Bonus de mentorat. Instructiuni de lucru „Regulamente privind mentorat. Training in compania tinerilor specialisti

Vârsta medie a lucrătorilor din profesii precum sudorii electrici și pe gaz, mecanicii și operatorii de frezat este mult mai mare decât cea a avocaților sau a agenților de marketing. Experții notează: oferta de muncitori pe piața muncii este în scădere, dar cererea este în continuă creștere... În plus, formarea tinerilor în profesii de guler albastru provoacă cele mai multe probleme - atât în ​​întreprinderile industriale, cât și în sistemul de învățământ .

Ascultă - și vei uita, uite -
și îți amintești, fă-o - și vei înțelege.
Confucius

Creșterea cererii de muncitori (în special în inginerie mecanică, metalurgie - în general, în „sectorul real”) poate duce în curând la faptul că, în viitorul apropiat, aceștia ar putea deveni cei mai bine plătiți din țară. Dar unde să cauți acești oameni? Acum? În nostru orăşel micÎn Berdyansk, lipsa lor a fost de multă vreme o problemă serioasă: întreprinderile industriale sunt multe în oraș, iar colegiul de inginerie mecanică a orașului nu este capabil să satisfacă nevoia tot mai mare de personal...

Ce ar trebui să facă managerii într-o situație în care capacitatea de a recruta lucrători „pregătiți” pentru locuri de muncă a scăzut? Există o singură cale reală de ieșire - să căutați căi alternative:

• autoinstruire (la locul de muncă);
• trimiterea de angajați la formare la școli profesionale/școli tehnice;
• recalificare profesională într-un centru de formare corporativă.

Am decis să pregătim noi înșine oamenii, direct la locurile lor de muncă. În același timp, o astfel de pregătire a devenit eficientă în mare parte datorită implicării mentori: introducerea unui nou venit într-o specialitate și pregătirea direct la locul de muncă a fost efectuată de un alt angajat, mai experimentat, cu aceeași specialitate.

Principalul „avantaj” al sistemului de mentorat este că un maestru cu experiență poate transmite studentului cunoștințe despre specificul muncii la un anumit loc de muncă, cu care este bine familiarizat. Această formă de educație era foarte comună în vremuri Uniunea Sovietică, deoarece a făcut posibilă pregătirea rapidă cantitatea necesară lucrători de o anumită specialitate. A fost important pentru noi ca „bătrânii” noștri înșiși să treacă odată prin sistemul de mentorat.

S-ar părea că ce ar putea fi mai ușor pentru un specialist în HR decât să introducă un sistem de mentorat: scriem Regulamentul corespunzător, îl coordonăm cu managementul, informăm echipa, iar apoi nu mai rămâne decât să controlăm procesul. Din păcate, în realitate, pe parcursul implementării proiectului, s-au descoperit din când în când diverse capcane și au apărut mult mai multe probleme decât se aștepta.

La întreprinderea noastră, principala dificultate s-a dovedit a fi selecţie oameni, care ar putea deveni mentori (deși la început nimeni nu s-a gândit că asta ar putea fi deloc o problemă). De ce? Lucrătorii cu experiență aveau suficiente calificări și abilități, dar un mentor trebuie să aibă și multe alte calități (pentru o listă de criterii pentru selectarea mentorilor, vezi masă 1)…

Masă 1. Criterii de selectare a unui mentor

Nu.	Grup	Criteriu	Nota
	Rezultatele muncii	Executarea sarcinilor planificate productivitate ridicată a muncii respectarea cerințelor de calitate a produsului absența defectelor și a reclamațiilor din partea conducerii	Mentorul însuși trebuie să demonstreze rezultate constant de înaltă performanță. Acest lucru este deosebit de important pentru zonele în care există o probabilitate mare de defecte, iar eliminarea acestuia este costisitoare.
	Calificare	Experiență vastă de lucru rang în specialitate (nu mai mic de al cincilea) diploma/certificat de studii vârsta - cel puțin 30 de ani	Fără experiență de muncă și calificările necesare, este imposibil să înveți pe cineva cum să lucreze corect.
	Organizarea muncii	Abilitatea de a vă organiza pe cont propriu locul de munca, păstrați-l în ordinea corectă disciplină, acuratețe	Elevul trebuie să învețe să păstreze locul de muncă curat și să vină la lucru la timp. Dacă mentorul însuși nu știe cum să respecte aceste reguli, studentul nu va putea niciodată să înțeleagă importanța acestora
	Calități personale și poziție în echipă	Respect din partea membrilor echipei decență, conștiinciozitate capacitatea de a construi relații cu străinii	Un angajat trebuie să construiască relații normale de lucru cu colegii nu numai din propriul departament, ci și din alte departamente și să-i ajute pe alții în rezolvarea problemelor curente.
	Motivația	Dorința de a-i ajuta pe alții cu dezvoltarea profesională trebuie să câștigi experiență nouă dorinta de avansare scara carierei interesul de a primi o remunerație suplimentară	O persoană trebuie să fie concentrată pe propria dezvoltare profesională și personală, precum și pe dezvoltarea celorlalți, să fie interesată să-i învețe pe alții, să fie capabilă să transfere cunoștințele și experiența acumulate și, de asemenea, să ofere sprijin moral elevului.
	Abilitati organizatorice si pedagogice	Capacitatea de a seta studentul la rezultatul dorit capacitatea de a preda, vorbi și asculta	Cu cât mentorul își poate exprima mai clar gândurile (și în cuvinte simple și accesibile), cu atât mai bine pentru student. În plus, mentorul trebuie să fie capabil să-și apere convingerile în situații de conflict
	Experiență de lucru în companie, cunoștințe de produs	Experiență de lucru în companie - minim trei ani cunoştinţe documentatia tehnica, game de produse	Mentorul trebuie să cunoască produsele companiei, specificul tuturor proceselor, principiile de interacțiune între departamente etc.

Mentorul trebuie să fie capabil:

• familiarizează noul angajat cu întreprinderea (teritoriu, structură organizațională, reguli de conduită acceptate, cultură corporativă, colegi etc.);
• familiarizați-vă cu gama de produse și cerințele pentru produsele fabricate;
• arătați locul de muncă, organizați o informare completă a noului angajat cu privire la utilizarea mașinilor și mecanismelor;
• vorbesc despre responsabilități de serviciuși cerințele pentru executant la acest loc de muncă;
• învață un începător cum să lucreze astfel încât să poată produce produse de nivelul de calitate cerut.

Au găsit următoarea cale de ieșire din situație: au decis să selecteze mentori pentru noii angajați, ținând cont de ce cunoștințe/competențe le lipsesc în prezent. De exemplu, un nou venit are o oarecare experiență în profesie, dar nu este deloc familiarizat cu produsele fabricii noastre - în acest caz, principalul criteriu la selectarea unui mentor este 1) cunoașterea produsului (clauza 7). tabelul 1) și 2) vechime în muncă la întreprindere.

Dar alegerea oamenii potriviți nu garantează că toți se vor alătura imediat noii sarcini, deoarece pregătirea, controlul și motivarea tinerilor reprezintă o povară suplimentară! Puteți obține efectul așteptat de la mentorat numai dacă fiecare maestru este interesat să-și transmită cunoștințele și aptitudinile generației următoare. După cum arată „istoria problemei”, atașarea unui tânăr muncitor la un mentor „pe bază de voluntariat” este o opțiune care se pierde în mod deliberat. Ce factori de motivare vor funcționa?

Practica noastră confirmă: în prezent, cel mai bun mijloc de motivare este interesul material fără acesta, nu se poate obține efectul dorit din sistemul de mentorat; Stimulente nemateriale ( noua pozitie, recunoștința, portretul pe Tabloul de Onoare etc.) sunt de asemenea importante, dar în al doilea rând; Accentul ar trebui să se pună în continuare pe stimulentele materiale.

Căutare și selecție metode de motivare materială mentorii din compania noastră s-au desfășurat în etape: au fost introduse noi abordări, apoi evaluate din punct de vedere al eficienței, apoi revizuite și perfecționate... Acest ciclu s-a repetat de mai multe ori înainte de a ajunge la sistemul acceptat în prezent. Iată ce am încercat până când am găsit cea mai bună opțiune:

eu.Întreprinderea noastră folosește o formă de remunerare la bucată-bonus: lucrătorii nu au salarii, salariile sunt calculate pentru volumul de produse fabricate efectiv la prețuri stabilite. S-a decis: să plătească mentorului suplimentar pentru perioada de mentorat - în cuantum de 10% din salariul său lunar. Totodată, în perioada de pregătire, studentul primește un salariu minim plus plata pentru produsele pe care le produce conform prețurilor aprobate. Motivul a fost acesta:

• mentorul, cu ajutorul studentului, va putea realiza mai multe produse decât a făcut anterior singur (pentru fiecare unitate de producție va primi un salariu suplimentar, iar în plus - o plată suplimentară pentru mentorat în valoare de 10% a salariului);
• studentul primește un anumit minim și, de asemenea, are o oportunitate reală de a câștiga mai mult.

Am crezut că, din moment ce salariul mentorului va crește de fapt semnificativ, acesta ar fi un bun stimulent pentru formarea cu succes a noilor lucrători. Dar s-a dovedit că în practică această abordare ineficient:

• mentorul a fost constant distras de la muncă pentru a-l ajuta pe student sau pentru a-și controla acțiunile, astfel încât nu a avut timp să-și îndeplinească cota și a pierdut bani;
• studentul a produs un volum mare de muncă doar datorită ajutorului unui maestru cu experiență: în produsele pe care le-a produs, o pondere semnificativă a valorii adăugate a fost creată efectiv de mentor, deși studentul a primit bani pentru aceasta.

Rezultate : mentorul este demotivat; un tânăr muncitor instruit, care s-a despărțit de statutul de ucenic, a fost departe de a fi capabil imediat să performeze independent standardele stabilite producție. Pentru unii nou-veniți, acest lucru a fost o surpriză, deoarece nu mai aveau o cotă anume, iar câștigurile lor erau formate doar din cote la bucată. Au ajuns la concluzia că „pierdeau bani” și au renunțat fără să înceapă vreodată să lucreze serios. La prima etapă a muncii independente, chiar au câștigat mai puțin, dar în curând salariile foștilor studenți au crescut semnificativ, trebuia doar să ajungă în acel punct...

Sistemul necesita în mod clar revizuire.

II.Ținând cont de eșecurile primei opțiuni, au fost aduse modificări sistemului de motivare a mentorilor. Acum:

• studenților li se plătesc salarii egale cu salariul minim;
• mentorul a primit plata pentru toate produsele realizate împreună cu studentul, plus (ca și până acum) o plată suplimentară de 10%.

Motivația mentorilor a fost îmbunătățită - ei au văzut beneficiul în pregătirea rapidă a studenților, deoarece de aceasta depindea numărul de piese făcute cu ei într-o pereche (și, în consecință, suma salariului).

