Transferul și relocarea unui angajat: diferențe. Pot fi transferați la alt loc de muncă fără acordul angajatului? Ordin de transfer de la locul de muncă temporar în permanent

Transfer la un alt loc de muncă- modificarea permanentă sau temporară a funcției de muncă a salariatului sau a unității structurale în care lucrează salariatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă).

După cum se poate observa din definiție, transferurile pot fi și permanente.

Transferuri constante la un alt loc de muncă

Transferuri constante:

• transferul la alt loc de muncă sau post la același angajator;
• transfer la muncă în altă zonă împreună cu angajatorul;
• transfer la alt angajator.

Toate transferurile permanente la un alt loc de muncă sunt permise numai cu acordul scris al angajatului, obținut de obicei sub forma unei cereri. Dar nu este interzisă utilizarea altor metode, de exemplu, un acord de transfer scris. Pe baza faptului că funcția de muncă a salariatului se schimbă permanent, se recomandă semnarea unui nou contract de muncă cu angajatul. Ordinul de transfer se depune contra semnăturii în termen de trei zile.

O caracteristică specială a transferului împreună cu angajatorul într-o altă locație este o modificare semnificativă a clauzelor anterioare ale contractului și, întrucât inițiatorul unor astfel de modificări este întotdeauna angajatorul, acesta trebuie să anunțe angajatul în scris cu două luni înainte și, în în caz de refuz, își va înceta raportul de muncă conform clauzei 9, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse cu plata indemnizației de concediere în conformitate cu art. 178 Codul Muncii al Federației Ruse.

Particularitatea transferului unui salariat la un loc de muncă permanent la un alt angajator este că angajatorul anterior trebuie să fie de acord cu acest lucru și să rezilieze contractul la locul de muncă anterior conform clauzei 5, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă nu se ajunge la un acord, angajatul poate demisiona din proprie voință și își poate găsi un loc de muncă la alt angajator (dar în acest caz nu va exista nici un transfer).

1. Traducere prin acordul părților, încheiată în scris pe o perioadă de până la un an;

2. Transferul pentru înlocuirea unui angajat temporar absent, care, în condițiile legii, își păstrează locul de muncă - până când acest angajat se întoarce la muncă.

Particularitatea acestor două transferuri este că, dacă, la sfârșitul perioadei de transfer, locul de muncă anterior al salariatului nu este furnizat, iar acesta nu a cerut furnizarea acestuia și continuă să lucreze, atunci condiția acordului privind caracterul temporar al transferul pierde forța și transferul este considerat permanent;

3. Traducere în caz dezastre de natură naturală sau provocată de om, accident industrial, accident industrial, incendiu, inundație, foamete, cutremur, epidemie sau epizootie și, în orice alte cazuri excepționale, care amenință viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia.

Dacă datele sunt disponibile forță majoră salariatul poate fi transferat fără acordul său pe o perioadă de până la o lună la muncă neprevăzută prin contractul de muncă cu același angajator pentru a preveni aceste cazuri sau a înlătura consecințele acestora.

Există excepții de la acest tip: transferul unui salariat fără acordul acestuia pe o perioadă de până la o lună la un loc de muncă neprevăzut printr-un contract de muncă cu același angajator este permis și în cazurile de nefuncționare (suspendarea temporară a muncii din motive de de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică), necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau înlocuirea unui angajat temporar absent, dacă timpul de nefuncționare sau necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau înlocuirea unui angajat temporar absent este cauzată de circumstanțe de urgență. În acest caz, transferul la un loc de muncă care necesită calificări inferioare este permis numai cu acordul scris al angajatului.

La transferul acestei categorii, salariatul este remunerat în funcție de munca prestată, dar nu mai mică decât câștigul mediu pentru postul anterior;

4. Transferuri din motive de sănătate:

a) În cazul în care salariatul are nevoie, în conformitate cu un raport medical, de un transfer temporar la un alt loc de muncă pe o perioadă de până la patru luni.

Un angajat care trebuie să fie transferat la un alt loc de muncă în conformitate cu un raport medical emis în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, cu acordul său scris, angajatorul este obligat să se transfere la un alt loc de muncă disponibil pentru angajatorul care nu este contraindicat salariatului din motive de sănătate. În cazul în care salariatul refuză transferul sau angajatorul nu are locul de muncă corespunzător, atunci angajatorul este obligat să suspende salariatul de la muncă pe toată perioada specificată în raportul medical, menținându-și locul de muncă (funcția) (articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse). În perioada suspendării de la serviciu, salariul angajatului nu se acumulează, cu excepția cazurilor prevăzute de legile federale, contractele colective de muncă, acordurile și contractele de muncă.

b) În cazul în care salariatul are nevoie de un transfer temporar la un alt loc de muncă pe o perioadă mai mare de patru luni sau de un transfer definitiv.

Un angajat care trebuie să fie transferat la un alt loc de muncă în conformitate cu un raport medical, cu acordul său scris, angajatorul este obligat să se transfere la un alt loc de muncă disponibil angajatorului care nu este contraindicat pentru salariat din motive de sănătate, iar dacă salariatul refuză transferul sau angajatorul nu are locul de muncă corespunzător, un contract de muncă reziliat în conformitate cu clauza 8, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

c) Transferul femeilor însărcinate.

Pentru femeile însărcinate, în conformitate cu raportul medical și la cererea acestora, standardele de producție și standardele de serviciu sunt reduse, sau aceste femei sunt transferate la un alt loc de muncă care exclude impactul factorilor negativi de producție, menținând în același timp câștigul mediu pentru locul de muncă anterior.

Până când o femeie însărcinată primește un alt loc de muncă care exclude expunerea la factori de producție nefavorabili, ea este supusă eliberării de la muncă cu menținerea câștigului mediu pentru toate zilele de lucru ratate ca urmare, pe cheltuiala angajatorului.

Un angajat al unei întreprinderi este supus regulilor stabilite de conducerea și legislația Federației Ruse. Uneori, un angajator obligă un angajat să-și schimbe temporar locul de muncă pentru a înlocui un alt angajat sau pentru a efectua volume crescute de muncă. Angajații ar trebui să știe când aceste cereri sunt rezonabile și nu pot fi contestate și când condițiile propuse sunt ilegale (cum este cazul retragerilor din concediul de muncă).

