Cinci tendințe care ne definesc acum lumea. Schimbări în structura organizației: ierarhia a fost înlocuită cu munca în echipă. Nu știm cum să nu fim distrași de lucrurile mărunte

Dacă te gândești bine, oamenilor li se oferă libertate de alegere, mai ales când vine vorba de modă. Dar a avea această libertate de alegere individuală nu înseamnă că nu ești influențat de societate.

Moda sugerează că indiferent de normă sau tendință, indiferent de bugetul tău, indiferent de locul în care locuiești, îl urmezi. Acest lucru este cel mai evident în exemplu simplu— cel mai mare aflux de clienți în magazine are loc tocmai după publicațiile în reviste care descriu unele tendințe noi. Este greu de știut dacă aceasta este doar o coincidență cu începutul unui nou sezon, sau un special truc de marketing- ci mai degrabă al doilea. Pentru că chiar și acei oameni care încearcă să nu cedeze tendințelor și consideră stilul lor unic, își urmează într-un fel propria modă - deoarece încă aderă la anumite reguliîn îmbrăcăminte și stil, ceea ce îi deosebește de masa generală, persoană obișnuită nu se va îmbrăca. Chiar dacă tu, ca persoană, pretinzi că eviți tendințele, trebuie să recunoști că faptul că oamenii din jurul tău care urmăresc moda arată mai plăcut din punct de vedere estetic în mulțimea generală încă influențează deciziile tale de cumpărare.

Dacă te gândești inițial la tendințe ca la un instrument de management, atunci, în principiu, conceptul este extrem de clar. Companiile stabilesc tendințe care le vor plăti mai repede și mai bine - de exemplu, încep să promoveze popularitatea tricourilor din țesătură mai ieftină sau își pun propriul brand pe fiecare articol la modă, astfel încât un trecător care vede o persoană îmbrăcată elegant înțelege imediat de unde să ia astfel de haine. Este foarte ușor să controlezi oamenii cu ajutorul tendințelor – iar cel mai simplu mod este să controlezi tinerii și adolescenții. Indiferent cât de stereotip ar suna, adolescenții și tinerii se îndrăgostesc cel mai adesea de trucurile marketerilor pentru a se potrivi cu semenii lor și pentru a nu arăta ca o „oaie neagră”. Companiile avide de bani se concentrează asupra lor - emit haine scumpe, stabilind o tendință pentru aceasta. Din păcate, această concentrare a tinerilor pe urmărirea tendințelor poate fi atât una dintre modalitățile de auto-exprimare, cât și poate împiedica o persoană să devină o persoană individuală.

Problema autoexprimarii este destul de complexă. Este general acceptat că, dacă o persoană are individualitate, atunci este într-un fel mai interesant și mai stabilit ca persoană decât alții. Dar este acest lucru adevărat?

De fapt, orice tendință, orice stil, orice individualitate acum este un amestec a ceea ce a existat cândva. Omenirea are o istorie prea lungă pentru ca după toți acești ani să poată veni cu ceva complet nou. Stilul personal al unei persoane a fost întotdeauna, cel puțin, inspirat de aspectul existent al altcuiva sau de tendințele din trecut. Un element este din stilul unei vedete din anii 2000, celălalt este preluat din tendința actuală - și împreună rezultatul este noua imagine. Adică, a spune că o astfel de persoană este complet individuală ar fi ușor incorect, dar acest lucru nu anulează faptul că își satisface nevoia de auto-exprimare. Prin urmare, răspunsul la întrebarea dacă tendințele sunt o modalitate de auto-exprimare poate fi răspuns cu un „da” răsunător - ajută în mod semnificativ o persoană să-și găsească propriul stil individual.

