Eșantion de unitate separată de contract de muncă. Un contract de muncă cu un angajat pentru o unitate separată. Admiterea într-o unitate separată

Dacă un lucrător la distanță este angajat pentru un post care, conform SR, aparține: 1) unei unități separate situate într-o altă zonă 2) unei unități structurale interne (departament) în cadrul organizației în sine, atunci ar fi o încălcare; indicați în TD că a fost angajat pentru postul corespunzătoare, o divizie separată sau o unitate structurală? Formulare aproximativă va fi: 1) Angajatul este angajat de Romashka LLC ca traducător pentru filiala Ivanovo a Romashka LLC 2) Angajatul este angajat de Romashka LLC ca traducător în departamentul de client al Romashka LLC? unitate structuralăîn orice caz, va fi considerată o încălcare a articolului 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse că munca la distanță este efectuată „în afara locației angajatorului, a sucursalei, a reprezentanței sau a altei unități structurale separate”? Scopul când se indică o unitate separată sau structurală în TD al lucrătorului la distanță este de a determina Cărui departament îi aparține postul conform SHR, deoarece există traducători în mai multe departamente și trebuie să îi diferențiem clar în funcție de departament reglementări de sprijin, explicații din partea agențiilor guvernamentale și a instanței

Răspuns

Raspuns la intrebare:

În conformitate cu partea 1 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, este obligatoriu includerea în contract de munca este o condiție referitoare la locul de muncă.

Angajatorii au adesea probleme atunci când stabilesc un loc de muncă, deoarece legislatia muncii nu oferă o definiție clară a locului de muncă.

În teorie dreptul muncii loc de muncă înseamnă o anumită organizație, reprezentanța acesteia, sucursala sau altă unitate structurală separată situată într-o anumită zonă (așezare). Dacă organizația și unitatea sa structurală separată sunt situate în locuri diferite, în baza părții 2 a articolului 57 din Codul muncii al Federației Ruse, locul de muncă al angajatului este specificat în legătură cu această unitate structurală (secțiunea 1 a revizuirii practica instanțelor de judecată care examinează cauzele legate de desfășurarea activităților de muncă de către cetățeni în regiunile Nordului Îndepărtat și zone echivalente, aprobată de Prezidiu. Curtea Supremă de Justiție RF 26.02.2014).

Potrivit lui Rostrud, un contract de muncă pe lucru la distanță trebuie să conțină informații despre locul de muncă în care lucrătorul la distanță îndeplinește direct atribuțiile care îi sunt atribuite prin contractul de muncă (scrisoarea din 7 octombrie 2013 Nr. PG/8960-6-1 « La stabilirea locului de muncă al unui lucrător la distanță » ).

Între timp, dacă organizația are împărțire separată, pentru care un separat masa de personal, iar postul de salariat este prevăzut în tabelul de personal al unei unități separate, indicându-se unitatea separată ca locul de muncă va fi adecvat și legal. Aceasta corespunde poziției juridice a Curții Supreme a Federației Ruse.

Angajații a căror activitate este de natură intelectuală sunt adesea angajați să lucreze de la distanță. Vorbim despre programatori, designeri, jurnaliști etc. Rezultatul muncii lor, de regulă, nu are o formă materială. Așa diferă munca la distanță de munca la domiciliu, pentru că teme pentru acasă presupune efectuarea unor acțiuni mecanice și rezultatul material al muncii ().

Lucrătorii de la distanță ar trebui să fie incluși în personalul organizației în mod egal cu angajații obișnuiți. Legislația muncii nu prevede excepții în acest sens. În plus, o diviziune separată nu apare de obicei la locul de muncă al unui angajat de la distanță. Aceasta înseamnă că angajatorul nu are obligația de a-l înregistra la fisc.

Primim acte pentru incheierea unui contract de munca pentru munca la distanta

Principala întrebare care apare atunci când aplicați pentru un loc de muncă ca lucrător la distanță este cum să obțineți documente de la acesta pentru a încheia un contract de muncă (). Acest lucru se poate face în trei moduri: cereți angajatului să aducă personal un pachet de documente, trimiteți-le prin poștă obișnuită sau invitați-l să trimită toate copiile prin e-mail. e-mail. Ultima opțiune este mai eficientă și este preferată de majoritatea companiilor care folosesc lucrul la distanță. Cu toate acestea, pentru schimb documente electronice compania și angajatul trebuie să aibă o semnătură electronică calificată consolidată (). Fiecare document pe care o parte îl trimite celeilalte trebuie să fie semnat în acest mod.

Angajatorul poate solicita oricând solicitantului să-l trimită prin poștă prin scrisoare recomandată cu notificare, copii legalizate ale documentelor pe hârtie care au fost depuse la formular electronic la încheierea unui contract de muncă ().

Un telecommuter nu poate prezenta un carnet de muncă dacă este de acord cu angajatorul că nu vor fi făcute înregistrări despre munca la distanță. Este recomandabil să consemnați acest acord în contractul de muncă. Chiar dacă un angajat merge la muncă pentru prima dată, acesta poate cere să nu elibereze un carnet de muncă pentru el. Dacă este necesar, își poate confirma oricând experiența de muncă pentru această perioadă cu un contract de muncă (). Cu toate acestea, în acest caz va trebui să obțină în mod independent un certificat de asigurare obligatorie asigurare de pensie ().

Aplicarea pentru un loc de muncă

Procedura generală de angajare se aplică lucrătorilor la distanță. Totodată, sunt luate în considerare caracteristicile stabilite de Codul Muncii.

Familiarizarea cu localul reglementărilor. La angajare, înainte de încheierea unui contract de muncă, angajatorul trebuie să-l familiarizeze pe angajatul de la distanță cu reglementările locale: reglementările interne ale muncii, reglementările privind remunerarea, cerințele și instrucțiunile de protecție a muncii etc. (, Codul Muncii al Federației Ruse). Actele locale pot fi trimise angajatului prin e-mail. Ele trebuie mai întâi semnate de un calificat consolidat semnătură electronică(Partea, articolul 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Faptul că angajatul s-a familiarizat cu conținutul actelor locale va confirma răspunsul său e-mail, certificat printr-o semnătură electronică similară ().

