Orientarea profesională și adaptarea muncii a personalului. Orientarea profesionala si adaptarea personalului. Managementul orientarii in cariera si adaptarea personalului

Orientarea și adaptarea profesională sunt o componentă importantă a sistemului de formare a personalului și sunt un regulator al legăturii dintre sistemul de învățământ și producție. Acestea sunt concepute pentru a ajuta la acoperirea nevoilor de forță de muncă ale organizațiilor în termenii calitativi și cantitativi necesari pentru a le crește profitabilitatea și competitivitatea.

Orientarea vocațională este un sistem de măsuri de informare vocațională, consultanță vocațională, selecție vocațională și adaptare vocațională, care ajută o persoană să aleagă o profesie care se potrivește cel mai bine nevoilor societății și abilităților și caracteristicilor sale personale. Utilizarea incompletă a capacităților angajaților în activitatea muncii nu numai că îl deteriorează propria dezvoltare, dar are ca rezultat și o pierdere pentru organizație. Diferența dintre formare și conținut functiile muncii efectuat de un angajat, îi reduce interesul pentru muncă și eficiență, ceea ce duce în cele din urmă la o scădere a productivității, deteriorarea calității produsului și o creștere a morbidității și vătămărilor profesionale.

Există o altă sarcină importantă a orientării în carieră - promovarea schimbărilor structurale rapide în ocuparea forței de muncă. În prezent, o economie diversă oferă lucrătorilor cu abilități și interese diferite posibilitatea de a găsi un loc în forța de muncă. În mod ideal, reducerile de locuri de muncă ar trebui efectuate numai atunci când au fost create condiții pentru recalificarea lucrătorilor disponibilizați, ținând cont de mecanismul motivațional pentru alegerea unei profesii, atunci când încep să funcționeze programe de creare de noi locuri de muncă în domenii prioritare pentru societate. Până când lucrătorii manageriali vor accepta orientarea în carieră ca metodă de reglementare a ofertei de muncă în organizație, ei vor întâmpina dificultăți economice și psihologice.

Pentru identificarea și dezvoltarea mecanismului psihologic și motivațional de alegere a unei profesii este necesară utilizarea unui mecanism de management al orientării în carieră. Este o modalitate de organizare a proceselor interconectate de formare a personalității unui angajat cu calități competitive, inclusiv formare profesională, consultanță, selecție, informare etc.

Scopul orientării în carieră este de a ajuta tinerii și solicitanții de locuri de muncă în alegerea unei profesii, specialități, găsirea unui loc de muncă sau de studiu, ținând cont de înclinațiile și interesele acestora.

Obiectivele orientării în carieră sunt de a informa părțile interesate despre tipurile de activitati profesionale;

Crearea condițiilor pentru dezvoltarea abilităților semnificative din punct de vedere profesional ale viitorilor angajați;

Identificarea gradului de conformitate a calităților psihofiziologice ale celor care solicită consiliere profesională cu cerințele tipului de activitate aleasă.

Au apărut următoarele forme de orientare în carieră:

Formare profesională – elementară formare profesionalășcolari pe bazele diferitelor activități profesionale;

Informații profesionale - sistem de măsuri de familiarizare solicitanti de locuri de munca cu situația de pe piața muncii, perspectivele de dezvoltare a activităților, natura muncii în principalele profesii și specialități, condițiile de muncă și salarizarea, instituțiile de învățământ profesional și centrele de formare a personalului;

Consultanță profesională - acordarea de asistență persoanelor interesate în alegerea unei profesii și a locului de muncă prin studierea personalității persoanei care solicită consiliere pentru a identifica starea de sănătate a acestuia, direcția structurii abilităților, interesele și alți factori care influențează alegerea. de profesie sau direcția de recalificare;

Selecția profesională face parte din procesul de recrutare a personalului, incluzând un sistem de metode și tehnici pentru efectuarea unui examen medical, diagnosticarea psihofiziologică a unei persoane în vederea selectării dintr-un grup de angajați a candidaților pentru o anumită funcție care, în egală măsură, sunt capabil să îndeplinească cel mai bine funcțiile specifice ale locului de muncă.

Forme de selecție profesională:

Selecție - selecție dintre mai mulți angajați care au aceeași profesie, specialitate, calificări și îndeplinesc aceleași cerințe ale unui candidat pentru un post;

recrutare profesională - numirea sau selecția în masă într-un post de specialiști de diverse profesii și calificări care au trecut selecția și selecția profesională;

Promovarea este numirea unui angajat care lucrează într-o echipă dată într-o poziție nouă, superioară;

Rotația este o întâlnire în care locul de muncă se schimbă în conformitate cu principiul: „ La muncitorul potrivit- locul potrivit." În acest caz, se formează un specialist cu o calificare de profil larg.

Una dintre problemele lucrului cu personalul într-o organizație atunci când atrageți personal este adaptarea muncii.

Adaptarea în muncă a personalului este o adaptare reciprocă a salariatului și a organizației, bazată pe includerea treptată a salariatului în procesul de producție în noi aspecte profesionale, psihofiziologice, socio-psihologice, organizaționale, administrative, economice, sanitare și igienice și condiţiile de viaţă munca si odihna.

Există două direcții de adaptare a muncii: primară și secundară.

În contextul funcționării pieței muncii, rolul adaptării secundare crește. În același timp, este necesar să se studieze cu atenție experiența companiilor străine care acordă o atenție sporită adaptării inițiale a tinerilor lucrători. Această categorie de personal are nevoie de îngrijire specială din partea administrației organizațiilor. Cel mai adesea, adaptarea profesională este considerată ca fiind procesul de introducere a unei persoane pentru a lucra într-o anumită profesie, inclusiv pe el activitati de productie, asimilarea lor de condiţii şi realizarea standardelor de eficienţă a muncii. Cu toate acestea, adaptarea nu poate fi considerată doar ca stăpânire a unei specialități. De asemenea, prevede adaptarea noului venit la normele sociale de comportament care operează în echipă, stabilirea unor astfel de relații de cooperare între angajat și echipa care să asigure cel mai bine munca eficienta, satisfacerea nevoilor materiale, cotidiene și spirituale ale ambelor părți.

Principalele obiective ale adaptării pot fi rezumate după cum urmează:

Costuri reduse de pornire, de până acum nou angajat nu-și cunoaște bine lucrurile locul de munca, funcționează mai puțin eficient și necesită costuri suplimentare;

Reducerea nivelului de îngrijorare și incertitudine în rândul noilor angajați;

Reducerea fluctuației forței de muncă, deoarece dacă nou-veniți se simt inconfortabil nou loc de muncăși inutil, atunci ei pot reacționa la acest lucru prin concediere;

Economisirea de timp pentru manager și angajați, deoarece munca desfășurată conform programului ajută la economisirea de timp pentru fiecare dintre aceștia;

Dezvoltare atitudine pozitivă la muncă, satisfacție în muncă.

