Este posibil să concediezi un angajat fără acordul lui? Procedura de concediere la cererea proprie a salariatului - motive, cerere exemplu si procedura de calcul. De ce este justificată concedierea imediată a unui angajat?
În cazul în care sunt încălcate normele din Codul muncii, precum și reglementările interne și disciplina, angajatorul poate concedia salariatul în temeiul articolului angajatului contravenient. Toate faptele vinovate ale salariatului sunt specificate la art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.
Din punct de vedere juridic, un astfel de termen precum „concedierea conform unui articol din Codul Muncii al Federației Ruse” nu există în practică. Există întotdeauna un motiv clar pentru concediere. Prin urmare, dacă un angajator te obligă să demisionezi „din propria voință”, amenințăndu-te că te concediază „sub articol”, fără a explica motivele, atunci poți oricând să faci o plângere la inspectoratul de muncă.
Dacă acțiunile vinovate ale angajatului apar, atunci acestea trebuie să fie documentate în mod clar și reflectate în documentele de concediere „în conformitate cu articolul”.
În art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse enumeră toate motivele pentru care un angajat poate fi concediat pentru comiterea unor acțiuni vinovate. Acest:
- absenteismul sau absența de la serviciu fără un motiv întemeiat;
- refuzul repetat de a-și îndeplini sarcinile directe de serviciu;
- încălcarea regulamentelor interne. Angajatorul trebuie să-l familiarizeze pe angajat cu acest document, precum și cu fișa postului, contra semnăturii atunci când aplică pentru un loc de muncă;
- apariţia la locul de muncă în stare de alcool sau orice altă intoxicaţie toxică. Această încălcare trebuie confirmată printr-un certificat medical;
- dezvăluirea secretelor comerciale sau de stat. Concedierea pe această bază este posibilă numai dacă angajatul a semnat un document de „nedezvăluire”;
- săvârșirea furtului bunurilor încredințate unui salariat;
- încălcarea protecției muncii. Aceasta trebuie stabilită de către inspectorii de muncă sau membrii unei comisii speciale;
- săvârșirea de acte imorale de către un angajat didactic;
- săvârșirea altor fapte vinovate prevăzute la art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.
Dacă un angajat comite vreo acțiune vinovă, angajatorul trebuie să „înregistreze” fiecare pas al procedurii de concediere și să-l documenteze..
În primul rând, este necesar să se întocmească un act în care să se consemneze fapta încălcării. Acest act trebuie semnat de șeful unității în care lucrează făptuitorul și încă doi martori.
După aceasta, este necesar să se solicite o explicație scrisă de la angajatul infracțional despre ceea ce s-a întâmplat.
Acest act și nota explicativă sunt transmise direct angajatorului sau reprezentantului acestuia la întreprindere (director general). Angajatorul trebuie să decidă să aplice o sancțiune disciplinară sau să concedieze salariatul care a contravenit.
În baza actului, angajatorul emite un ordin de concediere a salariatului. Angajatul trebuie să semneze comanda. Dacă nu face acest lucru, atunci angajatorul întocmește din nou un act de dezacord al angajatului pentru a semna ordinul.
Salariatul este concediat la data specificată în ordin. În același timp, el este plătit:
- salariul pentru numărul de zile lucrătoare efectiv lucrate în luna concedierii;
- compensație pentru concediul pierdut.
Un angajat concediat „în temeiul articolului” nu are dreptul la nicio indemnizație de concediere.
În cazul în care faptele vinovate ale salariatului au dus la deteriorarea bunurilor angajatorului, acesta din urmă poate recupera de la acesta daune materiale. Pentru a face acest lucru, trebuie să efectuați o evaluare a prejudiciului și să atașați acest document la toate documentele pentru concediere.
Dacă motivul concedierii este intoxicația angajatului, atunci este necesar să chemați medicii, astfel încât să înregistreze această stare a angajatului.
Dacă motivul este furtul, atunci trebuie să sunați la poliție, astfel încât să înregistreze faptul încălcării.
Vinovația salariatului trebuie dovedită prin orice mijloace legale:
- documente;
- mărturia martorilor;
- filmare video și așa mai departe.
După semnarea ordinului de concediere, contractul de muncă încetează în ziua specificată în ordin. În ciuda faptelor vinovate ale salariatului, angajatorul trebuie să îi furnizeze copii ale tuturor documentelor care confirmă activitatea de muncă a salariatului cu acest angajator. Aceste copii sunt eliberate de serviciul de personal la cererea scrisă a angajatului.
În contabilitate el trebuie să primească:
- o adeverință în formularul 2-NDFL pentru a oferi deduceri fiscale de la noul angajator, dacă angajatul are dreptul la acestea;
- o adeverință în formularul 4H, care va indica veniturile angajatului în ultimii 2 ani. Acest certificat este necesar pentru ca noul angajator să calculeze corect salariul de boală;
- o adeverință de venit pentru ultimele 3 luni - în cazul în care angajatul intenționează să se înregistreze la centrul de ocupare.