Contract de munca. După examinarea reglementărilor locale, trimiteți angajatul formular electronic contract de munca (). La întocmirea unui document, respectați regulile generale de încheiere a unui contract (), dar și luați în considerare norme speciale, care se referă la lucrătorii la distanță (exemplul de mai jos).

Asigurați-vă că indicați că încheiați un contract de muncă pentru lucru la distanță (1). Ca loc de înregistrare, selectați locația angajatorului (2). Dacă este posibil, indicați locația lucrului telecommuterului (3). Aceasta ar putea fi o adresă de domiciliu sau orice alt loc în care procesul de lucru va avea loc efectiv. Dacă dintr-un motiv oarecare nu poate fi precizat locul de muncă, indicați doar locul unde a fost încheiat contractul de muncă. Aceasta nu va fi o eroare().

Pentru a evita disputele, notați data începerii lucrului în contractul de muncă (4). Dacă există un acord corespunzător, înregistrați în contract un acord că nu se face nicio înscriere în carnetul de muncă (5).

După încheierea unui contract de muncă pentru lucru la distanță pe cale electronică, trebuie să trimiteți angajatului o copie legalizată a contractului pe hârtie prin poștă obișnuită, prin scrisoare recomandată cu notificare în termen de trei zile calendaristice ().

Dacă este necesar, furnizați termenii specifici ai contractului de muncă care sunt tipici pentru munca la distanță: procedura și calendarul de depunere a rapoartelor privind munca efectuată (6), termenul limită pentru confirmarea primirii documentelor electronice de la angajator (7), necesitatea de a fi disponibil în timpul programului de lucru prin canale de comunicare prestabilite (8 ), obligația de a transmite, la cererea angajatorului, copii legalizate ale documentelor pe hârtie (9), etc. Nu uitați să indicați motive suplimentare de încetare a raportului de muncă. contract la inițiativa angajatorului (10).

Comanda pentru angajare. Completați același document ca la angajarea altor angajați. Utilizare formă unificată Nr. T-1 sau altul dezvoltat de organizație. Singura diferență este completarea coloanei „Condiții de angajare, natura muncii”. Scrie „lucru la distanță”. Familiarizați angajatul cu comanda prin schimbul de documente electronice care sunt semnate corespunzător ().

Card personal. Creați un card personal pentru angajatul dvs. de la distanță. Pentru a face acest lucru, puteți utiliza formularul unificat nr. T-2 sau un altul aprobat de organizație. Completați documentul pentru un lucrător la distanță în același mod ca și pentru un angajat obișnuit. Numai în antetul cardului personal din formularul nr. T-2 în coloana „Natura muncii” indicați „lucrare la distanță”.

Cartea de munca. O înscriere în carnetul de muncă trebuie făcută numai dacă părțile nu au convenit altfel. Înregistrați-vă la procedura generala, fără a indica natura îndepărtată a lucrării. Legislația actuală nu prevede nicio precizare în această situație. În coloana 3 a secțiunii „Informații de lucru” din carnetul de muncă, indicați numele complet și scurt al organizației (11), în coloana 1 introduceți numărul de serie al înregistrării (12), în coloana 2 - data acesteia intrare (13). În coloana 3, introduceți o înregistrare de angajare (14), iar în coloana 4 - detaliile ordinului de angajare (15).

Societatea cu răspundere limitată„Sirius” în față director general Grishina A.V a încheiat un contract de muncă la distanță pe bază permanentă din 21 martie 2016 nr. 74 cu Shevyakova Anna Sergeevna, numărul de personal - 25. A fost repartizată. salariul oficialîn valoare de 30.000 de ruble. Perioada de probă este de trei luni. Pentru executare responsabilități de serviciu Angajatul trebuie să înceapă în aceeași zi.

Documente interzise în serviciul de personal
Inspectorii de la GIT și Roskomnadzor ne-au spus ce documente nu ar trebui să li se solicite în niciun caz noilor veniți la cererea de angajare. Cu siguranță aveți niște lucrări din această listă. Noi am compilat lista completași a selectat un înlocuitor sigur pentru fiecare document interzis.

Dacă plătiți plata de concediu cu o zi întârziere, compania va fi amendată cu 50.000 de ruble. Reduceți perioada de preaviz pentru concedieri cu cel puțin o zi - instanța va reintroduce angajatul la locul de muncă. Noi am studiat practica judiciarași am pregătit recomandări sigure pentru dvs.

Cerinţele care obligatoriu Orice contract de muncă trebuie să respecte cele stabilite de articolul 57 din Codul Muncii (CL).

Aceste cerințe sunt obligatorii pentru toate contractele de muncă și nu au legătură cu nicio categorie anume de angajați sau angajatori.

Cu toate acestea, prezența unor astfel de cerințe clare pentru conținutul unui contract de muncă nu este suficientă pentru a pregăti un contract care îndeplinește cerințele tehnologiei juridice și, de asemenea, ia în considerare statut juridic una sau alta categorie de muncitori.

În această situație, este permisă utilizarea formelor standard de contracte de muncă propuse de autorități ramura executiva, dar ținând cont de faptul că sunt de natură consultativă.

Forma aproximativă a unui contract de muncă (contract) a fost aprobată prin Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 14 iulie 1993 nr. 135. Această formă poate fi luată și ca bază pentru elaborarea unui contract de muncă, dar ținând cont de faptul că acesta se aplică în măsura în care nu contravine Codului Muncii.

Forme standard de contracte de munca pt categorii individuale muncitori

Pentru unele categorii de lucrători există și forme standard speciale de contracte de muncă.

Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 23 iulie 1998 nr. 29 a aprobat Recomandări pentru încheierea unui contract de muncă (contract), reflectând specificul reglementării sociale. relaţiile de muncăîn condiţiile Nordului. Aceste Recomandări și forma unui contract (contract) de muncă exemplar anexată acestora au fost elaborate cu scopul de a oferi asistență practică organizațiilor în încheierea de contracte de muncă (contracte) cu angajații angajați să lucreze în Nordul Îndepărtat și zone echivalente. Documentul se aplică și în măsura în care nu contravine Codului Muncii.