Trebuie remarcat faptul că în organizațiile autohtone mecanismul de gestionare a procesului de adaptare nu este bine dezvoltat. Acest mecanism prevede rezolvarea a trei probleme majore:

Consolidarea structurală a funcțiilor de management al adaptării în sistemul de management al organizației;

Organizarea tehnologiei procesului de adaptare;

Organizații suport informativ proces de adaptare. Consolidarea structurală a funcțiilor de management al adaptării poate avea loc în următoarele direcții.

1. Identificarea unității corespunzătoare (birou, departament) în structura sistemului de management al personalului. Cel mai adesea, funcțiile de management al adaptării fac parte din departamentul de pregătire a personalului.

2. Repartizarea specialiştilor implicaţi în managementul adaptării între diviziile de producţie ale organizaţiei, coordonarea activităţilor acestora de către serviciul de management al personalului.

3. Dezvoltarea mentoratului, care a fost uitat nemeritat în organizațiile interne în ultimii ani.

Sarcinile unității sau specialistului în managementul adaptării în domeniul organizării tehnologiei acestui proces sunt de a organiza:

Seminarii, cursuri pe diverse probleme de adaptare a conducerii conversațiilor individuale între un manager și mentor cu un nou angajat;

Cursuri intensive pe termen scurt pentru managerii care ocupă noi posturi; cursuri speciale de formare pentru mentori;

Utilizarea metodei de creștere treptată a complexității sarcinilor efectuate de un începător;

Efectuarea de sarcini publice unice pentru a stabili contacte între un nou angajat și echipă;

Pregătirea înlocuitorilor în timpul rotației personalului; organizarea de evenimente speciale în echipă jocuri de rol pentru a uni angajații.

Suportul informațional pentru procesul de adaptare constă în colectarea și evaluarea unor indicatori ai nivelului și duratei acestuia. Se recomandă ca colectarea și prelucrarea informațiilor să fie efectuate ca parte a procedurii actuale evaluarea afacerii personal. Pentru organizațiile autohtone, principala problemă a suportului informațional pentru adaptare este necesitatea de a acumula indicatori standard ai nivelului și duratei adaptării.

Să dăm scurtă descriere experiență în orientarea în carieră și adaptarea personalului.

Orientarea și adaptarea profesională ar trebui să faciliteze schimbările structurale rapide ale ocupării forței de muncă, menținând în același timp șomajul cât mai scăzut posibil. Cu toate acestea solutie practica Această sarcină este îngreunată de subdezvoltarea pieței muncii. Serviciul public ocuparea forței de muncă nu este încă capabilă să gestioneze eficient orientarea și adaptarea în carieră. Umplerea mecanică a locurilor de muncă vacante, moștenite de la serviciul organizat de ocupare, funcționează prost, întrucât puțini oameni vor fi de acord cu orice loc de muncă. Motivul aici nu este doar vechea povară a stereotipurilor, ci și lipsa de cunoștințe despre conținutul activităților de orientare în carieră și adaptare, formele și posibilitățile acestora în condițiile pieței.

De-a lungul anilor, țara noastră a acumulat ceva experiență în domeniul orientării și adaptării în carieră. În condiții de dezvoltare extinsă, disponibilitatea forței de muncă gratuită și cerințe relativ scăzute pentru calificarea muncitorilor, nu era nevoie urgentă de un sistem unificat de informare și angajare a specialiștilor și muncitorilor. Rezultatul acestei practici a fost o penurie cronică și larg răspândită de muncitori, subocuparea forței de muncă și angajarea irațională și subestimarea cerințelor pentru nivelul de pregătire a acestora.

Servicii de orientare în carieră care au funcționat în scoli individuale, pe mari intreprinderi iar în zonele administrative, adesea au acționat ca puncte de recrutare și propagandă. Drept urmare, doar 15-20% dintre absolvenții școlii au ales o profesie legată de competențele dobândite la școală. Acum au fost create centre de angajare, recalificare, orientare în carieră și adaptare în republici, teritorii, regiuni și orașe mari. Aceste centre folosesc pe scară largă experiența străină în activitățile lor.

După cum arată experiența organizațiilor autohtone, în țara noastră nu se acordă suficientă atenție problemei orientării și adaptării în carieră. Din păcate, lucrătorii din management nu înțeleg pe deplin importanța orientării în carieră și a adaptării ca metode de reglementare a ofertei de muncă într-o organizație. În plus, acum legătura managerială la nivel național economic și industrial a fost slăbită din punct de vedere organizatoric și metodologic, ceea ce a dus la formarea multor organisme guvernamentale în regiuni (centre de orientare în carieră și ocupare, birouri de orientare în carieră în școli, instituţiile de învăţământ, în organizații) fără o reglementare suficientă a competențelor acestora.

Departamentalismul îngust contracarează dezvoltarea legăturilor directe între organismele de orientare în carieră și de management al adaptării. Și acest lucru nu ne permite să eliminăm neajunsurile organizaționale în practica orientării și adaptării în carieră, aprofundându-le la fiecare nivel de management ulterior. Prin urmare, la nivelul verigii principale a organizației este necesar, în primul rând, depășirea deficiențelor în formarea personalității angajatului prin identificarea rezervelor acestuia de mecanisme psihofizice și motivaționale pentru alegerea unei profesii, punerea acestora. în acțiune ținând cont de nevoile personale și sociale. Sarcina principală a orientării și adaptării în carieră ar trebui să fie de a depăși dezechilibrul nevoii de munca profesionalăîntre angajat și organizație. La urma urmei, organizația este interesată de creșterea competitivității produselor sale, iar acest lucru necesită selecția atât a tehnologiilor și echipamentelor extrem de eficiente, cât și a celor mai capabili lucrători. Cu cât nivelul de dezvoltare al unui muncitor este mai mare în ceea ce privește totalitatea cunoștințelor sale profesionale, abilităților, aptitudinilor, abilităților și motivelor de muncă, cu atât factorul material de producție este mai rapid îmbunătățit și utilizat mai productiv.

Una dintre sarcinile de orientare și adaptare în carieră este stabilirea interacțiunii între școlile secundare, instituțiile de formare profesională și întreprinderi, care, la rândul lor, trebuie să fie capabile să identifice rapid resursele de muncă cu calificările necesare și să răspundă nevoilor de personal. În acest sens, este recomandabil să se dezvolte trei tipuri de complexe: complexe orientate regional, concentrate pe o regiune sau un grup de organizații din regiune; complexe orientate spre industrie create la baza organizațiilor de industrii; complexe locale în organizaţii care încheie acorduri privind relaţiile directe cu instituţiile de învăţământ special.

