistikat e rekrutimit për pozicione jo unike (numri i thirrjeve dhe punonjësve të regjistruar) është 1:10. Ky është një tregues i mirë për rajonin e Moskës.

Vendndodhja dhe koha e intervistës ndikojnë në disponueshmërinë e punonjësve të mundshëm. Nuk duhet të planifikoni një intervistë për 9-10 të mëngjesit, është më mirë ta bëni atë më vonë midis orës 11 dhe 17 të mëngjesit. Është më mirë të marrësh me qira një sallë konferencash për një intervistë në një ndërtesë me akses të mirë transporti.

Regjistrimi dhe nisja për në punë

Është e nevojshme të merret parasysh që nga momenti i intervistës deri në regjistrim, si rregull, kalojnë 2-3 javë. Për të siguruar që regjistrimi të mos vonohet, është e nevojshme të paralajmëroni paraprakisht punonjësin e mundshëm për kërkesat që ai të ketë një TIN dhe kartë sigurimi pensional. Punonjësi duhet të regjistrohet brenda tre ditëve. Është e rëndësishme që njerëzit që punësohen dhe largohen nga puna të mos ulen në të njëjtën linjë pranë departamentit të BNJ.

Periudha e provës dhe përshtatja (3 muaj)

Në çdo kompani, këshillohet që të rregullohet procesi i periudhës së provës. Ju mund të shkruani udhëzime ose të krijoni një diagram mbi kohën e të gjithë procesit të punësimit për një kandidat specifik për të kuptuar se sa kohë mund të plotësoni një numër të caktuar pozicionesh stafi. Rregulloret duhet të bien dakord nga të gjithë pjesëmarrësit në proces.

Nëse marrim përgjegjësinë për sistemin e përshtatjes, atëherë Gjatë kalimit të periudhës së provës, është e nevojshme të monitorohet i gjithë procesi dhe të përfshihet menaxhmenti në të, duke bërë pika kontrolli në fillim, në mes dhe në fund të periudhës së provës. Nëse një punonjës nuk e përfundon periudhën e provës, ne jemi të detyruar ta paralajmërojmë atë sa më shpejt të jetë e mundur. 2 javë para përfundimit të periudhës së provës, t'i thuash punonjësit se nuk e ka kaluar është shumë vonë sipas ligjit. Tani është një kohë e vështirë dhe është e nevojshme të merret parasysh kjo në mënyrë që të minimizoni rreziqet për biznesin dhe për veten tuaj.

Analiza e rezultateve të punësimit

Në një kompani, është shumë e rëndësishme të rrënjosni te punonjësit idenë se çdo vendim për kandidatët duhet të jetë i motivuar, se rekrutimi masiv nuk është të mbyllni vrimat. Një për qind e qarkullimit në kompanitë e mëdha mund të kursejë miliona. Do të jetë mirë nëse ata ndajnë një vlerë të tillë me ju. Dështimi për të përfunduar periudhën e provës së një punonjësi është dështim i menaxherit, jo i atij që është i angazhuar në përzgjedhje masive, por i atij që ka marrë vendimin, ka punësuar personin dhe më pas e ka futur në pozicion në mënyrë efikase ose të dobët. Analizoni statistikat e pushimeve nga puna dhe cilat departamente ose seminare kryesojnë vlerësimin e qarkullimit. Ky informacion, i komunikuar menaxhmentit, ndihmon për të kuptuar dhe korrigjuar shkaqet e ndryshimit të stafit.

Një shembull i përzgjedhjes masive kur hapni një dyqan

Na u dha detyra për të rekrutuar 28 persona. Ne kishim 2 rekrutues në gatishmëri. Burimet e internetit u identifikuan si burimi kryesor i përzgjedhjes. Numri i thirrjeve dalëse është 537. Kjo shifër është e nevojshme për të kuptuar se sa kohë do t'u duhet dy rekrutuesve për të kryer të gjitha telefonatat. Në këtë rast na u deshën 2 ditë. Qëllimi ishte që 215 persona të vinin për intervistë. Çfarë ndikon në përfundimin e kësaj detyre?

Kemi arritur të realizojmë 98 intervista në një ditë. U organizuan 2 grupe me një mesatare prej 50 personash, u zhvillua një prezantim i vendit të lirë të punës dhe i kompanisë, ku u demonstruan qartë të gjitha avantazhet, për shembull, nëse paga e propozuar është mbi mesataren, ajo mund të shpallet në mënyrë të sigurt. Në prezantim, ju duhet të shprehni vështirësitë e profesionit në mënyrë që personi të kuptojë se çfarë kushte reale ai do të duhet të punojë. Unë rekomandoj që të përgatiteni paraprakisht për pyetje dhe kundërshtime. Lexoni komente për kompaninë që janë shkruar në internet, sepse ata ndoshta do të duan të flasin për këtë në një intervistë. Lini një rezervë kandidatësh, mos i refuzoni të gjithë menjëherë.

Praktika është koha kur ju duhet të mbani ata që gjeni. Për këtë keni sistemi i përshtatjes duhet të debugohet. Mos sillni njerëz në punë nëse nuk dini se si dhe kush do t'i trajnojë ata. Duhet të ketë sistem të unifikuar përshtatja dhe trajnimi.

