Acasă › Achizitionarea apartamentelor › Obiectivele adaptării personalului sunt toate cu excepția. Început rapid: adaptarea angajaților din organizație. Tipuri de adaptare a personalului

Obiectivele adaptării personalului sunt toate cu excepția. Început rapid: adaptarea angajaților din organizație. Tipuri de adaptare a personalului

Angajatorul și solicitantul, după ce au trecut anumite etape, au ajuns la o înțelegere comună, iar în companie apare un nou angajat. Totuși, cât timp vor rămâne cei din urmă în această organizație? Dacă acum 20 de ani oamenii erau mândri că lor cartea de munca Au existat doar două sau trei înregistrări de muncă într-o anumită companie, dar acum acest lucru poate sugera că un astfel de angajat nu este solicitat pe piața muncii. Timpul s-a schimbat - s-au schimbat atitudinile.

Astăzi, buni specialiști pe piața de personal sunt cei care au lucrat în aceeași companie de mai bine de trei ani. Și dacă un angajat și-a schimbat trei locuri de muncă în această perioadă, este întotdeauna de vină? Desigur, sunt cei care epoca sovietică numite „flyers”. Cu toate acestea, ar trebui să priviți situația angajării și concedierii prin ochii specialiștilor. Pentru a face acest lucru, trebuie să răspundeți la câteva întrebări importante:

Compania dumneavoastră păstrează statistici privind fluctuația angajaților?
Cine te părăsește, adică ce categorii de angajați părăsesc compania ta mai des?
Când (în ce an de angajare) părăsesc angajații compania dvs.?
De ce pleacă angajații, adică care este motivul?

După cum înțelegeți, pot exista multe motive pentru concedierea angajaților, dar dacă țineți evidența cifrei de afaceri, atunci răspunzând la întrebarea „Când?”, puteți răspunde și la următoarea întrebare „De ce?”. Dacă un procent mare de angajați își părăsesc locul de muncă în primele luni activitatea munciiîntr-o companie, aceasta înseamnă o adaptare dificilă (acest lucru se poate datora parțial selecției incorecte a personalului). Dacă angajații care ți se potrivesc ca angajator părăsesc compania în primul an și jumătate, asta înseamnă că organizația are o motivație slabă. Dacă buni specialisti renunțați după ce ați lucrat timp de aproximativ trei ani, concluzionați: nu există perspective de creștere în compania dvs.

Potrivit unor studii realizate de oamenii de știință americani, probabilitatea concedierii unui angajat care lucrează într-o companie de mai puțin de doi ani este de două ori mai mare decât a unui angajat care lucrează o perioadă mai lungă. La studiu au participat 47 de mii de muncitori americani. Astfel de studii la scară largă nu au fost efectuate în Rusia, cu toate acestea, cel mai probabil, rezultatele ar fi similare.

Subiecte de selecție a personalului, motivarea personalului, creșterea carierei necesită o analiză separată. Să vorbim despre adaptarea unui nou angajat la companie.

Adaptare

Adaptare (din lat. adapto- adaptarea) - adaptarea angajatului la activitatile de munca si la climatul intern al companiei. În același timp, sarcina managerilor companiei este de a motiva angajatul pentru munca ulterioară în organizație și pentru Pe termen scurt aduceți-l la nivelul de deplină eficiență în îndeplinirea funcțiilor sale. Totuși, atât această definiție, cât și practică arată că procesul de adaptare a angajaților într-o companie poate fi fie controlat, fie spontan, în funcție de metodele de lucru cu personalul din organizație.

Etapa inițială a lucrării în noua organizare- intotdeauna o perioada dificila pentru orice persoana, indiferent de nivelul calitatilor sale profesionale. Există o așa-numită memorie a creierului care vă permite să efectuați involuntar acțiuni într-o situație familiară. De îndată ce situația sau acțiunile se schimbă, creierul trebuie să se repare, adică să-și amintească aceste schimbări. La schimbarea locului de muncă sunt prea multe, mediul devine diferit, prin urmare, o persoană va fi într-o stare de teamă și anxietate pentru un anumit timp până se obișnuiește cu noul mediu. În același timp, așteptările sunt constant comparate cu realitatea, angajatul are următoarele gânduri: „Conteam pe...”, „Se va rezolva...?”, apar îndoieli: „Ar fi trebuit să rămân în același loc/alege o altă ofertă...”. Dacă nu oferiți sprijin unui nou angajat în această etapă, îl puteți pierde, ceea ce este inacceptabil într-o situație în care este un specialist calificat a cărui căutare a fost asociată cu o nevoie și un cost urgent. investiții semnificative. Astfel de angajați sunt adesea eliberați cu cuvintele de despărțire: „Dacă vă decideți, întoarceți-vă”, astfel încât să se poată întoarce cu ușurință la locul de muncă anterior sau să se mute la o altă companie. De regulă, candidații la cerere primesc și iau în considerare mai multe oferte în același timp și de multe ori continuă să le primească după ce alegerea a fost deja făcută. Astfel, stadiu inițial munca într-o companie este un moment favorabil pentru schimbare, deoarece o persoană este adaptată psihologic la schimbări pozitive.