În ziua concedierii, angajatorul trebuie să facă o înțelegere integrală cu angajatul care a contravenit și să îi dea cartea de muncă completată. Ar trebui să conțină, de exemplu, mențiunea „a respins în conformitate cu paragraful 6a al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse”, precum și numărul și data ordinului de concediere.
Este posibil să concediezi un angajat dacă acesta este în concediu medical pentru a îngriji un membru bolnav al familiei? - Da, poți.
Este posibil să concediezi un salariat minor la inițiativa angajatorului? – Se poate, dar numai cu acordul inspectoratului de muncă.
Este posibil să concediezi un angajat pentru absenteism dacă contractul său de muncă nu indică un anumit loc de muncă? - Nu, nu poți.
Legislația muncii oferă angajatorului posibilitatea de a concedia angajații din proprie inițiativă. Dar, în practică, ofițerii de cadre uită adesea că, pe lângă acest drept, au o serie de responsabilități care trebuie îndeplinite pentru a-l realiza. Cum să concediezi corect un angajat, evitând greșelile? La ce ar trebui să fii atent în primul rând? Ce dificultăți poți întâmpina la concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului?
Când un angajator nu poate concedia un angajat?
Angajatorul nu are dreptul de a concedia un angajat dacă:
- este în concediu (anual, educațional, pentru îngrijirea copilului, concediu fără plată etc.);
- este în concediu medical.
Această regulă se aplică chiar dacă angajatul lucrează de acasă sau cu jumătate de normă. În plus, încercați să nu uitați că există categorii speciale de angajați care fie nu pot fi concediați la inițiativa angajatorului, fie pentru aceasta trebuie urmată o anumită procedură (tabel de la pagina 40).
Restricții privind concedierea categoriilor speciale de lucrători
Măsură | Excepţie | Normă |
|
| Femeile însărcinate | Lichidarea unei organizații | Partea întâi art. 261 Codul Muncii al Federației Ruse | |
| Femei cu copii sub trei ani | Nu poți fi concediat la inițiativa angajatorului | Lichidarea organizației; faptele vinovate ale unui angajat | Partea a patra art. 261TC RF |
| Mamele singure care cresc copii sub 14 ani sau copii cu handicap sub 18 ani, precum și alte persoane care cresc astfel de copii fără mamă | Nu poți fi concediat la inițiativa angajatorului | Lichidarea organizației; faptele vinovate ale unui angajat | Partea a patra art. 261 Codul Muncii al Federației Ruse |
| Lucrători minori sub 18 ani | Puteți concedia numai cu acordul inspectoratului de muncă și al comisiei pentru problemele minorilor | Lichidarea unei organizații | Articolul 269 din Codul Muncii al Federației Ruse |
| Membrii de sindicat, sindicaliști aleși | Puteți demite în temeiul clauzelor 2, 3 și 5 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse numai atunci când se ține cont de opinia motivată a sindicatului | Dacă sindicatul nu oferă un aviz motivat | Partea a doua art. 82, 373, 374 Codul Muncii al Federației Ruse |
| Reprezentanții lucrătorilor care participă la negocieri colective și la soluționarea conflictelor colective de muncă | Poate fi demis numai cu acordul organului care i-a autorizat să reprezinte | Acțiuni vinovate ale reprezentantului | Articolele 39, 405 din Codul Muncii al Federației Ruse |
Ce să faci dacă te confrunți cu un caz dificil de concediere?
Să ne uităm la câteva dintre cele mai comune și complexe probleme legate de concedierea angajaților la inițiativa angajatorului.
Rezultat nesatisfăcător al testului (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse). Rețineți că nu veți putea concedia un angajat pe această bază dacă:
- nu este prevazuta proba de proba in contractul de munca (in acest caz, proba este considerata neprecizata);
- angajatorul a depășit termenul de notificare a concedieriipe această bază (concedierea va fi considerată ilegală);
- angajatorul nu a înregistrat rezultatele muncii prestate de angajat, nu a evaluat calitatea acesteia (adică nu există motive documentate de concediere).
Reducerea numărului sau a personalului (clauza 2 partea întâi a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). De asemenea, nu este posibilă concedierea angajaților pe această bază în toate cazurile. De exemplu, nu puteți face acest lucru dacă:
- procedura de reducere nu a fost urmată (partea a treia a articolului 81, articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- postul supus reducerii este ocupat de o angajată care nu poate fi concediată la inițiativa angajatorului (de exemplu, o salariată însărcinată);
- angajatorul nu a îndeplinit condițiile obligatorii necesare pentru concedierea anumitor categorii de salariați (de exemplu, nu a obținut acordul inspectoratului de muncă pentru concedierea unui salariat minor).
Atenţie!
Amintiți-vă că nu angajatul este supus reducerii, ci unitatea de personal sau postul.