Dar de asemenea acest sistem s-a dovedit a fi „deformat”, acum spre interesele mentorului. Inițial, s-a convenit ca durata pregătirii să fie de șase până la nouă luni, în funcție de specialitate, dar ar putea fi prelungită „conform motive obiective" De exemplu, dacă a) datorită caracteristicilor procesul de productieîntr-o anumită perioadă de timp, maestrul nu a putut să dedice suficient timp pupiei sale; b) nu a existat o comandă pentru produse; c) nu a existat o lucrare de o anumită complexitate etc.

Rezultate : mentorii au căutat să prelungească perioada de pregătire pentru a primi salarii sporite („pentru ei și pentru acel tip”). Desigur, această opțiune s-a dovedit a fi inacceptabilă pentru companie, așa că sistemul a fost revizuit din nou.

III. Acum ne-am hotărât să stimulăm antrenament accelerat pentru începători: cuantumul plății suplimentare pentru mentorat a fost făcut în funcție invers de perioada de formare (adică, cu cât un începător este mai mult ucenic, cu atât mai puțină remunerație primește maestrul). În același timp, plata pentru diferite perioade de formare a fost abordată diferit:

1) șase până la nouă luni inclusiv: munca mentorului cu studentul a fost plătită la maximum (plată pentru toate produsele realizate împreună cu studentul plus 10% din salariul lunar al mentorului);

2) 10–12 luni: taxele de mentorat au scăzut (doar 5% din salariul lunar al mentorului);

3) mai mult de un an: mentoring nu a fost plătit.

Rezultate : Propunând aceste modificări, ne-a fost teamă că mentorii nu vor „arunca” studenți pregătiți incomplet după prima etapă. Dar grijile noastre s-au dovedit a fi nefondate - sistemul a funcționat în cele din urmă normal.

După ceva timp, primele rezultate au fost rezumate. În ciuda tuturor îmbunătățirilor, sistemul de motivare a mentoratului avea încă un dezavantaj semnificativ: calitatea formării tinerilor lucrători depindea în mare măsură de mărimea remunerației masterului. Am decis că acest lucru este împovărător pentru întreprindere, așa că am încercat să folosim mai mult diverse metode motivație nematerială :

În primul rând, a organizat o competiție între studenți, al cărei câștigător a primit titlul „Cel mai bine pregătit student”. Mentorul al cărui mentor a câștigat concursul a primit a) certificat de onoareși b) o săptămână de vacanță suplimentară. Dar, după cum se dovedește, pentru majoritatea lucrătorilor cu experiență pe care am dori să-i vedem ca mentori, concediu suplimentar nu a devenit un motiv serios pentru a lucra cu tinerii - persoanele în vârstă au mai puțină nevoie de timp liber suplimentar (aceste nevoi sunt mai probabil să fie mari în rândul tinerilor, în special în rândul tinerilor soți și taților).

În al doilea rând, a încercat să „trezească” entuziasmul muncitorilor cu experiență: aceștia au explicat că munca unui mentor este recunoașterea profesionalismului înalt, semn de statut înalt în companie. Dar toți maeștrii noștri recunoscuți cu experiență știau deja că profesiile gulere albastre sunt solicitate, managementul le apreciază și au cel mai înalt rang.

În final, am promis să plătim un bonus unic suplimentar pentru pregătirea celui mai bun student. Acest lucru a schimbat pentru scurt timp atitudinea oamenilor față de mentorat în partea mai bună- cu toate acestea, nu se mai putea numi o astfel de metodă motivație nematerială. Ca urmare, programul de motivare non-financiară pentru mentori a fost complet restrâns deoarece economisirea la educație s-a dovedit a fi neprofitabilă.

Dar motivația nu este totul. În timp ce introduceam un sistem de mentorat în producție, am întâlnit și noi alte probleme:

1. Cum se înregistrează trecerea unui student la categoria lucrătorilor „adevărați” (cu drepturi depline, independenți)?

Pentru a stabili sfârșitul perioadei de ucenicie, ne-am dezvoltat procedura de evaluare a calificărilor primit de tinerii muncitori.

Așa este organizat acest proces la fabrica noastră. Când mentorul este convins că elevul său este pregătit pentru munca independenta, informează supervizorul imediat despre încheierea perioadei de formare. Apoi se formează o comisie specială formată din directorul atelierului, inginer-șef, maistrul de șantier (căruia îi este repartizat studentul), un inginer standard de muncă, un economist, un tehnolog și un specialist în resurse umane. Membrii comisiei, în conformitate cu procedura stabilită, verifică cunoștințele și aptitudinile tânărului lucrător, apoi confirmă (sau nu confirmă) calificările acestuia.

Pentru a demonstra abilitățile dobândite, studentul finalizează un examen munca practica, care este evaluat de membrii comisiei. Apoi testează cunoștințele teoretice. Dacă rezultatele muncii sunt evaluate pozitiv de către toți membrii comisiei, lucrătorul părăsește grupul de studenți și începe lucrul în „modul normal”.

Concomitent cu verificarea gradului de pregătire a tânărului lucrător de a acționa independent, se evaluează și munca mentorului: cât de bine a făcut față sarcinii sale? Este posibil pe viitor să-i încredințezi pregătirea tinerilor lucrători?

2. Cum se asigură finalizarea ciclului de pregătire a studenților?

Care este esența întrebării? Am avut un caz în care, după a treia lună de pregătire, un student s-a plâns maistrului de șantier (în calitate de șeful său imediat) că mentorul i-a cerut să facă 80% din muncă independent și, în general, și-a „uitat” mentoratul. Dar comisia nu a găsit nimic „greșit” în acțiunile mentorului. Cum s-a terminat conflictul? Însuși mentorul a cerut ca studentul să fie transferat la un alt master, după care comisia a găsit un nou mentor pentru student.

Din experiența noastră, întrebarea dacă un mentor poate refuza să formeze un tânăr angajat la mijlocul perioadei de formare este cel mai bine decisă dinainte, stipulând acest lucru în Regulamentul de mentorat. Decizia noastră: desigur, mentorul are dreptul să-și refuze obligațiile, dar numai dacă studentul nu își respectă obligațiile.

3. Cine ar trebui să supravegheze proiectul de mentorat?

Depinde de caracteristicile întreprinderii. În compania noastră, pregătirea metodologică a mentorilor este realizată de serviciul HR, care menține o bază de date cu studenți și mentori ( masă 2), și, de asemenea, pregătește totul documentele necesare(protocoale privind atribuirea unei profesii și/sau grad de muncă, ordine de includere în baza de date a mentorilor, Reglementări privind mentorat) și măsuri de îmbunătățire a sistemului de formare. La angajații serviciului HR necesariîmpreună cu mentorul pe care îl dezvoltă plan de antrenament etc. Candidații pentru mentori sunt nominalizați de șefii de departamente, după luare în considerare, sunt aprobați de director (această decizie se înscrie pe rând separat în ordinul de angajare a unui nou angajat).

Masă 2. Baza de date mentori (fragment)

Nu.

Numele complet

Poziție, profesie

Descarcare

Data nașterii

Experienta de munca in specialitate

Data angajării

Numărul de instruiți

Statu cu

Numele complet student

Perioada de studiu

data de începere

data de finalizare planificată

data de încheiere reală

Ivanov Serghei Viktorovici

Sudor electric

Gratuit

Iurko Andrei Anatolievici

Producator de scule

Sidorov Yuri Viktorovici

Vasiliev Petr Olegovich

Gratuit

Petrenko Yuri Vladimirovici

Gratuit

Andreev Vasili Vasilievici

Gratuit

Iatsenko Iakov Andreevici

Sudor electric

Durov Oleg Olegovich

Dmitrov Evgheni Vladimirovici

Operator de frezare

Ivasyuk Ivan Sergheevici

Rublev Petr Vasilievici

Ascuţitoare

Gratuit

Care concluzii Ce am făcut pentru noi prin introducerea mentoratului la fabrică?

1. Conducerea companiei consideră că rezultatele acestui program sunt în general pozitive. Mentoratul s-a dovedit a fi cel mai mult metoda eficienta formarea lucrătorilor cu calificările necesare direct la locul de muncă.
2. Training intern - cu organizare adecvată- este un instrument puternic pentru optimizarea producției. Adesea, pregătirea unui angajat existent – ​​chiar dacă există mai mulți solicitanți pentru un loc de muncă – se dovedește a fi mult mai profitabilă decât atragerea unuia nou. Dar această soluție va fi eficientă doar dacă există interes toată lumea părți: întreprinderea, studentul și mentorul acestuia.
3. Economisirea costurilor cu forța de muncă nu va duce niciodată la rezultate bune! Potrivit diverselor estimări, aproximativ 90% dintre angajați se vor muta în alte companii dacă locul de muncă actual plătește mai puțin decât media pieței - indiferent de nivelul lor de angajament față de companie sau de locul de muncă. Economisirea salariilor pentru mentori nu vă permite să obțineți efect pozitiv de la introducerea unui sistem de mentorat.
4. De asemenea, mentorii trebuie să fie formați periodic, actualizați (în special în domeniul metodelor de învățare a adulților) și certificați. La întreprinderea noastră, mentorii sunt susținuți în mod regulat prelegeri de către tehnologi, angajați ai departamentului de sistem de calitate și inginer sef. Frecvența prelegerilor depinde de nevoile actuale ale companiei. De exemplu, atunci când numărul de angajați crește sau gama de produse se modifică, acestea sunt efectuate mai des.
5. Oamenii trebuie apreciați și protejați. Suntem mândri că în mijlocul „măsurilor de criză de optimizare” din compania noastră s-a luat o decizie: „să salvăm toți angajații” (deși nu existau locuri de muncă pentru oameni la acea vreme)! Și asta nu este caritate: am înțeles că, după ce am concediat lucrători cu experiență astăzi, nu vom găsi alții noi după criză. Nicio persoană nu a fost concediată din cauza „redundanței”, ceea ce a făcut posibilă menținerea echipei, inclusiv a lucrătorilor cu înaltă calificare cărora li se putea încredința lucrul cu tinerii.
6. Investițiile în sistemul de mentorat sunt investiții în „capital uman”, și deci în dezvoltarea companiei. Aceste investiții aduc companiei venituri reale prin creșterea eficienței muncii și îmbunătățirea calității produselor.

Articol furnizat portalului nostru
redacția revistei

Cum se ia in considerare alocatia in costurile cu forta de munca? salariile pentru mentorat?

Dacă unui stagiar i se desemnează un mentor din rândul angajaților cu normă întreagă ai organizației, ale cărui responsabilități includ instruirea stagiarului, consilierea acestuia și ajutarea acestuia să stăpânească domeniul de activitate, mentorul i se poate plăti un supliment salarial pentru mentorat, suma din care se stabileşte prin acord între angajator şi mentor.

Conform explicației Departamentului de Politică Fiscală și Tarifară Vamală a Ministerului Finanțelor al Federației Ruse, cuprinsă în scrisoarea din 22 februarie 2007 N 03-03-06/1/115, în conformitate cu art. 255 din Codul Fiscal al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Fiscal al Federației Ruse), cheltuielile salariale ale contribuabilului includ orice angajări angajaților în numerar și (sau) în natură, angajări și indemnizații de stimulare, angajări de compensații aferente la programul de lucru sau la condițiile de muncă, sporurile și sporurile unice, cheltuielile aferente întreținerii acestor angajați, prevăzute de lege. Federația Rusă, contracte de muncă (contracte) și (sau) contracte colective.