Gjatë praktikës, është e nevojshme të kontrollohen pikat kritike. Pikat kritike janë ato periudha kohore kur ndodh ikja më aktive e kandidatëve. Në praktikën time, gjatë një praktike tre-javore, kjo është ditë 2, 9, 20. Këto ditë, është e nevojshme të merrni reagime si nga menaxherët ose mentorët, ashtu edhe nga vetë kandidati. Unë rekomandoj të lidheni me të gjithë personalisht në mënyrë që ata të ndihen të vlerësuar.

Pasi kemi bërë 537 telefonata, kemi ftuar 215 persona për intervistë. Për intervistë erdhën 98 aplikantë, nga të cilët zgjodhëm 32. Në bazë të rezultateve të praktikës, disa e braktisën dhe rezultati përfundimtar Kanë mbetur 29 persona gati për të hapur një dyqan.

Gëzuar gjuetinë masive, kolegë!

Nëse keni diçka për të shtuar në këtë temë, mos hezitoni. Lini komente!

Rekrutimi, përzgjedhja dhe punësimi i personelit

Një nga problemet më urgjente të çdo kompanie është problemi i përzgjedhjes së personelit: ku të gjejmë kandidatë të përshtatshëm me kualifikimet, përvojën dhe një qëndrim të përgjegjshëm ndaj punës? Stafi i burimeve njerëzore dhe menaxheri punojnë së bashku për të gjetur kandidatë për pozicionin vakant. Rekrutimi dhe kërkimi i personelit, si rregull, është gjithmonë në axhendën e çdo menaxheri. Organizimi i duhur Procesi i përzgjedhjes së kandidatëve jo vetëm që do t'i sigurojë biznesit tuaj personelin e nevojshëm, por do të rrisë produktivitetin dhe do të reduktojë kostot e personelit. Në fund të fundit, gjithmonë duhet të mbani mend një të vërtetë të thjeshtë - gabimet në përzgjedhjen e punonjësve janë në fund të fundit të kushtueshme si për kompaninë ashtu edhe për kandidatin.

Drejtoria Falas e Politikave dhe Procedurave për Rekrutim, Rekrutim dhe Punësim

Rekrutimi i personelit në organizatë

Personeli profesional është burimi kryesor i një kompanie, i nevojshëm për prosperitetin e saj. Pavarësisht se sa e çuditshme mund të tingëllojë, gjithçka vendoset jo nga paratë, jo nga teknologjia, jo nga burimet, por nga njerëzit. Prosperiteti i biznesit tuaj varet nga cilësia e kapitalit tuaj njerëzor. Metodat moderne të rekrutimit janë themeli i sistemit tuaj të burimeve njerëzore. Kë punësoni dhe ku punësoni do të përcaktojë kulturën tuaj të korporatës, nivelin e produktivitetit dhe shkallën e kreativitetit. Kompanitë nuk kanë ide të shkëlqyera, njerëzit që punojnë në kompani kanë ide të shkëlqyera.

Cili është ndryshimi midis rekrutimit dhe përzgjedhjes së personelit?

Kur një kompani ka një pozicion vakant, ai mund të plotësohet nga kandidatë të brendshëm dhe të jashtëm. Ky proces quhet përzgjedhje e personelit. Përzgjedhja e personelit ka për qëllim krijimin e një rezerve të personelit për pozicione specifike, në bazë të së cilës bëhet përzgjedhja në favor të një personi të përshtatshëm për kryerjen e detyrave profesionale.

Rekrutimi nga burimet e jashtme quajtur rekrutim. Me fjalë të tjera, punësimi i personelit është të gjitha veprimet e menaxherit dhe departamentit të menaxhimit që synojnë gjetjen dhe tërheqjen e specialistëve në tregun e punës që kanë përvojën, njohuritë dhe kualifikimet e nevojshme, si dhe përgatitjen e të gjithë dokumentacionit në lidhje me marrëdhëniet e punës.

Aplikantët e jashtëm dhe të brendshëm i nënshtrohen një procedure përzgjedhjeje personeli. Përzgjedhja e personelit është procesi i studimit dhe vlerësimit të përshtatshmërisë së karakteristikave profesionale dhe psikologjike të kandidatit përgjegjësitë e punës në vendin e punës. Si rezultat i përzgjedhjes, nga grupi zgjidhet një punonjës dhe bëhet një ofertë për të plotësuar pozicionin vakant.

Në kompanitë e mëdha, përgjegjësia për rekrutimin mund të ndahet midis departamentit të rekrutimit, i cili është përgjegjës për rekrutimin, dhe departamentit të zhvillimit dhe zhvillimit të karrierës, i cili merret me çështjet.