Exemplu
Attribute LLC are o rețea de sucursale. Fiecare dintre ei are funcția de inspector de personal. Însă directorul general a decis ca evidențele de personal să fie efectuate doar în biroul central și să fie redusă postul de „inspector HR” în sucursale. În acest sens, conducerea a emis un ordin de reducere a numărului de angajați și a înmânat tuturor angajaților notificări cu privire la viitoarea concediere. Totodată, în filiale nu erau posturi vacante.
Cu două zile înainte de concediere, Elizaveta Ivanchuk a refuzat să semneze ordinul de concediere. Ea a motivat acest lucru prin faptul că ea crește singură un copil cu handicap la vârsta de cinci ani, ceea ce înseamnă că nu poate fi concediată. Și a furnizat documente justificative. Prin urmare, după ce noul tabel de personal a intrat în vigoare, Ivanchuk a continuat să meargă la muncă și să-și petreacă timpul de lucru la birou, fără să facă nimic. Ce ar trebui să facă un angajator?
Directorul general al Attribute LLC a rezolvat această problemă după cum urmează. El a făcut modificări ordinului emis anterior de reducere a personalului și i-a returnat poziția la masa de personal al filialei. Astfel, angajatului i s-a asigurat de lucru. Pe viitor i se vor putea oferi posturi vacante pentru a o transfera la un nou loc de munca, reducand ulterior postul de inspector HR.
Documente conexe
Document | Te va ajuta |
| Articolele 39, 71, 75, 81, 261, 269, 336, 373, 374, 405 din Codul Muncii al Federației Ruse | Clarificați motivele pentru care un angajator poate concedia un angajat din proprie inițiativă, precum și aflați despre excepțiile de la această regulă |
| Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse” | Rezolvați problemele complexe care apar atunci când un angajat este concediat la inițiativa angajatorului |
O singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat. Absentism (subparagraful „a”, paragraful 6, partea întâi, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Este imposibil să concediezi un angajat pe această bază dacă:
- contractul de muncă nu indică programul de lucru (întrucât este imposibil să se stabilească ce zile sunt zile lucrătoare pentru salariat și la ce oră începe ziua sa de muncă, nu se poate dovedi că acesta a lipsit de la serviciu mai mult de patru ore);
- contractul de muncă nu indică un anumit loc de muncă (întrucât locul de muncă nu este definit, nu se poate dovedi că salariatul a lipsit de la acesta);
- nu s-a dovedit că motivul pentru care salariatul a lipsit de la serviciu a fost nejustificat;
- angajatorul nu a efectuat procedura disciplinară sau a efectuat-o cu încălcări (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- angajatul lipsește de la locul de muncă pentru o perioadă lungă de timp și motivul absenței sale nu este clar (articolele 81, 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Sfaturi
Asigurați-vă că indicați în contractele de muncă cu angajații locul lor de muncă (unitatea structurală trebuie indicată în conformitate cu tabelul de personal). Acest lucru va ajuta la confirmarea absenței angajatului în caz de absenteism.
Exemplu
Digital LLC are magazine în multe centre comerciale din oraș. În efortul de a crește vânzările, angajatorul trimite angajați (consultanți de vânzări, casierii) în diferite magazine în zile diferite, în funcție de locul în care este nevoie de muncitori în prezent. În contractele de muncă, angajatorul nu indică în mod deliberat un anumit loc de muncă (magazin). Una dintre muncitoare, casiera-vânzătoare Margarita M., a fost trimisă prin acord verbal la un magazin situat în centrul comercial Orchidya. Dar s-a întâmplat ca muncitorul să se ducă din greșeală la centrul comercial Lilia.
În acest moment, în centrul comercial Orchid era un aflux mare de vizitatori, pe care muncitorii de acolo nu au avut timp să-i servească. Ca urmare, magazinul nu a realizat profitul pe care l-ar putea avea. Managerul furios a decis să o concedieze pe Margarita pentru absenteism. Două zile mai târziu i s-a cerut să revizuiască ordinul de concediere. Margarita a refuzat să facă acest lucru și a apelat la comisia de conflicte de muncă pentru a-și proteja drepturile.
Comisia a susținut poziția muncitorului. Conducerea a fost nevoită să le anuleze ordinul de concediere, întrucât în contractul de muncă cu Margarita M. nu era precizat locul de muncă al acesteia. Aceasta înseamnă că faptul de absenteism nu poate fi dovedit.
Incompatibilitatea angajatului cu funcția deținută sau munca prestată în cazul calificărilor insuficiente confirmate de rezultatele certificării (clauza 3 a părții întâi a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Este imposibil să concediezi un angajat pe această bază în mai multe circumstanțe, de exemplu, dacă:
- organizația nu are o prevedere de certificare;
- angajatorul a încălcat procedura de certificare (de exemplu, nu a creat o comisie specială de certificare);
- salariatul nu are o fișă a postului, iar contractul său de muncă nu precizează responsabilități individuale;
- angajatul nu era deloc atestat;
- angajatorul a încălcat procedura de concediere (de exemplu, nu i-a oferit angajatului un alt post vacant în care să poată fi transferat);
- salariatul face parte din categoria lucrătorilor care nu pot fi concediați pe această bază (de exemplu, femei cu copii sub trei ani, mame singure care cresc un copil sub 14 ani etc.).
