Pentru a îmbunătăți selecția personalului. Personal calificat, sau dezvoltăm regulamente de recrutare. Oprirea căutării solicitanților

Vă vom spune cum să elaborați un Regulament privind Selectarea Personalului și ce puncte să includeți în Regulament. Vă vom arăta cu exemple cum să formatați secțiuni ale unui document, să furnizați mostre și să partajați servicii utile.

Din articol vei afla:

Materiale conexe:

Ce sarcini rezolvă Regulamentul privind selecția personalului?

Pentru a oficializa procesul de angajare de noi angajați personalului companiei și pentru a elimina cauzele de neînțelegere între departamentul de HR și managerii de linie care comandă personal nou, se elaborează Regulamentul de Recrutare (Regulamente).

Pentru ca Regulamentul să funcționeze, acesta trebuie:

• respectă procesele de afaceri existente și principiile corporative stabilite în companie;
• stabilirea regulilor de selecție a personalului;
• determina gradul de implicare in procesul de selectie a specialistilor din alte departamente decat departamentul HR.

Regulamentul privind selecția personalului la întreprindere ajută la eliminarea cauzei acuzațiilor de lentoare, care sunt adesea auzite împotriva departamentului de resurse umane de către conducere. Reglementările vă permit să formalizați cerințele de selecție și să scăpați de tensiunea dintre conducerea companiei și departamentul de resurse umane.

Fragment din Regulamentul de selecție a personalului

Descărcați documentul complet

Reglementările sunt locale document normativ companie, motiv pentru care regulile acesteia trebuie respectate de toți angajații, inclusiv de managerii care trimit cereri de selecție a noilor angajați. Cu ajutorul lui, poți afla motivul neînțelegerii dintre managerii de linie și managerii de resurse umane și îl poți elimina dacă notezi în act gradul de responsabilitate pentru fiecare post. Acest lucru va face ca alte dispute să fie inutile.

Cum Reglementările privind selecția personalului reglementează etapele de recrutare în practică

Există adesea cazuri în care managerii de linie nu își pot formula nevoile de personal suficient de precis și oferă date irelevante. Din acest motiv, cerințele de personal ar trebui să fie determinate de angajații departamentului HR împreună cu managerii de linie.

Procesul de căutare a personalului ar trebui să constea în trei etape succesive, care sunt reflectate în Regulamente:

• întocmește planuri de dezvoltare (creșterea producției, creșterea vânzărilor);
• determina numărul aproximativ de muncitori necesar;
• transmite cererea către recrutori.

Această abordare va face posibilă ajustarea calculelor managerilor de linie și, de asemenea, va permite angajaților departamentului de resurse umane să înțeleagă ce funcții vor fi îndeplinite de către personal nou. Pe viitor, aceste informații vor ajuta la selectarea celor mai potriviți candidați.

Ce posturi și câți angajați ar trebui angajați?

Etapele de selecție în Statutul Personalului

Regulamentul ar trebui să conțină clauze care să oblige recrutorii și managerii de linie să colaboreze strâns, deoarece cererea de selecție a noilor angajați poate fi inexactă. La rândul său, acest lucru va cauza noua problema- recrutorii vor evalua incorect experiența și abilitățile candidaților. Din acest motiv, managerul de resurse umane ar trebui să poată clarifica informațiile conținute în cerere în orice moment cu managerul care a depus cererea.

Regulamentul de selecție trebuie să conțină o clauză care să oblige managerii să descrie cu exactitate preferințele pentru noii angajați: nivel de educație, abilități profesionale, calități personale. Dacă nu notați aceste cerințe în el, puteți înregistra acest lucru în fișele postului sau în contractele de muncă.

Exemplu de cerere de recrutare

Descărcați un exemplu de aplicație

Ce surse de căutare ar trebui incluse în Regulamentul de recrutare?

Declarația de selecție trebuie să conțină informații despre tipul de căutare. Fiecare tip trebuie să ofere metode speciale de selectare a candidaţilor.

• Recrutare în masă. Recrutorii pot efectua selecția în mod independent și fără cheltuieli speciale într-un timp scurt cantitate mare angajați slab calificați;
• Căutare executivă. Pentru a căuta specialiști cu competențe unice, reprezentanți ai unor specialități rare sau reprezentanți ai nivelului de conducere, o companie poate apela atât la propriii recrutori, cât și la serviciile agențiilor de recrutare;

• HeadHunting. Pentru a atrage un anumit manager de top dintr-o altă companie, cel mai bine este să apelați la serviciile specialiștilor unei agenții de recrutare reputate. Decizia de implementare a acestui proiect poate fi acceptat doar de directorul HR, care și-a coordonat acțiunile cu șeful companiei.

Utilizați în selecția asistenților-chatbots

Reglementările ar trebui să specifice, de asemenea, metodele și sursele de personal, pe care conducerea companiei le vede negativ. Printre acestea se numără: solicitanții la recomandarea angajaților, rudele acestora, angajații care au decis să revină în companie după concediere, foști angajați ai companiilor concurente.

Fragment din Regulamentul de recrutare, care precizează sursele de căutare a personalului

Descărcați documentul complet

Alte puncte importante din Regulamentul de recrutare

1. Elaborați reguli de interviu și includeți-le în regulamentul de selecție a personalului. Reputația companiei pe piața muncii, precum și nivelul personalului și calitati profesionale muncitori angajati. Regulamentul de selecție trebuie să conțină procedura de interviu, algoritmul acțiunilor în timpul interviului, metodele de selecție, ce tipuri de interviuri se recomandă a fi utilizate pentru evaluarea candidaților pentru fiecare grupă de posturi. De asemenea, aici trebuie să indicați numărul maxim de interviuri cu un candidat, durata acestora, specificul organizării unei întâlniri între solicitant și șeful departamentului clienți și momentul primirii unui răspuns de la manager.

Reguli de interviu: fragment din Regulament

Descărcați eșantionul complet

2. Indicați cu ce funcționar trebuie coordonată decizia de angajare a solicitantului. Regulamentul trebuie să precizeze posturile responsabile cu luarea deciziilor privind admiterea lucrătorilor de diferite categorii în personalul firmei. Acesta ar putea fi directorul de resurse umane, managementul superior, managerii de linie și, eventual, securitate.

Descărcați o mostră a Regulamentului în întregime

Creați un formular de evaluare, care enumeră cerințele personale și profesionale pentru candidat și 2 coloane pentru evaluarea solicitantului - de la recrutor și responsabilul (client). Regulamentele ar trebui să prevadă, de asemenea, o condiție în care persoanele responsabile trebuie obligatoriu indicați candidatului motivul refuzului.

Descărcați eșantionul

3. Cum se informează solicitantul dacă a fost angajat sau nu. O ofertă de muncă sau un refuz ar trebui să fie standardizate și formulate în prealabil. Pentru a face acest lucru, trebuie să elaborați exemple de scrisori în care i se face o ofertă solicitantului și în care i se refuză un loc de muncă. Mostrele rezultate sunt incluse și în regulamentele de selecție a personalului și sunt obligatorii pentru utilizare (managerii de resurse umane vor putea folosi doar formulare aprobate). Acest lucru va asigura că recrutorii vor trimite invitații și refuzuri competente care îndeplinesc cerințele etice și de limba rusă.

Exemplu de scrisoare de refuz către un candidat

Cum să utilizați Regulamentul de recrutare pentru a simplifica munca recrutorilor

Regulamentul de recrutare ar trebui să includă o condiție care îi va obliga pe recrutori să utilizeze un singur sistem automatizat (selectat de conducere). Aceste programe sunt concepute pentru a automatiza procesul de evaluare a candidaților. Prin utilizarea sisteme automatizate managerul va putea să planifice mai bine munca de recrutare și să evite greșelile care decurg din activitățile inconsecvente ale departamentului de resurse umane.

Utilizați în munca dvs.: scriitor de anunțuri de angajare

Prin utilizarea programe automatizate pentru selecția personalului se țin evidența mișcării CV-urilor primite, se înregistrează interviurile efectuate, se notează ofertele de muncă, refuzurile serviciului HR și ofertele respinse de solicitanți.

„Serviciul HR și managementul personalului întreprinderii”, 2010, N 11

Calitatea selecției personalului depinde în mare măsură de calitatea procesului de recrutare. resurse umane companie, prin urmare procesul de ocupare a posturilor vacante care apar în companie ar trebui să fie cât mai structurat și transparent posibil. Reglementările privind selecția personalului ne permit să rezolvăm această problemă.

Pentru ca procesul de ocupare a posturilor vacante care apar in companie sa fie eficient, este necesar sa se construiasca in mod clar un sistem de selectie a personalului. Prima „cărămidă” din fundația sa va fi Regulamentul privind selecția personalului.

Reglementările sunt dezvoltate în primul rând în scopul reglementării și creării unei tehnologii „transparente” pentru recrutarea personalului pentru companie.

La elaborarea Regulamentului, este important de reținut că procesul de recrutare implică nu numai managerul responsabil cu recrutarea, ci și managerul de linie în departamentul căruia este selectat angajatul. Principalele dispute între ei apar, de regulă, cu privire la momentul ocuparii unui post vacant, deoarece există cazuri destul de frecvente când nou angajat era nevoie de „ieri”.

Regulamentul de recrutare vă permite să vă asigurați zonele de responsabilitate ale managerului de resurse umane și ale managerilor de linie în procesul de ocupare a posturilor vacante și de selectare a candidaților (vezi tabel).