În concluzie, putem concluziona că tendințele sunt atât o modalitate de auto-exprimare, cât și un instrument de management. De asemenea, trebuie remarcat faptul că aceste două concepte sunt interconectate - nevoia oamenilor de a se exprima de sine duce la capacitatea companiilor de a le gestiona și invers, capacitatea companiilor de a gestiona oamenii duce la această nevoie. Se dovedește a fi un cerc vicios - dar este greu de argumentat cu faptul că, la urma urmei, managementul joacă un rol mult mai mare în stabilirea tendințelor. Satisfacerea nevoii de auto-exprimare nu se compară cu profitul pe care oamenii îl aduc companiilor, ajungând la haine noi și alte bunuri. Dar acest lucru nu este în mod inerent un lucru teribil de rău - moda a existat în cea mai mare parte a istoriei omenirii și este puțin probabil ca conceptul să dispară chiar și în următoarele două mii de ani. Majoritatea oamenilor aleg să urmeze tendințele pentru a câștiga o bună reputație și autoritate în orice echipă. Dacă faceți acest lucru sau nu este o decizie personală pentru fiecare persoană, dar oricât de personală ar fi, această decizie poate afecta chiar și poziția unei persoane în societate.

Principalele tendințe în managementul personalului în etapa actuală sunt concentrate pe luarea în considerare a factorilor socio-economici și socio-psihologici. Există mai multe tendințe moderne în managementul personalului.

Managementul participativ presupune:

Implicarea largă a personalului în procesul de elaborare și luare a deciziilor de management;

Luând în considerare caracteristicile și abilitățile individuale ale oamenilor;

Luând în considerare caracteristicile tipologice ale personalității (caracteristicile psiho-emoționale ale unei persoane).

Concentrați-vă pe formarea de grupuri de lucru în cadrul cărora colegii să se poată înlocui reciproc. Astfel de grupuri primesc o sarcină și iau decizii independente cu privire la organizarea și implementarea acesteia.

Delegarea de competențe.

Recent, managerii de succes s-au străduit pentru delegarea deplină a autorității, atunci când managerul transferă drepturile și responsabilitatea depline pentru luarea deciziilor într-un anumit domeniu unuia dintre angajații întreprinderii. Conceptul de delegare este cel mai precis definit de profesorul californian D. Stockman (Fig. 4).

Un domeniu important al activității unui manager, care determină în mare măsură succesul strategic al organizației, este crearea de structuri elastice, auto-ajustabile, care se numesc echipă.

O echipă este o echipă atent formată, bine gestionată, auto-organizată, care răspunde rapid și eficient la orice schimbare a situației pieței, rezolvând toate problemele ca un întreg.

La formarea unei echipe, trebuie luate în considerare următoarele cerințe:

Fiecare membru al echipei trebuie să fie pe deplin conștient de obiectivul stabilit pentru echipă. Este optim atunci când întreaga echipă participă la formarea și clarificarea obiectivului;

Echipa funcționează ca un singur organism, iar responsabilitatea pentru rezultate este de asemenea colectivă și nu individuală;

Orice membru al echipei trebuie să-și îmbunătățească constant calificările pentru a avea cunoștințe universale, enciclopedice și abilități de lucru în domeniul său. El trebuie să fie capabil să ofere asistență unui membru al echipei care are nevoie în orice moment și să interacționeze constant cu toți membrii echipei. În același timp, echipa nu își poate dicta voința partenerilor săi - fiecare își păstrează propria independență;

Toți membrii echipei au drepturi egale în activitatea sa, planificându-și activitățile personale de muncă și activitățile întregii echipe, participând la formarea planului de lucru al fiecărui membru al echipei;

Selecția membrilor echipei se realizează, în primul rând, pe baza compatibilității psihologice;

Responsabilitățile fiecărui participant sunt specificate, dar sunt destul de flexibile. În procesul de îndeplinire a sarcinilor planificate, distribuția funcțiilor, de regulă, se schimbă constant;

Echipa este condusă colectiv. Managerului îi sunt atribuite funcțiile de coordonare și reprezentare a intereselor echipei în mediul extern.

Tehnocratismul este asociat cu faptul că managerii nu pot face față unei cantități mari de informații trebuie să folosească mijloace tehnice (calculatoare, echipamente de birou etc.) în activitățile de management; Pe de altă parte, tehnocrația este asociată cu utilizarea metodelor care au fost utilizate inițial pentru a rezolva probleme de inginerie (de exemplu, metoda brainstorming, metodă de analiză a costurilor funcționale etc.), iar apoi „a venit în ajutor” în domeniul managementului personalului.