Metodat e rekrutimit dhe përzgjedhjes

Qëllimi i përzgjedhjes së personelit është të vlerësojë përputhshmërinë e kandidatëve me kërkesat e punës. Për më tepër, shumë kompani vlerësojnë cilësitë personale dhe të sjelljes së kandidatëve, përputhshmërinë e tyre me karakteristikat e vendit të punës, dinamikën e jetës në ekip dhe kulturën e korporatës kompanitë. Këtu përdoren metoda të ndryshme të përzgjedhjes dhe vlerësimit të personelit:

Intervistë kronologjike - kur një punonjësi të ardhshëm i kërkohet të tregojë historinë e tij ose të saj në rend kronologjik. aktivitetet profesionale dhe përshkruani përgjegjësitë dhe arritjet tuaja kryesore në punët e mëparshme;
Intervistë e strukturuar - kur të gjithë aplikantëve u bëhen pyetje standarde, të miratuara paraprakisht, duke u kërkuar atyre të japin shembuj të situatave që do të ilustrojnë më së miri kompetencat e tyre më të rëndësishme. Dhe më pas krahasojnë përgjigjet e secilit kandidat dhe përzgjedhin aplikantin më të fortë për pozicionin vakant;
Rastet e biznesit janë një teknikë e përzgjedhjes së personelit ku aplikantit i kërkohet të njihet me një situatë specifike biznesi dhe të ofrojë opsione për zgjidhjen e saj. Kështu, punëdhënësi simulon realitetin e biznesit dhe shikon se si do të sillet kandidati në këtë apo atë rast;
Teste të ndryshme psikologjike dhe sociometrike;
Gamifikimi në rekrutim - një metodë përzgjedhjeje personeli i burimeve njerëzore duke përdorur lojëra;
Intervista në grup - ju lejon të zbatoni metodat masive përzgjedhja e personelit në organizatë. Në këtë situatë, disa kandidatë ftohen në një intervistë në panel dhe u caktohen detyra ekipore. Në këtë metodë aktive rekrutimi, departamenti i burimeve njerëzore vëzhgon dhe vlerëson sjelljen e aplikantëve gjatë detyrave në grup.

Disa menaxherë organizojnë procesin e përzgjedhjes së personelit brenda kompanisë. Përparësitë e metodës së brendshme të rekrutimit të punonjësve për një punë - personi i njeh specifikat e korporatës, ka kualifikimet, arsimin dhe aftësitë për të kryer kërkesat e punës. Përveç kësaj, ajo u jep punonjësve mundësinë të rriten dhe të ngjiten në shkallët e karrierës brenda kompanisë.

Rreziqet e procesit të punësimit të punonjësve

Procedurat e përzgjedhjes, kërkimit dhe rekrutimit përfshijnë një sërë rreziqesh. Menaxherët dhe stafi i HR duhet të marrin parasysh sa vijon:

Siç thonë ata, "ne të gjithë jemi njerëz, të gjithë jemi njerëz", dhe për këtë arsye ne priremi ta perceptojmë realitetin përmes prizmit të besimeve dhe paragjykimeve tona. Paragjykimet tona mund të jenë veçanërisht të theksuara gjatë procesit të përzgjedhjes së kandidatëve. Ne të gjithë priremi të projektojmë të kuptuarit tonë dhe përvojat e mëparshme tek ata që na rrethojnë dhe të nxjerrim përfundime të shpejta. Për shembull, nëse më parë kishim një punonjës që pinte duhan dhe kalonte shumë kohë në pushimet e cigareve, kjo nuk do të thotë që të gjithë aplikantët që pinë duhan vuajnë nga dembelizmi dhe produktiviteti i ulët. Kërcënimi i njëanshmërisë dhe stereotipizimit gjatë procesit të përzgjedhjes mund të reduktohet ndjeshëm duke përfshirë më shumë intervistues në procesin e vlerësimit dhe duke marrë vendime kolektive për punësimin.
Reputacioni i kompanisë luan një rol të rëndësishëm në suksesin e rekrutimit. Nëse kompania juaj vlerësohet shumë në tregun e punës dhe ka një reputacion punëdhënës i mirë me pagesë të mirë, nuk do të jetë e vështirë të tërhiqni kandidatët që ju nevojiten dhe do të keni dikë për të zgjedhur.
Koha e rekrutimit do të diktojë se cilat metoda të përzgjedhjes së personelit mund të përdorni. Nëse jeni në presion për kohë dhe pozicioni vakant duhet të plotësohet urgjentisht, me shumë mundësi do t'ju duhet të shpenzoni një buxhet më të madh për rekrutimin e punëtorëve ose të ofroni një nivel më të lartë pagash.

Ju mund të shpëtoni nga rreziqet e përzgjedhjes së personelit duke tërhequr një specialist me përvojë të burimeve njerëzore, duke zhvilluar një rezervë personeli dhe planifikim afatgjatë të personelit.

Sistemi i përzgjedhjes së personelit në organizatë

Teknologjia moderne e përzgjedhjes së personelit përbëhet nga proceset koherente të planifikimit të personelit, përdorimi metodat moderne rekrutimi, sistem efektiv përshtatje, politika të arsyeshme për zhvillimin dhe promovimin e rezervës së personelit dhe një sistem adekuat pagese dhe motivimi. E rëndësishme këtu qasje e integruar: Njëra nuk funksionon pa tjetrën. Sa herë që vlerësoni aplikantët, duhet të mendoni për:

cilat janë perspektivat afatgjata për kërkesën për përvojën dhe njohuritë e kandidatit në kompani;
çfarë potenciali rritjeje ka ky kandidat;
cili është niveli i tij i kompetencës dhe si lidhen pritshmëritë e pagave me nivelin e njohurive dhe përvojës së punonjësve tashmë të rekrutuar, si dhe me sistemin e motivimit dhe të shpërblimit të kompanisë;
cili do të jetë niveli i përshtatjes së punonjësit të ri gjatë periudhës së provës;
nëse ky person është i yni, bazuar në vlerat, mënyrën e të menduarit dhe sjelljen e tij.