Ordinul Ministerului Dezvoltării Economice al Rusiei din 2 martie 2005 nr. 49 a aprobat un model de contract de muncă cu șeful unei întreprinderi unitare de stat federal.

În legătură cu introducerea de noi sisteme de remunerare pentru angajații instituțiilor bugetare federale și federale agentii guvernamentale, și de asemenea personalul civil unități militare, instituții și divizii ale autorităților executive federale, Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 14 august 2008 nr. 424n a aprobat Recomandări pentru încheierea unui contract de muncă cu un angajat al federal institutie bugetarași forma ei aproximativă.

În prezent, nu există o formă standard de contract de muncă cu un angajat al unei unități structurale separate. Există contract standard cu un angajat al unei filiale sau al altei unități structurale, aprobat prin Ordinul JSC Căile Ferate Ruse din 17 august 2006 nr. 1708r. Cu toate acestea, aceasta document local, utilizarea sa este obligatorie numai în diviziile JSC Căile Ferate Ruse.

Contract de muncă cu șeful unei secții separate

Atunci când întocmești textul unui contract de muncă cu șeful unei unități structurale separate a unei organizații, indiferent de forma organizatorică și juridică a acesteia, trebuie să ții cont în primul rând de următoarele.

În primul rând, poziția șefului unei unități structurale separate nu este identică cu pozițiile șefilor diviziilor liniare ale organizației (șefi de departamente, birouri, direcții, servicii etc.). Șeful unei unități structurale separate, de regulă, este învestit cu funcții și competențe mai largi. Nu este vorba doar de organizarea activităților unității în conformitate cu scopurile și obiectivele stabilite persoană juridică, dar și asupra exercitării anumitor atribuții ale angajatorului în raport cu salariații unei secții separate.

În al doilea rând, un loc special printre actele care determină statutul juridic al șefului unei unități structurale separate îl ocupă documentele constitutive ale organizației și reglementările locale: statutul organizației, regulamentele unității, fișa postului, caracteristici de calificare după funcție, precum și actele individuale de aplicare a legii, de exemplu, ordonanțe privind acordarea de competențe.

În legislația muncii, o diviziune separată a unei organizații se numește diviziune structurală, ceea ce o pune la egalitate cu alte diviziuni ale organizației incluse în structura sa.

O unitate structurală este recunoscută ca separată dacă este situată într-o zonă diferită, de ex. într-o zonă din afara limitelor administrativ-teritoriale ale relevantei aşezare unde se află organizația în sine. Totodată, legislația muncii funcționează simultan în ceea ce privește legislația civilă și fiscală: sucursală, reprezentanță, altă unitate structurală separată.

Separarea unităţilor structurale prin semnul izolării teritoriale are o importanţă primordială în următoarele cazuri.

Când vine vorba de precizarea locului de muncă în contractul de muncă în conformitate cu cerințele art. 57 din Codul muncii, trebuie menționat că în această situație sunt aplicabile consecințele prevăzute la articolul 72 din Codul muncii. În special, dacă în contractul de muncă este indicată unitatea structurală, schimbarea acesteia în continuarea lucrului pentru același angajator se numește transfer la un alt loc de muncă, dar dacă unitatea structurală nu este indicată, atunci vorbim de relocare.

Împărțirea diviziunilor structurale are loc atunci când activitățile unei diviziuni structurale separate încetează. În conformitate cu partea 4 a articolului 81 din Codul muncii, în cazul încetării activității unei sucursale, reprezentanțe sau alte unități structurale separate a unei organizații, încetarea contractului de muncă cu angajații acestei unități se realizează conform la regulile prevăzute pentru cazurile de lichidare a organizaţiei.

Pe această bază, Codul Muncii nu obligă angajatorul, în cursul respectării procedurii de concediere, să ofere salariatului un alt loc de muncă disponibil ( post vacant) în aceeași organizație. Însă legiuitorul limitează aplicarea procedurii de concediere de mai sus la angajații unităților structurale separate situate în aceeași zonă cu organizația însăși.

În plus, împărțirea unităților structurale prin semnul izolării teritoriale are loc în cazurile prevăzute la articolele 74, 76, 81, 83, 84, 261 din Codul muncii. Aceste articole conțin formularea: „... angajatorul este obligat să ofere salariatului toate locurile de muncă disponibile în localitatea dată care îndeplinesc cerințele specificate contract colectiv, acorduri, contracte de muncă.” Vorbim despre posturile vacante disponibile în prezent angajatorului, inclusiv în sucursalele sale, reprezentanțe și alte divizii structurale separate.

O formă aproximativă a unui contract de muncă cu șeful unei divizii separate a organizației:

Se încheie un contract de muncă cu salariatul. Locul de muncă este o unitate separată (înregistrată în TD), situată într-o regiune diferită față de cap. În preambulul Contractului de Muncă, acordul se încheie între o persoană fizică și un SRL reprezentat de directorul general (care lucrează în fruntea). Intrebare, care este locul unde se incheie contractul de munca? orașul în care se află șeful (lucrează directorul general care semnează Contractul de muncă) sau orașul în care se află PO (unde locul de munca angajat)?

locul in care se incheie contractul de munca, in acest caz indicati localitatea in care se afla sediul social, intrucat contractul se incheie intre SRL si salariat.

De regula generalașeful secției separate poate încheia contracte de muncă cu viitorii angajați ai unei secții separate, dar numai prin împuternicire.

Locul de muncă este condiție prealabilă contract de munca. Dacă un angajat este angajat să lucreze într-o sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală a organizației, contractul de muncă trebuie să indice o astfel de unitate, precum și locația acesteia (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Motivul acestei poziții este prezentat mai jos în materialele sistemului Glavbukh

1.Articol:Care este cel mai sigur mod de a vă nota locul de muncă în contractele de muncă?

Un angajat primește un loc de muncă într-un departament separat

Cu grijă

În contractul de muncă al unui angajat dintr-un departament, furnizați nu numai numele, ci și adresa. Aceasta este o cerință obligatorie (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Nerespectarea acestui lucru poate duce la o amendă de 50.000 de ruble.