De asemenea, potrivit paragrafului 21 al art. 270 din Codul Fiscal al Federației Ruse, cheltuielile nu includ cheltuielile pentru orice fel de remunerație oferită conducerii sau angajaților, în plus față de remunerația plătită pe baza contractelor de muncă (contracte).

În plus, trebuie avut în vedere că, în conformitate cu art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse) sistemul de salarizare, inclusiv mărimile ratele tarifare, salarii ( salariile oficiale), plățile suplimentare și indemnizațiile cu caracter compensatoriu, inclusiv pentru munca în condiții care abate de la normal, sistemele de plăți suplimentare și indemnizații și sisteme de bonusuri sunt stabilite prin convenții colective, convenții, reglementări locale în conformitate cu legislația muncii și alte reglementări. acte juridice, conţinând norme dreptul muncii.

Pe baza acestui fapt, o organizație poate lua în considerare, ca parte a costurilor cu forța de muncă în scopul impozitului pe profit, cuantumul bonusurilor pentru mentorat plătite angajaților pe baza reglementărilor locale privind salariile și bonusurile pentru angajați și dacă astfel de plăți sunt prevăzute în colectiv. și (sau) contracte de muncă.

În prezent, mentoratul devine din ce în ce mai răspândit ca fiind unul dintre cele mai convenabile și moduri eficiente adaptarea și formarea noilor angajați.

Mai mult, dacă în sistem agentii guvernamentale procedura de înregistrare și implementare a mentoratului este unificată, regulile de mentorat persoane juridiceŞi antreprenori individuali sunt fixate prin actele locale ale angajatorilor care aleg opțiuni convenabile de oficializare a mentoratului și modalități de motivare a mentorilor, care implică diverse consecințe juridice. Este dificil de supraestimat importanța mentoratului efectuat în conformitate cu normele Codului Muncii al Federației Ruse. Astfel, ucenicia și mentoringul formalizate corespunzător au permis Auchan LLC să câștige cauza împotriva agentie guvernamentala- Regionala Moscovei biroul regional Fonda asigurări sociale al Federației Ruse, care a considerat încheierea contractelor studenților ca pe o tranzacție falsă menită să ascundă încheierea reală a contractelor de muncă pentru a sustrage plata primelor de asigurare (Rezoluția Curții de Apel a X-a de Arbitraj din 15 noiembrie 2011 în cauza nr. A41-16097/11).
Mentoratul poate include parte integrantăîn funcția de muncă a salariatului pe baza unui contract de muncă sau a unui acord adițional la acesta, realizat pe baza unui acord privind combinarea profesiilor sau a funcțiilor sau pe baza unui acord suplimentar la un contract de muncă privind îndeplinirea funcțiilor de un mentor în relație cu o anumită persoană pentru o anumită perioadă de timp. De cele mai multe ori, mentoratul nu este principalul, ci acționează ca o funcție suplimentară de muncă care nu anulează specificul muncii angajatului și beneficiile care îi sunt oferite conform contractului de muncă.
Această concluzie este confirmată de Comitetul de anchetă pentru cauzele civile din Kemerovo tribunal regional, care a stabilit că reclamanta, M.A.I., a fost refuzată anticipat pensia muncii, întrucât pârâta, Administrația Tramvaiului și Troleibuzelor Novokuznetsk, nu a contabilizat perioada cuprinsă între 31.07.1980 și 31.10.1985 (5 ani și 3 luni) în vechimea specială care dă dreptul la repartizarea anticipată a unui vechi. -pensie de vârstă, în perioada căreia a lucrat ca șofer de troleibuz, și perioada de la 1 noiembrie 1985 până la 12 ianuarie 1987 (1 an și 1 lună), timp în care a lucrat ca șofer și maistru de troleibuz. În aceste perioade, M.A.I. a lucrat la Novokuznetsk TTU ca șofer de troleibuz, ceea ce este confirmat de o intrare în cartea de munca. Recunoscând refuzul de a fi ilegal, instanța a subliniat pe bună dreptate că reclamantul, în perioada de muncă de la 31.07.1980 la 12.01.1987, a lucrat ca șofer de troleibuz în TTU Novokuznetsk pe rutele obișnuite de călători ale orașului cu normă întreagă. , în timp ce era ales ca maistru. Astfel, perioada de muncă de la 31.07.1980 la 12.01.1987 este supusă includerii în vechimea specială pentru atribuirea anticipată a unei pensii pentru limită de vârstă. Funcțiile maistrului includ îndrumarea lucrătorilor mai puțin experimentați și distribuirea de echipamente tehnice. Brigadierii au fost aleși să adunarea generală, maistrul nu este scutit de munca ca șofer, aceasta este o funcție suplimentară pentru care s-a efectuat o plată suplimentară (hotărârea de recurs a Comisiei de anchetă pentru cauze civile a Tribunalului Regional Kemerovo din 12 iulie 2012 în dosarul nr. 33- 7127 o decizie similară este cuprinsă în Hotărârea de Apel a Comisiei de anchetă pentru cauze civile a Judecătoriei Regionale Penza din 15 mai 2012 N 33-992).
Similar cu Decizia Tribunalului Dzerjinski Regiunea Nijni Novgorod din 31 iulie 2012 în dosarul nr. 2-2194/2012 au fost recunoscute cereri legitime reclamantul V.E.V. la contorizarea perioadei în litigiu în experiență deosebită datorită faptului că atribuirea lui V.E.V la titlul de mentor nu indică o modificare a denumirii funcției sale, iar din ordinele disponibile care indică îndrumarea reclamantului nu rezultă. că reclamantul nu a lucrat independent în funcția sa, întrucât reclamantul a fost plătit cu un salariu care includea plata pentru îndeplinirea funcțiilor de muncă și mentorat.
Mentoratul se poate desfășura în cadrul funcției de muncă: pilot-mentor (hotărâre de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 12 august 2014 N 33-31875/14), căpitan-mentor (Decizia Tribunalului Regional Arhangelsk din 14 martie , 2013 N 7р-135/13), șofer - mentor (hotărârea de recurs a Comisiei de anchetă pentru cauze civile a Tribunalului Regional Lipetsk din 06.03.2013 în dosarul nr. 33-1300/2013), etc. - și purtat în mod continuu, cu numirea unei plăți lunare de stimulare. În același timp, însuși faptul stabilirii unei astfel de plăți de stimulare nu este o bază incontestabilă pentru rambursarea ulterioară a cheltuielilor de educație ale studentului în cazul neîndeplinirii obligației sale de a lucra pentru angajator. definit prin acord perioada după finalizarea stagiului pe cheltuiala angajatorului. Astfel, firma SRL „Audit TD” a intentat un proces împotriva lui A.Kh.Ya. la încetarea contractului, rambursarea costurilor pentru formarea unui specialist și colectarea dobânzilor pentru utilizarea fondurilor altor persoane. În susținerea cererii, s-a arătat că pârâta a fost angajată de către reclamantă, iar, în condițiile contractului de muncă încheiat, aceasta s-a angajat să lucreze în organizație timp de 3 ani, iar în caz de concediere înainte de expirarea prezentului termen. perioada, sa-i ramburseze reclamantei costurile formarii acesteia ca specialist, insa, dupa demisia Prin după voie, nu a plătit suma de bani cheltuită pentru formare, a ignorat acordul suplimentar de reducere a sumei costurilor rambursabile pentru formarea unui specialist, cu condiția plății în termen de 3 luni. Comisia de anchetă pentru cauze civile Curtea Supremă de Justiție al Republicii Tatarstan a confirmat corectitudinea hotărârii judecătorești care a respins cererea. Printre alte împrejurări ale cauzei, instanța a analizat susținerea reclamantei potrivit căreia suma de bani prezentată în vederea încasării are o justificare de fapt și se calculează pe baza sporurilor plătite angajaților (șefii de grup, specialiști de frunte și directorul metodologie și audit) pentru performanța lor responsabilități suplimentare pentru pregătirea (instruirea) specialiştilor. Această afirmație, potrivit instanței, nu este sustenabilă, deoarece plățile suplimentare către angajați în legătură cu efectuarea unei munci mai calificate, inclusiv mentorat în cadrul funcției de muncă atribuite, nu fac parte în sine din costurile de pregătire (instruire) angajaților și nu pot fi solicitate pentru rambursare (Hotărârea de casare a CI pentru cauze civile ale Curții Supreme a Republicii Tatarstan din 12 ianuarie 2012 în dosarul nr. 33-15927/2011).
Astfel, pentru a asigura posibilitatea recuperării sumei de bani plătite mentorului de la un student care nu și-a îndeplinit obligația de a lucra pentru angajator pe perioada specificată în contract după finalizarea stagiului pe cheltuiala angajatorului, este este necesar să se indice în acordul adițional la contractul de muncă persoana în cauză în privința căreia se va efectua mentorat, să includă în calculul costului de formare costurile achitării unei plăți suplimentare la salariul mentorului în legătură cu efectuarea sarcinile de mai sus, precum și formalizarea acestor relații cu comenzile și efectuarea acestei plăți.
Această concluzie este confirmată de Hotărârea de Apel a Comitetului de Investigație pentru Cauze Civile a Tribunalului Regional Khabarovsk din 06.06.2012 în dosarul nr. 33-3528/2012.
În conformitate cu contractul studentesc Zh.E.N. trebuie să lucreze la Magma LLC timp de 3 ani după absolvire. Între J.E.N. și Magma LLC a fost încheiat contract de munca despre angajare, dar Zh.E.N. a fost concediat pentru absenteism pe baza alineatelor. "a" clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse mai devreme decât perioada prevăzută de contractul studentesc.
Reclamanta a prezentat instanței de judecată următoarele înscrisuri pentru a confirma legalitatea încasării cheltuielilor de remunerare pentru mentor:
1) ordin de organizare a instruirii la întreprindere: ordin de organizare a pregătirii pentru 2 studenți; numirea mentorilor de formare și desemnarea unui student fiecăruia dintre ei; stabilirea perioadei de formare; stabilirea salariului studentului pe perioada de studii; atribuirea unei specialități studenților în cazul promovării pozitive a examenelor și plata mentorilor de formare a unei remunerații în cuantum de 20% din salariul acumulat acestora pe perioada de studii;
2) un ordin de aprobare a procesului-verbal al ședinței comisiei de calificare cu privire la promovarea Zh.E.N. examenul de calificare în specialitate și atribuirea calificărilor;
3) un ordin de numire a plății remunerației unui mentor pentru formarea unui student Zh.E.N.;
4) ordin de plata mentorul Zh.E.N.
Completul de judecată a respins argumentele plângerii privind netemeinicia încasării de la pârâtă a cheltuielilor de remunerare a mentorului, întrucât reclamanta a suportat cheltuielile de plată a mentorului pentru instruirea reclamantei, în timp ce faptul desemnării unui mentor pârâtului. , stabilirea cuantumului remunerației pentru acesta și plata acesteia către mentor a fost confirmată prin ordinele relevante ale angajatorului și ordinul de plată.
Această poziție în cauze similare a fost confirmată și de Hotărârea de recurs a Comisiei de anchetă pentru cauze civile a Judecătoriei Regionale Samara din 02.11.2014 în dosarul nr. Cauzele Tribunalului Regional Sverdlovsk din 09.02.2014 în Dosarul nr. 33-11515/ 2014 și altele.
Lipsa unui mentorat formalizat corespunzator creează anumite dificultăți angajaților care îndeplinesc funcții de mentorat în cazul unei dispute cu angajatorul.
Deci, K.V.A. și K.N.A. a intentat o acțiune împotriva Societății ANTA CJSC pentru încasarea restanțelor de salariu, precum și a cheltuielilor de plată servicii juridice. S-a precizat că pârâta nu a efectuat nicio plată pentru perioada de muncă munca suplimentara, pentru combinarea posturilor nu s-a făcut plata pentru mentorat, iar din salarii s-au făcut deduceri ilegale. Contractul de muncă cu reclamanții nu a fost întocmit corespunzător. În susținerea pretențiilor lor de plată pentru mentorat, reclamanții s-au bazat pe prevederea de mentorat. Hotărârea Comitetului de investigație pentru cauze civile a Tribunalului orașului Moscova din 20 decembrie 2011 în dosarul nr. 33-42250 confirmă corectitudinea concluziei instanței că nu există temeiuri pentru satisfacerea cererilor reclamanților de recuperare în favoarea acestora. numerar pentru stagiari de mentorat, întrucât reclamanții nu au furnizat probe care să confirme legalitatea și temeinicia pretenției din această parte.
Cu toate acestea, absența unui acord formal adițional scris la contractul de muncă privind atribuirea atribuțiilor unui mentor unui angajat și plata acestora nu scutește angajatorul de obligația de a plăti pentru mentorat, dacă angajatul poate face dovada faptului că îndeplinirea funcțiilor de mentor, inclusiv atunci când este confirmată exclusiv prin mărturie. Acest lucru este confirmat de Comisia de Investigație pentru Cauze Civile a Judecătoriei Regionale Belgorod în Decizia de Apel în dosarul din 15 noiembrie 2012 Nr. 33-3511, în conformitate cu care cerințele de încasare a taxelor pentru mentorat sunt supuse satisfacerii. . Faptul de pregătire a angajaților, în ciuda afirmării contrare a angajatorului, este confirmat de mărturia martorilor U. și R. Nepregătirea în mod corespunzător a documentelor pentru a asigura mentoratul nu poate servi drept temei pentru refuzul cererii, întrucât o astfel de obligație este atribuită. catre angajator.
În situația opusă - o definiție detaliată în reglementările locale a procedurii de mentorat, angajatorul trebuie să respecte cerințele acestor acte.
În cazul în care acestea nu sunt îndeplinite, inacțiunea poate fi apreciată de instanță în legătură cu alte împrejurări și poate servi drept bază pentru reintegrarea salariatului care a fost concediat ca nereușit testul. Astfel, conform instructiunilor de promovare a testului la aplicarea pentru un loc de munca, in prima zi de munca, angajatorul este obligat sa familiarizeze angajatul cu semnatura. Descrierea postului, desemnează un mentor, iar în primele 3 zile, împreună cu salariatul, întocmesc un plan de lucru pentru prima lună de muncă. Comisia de investigație pentru cauze civile a Tribunalului orașului Sankt Petersburg a constatat că reclamantului D.D.A., conform prevederilor instrucțiunilor de promovare a testului la aplicarea pentru un loc de muncă, nu i s-a atribuit un mentor, un plan de lucru pentru prima lună. nu a fost întocmit, iar supraveghetorul nemijlocit nu i s-au apreciat rezultatele muncii reclamantului, reclamantului nu i s-a acordat un timp suplimentar pentru a-și îndeplini atribuțiile, iar concedierea sa ulterioară ca nereușită la test a fost considerată neîntemeiată (Hotărârea de casare a Sf. Tribunalul Petersburg din 29 septembrie 2011 Nr. 33-14786/2011).
Cu toate acestea, încălcarea de către mentorul studentului a anumitor cerințe ale reglementărilor locale privind pregătirea cu un mentor, cum ar fi stabilirea duratei maxime a timpului de formare și desfășurarea instruirii pe parcursul zilei de lucru, nu este semnificativă și nu implică recunoașterea incontestabilă a contractului de student. ca contract de munca.
În special, cu cerința de reintegrare la locul de muncă, obligația de a încheia un contract de muncă, recuperarea salariului pe timp absenteism forțat, despăgubiri pentru prejudiciul moral aplicat E.I.Yu. către CJSC Firma Anta, pentru că a considerat că contractul de student încheiat cu ea este nul, întrucât a efectuat activitatea muncii, lucrând ca agent de vânzări, și i s-a permis efectiv de către inculpat să lucreze. Contractul de ucenicie stabilește forma organizatorică a uceniciei - formare individuală cu un mentor care este angajat al părții de formare cu calificare și experiență suficiente. În perioada de ucenicie, pregătirea sa practică nu a continuat în măsura stabilită de reglementările privind ucenicia persoanelor. solicitanti de locuri de munca(nu mai mult de 50% din timpul total de antrenament), dar pe toată durata zilei de lucru, ceea ce a permis E.I.Yu. trage concluzia de mai sus. Potrivit Comitetului de investigație pentru cauze civile a Tribunalului orașului Moscova, argumentul reclamantului cu privire la nulitatea contractului de ucenicie nu poate fi considerat justificat, întrucât normele Codului Muncii al Federației Ruse nu prevăd posibilitatea recunoașterii contractelor reglementate. prin legislaţia muncii ca tranzacţii nule. Simplul exces de timp orele practice reclamanții în timpul pregătirii standardelor definite în prevederea menționată nu indică prezența relaţiile de muncăîntre părți, întrucât materialele cauzei confirmă faptul că există o relație între părți legată de ucenicia reclamantei cu pârâta (hotărâre de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 10 decembrie 2012 nr. 11-30383/12).
Astfel, angajatorul poate determina metoda necesară pentru oficializarea mentoratului și gradul de detaliere în procesul de implementare a acestuia, în funcție de strategia de gestionare a personalului, a forței de muncă și a altor resurse, inclusiv mentoring în funcția de muncă a salariatului, dar refuzând posibilitatea de a recupera daune în această parte de la persoana care demisionează înainte de sfârșitul cursului de student sau prin aranjarea de mentorat temporar pentru anumiți studenți acord suplimentarși rezervându-și dreptul la despăgubiri pentru daunele de mai sus.