Schimbarea proprietarului proprietății organizației (articolul 75, alineatul 4, partea întâi, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Ca regulă generală, un angajator nu are dreptul de a concedia angajații pe această bază. Excepție fac șeful organizației, adjunctul acestuia și contabilul șef. În același timp, nu trebuie confundați cu șefii de sucursale și alte divizii structurale separate - astfel de angajați nu pot fi concediați pe această bază. În plus, noul proprietar își pierde dreptul de a concedia acești angajați dacă au trecut mai mult de trei luni din momentul în care a dobândit drepturile de proprietate.
Dezvăluirea secretelor protejate de lege, inclusiv a datelor personale ale altui angajat (subparagraful „c”, paragraful 6, partea întâi, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, angajatorul trebuie să efectueze o procedură disciplinară și să aplice o pedeapsă sub formă de concediere (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar un angajat nu poate fi concediat dacă societatea nu deține o listă de informații care constituie secrete comerciale, oficiale sau de altă natură, precum și dovezi că angajatorul a dezvoltat mijloace de protejare a acestora.
Legea împotriva practicii
În practică
Angajatorul a decis să o concedieze pe angajata Shpyneva pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor de serviciu fără un motiv întemeiat, deoarece timp de mai multe zile la rând și-a luat pauza de masă cu o oră mai devreme (nu de la 13-14, ci de la 12-13. 'ceas). Deși managerul fusese anterior de acord verbal cu ea cu privire la orele pe care Shpyneva va lua prânzul (ora de prânz a angajatului nu este specificată în regulamentul intern de muncă și în contractul de muncă).
În lege
În conformitate cu art. 189 din Codul muncii, reglementările muncii se stabilesc prin regulamentul intern al muncii.
Ce se va întâmpla dacă...
Nu va fi posibilă concedierea unui angajat pe această bază în acest caz, deoarece nici regulamentul intern de muncă al companiei și nici contractul de muncă nu indică ora pauza de masă a angajatului. Dar un acord verbal cu managerul nu poate fi luat în considerare.
Întrebarea de ce pot fi concediați de la muncă în condițiile legii îi interesează pe mulți lucrători. Cunoscând răspunsul, lucrătorul va putea preveni unele motive și va rămâne în organizație. Din ce motive poate chiar salariatul să inițieze încetarea raportului de muncă?
Motivele concedierii
Motivele pot fi următoarele:
- Reducerea numărului de lucrători într-o companie sau reducerea unui post. Totodată, dacă urmează să reducă un post, pot demite numai dacă nu există alte posturi vacante potrivite pentru angajat.
- Încetarea activității unei companii sau a unui antreprenor individual.
- Incoerență între educația și experiența angajatului și funcția deținută. În acest caz, concedierea se efectuează numai prin decizie a comisiei de certificare și numai dacă nu există posturi vacante corespunzătoare experienței angajatului.
- Încălcarea repetată a fișei postului de către un angajat. Posibil dacă există măsuri disciplinare în decurs de un an.
- Încălcare gravă a contractului. Aceasta include absenteismul, apariția unui lucrător în stare de ebrietate toxică sau comportament imoral.
- Furnizarea lucrătorilor de documente false.
Un șef poate fi concediat pentru încălcarea reglementărilor care au ca rezultat rănirea lucrătorilor sau un accident la fabrică.
Când nu au dreptul să tragă?
Managerul nu are dreptul de a concedia acei lucrători aflați în vacanță sau invalidi pentru o anumită perioadă de timp, cu excepția cazurilor în care organizația este în curs de lichidare.
În plus, nu pot fi concediați următoarele categorii de lucrători:
- Femeile însărcinate și femeile aflate în concediu de maternitate. O excepție este încetarea existenței unei întreprinderi.
- Mame cu mulți copii și mame singure care cresc copii sub 14 ani. Dacă copilul este invalid, perioada înainte de care concedierea nu poate fi prelungită crește la 18 ani. Cu toate acestea, dacă sunt încălcați termenii contractului, aceștia pot fi concediați, așa cum este cazul lichidării societății.
- Angajații care sunt singurii susținători ai unei familii cu copii minori.
Pentru a preveni producerea concedierii, este necesar să furnizați angajatorului documentele relevante. De exemplu, în cazul sarcinii, este necesar un certificat de la un medic ginecolog, iar în cazul unui copil mic, certificatul său de naștere și un certificat de componență a familiei.
Un angajat poate fi concediat doar din anumite motive, dar, în același timp, trebuie urmată această procedură. În cazul în care lucrătorul este sigur că concedierea este ilegală sau procedura de încetare a contractului de muncă a fost încălcată, acesta are dreptul de a contacta autoritățile competente.