„Dragă” nou angajat

angajat nou Pentru tine, „draga” este mai mult literal decât figurativ, este asociat cu următoarele:

Suma de bani, uneori considerabilă, cheltuită pentru selecție: plată pentru anunțuri de angajare sau servicii de agenție de recrutare.
Efectuarea interviurilor, verificarea referințelor: pentru un manager HR acestea sunt responsabilități funcționale, dar pentru un manager este o pauză de la muncă. Timpul unui manager de top este o resursă costisitoare.
Atracţie resurse de muncă pentru adaptare, precum și pentru împlinire munca necesara, pe care noul angajat nu este încă în măsură să o execute în totalitate.
Greșelile pe care le poate face un nou venit sunt de obicei plătite de organizație. Cel mai adesea ele apar în timpul performanței responsabilități funcționale tineri specialiști cu experiență minimă sau nulă, pe care compania îi angajează pentru a economisi salariile.

Adesea, procesul de adaptare a angajaților este înlocuit de instruire. Cu toate acestea, adaptarea nu este doar despre formare, deoarece un nou angajat poate fi mult mai profesionist decât cei care lucrează deja în companie. Instruirea face parte din sistemul de adaptare, al cărui scop este acela de a oferi cunoștințele necesare și de a dezvolta abilități pentru a efectua în mod eficient munca într-o anumită organizație. Acest lucru este necesar mai ales dacă preferințele în selecția personalului sunt acordate angajaților cu experiență de lucru minimă sau inexistentă. Dacă sunteți convins de importanța adaptării, să luăm în considerare componentele acesteia.

Adaptarea la pozitie

Un angajat trebuie să înțeleagă partea formală a comunicării care s-a dezvoltat în organizație, și anume:

Sistemul de subordonare, adică ierarhia. Cel mai comun mod de a explica acest lucru este să luați în considerare structura organizatorica. Cu toate acestea, postul nu corespunde întotdeauna cu statutul real al angajatului în companie. În fiecare organizație pot exista lideri neautorizați, „cardinali gri” și „insider”. Este recomandabil să-i spuneți noului angajat despre astfel de capcane într-un fel.
Puterile scrise și implicite. Ele determină nu numai conexiunile verticale, ci și orizontale ale angajatului din organizație, posibilitățile de interacțiune a acestuia cu angajații altor departamente. Este indicat să descrieți normele de comportament și comunicare care s-au dezvoltat în companie.
Conținutul documentelor care stabilesc nivelul de responsabilitate și reglementează activitățile unui angajat în organizație. Trebuie furnizate informații despre locația și accesibilitatea acestor documente.
Informații despre:
- organizație, planurile sale, produsele, clienții, concurenții;
- sistem de remunerare, beneficii și motive pentru stimulente;
- oportunități de carieră sau dezvoltare profesională.

Noul angajat a primit parțial informații despre aspectele enumerate în etapa interviului. În stadiul de începere a lucrului în companie, are nevoie de lămuriri și confirmare în acest sens.

Adaptare profesională

Adaptarea profesională este asociată cu următorii factori:

Determinarea conținutului lucrării, adică care ar trebui să fie rezultatul activității. Este recomandabil să explicați angajatului ce aspecte ale muncii necesită abordare specială, cu alte cuvinte, ce evaluează supervizorul imediat când acceptă postul.
Clarificarea caracteristicilor de funcționare ale echipamentului. În acest caz, poate fi necesară instruirea sau cel puțin o demonstrație a funcționării echipamentului.
Furnizarea unui nou angajat cu un loc de muncă: alocarea pentru el o masă, un scaun, un dulap/sertar în birou, adică o mică bucată din teritoriul său. Psihologii cred că este necesar un sentiment de spațiu personal. Absența unui loc de muncă atribuit unui angajat este unul dintre cele mai frecvente motive pentru a pleca în timpul perioada de probă.
Stabilirea cerințelor pentru documentația de care răspunde acest angajat. Metoda de pregătire a documentelor poate fi fundamental diferită de cea utilizată la locul de muncă anterior.