„Departamentul HR institutie bugetara„, 2010, N 7

Întrebare: Organizația noastră a decis să introducă mentoring pentru tinerii profesioniști. În acest sens, s-a pus întrebarea: este necesară stabilirea unei plăți suplimentare pentru mentori și, dacă da, care ar trebui să fie cuantumul acesteia?

Răspuns: Actualul Cod al Muncii al Federației Ruse nu reglementează instituția de mentorat. Există doar prevederi care reglementează mentoratul în organele de afaceri interne<1>, autoritati de control asupra circulatiei stupefiantelor si substantelor psihotrope<2>, în sistemul Comitetului de anchetă din cadrul Procuraturii Federației Ruse<3>, în sistemul Ministerului rus al Apărării Civile și al Situațiilor de Urgență<4>. Aceste documente legale indică sarcinile și procedura de organizare a mentoratului, drepturile și responsabilitățile mentorilor.

———————————

<1>A fost aprobat regulamentul privind organizarea mentoratului în organele de afaceri interne ale Federației Ruse. Ordinul Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei din 24 decembrie 2008 N 1139.

<2>Aprobat regulamentul de organizare a mentoratului in autoritatile de control asupra circulatiei stupefiantelor si substantelor psihotrope. Prin ordinul Serviciului Federal de Control al Drogurilor din Rusia din 1 octombrie 2008 N 322.

<3>S-a aprobat regulamentul de mentorat în sistemul Comitetului de anchetă din cadrul Parchetului Federației Ruse. Prin ordinul Comitetului de anchetă din cadrul Procuraturii Federației Ruse din 15 noiembrie 2007 N 36.

<4>Ordinul Ministerului Situațiilor de Urgență al Rusiei din 20 iulie 2009 N 416 „Cu privire la organizarea mentoratului în sistemul Ministerului Federației Ruse pentru apărare civilă, situatii de urgentași lichidarea consecințelor dezastrelor naturale” (împreună cu Regulamentul privind mentorat în sistemul Ministerului Federației Ruse pentru Apărare Civilă, Situații de Urgență și Eliminarea Consecințelor Dezastrelor Naturale).

Mentoratul este menționat și în alte acte juridice, de exemplu, în Recomandările de utilizare a sistem nou salariile profesorilor educație suplimentară, care vizează îmbunătățirea calității muncii personalului managerial și didactic în sistemul de educație suplimentară pentru copii, publicat în Scrisoarea Ministerului Educației și Științei din Rusia din 25 martie 2009 N 06-296, cu toate acestea, organizarea mentoratului nu este dezvăluită în detaliu în acest document.

O serie de acorduri din industrie vorbesc despre posibilitatea de a stabili un mentorat într-o organizație și de a consacra procedura și condițiile acestuia în actul juridic local al unei astfel de organizații (clauza
4 din Acordul privind tarifele industriale în industria energiei electrice din Federația Rusă pentru 2009 - 2011<5>), și indică, de asemenea, suma minimă a plății suplimentare pentru mentorat (de exemplu, conform clauzei 6.6.2 din Acordul tarifar al industriei în domeniul locuințelor și serviciilor comunale din Federația Rusă pentru 2008 - 2010).<6>mentori sunt alocați tuturor tinerilor angajați în cel mult șase luni de la începerea activității lor și li se plătește un bonus salarial de cel puțin 10% din salariu).

———————————

<5>Aprobat de Asociația Rusă a Industriei a Angajatorilor din Industria Energiei Electrice, Asociație obștească„Sindicatul întreg rusesc al electricității” 27.06.2008.

<6>Aprobat de Rosstroy la 2 iulie 2007, de către Asociația patronală a industriei din toată Rusia „Uniunea companii de utilitati", Sindicatul Pantogruş al Muncitorilor Esenţiali 22.06.2007.

Aceasta înseamnă că, dacă instituția nu a avut anterior un institut de mentorat, este necesar să se studieze documentele legale de reglementare aferente industriei în care își desfășoară activitatea, iar apoi să se prescrie procedura de organizare a mentoratului în local. act normativ.