Transferul unui salariat la un alt loc de muncă fără acordul acestuia conform Codului Muncii

Codul Muncii al Federației Ruse reglementează posibilitatea de a transfera angajații la un alt loc de muncă temporar sau permanent. Majoritatea condițiilor specificate în Codul Muncii al Federației Ruse necesită acordul scris al angajatului. Dar sunt indicate cazuri în care un transfer în alt loc nu ar trebui convenit.

Transferurile pot fi justificate din diverse motive, de exemplu:

• Înlocuirea unui angajat care pleacă temporar.
• Necesitatea producției.
• Dezastre de mediu și naturale.
• Accidente provocate de om.
• Schimbarea tipului de activitate a întreprinderii.

În orice caz, angajatul trebuie să fie înștiințat de decizia luată de conducere și are dreptul să nu fie de acord cu aceasta. Atunci când nu este necesar să fie furnizat consimțământul obligatoriu al angajatului, acest neconsimțământ poate duce la suspendarea temporară de la locul de muncă.

Este posibil să te transferi la un alt loc de muncă fără acordul angajatului?

În anumite cazuri specificate de lege, este permisă mutarea unui angajat în alt loc, însă această măsură trebuie limitată în timp și trebuie îndeplinite următoarele condiții:

• Respectarea strictă a perioadelor de timp permise.
• Menținerea nivelului salarial al angajatului nu este mai mică decât media.
• Nu transferați un angajat la un loc de muncă care nu este permis pentru el conform examenului medical.

Angajatorul are dreptul de a transfera salariatul în alt loc, cu o deteriorare a programului său de muncă sau o modificare a condițiilor de muncă în cazurile prevăzute la art. 72,2 pentru o lună și nu mai mult.
Când vă transferați la un loc de muncă similar, ar trebui să respectați perioade de timp egale cu un an. Sfârșitul acestei perioade ar trebui să fie marcat de relocarea candidatului, iar dacă o astfel de cerere nu este primită de la acesta, sau angajatorul nu-i poate oferi un fost post vacant, postul temporar se epuizează și devine un loc de muncă permanent.

În ce cazuri un angajat poate fi transferat la un alt loc de muncă fără acordul lui?

Cazurile în care un transfer are loc fără acordul persoanei angajate sunt enumerate în Codul Muncii al Federației Ruse.

Această listă include:

• Locul de munca asigurat este situat structural si geografic in acelasi loc. Se schimbă doar divizia, departamentul, adresa. Condițiile de muncă și salariul rămân neschimbate. Schimbările semnificative în responsabilitățile postului sau salariul necesită acordul angajatului. Acest transfer este emis temporar sau permanent.
• Nu necesită consimțământ în situații de urgență. Dar un astfel de transfer are o durată strictă de o lună.
• Pentru a preveni deteriorarea bunurilor de valoare sau pentru a înlocui temporar un angajat, dar cu condiția ca această muncă să nu fie mai puțin calificată și să dureze nu mai mult de o lună.

Transfer temporar la un alt loc de muncă fără acordul angajatului

Un transfer temporar este adesea emis fără acordul angajatului dacă este necesară înlocuirea unei persoane absente într-un alt departament structural. Persoana angajată este redistribuită să lucreze în cadrul organizației, cu condiția ca toate responsabilitățile și funcțiile principale să rămână aceleași, cu același salariu. Vă puteți transfera într-un alt loc timp de până la un an. În cazul în care un angajat este transferat pentru a înlocui o altă persoană în timpul absenței sale, cu condiția păstrării locului său, perioada de transfer durează până la plecarea înlocuitorului.

Cum să transferați un angajat la un alt loc de muncă fără acordul acestuia - procedură

Pentru a transfera un angajat în alt loc, este necesar:

• Stabiliți cerințele pe care trebuie să le îndeplinească persoana angajată care va ocupa postul specificat temporar sau definitiv. Aceasta include starea de sănătate necesară, termenii și salariul.
• Oferiți condiții în care este imposibil să transferați o persoană în alt loc.
• Notificați verbal candidatul selectat.
• Plasați o comandă.
• Familiarizați candidatul cu comanda.

Singurul obstacol de netrecut în calea mutării într-un loc nou pot fi contraindicațiile de sănătate, înregistrate oficial. Prin urmare, atunci când deplasările sunt permise de lege, candidatul selectat nu poate refuza deseori locul oferit.

În acest articol vă vom spune cum un manager de HR poate oficializa transferul angajaților la un alt loc de muncă. Vom avea în vedere în detaliu următoarele tipuri de transferuri: temporare și definitive, la inițiativa salariatului și la inițiativa angajatorului, cu acordul salariatului și fără obținerea consimțământului acestuia. De asemenea, vom acorda o atenție deosebită procedurii de transfer al unui angajat la muncă în altă locație împreună cu angajatorul.

Reguli pentru transferul la un alt loc de muncă

Reguli generale

P transfer la un alt loc de muncă - aceasta este o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat sau a unei unități structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă), în timp ce continuă să lucreze pentru același angajator, precum și transfer să lucreze în altă localitate împreună cu angajatorul (Art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Transferurile pot fi temporare sau permanente, la inițiativa salariatului și la inițiativa angajatorului, cu acordul salariatului și fără acordul acestuia.

FYI

În acest caz, diviziile structurale trebuie înțelese ca sucursale, reprezentanțe, precum și departamente, ateliere, zone etc. (Clauza 16 din rezoluția Plenului Curții Supreme din 17 martie 2004 nr. 2).

Vă rugăm să rețineți că transferul la un alt loc de muncă este permis numai cu acordul scris al angajatului (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Excepție fac unele cazuri de transfer temporar, cărora le vom acorda în continuare o atenție deosebită. În acest caz, un acord de modificare a termenilor contractului de muncă determinat de părți trebuie încheiat în scris (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Să menționăm că nu va fi necesar acordul salariatului pentru a-l muta de la același angajator la alt loc de muncă, la o altă unitate structurală situată în aceeași zonă, sau pentru a-i atribui munca la alt mecanism sau unitate, dacă aceasta nu implică o schimbare. în condiţiile contractului de muncă stabilite de părţi.