Într-un contract de muncă cu un angajat al unui departament, numele acestui departament și adresa acestuia trebuie să fie indicate ca loc de muncă.

Acest lucru este obligatoriu dacă biroul suplimentar este situat în altă zonă. Adică, în afara teritoriului localității în care se află sediul companiei (clauza 16 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2). Exemple de intrări:*

Formulare posibilă

„1.3. Locul de lucru: Vector LLC, filiala Dmitrovsky, Dmitrov, regiunea Moscova, st. Bolșevistskaya, 13.”

„1.3. Locul de muncă al angajatului este locația sucursalei Orel a Alpha LLC: Orel, st. Gagarina, 22.”

REVISTA „CONTABIL ŞEF”, Nr.20, OCTOMBRIE 2015

2.Situație:Șeful unei sucursale cu bilanț separat poate încheia contracte de muncă cu angajații unei alte secții separate. Sucursala și divizia separată sunt situate în același oraș

Da, poate, dacă are astfel de puteri.*

Ca regulă generală, șeful unei secții separate poate încheia prin împuternicit contracte de muncă cu viitorii angajați ai unei secții separate. Cu toate acestea, nu fiecare astfel de unitate o are. De exemplu, casieria operațională poate să nu aibă un manager.

În acest caz, organizația-mamă poate acorda șefului unei sucursale cu un bilanț separat, care se află în același oraș cu casieria operațională, autoritatea de a încheia contracte de muncă cu angajații săi.*

„Problema personalului”, 2012, N 1

CONTRACT DE MUNCĂ CU ȘEFUL UNEI DIVIZIȚII SEPARATE

La inregistrarea relatiilor de munca cu seful unei sucursale sau reprezentante trebuie sa efectuati toate actiunile prevazute de legislatia muncii in vigoare. În articol vom lua în considerare caracteristicile relațiilor de muncă cu șeful unei divizii separate și, de asemenea, vom oferi forma standard contract de munca cu persoana specificata.

Articolul 55 Cod civil Federația Rusă(în continuare - Codul civil al Federației Ruse) se stabilește că o reprezentanță este o divizie separată a unei persoane juridice, situată în afara locației sale, care reprezintă interesele persoanei juridice și le protejează.

O sucursală este o divizie separată a unei entități juridice situată în afara locației sale și care își îndeplinește toate sau o parte din funcțiile, inclusiv funcțiile de reprezentanță.

Reprezentanța și sucursalele nu sunt persoane juridice. Acestea sunt dotate cu proprietate de către persoana juridică care le-a creat și acționează în baza prevederilor aprobate de aceasta.

Dacă o organizație a înființat sucursale și reprezentanțe, atunci statutul organizației trebuie să conțină informații despre acestea (clauza 5, articolul 5 din Legea federală din 8 februarie 1998 N 14-FZ „Cu privire la societățile cu răspundere limitată”, clauza 6, articolul 5 din Legea federală din 26 decembrie 1995 N 208-FZ „On societăţi pe acţiuni", clauza 5 din articolul 5 din Legea federală din 14 noiembrie 2002 N 161-FZ "Cu privire la stat și municipal întreprinderi unitare", clauza 2 din articolul 5 din Legea federală din 8 mai 1996 N 41-FZ "Cu privire la cooperativele de producție").

Potrivit paragrafului 3 al art. 55 din Codul civil al Federației Ruse, șefii reprezentanțelor și sucursalelor sunt numiți de o persoană juridică și acționează pe baza procurii sale. Să observăm că această normă este imperativă și nu permite o interpretare largă.

Astfel, șeful unităților structurale separate acționează în numele organizației (angajatorului) pe baza funcției și împuternicirii. Aceste informații trebuie reflectate în contractul de muncă cu șeful de sucursală sau altă divizie separată.

Atenția cititorilor trebuie atrasă asupra faptului că împuternicirea și contractul de muncă trebuie să definească în mod necesar drepturile șefului unei secții separate de a semna documentele de personalîn numele angajatorului (de exemplu, ordine de angajare, concediere, mutare etc.). Asemenea atribuții ale directorului de sucursală sunt determinate de organizația-mamă, întrucât în ​​conformitate cu art. 55 din Codul civil al Federației Ruse, pentru ca șeful unei sucursale să aibă dreptul de a angaja și de a concedia angajați, este necesar să se asigure aceste puteri, de exemplu, într-un contract de muncă sau împuternicire.

În absența dovezilor documentare ale autorității directorului de sucursală de a semna documentația de personal, poate apărea o situație când un angajat concediat, de exemplu, de către directorul de sucursală, va fi repus în funcție din cauza faptului că documentele au fost semnate de o persoană. care nu are dreptul să facă acest lucru.

Potrivit paragrafului 20 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 6, Plenul Curții Supreme de Arbitraj a Federației Ruse nr. 8 din 1 iulie 1996 „Cu privire la unele aspecte legate de aplicarea prima parte a Codului civil al Federației Ruse”, împuternicirile șefului sucursalei (oficiul de reprezentanță) trebuie să fie certificate printr-o procură și nu se pot baza doar pe instrucțiunile cuprinse în acte constitutive persoană juridică, reglementări privind sucursala (reprezentanță), etc., sau apar din situația în care își desfășoară activitatea șeful sucursalei.

Astfel, principalele documente care reglementează drepturile, obligațiile, mandatul șefului unei sucursale sau reprezentanțe sunt:

Carta organizatiei;

Reglementări pe ramură;

Procura eliberată de organizație.

O împuternicire eliberată conducătorului unei sucursale sau reprezentanțe trebuie să fie executată cu respectarea regulilor definite la art. 185 din Codul civil al Federației Ruse, și anume:

Să aibă semnătura conducătorului organizației-mamă sau a unei alte persoane autorizate în acest sens prin statutul organizației-mamă;

Trebuie să fie certificat de sigiliul organizației-mamă.

Procura managerului și reglementările privind divizarea separată trebuie să conțină în mod necesar o indicație a tranzacțiilor pe care acesta are dreptul să le efectueze. Dacă există o astfel de indicație, tranzacțiile efectuate de șeful sucursalei (reprezentanța) trebuie considerate încheiate în numele persoanei juridice.