Vetëm një qasje e integruar ndaj menaxhimit të personelit dhe kritereve të përzgjedhjes së personelit sipas karakteristikave profesionale, biznesore dhe personale do të sigurojë efikasitet dhe qëndrueshmëri të lartë të kapitalit njerëzor të kompanisë suaj.

Parimet e përzgjedhjes së personelit

Ekzistojnë dy parime themelore për rekrutimin dhe përzgjedhjen e personelit nga pikëpamja ligjore:

objektiviteti;
mungesa e ndonjë forme diskriminimi.

Çdo gjë tjetër përcaktohet në kompani nga prioritetet e saj strategjike dhe taktike, sistemi i menaxhimit të personelit dhe lloji i aktivitetit. Si rregull, një biznes kërkon të zgjedhë punonjësit bazuar në parimet e mëposhtme:

motivimi i punonjësve dhe përputhshmëria e tij me filozofinë e korporatës;
niveli i njohurive dhe përvojës profesionale;
cilësitë e lidershipit;
vlerësimi i rezervave të fshehura, pikat e forta aplikanti dhe parashikimet për rritjen e tij në të ardhmen;
niveli - sa shpejt një punonjës mund të arrijë shpejtësinë dhe të fillojë të krijojë lidhje me furnitorët, kolegët, klientët dhe mbikëqyrësit;
duke marrë parasysh standardet legjislative dhe qasjen e barabartë me aplikantët për pozicionet vakante.

Fazat e rekrutimit

Praktikat më të mira për procesin e rekrutimit përfshijnë një proces përzgjedhjeje hap pas hapi. Qëllimi i procedurës është vlerësimi i aplikantëve dhe identifikimi i një punonjësi që plotëson kërkesat e pozicionit. Zbatimi praktik i metodës së përzgjedhjes kryhet si më poshtë:

Rifilloni skanimin ose kampionimin paraprak. Kjo ndodh në mënyrën e shikimit të të gjitha aplikimeve të aplikantëve për një vend vakant dhe filtrimit sipas kritereve bazë ose përmes telefonit duke përdorur një formular interviste të përgatitur paraprakisht. Për vendet e lira të punës masive, disa kompani përdorin punonjësit e qendrës së thirrjeve ose një shërbim automatik të thirrjeve.
Intervistë telefonike. Në këtë fazë, punonjësit e burimeve njerëzore kërkojnë të marrin informacion në lidhje me përvojën dhe edukimin e kandidatit, të mësojnë më në detaje rreth arritjeve dhe motiveve të tij për të kërkuar një punë të re.
Intervistë personale. Qëllimi i kësaj faze është vlerësimi i kandidatit për përshtatshmërinë e tij për pozicionin vakant, për ta kuptuar më mirë atë cilësitë personale dhe motivimi.
Kryerja e testeve shtesë. Kjo fazë jep drejtuesi dhe punonjësi i departamentit të BNJ informacione shtesë ose në lidhje me aftësitë dhe inteligjencën profesionale, ose cilësitë personale ose drejtuese të aplikantit.
Procesi i kontrollit të referencës. Punonjësi i departamentit të burimeve njerëzore kontrollon me punëdhënësin e mëparshëm ose ish-kolegët besueshmëria e informacionit të dhënë nga aplikanti pyet se kush dhe si mund ta karakterizonte kandidatin.
Nëse është e nevojshme, një procedurë ekzaminimi mjekësor. Inspektimi në të detyrueshme punëtorët e hotelierisë, punëtorët e prodhimit, nëpunësit civilë dhe një numër personash të përcaktuar në nenin 213 Kodi i Punës RF.
Vendimi për punësim.
konkluzioni kontrata e punës me aplikuesin dhe duke sqaruar periudhën dhe kushtet për periudhën e provës.

Bazat e përzgjedhjes së personelit në një organizatë

Analiza e organizimit të rekrutimit dhe përzgjedhjes së personelit në ndërmarrje na lejon të identifikojmë nivelin e efikasitetit proceset e burimeve njerëzore dhe të përcaktojë arsyet e qarkullimit. Këtu janë disa shembuj të treguesve kryesorë të performancës për rekrutimin, përzgjedhjen dhe personelin që përdorin kompanitë:

Të gjitha këto të dhëna ju lejojnë të optimizoni vazhdimisht procesin e rekrutimit, të zvogëloni koston e kërkimit të kandidatëve dhe të përmirësoni reputacionin e kompanisë në tregun e punës.