Dacă, la angajarea unui salariat, problema mentoratului nu a fost reglementată de contractul de muncă, atunci în sensul art. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, mentoratul va fi o muncă suplimentară, al cărei conținut și domeniul de aplicare sunt stabilite de angajator cu acordul scris al angajatului.
forța art. 151 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când se combină profesii (posturi), se extinde zonele de servicii, se mărește volumul de muncă sau își îndeplinește sarcinile unui angajat temporar absent fără eliberare de la muncă specificată în contractul de muncă, angajatul este plătit cu o plată suplimentară, a cărei sumă se aprobă prin acordul părților la contractul de muncă, ținând cont de conținutul și (sau) volumul muncă suplimentară. ÎN organizarea bugetară cuantumul suprataxei trebuie stabilit de o organizație de nivel superior și consacrat în reglementările locale. În cazul în care contractul de muncă cu salariatul nu prevedea îndeplinirea funcțiilor de mentorat, iar salariatul nu este de acord cu aceasta, angajatorul nu are dreptul de a cere implementarea acestora.

K. V. Shestakova

Expert jurnal

„Departamentul HR

institutie bugetara"

Semnat pentru sigiliu

hr-portal.ru

1. În conformitate cu art. 255 din Codul Fiscal al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Fiscal al Federației Ruse), cheltuielile salariale ale contribuabilului includ orice angajări angajaților în numerar și (sau) în natură, angajări și indemnizații de stimulare, angajări de compensații aferente orelor de muncă sau condițiilor de muncă, bonusurilor și stimulentelor acumulate o singură dată, cheltuielilor asociate cu întreținerea acestor angajați, prevăzute de normele legislației Federației Ruse, contractele de muncă (contractele) și (sau) contractele colective.

De asemenea, potrivit paragrafului 21 al art. 270 din Codul Fiscal al Federației Ruse, cheltuielile nu includ cheltuielile pentru orice fel de remunerație oferită conducerii sau angajaților, în plus față de remunerația plătită pe baza contractelor de muncă (contracte).

Potrivit alin. 2 linguri. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse) sistemul de remunerare, inclusiv mărimea tarifelor, salariile (salariile oficiale), plățile suplimentare și indemnizațiile de natură compensatorie, inclusiv pentru munca în condiții abate de la normal, sistemele de plăți suplimentare și indemnizații de stimulare și sistemele de bonusuri sunt stabilite prin contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin standarde de drept al muncii. Pe baza celor de mai sus, ținând cont de informațiile furnizate în întrebare, o organizație poate lua în considerare drept cheltuieli în scopul impozitului pe profit cuantumul bonusurilor pentru mentorat plătite angajaților în baza reglementărilor locale privind remunerarea și bonusurile pentru angajați și dacă astfel de plăți sunt prevăzute prin contracte colective și (sau) de muncă.

2. Potrivit paragrafului 4 al art. 255 din Codul fiscal al Federației Ruse, costul locuințelor gratuite oferite în conformitate cu procedura stabilită de legislația Federației Ruse (suma despăgubirii bănești pentru neoferirea de locuințe gratuite, utilități și alte servicii similare) este incluse în costurile cu forța de muncă, care, la rândul lor, sunt incluse în calculul bazei de impozitare a impozitului pe venit.
în conformitate cu paragraful 5 al art. 16 Legea federală din 25 iulie 2002 N 115-FZ „On statut juridic cetățeni străini în Federația Rusă” partea care invită oferă garanții de sprijin material, medical și de locuință pentru cetățeanul străin pe perioada șederii acestuia în Federația Rusă. Procedura de depunere a acestor garanții este stabilită de Guvernul Federației Ruse.

Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 martie 2003 N 167 „Cu privire la procedura de acordare a garanțiilor de sprijin material, medical și locativ pentru cetățenii străini și apatrizii pe perioada șederii lor în Federația Rusă” a aprobat Regulamentul pentru oferirea de garanții de sprijin material, medical și locativ pentru cetățenii străini și apatrizi pe perioada șederii lor în Federația Rusă (denumite în continuare Regulamente).

Conform paragrafelor. „g” clauza 3 din regulament garanțiile de sprijin material, medical și de locuință pentru un cetățean străin pe perioada șederii sale în Federația Rusă sunt scrisori de garanție invitatorul la asumarea obligațiilor locative de către invitatorul unui cetățean străin în conformitate cu norma socială de suprafață locativă stabilită de autoritate puterea de stat subiectul corespunzător al Federației Ruse.

Aceste costuri nu fac obiectul clauzei 4 a art. 255 Codul fiscal al Federației Ruse. Totodată, în conformitate cu art. 131 Codul Muncii al Federației Ruse contract colectiv sau un contract de muncă, la cererea scrisă a angajatului, remunerația poate fi făcută în alte forme care nu contravin legislației Federației Ruse și tratate internationale Federația Rusă. Ponderea salariilor plătite sub formă nemoneară nu poate depăși 20 la sută din salariul acumulat lunar.

Ținând cont de cele de mai sus, costurile asociate cu furnizarea de locuințe muncitori străini, sub rezerva confirmării lor documentare, sunt luate în considerare în scopul impozitului pe profit la data principii generale ca parte a costurilor cu forța de muncă în cuantum care nu depășește 20 la sută din valoarea salariilor.

ppt.ru

În prezent, mentoringul devine din ce în ce mai răspândit ca una dintre cele mai convenabile și eficiente modalități de adaptare și formare a noilor angajați.