În baza clauzei 2 a art. 188 din Codul civil al Federației Ruse, o entitate juridică care a emis o împuternicire șefului unei subdiviziuni separate are dreptul de a revoca în orice moment împuternicirea sau reatribuirea, iar șeful unei subdiviziuni separate la căruia i s-a eliberat împuternicirea are dreptul să o refuze.

Fiţi atenți! La pregătirea documentelor de personal pentru angajații unei divizii separate, inclusiv șeful acesteia, este necesar să se indice numele sucursalei, reprezentanței fără abreviere, excluderea anumitor cuvinte sau alte modificări ale denumirii specificate în cartă.

Un contract de munca trebuie incheiat cu seful filialei (reprezentanta), ca si la orice angajat al organizatiei, dupa care se emite un ordin de angajare (formular N T-1).

O caracteristică specială a unui contract de muncă cu un angajat al unei unități separate este că trebuie să reflecte nu numai locul de muncă (de exemplu, Vera LLC), ci și să indice o anumită unitate separată și locația acesteia (Partea 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse)).

Incheierea unui contract de munca

cu şeful unui departament separat

În primul rând, observăm că un contract de muncă cu șeful de sucursală se poate încheia atât pe perioadă nedeterminată, cât și pe o perioadă nedeterminată. anumită perioadă(contract de munca pe durata determinata). Dacă un contract de muncă pe durată determinată este încheiat cu șeful unei divizii separate, atunci perioada de valabilitate a acestuia este determinată de documentele constitutive ale organizației sau de acordul părților (articolul 275 din Codul Muncii al Federației Ruse). Rețineți că perioada de valabilitate, precum și circumstanțele (motivele) care stau la baza încheierii unui acord pentru o anumită perioadă, în conformitate cu partea 2 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse trebuie specificat în contractul de muncă.

Relațiile de muncă cu conducătorul unei unități separate pot fi precedate de orice proceduri prevăzute la art. 16 din Codul Muncii al Federației Ruse, cazuri și proceduri pentru care sunt stabilite de legislația muncii și alte reglementări acte juridice, care conțin norme de drept al muncii, sau statutul (regulamentele) organizației (desfășurarea unui concurs, alegere sau numire într-o funcție etc.).

De regulă, șeful unei organizații ia în mod independent o decizie cu privire la numirea unei persoane în funcția de șef al unei divizii separate, cu excepția cazului în care se stabilește altfel prin acte juridice de reglementare și (sau) documente ale organizației. Deci, de exemplu, în conformitate cu art. 11.1 din Legea federală din 2 decembrie 1990 N 395-1 „Cu privire la bănci și activități bancare” (denumită în continuare Legea N 395-1), o instituție de credit este obligată să în scris să notifice Banca Rusiei cu privire la toate numirile propuse în funcțiile de șef (adjuncții săi) de sucursale organizarea creditului. Banca Rusiei, în termen de o lună de la data primirii notificării, își dă acordul cu privire la aceste numiri sau înaintează un refuz motivat în scris, pe motivele prevăzute la art. 16 din Legea nr. 395-1. Vă rugăm să rețineți că respectarea procedurii de mai sus nu este obligatorie pentru șefii de reprezentanțe și șefii altor divizii structurale separate ale unei instituții de credit.

După cum s-a arătat mai sus, potrivit art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, locul de muncă este obligatoriu pentru includerea într-un contract de muncă cu șeful unei unități structurale separate, iar dacă o unitate a organizației este situată într-o altă zonă, adică într-o zonă în afara limitelor administrativ-teritoriale ale localității corespunzătoare în care se află organizația în sine - loc de muncă cu indicarea acestei unități și a sediului acesteia. În acest caz, Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește nicio excepție.

La rândul său, la aplicarea prevederilor art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse privind transferul unui manager la un alt loc de muncă, ar trebui să se ia în considerare dacă funcțiile de muncă ale managerului și (sau) locația unității structurale vor fi modificate. În cazul în care contractul de muncă cu șeful unei unități structurale separate precizează doar tipul unității fără a preciza locația acesteia și Numele complet, de exemplu, o sucursală, atunci putem vorbi de transfer la un alt loc de muncă doar dacă un angajat este numit, de exemplu, în funcția de șef al unei reprezentanțe, toate celelalte lucruri fiind egale, vorbim de relocare;

Contractul de muncă trebuie, de asemenea, să facă distincție între functia munciiși atribuțiile șefului de departament. Competențele stabilite de angajator în actele locale și (sau) definite în împuternicirea eliberată șefului unei secții separate, dacă nu sunt specificate în contractul de muncă, pot fi modificate de către angajator în unilateral, care nu atrage consecințele stabilite de art. 72.1 Codul Muncii al Federației Ruse. Putem vorbi, de exemplu, despre schimbarea sferei de competență în ceea ce privește încheierea de tranzacții pentru o anumită sumă de bani etc.

Potrivit art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru șefii de sucursale, reprezentanțe și alte diviziuni structurale separate ale organizațiilor probațiune la angajare nu poate fi stabilită pentru mai mult de șase luni.

În conformitate cu art. 73 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă cu șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte unități structurale separate, adjuncții acestora, care, în conformitate cu un raport medical, au nevoie temporară sau traducere permanentă la un alt loc de muncă, dacă transferul este refuzat sau angajatorul nu are munca corespunzătoare, acesta se reziliază în conformitate cu clauza 8 din partea 1 a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatorul are dreptul, cu acordul scris al acestor salariati, de a nu-si rezilia contractul de munca, ci de a-i scoate din munca pe o perioada stabilita prin acordul partilor. Pe perioada suspendării de la muncă, salariile nu se acumulează acestor angajați, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, contract colectiv, acorduri, contract de munca.

Procedura de incetare a contractelor de munca cu managerul

la încetarea activității sucursalelor și reprezentanțelor

În conformitate cu partea 4 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul încetării activității unei sucursale, reprezentanțe sau alte unități structurale separate a unei organizații situate într-o altă localitate, încetarea contractelor de muncă cu angajații acestei unități se realizează conform la regulile prevăzute pentru cazurile de lichidare a organizaţiei.

O altă zonă este înțeleasă ca zonă din afara limitelor administrativ-teritoriale ale localității corespunzătoare, așa cum se indică în Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „La cererea instanțelor de judecată Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse.” Cu alte cuvinte, zona este limitată de limitele administrativ-teritoriale ale unui oraș, oraș, sat și alte zone populate.

După cum a explicat Curtea Constituțională a Federației Ruse în Hotărârea nr. 144-O din 21 aprilie 2005, rezilierea unui contract de muncă cu angajații care lucrează într-o unitate structurală separată a unei organizații situate în altă localitate se realizează conform regulilor. prevedea cazurile de lichidare a unei organizații numai atunci când angajatorul a decis încetarea activităților unei astfel de unități structurale, deoarece aceasta înseamnă de fapt încetarea activităților organizației în sine în acest domeniu.

Astfel, în cazul în care un angajator concediază un director de sucursală, acesta este obligat să ofere salariatului concediat un alt loc de muncă doar în zona în care lucrează efectiv. Dacă în acest domeniu nu există alte secții separate, directorul secției separate este eliberat din funcție conform procedurii prevăzute la lichidare.

Ținând cont de statutul juridic special al șefului organizației și al șefilor de divizii separate, legislatia actuala echivalează faptul încălcării de către acestea a legislației muncii și a altor acte care conțin norme de drept al muncii, termenii unui contract colectiv, convenții cu faptul săvârșirii unei abateri disciplinare. Articolul 195 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că este specificat oficiali poate face obiectul răspunderii disciplinare dacă fapta încălcării este confirmată, până la concediere inclusiv în modul stabilit de art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse.

În același timp, șeful unei unități structurale separate poate fi supus acţiune disciplinară sub formă de concediere pentru motivele prevăzute la alineatele 9 și 10 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse: pentru o singură încălcare gravă responsabilități de muncăși în cazul unei decizii nejustificate care are ca rezultat o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației. Mai mult, din motivele precizate, contractul de muncă poate fi reziliat numai cu șefii de sucursale și reprezentanțe.

Trebuie subliniat că prevederile art. Artă. 73, 81 și 195 din Codul Muncii al Federației Ruse se aplică și șefilor adjuncți ai diviziilor structurale separate ale organizației.

Iată o formă standard de contract de muncă cu șeful unei unități structurale separate.

_________________________ "__" _____________ 20__

(oraș, localitate)

______________________________________________________________________,

(numele complet al organizației angajatoare)

reprezentată de _________________________________________, acționând în temeiul

(funcția, numele complet)

Denumit în continuare „Angajatorul”,

pe de o parte, și ________________________________________________________________,

(numele complet al angajatului)

denumit în continuare „Angajat”, care este numit în

denumirea funcției _________________________________________________________________

(numele postului și structura separată

Denumită în continuare „Diviziune”, cu

divizii ale organizației)

celelalte părți au încheiat prezentul contract de muncă după cum urmează:

1. Obiectul contractului de munca

1.1. Prezentul contract de muncă reglementează relația dintre Angajator și Salariat în legătură cu îndeplinirea de către acesta din urmă a atribuțiilor de șef al unei unități structurale separate a Angajatorului.

1.2. Munca pentru angajator este pentru angajat: ____________________

(principal, de

_________________.

cu jumătate de normă)

1.3. Prezentul contract de munca se incheie pe perioada nedeterminata.

1.4. Prezentul contract de muncă se întemeiază pe (motivul) ________________ în conformitate cu cerințele art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse se încheie pentru o perioadă de ______________.

1.5. Salariatul începe să-și îndeplinească atribuțiile la data de „__” _________ 20__.

1.6. Angajatului i se acordă o perioadă de probă de _____ luni (săptămâni, zile).

1.7. Prezentul contract de muncă intră în vigoare la data de „__” _________ 20__.

2. Drepturile și obligațiile Angajatului

2.1. Salariatul conduce activitățile separatului

unitate structurală a Angajatorului în modul determinat de ___________

____________________________________________.

(cartă, regulamente de divizie etc.)

2.2. În relațiile organizatorice interne, Salariatul, în calitate de șef al unei unități structurale separate a Angajatorului, acționează în limitele atribuțiilor care îi sunt conferite prin reglementările unității, Descrierea postului(alte acte juridice locale de reglementare ale Angajatorului), în relațiile externe civile și economice legate de activitățile unității, în numele Angajatorului în baza unei împuterniciri eliberate acestuia.

2.3. Salariatul are dreptul de a reprezenta interesele Angajatorului în relațiile cu angajații unei unități structurale separate în cadrul competențelor determinate în conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse, documentele constitutive și reglementările locale ale Angajatorului, în particular: ____________.

2.4. Angajatul are dreptul la:

Asigurarea acestuia cu munca prevazuta prin prezentul contract de munca;

Asigurarea securității și a condițiilor de muncă care să respecte cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii;

Plata la timp si integrala salariileîn conformitate cu calificările dumneavoastră, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate;

Salariatul are alte drepturi prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse și de prezentul contract de muncă.

2.5. Salariatul este obligat:

Îndeplinește cu conștiință atribuțiile de muncă care i-au fost atribuite prin prezentul contract de muncă, îndeplinește standardele stabilite muncă;

Respectați reglementările interne de muncă în vigoare la Angajator, cerințele privind protecția muncii și siguranța muncii și alte reglementări locale ale Angajatorului legate direct de activitatea muncii Angajat, cu care Angajatul a fost familiarizat cu semnătura;

Menține disciplina muncii;

Tratați cu grijă proprietatea Angajatorului, inclusiv proprietatea terților aflați la Angajator, dacă Angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți și a altor angajați;

Informați imediat Angajatorul sau supervizorul imediat cu privire la apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța proprietății Angajatorului, inclusiv a bunurilor terților deținute de Angajator, dacă Angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți, proprietatea altor angajați;

Pe perioada de valabilitate a prezentului contract de muncă și după încetarea acestuia timp de _____ ani, să nu dezvăluie secrete protejate de lege (secrete de stat, comerciale, oficiale și alte secrete) care au devenit cunoscute Salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;

Salariatul este obligat să îndeplinească alte atribuții prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse și de prezentul contract de muncă.

3. Drepturile și obligațiile Angajatorului

3.1. Angajatorul are dreptul:

Solicitați Angajatului să-și îndeplinească cu conștiință atribuțiile care îi revin în temeiul prezentului contract de muncă;

Adoptă acte locale legate direct de activitățile de muncă ale Angajatului, inclusiv reglementările interne ale muncii, cerințele privind protecția muncii și siguranța muncii;

Implicați Angajatul în disciplinare și răspundere financiarăîn modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Încurajează angajatul pentru o muncă conștiincioasă și eficientă;

Modificarea unilaterală a conținutului atribuțiilor salariatului ca șef al unei unități structurale separate, fără a modifica funcția de muncă;

Angajatorul are alte drepturi prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse și de prezentul contract de muncă.

3.2. Angajatorul este obligat:

Furniza salariatului munca prevazuta prin prezentul contract de munca;

Asigurarea siguranței și a condițiilor de muncă ale Angajatului care respectă cerințele de reglementare de stat privind protecția muncii;

Oferiți angajatului echipamente, unelte, documentatia tehnicași alte mijloace necesare îndeplinirii atribuțiilor sale de muncă;

Să plătească la timp întregul salariu datorat angajatului;

Angajatorul indeplineste si alte obligatii prevazute de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementari locale si prezentul contract de munca.

4. Remunerația și garanțiile sociale

4.1. Pentru îndeplinirea atribuțiilor de muncă prevăzute în prezentul contract de muncă, Salariatului i se plătește un salariu în cuantum de:

Salariu oficial, cota salarială în valoare de _________ pe lună;

Plăți de compensații: ___________________________, a căror plată se face în modul stabilit de _______________________;

Plăți stimulative: ________________________, a căror plată se face în modul stabilit de ____________________________.

4.2. Plata salariului catre Salariat se face in termenul si in modul stabilit prin contractul colectiv, regulamentul intern al muncii si alte reglementari locale ale Angajatorului.

4.3. Angajatul este supus beneficiilor, garanțiilor și compensațiilor stabilite de legislația Federației Ruse și reglementările locale ale Angajatorului.

5. Program de lucru si timp de odihna

5.1. Angajatului i se atribuie următoarele ore de lucru

timp ________________________________________________________________________________.

(normal, scurtat, part-time)

5.2. Programul de lucru (zile lucratoare si weekenduri, ora de incepere si de terminare a muncii) este determinat de reglementarile interne de munca in vigoare la Angajator.

5.3. Salariatul este stabilit următoarele caracteristici modul de funcționare _________________________.

5.4. Salariatului i se acordă concediu anual de bază plătit de ____ zile calendaristice.

5.5. Angajatului i se acordă o plată suplimentară anuală

durata vacanței _______ în legătură cu ______________________________

(motive pentru stabilire

________________________.

concediu suplimentar)

6. Modificarea si incetarea contractului de munca

6.1. Fiecare dintre părțile prezentului contract de muncă are dreptul să adreseze celeilalte părți problema adăugării acestuia sau a altor modificări la contractul de muncă, care, prin acordul părților, se întocmesc. acord suplimentar, care face parte integrantă din contractul de muncă.

6.2. Acest contract de muncă este reziliat pe motivele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

7. Dispoziții finale

7.1. Litigiile de muncă și neînțelegerile dintre părți cu privire la respectarea termenilor prezentului contract de muncă se soluționează prin acordul părților, iar în cazul în care este imposibil să se ajungă la o înțelegere, acestea sunt luate în considerare de comisia din litigii de muncași (sau) instanța în modul stabilit de legislația Federației Ruse.

7.2. În măsura în care nu este prevăzut de prezentul contract de muncă, părțile sunt ghidate de legislația Federației Ruse, actele constitutive, contractul colectiv și reglementările locale ale Angajatorului.

7.3. Prezentul contract de munca se incheie in doua exemplare avand putere legala egala. Un exemplar este păstrat de către Angajator în dosarul personal al Salariatului, al doilea este păstrat de către Angajat.

Dacă angajarea se desfășoară într-un PE cu flux de documente centralizat, atunci copiile documentelor de mai sus sunt semnate și stocate la sediul central. Cu o schemă descentralizată evidența personalului- pe teritoriul PO. În al doilea caz, OP trebuie să aibă copii ale reglementărilor locale certificate de șeful companiei. Concedierea Întocmirea documentelor referitoare la concedierea unui angajat OP depinde de metoda de evidență a personalului. În cazul muncii de birou descentralizate, angajatul care pleacă semnează documentele necesareși primește un carnet de muncă direct de la PO. Cu gestionarea centralizată a evidenței personalului, această procedură se realizează la sediul central. După cum știți, într-o situație de concediere, este extrem de important să respectați termenele privind calculul salariatului, semnarea ordinului de concediere și primirea carnetului de muncă.

Diviziune separată: înregistrarea în registrul muncii

Atenţie

În conformitate cu legislația muncii din Rusia, angajatorii mențin carnetele de muncă pentru toate persoanele care au lucrat pentru ei mai mult de cinci zile, dacă pentru acestea din urmă locul de muncă deținut în organizația acestui angajator este cel principal. Deci, conform ordinului, un angajat autorizat face intrare în cartea de munca despre angajarea într-un departament separat. Această înregistrare poate fi trimisă după cum urmează: titlu - „LLC Trudovik”, în prima coloană - numărul de serie al mărcii, în a doua coloană - data angajării conform comenzii, în a treia coloană - „Angajat să lucreze la filiala Pervomaisky în vânzări departament pentru post agent de vânzări„, în coloana a patra - data și numărul actului administrativ.

În continuare, pentru noul angajat se întocmește un card personal conform Formularului nr. T-2 aprobat prin Hotărârea nr. 1, informațiile cuprinse în care trebuie să fie certificate prin semnătura salariatului.

Cum să aplici pentru un loc de muncă într-un departament separat?

Info

În acest caz, șefului PE i se eliberează o împuternicire, dându-i dreptul să semneze contracte de muncă, ordine, alte documente de personal, precum și să facă înscrieri în carnetele de muncă ale salariaților. Angajarea Angajarea unui nou angajat, indiferent dacă va lucra în sediul central sau într-o divizie separată, necesită respectarea unei proceduri clare de lucru cu documentele. Angajatul trebuie să semneze nu numai un contract de muncă și un ordin de muncă, ci și documente precum un card personal, un acord privind datele personale, un jurnal de familiarizare cu reglementările locale etc.

O sarcină separată la angajare este un briefing introductiv privind protecția muncii, care necesită, de asemenea, ca angajatul să semneze documentele relevante.

Divizii separate: caracteristici ale înregistrării personalului

Citește și Dacă în organizație există relativ puține sucursale și reprezentanțe și, prin urmare, personalul este mic, atunci gestionarea evidenței personalului se realizează adesea la nivel central. Această organizare a fluxului de documente prevede următoarele:

• toate documentele de personal (directive, ordine, contracte de muncă, acte etc.) sunt certificate de conducătorul întreprinderii;
• toată documentația, inclusiv carnetele de muncă, este stocată în organizația principală;
• menținerea documentelor de personal și transferarea acestora către societatea-mamă se realizează de către unul dintre angajații unei divizii separate.

Cum se desfășoară recrutarea într-un departament separat?

Acestea sunt dotate cu proprietate de către persoana juridică care le-a creat și acționează în baza prevederilor aprobate de aceasta. Citiți și despre refuzul locului de muncă mai detaliat. Reprezentanțele și sucursalele trebuie să fie indicate în actele constitutive ale persoanei juridice care le-a creat.

Menționăm, de asemenea, că menținerea managementul înregistrărilor de personalîn organizaţiile cu diviziuni structurale separate nu este reglementată prin reglementări. Această problemă este de competența șefului organizației și ar trebui rezolvată la nivel local. Putem distinge trei forme de organizare a managementului evidenței personalului în organizațiile care au divizii separate în structura lor (pentru mai multe detalii, vezi
mai jos în text). În plus, în Codul Muncii Federația Rusă afirmă că tabelul de personal este utilizat pentru a oficializa structura, personalul și nivelurile de personal ale unei organizații, adică o entitate juridică în ansamblu (art.
Ce este o unitate separată și cine o administrează O unitate separată (SD) în conformitate cu clauza 2 din art. 11 din Codul fiscal al Federației Ruse este definit ca orice diviziune separată teritorial de organizație. Potrivit acestui document, baza pentru recunoașterea statutului unui PE este prezența locurilor de muncă staționare echipate (create pentru o perioadă mai mare de o lună) la locația sa. Conținutul informațiilor despre PE din documentele constitutive ale companiei și competențele care îi sunt atribuite nu sunt importante.
Deschiderea unei unități separate este însoțită de publicarea unui ordin corespunzător. Dacă este necesar, se emite un ordin, conform căruia o unitate separată este transferată sub conducerea unei persoane desemnate de șeful organizației. Totuși, această măsură nu este obligatorie dacă vorbim despre un PO ca atare (și nu despre o sucursală sau reprezentanță).

Admiterea la un eșantion de contract de muncă unitar separat

Totuși, pentru aplicarea acestei amânări există o serie de condiții (regimul fiscal, tipul de activitate, prezența/absența angajaților). Deci cine are dreptul sa lucreze fara casa de marcat pana la mijloc anul viitor? < … Отказ банка в проведении операции можно обжаловать Банк России разработал требования к заявлению, которое клиент банка (организация, ИП, физлицо) может направить в межведомственную комиссию в случае, когда банк отказывается проводить платеж или заключать договор банковского счета (вклада).
< … Главная → Бухгалтерские консультации → Обособленное подразделение Обновление: 21 сентября 2016 г. Для ответа на această întrebareÎn primul rând, este necesar să se clarifice ce se înțelege exact prin transfer la o unitate separată. În cazul în care locul de muncă s-a schimbat în timpul transferului, va trebui făcută o înscriere în cartea de muncă.

• Subiecte:
• Angajarea

Întrebare Organizația este înregistrată în regiunea Moscova, iar o divizie separată este deschisă la Moscova. Se preconizează angajarea mai multor angajați în această divizie separată. cum să aplici corect pentru angajarea angajaților și la ce ar trebui să fii atent atenție deosebită. Aș fi foarte recunoscător pentru un algoritm detaliat (procedură pas cu pas).

Multumesc. Răspuns Răspuns la întrebare: Contractul de muncă cu salariatul trebuie să indice locul de muncă. În cazul în care un salariat este angajat pentru a lucra într-o sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată a unei organizații situată într-o altă zonă, trebuie indicat locul de muncă, indicând unitatea structurală separată și locația acesteia. Citiți mai multe despre angajarea în 2016 aici. Conform clauzei

În consecință, un contract de muncă poate specifica o unitate separată (exemplu în anexă) ca condiție esențială dacă aceasta se află în aceeași zonă cu organizația-mamă. Dacă munca într-o unitate separată este o condiție esențială a contractului, atunci clauza corespunzătoare ar trebui inclusă în acesta. Conform clauzei 3.1 din Instrucțiunile de completare a carnetelor de muncă din 10 octombrie 2003, cartea de muncă reflectă o evidență a angajării într-o divizie a organizației (dacă conditie esentiala despre munca în unitate este inclusă în contract).
Legislația muncii nu conține alte precizări privind admiterea într-o unitate separată.
Codul Muncii al Federației Ruse, secțiunea 1 a instrucțiunilor aprobate prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1). O diviziune separată nu este o entitate juridică separată (clauza 3, articolul 55 din Codul civil al Federației Ruse). Prin urmare, tabelul de personal este aprobat prin ordin al șefului organizației (instrucțiuni aprobate prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr.
nr. 1). Iar unitatea separată este prevăzută cu un extras din tabelul de personal aprobat sau o copie a acestuia. Deci, unitatea structurală separată nou creată va trebui inclusă în tabelul de personal, iar extrasul va fi trimis unității separate. Pentru detalii despre efectuarea modificărilor la tabelul de personal, consultați