Përmirësimi i sistemit të përzgjedhjes së personelit

Tregu i punës nuk qëndron ende. Pritshmëritë e aplikantëve po ndryshojnë, metodat e reja të vlerësimit të kandidatëve po shfaqen dhe bizneset po ndryshojnë prioritetet e tyre të kërkimit. Ndër tendencat moderne në fushën e rekrutimit dhe vlerësimit të personelit, mund të vihen re si më poshtë:

Përfshirja aktive e rrjeteve sociale në procesin e rekrutimit. Disa studime pohojnë se në ditët e sotme deri në 80% e punëkërkuesve përdorin rrjetet sociale për të gjetur një punë. Dhe këto shifra vetëm do të rriten.
Rekomandimet personale vazhdojnë të luajnë një rol të madh. Nga njëra anë, kandidatët përpiqen të gjejnë një punë me ndihmën e rrethit të tyre të të njohurve, duke përdorur të gjithë burimin e rrjetit. Nga ana tjetër, shumë kompani promovojnë programe rekrutimi bazuar në rekomandimet e punonjësve (referimet).
Gamifikimi i metodave të rekrutimit. Shumë kompani, veçanërisht në industrinë e teknologjisë, ftojnë aplikantët të luajnë lojëra gjatë procesit të punësimit dhe, si rezultat, të gjejnë një punë bazuar në aftësitë, cilësitë dhe aftësitë e tyre drejtuese.

Teknikat që lejojnë përdorimin e inteligjencës artificiale për të përmirësuar cilësinë e përzgjedhjes po bëhen gjithnjë e më të njohura. Për shembull, tashmë në treg ka programe që përdorin AI (Inteligjencën Arificiale), të cilat me saktësi të lakmueshme vlerësojnë jo vetëm profilin e kandidatit, por edhe modelin e sjelljes në rrjetet sociale dhe parashikojnë mundësinë e shkarkimit të kandidatit gjatë periudhës së provës. Dhe kjo është vetëm rast i veçantë ndër ndryshimet revolucionare që presin tregun e punës me ardhjen e “Big Data”.

Ajo që do të mbetet e pandryshuar edhe në epokën e transparencës universale, inteligjencës artificiale dhe robotizimi, është fakt se cilësia e kapitalit njerëzor do të përcaktojë qëndrueshmërinë dhe suksesin e çdo strategjie biznesi. Prandaj, çështja e rekrutimit, përzgjedhjes dhe përzgjedhjes efektive të personelit do të vazhdojë të jetë e rëndësishme në listën e udhëheqjes dhe detyrat e menaxhimit menaxherët dhe departamentet e menaxhimit të burimeve njerëzore.

Mungesa e personelit po i detyron menaxherët e burimeve njerëzore të jenë krijues në gjetjen e punonjësve. Metodat tradicionale të gjetjes së punonjësve nuk mjaftojnë më, sepse ka një "luftë" të vërtetë për personelin. Le të shqyrtojmë kanale moderne duke kërkuar personel me të cilin mund të zgjeroni arsenalin tuaj.

Njoftime, fletëpalosje, billborde.

Postimi i reklamave me një listë të vendeve të lira të hapura për një organizatë është një mjet efektiv dhe me buxhet të ulët. Kthimi maksimal mund të merret duke postuar vazhdimisht reklama dhe duke përditësuar periodikisht listën e vendeve të lira. Për të shmangur telashet, përdorni zona të caktuara posaçërisht për këtë. Kohët e fundit janë shfaqur shumë kompani që ofrojnë shërbime për vendosjen e informacionit në stendat e xhamit të vendosura pranë ndërtesave të banimit, në hyrje dhe në ashensorë.

Shpërndarja e reklamave të fletëpalosjeve në rrugë dhe nëpër kuti postare të ndërtesave të banimit tani më shpesh çon në një efekt negativ. Banorët e qytetit tashmë janë lodhur nga mbetjet e letrës në rrugë dhe në korridoret e tyre. Dhe efektiviteti i goditjes audienca e synuar jashtëzakonisht i vogël.

Për rekrutimin masiv të punonjësve, është e mundur të vendosni reklama në anën e pasme faturat e qirasë. Për ta bërë këtë, duhet të kontaktoni shërbimet e banimit dhe komunale të qytetit.

Tabelat reklamuese të instaluara në arteriet e rëndësishme të transportit të qytetit, kryqëzimet rrugore, buzë rrugëve, trotuare, vendndalime. transporti publik Ato janë të mira sepse ofrojnë kthime të vazhdueshme me një kosto një herë. Nëse keni nevojë të vazhdueshme për kategori të caktuara punonjësish, këshillohet të bëni një billboard të përshtatshëm dhe ta vendosni në anë të rrugës pranë ndërmarrjes.

Përparësitë: efektive për mbylljen e pozicioneve masive në sa më shpejt të jetë e mundur(kërkimi për shitës në lidhje me hapjen e një dyqani të ri ose punëtorë të përgjithshëm në lidhje me zgjerimin e prodhimit).
Të metat: mbulim i ngushtë territorial, i përshtatshëm kryesisht për kërkimin e personelit të nivelit të ulët. Kërkohet përzgjedhje e kujdesshme e kandidatëve për të eliminuar rrezikun e punësimit të aplikantëve me "probleme".

Mediat e shkruara dhe gazetat reklama falas me rëndësi rajonale.