În toate cazurile, este interzisă transferul sau relocarea unui angajat la locul de muncă care îi este contraindicat din motive de sănătate.

De asemenea, la cererea scrisă a salariatului sau cu acordul scris al acestuia, se poate realiza.

Vă rugăm să rețineți: dacă un transfer la un alt loc de muncă este declarat ilegal, angajatul trebuie reintegrat la locul său anterior de activitate. În acest caz, organul care examinează conflictul individual de muncă ia decizia de a plăti acestei persoane diferența de câștig pe întreaga perioadă de prestare a unei munci mai slab remunerate. De asemenea, instanța are dreptul, la cererea angajatului, să ia o decizie de a recupera de la angajator despăgubiri bănești pentru prejudiciul moral cauzat de aceste acțiuni (articolul 394 din Codul Muncii al Federației Ruse). Mai mult, în cazul în care angajatorul întârzie executarea deciziei de reintegrare a salariatului la locul de muncă anterior, organul care a luat decizia decide să plătească acestui cetățean diferența de câștig pe toată perioada întârzierii (art. 396 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse).

Traducere permanentă

În acest caz, vorbim despre o schimbare permanentă a funcției de muncă a angajatului sau a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă) (Articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse) ).

Orice angajat poate solicita un transfer (vezi Exemplul 1).

Pentru a finaliza transferul, utilizați formularul nr. T-5 sau formularul nr. T-5a (a se vedea Exemplul 3), aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr. 1 „Cu privire la aprobarea unificată forme de documentație contabilă primară pentru evidența muncii și plata acesteia” (denumită în continuare Rezoluție nr. 1).

Pe baza ordinului de transfer al angajatului la un alt loc de muncă, se notează în secțiunea „Angajare, transferuri la alt loc de muncă” din fișa personală a angajatului (Formular nr. T-2 sau nr. T-2GS(MS)) (vezi Exemplul 4) și contul personal (formular nr. T-54 sau nr. T-54a).

• La care: kadry@site
• Subiect: Consultatii gratuite

La emiterea unui ordin de transfer al unui angajat la un alt loc de muncă (formularul nr. T-5, aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr. 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru înregistrarea muncii și a plății acesteia”), ofițerii de resurse umane au adesea o întrebare: „Ce document trebuie indicat în rândul „Baza: modificarea contractului de muncă din ....”? Detalii despre contractul de muncă în sine sau detalii despre un acord suplimentar la contractul de muncă?

• Olga Maksimova,
• Șeful departamentului de resurse umane al Burevestnik LLC, Nijni Novgorod

Vladimir Pirogov, avocat la Nikline LLC, răspunde:

În rândul „Baza: modificarea contractului de muncă din data de...” trebuie indicate detaliile acordului adițional la contractul de muncă. Să explicăm poziția noastră.

În conformitate cu art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, transferul la un alt loc de muncă este o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat și (sau) a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă). ), continuând să lucreze pentru același angajator, precum și transferul la un alt loc de muncă în altă locație cu angajatorul. Iar locul de muncă și funcția de muncă a angajatului sunt condiții obligatorii ale contractului de muncă (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că modificările termenilor unui contract de muncă determinate de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, sunt permise numai prin acordul părților la contractul de muncă, care este încheiat în scris.

În consecință, la baza emiterii unui ordin de transfer va fi o modificare a contractului de muncă semnat de ambele părți, respectiv un acord adițional.

Și în conformitate cu Instrucțiunile de utilizare și completare a formularelor de documentație contabilă primară pentru contabilizarea muncii și plata acesteia în cazul în care nu a fost încheiat un contract de muncă cu salariatul (salariatul a fost angajat înainte de 10/06/1992) iar angajarea acestuia a fost formalizată prin ordin, când La completarea formularului unificat Nr. T-5, la rândul „Baze”, sunt indicate documente specifice în baza cărora salariatul va fi transferat la un alt loc de muncă (cerere, raport medical). , memoriu etc.), iar detaliile „Modificare la contractul de muncă” nu sunt completate.

În conformitate cu art. 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, informațiile despre transferurile la un alt loc de muncă permanent sunt introduse în cartea de muncă a angajatului (a se vedea Exemplul 5). În acest caz, o înregistrare a transferului se face în cel mult o săptămână, pe baza ordinului (instrucțiunii) relevante a angajatorului (clauza 10 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, producerea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora către angajatori, aprobat prin HG nr. 225 din 16 aprilie 2003, denumită în continuare Hotărârea nr. 225).

Transfer temporar

În acest caz, vorbim de o schimbare temporară a funcției de muncă a salariatului sau a unității structurale în care lucrează salariatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă), în continuare să lucreze pentru același angajator (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totodată, transferurile temporare la un alt loc de muncă sunt reglementate de art. 72.2 Codul Muncii al Federației Ruse.

Deci, prin acordul părților, încheiat în scris, un salariat poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă la același angajator pe o perioadă de până la un an.

Vă rugăm să rețineți: dacă, la sfârșitul perioadei de transfer, locul de muncă anterior al salariatului nu este asigurat, iar acesta nu a cerut furnizarea acestuia și continuă să lucreze, atunci condiția acordului privind caracterul temporar al transferului își pierde forța și transferul este considerat permanent.

Atunci când un astfel de transfer se efectuează pentru înlocuirea unui angajat temporar absent, al cărui loc de muncă este păstrat în condițiile legii, acesta este valabil până la revenirea acestuia la locul de muncă.

Procedura pentru transferul temporar este similară cu cea pentru transferurile permanente. Excepția este că, în timpul transferurilor temporare, nu se face o înregistrare în cartea de muncă a angajatului.

În ce cazuri traducerea devine obligatorie?

Transfer la inițiativa angajatului

În unele cazuri, un angajat are dreptul de a cere de la angajator un transfer temporar la un alt loc de muncă.

De exemplu, dacă un angajat refuză să presteze munca în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa, angajatorul este obligat să ofere unui astfel de angajat un alt loc de muncă în timp ce pericolul este eliminat (articolul 220 din Codul Muncii al Federației Ruse). ).