Structura Regulamentului de Recrutare

Capitol	Conţinut
General prevederi	Secțiunea definește - scopul documentului; - obiectivele principale (de exemplu, atragerea de specialiști înalt calificat); - sarcini (de exemplu, elaborarea criteriilor de selecție candidați) decise în timpul procesului de selecție
Descriere tehnologii selecţie personal în companie	Această secțiune descrie procedura de ocupare a unui post vacant - de la Cereri de recrutare la serviciul de personal angajat înainte de a lua o decizie de angajare. Indicat etapele, procedurile utilizate și calendarul. De exemplu, nota nevoi de personal (primirea cererii) -> dezvoltare set de cerințe pentru un candidat pentru un post -> postarea unui anunț de post vacant -> selecție primară -> interviu cu un manager de recrutare -> interviu cu managerul de linie -> decizie de angajare
Responsabilitate la organizare și dirijor selecţie personal	Secțiunea indică domeniile de responsabilitate pentru organizarea si efectuarea selectiei. Selecția personalului se realizează cel mai adesea prin interacțiunea dintre managerul de resurse umane și angajați serviciu de securitate, psiholog, șefi structurale departamente interesate să completeze un specific posturi vacante. Fiecare dintre ei este responsabil pentru o anumită etapă lucrează la selecția angajaților din competența lor. Control general și responsabilitate pentru conformitate procedurile de căutare și selecție prevăzute de Regulament sunt suportate de Director HR

Situația se pregătește serviciul de personal companiilor. Cu toate acestea, în elaborarea documentului pot fi implicați și manageri din alte țări. diviziuni structurale, de exemplu, departamentul juridic (pentru a lua în considerare în procesul de elaborare a Regulamentelor toate cerințele legislației muncii), management financiar(să controleze bugetul alocat pentru recrutarea de noi angajați).

Regulamentul de selecție a personalului este semnat de șeful departamentului HR și aprobat de primul șef al companiei. Reglementările pot conține vize de aprobare de la șefii unităților structurale care au luat parte la discutarea documentului la etapa de elaborare și dezbatere a acestuia. Șeful departamentului HR monitorizează implementarea corectă a procedurilor stabilite prin Regulament.

Regulamentul trebuie să descrie clar procesul de afaceri de recrutare a personalului pentru companie și să ofere răspunsuri la următoarele întrebări:

Cum este recrutat personalul pentru companie?

Cine efectuează căutarea și selecția personalului?

Cine participă la procesul de selecție și în ce etapă?

Regulamentul poate conține și alte secțiuni. De exemplu, una dintre cele mai importante surse de ocupare a posturilor vacante care apar într-o companie este personalul care lucrează deja în organizație. Prin urmare, Regulamentul poate include o secțiune privind procedura de desfășurare a procedurii interne de recrutare. Secțiune independentă Prevederile pot descrie, de asemenea, procesul de bugetare a costurilor de recrutare.

Regulamentul poate conține anexe - formulare de documente: o cerere de selecție a personalului, un chestionar pentru solicitant, un formular de evaluare a rezultatelor unui interviu etc.

Reglementările de selecție a personalului sunt document necesarîn fundamentul unui sistem eficient de management al personalului (vezi exemplul). O procedură structurată de ocupare a posturilor vacante vă permite să evitați multe greșeli și să puneți o barieră în calea organizației pentru reprezentanții grupurilor de risc, candidații incompetenți și nemotivați.

Reglementări pentru ocuparea posturilor vacante

1. Atragerea candidaților pentru posturile vacante începe cu evaluarea nevoii de angajați. Deschiderea unui post vacant se convine cu șeful unității structurale în care se deschide postul vacant.
2. După ce se ia decizia de a deschide un post vacant, sunt dezvoltate cerințele pentru candidatul pentru post. post vacant. Șeful unității structurale depune o cerere la serviciul de personal, care reflectă cerințele esențiale pe care trebuie să le îndeplinească candidatul pentru postul declarat vacant ( responsabilități de serviciu, competențe profesionale, educație etc.).
3. Pe baza cererii, serviciul de personal, împreună cu șeful unității structurale relevante, formează cerințele pentru candidați, determină oportunitățile și cel mai moduri eficiente căutarea de candidați.
4. Selecția candidaților parcurge mai multe etape: selecție primară - interviu cu un angajat al serviciului de personal - interviu cu șeful departamentului - decizia de angajare.
5. Selecția primară. Ca urmare a utilizării surselor de căutare externe și interne, serviciul de personal primește CV-urile candidaților, care reprezintă principala sursă de luare a deciziilor privind procedura de selecție a candidaților pentru un post vacant.
6. În cadrul interviului inițial sunt clarificate motivația, orientarea psihologică și socială a candidatului. Se evaluează capacitatea candidatului de a îndeplini sarcinile postului, potențialul profesional și capacitatea de adaptare la organizație. Împreună cu serviciul de securitate, departamentul de personal verifică informații despre locurile de muncă anterioare, recomandări și informații furnizate de candidat în CV.
7. CV-urile candidaților care îndeplinesc cerințele pentru postul vacant sunt transmise de către departamentul de resurse umane șefului unității structurale. Șeful unității structurale, în termen de o săptămână de la depunerea materialelor despre candidați, realizează interviuri cu aceștia, în cadrul cărora, în primul rând, sunt clarificate cunoștințele, aptitudinile și abilitățile profesionale ale candidaților probabilitatea de adaptare a candidatului în unitate. Pe baza rezultatelor interviurilor, șeful unității structurale selectează cel mai potrivit solicitant.
8. Un candidat care a primit o evaluare pozitivă de la șeful unei unități structurale este invitat la un interviu cu directorul HR, care ia o decizie privind angajarea.

G. Pogodina

Director HR

Compania Iveco din Rusia

Popular în vremurile sovietice slogan: „Personalul decide totul!” nu numai că nu este depășit, dar a devenit și mai relevant. Astăzi, atragerea de specialiști calificați este o sarcină primordială pentru orice companie, unde începe crearea sau transformarea acesteia. Scopul principal al acestei funcții HR: rapid, eficient și cu costuri minime ridica necesare companiei specialişti.

În trecut, sarcina managerilor de resurse umane era să selecteze persoane cu calificări adecvate pentru anumite tipuri de muncă, dar ritmul rapid al schimbărilor de astăzi necesită o mai mare flexibilitate în criteriile de selecție, forțând o luare în considerare mai largă a potrivirii persoană-post. Acum, atunci când evaluezi oamenii, trebuie să iei în considerare nu numai abilitățile de performanță activitate specifică pe care le posedă, dar și potențialul lor, respectarea cerințelor muncii viitoare - mediul „social” și „fizic” (în special, tehnologie), cultura corporativă, capacitatea de a interacționa cu o gamă largă de colegi, disponibilitatea de a avansa în cadrul organizației etc.

Nu împărțim angajații în „răi” și „buni”. Din punctul de vedere al angajatorului, este mai eficient să vorbim despre specialiști „potriviți” și „nepotriviți” - ținând cont de un anumit moment, etapă dezvoltare organizatoricași nevoile afacerii. Prin urmare, criteriul de selecție care este decisiv pentru noi este conformitatea candidatului cu cultura corporativă a companiei. Este greu de pus în practică deoarece cultura corporativă este intangibilă.

În ciuda dificultăților, majoritatea cerințelor, tradițiilor și obiceiurilor întreprinderii care compun cultura corporativă trebuie descrise - prezentate sub forma unui Cod oficial, sau cel puțin Reguli de conduită și cerințe corporative pentru angajați (acestea pot fi utilizate în timpul interviurilor la recrutarea personalului). Principalele caracteristici ale culturii corporative ar trebui identificate, înregistrate și, pe baza acestora, ar trebui să se alcătuiască o listă de cerințe pentru solicitanți (evaluate și măsurate). Pentru a selecta un candidat care va corespunde spiritului corporativ, managerul de resurse umane însuși trebuie să aibă o înțelegere clară a regulilor după care trăiește compania și să le poată transmite viitorilor angajați.

Este destul de dificil să selectați specialiști într-o întreprindere în care, în primul rând, este necesar să se țină seama de cerințele specifice ale statului pentru calificări și protecția muncii. Prin urmare, este important pentru noi să determinămstandarde unificate de recrutare permițând respectarea strictă legislatia actuala Ucraina și standardele adoptate de companie, precum și dezvoltarearegulamentele de recrutare .

Prezența standardelor vă permite să:

să ofere tuturor angajaţilor întreprinderii şanse egale de profesională şi creșterea carierei, precum și pentru realizarea potențialului personal;

asigura distribuția eficientă a sarcinii și utilizarea rațională a personalului de lucru;

asigura selecția eficientă a angajaților cu calificările și aptitudinile profesionale necesare.

Reglementările (un sistem de acțiuni secvențiale) reglementează procesul de afaceri de selecție a personalului în companie: determină cine ce face și în ce interval de timp; de ce sunt responsabili managerii și de ce este responsabil serviciul de resurse umane. Când se deschide un post vacant într-o unitate structurală, managerul acesteia știe unde ar trebui să aplice și ce i se cere.