Socializarea în organizație– asimilarea de către angajat în mod independent și prin influența vizată a unui anumit sistem de valori, norme sociale și modele de comportament necesare activităților de succes, dobândirea unei poziții (status) socială într-o organizație dată.

Procesul de socializare este direct legat de orientarea în carieră și adaptarea muncii a angajatului la mediul social, de producție și tehnologic al organizației, intrarea acestuia într-unul sau altul grup social, structura de rol a echipei organizației.

Structura socială a echipei include următorii indicatori: sex, vârstă, experiență de muncă, educație, statutul social, naționalitate, stare civilă, tip de motivație, nivel de progresivitate, nivel de trai, atitudine față de proprietate.

Structura de rol a echipei determină componența și distribuția rolurilor creative, de comunicare și comportamentale între angajații individuali și este un instrument important în sistemul de lucru cu personalul. Rolurile creative sunt caracteristice pasionaților, inventatorilor și organizatorilor și caracterizează o poziție activă în rezolvarea situațiilor problematice, căutarea de soluții alternative și variabilitatea gândirii. Rolurile de comunicare determină conținutul și nivelul de participare la procesul informațional, interacțiunea în schimbul de informații în procesul decizional. Rolurile comportamentale caracterizează tiparele tipice de comportament ale oamenilor la locul de muncă, acasă, în vacanță, la locul de muncă, în situații de conflict și joacă un rol important în echipă. Principalele metode de determinare a structurii rolului sunt metodele socio-psihologice, testarea, observarea, analiza datelor biografice și de personal, materialele de certificare a personalului, rezultatele de jocuri de afaceri.

Orientarea și adaptarea profesională sunt o componentă importantă a sistemului de formare a personalului și sunt un regulator al legăturii dintre sistemul de învățământ și producție. Acestea sunt concepute pentru a ajuta la acoperirea nevoilor de forță de muncă ale organizației în termenii calitativi și cantitativi necesari pentru a le crește profitabilitatea și competitivitatea.

Orientare în carieră este un complex de măsuri economice, sociale, medicale, psihologice și pedagogice care vizează dezvoltarea unei vocații profesionale, identificarea abilităților, intereselor, adecvenței și a altor factori care influențează alegerea profesiei sau schimbarea activității. Activitatea de orientare în carieră are ca scop asistarea absolvenților de școală și a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă în alegerea unei profesii, specialități, loc de muncă sau de studiu, ținând cont de înclinațiile și interesele oamenilor, de caracteristicile psihofiziologice ale acestora, precum și de situația actuală din piata muncii.

Principalele forme de muncă de orientare în carieră sunt:

învăţământul profesional – formarea profesională inițială a școlarilor, realizată prin lecții de muncă, organizare de cluburi, lecții speciale privind bazele diferitelor activități profesionale etc.

informatii profesionale – un sistem de măsuri de familiarizare a studenților și solicitanților de locuri de muncă cu situația din domeniul cererii și ofertei de pe piața muncii, perspectivele de desfășurare a activităților, natura muncii în principalele profesii și specialități, condiții și remunerare, învățământul profesional; instituțiile și centrele de formare a personalului, precum și alte aspecte legate de obținerea unei profesii și asigurarea unui loc de muncă.

consultanta profesionala - este acordarea de asistență persoanelor interesate în alegerea unei profesii și a locului de muncă prin studierea personalității persoanei care solicită consiliere pentru a-i identifica starea de sănătate, orientarea și structura abilităților, intereselor și alți factori care influențează alegerea profesiei sau a direcției recalificare.

selecție profesională – participarea la recrutarea și selecția personalului, ținând cont de cerințele profesiilor și locurilor de muncă specifice pentru a obține o mai bună îndrumare în carieră a angajaților.

Adaptare este o adaptare reciprocă a angajatului și a organizației, bazată pe integrarea treptată a salariatului în noile condiții profesionale, sociale, organizaționale și economice de muncă. Procesul de adaptare reciprocă a angajatului și a organizației va avea mai mult succes, cu cât normele și valorile echipei sunt sau devin mai multe norme și valori ale angajatului individual, cu atât mai rapid și mai bine acceptă și asimilează. lui roluri socialeîntr-o echipă. Există două domenii de adaptare a muncii:

primară, adică

adaptarea personalului tânăr care nu are experiență profesională;

secundar, adică

adaptarea lucrătorilor care au experiență în activități profesionale (de obicei schimbarea obiectului de activitate sau a rolului profesional).

Tipurile de adaptare sunt prezentate în Figura 6.1.:

Figura 5.1 – Tipuri de adaptare și factori care o influențează

Obiective de adaptare

reducerea costurilor de pornire;

reducerea indicatorilor de stres la noii angajați;

reducerea fluctuației forței de muncă;

economisirea de timp pentru manageri și angajați cu privire la mentorat;

dezvoltarea unei atitudini pozitive față de muncă și satisfacție în muncă. este un sistem de măsuri de informare profesională, consultare profesională, selecție profesională și adaptare profesională, care ajută o persoană să aleagă o profesie care se potrivește cel mai bine nevoilor societății și abilităților sale personale.

Folosirea incompletă a capacităților unui angajat în muncă nu numai că dăunează propriei sale dezvoltări, ci are ca rezultat și o pierdere pentru organizație. Decalajul dintre pregătirea profesională și conținutul funcțiilor de muncă îndeplinite de un angajat îi reduce interesul pentru muncă și eficiență, ceea ce duce la o scădere a productivității, deteriorarea calității produsului și o creștere a morbidității și accidentării profesionale. Orientarea în carieră contribuie, de asemenea, la schimbările structurale rapide ale ocupării forței de muncă.

Pentru identificarea și dezvoltarea mecanismului psihologic și motivațional de alegere a unei profesii este necesară utilizarea unui mecanism de management al orientării în carieră. Este o modalitate de organizare a proceselor interdependente de formare a personalității unui angajat cu calități competitive. Aceste procese includ formarea profesională, consilierea, selecția, informarea etc. (Fig. 5.1).

Orez. 5.1. Forme de muncă de orientare în carieră

Scopul principal al orientării în carieră este de a ajuta tinerii profesioniști și solicitanții de locuri de muncă în alegerea unei profesii, specialități, găsirea unui loc de muncă sau de studiu, ținând cont de înclinațiile și interesele lor.

Obiectivele orientării în carieră sunt:

Informarea părților interesate despre tipurile de activități profesionale;

Crearea condițiilor pentru dezvoltarea abilităților semnificative din punct de vedere profesional ale viitorilor angajați;

Identificarea gradului de conformitate a calităților psihofiziologice ale persoanelor care solicită consiliere cu cerințele profesionale ale tipului lor de activitate de muncă ales.

Formare profesională este formarea profesională inițială a școlarilor în bazele diferitelor activități profesionale.