Proiectarea sociotehnică este crearea unui sistem sociotehnic (Fig. 5).

Subsistemul social include tot ceea ce personalul are nevoie pentru a asigura condiții normale de funcționare:

Condiții sociale;

Asigurare medicala;

Conditii ergonomice.

Subsistemul tehnic este format din patru blocuri:

resurse financiare;

Tehnologii;

Capital fix și de lucru;

Resursele naturale.

Există o anumită relație între subsistemele social și tehnic ale sistemului de management al personalului, care asigură funcționarea neîntreruptă și rezultate eficiente ale întreprinderii.

Caracteristicile esențiale ale sistemului de management sociotehnic sunt identificate prin compararea acestuia cu sistemul tradițional de management al personalului (Tabelul 6).

Tabelul 6

Caracteristici comparative ale tradiționalului

și sistemele sociotehnice ale UE

Datele din Tabelul 6 ne permit să identificăm principalele caracteristici ale sistemului sociotehnic. Cu toate acestea, nu se poate spune cu certitudine că acest sistem de control este mai bun decât cel tradițional și invers. Prioritatea oricăruia dintre sisteme depinde în mare măsură de mulți factori, în special de țara în care operează organizația și de dimensiunea companiei.

Cultura corporativă este o microcultură inerentă unei anumite companii, un set de reguli și legi formale și informale prin care compania există și se dezvoltă.

Se pot distinge următoarele caracteristici principale cultura corporativă:

Concentrați-vă pe producție ridicată și performanță economică și pe valori morale și etice;

Eliminarea barierelor departamentale din cadrul personalului;

Netezirea și eliminarea ulterioară a privilegiilor manageriale;

Viziunea companiei asupra misiunii sale (utilitatea socială morală și etică a activităților companiei);

O atenție deosebită acordată sistemului de formare avansată, formare și dezvoltare;

Lucrând direct cu oamenii, și nu cu acte - personalul simte un contact specific cu managerul;

Minimizarea aparatelor de management și a fluxului de documente.

Coaching-ul este un proces care facilitează învățarea și dezvoltarea, creșterea competenței și îmbunătățirea abilităților profesionale ale elevului.

Team building - mod modern team building prin antrenamente speciale.

Întrebări de test pentru capitolul 1.

Prezentați scopurile și obiectivele cursului.

Enumerați principiile managementului personalului.

Numiți metodele de management al personalului și imaginați-vă mecanismul impactului acestora asupra organizației și personalului.

Care sunt diferitele etape ale managementului muncii?

Ce factori au influențat procesul de restructurare a managementului muncii?

Enumerați conceptele despre importanța personalului în producție.

Denumiți modelele de angajați, semnele managementului personalului, stilul tipic de conducere.

Prezentați conținutul teoriilor „X” și „Y” după D. McGregor.

Prin ce sunt diferite modelele HR japoneze și americane?

Listă tendinte actuale managementul personalului.

Nume caracteristici distinctive management participativ și delegare de autoritate.

Ce este coaching-ul și team building?

Ce este designul sociotehnic?

Cum este folosită cultura corporativă în managementul personalului?

Cine este coaching și team building?

1. Management fără manageri

Se aud din ce în ce mai mult sloganuri pentru a transfera conducerea organizației personalului însuși. Dar pe lângă discuțiile teoretice despre holacrație, un sistem de management haotic, referiri la organizații turcoaz, există și exemple practice- compania VkusVill ne-a împărtășit experiența de a exista fără un strat de resurse umane.