Concedierea în temeiul articolului, după cum prevede Codul Muncii al Federației Ruse, implică o inițiativă a angajatorului care vizează încetarea raportului de muncă cu subordonatul acestuia. Pentru a concedia de la muncă în temeiul unui articol din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt necesare motive care sunt confirmate și dovedite în fapt, în caz contrar, vor apărea consecințe negative pentru angajator. Motivele unei astfel de concedieri sunt consacrate în dreptul muncii și reprezintă o listă exhaustivă care nu poate fi completată sau modificată la inițiativa angajatorului. În consecință, concedierea conform articolului ar trebui să se bazeze întotdeauna pe trei puncte importante: motivele, procedura și consecințele care sunt prevăzute pentru fiecare parte a relației.
Motivele concedierii
Pentru a concedia un angajat în temeiul acestui articol, este necesar să se înțeleagă clar când poate fi efectuată o astfel de procedură și ce motive sunt prevăzute pentru încetarea raportului de muncă fără acordul angajatului. Legea nu interzice angajatorilor să decidă soarta persoanelor pe care doresc să-i concedieze în acest fel, dar trebuie amintit că relația luată în considerare este reglementată cât mai detaliat, iar fiecare acțiune propusă are propria sa normă, încălcare. dintre care va atrage recurs la inspectoratul de muncă sau chiar la instanţa de judecată .
A concedia un salariat înseamnă a înceta relațiile cu acesta, însă pentru aceasta trebuie să existe niște fapte juridice, care vor fi temeiurile consacrate în articolul 81 din legea muncii.
Acestea includ următoarele prevederi:
Dacă vorbim mai detaliat despre încălcarea reglementărilor muncii, atunci acestea înseamnă:
Pot fi concediați din alte motive? Conform legii, această listă nu este exhaustivă. În unele situații, întrebarea de ce să concediezi o persoană, dacă acțiunea sa este o bază suficientă pentru aceasta și ce se poate face ca urmare, este adesea decisă de Comisia pentru conflicte de muncă.
Pentru a fi concediată, persoana trebuie să fie prezentă la locul de muncă. Dacă se află în vacanță sau nu își îndeplinește atribuțiile din cauza invalidității temporare, atunci încetarea raportului de muncă este inacceptabilă.
Referitor la alte motive care pot servi și drept temei pentru concedierea unilaterală, trebuie menționat că astfel de circumstanțe sunt considerate excepționale. Acestea includ orice încălcări ale legislației muncii, deoarece Codul Muncii al Federației Ruse stabilește direct posibilitatea de a face referire la oricare dintre normele sale, dacă este necesar să se rezolve un conflict de muncă, inclusiv în ceea ce privește concedierea unui angajat fără consimțământul acestuia.
Procedura de concediere
Cum să concediezi o persoană fără consimțământul său? Aici, un factor important este inițiativa angajatorului, care este susținută neapărat de unul dintre temeiurile propuse de lege. Nu este interzisă încetarea niciunui raport de muncă cu acesta sau ea fără o declarație voluntară din partea persoanei respective. Cu toate acestea, pe lângă circumstanțele care permit concedierea unei persoane, este necesar să ne amintim despre procedura în sine, care trebuie să aibă loc în strictă conformitate cu cerințele stabilite. Dacă această regulă nu este respectată, atunci însuși faptul concedierii va fi invalid.
Pentru ca angajatorul să evite în viitor probleme cu instanța, acesta trebuie să furnizeze prompt angajatului toate documentele și să indice oficial faptul concedierii.
Planul de acțiune pentru încetarea raporturilor de muncă cu o persoană la inițiativa angajatorului reprezintă pași succesivi care trebuie parcurși în fiecare caz specific de concediere:
- Stabilirea motivului concedierii. Aici este necesar să se ateste faptul încălcării. Metoda de înregistrare va depinde de tipul de infracțiune descoperită. De exemplu, intoxicația trebuie să fie efectiv identificată și stabilită nu este suficient să se dovedească că persoana respectivă a băut alcool în acea zi, sau furtul la locul de muncă va fi motiv de concediere numai dacă există o condamnare în urma unui proces.
- Avertisment pentru angajat. Acest pas este obligatoriu, dar specificul său va depinde de tipul de încălcare detectată. De exemplu, atunci când o companie își încetează activitatea, atunci este necesar să se anunțe persoana cu două luni înainte, iar dacă persoana nu lucrează, sare peste muncă sau are alte infracțiuni similare, atunci este suficientă o lună.
- Familiarizarea salariatului cu avizul de încetare a raporturilor de muncă cu acesta. Pentru a face acest lucru, angajatorul este obligat să întocmească un document oficial care va reflecta motivele concedierii și explicația detaliată a acestora. Angajatul trebuie să semneze un astfel de document, aceasta va confirma faptul că a citit lucrarea, chiar dacă nu este de acord cu o astfel de decizie. Dacă o persoană refuză să semneze un document, atunci acesta este întocmit din nou, dar în prezența martorilor care în viitor ar putea confirma faptul refuzului.
