Recrutarea - ce este: o căutare eficientă a unui angajat sau bani cheltuiți fără sens? Recrutare - ce este în cuvinte simple

Mulți profesioniști și antreprenori aspiranți vor să știe ce este recrutarea în cuvinte simple. În primul rând, recrutarea este domeniul de activitate pentru găsirea și atragerea angajaților într-o întreprindere. Recrutarea de personal ar trebui să se distingă de recrutare - în ciuda asemănării ambelor nume și instrumente, există o anumită diferență între ele pe care fiecare specialist profesionist de personal sau manager de întreprindere ar trebui să ia în considerare.

Cu cuvinte simple: recrutarea este procesul de găsire a angajaților, sau nu numai?

Recrutarea în mediul modern de personal și de afaceri înseamnă, în primul rând, pur și simplu domeniul căutării angajaților. Cu toate acestea, aceasta este doar o definiție generală a recrutării în cuvinte simple. De fapt aceasta zona vizează atât metodele pasive, cât și cele active de căutare a personalului. În același timp, una dintre primele sarcini care ar trebui rezolvate în cadrul recrutării de personal este determinarea categoriei de angajați care trebuie selectați pentru a lucra în organizație, deoarece metodele de recrutare utilizate vor diferi în funcție de aceasta. În consecință, obiectivele de recrutare pot fi:

• Selectarea angajaților de linie.În acest caz, întreprinderea are nevoie de specialiști simpli a căror piață a muncii nu se confruntă cu o penurie și, prin urmare, la selectarea acestora, este necesar în primul rând să se asigure alegerea potrivita printre masa potențialilor angajați.
• Căutați specialiști și manageri de top calificați.În acest caz, piața se confruntă cel mai adesea cu o lipsă reală muncitori profesionisti, iar posibilitatea ca un viitor angajat să influențeze activitățile organizației în ansamblu este destul de mare. Prin urmare, în acest caz, pot fi folosite metode de recrutare specializate, care vizează o anumită persoană, și nu selectarea lucrătorilor potriviți din masa generală de specialiști disponibili pe piața muncii.
• Căutați angajați promițători.În unele cazuri, o întreprindere poate să nu fie interesată de extinderea semnificativă a personalului lucrătorilor de linie sau de înlocuirea specialiștilor cu înaltă calificare în această etapă. Cu toate acestea, chiar și în această etapă, este de dorit să se pună bazele dezvoltării viitoare, în care scop este utilizată recrutarea de lucrători promițători, care ulterior se vor putea dezvolta în cadrul întreprinderii și vor ocupa nișe corespunzătoare abilităților lor, care sunt în prezent. planificat doar pentru deschidere.
• Recrutare personal temporar. Situații individuale poate necesita implicarea lucrătorilor cu normă întreagă fără normă întreagă care ar perioadă lungă de timp a lucrat în organizație, și angajați temporari pentru . În consecință, sarcinile de recrutare în acest caz, precum și metodele utilizate, vor fi diferite de celelalte categorii de lucrători.

Recrutarea poate fi efectuată atât de către angajatorii înșiși, care au nevoie de noi angajați ai organizației, cât și de specialiști atrași sau agenții de recrutare specializate în special în găsirea de persoane potrivite pentru posturi vacante.

Metode de recrutare

Există un număr semnificativ de metode de recrutare diferite și nu fiecare angajator sau chiar specialistul în resurse umane le cunoaște semnificația imediată. Prin urmare, ar fi o idee bună să vă familiarizați cu care sunt diferitele metode de recrutare în cuvinte simple:

Care este diferența dintre recrutare și recrutare

Care este diferența dintre recrutare și recrutare? Mulți specialisti HR iar angajatorii folosesc pur și simplu aceste cuvinte ca sinonime, dar acest lucru este greșit. Astfel, principala diferență între recrutare și recrutare constă direct în descifrarea semnificațiilor lor originale. În consecință, aceste definiții arată astfel:

Astfel, practic nu există nicio diferență fundamentală între recrutare și recrutare, cu excepția definiției formale. Totuși, este încă necesar să se țină cont de o nuanță - recrutarea este folosită și în cadrul companiei, în timp ce recrutarea vizează în primul rând domeniul de activitate în care este asigurată căutarea de angajați din exterior.