2. Că viața noastră este un joc!

Jocul invadează în mod activ teoria și practica managementului. Comentarii Nikolai Kalmykov, Director al Centrului de Experti Analitici al RANEPA:

„Tehnologiile de management asociate cu tehnologia jocurilor sunt una dintre tendințele reale care pot crește motivația angajaților, și vor permite, de asemenea, economisirea stimulentelor materiale și, în același timp, să creeze un mediu confortabil de concurență pozitivă, interes și implicare a fiecărui angajat. ”

2. Nevoia de „talent digital”

Despre interesul sporit al angajatorilor pentru „specialiştii viitorului” în, director general Universum în Elveția și Europa Centrală și de Est:

„Noi vedem asta Cererea pentru așa-numitul „talent digital” este în creștere. Multe companii discută probleme legate de inovare, se gândesc la cum să facă compania să îndeplinească cerințele și cerințele viitorului, iar acest lucru influențează și alegerea publicul țintă talent în următorii ani”.

Vezi videoclipul: Piața mondială a muncii: tendințe și provocări

3. Atenție la propunerea de valoare a angajatorului

Experții discută deja în mod activ despre această tendință - atenția cea mai apropiată a pieței pentru propunerea de valoare a angajatorului. Vorbește Karl-Johan Hasselström, globală director executiv, CEO EMEA Universum :

„Companiile se concentrează pe strategie. Cred că încep să înțeleagă, chiar mai mult decât înainte, importanța datelor ca bază pentru luarea deciziilor. Și ei dezvoltă o strategie pe care o numim „propunere de valoare a angajatorului”. Un brand de angajator trebuie să fie atractiv, veridic, credibil, distinctiv și durabil.”

4. HiPo este totul pentru noi

„HiPo este o tendință la modă în HR, care reprezintă un angajat cu potențial ridicat Potențial ridicat este, în primul rând, capacitatea de a învăța, interesul, o perspectivă largă, capacitatea de a comunica cu oamenii și dorința de a-și împărtăși cunoștințele. ”

5. Introducem note!

Avertizează asupra pericolelor de a urmări orbește tendințele modei Dmitri Kotov, Director HR Navicon:

" După părerea mea, un anumit „factor de eșec” constă în oamenii de HR înșiși, care nu sunt bine integrați în business, nu cunosc elementele de bază ale economiei și de multe ori pur și simplu introduc în companii ceea ce este la modă, despre care au auzit undeva. . Note? Să-l punem în aplicare! Și faptul că compania plănuiește o restructurare în șase luni sau caută în mod activ piețe și produse noi, din cauza cărora întregul sistem de clasificare va merge dracului, nu contează.”

6. Profilare

Vorbește șeful departamentului de personal al companiei „Standard Group”. Elizaveta Tetyusheva:

„Multe companii folosesc un detector de minciuni în timpul interviului final pentru locurile cheie vacante. acest sistem eșuează periodic, există o mulțime de astfel de exemple, acesta este dedicat cantitate uriașă publicații în spațiul Internet, au existat exemple similare în cadrul companiei noastre.

Din acest motiv, la compania Standard Group, am refuzat să folosim poligraful la interviurile finale și am apelat la serviciile unui profiler. Profilarea este un fenomen relativ nou pentru profesioniștii în HR.

În timpul interviului final, profilerul se uită la candidat, la un anumit post vacant, îi monitorizează comportamentul și comportamentul, observă expresiile faciale, gesturile și îi ascultă timbrul vocii. Facem acest lucru pentru a ne asigura că intențiile unei persoane sunt serioase, pentru a recunoaște o minciună, pentru a înțelege când o persoană spune adevărul, pentru a opri manipularea din partea intervievatului.

„Standard Group” este un centru internațional multidisciplinar cu un personal de peste 400 de specialiști. Petrecem mult timp și efort căutând manageri de TOP credem că nu avem loc de greșeală. O greșeală în cazul nostru este foarte scumpă”.

7. Monitorizarea indicelui de reputație al companiei

Manager servicii online de reparații și design interior Rewedo, Rerooms și PriceRemont.ru Alexander Rukin:

„Bursa din Moscova a găzduit recent o conferință a Asociației pentru Relații cu Investitorii. A existat un raport detaliat despre importanța și tehnicile de management al reputației. societate publicăși persoană publică. Nou ca asta. Se dovedește că multe corporații occidentale măsoară și monitorizează zilnic indicele de reputație. Poate reputație în ochii angajaților, clienților, reputația în industrie, în ochii investitorilor, politică. Toate acestea sunt măsurate. Zona nu a fost încă oficializată, importanța și perspectivele nu au fost evaluate.