Informații profesionale– este un sistem de măsuri de familiarizare a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă cu situația de pe piața muncii, perspectivele de desfășurare a activităților, natura muncii în principalele profesii și specialități, condiții de muncă și salarizare, instituții de învățământ profesional și centre de formare a personalului.

Sfaturi profesionale constă în acordarea de asistență persoanelor interesate în alegerea unei profesii și a locului de muncă prin studierea personalității persoanei care solicită consiliere în vederea identificării stării sale de sănătate, a direcției și structurii abilităților, a intereselor și a altor factori care influențează alegerea profesiei sau direcția de recalificare;

Selecția profesională face parte din procesul de recrutare a personalului, incluzând un sistem de metode și tehnici de efectuare a unui examen medical, diagnostic psihofiziologic al unei persoane în vederea selectării dintr-un grup de angajați a candidaților pentru o anumită funcție care, în egală măsură, sunt capabili să îndeplinește cel mai bine funcțiile specifice ale locului de muncă. Există următoarele forme de selecție profesională:

- selecţie– selecția dintre mai mulți angajați care au aceeași profesie, specialitate, calificări și îndeplinesc aceleași cerințe ale unui candidat pentru un post;

- set profesional - numirea în masă sau alegerea în funcții a specialiștilor de diverse profesii și calificări care au promovat selecția și selecția profesională;

- nominalizare - numirea unui angajat care lucrează în această echipă într-o funcție nouă, superioară;

- rotatie - o întâlnire în care locul de muncă se schimbă în conformitate cu principiul: „Lucrătorul potrivit, locul potrivit”. În acest caz, se formează un specialist cu o calificare de profil larg.

Una dintre problemele lucrului cu personalul dintr-o organizație atunci când se atrage personal este adaptarea muncii.

Adaptarea personalului în muncă reprezintă o adaptare reciprocă a lucrătorului și a organizației, bazată pe includerea treptată a lucrătorului în procesul de producție în noi condiții profesionale, psihofiziologice, socio-psihologice, organizatorice, administrative, economice, sanitare, igienice și de viață de muncă și odihnă.

În timpul interacțiunii dintre angajat și organizație, are loc adaptarea reciprocă, a cărei bază este intrarea treptată a angajatului în noi condiții profesionale și socio-economice de muncă.

Există două tipuri de adaptare:

1) primar, adică adaptarea tinerilor lucrători care nu au experiență profesională (în acest caz vorbim de absolvenți ai instituțiilor de învățământ);

2) secundar, adică adaptarea angajaților care au experiență în activități profesionale (schimbarea obiectului de activitate sau a rolului profesional, de exemplu, la trecerea la gradul de manager).

În contextul funcționării pieței muncii, rolul adaptării secundare crește. În același timp, este necesar să se studieze cu atenție experiența companiilor străine care acordă o atenție sporită adaptării inițiale a tinerilor lucrători. Această categorie de personal are nevoie de îngrijire specială din partea administrației organizațiilor. Cel mai adesea, adaptarea profesională este considerată ca fiind procesul de introducere a unei persoane pentru a lucra într-o anumită profesie, incluzându-l în activități de producție, asimilarea valorilor organizației și atingerea standardelor de eficiență a muncii. Cu toate acestea, adaptarea nu poate fi considerată doar ca stăpânire a unei specialități. De asemenea, prevede adaptarea noului venit la normele sociale de comportament care operează în echipă, stabilirea unor astfel de relații de cooperare între angajat și echipă care să asigure cel mai bine munca eficientă și satisfacerea nevoilor materiale, cotidiene și spirituale ale ambelor părți. .

Adaptarea este concepută pentru a asigura:

Reducerea costurilor de pornire, deoarece, deși un nou angajat nu își cunoaște bine locul de muncă, lucrează mai puțin eficient și necesită costuri suplimentare;

Reducerea nivelului de îngrijorare și incertitudine în rândul noilor angajați;

Reducerea fluctuației personalului, deoarece dacă noii veniți se simt inconfortabil în noul loc de muncă și nu sunt necesari, ei pot renunța;

Economisirea de timp pentru manager si angajati, deoarece munca desfasurata conform programului ajuta la economisirea timpului pentru fiecare dintre ei;

Dezvoltarea unei atitudini pozitive față de muncă și satisfacție în muncă.

Orientarea și adaptarea profesională ar trebui să faciliteze schimbările structurale rapide ale ocupării forței de muncă, menținând în același timp șomajul cât mai scăzut posibil.

Cu toate acestea, soluția practică a acestei probleme este îngreunată de subdezvoltarea pieței muncii. Serviciul de stat pentru ocuparea forței de muncă nu este încă capabil să gestioneze eficient orientarea și adaptarea în carieră. Umplerea mecanică a locurilor de muncă vacante funcționează prost, deoarece puțini oameni vor fi de acord cu orice loc de muncă. Motivul aici nu este doar vechea povară a stereotipurilor, ci și lipsa de cunoștințe despre conținutul activităților de orientare în carieră și adaptare, formele și posibilitățile acestora în condițiile pieței.

După cum arată experiența organizațiilor autohtone, în țara noastră nu se acordă suficientă atenție problemei orientării și adaptării în carieră. Din păcate, lucrătorii din management nu înțeleg pe deplin importanța orientării în carieră și a adaptării ca metode de reglementare a ofertei de muncă într-o organizație. În plus, acum legătura managerială la nivel economic și industrial național este slăbită din punct de vedere organizatoric și metodologic, ceea ce a dus la formarea multor organisme de conducere în regiuni (centre de orientare în carieră și ocupare a forței de muncă, birouri de orientare în carieră în școli, educație specială). instituții și organizații) fără o reglementare suficientă a competențelor lor.

Astăzi, la nivel organizatoric, este necesar, în primul rând, depășirea deficiențelor în formarea personalității unui angajat prin identificarea rezervelor sale de influență psihofizică și motivațională asupra alegerii profesiei, punerea lor în acțiune ținând cont de personal și social. nevoi. Cu cât nivelul de dezvoltare al unui muncitor este mai mare în ceea ce privește totalitatea cunoștințelor sale profesionale, abilităților, aptitudinilor, abilităților și motivelor de muncă, cu atât factorul material de producție este mai rapid îmbunătățit și utilizat mai productiv.

Principalele caracteristici ale managementului personalului operațional al unei organizații

2. Planificarea personalului este implementată prin implementarea unui set de activități interconectate combinate în planul operațional de lucru cu personalul. Un plan operațional de lucru cu personalul este un set de activități de personal interconectate care vizează atingerea obiectivelor specifice ale organizației și ale fiecărui angajat și care acoperă planificarea tuturor tipurilor de lucru cu personalul din organizație. De regulă, este compilat pentru un an.