- Explicație de la angajat. Angajatorul are posibilitatea de a cere explicații cu privire la infracțiunea pe care persoana a comis-o. Totuși, conform legii, angajatul nu este obligat să facă acest lucru și poate refuza oricând acest lucru nu va fi consemnat în niciun act. Totodata, lipsa unei note explicative nu scuteste o persoana de pedeapsa disciplinara care i se aplica.
- Ordin de concediere. În mod ideal, ar trebui să existe două documente similare. Un ordin trebuie să reflecte decizia de a impune măsuri disciplinare, iar al doilea ordin încetează direct orice raport de muncă. Cu toate acestea, în practică, cel mai adesea este folosită doar a doua versiune a ordinului fără instrucțiuni detaliate privind aplicarea pedepsei. De asemenea, angajatul trebuie să citească ordinul și să îl semneze, altfel va fi o încălcare a drepturilor sale. În plus, comanda trebuie să fie însoțită de o notă de calcul, note explicative, dacă există, și alte documente relevante.
- Inregistrarea in carnetul de munca si eliberarea acestuia catre salariat. Trebuie să vă ridicați cartea de muncă în ziua concedierii. În acesta, ofițerul de personal înscrie o înregistrare a faptului concedierii cu referire la motivul pentru care relația cu angajatul a fost încetată. Când respingeți sub un articol, este întotdeauna indicat cu precizie ce standard se aplică. Când vine vorba de încălcări, ar trebui să se precizeze articolul 81, partea sa specifică și paragraful care reflectă tipul de infracțiune. Înscrierea trebuie să fie certificată prin sigiliul organizației și semnătura conducerii, și trebuie indicat și numărul comenzii.
Calcul. Chiar dacă o persoană este concediată pentru abatere, aceasta are în continuare dreptul la plăți, care includ salariile pentru perioada lucrată înainte de ziua concedierii, precum și compensații datorate pentru concediul nefolosit. Mai mult, dacă o persoană a ratat mai multe dintre vacanțe, atunci se acordă compensații pentru fiecare dintre ele. Când vine vorba de închiderea unei întregi companii sau de concedierea unei părți sau a întregului personal, se plătește și indemnizația de concediere. Plățile trebuie efectuate în ziua concedierii, moment în care angajatorul trebuie să plătească impozite.
Este inacceptabil să săriți peste oricare dintre aceste etape prezența fiecărui document specificat va confirma că încetarea relației este legală și interesele angajatului nu au fost încălcate, în ciuda motivului concedierii.
Consecințele
Ce să faci dacă ai fost concediat în temeiul unui articol și ce amenință o astfel de decizie în viitor pentru persoana concediată? Consecințele pot fi diferite, dar în primul rând, aceasta este o performanță deteriorată și dificultăți care apar în timpul încercărilor ulterioare de a obține un loc de muncă. Totuși, în funcție de modul în care s-a desfășurat procedura și de cât de justificată este decizia de încetare a raportului de muncă, consecințele negative pot apărea chiar și angajatorului. Adesea greșelile și încălcările legislației muncii duc la despăgubiri materiale, inspecții și chiar schimbări în management.
Concedierea din cauza unui articol compromițător este întotdeauna considerată un fenomen negativ dacă în viitor aceasta este urmată de un refuz de angajare, atunci nu poate fi considerată ilegală;
Însuși faptul de a indica un articol în contractul de muncă la concediere nu este negativ. Este întotdeauna prescris, chiar dacă încetarea relației intervine la cererea angajatului însuși. Singura diferență este în regulile legii.
Și tocmai în funcție de motivele și, respectiv, articolele Codului Muncii folosite, vor fi determinate consecințele pentru persoana care și-a pierdut locul de muncă:
În consecință, indicarea unui articol în cartea de muncă nu implică întotdeauna consecințe negative pentru persoana care și-a pierdut locul de muncă. Totul depinde de motivele și condițiile specifice pentru încetarea relației în cauză.
În cazul în care un angajat nu este de acord cu decizia luată cu privire la încetarea activității sale, o poate contesta oricând mai întâi în Comisia de Conflict de Muncă, iar apoi în instanță.
În ciuda oportunității libere de a-și proteja interesele ca angajat, există doar o listă limitată de cazuri în care contestarea este, în principiu, permisă. În primul rând, rezultă situațiile în care motivul concedierii este o evaluare slabă a performanței. Aici este permisă contestarea rezultatelor în sine, dar nu mai târziu de zece zile de la data anunțării acestora. În al doilea rând, încălcarea legii de către însuși angajator. Este suficient să se demonstreze că procedura de concediere a fost ilegală și nefondată. Și în al treilea rând, cazurile de furt. Dacă contestați un verdict care consideră o persoană vinovată, puteți contesta și decizia de a înceta activitatea.