Adaptarea socio-psihologică

Angajatul cunoaște echipa, precum și normele de comunicare stabilite și regulile actuale. Aceasta este o adaptare la partea informală a comunicării, care este influențată în primul rând de:

manager - o persoană care evaluează munca și comportamentul personalului (subiectivitatea sau obiectivitatea evaluării, disponibilitatea feedback, capacitatea managerului de a comunica va afecta starea psihologică a noului angajat);
echipă - colegi cu un sistem deja consacrat de relații informale, cimentat de tradiții, bârfe, certuri și atașamente (formarea relațiilor va depinde atât de echipă, cât și de noul angajat: bunăvoință pe de o parte și răspuns pe de altă parte);
organizația este un mediu comun în care toți angajații pot interacționa cu unii reguli uniformeși standarde de comportament care disting această companie de altele. Este important ca angajații să transmită noului venit un sentiment de implicare într-o cauză comună care unește acești oameni.

Să luăm în considerare cine și cum ar trebui sau poate influența procesul de adaptare a angajaților din companie:

Supraveghetor. El înțelege bine scopul muncii și sarcinilor angajatului și este interesat de returnări rapide de la noul venit. Cu toate acestea, de foarte multe ori participarea unui manager de top se limitează la o conversație personală și la prezentarea angajatului în echipă. Motivele nu sunt doar lipsa de timp: nu orice manager este capabil, în mod ciudat, să gestioneze în mod competent oamenii. Există și situații în care un manager nu dorește să interacționeze atât de activ cu subalternii săi.
Colegii. În orice caz, ei sunt implicați în procesul de adaptare, participând activ sau pasiv la acesta: ei sugerează, explică, indică punctele principale noului angajat. De obicei, participarea lor este masivă, fiecare sprijină angajatul pe baza propriilor interese: din simpatie pentru noul venit sau dintr-un sentiment de autoconservare, dacă rezultatul activităților noului angajat poate afecta rezultatele muncii colegilor săi; . Dacă specificul activității unui nou angajat creează concurență, este inutil să contezi pe sprijinul colegilor: nu este benefic pentru nimeni să aibă în apropiere un concurent puternic.
managerii de resurse umane. Ei cunosc caracteristicile companiei, cerințele pentru post și sunt interesați să păstreze angajatul în organizație. Avantajul este că managerii de resurse umane înțeleg activitățile companiei și diversele proceduri de personal, dar dezavantajul este volumul lor mare de muncă.
Specialiști implicați. În practică, serviciile formatorilor și consultanților de afaceri sunt utilizate extrem de rar, în cazurile în care organizația nu dispune de resurse proprii pentru introducerea de înaltă calitate a unui specialist într-o funcție. În acest caz, adaptarea este combinată cu antrenamentul. Companiile mari apelează la specialiști externi, dar acest lucru este asociat cu costuri financiare și nu înlocuiește propria lor muncă.
Mentori. Un proces organizat de adaptare a unui nou angajat la o companie este de obicei implementat prin mentorat. Pentru noi aceasta este o instituție tradițională, dar în companiile moderne mentoratul poate fi poziționat în moduri diferite.

Mentorat

Mentoratul este o povară suplimentară pentru corpul principal de muncă care necesită compensare. Cu această poziționare este necesară dezvoltarea unui sistem de motivare bazat atât pe material cât și stimulente nemateriale. În unele situații, angajații sunt bucuroși să îndrume, chiar și atunci când nu li se cere să facă acest lucru. Pentru ei, aceasta este o modalitate de auto-realizare sau de creștere a autorității. Metodele de motivare a unui astfel de personal sunt nemateriale - recunoașterea meritului, sprijinul moral, exprimarea recunoștinței. Cu toate acestea, în majoritatea cazurilor, mentoratul implică compensații bănești suplimentare.