La sfârșitul anului 1994, portalul american Monster.com și engleza Jobserve.com au început aproape simultan să ofere angajatorilor site-urile lor de internet ca platformă pentru căutarea candidaților. Potrivit Asociației Consultanților de Recrutare a Personalului (ARC), ponderea recrutării online în lume este de 10-14% din totalul recrutării și crește cu 1-2% pe an.

În 1996, portalurile de personal au început să apară în Rusia. Primul semn a fost resursa HRO.ru - un site pentru căutarea unui loc de muncă și selecția personalului pe Internet. Dezvoltarea pe scară largă a acestei afaceri a fost împiedicată de criza de la sfârșitul anilor 90, dar deja în 2003 au fost prezenți pe Staffwell.com, hh.ru, E-executive.ru, Job.ru, Bankir.ru, Rabota.ru și alții. piata ruseasca.

Potrivit transmisiei automate, în prezent ponderea recrutării electronice este de 1,5-1,8% din piața de personal din Moscova. Numărul de utilizatori ai portalurilor de angajare crește în fiecare an. De exemplu, în 2005 creșterea a fost de 7%. Piața de recrutare online este segmentată. Site-uri precum Rabota.ru, Job.ru, Superjob.ru, Zarplata.ru conțin în principal informații despre persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă, personalul de serviciu și administrativ. Resurse hh.ru, E-executive.ru lucrează cu candidații pentru posturi de management mediu și superior (în principal birou); Staffwell.com oferă servicii exclusive pentru selecția personalului de elită și a specialiștilor unici. Recrutarea electronică este dezvoltată de site-uri web specializate: Bankir.ru - angajați pt sectorul bancar; Minerjob.ru - angajați industria minieră, Oilcapital.ru - specialiști în complexul de petrol și gaze, Klerk.ru - personal administrativ, contabili, secretare, directori de birou etc.

Aproape toate site-urile de personal sunt active în regiunile Rusiei (Superjob.ru, Job.ru, hh.ru, Staffwell.com - în toată țara). hh.ru și Staffwell.com - în Ucraina, Kazahstan, Europa și America. Resursele de internet, ca și companiile obișnuite, explorează noi piețe - deschizând site-uri locale în Ucraina, Kazahstan și alte regiuni promițătoare. Organizarea acestei afaceri face posibilă implementarea cu succes a unor astfel de scheme, cum ar fi, de exemplu, site-ul web Bankir.ru: este gestionat de la Krasnodar, articolele și analizele provin de la jurnalişti cu normă întreagă din regiunea Volga și există un mic birou. la Moscova pentru vânzări. Staffwell.com postează atât posturi vacante ale companiilor europene care caută angajați de elită vorbitori de limbă rusă, cât și anunțuri ale clienților din Moscova care deschid posturi vacante în regiunile Rusiei și țărilor CSI.

Potrivit Institutului de Cercetare a Pieței Forței de Muncă din Regatul Unit, care a efectuat un sondaj pe 50 de companii de top despre avantajele și dezavantajele recrutării electronice, avantajele sale includ următoarele:

creșterea imaginii corporative și a recunoașterii organizației;

reducerea semnificativă a costurilor de recrutare;

eliminarea întârzierilor administrative și birocratice;

îmbunătățirea instrumentelor de lucru cu personalul.

Dintre factorii care împiedică dezvoltarea recrutării electronice, au fost identificați: o cultură corporativă conservatoare care împiedică introducerea noilor tehnologii informaționale; lipsa de conștientizare în rândul managerilor de resurse umane cu privire la beneficiile recrutării electronice;

lipsa accesului gratuit la internet pentru unele categorii de candidați; lipsa de conștientizare a conducerii companiei cu privire la activitatea de recrutare electronică.

O situație similară se dezvoltă în Rusia. Pe de o parte, aspectele pozitive ale postării posturilor vacante pe Internet sunt evidente: costurile financiare și de timp pentru recrutarea personalului sunt reduse, întregul proces de căutare se desfășoară online, fără convorbiri telefoniceși faxuri, ceea ce este important, mai ales atunci când recrutați personal în regiuni în care diferența de timp poate fi de până la nouă ore. Pe de altă parte, există o serie de organizații în care cultura corporativă este destul de conservatoare. Acest lucru se poate spune despre majoritatea companiile rusești complex de combustibil și energie, în care fiecare document de intrare și de ieșire este înregistrat, deci este de preferat să se efectueze corespondența prin fax.