În același timp, dacă în sistemul organelor guvernamentale procedura de înregistrare și implementare a mentoratului este unificată, regulile de mentorat pentru persoanele juridice și antreprenorii individuali sunt stabilite prin actele locale ale angajatorilor care aleg opțiuni convenabile pentru oficializarea mentoratului și metodelor de motivarea mentorilor, care implică diverse consecințe juridice.
Este dificil de supraestimat importanța mentoratului efectuat în conformitate cu normele Codului Muncii al Federației Ruse. Astfel, ucenicia și mentoringul formalizate corespunzător au permis Auchan LLC în 2011 să câștige un proces împotriva unei agenții guvernamentale - filiala regională din Moscova a Fondului de asigurări sociale din Federația Rusă, care a considerat încheierea contractelor de ucenicie ca pe o tranzacție falsă, menită să ascundă. încheierea reală a contractelor de muncă în vederea sustragerii de la plata primelor de asigurare (Rezoluția Curții a X-a de Arbitraj de Apel din 15 noiembrie 2011 în dosarul nr. A41-16097/11).
Mentoratul poate fi inclus ca parte integrantă a funcției de muncă a unui angajat pe baza unui contract de muncă sau a unui acord adițional la acesta, realizat pe baza unui acord privind combinarea profesiilor sau a funcțiilor sau pe baza unui acord suplimentar la un contract de muncă privind îndeplinirea funcțiilor de mentor în relație cu o anumită persoană pe o anumită perioadă de timp. De cele mai multe ori, mentoratul nu este principalul, ci acționează ca o funcție suplimentară de muncă care nu anulează specificul muncii angajatului și beneficiile care îi sunt oferite conform contractului de muncă.
Această concluzie este confirmată de Comisia de anchetă pentru cauze civile a Judecătoriei Regionale Kemerovo, care a stabilit că reclamantului, M.A.I., i s-a refuzat o pensie de pensie anticipată, întrucât pârâta, Tramvai Novokuznetsk - conducerea troleibuzului, nu a socotit perioada de la 07/ 31/1980 la 31/10/1985 (5 ani si 3 luni), perioada in care a lucrat ca sofer de troleibuz, si perioada de la 11/01/1985 la 01/12/1987 (1 an si 1 luna), in timp în care a lucrat ca șofer și maistru de troleibuz.
perioade specificate M.A.I. a lucrat la Novokuznetsk TTU ca șofer de troleibuz, ceea ce este confirmat de o înscriere în cartea de muncă. Recunoscând refuzul de a fi ilegal, instanța a subliniat pe bună dreptate că reclamantul, în perioada de muncă de la 31.07.1980 la 12.01.1987, a lucrat ca șofer de troleibuz în TTU Novokuznetsk pe rutele obișnuite de călători ale orașului cu normă întreagă. , în timp ce era ales ca maistru. Astfel, perioada de muncă de la 31.07.1980 la 12.01.1987 este supusă includerii în vechimea specială pentru atribuirea anticipată a unei pensii pentru limită de vârstă. Funcțiile maistrului includ îndrumarea lucrătorilor mai puțin experimentați și distribuirea de echipamente tehnice. Maistrul a fost ales la adunarea generală, maistrul nu este eliberat de atribuțiile sale de șofer, aceasta este o funcție suplimentară pentru care s-a făcut o plată suplimentară (hotărârea de recurs a Comitetului de anchetă pentru cauze civile a Tribunalului Regional Kemerovo din iulie 12, 2012 în dosarul nr. 33-7127, o decizie similară este cuprinsă în Hotărârea de Apel a Comisiei de Investigare a cauzelor civile a Judecătoriei Regionale Penza din 15 mai 2012 N 33-992).
În mod similar, prin Decizia Tribunalului orașului Dzerzhinsky din regiunea Nijni Novgorod din 31 iulie 2012 în dosarul nr. 2-2194/2012, pretențiile reclamantului V.E.V.
numărând perioada în litigiu în experiență deosebită datorită faptului că atribuirea lui V.E.V la titlul de mentor nu indică o schimbare a denumirii funcției sale, iar din ordinele disponibile care indică îndrumarea reclamantului nu rezultă că reclamantul nu a lucrat independent în funcția sa, întrucât reclamantul a fost plătit cu un salariu care includea plata pentru îndeplinirea funcțiilor de muncă și mentorat.
Mentoratul se poate desfășura în cadrul funcției de muncă: pilot-mentor (hotărâre de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 12 august 2014 N 33-31875/14), căpitan-mentor (Decizia Tribunalului Regional Arhangelsk din 14 martie , 2013 N 7р-135/13), șofer - mentor (hotărârea de recurs a Comisiei de anchetă pentru cauze civile a Tribunalului Regional Lipetsk din 06.03.2013 în dosarul nr. 33-1300/2013), etc. - și purtat în mod continuu, cu numirea unei plăți lunare de stimulare. Totodată, însuși faptul stabilirii unei astfel de plăți de stimulare nu constituie o bază incontestabilă pentru rambursarea ulterioară a costurilor de formare ale studentului în cazul neîndeplinirii obligației sale de a lucra pentru angajator pe o perioadă specificată în contract după finalizarea instruirii pe cheltuiala angajatorului. Astfel, firma SRL „Audit TD” a intentat un proces împotriva lui A.H.Ya. la încetarea contractului, rambursarea costurilor pentru formarea unui specialist și colectarea dobânzilor pentru utilizarea fondurilor altor persoane. În susținerea cererii, s-a arătat că pârâta a fost angajată de către reclamantă, iar, în condițiile contractului de muncă încheiat, aceasta s-a angajat să lucreze în organizație timp de 3 ani, iar în caz de concediere înainte de expirarea prezentului termen. perioadă, să-i ramburseze reclamantei cheltuielile de pregătire ca specialist, însă, după demisia de bună voie, aceasta nu a plătit suma de bani cheltuită pentru formare, și a ignorat acordul suplimentar de reducere a cuantumului costurilor rambursabile. pentru formarea unui specialist, cu plata in termen de 3 luni.
în cauzele civile ale Curții Supreme a Republicii Tatarstan a confirmat corectitudinea hotărârii judecătorești care a respins cererea. Printre alte împrejurări ale cauzei, instanța a analizat susținerea reclamantei potrivit căreia suma de bani prezentată în vederea încasării are o justificare de fapt și se calculează pe baza sporurilor plătite angajaților (șefii de grup, specialiști de frunte și directorul metodologie și audit) pentru îndeplinirea unor responsabilităţi suplimentare de formare a specialiştilor. Această afirmație, potrivit instanței, nu este sustenabilă, deoarece plățile suplimentare către angajați în legătură cu efectuarea unei munci mai calificate, inclusiv mentorat în cadrul funcției de muncă atribuite, nu fac parte în sine din costurile de pregătire (instruire) angajaților și nu pot fi solicitate pentru rambursare (Hotărârea de casare a CI pentru cauze civile ale Curții Supreme a Republicii Tatarstan din 12 ianuarie 2012 în dosarul nr. 33-15927/2011).
Astfel, pentru a asigura posibilitatea recuperării sumei de bani plătite mentorului de la un student care nu și-a îndeplinit obligația de a lucra pentru angajator pe perioada specificată în contract după finalizarea stagiului pe cheltuiala angajatorului, este este necesar să se indice în acordul adițional la contractul de muncă persoana în cauză în privința căreia se va efectua mentorat, să includă în calculul costului de formare costurile achitării unei plăți suplimentare la salariul mentorului în legătură cu efectuarea sarcinile de mai sus, precum și formalizarea acestor relații cu comenzile și efectuarea acestei plăți.
Această concluzie este confirmată de Hotărârea de Apel a Comitetului de Investigație pentru Cauze Civile a Tribunalului Regional Khabarovsk din 06.06.2012 în dosarul nr. 33-3528/2012.
În conformitate cu contractul studentesc Zh.E.N. trebuie să lucreze la Magma LLC după absolvire timp de 3 ani. Între J.E.N. și Magma SRL au încheiat un contract de muncă, dar Zh.E.N. a fost concediat pentru absenteism pe baza alineatelor. „a” clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse mai devreme decât perioada prevăzută de contractul studentesc.
Reclamanta a prezentat instanței de judecată următoarele înscrisuri pentru a confirma legalitatea încasării cheltuielilor de remunerare pentru mentor:
1) ordin de organizare a instruirii la întreprindere: ordin de organizare a pregătirii pentru 2 studenți; numirea mentorilor de formare și desemnarea unui student fiecăruia dintre ei; stabilirea perioadei de formare; stabilirea salariului studentului pe perioada de studii; atribuirea unei specialități studenților în cazul promovării pozitive a examenelor și plata mentorilor de formare a unei remunerații în cuantum de 20% din salariul acumulat acestora pe perioada de studii;
2) un ordin de aprobare a procesului-verbal al ședinței comisiei de calificare cu privire la promovarea Zh.E.N. examenul de calificare în specialitate și atribuirea calificărilor;
3) un ordin de numire a plății remunerației unui mentor pentru formarea unui student Zh.E.N.;
4) ordin de plată către mentorul Zh.E.N.
Completul de judecată a respins argumentele plângerii privind netemeinicia încasării de la pârâtă a cheltuielilor de remunerare a mentorului, întrucât reclamanta a suportat cheltuielile de plată a mentorului pentru instruirea reclamantei, în timp ce faptul desemnării unui mentor pârâtului. , stabilirea cuantumului remunerației pentru acesta și plata acesteia către mentor a fost confirmată prin ordinele relevante ale angajatorului și ordinul de plată.
Această poziție în cauze similare a fost confirmată și de Hotărârea de recurs a Comisiei de anchetă pentru cauze civile a Judecătoriei Regionale Samara din 02.11.2014 în dosarul nr. Cauzele Tribunalului Regional Sverdlovsk din 09.02.2014 în Dosarul nr. 33-11515/ 2014 și altele.
Lipsa unui mentorat formalizat corespunzator creează anumite dificultăți angajaților care îndeplinesc funcții de mentorat în cazul unei dispute cu angajatorul.
Deci, K.V.A. și K.N.A. a intentat o acțiune împotriva Firmei ANTA CJSC pentru încasarea restanțelor salariale, precum și a cheltuielilor de plată a serviciilor juridice. S-a precizat că în perioada de muncă inculpatul nu a plătit pentru ore suplimentare, pentru combinarea funcțiilor, nu a plătit pentru mentorat și, de asemenea, a făcut o deducere ilegală din salariu. Contractul de muncă cu reclamanții nu a fost întocmit corespunzător. În susținerea pretențiilor lor de plată pentru mentorat, reclamanții s-au bazat pe prevederea de mentorat. Hotărârea Comitetului de investigație pentru cauze civile a Tribunalului orașului Moscova din 20 decembrie 2011 în dosarul nr. 33-42250 confirmă corectitudinea concluziei instanței că nu există temeiuri pentru satisfacerea pretențiilor reclamanților pentru recuperarea banilor în favoarea lor pentru mentorat stagiari, întrucât există dovezi care confirmă legalitatea și temeinicia pretenției din această parte, reclamanții nu s-au prezentat.
Cu toate acestea, absența unui acord formal adițional scris la contractul de muncă privind atribuirea atribuțiilor unui mentor unui angajat și plata acestora nu scutește angajatorul de obligația de a plăti pentru mentorat, dacă angajatul poate face dovada faptului că îndeplinirea funcțiilor de mentor, inclusiv atunci când este confirmată exclusiv prin mărturie. Acest lucru este confirmat de Comisia de Investigație pentru Cauze Civile a Judecătoriei Regionale Belgorod în Decizia de Apel în dosarul din 15 noiembrie 2012 Nr. 33-3511, în conformitate cu care cerințele de încasare a taxelor pentru mentorat sunt supuse satisfacerii. . Faptul de pregătire a angajaților, în ciuda afirmării contrare a angajatorului, este confirmat de mărturia martorilor U. și R. Nepregătirea în mod corespunzător a documentelor pentru a asigura mentoratul nu poate servi drept temei pentru refuzul cererii, întrucât o astfel de obligație este atribuită. catre angajator.
În situația opusă - o definiție detaliată în reglementările locale a procedurii de mentorat, angajatorul trebuie să respecte cerințele acestor acte.
În cazul în care acestea nu sunt îndeplinite, inacțiunea poate fi apreciată de instanță în legătură cu alte împrejurări și poate servi drept bază pentru reintegrarea salariatului care a fost concediat ca nereușit testul. Astfel, conform instrucțiunilor de promovare a testului la angajarea pentru un loc de muncă, în prima zi de muncă, angajatorul este obligat să familiarizeze angajatul cu fișa postului împotriva semnăturii, să numească un mentor și, în primele 3 zile, întocmește cu salariatul un plan de lucru pentru prima lună de muncă. Comisia de investigație pentru cauze civile a Tribunalului orașului Sankt Petersburg a constatat că reclamantului D.D.A., conform prevederilor instrucțiunilor de promovare a testului la aplicarea pentru un loc de muncă, nu i s-a atribuit un mentor, un plan de lucru pentru prima lună. nu a fost întocmit, iar supraveghetorul nemijlocit nu i s-au apreciat rezultatele muncii reclamantului, reclamantului nu i s-a acordat un timp suplimentar pentru a-și îndeplini atribuțiile, iar concedierea sa ulterioară ca nereușită la test a fost considerată neîntemeiată (Hotărârea de casare a Sf. Tribunalul Petersburg din 29 septembrie 2011 Nr. 33-14786/2011).
Cu toate acestea, încălcarea de către mentorul studentului a anumitor cerințe ale reglementărilor locale privind pregătirea cu un mentor, cum ar fi stabilirea duratei maxime a timpului de formare și desfășurarea instruirii pe parcursul zilei de lucru, nu este semnificativă și nu implică recunoașterea incontestabilă a contractului de student. ca contract de munca.
În special, E.I.Yu a solicitat reintegrarea la locul de muncă, obligația de a încheia un contract de muncă, recuperarea salariului pentru perioada de absență forțată și despăgubiri pentru daune morale. către CJSC Firma Anta, deoarece a considerat ca contractul de student incheiat cu aceasta este nul, intrucat aceasta desfasura activitati de munca, lucrand ca agent de vanzari, fiind de fapt permisa de catre inculpat sa lucreze. Contractul de ucenicie stabilește forma organizatorică a uceniciei - formare individuală cu un mentor care este angajat al părții de formare cu calificare și experiență suficiente. În perioada de ucenicie, orele sale practice au continuat nu în măsura stabilită de reglementările privind ucenicia pentru solicitanții de muncă (nu mai mult de 50% din timpul total de pregătire), ci pe toată durata zilei de lucru, ceea ce a permis E.I.Yu. trage concluzia de mai sus. Potrivit Comitetului de investigație pentru cauze civile a Tribunalului orașului Moscova, argumentul reclamantului cu privire la nulitatea contractului de ucenicie nu poate fi considerat justificat, întrucât normele Codului Muncii al Federației Ruse nu prevăd posibilitatea recunoașterii contractelor reglementate. prin legislaţia muncii ca tranzacţii nule. În sine, depășirea timpului de pregătire practică a reclamantei în timpul pregătirii standardelor definite în prevederea menționată nu indică existența unui raport de muncă între părți, întrucât materialele cauzei confirmă faptul existenței între părți. a unei relații legate de ucenicia reclamantei cu pârâta (hotărâre de recurs a instanței din Moscova din 10 decembrie 2012 N 11-30383/12).
Astfel, angajatorul poate determina metoda necesară pentru oficializarea mentoratului și gradul de detaliere în procesul de implementare a acestuia, în funcție de strategia de gestionare a personalului, a forței de muncă și a altor resurse, inclusiv mentoring în funcția de muncă a salariatului, dar refuzând posibilitatea de a recupera daunele în această parte de la persoana care demisionează înainte de încheierea cursului de student, sau prin oficializarea mentoratului temporar al anumitor studenți cu un acord suplimentar și rezervându-și dreptul la despăgubiri pentru prejudiciul menționat mai sus.

industries-prava.rf

Mentoratul ca metodă de adaptare a personalului

În exploatare legislatia muncii Conceptul de „mentorat” nu este fix. Prin urmare, fiecare organizație, dacă este necesar, determină ea însăși sarcinile și metodele de mentorat.

Scopul principal al institutului de mentorat este de a ajuta angajatul să se adapteze la noile condiții, precum și să stăpânească abilități practice pentru un anumit loc de muncă. Este dată următoarea definiție a mentoratului: tehnologia personalului, care presupune transferul de cunoștințe și abilități de la persoane mai calificate la cele mai puțin calificate, precum și asistență în asigurarea acestora. dezvoltare profesionalași dezvoltare (proiect de Ordin al Ministerului Muncii „Cu privire la aprobarea Regulamentului privind mentorat în Ministerul Muncii și protecţie socială Federația Rusă").

De obicei, mentoratul este cel mai frecvent în companiile producătoare. În aceste scopuri, organizațiile pot elabora Regulamente privind mentorat, care dezvăluie principiile mentoratului, drepturile și obligațiile părților și condițiile de plată. În conformitate cu Regulamentele adoptate, pot fi dezvoltate planuri și programe de mentorat pentru angajați care definesc obiectivele stabilite pentru anumiți angajați în cadrul mentoratului și intervalul de timp pentru realizarea acestora.