Astfel, oprirea lucrului la un articol nu înseamnă întotdeauna că vor apărea consecințe negative. Opțiunea de concediere luată în considerare este asociată atât cu dorința personală a persoanei de a părăsi locul de muncă, cât și cu inițiativa angajatorului, care, din motive specifice, decide să scape de angajat. Principalul lucru este să urmați procedura de concediere și să aveți motive pentru o astfel de decizie, în caz contrar acțiunile conducerii vor fi contestate și vor fi invalide.
Dar mai întâi, să cădem de acord asupra conceptelor. Desigur, din punct de vedere legal nu există un astfel de termen precum „concedierea conform articolului”. Cert este că orice separare oficială legală a unui angajat și a unui angajator are loc în temeiul unuia sau altul din Codul Muncii (aici ne vom limita la raporturile standard de muncă descrise de Codul Muncii și nu vom avea în vedere alte relații contractuale). De obicei, concedierea „sub articol” înseamnă concediere în temeiul unui articol „prost” din Codul Muncii al Federației Ruse, care într-un fel sau altul afectează negativ reputația angajatului pe piața muncii. Aceste articole „rele” (sau mai bine zis, puncte) le vom analiza astăzi. Deci, articolul 81 din Codul Muncii definește clar motivele pentru care un angajator poate concedia un salariat. Deci, de exemplu, paragraful 4 al acestui articol prevede că directorul, adjuncții săi și contabilul șef pot fi concediați atunci când proprietarul organizației se schimbă. Însă în această situație, doar persoanele menționate mai sus pot fi concediate. Noul proprietar nu are dreptul de a concedia angajații obișnuiți în temeiul acestui articol. Când o organizație este lichidată, toată lumea este supusă concedierii, inclusiv femeile însărcinate și tinerele mame. Reducerea numărului sau personalului este un subiect separat. Citiți mai multe despre acest lucru în articolul „Reducere la cererea dumneavoastră”. Dar astăzi vom vorbi mai detaliat despre articolele angajatorilor care îi „speriiază” cel mai adesea pe angajați, obligându-i să scrie „din propria lor voință”.
Mitul nr. 1. Vă vom concedia pentru inadecvarea postului.
Baza: Clauza 3 art. 81 din Codul Muncii „Incoerența unui salariat cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente confirmate de rezultatele certificării”. Cum ar trebui să se întâmple: Nu este atât de ușor de făcut. Trebuie creată o comisie de certificare, care include de obicei directorul adjunct al organizației, un reprezentant al departamentului de resurse umane și supervizorul imediat al subiectului. Se emite un ordin special pentru a conduce comisia de certificare. Subiectului i se atribuie o sarcină care nu depășește sfera de aplicare a fișei postului corespunzătoare postului său. Chiar dacă membrii comisiei sunt cumva de acord între ei și sarcina poate fi evident imposibil de finalizat, de exemplu, în ceea ce privește termenele limită, puteți scrie o plângere la inspectoratul de muncă și contesta rezultatele certificării în instanță. Se întocmește un raport final cu privire la rezultatele certificării.Dar chiar și după certificare, concedierea unui angajat nu este atât de ușoară. Concedierea este permisă în cazul în care este imposibilă transferarea angajatului cu acordul său scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului. Acesta poate fi fie un post vacant, fie o muncă corespunzătoare calificărilor angajatului, fie un post vacant inferioară sau o muncă mai slab plătită pe care angajatul o poate presta ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă, convenții sau contractul de muncă. Și astfel, dacă un angajat refuză în scris toate ofertele care i-au fost făcute, atunci angajatorul îl poate concedia.
Baza: Mitul nr. 2. Neîndeplinirea sarcinilor de serviciu Cum ar trebui să se întâmple: Clauza 5 Art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse „Neîndeplinirea repetată a sarcinilor de muncă de către un angajat fără un motiv întemeiat, dacă are o sancțiune disciplinară”. Nerespectarea de către un angajat trebuie să fie repetate Şi fără un motiv întemeiat.- Mai mult, angajatul trebuie să fi fost deja supus unei măsuri disciplinare. Potrivit articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, un act disciplinar este neexecutarea sau executarea necorespunzătoare de către un angajat, din vina acestuia, a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite. Acțiunea disciplinară este permisă numai sub forma:
- comentarii;
- mustrare;
- boala angajatului,
- șederea lui în vacanță, precum și
- timpul necesar luării în considerare a opiniilor organului de reprezentare al salariaților.
- repetat;
- fără un motiv întemeiat.