Piața de recrutare online din Rusia crește de la an la an. Staffwell estimează că de la apariția primelor resurse la sfârșitul anilor 90, creșterea numărului de utilizatori a fost de 2-3% pe an. Astfel, creșterea pentru 2000-2005. medie de 5%. Este important ca departamentele de HR să determine ce formă de utilizare a acestor resurse este cea mai potrivită pentru organizațiile lor, ținând cont de buget, cultură corporatistăși resurse umane.

Marina Zelenina,
Director comercial

Utilizarea web-ului global ca mijloc de căutare a unui loc de muncă, pe de o parte, și un mijloc de căutare a personalului, pe de altă parte, a devenit obișnuită și de zi cu zi. Numai în Ekaterinburg, există câteva zeci de site-uri, inclusiv cele înalt specializate, unde persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă și angajatorii se pot „găsi” reciproc. Și acest lucru este grozav, pentru că le face mult mai ușor pentru oameni să rezolve o anumită problemă. Și acest lucru este firesc, încă de la dezvoltare progres tehnic imposibil de oprit.

Cunoscut tipuri diferite site-uri web: pagini pe care sunt postate posturile vacante; specializat, lucrând cu specialiști într-un anumit domeniu de activitate, de exemplu, pentru contabili, auditori, finanțatori sau pentru reprezentanții industriei. Înregistrează doar candidați, dintre care angajatorii selectează potențiali candidați pentru posturile vacante. Alții cer candidaților să completeze un chestionar destul de detaliat pentru a ușura căutarea angajatorului. Alții acceptă o cerere de la un candidat „Vreau asta și asta”, iar posturile vacante vin ca răspuns.

Pentru a rezuma, putem distinge două tipuri de site-uri: a) gratuite pentru persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă - angajatorul plătește pentru postarea unui post vacant (analog cu un ziar); b) și invers, funcționând pe principiul unui magazin online de vânzare de CV-uri, unde angajatorul plătește pentru primirea CV-urilor candidaților

DESPRE pro Nu este nevoie să speculăm mult timp - sunt evidente.

in primul rand, orice specialist sau persoana care este hotarata sa isi schimbe locul de munca isi poate posta CV-ul complet liber si gratuit pe site-ul care ii intereseaza. În unele cazuri, puteți obține o listă de posturi vacante pentru bani pentru a încerca să găsiți ceva pentru dvs.

Un specialist de nivel înalt care nu dorește să „prindă în lumina reflectoarelor” (la urma urmei, angajatorii „monitorizează” și din când în când aceste site-uri!) poate căuta un post vacant care îl interesează și sună direct angajatorul sau agenția de recrutare.

În al doilea rând, angajatorul, in unele cazuri gratuit, in altele contra unei mici taxe, isi poate posta posturile vacante pe site - ca intr-un ziar. Sau solicitați (sau vizualizați) o listă de CV-uri pentru a selecta în mod independent candidații.

Al treilea, agentii de recrutare, in cazul recrutarii de personal de nivel I (secretari, directori de birou, reprezentant de vazari, consultanți de vânzări, administratori etc.) sau posturi vacante masive de nivel mediu (manageri, contabili, programatori, economiști, avocați) pot vizualiza CV-urile candidaților și, prin urmare, pot crește „afluxul de sânge proaspăt” în bazele lor de date.

În cazurile cu comenzi complexe, agenția poate atrage candidați încă necunoscuți prin postarea posturilor vacante pe site-uri specializate.

După cum spune înțelepciunea populară, cu cât mai departe în pădure, cu atât mai multe lemne de foc! Și lemnul de foc, la rândul său, se poate transforma destul de ușor într-o „suliță în roată”. La acestea am vrut să ne gândim astăzi. Dar, mai întâi, câteva cuvinte despre specificul muncii recrutorilor - profesioniști din agențiile de personal (recrutare).

Despre particularitățile lucrării agentii de recrutare este selecția de specialiști „îngust” și specialiști de foarte înalt nivel, toată lumea știe. Dar nu toată lumea știe cât de intensivă este această muncă, mai ales dacă vorbim de o piață în care agenția trebuie să caute pentru prima dată un specialist. De obicei, în culise rămân un studiu destul de lung și amănunțit al pieței în sine și al specificului personalului care o deservește.