Femeile însărcinate și mamele care alăptează nu pot fi implicate în următoarele activități:

În acest caz, gravidele, în conformitate cu un raport medical și la cererea acestora, sunt transferate la un alt loc de muncă care exclude impactul factorilor de producție nefavorabili, menținând în același timp câștigul mediu pentru locul de muncă anterior. Înainte ca o femeie însărcinată să primească o altă funcție, ea este supusă eliberării de la locul de muncă cu menținerea câștigului mediu pentru toate zilele ratate. Între timp, femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate, în cazul în care munca anterioară este imposibilă, sunt transferate, la cererea lor, la un alt loc de muncă cu salariu pentru munca prestată, dar nu mai mic decât câștigul mediu la precedentul. locul de activitate până când copilul împlinește vârsta de un an și jumătate (Art. 254 Codul Muncii al Federației Ruse). De asemenea, femeile însărcinate și femeile cu copii sub trei ani nu pot fi implicate în munca prestată pe bază de rotație (articolul 298 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Transfer la inițiativa angajatorului și din împrejurări independente de controlul părților

In unele cazuri, legislatia muncii permite concedierea salariatilor doar atunci cand este imposibila transferarea acestora la un alt loc de munca aflat la dispozitia angajatorului, pe care cetateanul il poate efectua tinand cont de starea sa de sanatate. Vorbim aici atât de posturi vacante sau de muncă corespunzătoare calificărilor salariatului, cât și de posturi inferioare vacante sau de muncă mai puțin remunerată. În acest caz, trebuie obținut acordul angajatului. Vă rugăm să rețineți că angajatorul este obligat să ofere angajatului toate posturile disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere posturi vacante în alte localități numai dacă acest lucru este prevăzut de un contract colectiv, acorduri sau contract de muncă (articolele 81, 83 și 84 din Codul Muncii al Federației Ruse). Vorbim despre concedierea angajaților în următoarele cazuri:

• reducerea numărului sau a personalului angajaților unei organizații, antreprenor individual (clauza 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• inconsecvența angajatului cu funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente confirmate de rezultatele certificării (clauza 3 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• reintegrarea la locul de muncă a unui angajat care a îndeplinit anterior această activitate, prin decizie a inspectoratului de stat sau a instanței de muncă (clauza 2 din articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• descalificare sau altă pedeapsă administrativă care exclude posibilitatea ca angajatul să-și îndeplinească atribuțiile în baza contractului de muncă (clauza 8 a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• expirarea, suspendarea pe o perioadă mai mare de două luni sau privarea unui salariat de un drept special (permis, dreptul de a conduce un autovehicul, dreptul de a purta o armă, alt drept special) în condițiile legii, dacă aceasta îl face imposibil ca angajatul să își îndeplinească obligațiile conform contractului de muncă (clauza 9 din articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• încetarea accesului la secretele de stat dacă munca prestată necesită un astfel de acces (clauza 10 a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• încălcarea regulilor stabilite de lege pentru încheierea unui contract de muncă, dacă această încălcare nu a fost din vina salariatului și exclude posibilitatea de a continua munca (clauza 11 din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De asemenea, vă reamintim că un angajat care trebuie transferat la un alt loc de muncă în conformitate cu un raport medical, cu acordul său scris, angajatorul este obligat să se transfere la un alt loc de muncă disponibil care nu este contraindicat acestui cetățean din motive de sănătate. Între timp, dacă persoana specificată are nevoie de un transfer temporar pentru o perioadă de până la patru luni, refuză transferul sau locul de muncă corespunzător nu este disponibil, atunci angajatorul trebuie să suspende angajatul de la muncă pentru această perioadă, menținând locul de muncă ( poziţie). Cu toate acestea, în perioada de suspendare, salariul salariatului nu se acumulează. În același timp, dacă un angajat are nevoie de un transfer temporar pentru o perioadă mai mare de patru luni sau de un transfer permanent, atunci dacă refuză transferul sau angajatorul nu are munca corespunzătoare, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu alin. 8 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 73 Codul Muncii al Federației Ruse).

De regulă, în toate cazurile de mai sus, angajatorul trimite angajatului o notificare corespunzătoare sau o propunere de transfer al angajatului pe posturile sale vacante existente (vezi Exemplul 6).

De regulă, consimțământul sau dezacordul angajatului cu transferul este formalizat într-un document separat sau menționat în propunerea de transfer la un alt loc de muncă (vezi Exemplul 7).

De asemenea, țin să reamintesc că potrivit art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul în care, din motive legate de schimbările în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă, termenii contractului de muncă stabiliti de părți nu pot fi păstrați, aceștia pot fi modificați la inițiativa angajatorului. , cu excepția modificărilor în funcția de muncă a salariatului. Mai mult, in cazul in care salariatul nu este de acord sa lucreze in noile conditii, angajatorul este obligat sa ii ofere un alt loc de munca disponibil in scris. Dacă nu există nicio muncă specificată sau angajatul refuză munca propusă, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 7 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În unele situații, un salariat poate fi transferat fără acordul său pe o perioadă de până la o lună la muncă neprevăzută prin contractul de muncă cu același angajator pentru a preveni cazurile indicate mai jos sau a elimina consecințele acestora. Vorbim aici despre dezastre naturale sau provocate de om, accidente industriale, accidente industriale, incendii, inundații, foamete, cutremure, epidemii sau epizootii, precum și orice cazuri excepționale care amenință viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau părți. din ea.

Transferarea unui salariat fără acordul acestuia pe o perioadă de până la o lună la un alt loc de muncă este permisă și în cazurile de nefuncționare, necesitatea prevenirii distrugerii sau deteriorarea proprietății sau înlocuirea unui angajat temporar absent, dacă aceste situații sunt cauzate de circumstanțe de urgență specificate de noi mai sus. În același timp, transferul la un loc de muncă care necesită calificări inferioare este posibil numai cu acordul scris al angajatului însuși (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). Vă rugăm să rețineți că în timpul transferurilor temporare efectuate în cazuri excepționale, salariile sunt plătite în funcție de munca prestată, dar nu mai mici decât câștigul mediu la locul de muncă anterior.