Mitul nr. 3. Concedierea pentru întârziere sau absenteism
Baza: Clauza 6 Art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse „Încălcare gravă unică a obligațiilor de muncă de către un angajat” Cum ar trebui să se întâmple: Absenteismul este considerat absenta de la locul de munca fara un motiv intemeiat pe toata durata zilei de munca (schimba), indiferent de durata acesteia. Cel mai important motiv valabil este concediul medical. Dacă după întoarcerea la muncă nu acordați concediu medical, atunci angajatorul vă poate acorda absenteism. Dacă ați avut alte circumstanțe atenuante, acestea trebuie menționate în scris. Conducerea decide cât de valide sunt motivele dumneavoastră. Să presupunem că ai avut o ceartă cu soțul tău și, prin urmare, nu te-ai dus la muncă - acesta nu poate fi un motiv valabil. Dacă vecinii tăi te-au inundat, aceasta este o opțiune mai „respectuoasă”. Dacă punctul dumneavoastră de vedere diferă de părerea managerului, decizia acestuia poate fi contestată la inspectoratul de muncă și în instanță. Pentru a face acest lucru, va trebui să furnizați dovezi documentare ale „validității” motivelor absenței dumneavoastră de la serviciu. Dacă trebuie să lipsiți de la serviciu, scrieți o declarație în două exemplare, pe care conducerea dumneavoastră își pune rezoluția „Nu mă opun”, data și semnătura. Prima copie este la autorități, a doua - păstrează-l la tine. Dar cu întârzieri totul este diferit. „O încălcare gravă o singură dată include și absența de la serviciu fără un motiv întemeiat.” mai mult de patru ore consecutiveîn timpul zilei de lucru (în tură).” Adică, dacă întârzii o oră la serviciu, nu poți fi concediat din acest punct. Cu toate acestea, pentru întârzieri repetate, poate fi aplicată o sancțiune disciplinară și ulterior respinsă în temeiul clauzei 5 a art. 81, în ceea ce privește neîndeplinirea repetată de către un salariat a sarcinilor de serviciu fără un motiv întemeiat.Mitul nr. 4. Furt și delapidare
Baza: pp. G p. 6 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse „Săvârșirea de furt (inclusiv de mici dimensiuni) a proprietății altcuiva, delapidare, distrugere intenționată sau deteriorare la locul de muncă, stabilite printr-un verdict judecătoresc care a intrat în vigoare sau o rezoluție a unui judecător , organ, funcționar abilitat să examineze cazurile de contravenție administrativă.” Cum ar trebui să se întâmple: Din textul legii reiese deja că pentru a concedia un salariat pe această bază este necesară o hotărâre judecătorească sau o rezoluție a unui funcționar autorizat. Adică trebuie făcută o anchetă. Cu toate acestea, în practică, unui angajat i se poate cere să plece în liniște „de bunăvoie” pentru a nu face tam-tam, ceea ce în diferite circumstanțe poate afecta atât reputația angajatului însuși (chiar dacă acesta nu este vinovat de nimic). ) și reputația organizației în sine. Și aici alegerea este la latitudinea angajatului.Mitul nr. 5. Pierderea încrederii
Baza: Clauza 7 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse „Săvârșirea unor acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct bunuri monetare sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului”. Cum ar trebui să se întâmple: Pierderea încrederii nu se poate întâmpla pur și simplu. Sunt necesare motive pentru aceasta. Documentat. Pentru concedierea conform acestui punct, sunt necesare acțiuni vinovate dovedite și documentate ale angajatului. Vă rugăm să rețineți: acțiunile vinovate care conduc la pierderea încrederii pot fi comise de un angajat în afara locului de muncă sau nu în legătură cu îndeplinirea sarcinilor de serviciu. Cu toate acestea, referirea la acțiuni de acest fel este permisă în cel mult un an de la data descoperirii abaterii de către angajator. Și acest lucru se aplică numai persoanelor responsabile din punct de vedere financiar care deservesc în mod direct valorile monetare sau ale mărfurilor.Alte motive de concediere:
- Apariția unui angajat la locul de muncă (la locul său de muncă sau pe teritoriul unei organizații - angajator sau unități în care, în numele angajatorului, angajatul trebuie să îndeplinească o funcție de muncă) în stare de alcool, narcotic sau alte intoxicații toxice ( clauza B, clauza 6 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
- Prezentarea documentelor false de către angajat către angajator la încheierea unui contract de muncă (clauza 11, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- Dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele) care au devenit cunoscute unui angajat în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, inclusiv dezvăluirea datelor personale ale altui angajat (clauza B, clauza 6, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
- Încălcarea cerințelor de securitate a muncii de către un angajat stabilit de comisia de securitate a muncii sau de comisarul pentru securitatea muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident de muncă, accident, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală cu astfel de consecințe (subparagraful D, paragraful 6 din Art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse).
- Săvârșirea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei activități (clauza 8 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
- Luarea unei decizii nejustificate de către conducătorul unei organizații (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef, care a presupus o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației (clauza 9 din Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
- O încălcare gravă o singură dată de către șeful unei organizații (filiala, reprezentanța) sau adjuncții săi a sarcinilor lor de muncă (clauza 10 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
- Dacă te trezești în dizgrație, documentează-ți fiecare pas și fiecare decizie.
- Nu faceți obiectul unor măsuri disciplinare. O întârziere este un accident, două întârzieri sunt un sistem.
- Absenteismul fără un motiv întemeiat este motiv de concediere.
- Cititi contractul de munca.
- Studiați fișele postului.
- Susține-ți drepturile.