Dacă compania creează un sistem de motivare, mentoringul va afecta atât pregătirea, cât și disciplina noului angajat. Astfel, mentoringul este poziționat astfel:

O funcție obligatorie a unui manager, care presupune extinderea competențelor sale și fixarea lor Descrierea postului, astfel încât managerul de top să înțeleagă cantitatea de responsabilitate personală. Nu orice manager este capabil de mentorat, dar capacitatea de mentorat este necesară atât pentru subordonat, cât și pentru manager. În multe privințe, această formă de a ajuta un nou angajat este similară cu managementul obiectivelor.
O oportunitate suplimentară pentru un mentor care nu necesită compensație, deoarece o primește sub forma muncii unui nou venit. Cu toate acestea, în această situație, este puțin probabil ca noul angajat să obțină o performanță independentă bună în viitorul apropiat.
Cauza comună a echipei, care este asociată cu prezența abilităților de team building la lider. În acest caz, mentorat va fi o sarcină care necesită consecvență în munca echipei.

Un angajat ar trebui să fie încorporat în orice companie. Este necesar ca toate procesele din organizație să fie controlate și să nu ruleze necontrolat. Mentoratul poate fi dezvoltat eficient în acele organizații în care:

sunt angajați angajați care necesită pregătire;
există dificultăți în efectuarea lucrării;
există o creștere intensivă.

De asemenea, merită să folosiți metoda de mentorat în acele companii unde se acordă atenție

formare cultura organizationalaŞi munca în echipă, unde declarația managerilor de fraze frumoase se dezvoltă în competență reală.

Erori la utilizarea programelor de adaptare

Autorul articolului cunoaște două programe bine puse la punct pentru adaptarea noilor angajați în producție și organizatii comerciale. Cu toate acestea, utilizarea lor nu oferă rezultate pozitive. Luând în considerare erorile unor astfel de programe, ar trebui să:

La crearea unui sistem de adaptare este bine să te gândești prin măsuri de sprijin – motivarea angajaților implicați în acest proces. Acestea pot fi atât stimulente colective, cât și personale, inclusiv mai multe componente, precum și motivarea anumitor angajați. Principalul lucru este să asigurați un proces de execuție regulată.
Atunci când dezvoltați metode pentru monitorizarea finalizării adaptării și evaluarea rezultatelor, utilizați principiul opusului: cu cât mai clar și mai simplu, cu atât mai eficient. După cum a spus Ecaterina cea Mare: „Când faci o lege, pune-te în locul celui care trebuie să o respecte”. Urmând această regulă, veți asigura rezultate pozitive și veți păstra angajații promițători în organizația dvs.

În prezent, angajatorii se confruntă cu o lipsă de angajați în multe profesii solicitate. În același timp, unor astfel de specialiști se impun cerințe mari și salariile mic este oferit. Situația se va înrăutăți în fiecare an, iar în câțiva ani se va forma o masă critică de personal dispărut. Nu se știe ce măsuri va lua guvernul, dar companiile trebuie să caute o cale de ieșire din situația actuală.

Adaptare, integrare

Cuvinte cheie:

1 -1

Adaptarea profesională a personalului este procesul de dobândire a abilităților, stereotipurilor, obiceiurilor și cunoștințelor care permit unui angajat să își îndeplinească eficient funcția de serviciu. Procesul de adaptare a personalului vizează în primul rând angajații nou angajați. Cu toate acestea, adaptarea poate viza și „veteranii” incluși în procesele de restructurare și schimbare a ciclurilor tehnologice și altele asemenea.

Ce fel de adaptare se întâmplă?

Tipurile de adaptare a personalului pot fi clasificate după diferite criterii.

O persoană care vine la o nouă producție este, în primul rând, o persoană. El intră în relații cu echipa, partenerii, conducerea, subalternii și pur și simplu cu oameni care încă nu sunt familiarizați. Îndeplinește o funcție de muncă, care, chiar și cu tot profesionalismul posibil al noului angajat, poartă întotdeauna elemente de noutate. Fiecare echipă lucrează în condiții de tradiții, stereotipuri, obiceiuri, placeri și antipatii consacrate. În ciuda faptului că orice angajat este în primul rând o funcție de muncă, relațiile interpersonale pot deveni un factor decisiv în adaptarea angajatului la o producție nouă sau actualizată.

Adaptarea în muncă a personalului poate fi împărțită în următoarele categorii și tipuri.