Vendosja e reklamave për vendet e lira të punës në gazetat e lajmeve ose në botime të specializuara të shtypura për kërkime pune (gazeta “Work for You”, “Vendet e lira”, revista “Puna dhe paga” etj., të cilat shpërndahen në rajonin tuaj).

Si rregull, vendosja në gazeta nga organizatat paguhet, diskutoni kushtet më të përshtatshme për ju ( plani tarifor). Nëse nuk keni burimet financiare për të paguar për shërbimet e vendosjes së reklamave, pastaj përdorni gazetat për reklama falas.

Reklamat në mediat e shkruara janë më të përshtatshme për përzgjedhjen e personelit me kualifikim të ulët dhe kandidatëve në kategorinë e moshës më të madhe sepse nuk kanë akses në internet.

Përparësitë: efektive për mbylljen e pozicioneve masive në kohën më të shkurtër të mundshme nga grupet pa akses në internet, si dhe pothuajse mënyra e vetme zgjidhni specialistë nga grupmosha më e madhe.
Të metat: Shumë në këtë kategori ende nuk dinë të shkruajnë një rezyme dhe kanë frikë t'i nënshtrohen intervistave. Këtu theksi vihet në intervistën telefonike dhe më pas një ftesë për një takim ballë për ballë.

Reklamimi në televizion dhe radio.

Vendosja e reklamave në radio dhe televizion në qytetet e mëdha është një mënyrë mjaft e shtrenjtë për të gjetur personel, por në provinca, vendosja e një informacioni të tillë në studiot lokale të radios dhe televizionit nuk kushton aq shumë, ku kjo metodë tashmë është vendosur si një nga më i shpejtë dhe më efektiv.

Përparësitë: efektive për mbylljen e pozicioneve masive në kohën më të shkurtër të mundshme.
Të metat: kosto e lartë reklamimi në televizion, efikasitet i ulët i tikerit.

Burimet e internetit për përzgjedhjen e personelit.

Metoda më e zakonshme është publikimi i vendeve të lira të punës në portalet e specializuara të kërkimit të punës (për shembull, avito.ru, hh. ru, superjob. ru, rabota. ru, etj.).

Ju regjistroheni në portal në emër të organizatës duke ndjekur udhëzimet e propozuara. Pasi të konfirmoni regjistrimin tuaj, ju filloni të postoni vendet e lira. Rekomandohet që fillimisht të përpilohet e gjithë lista e vendeve të lira të punës në një dokument të veçantë. Tregoni emrin e pozicionit, përgjegjësitë, kërkesat për përvojën e punës dhe arsimimin e aplikantit, shkruani kushtet në të cilat ju ofroni vendin e punës (paga, orari, vendi i punës, etj.), si dhe numrat e telefonit ose adresat email. Dhe pastaj kopjojeni atë në formularin në faqen e internetit.

Mënyra e dytë është të analizoni CV-të e aplikantëve në vendet e punësimit. Kur përdorni këtë metodë, skema e përzgjedhjes për aplikantët është si më poshtë. Së pari, kandidatët më të përshtatshëm përzgjidhen në bazë të kritereve formale (nëse kualifikimet e tyre plotësojnë kërkesat e deklaruara apo jo), bëhet një intervistë fillestare me telefon dhe në bazë të rezultateve ftohen në një intervistë personale.

Përparësitë: Njoftimi i një game të gjerë aplikantësh të interesuar për vendet e lira të punës. Plotësoni informacion të strukturuar nga aplikantët. Edukimi, përvoja, arritjet, cilësitë personale - thjeshton përzgjedhjen dhe ngushton numrin e kandidatëve.

Të metat: Kohët e fundit po prezantohen portalet dhe faqet e kërkimit të punës shërbim me pagesë për organizatat. Kjo është ose një tarifë për regjistrimin e një ndërmarrje në sistem, ose një tarifë për heqjen e kufirit në numrin e vendeve të lira të postuara, ose një akses me pagesë në një bankë të rezymeve të aplikantëve. Ju mund të zgjidhni një specialist të çdo niveli, por koha e kërkimit mund të zgjasë shumë.

Media sociale.

Deri më sot mediat socialeështë një mjet përkatës që përdoret për të krijuar lidhje të vlefshme dhe për të gjetur punonjës të të gjitha kategorive. Në ditët e sotme, përmes rrjeteve sociale, menaxherët e burimeve njerëzore kontrollojnë një kandidat të mundshëm edhe para intervistës. Para së gjithash, punëdhënësit studiojnë interesat dhe hobi të kandidatit, shikojnë fotot dhe kontaktet e tij profesionale dhe kontrollojnë saktësinë e informacionit nga CV. Kushtojini vëmendje materialeve që mund të komprometojnë aplikantin.

Për këtë lloj rekrutimi në rrjetet sociale, organizata duhet të ketë llogarinë (grupin) e saj. Llogaria (grupi) duhet të përmbajë informacione rreth organizatës, lajme, njoftime për shtyp, informacione rreth shërbimeve ose produkteve. Në përgjithësi, të jesh i gjallë dhe i mbushur rregullisht.