Acolo, la bursă, a apărut un stand cu o bibliotecă corporativă. În pauză, am devenit interesat de o carte despre corporațiile japoneze. Mi s-a părut că cultura industrială, ca și industria și sectorul real, s-au diminuat în Rusia. Mai ales cele de înaltă tehnologie. Probabil că practicile japoneze de management al companiei și etica în afaceri pot deveni solicitate în timpul reindustrializării.”

Când utilizați materialul, este necesar un hyperlink către pagina corespunzătoare a site-ului portal

Cum poți învăța să selectezi personalul care lucrează gratuit și să-l convingi să petreacă mai mult timp la serviciu? Să ne uităm la cum să schimbăm managementul HR și pe ce să ne concentrăm în tendințele HR.

Nu soluții gata făcute, ajutând departamentul de HR să gestioneze efectiv personalul. Fiecare companie are propriile întrebări și depinde de dimensiunea, industria, dezvoltarea și situația economică.

Să vorbim despre direcții generale Industria HR, tendințele actuale în viitorul apropiat.

Tendințe HR

Departamentele de resurse umane se întreabă cum să efectueze recrutarea gratuit? Pentru a realiza acest lucru, sunt utilizate noi metode de marketing - social media, panouri gratuite, refuz de a depăși licitarea specialiștilor de înaltă clasă. Accentul se pune acum pe muncitorii slab calificați. Și aici apare o altă întrebare: cum să evaluăm eficiența acestor angajați, potențialul și competența.

În condiții de instabilitate economică și de scădere a profitabilității întreprinderilor, managementul are îndoieli cu privire la productivitatea specialiștilor HR. Întotdeauna a existat neînțelegere între ei. Pentru a face acest lucru, specialiștii de personal trebuie să propună soluții la problemele companiei, să le dovedească beneficiile și avantajele.

Criza ne obligă să gestionăm corect cultura corporativă, să schimbăm principiile și valorile, fără a pierde angajați cheie. Pe stadiu inițial Perestroikas sunt angajate în reemiterea de documente care îmbunătățesc metodele organizaționale.

10 nevoi ale viitorului în managementul resurselor umane

Există 10 nevoi de bază pentru lucrul cu personalul.

Trebuie #1. Lucrul cu freelanceri. Pentru companii, o astfel de cooperare devine relevantă. Munca este distribuită între angajații de birou și liber profesioniști, principalul lucru este de a conveni asupra responsabilităților.

Trebuie #2. Recrutare personal cu salariu minim sau gratuit. Departamentele HR folosesc metode de marketing pentru a găsi noi angajați. Este important să simplificăm recrutarea, să o facem ieftină fără a pierde calitatea, astfel încât să vină cei mai buni candidați.

Trebuie #3. Atunci când situația economică a unei țări se schimbă, o organizație are nevoie de specialiști care să poată răspunde rapid condițiilor în schimbare și care să sprijine compania în momentele dificile. Pentru a găsi astfel de oameni, ei creează rezerva de personal la posturi de conducere.

Trebuie #4. Economia necesită căutarea unor specialiști universali care se pot recalifica rapid. Suntem interesați de angajați care sunt capabili să combine diferite funcții în munca lor, care pot învăța și mai bine dacă sunt singuri.

Trebuie #5. Marile corporații iar micii angajatori doresc ca compania să fie ca o a doua casă pentru angajați. Se creează facilități pentru munca eficienta: corporativ grădiniţă, fitness, medici. Scopul acestor evenimente este ca angajații să petreacă mai mult timp la serviciu.

Trebuie #6. Viața se schimbă, se accelerează, iar companiile sunt nevoite să își formeze angajații în fiecare zi. Departamentul de resurse umane caută în mod constant modalități prin care angajații să obțină noi cunoștințe, pe cine să se formeze și cât de mult să cheltuiască pentru ele.