FYI

La aplicarea art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, care permite transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă fără consimțământul acestuia, trebuie avut în vedere că obligația de a dovedi existența circumstanțelor cu care legea leagă posibilitatea unei astfel de locuri de muncă. transferul revine angajatorului (clauza 17 din rezoluția Plenului Curții Supreme din 17 martie 2004 . Nr. 2).

Transferul unui angajat este posibil și pe durata suspendării activității în legătură cu suspendarea activităților sau interzicerea temporară a activităților din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii fără vina angajatului. În acest timp, angajatul, cu consimțământul său, poate fi transferat de către angajator la un alt loc de muncă cu un salariu pentru munca prestată, dar nu mai mic decât câștigul mediu la locul său anterior de activitate (articolul 220 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie).

Transfer în altă locație

Procedura de transfer

În acest caz, angajatorul trimite angajatului o ofertă de transfer la locul de muncă în altă locație. În continuare, consimțământul sau dezacordul angajatului este formalizat într-un document separat sau înscris în propunerea de transfer în sine.

În cazul în care angajatul este de acord, trebuie aduse modificări contractului de muncă. Acest lucru se realizează prin semnarea unui acord adițional. Pentru a finaliza transferul, utilizați Formularul nr. T-5 sau Formularul nr. T-5a, aprobat prin Rezoluția nr. 1. Apoi, pe baza comenzii, se fac semne pe cardul personal al angajatului (Formular nr. T-2 sau Nr. T-2GS (MS)) și cont personal (formular nr. T-54 sau nr. T-54a).

FYI

Arbitrii din paragraful 16 din rezoluția Plenului Curții Supreme din 17 martie 2004 nr. 2 au reținut că „o altă zonă” trebuie înțeleasă ca zonă situată în afara limitelor administrativ-teritoriale ale localității în cauză.

Vă rugăm să rețineți că, atunci când un angajat se mută la muncă într-o altă zonă, angajatorul este obligat să-i ramburseze următoarele cheltuieli (Articolul 169 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• pentru relocarea salariatului, a membrilor familiei acestuia și transportul bunurilor (cu excepția cazurilor în care angajatorul pune la dispoziție angajatului mijloacele de transport adecvate);
• pentru stabilirea într-un nou loc de reședință.

Sumele specifice de rambursare a cheltuielilor se stabilesc prin acordul părților la contractul de muncă. În acest caz, plățile compensatorii către un cetățean în legătură cu mutarea acestuia la muncă într-o altă zonă nu sunt supuse impozitului pe venitul personal (clauza 3 din articolul 217 din Codul fiscal al Federației Ruse) și impozitul social unificat (subclauza 2 din clauza). 1 al articolului 238 din Codul fiscal al Federației Ruse) și pot fi luate în considerare și ca parte a altor cheltuieli (subclauza 5, clauza 1, articolul 264 din Codul fiscal al Federației Ruse). De asemenea, finanțatorii sunt de acord cu această poziție (scrisori de la Ministerul Finanțelor din 14 iulie 2009 nr. 03-03-06/2/140 și din 17 decembrie 2008 nr. 03-03-06/1/688). În același timp, potrivit oficialilor, cuantumul rambursării de către organizația de cheltuieli către un angajat pentru închirierea locuințelor este supusă impozitului pe venitul personal și impozitului social unificat în modul obișnuit (scrisori de la Ministerul Finanțelor din 13 iulie 2009). Nr. 03-04-06-01/165 și din 17 decembrie 2008 Nr. 03-03-06/1/688).

Refuzul angajatului de a transfera

Refuzul unui angajat de a fi transferat la muncă într-o altă locație împreună cu angajatorul este motiv de încetare a contractului de muncă (clauza 9 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, ca și în cazul concedierilor obișnuite, pentru a oficializa încetarea raporturilor de muncă cu salariații, se utilizează Formularul nr. T-8 (sau Formularul nr. T-8a), aprobat prin Hotărârea nr. 1 (vezi Exemplul 8).

În ziua concedierii, angajatul, pe lângă sumele datorate, primește o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu de două săptămâni (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, contractele de muncă sau contractele colective pot stabili o sumă crescută a indemnizației de concediere (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În acest caz, vorbim despre rezilierea contractului în conformitate cu paragraful 9 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii (vezi Exemplul 9).

În continuare, la primirea carnetului de muncă, salariatul semnează în carnetul personal, precum și în carnetul de înregistrare a mișcării carnetelor de muncă și inserează în acestea (clauza 41 din Hotărârea nr. 225). Totodată, înscrierea făcută în carnetul de muncă se repetă în carnetul personal (clauza 12 din Hotărârea nr. 225).

Note de subsol

Restrângeți afișarea

Conceptul de transfer și relocare este adesea confundat nu numai de către angajați, ci și de către angajatori. Cu toate acestea, aceștia sunt termeni diferiți și au propriile lor caracteristici, care sunt strict reglementate de Codul Muncii.

Ce este traducerea

Conceptul de transfer la un alt loc de muncă este cuprins în prima parte a articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Se referă la o schimbare a funcțiilor de muncă ale angajatului. În acest caz, angajatul poate schimba departamentul, divizia, filiala în care lucrează, sau chiar angajatorul.

Ce tipuri de traduceri există?

În plus

De asemenea, există două tipuri de transferuri în funcție de angajator: intern (când transferul este efectuat de actualul angajator în cadrul companiei) și extern (când angajatul pleacă la muncă pentru un alt angajator).

În primul rând, transferurile diferă în funcție de perioada de valabilitate în permanente și temporare.

Un transfer permanent este o schimbare a activității de muncă pe o perioadă nedeterminată. În acest caz, locul angajatului în funcția anterioară nu este reținut.

O traducere permanentă poate fi exprimată:

• mutarea cu angajatorul în altă locație pentru muncă;
• în exercitarea atribuțiilor de serviciu în altă funcție la același angajator;
• în mutarea la muncă la un alt angajator, cu acordul anteriorului angajator.

Un astfel de transfer se poate face numai dacă salariatul își exprimă acordul scris și, de regulă, este însoțit de încheierea unui nou contract de muncă.