Productie. În cadrul acestei adaptări profesionale a personalului, salariatul este considerat doar ca functia de productie. Făcând abstracție de la toate celelalte entități umane, putem distinge următoarele tipuri de adaptare a muncii angajaților:

profesional (aplicarea cunoștințelor și abilităților în condiții noi);
tehnologice (stăpânirea caracteristicilor ciclurilor tehnologice);
organizațional (intrarea în noi realități ale caracteristicilor organizaționale);
economic (stăpânirea noului indicatori economici munca ta și totul procesul muncii organizații);
sanitare și igienice (stăpânirea standardelor și cerințelor pentru asigurarea securității muncii).

Socio-psihologic. Aceasta este comunicarea și adaptarea unui angajat într-o echipă, bazată pe includerea unui nou angajat în sistemul de relații formale și informale în echipă, evaluare inițială climatul psihologic, tradiții și sisteme de valori. O astfel de adaptare a personalului din orice organizație poate fi împărțită în următoarele tipuri:

organizațional și psihologic (aceasta include adaptarea noilor angajați la tradițiile și caracteristicile organizării vieții de echipă);
psihofiziologice (respectarea sau nerespectarea ritmului de viață al echipei cu bioritmurile corpului lucrătorului);
interpersonale (formarea de placeri și antipatii).

Neproducție. Acestea sunt acele caracteristici ale adaptării personalului care sunt proiectate nu numai asupra activităților în afara serviciului angajatului, ci și asupra vieții sale personale. De obicei, o astfel de proiecție este un indicator al unei anumite etape de adaptare.

Astfel, adaptarea personalului la o întreprindere este un proces complex extins în timp. Acest proces are trei vectori. Una dintre ele este adaptarea angajatului la noi condiții, cealaltă este includerea acestui angajat în toate domeniile procesului de producție, a treia este adaptarea întreprinderii la noul angajat. Ultimul vector poate părea foarte dubios. Cum se poate adapta sistemul unui nou venit? element nou? Cu toate acestea, sistemul este format din elemente, iar fiecare element nou apărut a priori schimbă sistemul. Amploarea acestei schimbări depinde de functia muncii angajat, însă, influența reciprocă a sistemului și a elementului său este incontestabilă.

Cum se întâmplă adaptarea?

Etapele de adaptare a personalului încep în afara zidurilor instituției. Angajarea este un proces de trecere unul spre celălalt între angajator și angajat. Angajatorul alege un angajat în conformitate cu ideea sa de fezabilitate, profesională și calitati umane. Totuși, angajatul își face alegerea, care începe cu dorința de a lucra pentru această întreprindereși viziunea asupra locului cuiva în acest sistem. Din acest motiv, adaptarea profesională a lucrătorilor include următoarele etape:

Preliminar. Începe în stadiul interesului unul față de celălalt, când angajatul este interesat de locul său într-o întreprindere dată, iar angajatorul decide să găsească un nou angajat cu anumite calități.
Productie activa. Definiția sa se bazează pe adaptare profesională personalul deja inclus în procesul de productie. Angajații nu numai că își înțeleg rolul și funcția în noile condiții, ci și stăpânesc toate subtilitățile și nuanțele muncii acestei instituții.
Psihologic activ. Adaptarea socială și psihologică a personalului are loc, desigur, în paralel cu adaptarea muncii. Dar, deoarece îndeplinirea funcțiilor de muncă este sub presiunea controlului formal și a stimulentelor materiale, adaptarea muncii muncitorii se întâmplă mai repede. Implicarea în relațiile interpersonale ale echipei durează adesea luni de zile.
Funcționare stabilă. Acest ultima etapa includerea angajatului în procesul de producție. Adaptarea profesională și organizatorică a personalului se finalizează atunci când fiecare angajat se recunoaște ca o componentă firească a tuturor structurilor și verigilor în funcționarea întreprinderii, când devine unul al său. Dacă acest lucru nu se întâmplă, atunci problemele de adaptare a personalului pot deveni o problemă de management.

Astfel, succesul implementării etapelor de adaptare a angajaților depinde de calitățile angajatului, de climatul psihologic al echipei și de eforturile conducerii întreprinderii. Pentru ca sistemul angajat-întreprindere să funcționeze fără eșecuri, este necesar să existe sistem eficient adaptarea personalului.

Adaptarea personalului ca sistem de management

Obiectivele adaptării personalului sunt creșterea eficienței personalului.

De asta depinde aproape totul, inclusiv chiar existența organizației.

Managementul adaptării personalului are ca scop crearea unui sistem care să permită fiecărui angajat în orice condiții să minimizeze durata etapelor de adaptare.