Pe mari intreprinderi Pur și simplu este necesar să se folosească regulamentele agreate și aprobate de conducere, dar în firme mici acest proces poate fi simplificat prin combinarea sau scurtarea procedurilor individuale. Acest lucru este acceptabil dacă activitatea departamentelor individuale este construită pe o bază de încredere, deciziile sunt convenite fără conflict și acordurile orale sunt efectuate fără îndoială.

Regulamentul de selecție a personalului trebuie să garanteze profesionalismul recrutorilor și deschiderea criteriilor de selecție; succesiunea procedurilor; absența discriminării bazate pe rasă, sex, vârstă, religie și alte caracteristici care nu sunt legate de calitățile de afaceri ale angajaților.

Un recrutor trebuie să fie capabil să:

acceptă cu competență o comandă de la șeful departamentului, evaluând exact de cine are nevoie;

asigura un aflux de candidați;

selectați dintre aceștia pe cei mai potriviti pentru a lucra într-un anumit loc de muncă.

Procesul de căutare și selectare a personalului constă dintr-un număr de etape, în conformitate cu cerințele reglementărilor, include următoarele activități:

1. Determinarea necesității unui post vacant.

2. Inițierea procesului de căutare și selecție, stabilirea cerințelor de bază pentru candidat.

3. Selectarea metodelor de căutare (internă și/sau externă).

4. Formarea unei baze de date de CV-uri/aplicații.

5. Selecția primară bazată pe CV/formular de cerere.

6. Realizarea interviurilor.

7. Evaluarea candidatului.

8. Luarea unei decizii.

9. Oferta de munca.

1. Determinarea nevoii.

Dacă o persoană care îndeplinește anumite funcții a părăsit întreprinderea și nu este nevoie de aceste funcții în acest moment, atunci postul vacant nu este deschis. Putem elimina cu totul această poziție din lista de personal sau o putem lăsa neocupată pentru un anumit timp.

Un post vacant apare dacă:

poziţia a fost reintrodusă la masa de personal(ținând cont de nevoile de producție);

postul a existat anterior, dar nu este ocupat în prezent, iar sfera de activitate prevăzută este distribuită între alți angajați sau nu este îndeplinită din motive obiective.

2. Inițierea procesului de căutare și selecție, determinarea cerințelor de bază.

Decizia privind necesitatea selectării unui nou angajat este luată de managerul de linie împreună cu șeful departamentului HR. Managerul de linie clarifică cerințele pentru un candidat pentru un post vacant, completează și aprobăcerere de recrutare . Pe lângă managerul de linie, această aplicație este avizată de șeful departamentului HR și directorul general al întreprinderii.

Desigur, nu este posibil să completați în mod oficial o cerere (indicați cerințele pentru nivelul de educație și experiența de muncă). munca speciala, dar rezultatele în acest caz pot fi dezastruoase. Prin urmare, responsabilitățile unui specialist în selecția personalului includ asistarea șefilor de departament în formularea corectă a cerințelor candidaților, plasarea cu atenție a comenzilor și navigarea în realitățile pieței regionale a muncii.

Adesea, un manager semnează o cerere cu cerințe complet incompatibile, crezând că noul angajat va putea îndeplini orice sarcină și va fi „un suedez, un secerător și un jucător de țeavă”. Să presupunem că managerul a indicat în cerințele pentru postul de secretar în care trebuie să poată lucra program de contabilitate 1C. În firmele mici, secretarul completează adesea facturi, ajutându-l pe contabil, dar sunt puțini astfel de specialiști. De regulă, contabilii nu devin secretari, astfel încât recrutorul în acest caz va căuta literalmente un „ac într-un car de fân”. Mai mult, este posibil ca candidatul dorit să nu se afle deloc pe piața muncii. În acest caz, este mai ușor să găsești o secretară inteligentă și să-l antrenezi să lucreze în programul 1C. Acesta este genul de abordare creativă pe care o așteptăm de la recrutorii noștri.

Managerul va formula rapid și corect cerințele postului dacă îi oferiți o listă de competențe corespunzătoare postului. Astfel, toți participanții la procesul de selecție a personalului, chiar înainte de a începe căutarea candidaților, vor înțelege clar cine trebuie căutat exact, ce calități profesionale și personale ale unei persoane vom evalua. (O listă selectată corect va ajuta atât la selecția personalului, cât și în viitor în timpul certificării.)

3. Selectarea direcției (externă/internă) și a metodei de căutare.

Astăzi puteți găsi candidați pentru aproape orice loc de muncă, dar cum să găsiți angajați buni? Dacă o întreprindere angajează un specialist în selecția candidaților cu o experiență practică vastă, atunci el ia decizii la nivelul „competenței inconștiente”.

Ce metode de căutare a candidaților sunt eficiente și în ce situații? Nu există recomandări uniforme aici și, probabil, nu pot exista. Alegerea metodei depinde de mulți factori, dintre care cei mai importanți includ:

1. Natura postului vacant și cerințele pentru candidați.

2. Caracteristici ale comportamentului potențialilor candidați în regiunea în care se desfășoară căutarea. (În regiunile industrializate, unde se deschid multe posturi vacante din cauza creșterii activității economice, candidații se simt mai încrezători și prezintă cereri mai mari pentru pachetul de compensare; în același timp, în regiunile cu o piață a muncii „îngustă”, candidații sunt mult mai încrezători. loial unui potențial angajator).

3. Termeni de căutare.

4. Disponibilitate resurse financiare a plăti pentru servicii agentii de recrutareși mass-media.

5. Disponibilitatea specialiștilor pentru căutarea candidaților.

6. Oportunități de păstrare a confidențialității în timpul recrutării.

Folosim diferite metode de căutare, inclusiv:

să trimită anunțuri pentru posturi vacante presei scrise;

Afișăm reclame pe clădiri, opriri de transport etc.;

atragem studenți și studenți ai instituțiilor de învățământ;

analiza baza de date;

Implicam agentii de recrutare;

atrage filiale regionale serviciu public angajare;

Publicăm anunturi de locuri de muncă vacante pe site-uri web specializate pe Internet;

Folosim ajutorul angajaților și prietenilor companiei.

Principalul lucru este să nu te limitezi la o singură metodă, chiar și la cea mai populară.

4. Formarea unei baze de date de CV-uri/aplicații.

Cea mai mare lipsă de candidați se observă pentru posturile vacante în ocupațiile gulere albastre, dar nu este un secret că astăzi tinerii nu manifestă interes față de ei. Nici măcar absolvenții de școli profesionale nu vin întotdeauna să lucreze în producție doar o mică parte dintre ei rămân acolo mult timp.

O căutare masivă de muncitori este destul de dificil de organizat, deoarece, practic, această categorie de lucrători nu știe să scrie un CV și nu folosește internetul. În plus, ei, de regulă, nu caută de lucru pe cont propriu, bazându-se pe recomandările de la prieteni și rude. Pentru a atrage astfel de oameni, folosim metode vechi dovedite: postăm reclame în locuri aglomerate, le tipărim în ziarele locale. Adesea, cea mai profitabilă metodă de a atrage candidați este postarea de reclame, deoarece o astfel de acțiune are o referință geografică clară, iar costurile implementării sale sunt relativ mici.

În multe cazuri putem permite munca independenta doar un specialist care a urmat o pregătire adecvată la întreprindere și a promovat examenul pentru dreptul de a lucra în conditii periculoase(chiar dacă are un certificat de pregătire în profesia relevantă). De multe ori trebuie să cauți astfel de specialiști la întreprinderile conexe.

De asemenea, cooperăm strâns cu școli profesionale care formează lucrători în profilul relevant - acceptăm studenți pentru practică preuniversitară elevii. Într-o lună și jumătate până la două, managerul are ocazia să le privească mai atent, să le evalueze potențialul, așa că acceptăm stagiari bine dovediți după absolvirea facultății fără a trece printr-un interviu sau perioadă de probă.

Întreprinderea noastră se confruntă cu dificultăți și mai mari cu implicarea lucrătorilor inginerești și tehnici. Pentru a lucra în centrale electrice, un maistru trebuie să aibă o a cincea grupă de degajare, dar absolvenții de facultate nu au deloc o grupă de degajare. Așadar, trebuie să acceptăm tineri specialiști în locuri de muncă de tip guler albastru și să-i instruim, începând cu a treia grupă de admitere. În viitor, un astfel de specialist este deosebit de valoros, deoarece are ocazia de a parcurge toate etapele (începând cu postul de electrician) și de a cunoaște întreprinderea, așa cum se spune, „din interior”. Pentru a găsi și a pregăti astfel de specialiști, lucrăm cu facultatea de inginerie electrică din Donețk National universitate tehnică. Luăm stagii de practică atât pentru studenți, cât și pentru studenți din școlile profesionale, iar apoi îi angajăm pe cei care și-au dovedit fără a trece prin interviuri sau perioadă de probă.

În plus, atunci când căutăm candidați, folosim o bază de date foști angajați firme care au plecat din cauza după voie, către care de obicei ne întoarcem cu o propunere de a conduce o nouă direcție, sau una nouă proiect interesant. Un astfel de candidat cunoaște deja structura întreprinderii și principalele procese de afaceri în plus, gradul de loialitate față de organizație este de obicei mai mare;

La care participă orice specialist conferințe profesionaleși seminarii, participă la întâlniri la care se întâlnește cu colegii. Ca urmare, el se dezvoltă propria retea contacte de afaceri pe care le poate folosi atunci când rezolvă probleme complexe de producție. Fiecare șef de departament în caietul sau deținătorul unei cărți de vizită, vor exista multe numere de telefon ale colegilor cunoscuți care pot fi folosite la căutarea candidaților.