Mai departe, angajatorul plătește nu numai pentru căutare, ci și cel mai important pentru selecția candidatului. Iar pentru a alege corect, trebuie mai întâi să formulați clar criteriile după care se va face această selecție. De regulă, acest lucru necesită până la 70% din timpul unui recrutor.

Ceea ce face el? Afla ce loc ocupa intreprinderea pe piata (daca este un client nou). În ce stadiu ciclu de viață se află întreprinderea (dacă aceasta este o etapă de dezvoltare, de creștere este nevoie de oameni cu un tip de caracter, dacă este o perioadă de stabilizare, cu altul.). Încercarea de a înțelege problemele a acestei intreprinderi si postul declarat vacant: fie este nou, tocmai in curs de creare - asta va cere candidatului sa aiba aceleasi calitati; sau unul complex, problematic, asupra căruia specialiștii nu se opresc mult timp - aceasta este o „problemă” cu totul diferită. De asemenea, este necesar să se țină cont de statutul companiei, de cultura sa corporativă, pentru ca candidatul, după ce a lucrat o lună, să nu fugă fără să se încadreze în echipă. Recruitorul trebuie să fie capabil să evite multe alte capcane de care angajatorul poate nici măcar să nu fie conștient.

Dacă comparăm la figurat selecția unui specialist de către o agenție și printr-un site de pe internet, putem spune că acestea diferă, ca un costum exclusiv de la un celebru creator de modă și haine produse în serie dintr-un magazin sau de pe piața chineză. Deoarece specialiștii de înaltă clasă, specialiștii din domenii înguste de activitate au de obicei deja un loc de muncă - li se oferă un nou loc de muncă (împreună cu condiții specifice care pot fi de interes pentru această persoană anume). Deja le merge bine, dar dacă oferă ceva mai interesant, s-ar putea să fie de acord. În această situație, agenția acționează ca producător.

Toată această procedură complexă îi privează pe candidații de „alte linii” de șansa de a găsi job atractiv printr-o agentie? Deloc. Recrutorii au valabilitate regula de aur: Nu există candidați răi, există candidați care sunt potriviți sau nu pentru o anumită companie.

Dar să presupunem că angajatorul, pe lângă poziția „de vârf”, comandă specialiști de nivel întâi sau de nivel mediu. Firește, agenția are dreptul de a extinde limitele căutării, de a vizualiza noi CV-uri pe Internet. Pentru a selecta și selecta în continuare candidații.

Iar printre solicitanții prezentați angajatorului se dovedește a fi un specialist care și-a trimis odată CV-ul pe diverse site-uri de pe NET. Această împrejurare devine o piatră de poticnire în relația dintre Agenție și Client.

Poziția Clientului: „De ce am plăti pentru un candidat al cărui CV este online? L-am putea găsi noi înșine acolo.”

Poziția Agenției: „Clientul nu plătește pentru un CV, ci pentru munca depusă de agenție: colectarea și revizuirea chestionarelor, întâlniri personale și interviuri cu candidații, verificarea informațiilor, selecția candidaților pentru posturile vacante. Acest lucru necesită o anumită cunoaștere a pieței, precum și costuri considerabile – de timp, financiare, intelectuale.”

Din păcate, uneori aceste poziții nu pot fi „împacate”.

În opinia noastră, situația actuală cu „angajarea pe internet” amintește parțial de situația de la sfârșitul anilor 90 ai secolului trecut, când agențiile de ocupare a forței de muncă și agențiile de personal (recrutare) au început să apară la fiecare colț. Multă vreme oamenii nu au putut înțelege cine, unde, cui și pentru ce. Și în ce situație este mai profitabil pentru cine? Nu este de mirare că în „apele noroioase” ale pieței emergente Servicii HR au fost destul de mulți „pescari norocoși” care au părăsit piața destul de curând - unii din propria voință, iar alții nu de-al lor. Cei care au supraviețuit și au rămas mult timp au fost cei hotărâți să lucreze profesional și serios.