Crearea unui astfel de sistem dă întotdeauna roade, deoarece vă permite să mențineți în mod constant un nivel ridicat de motivație, confort și productivitate.

Orice program de adaptare a personalului ar trebui să vizeze rezolvarea următoarelor sarcini.

Reducerea timpului necesar unui angajat pentru a atinge nivelul planificat de productivitate.
Crearea si mentinerea constanta a unui climat psihologic optim in echipa. Crearea de relații interpersonale care exclud agresivitatea, intimidarea, invidia și alte tipuri de rea voință. Acest lucru va elimina pierderea timpului de lucru pentru permis situatii conflictualeși eliminarea consecințelor luării unor decizii necorespunzătoare în fața dezinformării generate de acțiunile inadecvate ale angajaților.
Reducerea fluctuației personalului. De multe ori, concedierea angajaților te obligă să iei măsuri pentru a atrage personal nou și să pierzi timp și resurse pentru adaptarea acestora. Schimbarea personalului nu este benefică pentru nicio instituție, iar indicatorii dinamicii personalului sunt indicatori de eficacitate. politica de personal.
Minimizarea nivelului de anxietate și incertitudine al unui nou angajat ca o condiție a acestuia munca eficienta. Acest concept include și acordarea de asistență unei persoane aflate într-o perioadă de probă. Nivelul de stres în această perioadă este crescut, ceea ce poate duce la apariția unor erori profesionale care nu sunt tipice pentru un anumit specialist în condiții confortabile. Ca urmare, este posibil să se ia decizii de management nepotrivite.

Sistemul de management al adaptării personalului face parte din politica de personal a instituției care vizează asigurarea producției personal calificat. În procesul de implementare a acestei politici, sistemul poate fi reprodus, modificat sau distrus.

Adaptarea psihologică a individului

Fiecare persoană, venind să lucreze într-o instituție, își urmărește propriile scopuri. Ar fi o greșeală să presupunem că toate aceste obiective sunt doar comerciale. O persoană își petrece cea mai mare parte a vieții la locul de muncă. Acolo se realizează nu numai ca unitate de lucru, ci și ca persoană care a intrat într-un nou cerc de comunicare. Esența adaptării psihologice este dezvoltarea poziției și evaluarea echipei, a procesului de muncă, a specificului relațiilor ierarhice etc.

Cel mai adesea, sistemul de adaptare a personalului se manifestă prin dezvoltarea următoarelor opțiuni de percepere a realității muncii cuiva.

Respingere. Este rezultatul experiențelor negative dobândite în timpul contactelor interpersonale în colectiv de muncă, discrepanță între așteptat și real, discrepanță între stima de sine și evaluarea celorlalți. De obicei, astfel de angajați pleacă repede. Cu toate acestea, negarea se poate dezvolta și în rândul personalului cu vechime în muncă. De obicei, la astfel de oameni, respingerea nou dobândită este asociată cu o schimbare a managementului, a sistemului de organizare a muncii, a condițiilor de muncă sau cu apariția în colectivul de muncă a unei personalități neplăcute pentru această persoană.
Adaptabilitate la orice organizare a muncii si relaţiile interpersonale. Aceștia sunt oameni care percep tot ceea ce se întâmplă în organizație ca un dat, nesupus evaluării și percepției personale. Acceptă normele și cerințele ca ghid de acțiune fără îndoială sau reflecție. Aceștia sunt conformiști tipici. Sunt convenabile pentru orice șef și deseori reprezintă majoritatea în echipă. Perioada lor de adaptare este de obicei cea mai scurtă. Ele formează scheletul sistemului, dar nu sunt niciodată mușchii acestuia. Nonconformiștilor le este dat să schimbe și să avanseze procesul de producție, dintre care pot fi multe doar în echipe speciale, unde caracterul lor complex este apreciat ca componentă natura creativă. Sensul lor este să se miște.
Mimetism. Aceasta este o poziție de negare ascunsă. În ciuda unui astfel de secret, această poziție se poate manifesta în orice moment, ca într-o scădere a nivelului disciplina executiva, și în concedierea neașteptată de la locul de muncă. Acest tip de atitudine psihologică are o trăsătură - este cel mai adesea posedat de lucrători înalt calificați, conștiincioși, care au un nivel ridicat de stima de sine.
Individualismul adaptat. Persoanele cu această poziție înțeleg și acceptă sarcinile activității lor de muncă, dar adesea obiectează la metodele și detaliile implementării atât a funcției lor de lucru, cât și a strategiei și tacticii întreprinderii în ansamblu. Acești oameni incomozi pot fi angajați foarte valoroși, deoarece își pun cerințe mari nu numai celorlalți, ci și ei înșiși. Cu toate acestea, printre ei pot fi pur și simplu niște necazuri mărunți. Funcţiile manageriale ale adaptării personalului constau tocmai în deosebirea una de alta.