Dacă vorbim de mutarea în altă zonă, angajatorul trebuie să anunțe angajatul cu cel puțin 2 luni înainte de viitorul transfer. În cazul în care salariatul nu este de acord, acesta este concediat conform clauzei 9 a articolului 77 din Codul muncii.

Transferul temporar la un alt loc de muncă este de obicei limitat la o perioadă de 1 an. Se poate întâmpla:

• prin acord intre angajator si angajat;
• pe perioada absenței unui angajat pentru un alt post;
• din cauza unor circumstanțe de forță majoră: epidemii, incendii, dezastre naturale etc.

Tipuri de transferuri la un alt loc de muncă se disting și în funcție de inițiator: transfer la un alt loc de muncă din inițiativa salariatului sau a angajatorului. Deși un transfer la inițiativa angajatorului este mai corect numit transfer prin acordul părților, deoarece în aproape toate cazurile este necesar și acordul angajatului.

Tipuri de transfer temporar

În plus

În unele cazuri, nu este posibilă o remaniere temporară în cadrul companiei. Prin urmare, atunci când este nevoie ca un angajat să îndeplinească sarcini la o altă unitate a companiei, angajatorul emite un ordin de transfer temporar.

În primul rând, transferurile temporare sunt împărțite în interne și externe. Primul reprezintă transferul unui angajat într-un alt departament, sucursală etc. în cadrul unei singure organizaţii.

Transferurile interne ale unui angajat într-o altă funcție, la rândul lor, pot fi:

• în cadrul unei localități, de exemplu, repartizarea unui angajat într-o altă funcție din companie;
• cu mutarea în altă localitate împreună cu angajatorul.

Un transfer extern presupune transferul temporar al unui angajat la un alt angajator. În practică este extrem de rar.

În funcție de inițiator, transferurile sunt împărțite în următoarele:

• la inițiativa angajatorului;
• la cererea angajatului (citiți despre transferul într-o altă funcție la inițiativa angajatului).

Oricine inițiază transferul va trebui să obțină acordul celeilalte părți pentru a efectua această procedură. Singurele excepții sunt transferurile legate de situații de urgență, despre care vom discuta mai jos.

Transfer în altă locație

Refuzul de a se muta

În cazul în care un angajat refuză să se mute, organizația este obligată să-i ofere un alt loc de muncă care corespunde calificărilor sale și nu este contraindicat din motive de sănătate. Dacă o astfel de poziție nu este disponibilă, angajatorul trebuie să ofere un post mai puțin plătit sau mai mic. Dacă și acest post vacant este refuzat, salariatul poate fi concediat în conformitate cu clauza 7 al art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. În același timp, poate conta pe primirea indemnizației de concediere în valoare de 2 săptămâni de salariu.

Un transfer în interiorul unei localități nu implică schimbări semnificative în viața unui angajat și a familiei acestuia, dar dacă în interesul organizației este necesar să se transfere un angajat într-o altă poziție din cadrul organizației într-o sucursală a organizației situată în alta. localitate, angajatorul este obligat să despăgubească salariatul pentru pierderi. În conformitate cu Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 187 „Cu privire la valoarea rambursării cheltuielilor la mutarea la muncă într-o altă zonă”, angajatorul trebuie să plătească angajatului următoarea compensație în caz de mutare:

1. Plata pentru mutarea angajatului și a membrilor familiei acestuia în altă localitate, care include compensarea cheltuielilor de transport, precum și plata pentru transportul tuturor bunurilor angajatului.
2. Plata compensației pentru timpul pe care angajatul și familia acestuia îl vor petrece pe drum.
3. Plata zilelor in care salariatul se va muta si se va stabili intr-un nou loc, ca zile lucratoare normale.
4. Oferirea de timp liber plătit pentru un angajat pentru a împacheta articole pentru mutare.
5. Plata unei indemnizații unice de relocare către angajat și membrii familiei acestuia în valoare de o lună de salariu (pentru angajat) și un sfert din salariul lunar (pentru fiecare dintre membrii familiei angajatului care se mută).

În plus, pentru a se instala într-un nou loc, salariatului i se poate acorda concediu plătit pentru cel mult șase zile.

Pentru informații despre tipurile de traducere internă și despre caracteristicile fiecăruia dintre ele, vedeți următorul videoclip

Transferul la un alt loc de muncă la inițiativa angajatorului este posibil numai cu acordul părților, astfel că salariatul are dreptul de a refuza transferul dacă nu își poate schimba locul de reședință. Cu toate acestea, consecința refuzului transferului poate fi concedierea salariatului pe motive legale.

Dacă angajatorul a încălcat procedura de încetare a raporturilor de muncă stabilite prin lege sau baza transferului sau concedierii a contrazis lista enumerată în Codul Muncii al Federației Ruse, atunci este de așteptat.

Transferați într-o poziție mai puțin plătită

Un transfer pe o altă funcție cu reducere de salariu este posibil doar cu acordul salariatului, prin urmare salariatul are dreptul de a refuza oferta unui astfel de transfer, păstrându-și dreptul de a-și continua activitatea curentă de muncă și salariul curent.

Un transfer într-o poziție mai prost plătită la inițiativa angajatorului este asociat în mod necesar cu noi responsabilități ale locului de muncă care implică mai puțină responsabilitate, așa că unii angajați sunt de acord cu un astfel de transfer dacă le este dificil să facă față responsabilităților actuale ale locului de muncă.

În plus, din motive financiare, unele posturi din organizație pot fi reduse, iar în cazul în care se întâmplă acest lucru, angajatorul are dreptul să ofere angajaților disponibilizați să treacă într-o funcție cu un salariu mai mic care este vacant în organizație și corespunde nivelului de calificare al angajatului. Daca angajatul nu este de acord cu un astfel de transfer, acesta va fi obligat sa accepte si sa caute un alt loc de munca.

In cazul in care salariatul isi da acordul la transfer, se va intocmi un nou contract de munca cu conditii de munca.

De asemenea, un angajat poate iniția un transfer pe o funcție cu un salariu mai mic dacă primește acordul angajatorului. Astfel, traducerea se va face cu acordul părților.