Dar, la fel ca pasărea Phoenix, acest fenomen a renascut în spațiul virtual. Singura diferență este că în anii 90 „cănile” s-au dovedit a fi oameni căutatori de slujbe(mii dintre ei au fugit din întreprinderile prăbușite, inclusiv din cele de apărare, unde nu mai plătiseră salarii de luni de zile; mulți, în principiu, nu au vrut să se înregistreze la bursa muncii de stat - stima de sine nu le-a permis).

„Hackerii de angajare” de astăzi își bat joc cel mai adesea de angajatori: de exemplu, trimit CV-uri fictive ale „candidaților ideali” pe site-uri web - spun, stați, dragi, alegeți, dacă nu sunteți prea leneși!

Un alt produs nou sunt posturile vacante „false” de la angajatori, care au devenit una dintre metodele de inteligență competitivă, adică una dintre modalitățile de a colecta informații despre piață, concurenți și specialiști care lucrează pe această piață. Un intervievator profesionist poate câștiga un candidat pentru un post vacant „fals” în așa fel încât să vă spună despre planurile sale fără ezitare. dezvoltare strategică compania sa actuală și despre „gâturile de sticlă” ale companiei cunoscute de el. Logica aici este simplă: de ce să cheltuiți banii cercetare de piata pe piață, dacă poți da un „fals” pe internet, este nerealist să promiți salariu mare, iar apoi fermecați și cuceriți „vorbitorii”.

Și „să treci prin” grămezi de CV-uri și să lucrezi cu documente „false”, în opinia noastră, nu sunt cele mai bune cea mai bună utilizare servicii de personalîntreprinderi: ar trebui să depună cât mai mult efort și bani pentru a asigura loialitatea angajaților, a-i motiva să lucreze, a dezvolta și a instrui personalul. Să arăți profesionalism în selectarea candidaților este o responsabilitate directă. agentii de recrutare. Nimeni nu se ceartă, Internetul este un lucru grozav, o formă de comunicare de neînlocuit și o modalitate de a căuta informații. Dar, spre deosebire de aceleași ziare de specialitate, în care există redactori și corectori, și internetul - scuzați stilul! - un morman mare de gunoi, groapa de gunoi. Dar se știe că cu cât mai multe informații, cu atât este mai dificil să le cercetezi.

Mă întreb ce va gândi „terțul” când citește aceste rânduri. acest proces- un specialist interesat de nou loc de muncă: „Merită să-mi trimit CV-ul dacă în viitor s-ar putea dovedi a fi „un vârf în roată” a carierei mele?” Nu vă grăbiți să trageți concluzii, notăm: cine are dreptul să interzică unei persoane să folosească realizările progresului tehnologic?

După cum puteți vedea, există încă mai multe întrebări decât răspunsuri. Există probleme, nevoi de producție, tehnologie profesională, interes personal etc. Și este doar bun simț. Sperăm că va câștiga până la urmă.

Site-uri de angajare

Site-uri specializate create pentru a găsi rapid informații. Sarcina principală a site-urilor de angajare este de a oferi solicitantului posturi vacante conform diferite specialitățiși tipurile de muncă, plasarea CV-urilor și legăturile de angajare necesare. Pentru a căuta un loc de muncă folosind site-urile de angajare, nu sunt necesare cunoștințe sau abilități speciale - oricine poate lua parte la procesul de căutare a unui loc de muncă.

Această metodă de căutare a unui loc de muncă este ineficientă pentru specialiștii slab calificați și pentru personalul superior (directori de top). Primii nu caută de lucru folosind resursele de pe Internet, iar cei din urmă nu folosesc o metodă similară de căutare a unui loc de muncă. Un recrutor trebuie să verifice zeci de CV-uri nepotrivite pentru a găsi un candidat potrivit.

Locurile de angajare sunt împărțite în locuri de specializare generală și specializare restrânsă. Astfel, resursele specializate oferă informații despre posturile vacante și candidații exclusiv într-un domeniu al afacerii, de exemplu, tehnologia de informație, avocați, specialiști HR, finanțatori.