Oamenii dintr-o întreprindere nu sunt roți dințate în mecanismele acesteia. Sunt complexe și diferite, și este necesar să se abordeze evaluarea adaptării lor psihologice, în primul rând, din aceste poziții.

Manifestări ale funcționării sistemului de adaptare

Tehnologiile de adaptare a personalului sunt diverse.

La intrarea în întreprindere, angajatul se adaptează la noile aspecte economice, psihologice, condiţiile de viaţă muncă. Adaptarea controlată a personalului la normele sociale și comportamentale acceptate în echipă poate fi primară și secundară. Prima este luată de tineri specialiști fără experiență de muncă. Al doilea grup include persoane recent angajate cu experiență.

Obiective de adaptare

Mărește eficiența noului angajat și reduce costurile de nefuncționare.
Reducerea tensiunii psihologice cauzate de a fi într-un mediu nefamiliar.
Creșterea loialității echipei, atitudine pozitivă față de muncă.
Scade .

Etapele adaptării personalului

Există trei forme de adaptare:

Introductiv.
Dispozitiv;
Simulare.

Introductiv

Specialistul face cunoștință cu întreprinderea și microclimatul din echipă. Cunoștințele dobândite sunt comparate cu obiectivele și așteptările începătorului de la locul de muncă.

Conducerea întreprinderii trebuie să rezolve următoarele sarcini înainte de finalizare:

Aprobarea candidaturii.
Perioada minimă de timp pentru tranziția la implementarea completă a muncii.
Identificarea potențialului.
Definirea responsabilitatilor, intocmirea unui plan de adaptare.

Dispozitiv

Această etapă durează de la 1 la 12 luni și depinde de mai mulți factori, printre care se numără asistența oferită de către superiorul imediat, colegii și managerul HR. Natura interacțiunii noului venit cu echipa este determinată.

Asimilare

Asimilarea constă în adaptarea finală la echipă și întreprindere. În această etapă, angajatul trebuie să stăpânească responsabilități de serviciu. Se așteaptă stabilirea independentă a obiectivelor.

Tipuri de adaptare a personalului

Social. Ea presupune adaptarea individului în societate. Constă în etapele de introducere în mediu, studiul și adoptarea normelor comportamentale și interacțiunea individului cu societatea.
Productie. Obișnuirea cu noul mediu.
Psihofiziologice. Încărcături noi, condiții de lucru la întreprindere.
Economic. Adaptarea la nivelul salarial si procedura de calcul a acestuia.

Alături de aceste tipuri, există profesional și organizatoric. Primul implică abilități suplimentare, dobândirea de cunoștințe și formarea de calități pentru o anumită poziție. La muncitor organizatoric se obişnuieşte cu sistemele de management adoptate la întreprindere . Viziunea este necesară pentru stima de sine adecvată a noului angajat și rolul acestuia în procesele de producție.

Metode

Antrenamente.
Conversații cu managementul și mentorul.
Cursuri pentru formarea managementului superior.
Tactici pentru creșterea treptată a complexității sarcinilor și sarcinilor pentru începători.
Jocuri de rol pentru team building.
Pregătirea pentru potențialele mișcări de personal.
Fișă de adaptare.
Broșură corporativă.

Documentul este întocmit de specialiștii departamentului HR și poate cuprinde sarcinile necesare (pentru perioada de probă), activități, precum și o secțiune de note pentru monitorizarea implementării acestora.

La antrenamentele pentru noii veniți, oamenii nou angajați se pot familiariza cu procedurile existente în organizație, pot afla despre activitățile întreprinderii, istoria acesteia. Clasele pot fi la clasă, electronice sau mixte.

O broșură corporativă poate fi emisă în format tipărit sau formular electronic sau ca ghid de buzunar.

Zilele pentru nou-veniți au ca scop consolidarea relațiilor în echipă, formarea unei echipe coezive, ceea ce duce la creșterea productivității.