Nevoia de resurse umane 7. Selecția și adaptarea au loc într-un ritm rapid. Departamentele de HR trebuie să găsească metode și să se coordoneze cu managerii. Ieșire bună— adaptarea personalului nou în departamente. Viitorul este pentru auto-dezvoltare, auto-educare. O persoană determină ce informații are nevoie pentru dezvoltare. O găsește pe Internet și apoi nu va mai fi necesară efectuarea de formare corporativă. Pentru a accelera adaptarea, nou angajat acordă atenție colegilor cu experiență, astfel încât implicarea lui în muncă are loc mai rapid.

Trebuie #8. Rolul specialiștilor HR în atingerea obiectivelor companiei este în creștere. Ei planifică munca în conformitate cu direcția organizației, rolul lor crește de la an la an. Dacă li se dă sarcina de a reduce costurile, direcția lor este să lucreze cu freelanceri și să reducă timpul de lucru. Dacă afacerea își schimbă cursul, HR analizează situația pieței muncii și dezvoltă metode de recrutare și motivare a personalului.

Trebuie #9. Lumea se schimbă, iar companiile își scurtează ciclurile de planificare. Este necesar să se determine rapid criteriile de selecție a personalului, condițiile de muncă și motivația. Potrivit experților, abordarea corectă este recompensarea angajaților. O parte din bonus este redusă, iar salariul este stabil. Accentul se pune pe rezultatele echipei.

Trebuie #10. Metodele de implicare a personalului în atingerea obiectivelor organizației sunt considerate corecte. Avem nevoie de angajați care dau tot ce au mai bun la locul de muncă. Activitatea și implicarea au un impact pozitiv asupra atmosferei echipei.

Provocările industriei HR

Cum poate un specialist HR să nu rateze oportunități, să prezică ce va deveni relevant în această industrie într-un an. Există modificări care sunt luate în considerare:

Schimbarea geografiei frontierelor, comunicarea directă cu candidații;
stăpânirea digitalului;
revizuirea culturii corporative;
înțelegere deplină a specificului HR, IT.

Tendințe în managementul resurselor umane

Tendința HR nr. 1. Tehnologii Big Data în HR. Ei analizează piața și găsesc specialiști cunoscători. HR se confruntă cu două provocări. Primul este de a atrage cu pricepere oamenii către companie și de a-i motiva. Cunoștințele de psihologie nu vă ajută întotdeauna să înțelegeți elementele de bază ale marketingului. Al doilea este să poți pune întrebări candidaților potriviți.

Tendința HR nr. 2. Impactul marketingului în HR este în creștere. El pătrunde adânc în spațiul de recrutare. Este logic să vorbim despre brandul de resurse umane al organizației pentru a atrage cei mai buni candidați:

Interacționează cu universitățile pentru a atrage un flux de specialiști;
publicați răspunsurile angajaților dvs. pentru a vă forma o părere bună despre organizație;
creați cu competență anunțuri pentru posturi vacante și desfășurați interviuri.

Acest lucru afectează statutul organizației, oamenii vor afla despre asta și cei mai buni angajați vor dori să lucreze acolo.

Tendința HR nr. 3. Managementul angajaților este abordat individual. Anterior, se pariau pe munca în echipă în rândul angajaților, dar nu mai. Au apărut specialişti individualişti care nu doresc o responsabilitate comună. Vor să vadă realizările personale. Prin urmare, sarcina unui manager de HR este să-i cunoască pe toată lumea ca specialist și să-i poată motiva.

Tendința HR nr. 4. Atunci când situația afacerii este în continuă schimbare, departamentul de HR trebuie să se poată adapta la nou. Specialiștii în resurse umane au informații despre care angajați ar putea fi necesari pentru a rezolva problemele. În același timp, trebuie să cunoașteți obiectivele și perspectivele companiei.

Tendința HR nr. 5. Se formează specialiști HR statut individual pe internet. Aceasta este o nouă direcție în căutarea candidaților. În același timp, trebuie să vă ridicați statutul, să participați la conferințe online și să scrieți bloguri.

Aceasta este o modalitate excelentă de a obține candidații de care aveți nevoie în viitor.