Site-uri tematice profesionale

Astfel de site-uri sunt considerate o sursă utilă de informații despre cei mai calificați specialiști care sunt experți, comentatori sau autori ai anumitor articole. Recruitorul primește informații despre un profesionist din domeniu care îl interesează, află despre evenimente și, de asemenea, are ocazia de a participa la un astfel de eveniment și de a-și crește rețeaua de contacte profesionale în scopul căutării și selectării specialiștilor. Site-urile web profesionale includ de obicei secțiuni de angajare și forumuri de specialitate. Dezavantajul folosirii aceasta metoda Recrutarea presupune efectuarea multor lucrări legate de găsirea numelor specialiștilor.

Forumuri profesionale

O caracteristică pozitivă a utilizării acestei metode de selecție a personalului este posibilitatea de a contacta specialiști care folosesc forumuri profesionale pentru a face schimb de informații și experiență, precum și pentru a se întâlni și a comunica cu colegii. Dezavantajul este că este nevoie de mult timp pentru a găsi specialistul potrivit.

Rețelele de socializare

Rețelele de socializare oferă posibilitatea de a vă familiariza cu profilul (analogul unui CV) al unui specialist și de a contacta direct candidatul, scriindu-i o scrisoare. După cum mai sunt numiți, „deținătorii de cărți de vizită” ai specialiștilor fac posibilă obținerea de date de la candidații care nu sunt în căutare activă muncă.

Internetul a intrat ferm în viața noastră, sau anumite zone din viața noastră s-au mutat în rețeaua globală, aceasta este o întrebare retorică și este evident că recrutarea ca proces de afaceri, activitatea de căutare și selectare a personalului, nu a scăpat de asta. soarta.

Apariția termenului „recrutare pe internet” este o dovadă vie a acestui lucru. Ce este, care sunt scalele, perspectivele recrutării rusești pe internet și care este locul recrutării tradiționale în condițiile piata moderna muncă.

Coincidență sau nu, apariția internetului și recrutarea în Rusia au coincis aproximativ - începutul anilor 90. „Unirea” lor a început odată cu apariția primului server web conceput pentru a căuta personal ca alternativă la publicațiile tipărite de specialitate sau rubricile despre angajare/căutare de locuri de muncă. Serviciul Resurse Umane ON-Line (HRO), creat la 17 mai 1996, a oferit posibilitatea de a posta posturi vacante de la organizații și agenții de recrutare pe bază de plată. Șase luni mai târziu, a fost lansată o resursă de internet similară PointJob (www.pointjob.ru). Acesta a fost începutul recrutării electronice. Apoi au început să apară site-urile zarplata.ru, superjob.ru, hh.ru, job.ru, rosrabota.ru, rabota.ru, bankir.ru și multe altele. Unele dintre ele erau gratuite, dar ulterior au trecut la un principiu de funcționare plătit.

Astăzi, recrutarea pe Internet (sau recrutarea online) se referă la o gamă largă de metode de găsire a angajaților diferite niveluriși afilierea în industrie, precum și metodele de comunicare între angajator și candidat folosind resursele de pe Internet.

Se pot distinge următoarele tipuri de recrutare online:

Toate specii listate recrutarea online poate fi împărțită între ele în funcție de principiul sarcinilor pe care le rezolvă: atragerea, căutarea și selectarea (evaluarea) personalului. Dacă vorbim despre sarcini de „căutare”, site-urile de locuri de muncă sunt utilizate cel mai activ ca resursă suplimentară, site-urile web oficiale ale companiilor cu informații despre posturile vacante și ultima solutie Rețelele de socializare. Conform centru de cercetare Portalul Superjob pentru 2012, doar 19% din cei 1000 de angajați ai serviciilor de resurse umane intervievați folosesc social media ca instrument de căutare a candidaților.

În ultimii, probabil, 5 ani, site-urile de locuri de muncă s-au transformat din bazele de date pe care se aflau la începutul apariției lor în cu drepturi depline. sisteme de servicii orientate spre nevoile de resurse umane ale clientilor. Renumitele site-uri de căutare a unui loc de muncă încearcă astăzi să întruchipeze ideea de versatilitate prin combinarea tehnologiilor care, potrivit unor opinii, pot înlocui un specialist de personal. Și, prin urmare, recrutarea pe internet înseamnă cel mai adesea căutarea de personal prin intermediul portalurilor de locuri de muncă.