Există rare excepții care permit unui angajator să transfere un angajat într-o funcție cu un salariu mai mic fără a obține consimțământul acestuia:

1. Dezastre naturale și tehnice care amenință viața și sănătatea oamenilor dacă s-au produs în zona în care sunt îndeplinite sarcinile de serviciu (transferul este posibil pentru cel mult o lună).
2. Suspendarea activității organizației din cauza dificultăților tehnice, juridice sau economice.

Transfer de la o pozitie temporara la cea permanenta

Pentru a trece de la un loc de muncă temporar la unul permanent, trebuie să urmați câțiva pași simpli.

1. Salariatul întocmește o declarație corespunzătoare. Este scris sub orice formă și conține o cerere de transfer a angajatului la un loc de muncă permanent. Trebuie indicate pozitia si data transferului. La sfârșit, trebuie să semnați și să datați. Trebuie să scrieți o cerere înainte de încheierea contractului de muncă pe durată determinată pentru un post temporar.
2. Angajatorul întocmește un ordin de transfer (Formularul T-5). Acesta afirmă:
   1. datele personale ale angajatului;
   2. tipul traducerii;
   3. motiv: transfer de la locul de muncă temporar la cel permanent;
   4. ocupata anterior si noua functie a angajatului;
   5. numărul contractului de muncă temporară și ultima zi de valabilitate a acestuia.
      Angajatul trebuie să citească ordinul și să-și pună semnătura pe el.
3. Angajatorul și angajatul semnează un nou contract de muncă. Ca orice document similar, acesta precizează, printre altele, drepturile și obligațiile părților, denumirea funcției, procedura de remunerare (aflați despre condițiile obligatorii și suplimentare ale contractului de muncă din articol). Ambele părți trebuie să semneze acordul, iar angajatorul trebuie să pună și sigiliul companiei pe acesta.
4. Pe baza documentelor semnate, ofițerii de personal întocmesc o fișă a postului, înregistrează și notează corespunzătoare în cartea personală și cartea de muncă a angajatului. Angajatorul emite un ordin de a face modificări în tabelul de personal al organizației.

Puteți afla cum să procesați corect transferul unui angajat în videoclip

Dacă părțile nu au reușit să parcurgă toate aceste etape înainte de încheierea contractului, atunci transferul la un loc de muncă permanent de la unul temporar este posibil și într-un scenariu diferit. După încetarea contractului temporar, salariatul este reangajat la muncă prin întocmirea unui nou contract, completarea unui nou card personal și colectarea documentelor pentru dosarul său personal.

Ultima opțiune este neprofitabilă pentru angajat, deoarece experiența sa de muncă în acest caz este întreruptă.

Traducere part-time

Trecerea la jumătate de normă la inițiativa angajatorului este posibilă numai cu acordul angajatului sau atunci când locurile de muncă vacante din organizație sunt reduse. Un transfer este posibil și la inițiativa angajatului cu acordul angajatorului.

Motivele transferurilor

Pe baza practicii relațiilor de muncă, următoarele sunt cele mai frecvente motive pentru transferuri:

• Indicatii medicale. Confirmarea în acest caz ar trebui să fie un certificat medical sau o concluzie care să indice necesitatea de a efectua o muncă mai ușoară.
• Reorganizari in firma angajatorului. Aceasta ar putea fi o reducere a numărului sau a personalului de angajați, caracteristici tehnologice ale procesului de producție sau mutarea organizației în alt oraș.
• Rezultat nesatisfăcător al certificării angajaților.
• Reintegrarea angajatului anterior. Vorbim despre reintegrarea unui angajat concediat ilegal. O astfel de decizie poate fi luată de o comisie de conflict de muncă sau de o instanță de judecată.
• Încetarea dreptului de acces la secretele de stat. Pentru acei angajați a căror muncă implică utilizarea acestuia.

Pentru informații despre diferențele dintre transferul și deplasarea unui angajat în cadrul unei organizații, urmăriți videoclipul

Condiții de transfer

După cum sa menționat mai devreme, baza aproape tuturor transferurilor este consimțământul angajatului. Transferul fără consimțământ este posibil doar pentru o perioadă de până la 1 lună în cazul unor circumstanțe excepționale care amenință viața sau mijloacele normale de trai ale populației (incendiu, cutremur, accident industrial). Puteți transfera un angajat pentru a preveni astfel de situații sau pentru a elimina consecințele acestora.

Dacă motivul transferului este un raport medical, atunci angajatorul trebuie să ofere salariatului un alt loc de muncă pe care să îl poată îndeplini fără să dăuneze sănătății. Dacă vorbim de un transfer temporar la un alt loc de muncă din motive medicale, atunci angajatorul are dreptul de a scoate salariatul de la locul de muncă dacă nu există locuri de muncă adecvate în organizație sau angajatul refuză postul oferit. În acest caz, funcția salariatului este păstrată pentru perioada specificată în documentul medical, iar salariile nu sunt plătite.

Atunci când restricțiile medicale se prelungesc pe o perioadă mai mare de 4 luni sau sunt permanente, refuzul salariatului de a se transfera sau lipsa unui post adecvat va conduce la concediere conform clauzei 8 din art. 77 din Codul muncii.

O condiție importantă pentru un transfer temporar este durata acestuia. Maximul este de 1 an. O excepție o constituie transferul la un alt salariat, a cărui funcție este păstrată prin lege pe perioada absenței acestuia. De exemplu, o angajată se află în concediu de maternitate, apoi o altă angajată poate fi transferată la locul său pe toată perioada concediului de maternitate, chiar dacă durează mai mult de 1 an.

În orice caz, este imposibil să transferi o persoană la un loc de muncă care îi este contraindicat din motive de sănătate.

De remarcat: dacă dintr-un anumit motiv un angajat dorește să se mute să lucreze într-o altă organizație, atunci este mai bine pentru el să facă acest lucru prin transfer (cu acordul actualului angajator). Un astfel de transfer are o serie de avantaje: angajare garantată prin contract de muncă, lipsă de perioadă de probă și rambursarea cheltuielilor de călătorie în caz de mutare. Citiți mai multe despre concediere prin transfer la un alt angajator.