Nëse një menaxher i burimeve njerëzore kërkon punonjës në rrjetet sociale nga profili i tij personal, atëherë informacionet dhe fotografitë në faqe duhet të korrespondojnë rreptësisht me qëllimet (foto në një mjedis pune, informacione rreth anëtarësimit në shoqata profesionale, publikime në media, etj. .), përndryshe profili i punonjësit mund të dëmtojë reputacionin e organizatës suaj.
Burimet më të njohura në Rusi janë Odnoklassniki, Vkontakte, Facebook, Rrethi im, etj.

Opsionet kryesore për kërkimin e kandidatëve duke përdorur rrjetet sociale:
1. Postoni informacione në grupin tuaj dhe prisni përgjigje.
2. Bëni postime masive në lidhje me vendet e lira të punës për abonentët e grupit.
3. Rrjetet sociale ekzistojnë sasi e madhe grupe që bashkojnë përdoruesit bazuar në karakteristika të ndryshme. Rekrutuesi duhet vetëm të zgjedhë grupin e duhur për të kërkuar kandidatë të mundshëm. Grupe profesionale sipas interesave, grupmoshat etj.
4. Rrjetet sociale profesionale Professionals.ru, LinkedIn, etj. Shumë të përshtatshme për kërkimin e kandidatëve për pozicione kyçe dhe të larta. Në këto rrjete, përdoruesit ofrojnë informacion për arsimimin, përvojën e punës, arritjet dhe cilësitë profesionale.

Përparësitë: numri i përdoruesve të rrjeteve sociale po rritet me shpejtësi dhe duke pasur parasysh faktin se numër i madh janë të pakënaqur me punën e tyre aktuale, fluksi i personave të interesuar për vendin e lirë do të jetë vazhdimisht i lartë. Duke ofruar më shumë kushtet më të mira punës, është e mundur të plotësoni shpejt vendet e lira nga personeli i shërbimit tek specialistët e nivelit të lartë. Kjo metodë- një nga më të lirat dhe më të shpejtët.
Të metat: një fluks i madh personash të “interesuar” për vendin vakant, por që nuk plotësojnë kërkesat e përcaktuara në vendin e lirë. Për ta minimizuar atë, duhet të vendosni kërkesa të qarta për aplikantët për punë, si dhe të përshkruani kushtet dhe shpërblimet tuaja të punës.

Faqja e internetit e korporatës.

Faqja juaj e internetit e korporatës është fytyra e kompanisë dhe stafi është përmbajtja e saj. Prandaj, faqja juaj e internetit duhet të ketë një seksion "Vendet e lira të punës" ose "Karriera në kompani".

Seksioni duhet të përmbajë një fjalim përshëndetës nga shefi i departamentit të personelit, informacion rreth vlerave të korporatës, histori suksesi të punonjësve dhe rritjen e karrierës etj. Dhe më e rëndësishmja, një seksion në lidhje me vendet e lira të hapura dhe rekrutimin në rezervën e personelit.

Shtë e nevojshme të organizoni teknikisht mundësinë e dërgimit të një CV nga faqja në një vend të lirë pune që ju pëlqen ose një të përgjithshme në rezervë. Këtu jeni të lirë të rregulloni gjithçka sipas shijes tuaj. Zhvilloni një formular CV për përpunim të mëtejshëm të automatizuar, vetëm informacionin që ju nevojitet dhe asgjë shtesë. Dhe gjithashtu përmes faqes së internetit të korporatës mund të organizoni testime profesionale online për shqyrtimin fillestar të kandidatëve për plotësimin e një vendi vakant.

Përparësitë: aplikanti që ka paraqitur një aplikim nga faqja është i interesuar për vendin e lirë të punës dhe punën në kompaninë tuaj.
Të metat: si zakonisht, trafik i ulët në faqen e internetit të korporatës. Vendet e lira duhet të përditësohen periodikisht.

Bashkëpunimi me institucionet arsimore.

Kur kërkojnë personel, shumë kompani zgjedhin të bashkëpunojnë me institucionet arsimore. Në ditët e sotme, universitetet bashkëpunojnë me dëshirë me sipërmarrjet për faktin se kriter për vlerësimin e efektivitetit të një universiteti është përqindja e të diplomuarve që janë të punësuar. Për këtë çështje mund të bisedoni me rektorin ose prorektorin për punë arsimore të universitetit.

Opsioni më i zakonshëm është postimi i informacionit për vendet e lira të punës në godinat arsimore të universiteteve të specializuara, në faqen e internetit të universitetit ose në gazetën e universitetit.

Më shumë mënyrë efektive tërheqja e vëmendjes së studentëve dhe të diplomuarve - mbajtja e një prezantimi të kompanisë brenda mureve të institucionit arsimor.

Përfundimi i marrëveshjeve për dërgimin e studentëve për t'u nënshtruar praktikë industriale në organizatë. Mund të bisedoni me menaxhmentin e universitetit dhe të rekomandoni studentët më të talentuar dhe më të përgjegjshëm.

Një opsion më premtues për të ardhmen– lidhjen e marrëveshjeve për trajnimin e synuar të studentëve në specialitete të specializuara. Çfarë merrni si rezultat:
organizimi i një konkursi midis aplikantëve për vendet e synuara;
studim më i thelluar i lëndëve nga studentët në profilin tuaj;
tërheqjen e të diplomuarve më të mirë të specializuar institucionet arsimore;
formimi i interesit të qëndrueshëm profesional të studentëve për të punuar në ndërmarrje;
formimi dhe forcimi imazh pozitiv organizatën tuaj si punëdhënës mes audiencës studentore.
kryerja e të gjitha llojeve të praktikave në ndërmarrjen tuaj, njohja me ndërmarrjen.