Pentru fiecare post vacant care se deschide, facem mai întâi publicitateconcurenta interna : recrutorul informează angajații companiei prin e-mail despre o competiție pentru ocuparea unui post vacant și, de asemenea, postează informații despre acest lucru pe panourile de buletin din toate departamentele.

Angajații întreprinderii interesați să participe la concurs își informează supervizorii imediati și apoi contactează un specialist în selecția personalului. Acest cerință generală pentru toate posturile vacante, cu excepția situației în care există un candidat pregătit din rezerva de personal, care îndeplinește toate cerințele pentru acest post. Dacă un rezervist nu a finalizat încă pregătirea necesară și nu îndeplinește toate cerințele, atunci participă la concursul pentru candidații interni în mod general.

În cazul în care nu sunt recrutați un număr suficient de candidați interni sau rezultatele interviurilor cu candidații interni au fost negative, se face un anunțconcurenta externa. Dacă dintr-un anumit motiv un post vacant poate fi ocupat doar de candidați externi, recrutorul nu poate informa angajații interni cu privire la postul vacant. În conformitate cu reglementările, selecția personalului extern se realizează în patru etape:

Etapa I

determinarea metodelor de căutare și selecție a personalului;

colectarea CV-urilor;

efectuarea selecției inițiale a candidaților pe baza CV-urilor.

Etapa II

compilare listă lungă(lista primară) de candidați;

Efectuarea de interviuri cu candidații de către un recrutor;

compilare lista scurtă(lista finală) de candidați recomandați pentru interviuri cu managerii.

Etapa III

Realizarea unui interviu al candidatului cu managerul de linie, șeful departamentului HR și, dacă este necesar, cu directorul funcțional sau directorul general al întreprinderii;

completarea unui formular special pe baza rezultatelor interviurilor (obligatoriu);

luarea deciziilor colegiale asupra unui candidat.

Etapa IV

înregistrarea confirmării angajării;

verificarea datelor de securitate;

înregistrare pentru muncă.

Desigur, în procedura generala selectie exista si exceptii. De exemplu, dacă managerul care a inițiat deschiderea locului de muncă oferă motive obiective convingătoare pentru angajarea candidatului fără a trece prin selecție competitivă(de exemplu, a găsit un specialist unic). Această situație este posibilă cu aprobarea directorului de zonă (și acordul cu șeful managementului personalului), dar numai în cazuri excepționale.

5. Selecția primară bazată pe CV/chestionar.

Cum să evaluezi și să selectezi cei mai buni dintre mai mulți candidați? Compania noastră menține în mod constant o bază de date cu candidați, care conține informații atât din CV-uri, cât și din formularele de înscriere completate. Pentru posturile vacante de personal inginer și tehnic, este de preferat să primiți un CV de la solicitant, care ajută la evaluarea preliminară (chiar înainte de o întâlnire personală) a candidatului în funcție de o serie de parametri formali. Invităm persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă să completeze chestionare. Unii candidați sunt rugați să completeze o cerere și să furnizeze un CV.

Chestionarul ne ajută să economisim timp la desfășurarea interviurilor, deoarece completându-l, candidatul clarifică o serie de detalii ale biografiei sale. De exemplu: nivelul salarial actual și nivelul așteptat, funcțiile îndeplinite la locul de muncă anterior, realizările, numărul de subordonați (pentru manageri), datele de contact ale persoanelor care pot oferi feedback despre candidat etc. În chestionar sunt structurate informațiile necesare într-un mod familiar unui recrutor, ceea ce accelerează procesarea datelor.

Uneori includem elemente de testare în chestionar (de exemplu, indicăm câteva semne de muncă viitoare pe care candidatul trebuie să le claseze în ordinea importanței). În plus, completarea chestionarului în sine este test de practică, care vă permite să evaluați rapid alfabetizarea generală, viteza proceselor nervoase și înțelegerea generală a solicitantului.

Revizuirea și selectarea inițială a candidaților pe baza CV-urilor și a formularelor de aplicare economisește timp pentru recrutori, aceasta este o activitate mult mai puțin costisitoare decât întâlnirea personală a candidaților.

Atunci când revizuiți un CV, pe lângă datele formale (experiență de muncă existentă, nivelul de educație etc.), este important să acordați atenție cât de logic este CV-ul și cât de formatat este profesional. Calitatea designului textului vă permite să evaluați cu exactitate gradul de competență în programCuvânt(desigur, cu condiția ca candidatul să pregătească documentul în mod independent). Nivelul de alfabetizare generală este deosebit de important pentru manageri și specialiști. (Deși acest indicator trebuie evaluat pentru orice poziție: dacă o persoană a fost atât de iresponsabilă în a-și „vânzarea” abilitățile și experiența profesională către companie, atunci cine va garanta că va fi responsabil pentru munca sa?)

Desigur, există candidați care au învățat cu măiestrie cum să scrie un CV, amestecând cu atenție informații adevărate și neadevărate. Dar există și oameni care absolut nu știu să se prezinte și să se „vândă”. Cu toate acestea, de regulă, orice CV conține suficiente date pentru o evaluare inițială a solicitantului. Învățând să analizezi informațiile pe care un solicitant le oferă despre sine, îți poți simplifica semnificativ munca de recrutare.

Pe parcursul evaluării și selecției candidaților, recrutorul HR menține legătura cu managerul de linie - șeful unității structurale sub care va lucra viitorul angajat. Acest lucru este important deoarece sarcina principală în timpul interviurilor este evaluarea calitati personale candidat.

Folosim destul de mult în munca noastră sistem eficient procesarea CV-ului, care este propus de Pierre Mornel în cartea „Tehnologii pentru recrutare eficientă”. El împarte toate CV-urile în trei grupe: Grupa A- candidaţii carecu sigurantamerita un raspuns apel telefonic din organizație pentru că CV-urile sau profilurile lor sunt destul de interesante. Grupa B- CV-urile candidaților care,Pot fi, i se va acorda și un apel de retur, dar ultimul. Grupa C - toți ceilalțiCV-uri și formulare de cerere care conțin erori gramaticale și greșeli de scriere. În plus, Grupa C include CV-urile candidaților care sunt subcalificați sau insuficient pregătiți pentru postul pentru care aplică. Apoi analizăm cu atenție CV-ul din grupa A. Dacă nu conține cantitatea necesară candidații la un interviu, puteți trece la CV-ul din grupa B. Este mai bine să nu reveniți în grupa C.

Ce căutăm atunci când analizăm un CV? În primul rând, analizăm cu atenție în ordine cronologică inversă - pornind de la sfârșit, „de jos în sus”, adică modul în care solicitantul și-a trăit viața. Desenăm un lanț al evenimentelor din viața unei persoane și ne gândim de ce și cum a ales anumite locuri de muncă, ce a studiat, cum a „decolat” și „a căzut”... Pe baza informațiilor prezentate, încercăm să „retragem” din textul șablon lucrurile care sunt invizibile la prima vedere, dar informații foarte importante despre personalitatea, motivele și calitățile de afaceri ale solicitantului. Urmărind viața profesională a unui solicitant, se poate face anumite concluzii despre cât de succes are o persoană.

De asemenea, merită să acordați atenție prezenței/absenței elementului „realizări” din CV. Acest factor important atunci când luați o decizie de a angaja un candidat, mai ales dacă vorbim de funcția de manager (sarcina lui este de a crește, extinde, crește volume, profituri etc.). De asemenea, este important de remarcat dacă persoana a urmat pregătire suplimentară și ce fel de pregătire: cursuri sau seminarii pe profilul activității sale principale sau zeci de training-uri în diverse domenii. Adecvarea stimei de sine a candidatului este indicată și de așteptările sale salariale - sumele umflate cu lipsă de experiență practică nu arată foarte bine (și invers).

6. Realizarea interviurilor.

Este recomandabil să discutați telefonic cu candidații selectați pe baza datelor din CV (chestionar). Sarcinăinterviu telefonic - reducerea numărului de persoane care vor fi invitate la un interviu în persoană.

Pe baza rezultatelor convorbirii telefonice, recrutorul trebuie să ia decizia finală: să invite persoana în companie pentru un interviu, sau să respingă candidatul. Respingerea poate fi, de asemenea, temporară (de exemplu, dacă persoana este potrivită pentru un alt post vacant sau trebuie reluată în luarea în considerare a acestei candidaturi din lipsa uneia mai bune).

Atunci când desfășurați un interviu telefonic, este important ca solicitantul să aibă impresie bună din conversație, convingerea că a fost tratat cu multă grijă și respect. Calitatea comunicațiilor externe este publicitatea indirectă zilnică a companiei.

Dacă punctajul candidatului la criteriile cheie întrunește cerințele corporative, el este supus unui interviu față în față:

cu un specialist HR - pentru a determina conformitatea calităților personale ale candidatului cu profilul de competență;

cu șeful departamentului și alte persoane responsabile - pentru a determina conformitatea cu cerințele corporative de calități profesionale, precum și pentru a evalua potențialul pentru continuarea dezvoltare profesionala.

La angajarea pentru posturi manageriale și posturi individuale ale specialiștilor cheie, trebuie efectuate activități suplimentare: un interviu cu directorul de zonă și directorul general și, dacă este necesar, testare.