Planul operațional include următoarele secțiuni principale:

Planificarea cerintelor de personal (cautarea, selectia si angajarea de personal din surse interne si externe);

Planificarea de adaptare a personalului (proaspăt angajat, schimbat loc de muncă etc.);

Planificarea utilizării personalului (ținând cont de pregătirea avansată, vârsta, schimbările în procesul tehnologic, condițiile de muncă etc.);

Planificarea pregătirii și pregătirii avansate a personalului;

Planificarea unei cariere în afaceri, a carierei și a avansării profesionale (de la momentul angajării până la concediere);

Planificarea eliberării (concedierii) sau reducerii personalului (raționalizarea producției, reducerea volumelor de producție etc.);

Planificarea cheltuielilor pentru personalul organizației, inclusiv serviciul de personal.

Orientarea și adaptarea profesională sunt o componentă importantă a sistemului de formare a personalului și sunt un regulator al legăturii dintre sistemul de învățământ și producție. Acestea sunt concepute pentru a ajuta la acoperirea nevoilor de forță de muncă ale organizației în termenii calitativi și cantitativi necesari pentru a le crește profitabilitatea și competitivitatea.

Orientarea profesională este un complex de activități economice, sociale, medicale, psihologice și pedagogice interconectate care vizează dezvoltarea unei vocații profesionale, identificarea abilităților, intereselor, adecvenței și a altor factori care influențează alegerea profesiei sau schimbarea activității. Activitatea de orientare în carieră are ca scop asistența tinerilor (în principal studenți ai școlilor secundare) și a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă în alegerea unei profesii, specialități, loc de muncă sau de studiu, ținând cont de înclinațiile și interesele oamenilor, de caracteristicile psihofiziologice ale acestora, precum și ca ţinând cont de situaţia actuală de pe piaţa muncii. Obiective de orientare în carieră: acordarea de asistență tinerilor (în principal elevi ai școlilor secundare) și persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă în alegerea unei profesii, specialități, loc de muncă sau de studiu, ținând cont de înclinațiile și interesele oamenilor, de caracteristicile psihofiziologice ale acestora, precum și ținând cont condiţiile emergente ale pieţei muncii.

Sarcini de orientare în carieră: 1) informarea părților interesate pentru a facilita alegerea tipului de activitate profesională;

2) crearea condițiilor pentru dezvoltarea abilităților semnificative din punct de vedere profesional ale viitorilor angajați;

3) determinarea conformității calităților psihofiziologice și socio-psihologice ale celor care au solicitat consiliere cu cerințele profesionale ale tipului de activitate de muncă ales.

Principalele forme de muncă de orientare în carieră sunt educația profesională, favorizând nevoia conștientă de muncă; informatii profesionale; consultanta profesionala; selecție profesională.

Învățământul profesional este formarea profesională inițială a școlarilor, desfășurată prin lecții de muncă, organizarea de cluburi, lecții speciale privind bazele diferitelor activități profesionale etc.

Informații profesionale- un sistem de măsuri de familiarizare a studenților și solicitanților de locuri de muncă cu situația din domeniul cererii și ofertei de pe piața muncii, perspectivele de desfășurare a activităților, natura muncii în principalele profesii și specialități, condiții și remunerare, învățământul profesional; instituțiile și centrele de formare a personalului, precum și alte aspecte legate de obținerea unei profesii și asigurarea unui loc de muncă.

Consultanta profesionala - Aceasta este acordarea de asistență persoanelor interesate în alegerea unei profesii și a locului de muncă prin studierea personalității persoanei care solicită consiliere pentru a identifica starea de sănătate a acestuia, direcția și structura abilităților, interesele și alți factori care influențează alegerea profesie sau direcția de recalificare.

Selecția profesională- participarea la recrutarea și selecția personalului, ținând cont de cerințele profesiilor și locurilor de muncă specifice pentru o mai bună orientare în carieră a angajaților.

Managementul îndrumării în carieră se construiește prin formarea și dezvoltarea unui sistem de organe de conducere la diferite niveluri.

Activitatea de orientare în carieră are ca scop sporirea prestigiului și atractivității profesiilor și specialităților în societate, în diferite grupuri sociale. Trebuie avut în vedere faptul că prestigiul și atractivitatea unui loc de muncă pot fi asociate cu autoritatea și popularitatea unei anumite organizații. Ea este capabilă să-și formeze o imagine pozitivă despre ea însăși în ochii potențialilor angajați în procesul de orientare în carieră.

Una dintre problemele lucrului cu personalul într-o organizație atunci când atrageți personal este managementul adaptării muncii. ÎNÎn timpul interacțiunii dintre angajat și organizație, are loc adaptarea lor reciprocă, a cărei bază este intrarea treptată a angajatului în noi condiții profesionale și socio-economice de muncă.

Adaptarea este o adaptare reciprocă a angajatului și a organizației, bazată pe adaptarea treptată a angajatului la noile condiții profesionale, sociale, organizaționale și economice de muncă.

Adaptarea muncii- Asta proces social stăpânirea individului asupra unei noi situații de muncă, în care, spre deosebire de cea biologică, atât personalitatea, cât și mediul de lucru se influențează activ reciproc și sunt sisteme adaptative.

La intrarea într-un loc de muncă, o persoană este implicată activ în sistemul de relații profesionale și socio-psihologice ale unei anumite organizații a muncii, asimilează noi roluri sociale, valori, norme, își coordonează poziția individuală cu scopurile și obiectivele colectivului de muncă, prin urmare subordonându-şi comportamentul reglementărilor postului a acestei intreprinderi sau instituții.

Cu toate acestea, atunci când intră într-un loc de muncă, o persoană are deja anumite obiective și orientări valorice de comportament, în conformitate cu care își formează cerințele pentru organizarea muncii a acestei intreprinderi. În realizarea cerințelor lor, angajatul și organizația muncii interacționează și se adaptează reciproc, drept urmare procesul de adaptare a muncii.

Tipuri de adaptare:

1) adaptare profesională - exprimată într-un anumit nivel de stăpânire a aptitudinilor și abilităților profesionale, în formarea unor calități de personalitate necesare profesional, în dezvoltarea unei atitudini pozitive stabile a angajatului față de profesia sa;

2) adaptarea socio-psihologică - constă în stăpânirea de către o persoană a caracteristicilor socio-psihologice ale unei organizații de muncă, intrarea în sistemul de relații care s-a dezvoltat în aceasta și interacțiunea pozitivă cu membrii organizației. Aceasta este includerea angajatului în sistemul de relații al organizației muncii cu tradițiile, normele de viață și orientările valorice ale acesteia;

3) adaptare social-organizațională - înseamnă stăpânirea de către noii membri ai forței de muncă a structurii sistemului organizatoric, a sistemului de conducere și întreținere a procesului de producție, a regimului de muncă și odihnă etc.;

4) adaptarea culturală și de zi cu zi reprezintă participarea noilor membri ai echipei la evenimente culturale tradiționale pentru o anumită întreprindere în afara orelor de lucru. Natura acestui tip de adaptare este determinată de nivelul culturii de producție, de dezvoltarea infrastructurii acesteia, de nivelul general de dezvoltare a membrilor organizației, ai căror membri sunt legați nu numai prin relații de muncă, ci și agrement comun;

5) adaptarea psihofiziologică este procesul de stăpânire de către o persoană a unui set de condiții de muncă. Se disting următoarele tipuri de adaptare psihofiziologică:

a) primar (la intrarea inițială a salariatului în mediu de producție);

b) secundar (la schimbarea locului de muncă fără schimbare sau cu schimbare de profesie sau cu schimbări semnificative ale mediului).