Mentoratul implică de obicei specialiști cu înaltă calificare și lucrători cu experiență care pot ajuta noii angajați, stagiari sau studenți.

glavkniga.ru

Ce este

Mentoratul este un fel de formă de adaptare a noilor angajați la condițiile de muncă dintr-o anumită unitate de producție. Datorită mentorilor, angajații nou angajați primesc pregătire profesională, învățând să-și îndeplinească responsabilitățile directe de afaceri sub supravegherea supervizorilor desemnați.

Dacă compania decide să atribuie specialiști cu experiență noilor veniți, atunci va trebui să reglementeze acest fapt cu un document corespunzător. În ciuda faptului că Codul Muncii nu prevede acest lucru, întreprinderile trebuie să înregistreze angajarea curatorilor în primul rând pentru ele însele, deoarece acest lucru ridică problema cheltuielilor pentru plata muncii lor.

Organizațiile pot să nu recurgă la întocmirea documentației de mentorat, totuși, atunci se vor confrunta inevitabil cu probleme cu rapoartele contabile.

Legea nu oferă un exemplu specific de prevedere privind mentorat. Acest document este elaborat de întreprinderi în mod independent.

Elaborarea reglementărilor poate fi efectuată de specialiști de profiluri complet diferite, cel mai adesea acestea sunt:

• contabil șef sau asistenții săi;
• Angajații departamentului HR;
• avocații din personalul companiei;
• echipa departamentului;
• directorul întreprinderii sau adjunctul acestuia cu autoritate corespunzătoare.

Indiferent cine a întocmit documentul de atribuire a unui curator unui angajat, el obligatoriu trebuie să fie aprobat de șeful organizației. Numai după ce funcția este certificată prin semnătura directorului, departamentul de contabilitate are dreptul să plătească mentorilor un onorariu pentru munca depusă.

Training in compania tinerilor specialisti

Baza atribuirii mentoratului este un ordin de la șeful companiei. Întreprinderile trebuie să recurgă la această formă de formare exclusiv cu tineri specialiști. Cel mai adesea, acest lucru se aplică angajaților care tocmai au absolvit facultatea și nu au avut încă timp să lucreze în specialitatea lor. Noii angajați care au o anumită experiență în spate nu trebuie să fie desemnați supervizori.

Sarcina principală a pregătirii specialiștilor care nu au experiență de lucru este de a-și îmbunătăți calificările. Pentru companiile cărora le pasă de reputația lor, este important să aibă în personal doar profesioniști, motiv pentru care recurg la o metodă de internship precum mentoring.

Întreprinderile pot crește nivelul de calificare al noilor angajați în două moduri convenabile pentru aceștia, și anume recurgând la următoarele tipuri de formare:

• scoala externa;
• intern.

În primul caz, organizația trimite tineri lucrători la un special centru de instruire, care poate fi creat fie chiar de firma, fie de alte intreprinderi specializate in acest domeniu.

O școală externă presupune formarea angajaților de la zero sau îmbunătățirea calificărilor lor existente. Pentru a realiza acest lucru, companiile acoperă toate costurile pentru instruire, prelegeri și seminarii oferite angajaților.

Organizarea procesului de instruire este realizată de curatori desemnați angajaților sau specialiștilor invitați, care sunt angajați și plătiți de conducerea întreprinderii.

În ceea ce privește școala internă, aceasta presupune pregătire individuală tânăr specialist desemnându-i un angajat al companiei mai experimentat. Principalul avantaj al unei astfel de supravegheri este transferul experiență personală dobândit pe parcursul anilor de muncă în specialitatea specificată la o anumită întreprindere.

Cine poate deveni curator

Cine este exact uzină de producție dreptul de a deveni instructor pentru noii studenți este prevăzut în regulamentul de mentorat.

În primul rând, această persoană trebuie să ocupe nu numai poziția relevantă pentru care stagiarul aplică, ci și să îndeplinească următorii parametri:

• grija si responsabilitatea in indeplinirea muncii cuiva;
• performanță bună în districtul militar din Moscova;
• Cel puțin trei ani de experiență în profesia dumneavoastră;
• Cel puțin un an de experiență de lucru în cadrul companiei.

În plus, mentorul trebuie să aibă dorința personală de a instrui un tânăr angajat, deoarece impunerea instruirii împotriva voinței este o încălcare. codul muncii.

Pentru a deveni un curator care vrea să primească această poziţie trebuie să scrieți o cerere corespunzătoare. Din toate declarațiile și reglementările disponibile cu privire la mentorat, conducerea întreprinderii pornește ulterior la alegerea celui mai potrivit candidat.

Instructorul primește plata pentru munca depusă la finalizarea instruirii și este important ca nou angajat A stăpânit materialul care i-a fost dat cu onoruri și a fost acceptat în staff. Dacă, după mentorat, un tânăr specialist nu a putut să-și îmbunătățească nivelul de calificare, ceea ce a dus la refuzul de a-l angaja, atunci întreprinderea are dreptul de a refuza să plătească supervizorului o remunerație.

Principii de admitere

Principiul principal în alegerea unui supervizor este capacitatea angajatului de a interacționa cu colegii. În plus, pentru ca mentorat să fie eficient, instructorul trebuie să fie comunicativ, să aibă abilități de predare și să fie pregătit pentru provocări.

Prin urmare, cererile luate în considerare trebuie aprobate de conducere imediată, întrucât ei sunt cei care își cunosc cel mai bine angajații și pot determina cel mai potrivit candidat pentru postul de curator.

De asemenea, șefii organizației au dreptul de a determina în mod independent angajatul să efectueze mentorat. Cu toate acestea, înainte de a emite un ordin de numire a acestuia ca instructor, este imperativ să obțineți de la acest angajat consimțământul pentru formarea noilor veniți, care se întocmește în scris.

Înainte de a-și asuma responsabilitățile de mentorat, toți instructorii trebuie să primească o scurtă instruire despre cum să conducă corect cursurile pentru persoane fără experiență. Numai după pregătirea completă, curatorul va putea să prezinte în mod competent materialul, să eficientizeze procesul de învățare și să selecteze stilul și conținutul cel mai potrivit pentru cursurile următoare.

Interesul mentorului

Pe lângă aspirațiile personale și dorința de a se dovedi, interesul principal al specialiștilor care desfășoară activități curatoriale este să primească o onorariu pentru munca depusă.

Remunerarea pentru mentorat se datorează tuturor instructorilor, iar valoarea plății se negociază între angajator și angajator înainte de semnarea ordinului de numire.

Cu toate acestea, prevederea privind mentorat include o serie de factori care pot servi drept motive pentru excluderea unui angajat din activitățile de supraveghere:

• după un anumit timp, nu se observă nici un progres;
• mai mult de 20% dintre angajații instruiți nu au fost acceptați în personalul organizației;
• instructorul se sustrage de la obligații;
• numeroase plângeri din partea cursanților (mai mult de 30% din toți cursanții).

Pentru a preveni excluderea și pentru a primi remunerația necesară, mentorul ar trebui să depună toate eforturile pentru a pregăti personal nou.

Exemplu de clauză de mentorat:

Cine dezvoltă și aprobă

Din 2018, mentoringul nu este reglementat la nivelul Codului Muncii, astfel încât fiecare companie își elaborează regulamente pentru ea însăși. Procedura, regulile și aplicarea sunt, de asemenea, determinate independent. a acestui documentîn fiecare caz concret.

Reglementarea cu privire la mentorat la întreprinderi se aplică localului intern reglementărilor. Trebuie întocmit în conformitate cu normele codului muncii, altfel va fi o încălcare a drepturilor lucrătorilor, ceea ce ar putea duce la răspunderea administrativă a conducerii.

Un angajat cu cunoștințe în probleme de documentare ar trebui să elaboreze regulamentele de instruire. De regulă, aceștia sunt specialiști în HR și salarizare, precum și avocații companiei pentru care se elaborează documentul. Lucrarea este aprobată de directorul șef al întreprinderii.

Structura documentului

Organizația stabilește în mod independent ce să includă în prevederea de mentorat și ce să excludă. Cel mai logic este să încredințezi pregătirea structurii prestației de supraveghere departamentului de suport documentație.

Astfel, instituțiile de învățământ preșcolar acordă în primul rând atenție următorilor factori:

• principalele sarcini de mentorat;
• scopurile urmărite;
• principii de învățare;
• reguli de numire a curatorului;
• evaluarea muncii mentorului;
• drepturile și responsabilitățile de bază ale ambelor părți (stagiar și mentor).

În plus, este important să acordați atenție rezolvării unor astfel de probleme care pot deveni o piatră de poticnire între colegii curatori în acest proces.

La întocmirea regulamentelor, pot servi ca bază următoarele ordine:

• ordin al Ministerului Muncii din noiembrie 2013 (cu privire la mentorat într-o agenție guvernamentală);
• Ministerul Transporturilor al Rusiei din iunie 2018 (despre mentorat în Ministerul Transporturilor al Federației Ruse).

Exemplu de reglementări privind mentorat în instituțiile de învățământ preșcolar

Documentul privind supravegherea și formarea trebuie să conțină maximum de informații importante pentru companie. De redactarea corectă a regulamentelor vor depinde relațiile viitoare dintre stagiari, mentori și angajator.

Deoarece nu există o formă stabilită pentru acest document, să luăm în considerare un exemplu de prevedere privind mentorat și puncte care trebuie specificate atunci când mentorat:

Prevederi generale (sfera de aplicare a documentului)	obiective: implementarea instruirii prin mentorat; semnificația principalelor concepte utilizate în document; cerințe pentru organizarea și desfășurarea instruirii; cerințe profesionale pentru un curator; procedura de determinare și numire a unui instructor; forma de cooperare între stagiar și mentor; procesul de raportare și monitorizare a pregătirii noilor angajați; responsabilitățile și drepturile ambelor părți la mentorat.
Obiectivele instruirii conduse de instructor	adaptarea unui tânăr specialist la locul de muncă, cultura corporativă și tradițiile companiei; dezvoltare profesionala; familiarizarea cu regulile de comportament în echipa companiei, raportare etc.
Organizarea mentoratului	Puteți furniza următoarele informații care sunt cele mai potrivite în cazul dvs. particular: supravegherea se stabilește pe durata stagiului studentului; este necesară pregătirea pentru stagiu ca asistent șef specialist; pentru un tânăr angajat în scopul adaptării la un nou loc (nu mai mult de șase luni); pentru a îmbunătăți performanța unui angajat care nu face față îndatoririlor sale.

În acest caz, mentorii pot fi persoane:

• având indicatori de performanță înalți;
• angajații care au ocupat cel puțin trei ani postul necesar pregătirii;
• angajații care doresc să împărtășească experiența și sunt gata să își asume responsabilitatea pentru formare;
• persoane cu abilitati de predare si abilitati de comunicare.

Numărul de studenți alocați mentorului este determinat înainte de semnarea regulamentului. Dacă curatorul este de acord să formeze doar doi stagiari, atunci conducerea nu are dreptul să-i impună mai multe persoane, iar în caz de refuz, să nu plătească taxa de formare.