Există o opinie că singurul scop al interviului este de a decide dacă candidatul este potrivit pentru a lucra în companie sau nu. Cu toate acestea, un manager competent, atunci când desfășoară un interviu, rezolvă mai multe sarcini foarte importante: încearcă să motiveze un candidat interesant să lucreze în companie sau să lase o impresie pozitivă a organizației pe cineva care nu este destul de potrivit, se străduiește să evalueze cu acuratețe individul. caracteristicile personale, aptitudinile, potențialul, experiența și valorile candidatului.

Pentru unele posturi, este de preferat ca interviul cu solicitantul să fie condus de un manager de linie direct la locul de muncă. Dar, de cele mai multe ori, un interviu preliminar cu un potențial angajat este condus de un specialist în selecție, a cărui sarcină este să identifice limitările/nerespectarea candidatului cu cerințele postului vacant. Un astfel de interviu nu necesită mult timp, dar face posibilă eliminarea lucrătorilor nepotriviți:

neinteresat, nemotivat;

cei care nu sunt mulțumiți de condițiile oferite de organizație;

cei care fac o impresie nefavorabilă (nivel cultural scăzut, îmbrăcăminte neîngrijită, abateri evidente de comportament etc.).

Pentru a conduce eficient un interviu, un recrutor trebuie să se pregătească cu atenție pentru acesta:

evidențiați punctele cheie ale interviului viitor;

formulați clar ceea ce trebuie aflat exact pentru a prezenta în mod convingător candidatul selectat unui potențial manager (pentru a face acest lucru, ar trebui să comparați cererea cu CV-ul);

subliniază întrebări pentru evaluarea calificărilor (pot fi standard pentru toți candidații pentru o singură cerere).

În plus, ar trebui să se străduiască să folosească întregul arsenal de instrumente și tehnici de intervievare:

intrebari: deschise, inchise, alternative, repetate, clarificatoare, clarificatoare secvential (lanturi de intrebari in care fiecare urmatoarea este de obicei asociata cu un raspuns la cea precedenta);

solicitări de a oferi exemple din experiența personală;

analiza si analiza unor situatii specifice;

jocuri de rol;

teste și sarcini profesionale incluse în interviu;

sarcini scrise;

provocări;

invitarea candidatului să pună întrebări contrare etc.

Standardizarea interviurilor (structurarea clară a întrebărilor, oferirea tuturor candidaților pentru același post vacant a acelorași întrebări în aceeași succesiune) asigură condiții egale pentru candidați și o selecție mai obiectivă. Când desfășurați interviuri, asigurați-vă că înregistrați observațiile și impresiile despre candidați.

Dacă o persoană a făcut o impresie favorabilă, i se oferă să plece următoarea etapă angajare - un interviu cu supervizorul imediat sau testare (dacă este necesar pentru acest post). Sarcinile principale ale supervizorului imediat sunt de a evalua nivelul de calificare și experiența solicitantului activitati profesionaleși (provizoriu) compatibilitate psihologică cu echipa. Supraveghetorul imediat trebuie să comunice recrutorului evaluarea nivelului de profesionalism al candidatului în termen de trei zile.

Atunci când intervievează un candidat, managerul, de regulă, se limitează la întrebarea: „Știi cum să faci asta și asta?” Dar un răspuns oral scurt nu evaluează în mod adecvat cunoștințele și abilitățile reale ale candidatului. Dacă oamenii sunt angajați doar pe baza cerințelor formale, adesea se găsesc în imposibilitatea de a începe imediat munca (invocă o lipsă de cunoștințe, solicită pregătire suplimentară). Cererea unui candidat să susțină un test profesional pregătit în prealabil (sau o serie de sarcini de testare) în timpul unui interviu va ajuta la selectarea celor mai pregătiți și experimentați angajați.

7. Evaluarea candidatului.

Pentru a nu greși la alegere, este important să evaluezi corect candidatul. Evaluarea ar trebui să se refere la diferite domenii ale vieții și activității unui specialist - atât profesionale, cât și personale, așa că vorbim desprestudiu cuprinzător . Nu puteți lua o decizie privind angajarea unei persoane doar pe baza unei evaluări a aptitudinilor sau competențelor sale profesionale. Nu este mai puțin important să studiezi caracteristicile personale, deoarece dacă sistemul de valori individual al unei persoane nu coincide cu valorile organizației sau planurile sale pentru viitorul apropiat nu îi permit să conteze pe munca pe termen lung în companie , atunci nici nivelul de calificare și nici experiența în muncă nu pot fi criteriile decisive atunci când se ia o decizie cu privire la angajare.

Toate abordările de evaluare au un dezavantaj comun - subiectivitatea: decizia depinde în mare măsură de persoana care utilizează metoda (sau implicată în calitate de expert). Fiabilitatea evaluărilor poate fi asigurată dacă sunt îndeplinite anumite cerințe pentru tehnologia de evaluare. Personalul trebuie evaluat:

obiectiv- indiferent de opinia privată a oricui;

în mod fiabil- dacă este posibil, indiferent de influența factorilor situaționali (dispoziție, vreme, succese și eșecuri din trecut - eventual aleatoriu);

în mod fiabil- trebuie evaluat nivelul real de competență a competențelor - cât de cu succes o persoană face față muncii sale;

prognostic- evaluarea ar trebui să ofere date despre tipurile de activități pentru care o persoană are abilități și ce nivel de abilități poate atinge;

cuprinzător- ar trebui evaluate nu doar indivizii, ci și conexiunile și relațiile din cadrul organizației, precum și oportunitățile pe care organizația în ansamblu le dobândește datorită angajaților săi;

deschide- procesul de evaluare și criteriile de evaluare trebuie să fie înțelese și accesibile tuturor angajaților: nu doar unui cerc restrâns de specialiști (evaluatori și observatori), ci și celor evaluați;

sistematic- desfăşurarea activităţilor de evaluare ar trebui să fie integrată organic în sistem comun munca de personalîn organizaţie într-un mod care să contribuie la dezvoltarea şi îmbunătăţirea acesteia.

Alegerea metodelor de evaluare este în mare măsură problema economica. Întrucât există întotdeauna restricții financiare și de timp în ceea ce privește evaluarea fiecărui candidat, este aproape imposibil să studiezi o persoană în detaliu (ceea ce ar minimiza riscul de greșeli la angajarea unui angajat). Prin urmare, ar trebui să alegeți metode economice și eficiente care oferă soluția problemelor solicitate și sunt cel mai des folosite.

8. Luarea deciziilor.

Următorul pas obligatoriu este luarea deciziilor colegiale, care este aprobată în final de directorul general. Directorul are dreptul de a refuza admiterea la un candidat, dacă este cazul motive întemeiate. În cazul refuzului de a angaja pentru postul în cauză, recrutorul responsabil informează candidatul despre acest lucru. Dacă acest specialist este demn de atenție, candidatura sa poate fi luată în considerare pentru angajarea în alte posturi vacante acceptabile (o astfel de decizie trebuie convenită cu candidatul). Termenele de livrare feedback candidații depind de numărul de candidați pentru un anumit post vacant și de importanța postului vacant în sine. De regulă, termenii sunt conveniți individual cu fiecare candidat la finalizarea interviului.

Compania noastră a dezvoltat un specialformular pentru înregistrarea rezultatelor interviului . Se afișează Informații generale despre acest post vacant și evaluați candidatul (pe o scară de cinci puncte).

Greșelile de angajare (mai ales la nivel executiv) sunt extrem de costisitoare pentru companie, așa că angajații departamentului de securitate trebuie să verifice datele solicitantului. Ei au dreptul de a respinge un candidat explicând motivele acestei decizii șefului departamentului de resurse umane sau directorului general.

Ori de câte ori este posibil, verificăm și referințele de la locurile de muncă anterioare (acum introducem această procedură în sistem). Aș dori să subliniez că acest lucru se face cu mare atenție, respectând principiul „nu face rău”: nu colectăm informații despre o persoană fără știrea sa, nu contactăm locul de muncă al acesteia (dacă lucrează în prezent) fără mai întâi coordonând astfel de acţiuni cu el.

9. Oferta de munca.

Nu poți pune toată responsabilitatea doar pe recrutori. Decizia de a invita sau nu o persoană în echipă se ia în comun. Dacă toate părțile interesate iau decizii pozitive, aConfirmare de angajare .

Șeful departamentului HR convine asupra nivelului de remunerare, timpul de raportare la serviciu, precum și principalele puncte legate de îndeplinirea atribuțiilor de serviciu. De asemenea, informează solicitantul cu privire la decizia finală - își exprimă o ofertă de a merge la muncă.

Șeful departamentului HR este responsabil de decontarea finală cu agenția de recrutare (dacă candidatul a fost găsit prin agenție) și controlează calendarul perioadei de probă a angajatului nou angajat.

Reglementările de selecție a personalului descriu în mod clar procesul de recrutare și delimitează responsabilitatea angajaților departamentului de resurse umane și a managerilor de linie pentru calitatea recrutării.

Ofițerul de recrutare este responsabil pentru:

organizarea procesului de căutare și selecție în conformitate cu cerințele specificate în cerere;

alegerea cel mai mult metode eficiente căutarea și selecția personalului;

determinarea abilităților și a caracteristicilor personale ale candidaților (inclusiv trăsături de motivație etc.).