În timpul procesului de adaptare a muncii, un angajat trece prin următoarele: etape:

1) familiarizarea - când angajatul primește informații despre noua situație în ansamblu, despre criteriile de evaluare a diverselor acțiuni, despre normele de comportament în echipă, despre membrii echipei;

2) adaptare - în această etapă lucrătorul se reorientează, recunoscând principalele elemente sistem nou valorile, dar continuă să păstreze multe dintre atitudinile sale;

3) asimilare - când angajatul se adaptează pe deplin la mediu și la echipă, identificare cu grup nou;

4) identificare - atunci când scopurile personale ale salariatului sunt identificate cu scopurile organizaţiei muncii, întreprinderii, firmei, societăţii pe acţiuni, cooperativei etc.

Prin natura identificării ei disting 3 categorii de muncitori:

1) indiferent;

2) parțial identificat;

3) complet identificat.

Nucleul oricărei organizații a muncii este alcătuit din lucrători pe deplin identificați. De regulă, acest nucleu este format din lucrătorii cei mai calificați și conștiincioși, care în viitor pot servi ca mentori.

Managementul procesului de adaptare a muncii presupune dezvoltarea, în primul rând, a trei elemente organizatorice: 1) consolidarea structurală a funcţiilor manageriale

adaptare;

2) tehnologii pentru procesul de management al adaptării;

3) suport informativ pentru acest proces.

Deciziile organizaționale privind tehnologia procesului de management al adaptării:

1) organizarea de seminarii, jocuri de afaceri, cursuri și altele asemenea diverse aspecte adaptare;

2) desfășurarea conversațiilor individuale între manager și mentor și noul angajat;

3) cursuri intensive de scurtă durată pentru managerii care intră pentru prima dată în acest post;

4) efectuarea de lucrări organizatorice și pregătitoare la introducerea inovațiilor;

5) cursuri speciale de pregătire pentru mentori - „școli de mentori”;

6) utilizarea metodelor de creștere treptată a complexității sarcinilor îndeplinite de un nou angajat. În același timp, este necesar controlul cu o analiză constructivă a erorilor făcute în timpul îndeplinirii sarcinilor. Este recomandabil să se gândească la un sistem de stimulente suplimentare pentru angajați pentru rezolvarea cu succes a sarcinilor atribuite;

7) executarea unor instrucțiuni unice de organizare a activității organului de conducere (ședință de producție, consiliu de administrație etc.);

8) realizarea unor sarcini publice unice pentru a stabili contacte între un nou angajat și echipă;

9) pregătirea personalului de înlocuire în timpul rotației acestora;

10) desfășurarea de jocuri de rol speciale în echipa unității pentru a uni angajații și a dezvolta dinamica de grup.

Procesul de management al adaptării necesită sistem unificat instrumente de impact care asigură o adaptare rapidă și de succes.

Direcții de adaptare:

1) primar, adică adaptarea tinerilor angajați care nu au experiență profesională;

2) secundar, adică adaptarea angajatilor cu experienta profesionala. Manifestări de adaptare:

1) în comportamentul său;

2) în indicatorii activității muncii, eficiența muncii (cantitatea, calitatea acesteia);

3) în asimilarea informaţiei sociale şi implementarea lor practică;

4) în creșterea tuturor tipurilor de activitate (muncă, socio-politică, cognitivă);

5) satisfacția cu diverse aspecte ale activității de muncă.

Viteza de adaptare depinde de mulți factori. Perioada normală de adaptare pentru diferite categorii de lucrători este de la unu la trei ani. Incapacitatea de a intra într-o organizație a muncii și de a se adapta la aceasta provoacă fenomenul de dezorganizare industrială și socială.

Condiții pentru adaptarea cu succes:

1) nivelul calitativ al muncii privind orientarea profesională a potențialilor angajați;

2) obiectivitatea evaluării de afaceri a personalului (atât în ​​timpul selecției, cât și în procesul de adaptare la muncă a angajaților);

3) maturitatea mecanismului organizatoric de gestionare a procesului de adaptare;

4) prestigiul și atractivitatea profesiei, munca într-o anumită specialitate în această organizație specială;

5) caracteristici ale organizării muncii care implementează atitudinile motivaționale ale angajatului;

6) prezența unui sistem dovedit de introducere a inovațiilor;

7) flexibilitatea sistemului de instruire a personalului care operează în cadrul organizaţiei;

8) caracteristici ale climatului socio-psihologic care s-a dezvoltat în echipă;

9) proprietățile personale ale angajatului în curs de adaptare, legate de trăsăturile sale psihologice, vârsta, starea civilă etc. Factori de adaptare a muncii - acestea sunt condiții care influențează cursul, sincronizarea, ritmul și rezultatele acestui proces. Factorii sunt împărțiți în subiectivi și obiectivi.

Obiectiv- sunt factori (într-o organizație a muncii legați de procesul de producție) care sunt mai puțin dependenți de angajat. Acesta este nivelul de organizare a muncii, mecanizare și automatizare a proceselor de producție, condiții sanitare și igienice de lucru, dimensiunea echipei etc.

La factorii subiectivi (personali). include:

1) caracteristicile socio-demografice ale angajatului (sex, vârstă, educație, calificări, experiență în muncă, statut social etc.);

2) socio-psihologic (nivel de aspirații, disponibilitate de muncă, caracter practic, viteza de orientare într-o situație de producție, autocontrol și capacitate de a acționa rațional, abilități de comunicare etc.);

3) sociologic (grad de interes profesional, grad de interes moral și material pentru eficiența și calitatea muncii etc.).

4. Plasarea personalului la întreprindere.

Selecția și plasarea personalului este una dintre cele mai importante funcții ale ciclului de management îndeplinite de conducerea organizației.

Selecția și plasarea personalului este înțeleasă ca repartizarea rațională a angajaților organizației între divizii structurale, secții și locuri de muncă în conformitate cu sistemul de diviziune și cooperare a muncii adoptat în organizație, pe de o parte, și abilitățile psihofiziologice. și calitățile de afaceri ale angajaților care îndeplinesc cerințele conținutului muncii prestate, pe de altă parte, în acest caz, se urmăresc două scopuri: formarea de activ colective de muncăîn diviziuni structuraleși crearea condițiilor pentru creșterea profesională a fiecărui angajat. Selecția și plasarea personalului se bazează pe principiile conformității, perspectivelor și cifrei de afaceri.

Principiu conformitatea înseamnă conformitatea morală şi calitati de afaceri candidații la cerințele posturilor ocupate.

Principiul perspectivelor se bazează pe următoarele condiții:

Stabilirea limitelor de vârstă pentru diverse categorii de posturi;

Determinarea duratei perioadei de muncă într-o singură poziție și în același domeniu de lucru:

Posibilitatea de schimbare a profesiei sau specialității, organizarea sistematică de pregătire avansată;

Starea de sănătate.

Principiul rotației este că o mai bună utilizare a personalului ar trebui să fie facilitată de mișcările de muncă intra-organizaționale, care sunt înțelese ca procese de schimbare a locului lucrătorilor în sistemul de diviziune a muncii, precum și schimbarea locului de aplicare a muncii în cadrul organizației, încă de la stagnare. (îmbătrânirea) personalului asociat cu o ședere îndelungată într-una și aceeași funcție, are consecințe negative asupra activităților organizației.

Selectarea și plasarea personalului asigură înlocuirea efectivă a locurilor de muncă pe baza rezultatelor evaluare cuprinzătoare, planificat carieră, condițiile și remunerarea personalului. Selecția și plasarea personalului includ planificarea carierei, care se realizează pe baza rezultatelor unei evaluări a contribuției potențiale și individuale, a vârstei angajaților, a experienței de muncă, a calificărilor și a disponibilității posturilor (posturilor) vacante; precum și asigurarea unor condiții de muncă și remunerare decente, salarii și prime garantate, echipamente la locul de muncă, beneficii și garanții sociale; circulația sistematică a personalului, inclusiv promovarea, mutarea, retrogradarea și concedierea personalului, în funcție de rezultatele evaluării angajaților și de conformitatea condițiilor salariale cu interesele lor vitale.

Date inițiale pentru selecția și plasarea personalului sunt: ​​modele de carieră; filosofia și politica de personal a organizației; Codul Muncii; materiale ale comisiilor de certificare; contract de angajat; masa de personal; fișele postului; dosarele personale ale angajaților; Reglementări privind remunerarea și stimulentele; Reglementări privind selecția și plasarea personalului. Ca urmare, toate locurile de muncă vacante din întreprindere trebuie ocupate ținând cont de dorințele personale ale angajaților și de cariera planificată a acestora.

Selecția și plasarea personalului trebuie să asigure activitățile coordonate ale echipei, ținând cont de volumul, natura și complexitatea muncii prestate, pe baza respectării următoarelor condiții:

Volumul de lucru uniform și complet al angajaților din toate serviciile și departamentele;

Utilizarea personalului în conformitate cu profesia și calificarea acestora (specificarea funcțiilor executanților, astfel încât fiecare angajat să înțeleagă clar domeniul de aplicare al responsabilităților sale și să știe bine cum să efectueze munca care i-a fost atribuită);

Asigurarea interschimbabilității necesare a lucrătorilor pe baza stăpânirii profesiilor conexe;

Securitate responsabilitate deplină fiecare pentru că își face treaba, adică contabilizarea corectă a rezultatelor sale cantitative și calitative. Atribuirea către executant a unei lucrări care corespunde nivelului de cunoștințe și abilități practice.

Selecția și plasarea personalului presupune respectarea proporțiilor determinate pentru condițiile date în ceea ce privește calificarea, activitatea socială, vârsta și sexul. Instrucțiunile de plasare a personalului ar trebui să înregistreze, de asemenea, aspectele socio-psihologice ale compatibilității angajaților.

Folosirea metodelor predictive de determinare a adecvării la locul de muncă a unui solicitant, construite pe baza unei ipoteze despre activitățile sale viitoare, devine din ce în ce mai frecventă. În același timp, sunt utilizate cu succes și metode practice de stabilire a gradului de adecvare a unui candidat pentru un loc de muncă - sarcini individuale, înlocuire temporară posturi, stagii etc.

Sarcina principală a selecției și plasării personalului este de a rezolva problema plasării optime a personalului în funcție de munca prestată. La rezolvarea acestei probleme, trebuie luată în considerare adecvarea angajatului de a efectua anumite tipuri de muncă, iar pentru a stabili adecvarea este necesar, pe de o parte, să se formuleze cerințele pentru un anumit loc de muncă și, pe de altă parte, să se ia in considerare calitati personale muncitori.

Astfel, scopul plasării raționale a personalului este repartizarea lucrătorilor între locurile de muncă în care discrepanța dintre calitățile personale ale unei persoane și cerințele pentru munca pe care o desfășoară este minimă, fără volum de muncă excesiv sau insuficient.

Pentru a rezolva problema selectării și plasării angajaților într-o organizație, precum și promovarea acestora, vă putem recomanda o metodă de profil, care este utilizată cu succes în țările cu economii de piață. Aplicarea acestei metode necesită o selecție analitică a cerințelor și calităților personale ale angajatului, ceea ce le permite să fie comparate direct între ele.

La baza metodei profilului este un catalog de caracteristici - cerințe impuse unei persoane în funcție de munca pe care o desfășoară, precum și luarea în considerare a caracteristicilor cantitative ale locurilor de muncă. Caracteristicile (indicatorii) trebuie descrise și împărțite într-un anumit număr de categorii. Fiecare nivel de cerințe se referă la un anumit indicator și trebuie, de asemenea, caracterizat. Fiecare nivel de cerințe corespunde unui anumit nivel de calități ale angajatului. Catalogul de caracteristici face posibilă luarea în considerare a cerințelor determinate de particularitățile muncii la un anumit loc de muncă, precum și calitățile lucrătorilor și reprezentarea lor grafică.

Compararea nivelului de cerințe impuse de un anumit loc de muncă și a nivelului de calități ale lucrătorului care efectuează această muncă ne permite să tragem o concluzie despre adecvarea unei persoane pentru acest loc de muncă sau necesitatea de a le alinia una cu cealaltă.

În urma analizei datelor, sunt selectați principalii indicatori care influențează selecția și plasarea personalului. Rezultatele activităților unei organizații într-o economie de piață depind în cele din urmă de măsura în care angajații corespund locurilor de muncă pe care le ocupă, iar locurile de muncă angajaților. Astfel, utilizarea metodei profilului vă permite să comparați direct cerințele și calitățile personale ale lucrătorilor între ele.

Selecția și plasarea personalului într-o organizație, fiind o expresie directă a diviziunii și cooperării muncii, creează o echipă de producție. Când se formează, este necesar să se țină seama nu numai de calitățile profesionale, de afaceri și personale ale fiecăruia dintre membrii săi, ci și de efectul combinației lor - așa-numita compatibilitate psihologică, care ajută oamenii să lucreze rapid și cu succes cu fiecare. altele, care generează satisfacție cu munca lor și duce la creșterea productivității muncii.

O condiție importantă pentru formarea forței de muncă este menținerea raportului dintre lucrătorii obișnuiți și tineri. Formarea unei echipe de oameni de aceeași vârstă contribuie la manifestarea unei tendințe de a o închide în interesul vârstei lor. O echipă formată din vârste diferite oferă diferite tipuri de hobby-uri și devine mai viabilă. Oamenii tineri sunt influențați de bătrâni și îi imită. Bătrânii îi ajută pe cei mai tineri în stăpânirea deprinderilor profesionale.

Selecția și plasarea personalului în cadrul unei echipe (pe baza interacțiunii și interrelaționării clare a tuturor membrilor acesteia, pe compatibilitatea lor psihologică) este unul dintre mijloacele eficiente de creștere a productivității muncii, îmbunătățirea utilizării forței de muncă, a resurselor materiale și financiare. Selecția și plasarea corectă a personalului necesită ca fiecărui angajat să i se atribuie o muncă care să corespundă nivelului de cunoștințe și experiență practică. Prin urmare, atunci când se distribuie oamenii la locuri de muncă, este necesar să se străduiască să se asigure că complexitatea muncii prestate are abateri minime și corespunde calificărilor executantului. Nivelul muncii nu trebuie să fie mai mic decât nivelul lucrătorului. Un mijloc important de rezolvare a acestei probleme este cărți de referință privind tarifele și calificarea. Utilizarea lor face posibilă evitarea inconsecvenței nejustificate la stabilirea unei diviziuni profesionale și de calificare a muncii în industrii similare și la efectuarea unor lucrări similare.

Baza pentru plasarea lucrătorilor este calculul intensității forței de muncă a programului, soldul costurilor cu timpul de lucru al unui executant, întocmit pe organizație, ateliere, secții, echipe și locuri de muncă.

Trecerea de la angajarea forțată la cea voluntară, care permite existența șomajului voluntar, este de natură fundamentală, deoarece permite o nouă abordare a formării colectivelor de muncă și a plasării personalului.

Orientarea profesională este înțeleasă ca un sistem bazat științific de forme, mijloace și norme de influență asupra persoanelor care studiază sau își găsesc un loc de muncă. Contribuie la implicarea în timp util a oamenilor în producția socială, plasarea rațională, utilizare eficientăși repartizarea la un loc de muncă, pe baza evaluare obiectivă, luând în considerare abilitățile, înclinațiile și alte trăsături individuale ale oamenilor.

Organizare orientare profesională se compune din următoarele tipuri: informare și consultanță profesională, selecție profesională și adaptare profesională

-. Informații profesionale menite să asigure furnizarea constantă de informații despre specialități în instituțiile de învățământ de diferite grade

-. Consultanta profesionala- esenta este de a oferi asistenta unei persoane care se confrunta cu alegerea unei profesii, in evaluarea capacitatilor sale pentru o anumita activitate de munca, in oferirea de recomandari specifice pentru alegerea unei profesii si posibile modalitati de stapanire a profesiei.

-. Selecția profesională se bazează pe determinarea aptitudinii profesionale a unei persoane pentru specii specifice activitatea muncii

-. Adaptare profesională este o componentă a adaptării muncii și esența ei constă în familiarizarea cu un loc de muncă specific și dobândirea de competențe profesionale

Primul pas al muncii unei persoane într-o organizație este introducerea într-o poziție, care este un set de proceduri care vizează accelerarea stăpânirii muncii, scurtarea perioadei de adaptare într-o echipă și ajutarea tuturor să stabilească contacte cu colectivele de muncă.

Orientarea profesională poate fi individuală sau colectivă. Responsabil pentru prima etapă a inducției este serviciul HR

Există orientări generale și speciale

Orientarea specială implică familiarizarea cu dvs responsabilități de serviciu, reguli, responsabilitate. În plus, acoperă următoarele subiecte:

Obiective, caracteristici, tehnologii ale departamentului, relații și conexiuni interne și externe, standarde de evaluare, rezultate așteptate de la o persoană;

Standarde pentru efectuarea muncii, întrebări specifice: de unde să obțineți ce, cui să contactați;

În timpul procesului de orientare generală, o persoană se va familiariza cu următoarele întrebări:

Informații despre organizație în ansamblu (structură, management, consumatori, tradiții, priorități, standarde etc.);

DESPRE salariile(standarde și modalități de plată, plata în weekend, condiții bonus) privind programul de muncă și odihnă (vacanțe, concediu) la beneficii suplimentare (asigurare, indemnizație de concediere, servicii medicale etc.));

Întrebări despre sănătatea și securitatea în muncă;

Probleme legate de managementul personalului (condiții de numire, transfer, concediere, probațiune); soluții la problemele cotidiene, problema stării economice a organizației; o chestiune de disciplină, încurajare, pedeapsă.

. Incorporarea unui nou angajat, adică Adaptarea acestuia la condițiile de muncă și de echipă, la mediul social, și la conținutul muncii parcurge mai multe etape:

Etapa introductivă (durează aproximativ o lună, uneori durează până la șase luni), interpretul ar trebui să-și demonstreze abilitățile;

Evaluare (până la un an, uneori până la un an și jumătate), timp în care se realizează compatibilitatea cu echipa și dezvoltarea experienței sociale;

Integrarea finală, treptată a angajaților în organizație și formarea unui angajat creativ activ (creșterea calificărilor, stabilitatea indicatorilor de muncă, activitate creativă)

Distingeți adaptarea primară și cea secundară

Primar - adaptare pentru persoane fără experiență de muncă. Adaptare secundară - pentru persoanele care își schimbă locul de muncă fără schimbare sau cu schimbarea profesiei

În funcție de direcție se disting:

Adaptarea profesională - stăpânirea activă a unei profesii, a trăsăturilor, specificului, tehnicilor, etc.;

Adaptarea psihofiziologică - obișnuirea cu condițiile de muncă, cu regimurile de muncă și de odihnă, care se produce destul de repede și depinde de persoana însuși, de reacțiile sale și de condițiile de muncă;

Adaptare socio-psihologica - obisnuirea cu echipa, cu normele existente, cu managementul si colegii

De asemenea, este necesar să vă amintiți să adaptați munca la persoană. Vorbim despre:

Organizarea locului de munca in conformitate cu conditii ergonomice;

Reglarea flexibilă a ritmului și duratei orelor de lucru;

Construirea structurii organizației și repartizarea funcțiilor muncii, ținând cont de înclinațiile personale ale persoanei

Individualizarea sistemului de stimulente

În plus, ar trebui să ne amintim particularitățile adaptării tinerilor specialiști și personalului de conducere