Documente pentru procesarea traducerii

Datorită faptului că transferul implică o schimbare a funcției de muncă a angajatului, angajatorul trebuie să întocmească o anumită listă de documente:

• Notificarea angajatului despre viitorul transfer, dacă inițiatorul este angajatorul. Documentul este o simplă scrisoare din partea angajatorului, în care trebuie mai întâi să indicați responsabilitățile pentru noul post și motivele transferului;
• Un ordin de transfer temporar se întocmește în formularul T-5. Este responsabilitatea angajatorului să-l familiarizeze pe angajat cu ordinul împotriva semnării;
• Contract de munca temporara pentru un nou post. Avand in vedere ca perioada maxima de transfer temporar la alt loc de munca este in majoritatea cazurilor de 1 an, contractul este limitat la aceeasi perioada;
• Cardul personal al angajatului. Conține informații despre transferul temporar.

Ce este mișcarea

Conceptul de mișcare este cuprins și în articolul 72.1 din Codul muncii. Reprezintă o atribuire unui angajat al unui alt loc de muncă, dar fără a-i schimba funcțiile postului. Adică, la mutare nu se modifică condițiile esențiale specificate în contractul de muncă (locul de muncă, calificările, principalele responsabilități ale locului de muncă etc.).

Acest videoclip vă va spune despre particularitățile mutarii unui angajat al unei organizații.

Diferența dintre transferul la alt loc de muncă și relocare

Deci, pentru a rezuma, să remarcăm principalele diferențe dintre traducere și mișcare:

1. Termenii esențiali ai acordului. Când sunt traduse, se schimbă, dar când sunt mutate, nu. Prin urmare, un transfer poate solicita angajatului să aibă abilități, calificări sau educație suplimentare care nu sunt necesare la relocare.
2. Funcția muncii. De asemenea, se schimbă cu traducerea și rămâne același dacă este mutat.
3. Locul de lucru. Salariatul nu poate fi mutat in afara localitatii, in timp ce transferul in alta zona este posibil.
4. Consimțământul angajatului însuși. La transfer, este obligatoriu, cu rare excepții, iar transferul nu depinde de voința angajatului.

Aflați mai multe despre acest subiect punând întrebări în comentariile articolului.

Există adesea cazuri când ofițerii de personal și contabilii, uneori chiar cei cu experiență, au dificultăți în a face distincția între transferul unui angajat și relocarea acestuia. Să luăm în considerare dacă există asemănări și cum diferă aceste două acțiuni, fără de care activitatea de muncă a angajaților organizației este adesea de neconceput.

Transfer de angajat

Transferarea unui angajat la un alt loc de muncă este una dintre posibilele modificări ale termenilor contractului de muncă cu acesta. Se realizează numai cu acordul părților, cu excepția unor cazuri stabilite de lege. Acordul trebuie întocmit exclusiv în scris (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).

• modificarea permanentă sau temporară a funcției de muncă a salariatului;
• modificarea permanentă sau temporară a unității structurale în care lucrează salariatul, dacă aceasta a fost stabilită în contractul de muncă;
• transferul împreună cu angajatorul în altă locație.

Cu toate acestea, angajatorul nu se schimbă.

Totuși, acolo este indicat și un alt tip de transfer - la un loc de muncă permanent la alt angajator. Cu un astfel de transfer se inceteaza contractul de munca anterior si se incheie unul nou cu un alt angajator.

Relocarea unui muncitor

Pe lângă transferul la un alt loc de muncă, aceleași reguli de drept reglementează și deplasarea unui angajat.

Transferul unui salariat poate avea loc numai la același angajator.

Este posibil sub forma:

• mutarea la alt loc de muncă;
• mutarea într-o altă unitate structurală a organizației din aceeași zonă;
• Instruirea unui angajat să lucreze la un alt mecanism (unitate).

O condiție prealabilă pentru legalitatea mutării este absența modificărilor în termenii contractului de muncă încheiat între părți. Cu alte cuvinte, la mutare, locul de muncă, sau divizia (departamentul) sau mecanismul (mașină, mașină) fixate anterior în contractul de muncă nu ar trebui să se schimbe.

Relocarea unui angajat nu necesită acordul acestuia pentru a face acest lucru. Dezacordul poate fi privit ca o încălcare a disciplinei muncii și poate implica consecințe adecvate sub forma acțiunilor disciplinare.

În acest caz, trebuie luată în considerare starea de sănătate a angajatului: legea interzice cu strictețe transferul lui la locul de muncă care este contraindicat de un certificat medical.

Asemănări și diferențe

Transferul la un alt loc de muncă și deplasarea unui salariat sunt similare prin aceea că, în timpul unei astfel de mișcări, lucrătorul își schimbă locul de muncă, sau o unitate structurală din aceeași zonă, sau mecanismul cu care lucrează.

Linia fină a diferenței este relevată atunci când se determină dacă aceste acțiuni modifică termenii contractului de muncă pe care părțile au convenit anterior.

Dacă sunt neschimbate, atunci există o mișcare.

Dacă se modifică, acesta este un transfer care necesită acordul angajatului și modificări scrise ale contractului de muncă încheiat.

De exemplu, dacă într-un contract de muncă cu o secretară sala de primire a șefului organizației este indicată ca loc de muncă, atunci este imposibil să-l mutați într-un alt birou fără acordul său și încheierea unui acord suplimentar la contractul de muncă. . Dacă în contractul de muncă nu se specifică camera de primire ca loc de muncă, atunci mutarea secretarei într-un alt birou fără acordul acestuia este legală.

Sau un șofer angajat în baza unui contract de muncă „pentru a lucra la un autoturism Renault, plăcuță de înmatriculare A 111 TL 77 RUS” nu poate fi transferat într-un autoturism KIA, dar poate fi transferat cu acordul său scris.

Sau este ilegal ca un vânzător angajat să lucreze într-un lanț de magazine dintr-o zonă a orașului să lucreze într-un magazin dintr-o altă zonă a orașului. Poate fi doar tradus.

Procedurile de transfer la un alt loc de muncă permanent și de relocare variază, de asemenea.

În primul caz, se încheie un acord suplimentar la contractul de muncă, se emite un ordin pe baza acestuia, apoi se face o înregistrare în cartea de muncă a angajatului.

În al doilea caz, se emite doar ordinul managerului de mutare a angajatului.