Managerul de linie este responsabil pentru:

formularea clară și competentă a cerințelor pentru candidații pentru un post vacant;

evaluarea abilităților și calităților profesionale ale candidaților necesare îndeplinirii sarcinilor de serviciu (evaluarea se efectuează în timpul interviului);

furnizarea în timp util a feedback-ului cu privire la candidații trimiși.

Reglementările fac posibilă studierea sistematică a fiecăruia dintre solicitanți, desfășurarea consecventă a tuturor activităților necesare, reglementarea interacțiunii dintre managerul de resurse umane și șefii diviziilor structurale și distribuirea clară a ariilor lor de responsabilitate. Deschiderea tuturor procedurilor ne permite să implicăm toate părțile interesate în procesul de angajare și să luăm o decizie echilibrată și informată asupra fiecărui candidat.

Dezavantajele implementării acestui regulament includ timpul necesar pentru finalizarea tuturor măsurilor procedurale. Adesea, din cauza ocupației sale, șeful unui departament prezintă în timp util o descriere a cerințelor pentru postul vacant, în timp ce cerințele în sine sunt adesea înțelese diferit de managerul de resurse umane și de manager, ceea ce creează situatii conflictuale. Coordonarea cererii cu directorii zonelor funcționale și confirmarea acesteia de către primul manager durează adesea câteva zile, ceea ce încetinește procesul de selecție și admitere.

Cei mai buni lucrători trebuie să fie căutați cu răbdare, hrăniți cu grijă, ajutați atunci când au nevoie de sprijin, încurajați atunci când obțin succes. Cei care dau rezultate excelente și sunt dedicați companiei lor ar trebui promovați în poziții superioare!

Când vorbesc despre cei mai buni, de regulă, se referă la manageri de top bine plătiți, pe care încearcă să-i ademenească de la o companie la alta, dar și angajații obișnuiți ar trebui să fie cei mai buni - doar această abordare poate asigura succesul afacerii pe termen lung. În plus, pentru a „atrage cei mai buni”, compania trebuie să determine care angajați vor fi „cei mai buni” pentru aceasta, precum și unde să-i găsească, cum să-i atragă și să-i rețină.

Reglementarea procesului de selecție este menită să ajute angajatorul să găsească exact acele persoane care vor lucra cu succes în companie pe o perioadă lungă de timp, pentru a asigura conformitatea maximă întrecerințeŞi propuneride la firma sioportunitățiŞi asteptari candidat.

PROCEDURA DE RECRUTARE A PERSONALULUI

Agenția de recrutare „Capital Lights” desfășoară căutarea și selecția personalului pentru casa si birou pentru diferite posturi vacante, inclusiv în conformitate cu cerințele și criteriile angajatorilor. Pentru a evita golul și nu munca eficienta, recomandam Clientilor sa citeasca cu atentie REGULAMENTUL DE CAUTARE SI SELECTARE A PERSONALULUI, precum si termenii si conditiile Agentiei.

REGULAMENT PENTRU CĂUTAREA ȘI SELECTAREA PERSONALULUI

SECVENȚA ACȚIUNILOR DE CĂTRE CLIENT:

PASUL 1: Trebuie să luați în considerare cu atenție profilul postului , personale și cerințe de calificare către un specialist: vârstă, sex, disponibilitatea anumitor abilități și experiență de muncă, competențe, gamă de responsabilități, nivel salarial, pachet social, perspective motivante etc.

Potrivit experților, mai mult de 80% din succesul în căutare personalul necesar depinde de depunerea corectă a cererii de selecție. În practică, angajatorul nu are adesea o idee clară despre ce fel de specialist are nevoie și cu ce salariu.

PASUL 2: Contactați agenția și faceți o cerere. Aplicația poate fi făcută într-o formă convenabilă pentru dvs.:

Prin numerele de telefon afișate pe site-ul Agenției;

Prin e-mail:[email protected]

Completați formularul de cerere de pe site-ul agenției.

PASUL 3: Specificați numărul aplicației acceptate și numele managerului personal desemnat să lucreze cu dvs. (prin telefon sau în curs de corespondență prin Internet.

PASUL 4: Încheiați un acord cu agenția pentru servicii de căutare și selecție Puteți face acest lucru înainte de începerea prestării serviciilor, sau în ziua primului interviu cu candidații la sediul companiei sau pe teritoriul dumneavoastră.

PASUL 5: Selectați candidații pentru interviu, pe baza CV-urilor solicitanților de locuri de muncă primite de la Agenție. Selecția primară trebuie să aibă loc în cel mai scurt timp posibil după revizuirea CV-urilor candidaţilor trimise de managerii Agenţiei către e-mail, fax sau pe baza informațiilor orale transmise prin telefon.

PASUL 6: Intervievați candidații selectați la un moment convenit de părți, într-un loc ales de Client - în biroul Agenției, pe teritoriul neutru (de exemplu, într-un restaurant, cafenea) sau pe teritoriul angajatorului. Interviul trebuie desfasurat in prezenta managerului Agentiei! Vizita managerului (dacă interviul nu se desfășoară la birou) este plătită suplimentar în valoare de 800 de ruble. pe șoseaua de centură a Moscovei și 1.500 de ruble - în afara șoselei de centură a Moscovei.

PASUL 7: Verificați profesionalismul și compatibilitatea psihologică candidatului selectat. Atribuiți candidatului probațiune(zile de probă). De obicei, Clientul atribuie zile de probă la propria discreție. Perioada de proba pt personalul casnic este de până la 3 zile. În timpul testului, salariatului i se plătește un salariu pentru timpul lucrat, în limita prețului convenit.

PASUL 8: Încheierea unui contract de muncă (contract) cu candidatul imediat după finalizarea testului. Concluzie contract de munca benefic ambelor părți (angajator și angajat), deoarece are putere juridică doar un document scris care reglementează relația și condițiile de angajare.

PASUL 9: Plătiți pentru serviciile agenției pentru căutarea și selecția personalului. Acest lucru trebuie făcut imediat după ce luați decizia de a selecta un candidat pentru o perioadă de probă, deoarece vă transferăm un angajat real, „declasificându-i” datele personale, inclusiv informațiile de contact. Dacă, pe baza rezultatelor testului, candidatul nu este potrivit pentru dvs. din motive motivate, vom oferi alți candidați sau vom returna banii.

Societatea cu răspundere limitată"Trigora"

Trigora LLC

AM APROBAT

09/05/2011 Nr 25 Director General

Moscova Kraskov V.V. Kraskov

REGULAMENTUL DE RECRUTARE A PERSONALULUI

Secțiunea 1. DISPOZIȚII GENERALE

Selectarea personalului la Trigora LLC (denumită în continuare Compania) are ca scop atragerea activă resurse de muncă de diferite calificări, având nu doar studii de bază de specialitate, ci și experiență practică în domeniul afacerilor desfășurate de Companie.

Scopul principal al selecției personalului este de a angaja la timp Compania cu personal care lucrează eficient în cantitatea potrivită pentru a atinge obiectivele strategice și tactice ale întreprinderii.

Selecția personalului în Companie se realizează pentru a sprijini afacerea, a implementa obiectivele strategice ale acesteia și pentru a rezolva următoarele sarcini:

• îmbunătățirea calității competențelor profesionale și personale ale Companiei;
• crearea unei reputații pozitive a Companiei ca angajator și partener de afaceri;
• implementarea programelor si strategiilor de afaceri in vederea atragerii profitului catre Companie.

Procesul de selecție și angajare a personalului este conceput pentru a asigura Companiei un număr suficient de personal competent. Selecția candidaților pentru posturile vacante din organizație este responsabilitatea departamentului de selecție a personalului. Obligația de angajare a Societății este o cerere de angajare întocmită în conformitate cu legislatia muncii. De asemenea, Societatea recunoaște ca obligație de a angaja, în baza actelor corporative interne, o ofertă de muncă întocmită pe antetul oficial al companiei, certificată prin sigiliu și semnătură. director general(Ofertă de muncă).

Selecția personalului se efectuează pentru posturile nou introduse în structura Societății sau la înlocuirea unui angajat demisionar/concediat.

1. Scopul regulamentului

Acest document (denumit în continuare Regulamente) are scopul de a stabili norme, reguli și cerințe de calitate pentru sistemul de selecție a personalului Companiei. Regulamentul este principalul document care trebuie urmat de toți participanții la procesul de selecție, căutarea și angajarea de personal, reprezentând interesele Companiei pe piața muncii și în fața candidaților pentru posturile vacante.

1. Standardele care ghidează dezvoltarea documente locale recrutare

Documentele locale, precum Regulamentele, cererile de recrutare, ofertele de muncă, documentele de evaluare a candidaților, testele profesionale, care sunt necesare pentru implementarea unui proces de selecție a personalului de înaltă calitate, sunt întocmite în conformitate cu normele civile, de muncă, administrative. legislatia privind respectarea drepturilor la informatiile personale, cauzarea de prejudicii morale, respectarea conditiilor de munca si altele.

De asemenea, documentele locale sunt întocmite în conformitate cu politica corporativă și pe baza reglementărilor corporative elaborate anterior, care stabilesc normele de cultură corporativă, comunicarea internă și regulile de conduită în Companie.