Punonjësit e rinj rezultojnë të jenë gjenerues të ideve të ndryshme për organizatën, si dhe një burim informacioni për më të fundit zhvillimet shkencore. Në të njëjtën kohë, kostot e pagesës së kursantëve janë zakonisht shumë më të ulëta se kostot e pagave të specialistëve që punojnë me kohë të plotë në ndërmarrje.

Përparësitë: lirshmëria relative dhe besnikëria e lartë e punonjësve "të rritur". Identifikimi dhe tërheqja e të rinjve aktivë në mënyrë krijuese dhe profesionale. Përveç kësaj, kjo zgjidh një të rëndësishme detyrë sociale— ndihmë në punësimin e të rinjve.

Të metat: Metoda është e fokusuar kryesisht në mbylljen e pozicioneve fillestare.

Gjuetia e kokës. Gjuetia për profesionistët.

Organizatat që kanë nevojë për specialistë kyç ose të rrallë në treg nuk mund të bëjnë pa gjueti të kokës. Të gjitha llojet e trajnimeve, ekspozitave, seminareve, faqeve të internetit të specializuara dhe komuniteteve janë mjaft efektive për vendosjen e kontakteve profesionale. Një rekrutues duhet të jetë në gjendje të hyjë lehtësisht në çdo "bashkim" profesional, kjo përshpejton procesin e arritjes së kandidatëve të duhur.

Ju gjithashtu mund të angazhoheni në personel "gjueti pa leje" nga konkurrentët - të gjitha mjetet janë të mira në luftë. Për shembull, dërgoni një ftesë takimi përmes rrjeteve sociale. Gjëja kryesore është ruajtja e konfidencialitetit, sepse shumë nuk po nxitojnë të largohen nga vendi i punës ose pozicioni i tyre, dhe gjithashtu kanë frikë të kompromentojnë veten e tyre.

Në takim, është e nevojshme të përvijohen përfitimet e ndryshimit të vendeve të punës dhe kushte të veçanta për një specialist (paga të larta, punësim pa periudhë prove, ngjarje korporative, etj.). Nëse refuzoni, kërkoni të rekomandoni kolegët tuaj që kanë karakteristikat e duhura profesionale dhe mund të jenë në kërkim.

Përparësitë: Qasje e drejtpërdrejtë me kandidatët që plotësojnë kërkesat e kompanisë.
Të metat:çmimi i lartë, mundësia e kufizuar e përdorimit për arsye etike, mungesa e motivimit nga ana e kandidatëve për të ndryshuar vendin e punës.

Agjencitë e rekrutimit.

Një nga metodat më moderne të përzgjedhjes së personelit, e cila kohët e fundit është bërë gjithnjë e më tërheqëse për kompanitë, është teknologjia e përzgjedhjes së personelit përmes agjencive të rekrutimit.
Organizata të tilla marrin përsipër të gjithë punën, dhe punëdhënësi mund të diktojë vetëm kushtet e tij dhe të renditë kandidatët e gjetur nga agjencia. Suksesi i përzgjedhjes në këtë rast varet kryesisht nga korrektësia e profilit të kandidatit dhe nga saktësia e të kuptuarit të kërkesave të formuluara nga menaxheri i agjencisë dhe, natyrisht, nga profesionalizmi dhe integriteti i tij.

Ndonjëherë është më efektive të kontaktosh agjencitë që specializohen në kërkim të punonjësve të një niveli të caktuar (menaxhimi i lartë, menaxherë dhe drejtorë, ose anasjelltas punëtorë dhe personel më i ulët) ose në rekrutimin e personelit për një profesion të një fokusi të caktuar (inxhinierë, IT specialistë). Në çdo rast, pavarësisht se me cilën agjenci kontaktoni, duhet të kuptoni se shërbimet e tyre zakonisht paguhen dhe nuk janë të lira.

Përparësitë: ofrimin e kandidatëve që plotësojnë kërkesat e kompanisë.
Të metat:çmim të lartë.

Gjatë procesit të rekrutimit, duhet të analizoni vazhdimisht se cilat burime kërkimi janë më efektive. Informacioni i nevojshëm mund të merret nga statistikat e thirrjeve telefonike dhe të dhënat nga pyetësorët dhe rezymetë e plotësuara nga aplikantët. Bazuar në rezultatet e tij, merret një vendim për përshtatshmërinë e një metode të veçantë. Për shembull, për aplikantët që aplikojnë për punë me pagë të ulët që nuk kërkojnë të larta kualifikimet profesionale vendet e lira të punës, burimi më i popullarizuar i informacionit janë reklamat në rrugë, i dyti më efektiv është reklamimi në gazeta. Kandidatët për vende të lira pune më prestigjioze dhe shumë të paguara (“top”) marrin informacionin e nevojshëm në internet ose nëpërmjet lidhjeve profesionale.

Të njohura në kategorinë: