Test de stil de conducere 40 de întrebări. Testul „determinarea stilului de management al managerului cu ajutorul autoevaluării”. Stilul de conducere și climatul psihologic în organizație

Această tehnică a fost dezvoltată de V.P. Zakharov. Metodologia se bazează pe 16 grupuri de afirmații care reflectă Aspecte variate interacțiunea dintre conducere și echipă. Metodologia vizează determinarea stilului de conducere colectiv de muncă. Aplicarea tehnicii nu necesită testare individuală. Este posibil să-l folosești în bloc de teste, este deosebit de eficient să-l folosești împreună cu sociometria pentru a optimiza climatul socio-psihologic din echipă.

Instruire.

Testul conține 16 grupuri de afirmații care caracterizează calitati de afaceri lider. Fiecare grup este format din trei enunțuri marcate cu literele a, b, c. Ar trebui să citiți cu atenție toate cele trei afirmații din fiecare grup și să o alegeți pe cea care se potrivește cel mai bine cu părerea dvs. despre lider. Marcați afirmația selectată pe chestionar cu semnul „+” sub litera corespunzătoare.

Testare text.

• A) Conducerea centrală cere ca toate cazurile să fie raportate lui.
• B) Încearcă să rezolve totul împreună cu subalternii, rezolvă de unul singur doar problemele cele mai urgente și operaționale.
• C) Unele chestiuni importante sunt de fapt rezolvate fără participarea liderului, funcțiile acestuia sunt îndeplinite de alții.
• A) Întotdeauna comandă ceva, comandă, insistă, dar nu întreabă niciodată.
• B) Comenzi în așa fel încât să doriți să o faceți.
• C) Nu pot comanda.
• A) Încearcă să se asigure că adjuncții săi sunt specialiști calificați.
• B) Șefului nu-i pasă cine lucrează pentru el ca adjunct, asistent.
• C) Realizează executarea fără probleme și subordonarea deputaților, asistenților.
• A) Îl interesează doar punerea în aplicare a planului, și nu atitudinea oamenilor unii față de alții.
• B) Nu este interesat de muncă, abordează problema formal.
• C) Când rezolvă problemele de producție, încearcă să creeze relații bune între oamenii din echipă.
• A) Probabil, este conservator, pentru că îi este frică de nou.
• B) Inițiativa subordonaților nu este acceptată de conducător.
• C) Îi încurajează să lucreze independent.
• A) Liderul de obicei nu se supără la critici, ci o ascultă.
• B) Nu-i place să fie criticat și nu încearcă să-l ascundă.
• C) Ascultă criticile, chiar intenționează să ia măsuri, dar nu face nimic.
• A) Se pare că liderului îi este frică să fie responsabil pentru acțiunile sale, vrea să-și reducă responsabilitatea.
• B) Responsabilitatea este distribuită între ei și subordonați.
• C) Numai managerul ia decizii sau le anulează.
• A) Se consultă în mod regulat cu subalternii, în special cu lucrătorii cu experiență.
• B) Subordonații nu doar sfătuiesc, ci pot oferi instrucțiuni liderului lor.
• C) Nu permite subordonaților să-l sfătuiască, darămite obiectul.
• A) De obicei se consultă cu adjuncții și managerii de nivel inferior, dar nu cu subordonații obișnuiți.
• B) Comunică în mod regulat cu subordonații, vorbește despre starea de fapt în echipă, despre dificultățile de depășit.
• C) Pentru a îndeplini orice muncă, el trebuie adesea să-și convingă subalternii.
• A) Se adresează întotdeauna subordonaților politicos, binevoitor.
• B) În relațiile cu subordonații arată adesea indiferență.
• C) În raport cu subordonații este lipsit de tact și chiar nepoliticos.
• A) În situații critice, liderul nu face față bine îndatoririlor sale.
• B) În situații critice, liderul, de regulă, trece la metode mai stricte de conducere.
• C) Situațiile critice nu schimbă felul în care conduce.
• A) El însuși rezolvă chiar și acele probleme cu care nu este foarte familiarizat.
• B) Dacă nu știe ceva, nu se teme să-l arate și apelează la alții pentru ajutor.
• C) Nu poate acționa singur, ci așteaptă un „ghiont” din exterior.
• A) Poate că nu este o persoană foarte pretențioasă.
• B) Este exigent, dar în același timp corect.
• C) Despre el se poate spune că este prea strict și chiar pretențios.
• A) Controlând rezultatele, observă întotdeauna partea pozitivă, laudă subordonații.
• B) Întotdeauna controlează foarte strict munca subordonaților și a echipei în ansamblu.
• C) Supervizează munca de la caz la caz.
• A) Liderul știe să mențină disciplina și ordinea.
• B) Face adesea comentarii, mustrări subordonaților.
• C) Nu poate influența disciplina.
• A) În prezența unui lider, subordonații trebuie să lucreze în tensiune tot timpul.
• B) Este interesant să lucrezi cu liderul.
• C) Subordonații sunt lăsați în voia lor.

Interpretare.

Se calculează numărul de puncte pentru fiecare dintre cele trei componente. Scorul maxim determină stilul de conducere.

COMPONENTA DIRECTIONALA- Orientarea catre propriile opinii si aprecieri. Dorința de putere, încredere în sine, tendință la disciplină formală rigidă, distanță mare față de subordonați, refuz de a-și recunoaște greșelile. Ignorând inițiativa, activitatea creativă a oamenilor. Luare unică a deciziilor. Controlul asupra acțiunilor subordonaților.

COMPONENTA CONdamnatoare - Indulgenta fata de angajati. Lipsa de exigență și disciplină strictă, control, liberalitate, familiaritate cu subalternii. Tendința de a schimba responsabilitatea în luarea deciziilor.

COMPONENTA COLECTIVA - Exigenta si controlul sunt combinate cu o initiativa si o abordare creativa a muncii prestate si o respectare constienta a disciplinei. Dorința de a delega autoritatea și de a împărți responsabilitatea.

Pentru a susține testul, veți avea nevoie de o bucată de hârtie și un stilou.

Scopul testului:

Specificul acestei tehnici constă în faptul că vă permite să determinați stilurile de conducere nu într-un mod expert, ci cu ajutorul autoevaluării. A doua diferență este că vă permite să identificați nu numai stilul de conducere de conducere, ci și gradul de exprimare al fiecăruia dintre cele trei stiluri de conducere clasice.

Material de testare:

1. În lucrul cu oamenii, prefer ca aceștia să-mi execute fără îndoială ordinele.
2. Mă las ușor purtat de sarcini noi, dar îmi pierd rapid interesul pentru ele.
3. Oamenii îmi invidiază adesea răbdarea și rezistența.
4. În situatii dificile Mă gândesc mereu la alții și apoi la mine.
5. Părinții mei m-au forțat rar să fac lucruri pe care nu mi-am dorit.
6. Mă enervează când cineva ia prea multă inițiativă.
7. Muncesc foarte mult pentru că nu mă pot baza pe asistenții mei.
8. Când simt că nu sunt înțeles, renunț la intenția de a dovedi ceva.
9. Îmi pot evalua obiectiv subordonații, evidențiind printre ei puternici, medii și slabi.
10. Deseori trebuie să mă consult cu asistenții mei înainte de a da ordinul corespunzător.
11. Rareori insist pe cont propriu, pentru a nu irita oamenii.
12. Sunt sigur că evaluările mele cu privire la succesele și eșecurile subordonaților sunt corecte și corecte.
13. Cer mereu de la subordonați respectarea strictă a ordinelor și instrucțiunilor mele.
14. Îmi este mai ușor să lucrez singur decât să conduc pe cineva.
15. Mulți mă consideră un lider sensibil și receptiv.
16. Mi se pare că nimic nu poate fi ascuns echipei – nici bine, nici rău.
17. Dacă întâlnesc rezistență, îmi pierd interesul pentru a lucra cu oamenii.
18. Ignor conducerea colectivă pentru a asigura eficiența comenzii unui singur om.
19. Pentru a nu-mi submina autoritatea, nu-mi voi recunoaște niciodată greșelile.
20. De multe ori nu am timp suficient pentru a lucra eficient.
21. Încerc să găsesc un răspuns la grosolănia unui subordonat care să nu provoace conflicte.
22. Fac totul pentru ca subalternii să-mi execute de bunăvoie ordinele.
23. Am contacte foarte strânse și relații de prietenie cu subalternii mei.
24. Mă străduiesc întotdeauna să fiu primul în toate eforturile cu orice preț.
25. Încerc să dezvolt un stil de management universal potrivit pentru majoritatea situațiilor.
26. Îmi este mai ușor să mă adaptez la opinia majorității echipei decât să mă opun.
27. Mi se pare că subordonații trebuie lăudați pentru fiecare, chiar și cea mai neînsemnată realizare.
28. Nu pot critica un subordonat în fața altor persoane.
29. Trebuie să cer mai des decât să cer.
30. Îmi pierd adesea controlul asupra sentimentelor din cauza entuziasmului, mai ales când mă plictisesc.
31. Dacă aș avea ocazia să fiu mai des printre subalternii mei, atunci eficiența conducerii mele ar crește semnificativ.
32. Uneori dau dovadă de calm și indiferență față de interesele și hobby-urile subordonaților.
33. Ofer subordonaților mai competenți mai multă independență în rezolvarea problemelor complexe, mai ales fără a le controla.
34. Îmi place să analizez și să discut cu subordonații problemele lor.
35. Asistenții mei se descurcă nu numai cu propriile lor sarcini, ci și cu sarcinile mele funcționale.
36. Îmi este mai ușor să evit conflictul cu conducerea superioară decât cu subalternii care depind mereu de mine.
37. Întotdeauna realizez îndeplinirea comenzilor mele, în ciuda circumstanțelor.
38. Cel mai dificil lucru pentru mine este să mă amestec în activitatea oamenilor, să le cer eforturi suplimentare.
39. Pentru a-mi înțelege mai bine subordonații, încerc să mă imaginez în locul lor.
40. Cred că managementul oamenilor ar trebui să fie flexibil: subordonații nu trebuie să demonstreze nici inflexibilitate de fier, nici familiaritate.
41. Sunt mai preocupat de propriile mele probleme decât de interesele subordonaților.
42. De multe ori trebuie să mă ocup de treburile curente și să experimentez un mare stres emoțional și intelectual din aceasta.
43. Părinții m-au forțat să mă supun chiar și atunci când am considerat că este nerezonabil.
44. Îmi imaginez că lucrul cu oamenii este o sarcină dureroasă.
45. Încerc să dezvolt asistența reciprocă și cooperarea în echipă.
46. ​​​​Sunt recunoscător pentru sugestiile și sfaturile subordonaților.
47. Principalul lucru în conducere este să distribuiți responsabilitățile.
48. Eficienţa conducerii se realizează atunci când subordonaţii există doar ca executori ai voinţei managerului.
49. Subordonații sunt oameni iresponsabili și, prin urmare, trebuie monitorizați în mod constant.
50. Cel mai bine este să dai independență completă echipei și să nu te amesteci în nimic.
51. Pentru o mai bună conducere, este necesar să-i încurajăm pe cei mai capabili subordonați și să-i pedepsești cu strictețe pe cei neglijenți.
52. Întotdeauna îmi recunosc greșelile și aleg o soluție mai bună.
53. De multe ori trebuie să explic eșecurile în gestionarea circumstanțelor obiective.
54. Încălcatorul disciplinei pedepsit aspru.
55. În criticarea deficiențelor subordonaților, sunt nemiloasă.
56. Uneori mi se pare că sunt o persoană în plus în echipă.
57. Înainte de a reproșa unui subordonat, încerc să-l laud.
58. Interacționez bine cu echipa și țin cont de părerea lor.
59. Mi se reproșează adesea că sunt prea blând cu subalternii.
60. Dacă subordonații mei ar face așa cum cer eu, aș realiza mult mai mult.

Cheie de testare:

Interpretare:

Numărând numerele afirmațiilor corespunzătoare și introducând tabelul „cheie”, se poate determina gradul de exprimare autoritar, liberal sau democratic stil de conducere.

În funcție de cantitatea de răspunsuri primite, gradul de exprimare a stilului va fi diferit: minim (0 – 7), in medie (8 – 13), înalt(14 - 20). Dacă scorurile sunt minime pentru toți cei trei indicatori, stilul este considerat instabil, nedefinit. Un lider cu experiență are o combinație de stiluri de management. În opinia noastră, o combinație de stiluri de management autoritar și democratic este mai de preferat, atunci când managerul folosește metode flexibile de lucru cu oamenii și aprobă zilnic un stil de management eficient.

Pentru o descriere mai completă a stilului individual de management și îmbunătățirea ulterioară a acestuia, ne putem ghida după datele prezentate în tabel.

Caracteristicile stilului individual de management:

1. Repartizarea puterilor între manageri și subordonați:

a) centralizează managementul, solicită ca toate detaliile să-i fie raportate;

b) liderul este pasiv în îndeplinirea funcţiilor manageriale;

c) repartizează clar funcțiile între ei, adjuncții și subordonații acestora;

d) așteaptă instrucțiuni de sus sau chiar le cere;

e) centralizează conducerea numai în situaţii dificile.

2. Acțiuni ale liderului în situații critice (tensionate):

a) în situații critice, liderul, de regulă, trece la metode de management mai stricte;

b) situaţiile critice nu îi schimbă metodele de conducere;

c) în situații critice, nu se poate lipsi de ajutorul conducătorilor de rang înalt;

d) în faţa dificultăţilor, liderul începe să interacţioneze mai strâns cu subordonaţii;

e) în situaţii critice, conducătorul nu face faţă bine îndatoririlor sale.

3. Contactele șefului cu subordonații:

a) o persoană insuficient de sociabilă, vorbește puțin cu oamenii;

b) comunică regulat cu subalternii, vorbește despre starea de fapt în echipă, despre dificultățile de depășit;

c) știe să comunice, dar limitează în mod specific comunicarea cu subordonații, păstrează distanța față de aceștia;

d) încearcă să comunice cu subordonații, dar în același timp întâmpină dificultăți în comunicare;

e) comunică în principal cu atuul echipei.

4. Productivitatea echipei în lipsa unui lider:

a) în lipsa unui lider, interpreții lucrează mai rău;

b) echipa nu reduce productivitatea dacă liderul o părăsește temporar;

c) executorii lucrează în mod constant nu la putere maximă, sub un alt conducător ar putea face mai mult;

d) productivitatea muncii crește în absența unui lider;

e) în lipsa unui lider, echipa lucrează cu diferite grade de succes.

5. Atitudinea șefului față de sfaturile și obiecțiile interpreților:

a) apelează la subalternii săi pentru sfat;

b) nu permite celor care sunt conduși să-l sfătuiască, darămite să obiecteze;

c) subordonaţii nu doar sfătuiesc, ci pot da instrucţiuni conducătorului lor;

d) conducătorul se consultă chiar și atunci când împrejurările nu o impun în mod deosebit;

e) dacă executanții știu cum să facă cel mai bine locul de muncă, îi spun supervizorului lor despre aceasta.

6. Monitorizarea activităților subordonaților:

a) supraveghează munca de la caz la caz,

b) controlează întotdeauna foarte strict munca conducerii și a echipei în ansamblu;

c) controlând munca, observă întotdeauna rezultate pozitive, laudă executanții;

d) controlează, caută neapărat neajunsuri în muncă;

e) interferează adesea cu munca interpreților.

7. Raportul dintre soluțiile de producție și problemele socio-psihologice în procesul de conducere a unei echipe:

a) este interesat doar de implementarea planului, și nu de atitudinea oamenilor unii față de alții;

b) rezolvarea problemelor de producție, încearcă să creeze relații bune între oamenii din echipă;

c) nu este interesat de muncă, abordează problema formal;

d) acordă mai multă atenție stabilirii de relații în echipă, și nu îndeplinirii sarcinilor de producție;

e) atunci când este necesar, protejează interesele subordonaţilor săi

8. Natura ordinelor conducătorului:

a) comenzi în așa fel pe care doriți să le executați;

b) conducătorul nu ştie să ordoneze;

c) cererea șefului nu diferă de ordin;

d) comenzile sunt acceptate, dar nu sunt executate suficient de bine și rapid;

e) ordinele sale provoacă nemulțumiri în rândul celor conduși.

9. Atitudinea liderului față de criticile subordonaților:

a) liderul de obicei nu se supără la critici, o ascultă;

b) ascultă criticile, chiar promite să ia măsuri, dar nu face nimic;

c) nu-i place să fie criticat și nu încearcă să-l ascundă;

d) acceptă criticile numai de la superiori;

e) nu răspunde la critici.

10. Comportamentul liderului cu lipsă de cunoștințe:

a) rezolvă chiar și acele probleme cu care nu este foarte familiarizat;

b) dacă nu știe ceva, nu se teme să-l arate și apelează la alții pentru ajutor;

c) se poate spune că managerul nu caută să-și completeze lipsurile de cunoaștere;

d) când nu știe ceva, îl ascunde și încearcă singur să compenseze lipsurile de cunoaștere;

e) dacă managerul nu știe să rezolve problema sau să facă treaba, atunci îi instruiește pe subordonați să o facă.

11. Repartizarea responsabilitatii intre lider si subordonati:

a) cineva are impresia că îi este frică să fie responsabil pentru acțiunile sale, vrea să-și reducă responsabilitatea;

b) repartizează responsabilitatea între el și subordonații săi;

c) toată responsabilitatea revine numai lui;

d) subliniază adesea responsabilitatea managerilor superiori, încearcă să-și transfere responsabilitatea asupra acestora;

e) se întâmplă ca liderul, fiind responsabil de unele afaceri, să încerce să o transfere adjuncților sau conducătorilor inferiori.

12. Atitudinea șefului față de adjuncții și asistenții săi:

a) încearcă să se asigure că adjuncții săi sunt specialiști calificați;

b) realizează nesfârşita ascultare a deputaţilor şi asistenţilor;

c) șefului nu-i pasă cine lucrează pentru el ca adjunct (asistent);

d) precaut în raport cu deputații, deoarece îi este frică pentru funcția sa;

e) nu doreste sa aiba in apropiere specialisti foarte calificati.

13. Satisfacția emoțională a interpretului în absența liderului:

a) interpreții sunt fericiți când nu există lider, simt o oarecare ușurare;

b) este interesant să lucrezi cu liderul, așa că se așteaptă ca acesta să revină;

c) absenţa liderului nu este sesizată de interpreţi;

d) la început, interpreții sunt mulțumiți că liderul lipsește, apoi se plictisesc;

e) la început, absența unui lider este resimțită de interpreți, iar apoi rapid uitată.

14. Metodele predominante de influențare a subordonaților:

a) pentru a presta o anumită muncă, de multe ori trebuie să-și convingă subordonații;

b) întotdeauna comandă ceva, comandă, instruiește, dar nu cere niciodată;

c) se referă adesea la subordonați cu instrucțiuni, solicitări, sfaturi;

d) face adesea observații și mustrări sub îndrumări;

e) remarcile sale sunt întotdeauna corecte.

15. Natura tratamentului de către manager a subordonaților:

a) se adresează întotdeauna subordonaților cu politică și amabilitate;

b) în raport cu subordonaţii este lipsit de tact şi chiar nepoliticos;

c) manifestă adesea indiferență atunci când se adresează subordonaților;

d) se pare că amabilitatea conducătorului este nesinceră;

e) natura apelului la subordonati se schimba adesea.

16. Participarea membrilor echipei la management:

a) șeful atrage membrii echipei la conducere;

b) adesea liderul își transferă funcțiile asupra altora;

c) funcţiile manageriale nu sunt fixate stabil, distribuţia lor se poate modifica;

d) se întâmplă ca funcțiile de conducere să fie de fapt asumate nu de lider, ci de alți membri ai echipei;

17. Mentinerea disciplinei muncii de catre manager:

a) liderul se străduiește pentru disciplina formală și subordonarea ideală;

b) nu poate influenţa disciplina;

c) liderul este capabil să mențină disciplina și ordinea;

d) disciplina arată bine, întrucât subordonații se tem de lider;

e) managerul nu suprimă suficient abaterile disciplinare.

18. Natura comunicării dintre lider și interpreți:

a) comunică cu subordonații numai în probleme de afaceri;

b) discutând cu subalternii despre caz, liderul întreabă despre personal, despre familie;

c) comunică adesea pe probleme personale, fără a atinge cazul;

d) inițiativa comunicării vine de la interpreți, liderul vorbește rar el însuși;

e) de multe ori este greu de înțeles liderul în comunicarea cu ei.

19. Natura luării deciziilor privind managementul echipei:

a) singurul șeful ia decizii sau le anulează;

b) rareori preia o sarcină complexă, ci mai degrabă o evită;

c) încearcă să rezolve împreună cu subordonații, rezolvă de unul singur problemele cele mai urgente și operaționale;

d) rezolvă numai acele probleme care apar de la sine, nu încearcă să prevadă soluțiile acestora în prealabil;

e) este utilizat pentru a rezolva în mare parte probleme minore.

20. Relațiile dintre oamenii dintr-o echipă:

a) asistența reciprocă și încrederea reciprocă nu sunt suficient dezvoltate în echipa condusă;

b) încearcă să-i mențină pe subalternii la locul de muncă într-o bună dispoziție;

c) în echipa sa are loc o fluctuație crescută de personal, oamenii părăsesc adesea echipa și nu regretă;

d) oamenii pe care îi conduce se tratează unul pe altul cu sensibilitate, într-un mod prietenos;

e) în prezenţa liderului, interpreţii trebuie să lucreze în permanenţă în tensiune.

21. Acordarea independenței subordonaților:

a) încurajează subordonații să lucreze independent;

b) uneori liderul își impune părerea, dar spune că aceasta este opinia majorității;

c) interpreții lucrează mai mult la instrucțiunile șefului decât pe cont propriu;

d) interpreții sunt lăsați în voia lor;

e) asigură subordonaţilor independenţă numai din când în când.

22. Atitudinea liderului față de sfaturile celorlalți:

a) se consultă în mod regulat cu artiştii executanţi, în special cu lucrătorii cu experienţă;

b) se consultă cu subalternii numai într-o situație dificilă;

c) se consultă de regulă cu adjuncții și managerii de nivel inferior, dar nu și cu interpreți obișnuiți;

d) ascultă cu plăcere părerea colegilor;

e) se consultă numai cu managerii superiori.

23. Raportul dintre inițiativa liderului și a subordonaților:

a) inițiativa subordonaților nu este acceptată de șef;

b) crede că este mai bine să faci mai puțin (atunci vor cere mai puțin);

c) conducătorul sprijină inițiativa subordonaților;

d) nu poate acționa singur, ci așteaptă o „împingere” din exterior;

e) nici el însuși, nici subordonații săi nu dau dovadă de inițiativă.

24. Natura exigentei liderului:

a) sloganul lui preferat: „Hai, hai!”;

b) este exigent, dar în același timp corect,

c) se poate spune despre el că este prea strict și pretențios;

d) poate nu este o persoană foarte exigentă;

e) liderul este exigent atât față de sine, cât și față de ceilalți.

25. Atitudinea capului față de inovații:

a) este probabil conservator, pentru că îi este frică de nou;

b) sprijină de bunăvoie inovațiile oportune;

c) susținerea inovațiilor în sfera producției, schimbă cu mare dificultate natura comunicării cu oamenii;

d) se pricepe mai bine la inovatiile in sfera neproductiva (acasa, in vacanta, in relatiile interpersonale);

e) inovaţiile trec de lider.

26. Implicarea membrilor echipei în luarea deciziilor:

a) în activitatea sa se bazează în mare măsură pe organizațiile publice;

b) multe probleme sunt rezolvate de echipa la adunarea generala;

c) unele chestiuni importante sunt de fapt rezolvate fără participarea șefului, funcțiile acestuia sunt îndeplinite de alții;

d) liderul însuși decide majoritatea problemelor pentru echipă;

e) liderul promovează introducerea în echipă a diferitelor forme de autoguvernare.

27. Atitudinea liderului față de sine:

a) liderului nu îi pasă ce cred subordonații săi despre el,

b) nu-și arată niciodată și în niciun fel superioritatea față de interpreți;

c) se consideră indispensabil în echipă,

d) își desfășoară activitatea cu entuziasm și nu se gândește la modul în care este evaluat;

e) liderul este excesiv de critic la adresa interpreților.

Cheie

Calculați suma punctelor pentru fiecare dintre cele 3 stiluri de conducere (D - directiv, K - colegial, P - conniventor) în conformitate cu acest tabel.

Numărul din tabel înseamnă scorul acestui răspuns, litera - stilul de conducere.

Aduceți suma punctelor pentru fiecare stil de conducere la o cifră convenabilă pentru o analiză ulterioară: împărțiți la 10 și rotunjiți la un număr întreg.

Rezultat

Rezultatul este exprimat în trei cifre, fiecare având până la 10 puncte.

În primul rând, determinați stilul de conducere dominant. O diferență de 3 sau mai multe puncte a fost luată ca indicator cantitativ al dominanței unuia sau altuia. Raporturi posibile ale celor 3 tipuri extreme în stilul de conducere:

1) D-1-1: stil directiv (de exemplu, 10-2-4, 6-3-4, 9-5-4 etc.);

2) 1-la-1: stil colegial (ex. 4-9-4, 3-8-4, 5-10-4);

3) 1-1-L: stil liberal (ex. 3-2-10, 4-3-9 etc.).

Dacă aproximativ aceeași expresie a două stiluri îl domină pe al treilea, atunci stilul de conducere este mixt;

4) D-K-1: directiv-colegial (de exemplu, 7-8-4, 6-7-3 etc.);

5) 1-K-L: colegial-liberal (de exemplu, 4-7-9, 4-7-7, 3-6-7 etc.);

6) D-1-L: directiv-liberal (de exemplu, 8-1-6, 8-3-8, 7-2-9);

7) D-K-L: mixt (de exemplu, 2-3-3, 3-3-3, 5-6-6, 10-8-8). Cu toate acestea, rezultatele de tip mixt corespund diferitelor caracteristici ale conducerii:

a) severitatea la fel de scăzută a stilurilor (2-3-3, 3-3-3 etc.) este caracteristică liderilor neexperimentați;

b) aceeași severitate medie a stilurilor (5-6-6, 6-6-4 etc.) caracterizează un lider în schimbare rapidă;

c) exprimarea la fel de mare a stilurilor (10-8-8, 9-9-8 etc.) caracterizează un tip contradictoriu, imprevizibil.

Interpretarea rezultatelor

Orice combinație de stiluri este acceptabilă atâta timp cât directiva are un scor între 5 și 7 (mai bine 6-10-5 sau 5-9-4 decât 3-9-4 sau 3-8-3).

Studiile au arătat următoarea corespondență a calităților importante din punct de vedere profesional cu stilul de conducere:

Cea mai puternică influență asupra stilului de conducere o exercită competența profesională, apoi caracteristicile organizatorice, educaționale și morale și psihologice ale activităților liderului.

Testul stilurilor de conducere

1. Le-aș da subordonaților instrucțiunile necesare chiar dacă există pericolul ca, dacă nu sunt îndeplinite, să mă critice.

2. Am mereu o mulțime de idei și planuri.

3. Ascult comentariile altora.

4. Cel mai mult reușesc să fac argumente corecte din punct de vedere logic în discuții.

5. Am înființat angajați să își rezolve singuri problemele.

6. Dacă sunt criticat, atunci mă apăr, orice ar fi.

7. Când ceilalți își dau motivele, eu ascult mereu.

8. Pentru a organiza un fel de eveniment, trebuie să îmi fac planuri din timp.

9. Îmi recunosc în mare parte greșelile.

10. Ofer alternative la sugestiile altora.

11. Îi protejez pe cei care au dificultăți.

12. Îmi exprim gândurile cu maximă persuasivitate.

13. Entuziasmul meu este contagios.

14. Țin cont de opiniile celorlalți și încerc să le includ în proiectul de decizie.

15. De obicei insist asupra punctului meu de vedere și ipotezelor.

16. Ascult cu înțelegere și contraargumente agresive.

17. Îmi exprim gândurile în mod clar.

18. Recunosc mereu că nu știu totul.

19. Îmi apăr cu fermitate părerile.

20. Încerc să dezvolt gândurile altora ca și cum ar fi ale mele.

21. Mă gândesc mereu la ce ar putea răspunde alții și caut contraargumente.

22. Ajut pe alții cu sfaturi despre cum să-și organizeze munca.

23. Fiind purtat de proiectele mele, de obicei nu-mi fac griji pentru munca altora.

24. Îi ascult și pe cei care au un punct de vedere diferit de al meu.

25. Dacă cineva nu este de acord cu proiectul meu, nu renunț, ci caut noi modalități de a-l convinge pe celălalt.

26. Folosesc toate mijloacele pentru a-i face pe oameni să fie de acord cu mine.

27. Vorbesc deschis despre speranțele, temerile și dificultățile personale.

28. Întotdeauna găsesc modalități de a face mai ușor pentru alții să-mi susțină proiectele.

29. Înțeleg sentimentele altora.

30. Vorbesc despre propriile mele gânduri mai mult decât îi ascult pe alții.

31. Înainte de a mă apăra, ascult mereu criticile.

32. Îmi exprim gândurile sistematic.

33. Îi ajut pe ceilalți să prindă cuvântul.

34. Urmăresc cu atenție contradicțiile din raționamentul altora.

35. Îmi schimb punctul de vedere pentru a le arăta altora că le urmăresc gândurile.

36. De regulă, nu întrerup pe nimeni.

37. Nu pretind că sunt sigur de punctul meu de vedere dacă nu sunt.

38. Cheltuiesc multă energie încercând să-i conving pe alții cum trebuie să facă ceea ce trebuie.

39. Vorbesc emoțional pentru a inspira oamenii să lucreze.

40. Mă străduiesc ca cei care cer foarte rar să vorbească să fie activi atunci când însumează rezultatele.

Prelucrarea rezultatelor

1. Adunați scorurile pe care le-ați dat la întrebările 1, 3, 5, 7, 9, 11, 14, 16, 18.20, 22.24, 27, 29, 31, 33, 35, 36, 37.40 și notați suma cu A (este în intervalul de la 20 la 100).

2. Adunați punctele de la întrebările 2.4, 6, 8, 10, 12, 13, 15, 17,19,21,23,25,26,28, 30, 32, 34, 38, 39 și desemnați suma prin B .

3. Dacă suma A este cu cel puțin zece puncte mai mare decât suma B, atunci majoritatea oamenilor te consideră un bun diplomat, ești capabil să ții cont de opiniile celorlalți și tind să ai un stil de management democratic. Dacă suma este A 185, acestea tind să fie în stil liberal și convizionant.

4. Dacă suma lui B este cu cel puțin zece puncte mai mare decât suma lui A, atunci conduci discuția într-un stil de conducere autoritar, dominator, neceremonios, agresiv, predispus la un stil de conducere autoritar.

5. Dacă sumele lui A și B diferă cu mai puțin de zece puncte, atunci fie nu ți-ai dezvoltat încă propriul stil de management, fie ești predispus la un stil de management inconsecvent.

Testul de mai jos (Tabelul 1.2.3) vă va ajuta să vă evaluați stilul de conducere, sau mai degrabă, raportul dintre factorii democratici, administrativi și liberali din acesta. Iată 50 de afirmații care reflectă diferite elemente ale stilului de conducere. Încercați să vă exprimați atitudinea față de aceste afirmații în conformitate cu modul în care acționați și gândiți de obicei ca lider de echipă, cu răspunsuri „da” sau „nu”. Notează răspunsurile pe o foaie de hârtie: 1 - da, 2 - nu, 3 - da etc. Timpul alocat testului este de 20 de minute.

Tabelul 1.2.3.

Continuarea tabelului 1.2.3.

Cheie de testare: Numărați numărul de răspunsuri pozitive și atribuiți câte 1 punct fiecăruia:

40 sau mai mult - sunteți un lider ideal sau o persoană cu stima de sine ridicată;

de la 30 la 40 - stilul tău de conducere este bun și nu ai de ce să-ți faci griji cu privire la soarta cazului;

de la 20 la 30 - stilul tău de conducere este departe de a fi perfect, trebuie să citești literatură specială și să urmezi o pregătire în metode de management și comunicare;

mai puțin de 20 – evident, nu ești capabil să fii lider sau îți subestimezi foarte mult notele. Poate că ești pesimist sau melancolic.

rezumat

1. Politica de personal determină linia generală și liniile directoare fundamentale în lucrul cu personalul pe termen lung și își găsește expresie concretă sub forma unor norme administrative și morale de comportament ale angajaților din întreprindere.

2. Tipuri de putere în societate: ochlocrația - stăpânirea mulțimii, autocrația - puterea unei persoane, democrația - puterea poporului.

4. Documente conceptuale de personal: filozofia organizației, regulamentul intern de muncă pentru lucrători și angajați, contract colectiv, contract de muncă cu un salariat.

5. Principii de lucru cu personalul: birocrație, flexibilitate, descentralizare, disciplină, unitate de comandă, personalul decide totul, colegialitate, cooperare, corporatism, eficiență, rotație, specializare, remunerație corectă, eficiență.