1. Principii de selecție a personalului

Pentru a respecta normele și regulile reglementărilor corporative, Compania stabilește următoarele principii de selecție a personalului:

• planificarea numărului de personal se realizează astfel încât să se ia în considerare în prealabil nevoile afacerii pentru creșterea personalului cu calificările necesare;
• planificarea recrutării personalului are loc pe termen lung și pe termen scurt;
• nevoia pe termen lung este determinată de planul de afaceri, nevoia pe termen scurt este determinată de șefii de departament în timpul monitorizării operaționale a distribuirii resurselor pentru proiectele de afaceri și ocuparea locurilor de muncă;
• Compania recrutează personal folosind surse deschise informaţii;
• în procesul de selecție și angajare se respectă principiul independenței și condițiilor egale de selecție în raport cu angajații și companiile concurente;
• selecția se efectuează cu respectarea principiilor imparțialității în raport cu candidații.

Secțiunea 2. TERMINOLOGIE

Selecția personalului - proceduri inclusiv căutare, evaluare profesională, selecție, angajare forță de muncă nouă pentru Companie.

Metodele de selecție sunt metodele pe care un recrutor le folosește pentru a căuta selecția și evaluarea inițială a unui candidat pentru un post vacant.

Sursele de recrutare sunt resurse de pe piața muncii care conțin informații despre potențialii candidați și candidați pentru posturi.

Recruitorul este un angajat al departamentului de selecție a personalului companiei, ale cărui responsabilități includ sarcini functionale privind selecția personalului și adaptarea noilor angajați în primele zile ale șederii lor în Companie.

Client - Compania reprezentată de Directorul General și șefii de departamente care sunt autorizați să întocmească cereri de selecție a personalului.

Sectiunea 3. PROCEDURA DE CALCULARE A NEVOILOR DE NOI ANGAJATI

Nevoia de personal a Companiei este determinată pe baza datelor privind dezvoltarea afacerii organizației, planurile de afaceri ale diviziilor și este prognozată pentru anul. În conformitate cu planurile de dezvoltare ale departamentelor, managerii stabilesc noi poziții. Calculul necesarului de noi posturi se realizează în comun cu specialistul responsabil al departamentului de personal. Directorul HR aprobă necesitatea de noi angajați și transmite datele către departamentul HR. Fiecare post nou este inclus în tabelul de personal.

1. Date pentru calcularea necesarului de personal

Pentru a calcula necesarul de noi angajați, se iau în considerare următoarele date:

• fluctuația personalului în Companie și în media industriei;
• schimbari sezoniere pe piata muncii, scaderi si cresteri ale activitatii pe piata muncii;
• oferte universitare;
• epidemii sezoniere de boli virale;
• concediu de maternitate;
• până la momentul absenței angajaților în călătorii lungi de afaceri;
• creșterea locurilor de muncă în concordanță cu extinderea producției;
• vacantarea posturilor ca urmare a implementarii unui program individual de cariera si promovarea angajatilor in functii de conducere;
• rotația personalului de conducere către sucursale și filiale.

1. Calcularea volumului de muncă al departamentului de recrutare

Departamentul de selecție a personalului face calcule număr mediu posturi vacante deschise pentru o lună. Pe baza numărului mediu de nevoi pentru noii angajați, se calculează volumul de muncă al specialiștilor din departamentul de selecție a personalului. Managerul de resurse umane distribuie volumul de muncă între recrutori și trimite un raport lunar directorului de resurse umane.

Sectiunea 4. PROCEDURA DE FORMARE A CANDIDATURILOR DE RECRUTARE DE PERSONAL

O cerere de selecție a personalului se depune de către șeful departamentului. Cererea se depune pe un formular separat al formularului stabilit (Anexa 1). Fiecare cerere se depune pentru selectarea unei unități de personal cu denumirea postului și departamentului. Dacă un departament are nevoie de doi sau mai mulți angajați cu o poziție identică, atunci cererile sunt depuse separat pentru selectarea fiecărei unități noi.

Cererea se depune la Directorul HR al Companiei, indicând data dorită pentru începerea lucrului noului angajat.

După confirmarea de către directorul de resurse umane, cererile sunt transferate către departamentul de resurse umane către manager. Managerul de recrutare distribuie aplicațiile între recrutori.

Specialiștii în recrutare coordonează cerințele aplicației cu șefii de departamente în termen de două zile de la primirea cererii.

1. Profilul candidatului

O cerere de selecție a unui nou angajat este întocmită în conformitate cu cerințele de educație, calificări și experiență, care sunt stabilite în profilul profesional.

Profilul candidatului (profilul profesional) este elaborat de departamentul de selecție a personalului împreună cu reprezentanți ai diviziilor companiei. Pentru a îmbunătăți calitatea personalului recrutat, profilul candidatului este utilizat la căutarea și selectarea candidaților pentru posturi.

Profilul candidatului trebuie să conțină informații complete despre educația, experiența, calificările și competențele personale ale angajatului ideal pentru postul relevant. Aceste date stau la baza evaluării inițiale a candidaților în timpul selecției. Profilul candidatului este elaborat în conformitate cu formularul stabilit (Anexa 2).

1. Procedura de coordonare a aplicării departamentului de selecție cu departamentul de producție

În cazul în care este necesară ocuparea unui post vacant, șeful unei unități structurale formulează cerințele pentru solicitant și condițiile de angajare a acestuia, stabilindu-le sub forma unui formular standard de Cerere de Recrutare, îl semnează și îl transferă către departamentul de selecție a personalului.

După completarea cererii și depunerea acesteia la departamentul de selecție a personalului, recrutorul, căruia îi este încredințată selectarea angajatului corespunzător, poate clarifica cerințele candidatului, dacă este cazul, cu șeful departamentului de la care a fost primită cererea. Forma și timpul pentru convenirea și clarificarea cerințelor pentru un candidat pentru o funcție sunt stabilite de părți în mod independent.

Dacă este necesar, serviciul de personal monitorizează piaţa muncii şi raportează media salariile pentru acest post vacant sefului unitatii structurale completand cererea.

În situația în care se depune o cerere pentru un post care nu este prevăzut în tabelul de personal actual, șeful departamentului relevant întocmește o justificare scrisă pentru introducere noua pozitie, care indică valoarea pachetului de compensare, o descriere a principalelor sarcini și funcții ale angajatului, modificări care trebuie făcute la fișele postului angajații existenți care interacționează cu noua unitate de personal.

Pe baza acestei justificări și în cazul în care se recunoaște fezabilitatea acesteia, directorul Societății aprobă ordinul de introducere a unui nou post în tabloul de personal al întreprinderii.

Ziua în care cererea este acceptată pentru muncă este data la care cererea este aprobată de către directorul Societății. Durata totală a concursului nu trebuie să depășească o lună de la apariția postului vacant. Pentru posturile de nivel superior de conducere, perioada de selecție se stabilește individual în fiecare caz concret.

Selecția personalului se face pe bază de concurs.

Secțiunea 5. METODE DE CĂUTARE A PERSONALULUI

Metoda de căutare a noilor angajați este selectată în funcție de complexitatea procedurii de selecție, nivelul de calificare și poziția postului în structura de conducere a Companiei.

Acceptat de Companie urmând reguli alegerea unei metode de recrutare.

1. Recrutare în masă

Folosit pentru a selecta un număr mare de angajați slab calificați. Departamentul de recrutare efectuează selecția specialiștilor în mod independent, fără ajutorul contractorilor terți.

1. Căutare simplă

Scopul atragerii majorității specialiștilor la nivel operațional. Departamentul de recrutare caută și selectează în mod independent specialiști cu calificare medie și înaltă, la cererea șefilor de departament.

1. Căutare executivă

Folosit pentru a căuta specialiști rari și/sau manageri de mijloc. Responsabilitatea pentru selectarea specialiștilor și managerilor unici revine managerului departamentului de selecție a personalului. Dacă este necesar, managerul de recrutare contactează agențiile de recrutare cu care Compania are o relație contractuală pentru a furniza servicii de căutare și selecție.

Managerul de recrutare pregătește un motiv scris pentru aplicarea la agenția de recrutare și îl prezintă directorului de recrutare. Solicitarea scrisă va include următoarele informații:

• denumirea postului din structura de conducere a Companiei;
• denumirea agenției de recrutare care va executa ordinul de recrutare;
• termeni de căutare, în conformitate cu cererea șefului diviziei companiei;
• justificarea motivelor pentru care compartimentul de selecție a personalului nu poate îndeplini în mod independent ordinul de selecție a acestui angajat.

1. Surse de căutare de personal

Serviciul de personal organizează selecția personalului folosind diverse surse de căutare, în funcție de nivelul și cerințele pentru postul vacant.

1. Principalele surse de căutare și selecție a personalului în Companie sunt:

• motoarele de căutare Internet, cu care Compania încheie un acord pentru furnizarea de servicii (HeadHunter, Superjob);
• motoare de căutare deschise care oferă dreptul de a utiliza informații despre solicitanți fără a încheia un acord;
• baze de date ale agențiilor de recrutare cu care Compania a încheiat un contract sau un acord de servicii;
• centrele de muncă și de angajare, pe care Compania le contactează pentru a căuta personal în regiuni și pentru a acoperi nevoile de personal în sediul central;
• mass-media, periodice, publicând reclame ale persoanelor fizice și angajatorilor despre căutarea și furnizarea de muncă, care sunt achiziționate de către Companie în fiecare lună pe măsură ce publicațiile sunt actualizate;
• companii care operează într-un sector de activitate identic.