Ce oferă aceste site-uri angajatorilor? Pe lângă accesarea CV-urilor solicitanților, unde, pe lângă datele faptice și personale, puteți vizualiza portofoliul candidatului, și chiar un CV video, urmăriți linkurile către profilul său de pe rețelele de socializare; Vi se va cere să efectuați o evaluare inițială a candidatului folosind un test online - recrutare fără contact personalîn modul de economisire a timpului; filtrarea și căutarea CV-urilor folosind selecția automată - dacă un candidat nu a răspuns la un post vacant, va fi detectat de o căutare automată inteligentă. Oferim un serviciu de dezvoltare a comunicațiilor HR de marcă: o prezentare originală a companiei, un design vizual și grafic unic al postului vacant. Mai mult, tururi virtuale 3D ale biroului companiei și târguri virtuale de locuri de muncă!

Site-urile de locuri de muncă au ca scop intelectualizarea în continuare a serviciilor lor (deși mult mai mult), iar întrebarea se pune acum nu despre perspectivele recrutării online, ci despre perspectivele recrutării „reale”, în care dialogul în direct dintre recrutor și candidat este la bază. fruntea. Economică din punct de vedere al timpului, costurilor financiare și de resurse, recrutarea online este inferioară recrutării clasice în alte puncte.

În primul rând, caracteristicile piata ruseasca forța de muncă este de așa natură încât astăzi nu candidatul este cel care caută un loc de muncă, ci locul de muncă al candidatului. Motivul este „lipsa de personal” și deficitul general de specialiști într-o serie de industrii (construcții, IT, producție etc.). Există și o categorie de solicitanți care sunt pregătiți să ia în considerare ofertele de muncă, dar nu sunt pregătiți să le caute în mod activ ei înșiși: postează dar nu își actualizează CV-urile; nu prea flexibil când vine vorba de coordonarea timpului unui interviu față în față cu HR. În acest caz, doar abordarea creativă a recrutorului în alegerea metodelor de căutare și inițiativa ridicată pot face posibilă găsirea unui candidat cu calificările necesare.

În ceea ce privește selecția seniorilor executivi, de regulă, aceștia nu apelează la ajutorul site-urilor de locuri de muncă, cel puțin postând CV-uri cu setări de vizibilitate limitată. Ei preferă să nu-și facă publicitate intenția de a schimba angajatorul și să evite reducerea propriei valori pe piața muncii: există o opinie că buni manageri nu caută de lucru, dar sunt invitați de proprietarii de afaceri; situație similară cu cea publicată în surse deschise post vacant de top. Găsirea unor astfel de profesioniști este un subiect de artă doar pentru om, poate înarmat cu Internet, dar cu greu HH sau Superjob.

În al doilea rând, în selecția personalului, evaluarea calitati personale viitorul angajat este departe de ultimul loc în lista cerințelor pentru calificări, experiență și educație. Cu cât statutul postului propus este mai ridicat, cu atât conceptul de compatibilitate personală dintre candidat și manager devine mai important. În alegerea unui potențial manager de prima sau a doua linie de subordonare, „potrivirea mentală” dintre solicitant și persoana care angajează devine aproape cheia. Această sarcină poate fi îndeplinită doar de un recrutor cu experiență, care se poate baza nu pe teste și răspunsuri de pe portalul de locuri de muncă, ci pe propriile instrumente inteligente de evaluare a oamenilor, experienței și intuiției.

În principiu, depersonalizarea procesului de selecție a personalului îl privează de flexibilitate și îi reduce semnificativ eficacitatea.

Acest lucru duce la al treilea dezavantaj al recrutării online - lipsa oportunității de a influența motivația candidatului, de a lucra cu îndoielile sale cu privire la munca în firmă specificăși modelează în mod activ imaginea companiei angajatoare în ochii solicitantului. În condiții de deficit de personal, aceasta este o sarcină serioasă atribuită unui specialist în resurse umane.

În concluzie, aș dori să spun că Internetul este o modalitate excelentă de a depăși distanțe geografice, de a economisi timp și de a obține informațiile necesare, care reprezintă 30% cheia succesului în rezolvarea problemelor de găsire a specialistului necesar. Dar strategia și tactica de a lucra la un post vacant sunt determinate (sau ar trebui să fie determinate) de nevoile afacerii și de abilitățile recrutorului, și nu de „oportunitățile” site-urilor speciale.

Simanova Irina
Firma de recrutare AVICONN
consultant de recrutare