În prima lună de cooperare, instructorul ar trebui să-l ajute pe noul specialist să se simtă confortabil la întreprindere.

Pentru a face acest lucru, stagiarul trebuie să fie familiarizat cu următoarele informații:

• regulamente interne;
• scurt istoric al companiei;
• acte locale și de reglementare;
• caracteristicile muncii de birou în această organizație;
• perspective de dezvoltare;
• tradiții de echipă;
• totul despre locul de muncă imediat al stagiarului;
• amplasarea birourilor necesare în clădirea de birouri;
• termenele de finalizare a lucrării;
• instructiuni si evaluare a mentorului etc.

În ceea ce privește planul individual de pregătire avansată, acesta este întocmit în rezoluție:

• pentru studenți pentru perioada de stagiu;
• pentru un stagiar care solicită să devină asistent specializat timp de cel mult un an;
• angajații care au absolvit recent Institutul - șase luni.

Pe parcursul perioadei de formare, instructorul se angajează nu numai să dea instrucțiuni zilnice, ci și să ia parte la implementarea acestora: monitorizează munca angajatului, consiliază în caz de erori și preda abilități profesionale.

Dacă, la sfârșitul perioadei de mentorat, stagiarul nu promovează certificarea, atunci nu este acceptat în personal sau este stabilit timp suplimentar antrenament. Un angajat care, după supraveghere, nu și-a îmbunătățit performanța în muncă, este supus concedierii.

Dacă vorbim de pregătire practică, atunci după pregătire mentorul oferă studentului o evaluare adecvată și oferă o referință, iar stagiarul însuși este introdus în baza de date a rezervelor de personal.

Numai cel care a studiat profesia alături de un astfel de maestru, adică a fost ucenic, poate deveni un adevărat maestru al meșteșugului său. Acest metoda veche antrenamentul de astăzi este utilizat în mod activ în întreprinderi moderne, și aproape peste tot. În unele organizații, instituția de mentorat este organizată și funcționează intenționat, în altele se întâmplă „în mod implicit”, dar principiile aplicării sale sunt foarte asemănătoare.

Să ne uităm la terminologie: cum diferă mentoring de concepte similare de „formare”, „coaching”, „mentorat” etc. Să analizăm avantajele și dezavantajele sistemului de mentorat, precum și principalele greșeli caracteristice acestuia. Vom oferi sfaturi celor care doresc să organizeze acest sistem în organizația lor.

Esența mentoratului

Un nou venit angajat ar trebui, teoretic, să fie un specialist calificat - are o diplomă, a făcut un stagiu relevant și uneori chiar are experiență în posturi similare. Cu toate acestea, necesită adaptare pentru a atinge nivelul necesar de eficacitate. Mulți ani de experiență arată că adaptarea este mult mai rapidă și mai reușită sub îndrumarea unui angajat cu experiență, care, în procesul de lucru în comun, transferă abilitățile și experiența necesare personalului tânăr, avertizează în același timp împotriva greșelilor grave.

Poate fi determinat mentorat în organizație ca asistenţă voluntară în adaptarea unui nou angajat fără supraveghere directă prin dezvoltarea deprinderilor practice. În formă aplicată, aceasta arată ca îngrijirea oferită unui nou venit de către un lucrător cu experiență pentru o anumită perioadă de timp.

Întrebări pe termen

Nu ar trebui să echivalați mentoring cu conceptele de formare profesională, mentorat, coaching și alte categorii similare. Să încercăm să înțelegem diferențele fundamentale.

1. Formare profesională. Mentoratul, spre deosebire de formarea profesională, nu începe de la zero, se construiește întotdeauna pe o anumită bază. În plus, se efectuează întotdeauna în timpul execuției functiile muncii, la locul de muncă. Dacă în timpul antrenamentului costul unei greșeli este o scădere a notei, atunci cu mentorat nu este doar o scădere indicatori de muncă, dar și o greșeală gravă atât pentru mentor, cât și pentru angajatul supravegheat.
2. Coaching, în ciuda faptului că acest cuvânt este tradus prin „formare, predare”, nu este același lucru cu mentorat. Coaching-ul presupune feedback, adică nu transferul de cunoștințe și experiență, ci lansarea auto-învățarii și dezvoltării. Când antrenează, un tânăr specialist pare să privească situația prin ochii profesorului său. Această metodă este eficientă în adaptarea specialiștilor HR, dar este mult mai puțin relevantă pentru specialitățile de producție.
3. Mentorat. Acesta este un antrenament pentru mentori. Pentru ca mentoringul să fie eficient, profesorul trebuie să fie cu cel puțin un pas înaintea elevului său. Și pentru aceasta, este necesară îmbunătățirea constantă atât a competențelor profesionale, cât și a celor didactice, altfel, mai devreme sau mai târziu, mentorul își va atinge „tavanul”, iar studentul nu va avea nimic de învățat de la el.

Funcții de mentor

În funcție de dorințele managementului, de nivelul inițial al tânărului angajat și de viitoarele sale competențe, mentorul poate ajuta la rezolvarea unor probleme precum:

• consultație pentru un începător;
• prezentându-l cultura corporativă firme;
• observarea modului în care rezolvă sarcinile atribuite;
• întocmirea unui plan de adaptare profesională;
• organizare de evenimente de formare;
• căutarea „puncte slabe”, recomandări pentru eliminarea acestora;
• demonstrând un model pozitiv.

De ce să devii mentor?

Legislația oficială nu prevede un astfel de concept, adică este imposibil să forțezi un angajat cu experiență să îndeplinească funcțiile de mentor. Un angajator poate motiva un potențial mentor în diferite moduri:

• remunerație suplimentară;
• îmbunătățirea statutului;
• posibilitatea de a dezvolta abilități de management;
• alte „bonusuri” datorate bunei atitudini a managementului.

O persoană care a „îndrumat” cu succes angajații cu mai puțină experiență are șanse mai mari de a fi el însuși angajat în viitor. poziție de conducere, pentru că înțelege bine responsabilități funcționaleși știe să gestioneze oamenii. La urma urmei, învățându-i pe alții, înveți singur.

Avantaje și dezavantaje ale sistemului de mentorat

La prima vedere, un sistem de mentorat care funcționează eficient este cel mai bun lucru care poate fi introdus într-o organizație pentru adaptarea și dezvoltarea cu succes a personalului tânăr. Să aruncăm o privire mai atentă.

Pro

Mentoratul are următoarele beneficii:

1. Cost scăzut. Nu necesită cheltuieli financiare semnificative pentru a oferi mentorat și alte pârghii motivaționale funcționează adesea mai eficient.
2. Asigurarea loialității. Orice nou venit va fi recunoscător pentru atenția și ajutorul care i s-a arătat în primele luni grele de muncă. „Crcut” prin eforturile companiei, el va avea o atitudine mai pozitivă față de aceasta și va experimenta o nevoie internă de recunoștință și de muncă mai eficientă.
3. Continuitatea standardelor corporative. Mentori cu experiență transmit comportamentale deja formate și standard profesional, aprobat în acest domeniu.
4. Adaptare rapidă și eficientă. Timpul necesar unui angajat pentru a ajunge la nivelul unui specialist competent care aduce beneficii maxime și, prin urmare, profit, este redus.
5. Reducerea fluctuației personalului. Acest lucru se întâmplă atât datorită tinerilor specialiști bine pregătiți și cu mintea pozitivă, cât și datorită lucrătorilor cu experiență, datorită rolului de mentor care sunt eliberați de „sindromul burnout”.
6. Îmbunătățirea performanței muncii. Mentori, dornici să arate bun exempluși ei înșiși încep să lucreze mai bine.

Contra

Cu toate acestea, sistemul de mentorat are și capcane. Ce dezavantaje pot fi caracteristice unei astfel de organizari a interactiunii profesionale? În primul rând, aceasta:

• non-identitatea mentoratului și adaptării - un angajat cu experiență nu poate întotdeauna să aibă grijă de un nou venit, într-o zi va trebui să-l lase să meargă „înot liber”, în timp ce sfârșitul perioadei de mentorat nu indică întotdeauna disponibilitatea practică pentru munca independentă;
• pregătirea și motivarea insuficientă a mentorului însuși;
• lipsa feedback-ului (mentorul și mentoratul nu au putut „funcționa bine”);
• suprimarea de către mentor a mentorizatului, utilizarea de către acesta a unor metode de predare incorecte (modelul „fa cum fac eu, nu întreba de ce”);
• supraîncărcarea studentului cu teorie în detrimentul practicii;
• lipsa controlului extern și a criteriilor semnificative pentru mentoring de succes.

Organizarea unui sistem de mentorat de la zero

Dacă un manager dorește să oficializeze sistemul de mentorat din organizația sa, trebuie să-și consolideze principalele prevederi într-un act de reglementare intern - Regulamentul privind mentorat. Este demn de precizat principalele puncte referitoare la acest proces:

• criteriile de selecție a mentorilor;
• factorii lor motivatori;
• drepturile și responsabilitățile mentorilor și mentoraților;
• calendarul de mentorat pentru anumite poziții;
• program de monitorizare a eficacității mentoratului și criterii de evaluare a acestuia.

LA CUVÂNT! Acest proces poate fi organizat și pe bază pur voluntară.

Recomandări către management pentru organizarea eficientă a mentoratului

1. Un mentor selectat corect reprezintă 90% din succesul întregului proces.
2. Este mai bine să folosiți voluntari, precum și oameni care îndeplinesc cel mai bine criteriile pentru un mentor bun, sprijinindu-i cu motivația corectă.
3. Stabiliți corect obiectivele și criteriile de mentorat pentru succesul acestuia.
4. O regulă fermă: succesul unui subordonat este un beneficiu direct pentru mentor și invers.
5. Mentoratul nu ar trebui să complice semnificativ activitate profesională mentorul însuși.

Cele mai frecvente greșeli la organizarea mentoratului

Pentru a evita aspecte negative legate de organizarea adaptării și creșterea eficienței personalului tânăr prin mentorat, conducerea trebuie să fie atentă la experiența predecesorilor și să încerce să evite următoarele greșeli tipice:

• subestimarea dificultății de adaptare pentru secție (atenția atentă va ajuta, feedback, interesul personal al mentorului);
• reevaluarea de către mentorat a nivelului abilităților sale inițiale (persoana trebuie să-și dorească să învețe lucruri noi, să se alăture echipei și să învețe din experiență);
• dictatura mentorului (impunerea unei opinii fără a explica alternativele este inacceptabilă; mentorul nu este un lider);
• lipsa controlului sistemic (sunt necesare sarcini specifice de mentorat și verificarea în timp util a realizării acestora);
• lipsa de motivare a mentorului de a activități de succes(poate apărea ca urmare a nevoii de a prelua o secție sub presiunea șefului);
• selectarea incorectă a candidaților pentru mentori.

O abordare conștientă și competentă de către management a sistemului de mentorat, care este adesea un indicator al succesului dezvoltării companiei în ansamblu, va ajuta la evitarea acestor greșeli.