1. Compania nu recomandă utilizarea următoarelor surse de căutare:

• recomandări ale angajaților Companiei care au o relație de prietenie sau de familie cu angajatul propus pentru postul vacant. Ar trebui să se acorde prioritate testării profesionale;
• recomandările angajatorului a cărui firmă a plecat angajatul angajat. Pentru a evita evaluarea subiectivă și pentru a nu te baza doar pe experiența anterioară a angajaților, Compania nu recomandă contactarea fostului angajator al angajatului. În schimb, se recomandă ca departamentul de resurse umane să efectueze teste angajaților pentru a identifica potențialele abilități ale candidaților.

1. Recrutare interna

Recrutarea internă presupune analiza resurselor interne în rândul angajaților ca sursă de căutare.

Căutarea internă se efectuează în următoarele cazuri:

• necesitatea de a reduce costurile de căutare și de a simplifica procedura de selecție;
• implementarea unui program de dezvoltare profesională pentru angajați.

Pentru căutare internă Departamentul de recrutare de personal informează angajații despre un post vacant. După ce au primit cereri de la angajații care doresc să promoveze concursul, un specialist autorizat din cadrul departamentului de selecție a personalului colectează și analizează informații despre angajați.

După selectarea candidaților care îndeplinesc cel mai bine cerințele profilului profesional, specialistul trimite informații personale despre angajați șefului departamentului pentru care se face selecția.

Un candidat pentru un post este intervievat în modul obișnuit stabilit cu oficiali Firma (reprezentant al Serviciului Personal, șeful unității structurale în care există postul vacant, director etc.).

Decizia finală privind acceptarea unui candidat pentru un post vacant în cazul selecției interne se ia în modul obișnuit adoptat pentru selectarea candidaților pentru un post vacant.

1. Căutați folosind baza de date a solicitanților

O căutare folosind o bază de date implică identificarea candidaților pentru a ocupa un post vacant dintre candidații existenți în baza de date.

Dacă devine disponibil un post vacant pentru care s-a creat o rezervă de solicitanți, atunci acest post vacant este ocupat, dacă este posibil, de la acei solicitanți care sunt marcați în baza de date ca au trecut cu succes interviul, dar nu au fost acceptați în Companie din cauza diverse circumstanțeîn acel moment.

Secțiunea 6. BAZĂ DE DATE A SOLICITANȚI

1. Completarea secțiunilor din baza de date a solicitanților

Pentru a îmbunătăți calitatea procedurilor de selecție a personalului, stocarea și utilizarea datelor de selecție, Compania menține o bază de date cu solicitanții.

Informațiile despre candidat sunt introduse în Baza de date de către specialistul departamentului de selecție a personalului care are acest post vacant în munca sa. Fie un specialist din departamentul care a primit primul CV-ul de la solicitant, fie prin alte canale. Informațiile despre candidat trebuie să conțină numele și prenumele, data la care informațiile au fost introduse în baza de date, CV-ul candidatului, informații despre sursa în care a fost găsit CV-ul, precum și numele postului pentru care candidatul candidează, și informații de contact. Dacă CV-ul a fost primit de la o agenție de recrutare fără a indica informații de contact, apoi date despre agentie de recrutareși persoana de contact cu care se va lucra cu privire la acest candidat.

Pentru fiecare solicitant, informații despre stadiul lucrului recrutorului cu candidatul sunt introduse sistematic în baza de date. Dacă nu se lucrează cu un candidat mai mult de cinci zile și nu există notițe despre ce acorduri există cu acest solicitant, managerul departamentului de selecție a personalului trebuie să elimine deficiențele în lucrul cu baza de date, să afle de la solicitant și departamentul recrutează ce fel de muncă se desfășoară și ce acțiuni sunt planificate. Toate informațiile primite sunt introduse în baza de date. Informațiile solicitantului sunt confidențiale și trebuie păstrate în consecință.

1. Afisare de locuri de munca

Atunci când un post vacant este publicat în mass-media sau pe site-uri web specializate, informațiile despre această publicație trebuie introduse în Baza de date. Aceste informații trebuie să conțină informații despre data de deschidere a postului vacant, data de expirare a perioadei de publicare, un cod unic al postului vacant, denumirea instituției de presă sau a site-ului web unde este publicat postul vacant, precum și o indicație a categoriei sau secțiunii. în care a fost publicat. Aceste informații sunt introduse în baza de date de către angajatul departamentului care publică postul vacant.

Descrierea postului vacant din baza de date este întocmită de un specialist care lucrează pentru a ocupa postul vacant pentru client. Informațiile despre client trebuie să conțină: denumirea convențională a unității, denumirea oficială completă a unității, precum și o listă de contacte ale persoanelor cu indicarea obligatorie a numelui, prenumelui și funcției persoanei de contact.

Secțiunea 7. PROCEDURA DE REALIZARE A INTERVIURILOR ÎN DEPARTAMENTUL DE RECRUTARE

Pentru imbunatatirea calitatii personalului recrutat, Compania desfasoara mai multe etape de interviuri.

1. Procedura de realizare a unui interviu telefonic

Scopul interviului telefonic este:

• clarificarea informațiilor furnizate de solicitant în CV;
• selectarea candidaților care îndeplinesc cel mai bine cerințele specificate în cererea de invitare la un interviu la Companie sau transfer la persoana responsabilă cu aplicarea.

Pe baza informațiilor primite de la solicitant, intervievatorul formează rezultatele interviului sau caracteristicile candidatului (Anexa 3).

1. Procedura de desfasurare a interviurilor in departamentul de selectie

Primul interviu este realizat de un specialist din departamentul de selecție care a acceptat cererea corespunzătoare de muncă. În timpul interviului, recrutorul:

• revizuiește documentele depuse de solicitant, face concluzii preliminare cu privire la conformitatea datelor menționate în CV;
• evaluează calitati de afaceri solicitantul și rezultatele activităților sale profesionale la locul de muncă anterior;
• ascultă rapoartele solicitantului privind activitățile profesionale la locul de muncă anterior;
• conduce o discuție obiectivă și prietenoasă despre succesele și deficiențele profesionale ale solicitantului;
• adresează solicitantului întrebări legate de activități profesionale, educație, experiență și alte date;
• face o prezentare a Companiei către solicitant, dezvăluie oportunitățile ulterioare ale candidatului pentru postul după ce acesta începe să lucreze pentru Companie.
• Scopul interviului față în față este selecția finală a solicitanților pentru prezentarea către persoana responsabilă cu cererea pentru examinare.

1. Testare profesională

Pentru a obține informații mai complete despre solicitant, se practică testarea. Alegerea metodelor de testare se efectuează individual pe baza cerințelor specificate în cerere pentru caracteristicile profesionale și personale ale solicitantului.

Formularele completate ale metodelor de testare și rezultatele cantitative sunt confidențiale și sunt stocate corespunzător în departamentul de selecție a personalului.

Caracteristicile rezultatelor testelor sunt prezentate sub forma unei concluzii generale sub forma rezultatelor testelor în scopul transferului către persoana responsabilă cu aplicarea. Caracteristicile rezultatelor testelor servesc drept sursă Informații suplimentare la rezultatele interviului, și nu invers.

Pe baza rezultatelor interviului, intervievatorul completează formularul „Caracteristicile Candidatului” sau face ajustări la caracteristicile deja completate pe baza rezultatelor interviului telefonic.

Intervievatorul analizează chestionarul, rezultatele testelor și interviurile și ia o decizie cu privire la admiterea candidatului la un interviu cu persoana responsabilă pentru cerere.

Datele candidatului (cv, formular de candidatură, rezultatele testelor, caracteristicile candidatului) care a promovat procesul de selecție în departamentul de personal sunt comentate și prezentate spre examinare șefului departamentului responsabil cu aplicarea.

Secțiunea 8. PROCEDURA DE REALIZARE A INTERVIURILOR ÎN DEPARTAMENT

Un specialist din cadrul departamentului de selecție a personalului va organiza un interviu al candidatului cu șeful departamentului sau reprezentanții săi responsabili cu aplicarea.

Reprezentanții departamentului responsabil cu aplicarea raportează rezultatele interviului departamentului de selecție a personalului în termen de trei zile.

Etapa finală a interviului și decizia de angajare se realizează de către directorul Societății, după care candidatului i se oferă o ofertă de muncă și împreună cu acesta se determină data reîntoarcerii acestuia la locul de muncă, care se consemnează în ordin. după cererea de angajare a solicitantului.

Completarea unui chestionar de către un candidat, revizuirea documentației candidatului, testarea, interviurile, verificarea datelor furnizate de candidat și finalizarea unui stagiu nu garantează angajarea.

Dacă un candidat nu promovează concursul din mai multe motive, acesta este introdus în baza de date a candidaților (rezerva candidaților).

Secțiunea 9. CONTROL ȘI RESPONSABILITATE

1. Responsabilitatea directorului de resurse umane

Directorul de resurse umane al companiei este responsabil pentru organizarea corectă a muncii pentru a oferi personal companiei.

1. Responsabilitatea șefilor de departament

Șefii diviziilor structurale sunt responsabili pentru furnizarea tuturor informațiilor necesare, completarea corectă a cererii și respectarea procesului de selecție a personalului în conformitate cu prezentul Regulament.

1. Responsabilitățile șefului departamentului de recrutare

1 -1