Printre obiectivele principale ale angajării noilor angajați se numără de obicei următoarele:

– realizarea mai rapidă a indicatorilor de performanță acceptabili pentru organizația angajatoare;

– reducerea costurilor de pornire. angajat nou nu știe întotdeauna locul de muncă și cum funcționează organizația. Atâta timp cât lucrează mai puțin eficient decât angajații cu experiență, munca lui impune organizației costuri mai mari. Integrarea eficientă reduce aceste costuri de pornire și îi permite noului angajat să atingă mai rapid standardele de performanță stabilite;

– intrarea angajatului în echipa de lucru, structura sa informală și sentimentul de membru al echipei;

– reducerea anxietății și incertitudinii experimentate de un nou angajat. Anxietatea si incertitudinea in acest caz inseamna teama de esec la locul de munca si orientare incompleta in situatia de munca. Aceasta este o frică normală de nou și necunoscut;

– reducerea fluctuației de personal în rândul noilor angajați. Dacă angajații nu au reușit să se instaleze în organizație în timp util, ei pot reacționa la acest lucru prin concediere;

– economisirea de timp pentru managerul imediat și pentru angajații obișnuiți. Un angajat care nu s-a adaptat suficient pentru a lucra în organizație are nevoie de mult mai mult timp pentru asistență în procesul de îndeplinire a sarcinilor care i-au fost atribuite;

– dezvoltarea satisfacției în muncă a noilor angajați, atitudine pozitivă față de muncă și realism în așteptări. Procesul de adaptare trebuie să contribuie la formarea unei atitudini pozitive a noilor angajați față de organizație, față de unitatea lor și față de munca atribuită. Aceasta este o condiție prealabilă pentru performanță ridicată;

– reducerea costurilor cu găsirea de personal nou;

– formarea unei rezerve de personal (mentoringul este o oportunitate pentru un angajat cu experiență de a câștiga experiență de conducere).

Procesul de adaptare reciprocă, sau de adaptare a muncii, a angajatului și a organizației va avea mai mult succes, cu cât normele și valorile echipei sunt sau devin mai multe norme și valori ale angajatului individual, cu atât mai rapid și mai mult. mai bine își acceptă și își asimilează rolurile sociale în echipă.

Succesul adaptării depinde de o serie de condiții, principalele fiind:

– nivelul de înaltă calitate a muncii privind orientarea profesională a potențialilor angajați;

– obiectivitatea evaluării de afaceri a personalului (atât în timpul selecției, cât și în procesul de adaptare la muncă a salariaților);

– maturitatea mecanismului organizatoric de gestionare a procesului de adaptare;

– prestigiul și atractivitatea profesiei, munca într-o anumită specialitate în această organizație specială;

– caracteristici ale organizării muncii care implementează atitudinile motivaționale ale angajatului;

– prezența unui sistem dovedit de introducere a inovațiilor;

– flexibilitatea sistemului de pregătire a personalului care funcționează în cadrul organizației;

– caracteristici ale climatului socio-psihologic care s-a dezvoltat în echipă;

– proprietățile personale ale angajatului în curs de adaptare, legate de trăsăturile sale psihologice, vârsta, starea civilă etc.

Clasificarea adaptării se realizează de obicei în funcție de următoarele criterii:

conform relației subiect-obiect:

– activ – atunci când un individ urmărește să influențeze mediul pentru a-l schimba (inclusiv acele norme, valori, forme de interacțiune și activitate pe care trebuie să le stăpânească);

– pasiv – când nu se străduiește pentru o astfel de influență și schimbare.

asupra impactului asupra angajatului:

– progresivă – are un efect benefic asupra salariatului;

– regresiv – adaptare pasivă la un mediu cu conținut negativ (de exemplu, cu disciplină scăzută a muncii).

dupa nivel:

– primar, adică adaptarea tinerilor angajați care nu au experiență profesională (de regulă, în acest caz vorbim de absolvenți ai instituțiilor de învățământ de diferite niveluri);

– secundar, adică adaptarea angajaților care au experiență în activități profesionale (de regulă, schimbarea obiectului de activitate sau a rolului lor profesional, de exemplu, trecerea la gradul de manager).

De remarcat că în condiţiile de formare şi funcţionare a pieţei muncii, rolul adaptării secundare creşte. Pe de altă parte, serviciile de personal intern trebuie să apeleze la experiența companiilor străine, care acordă în mod tradițional o atenție sporită adaptării inițiale a tinerilor angajați. Această categorie de lucrători are nevoie de îngrijire specială din partea administrației.

Există, de asemenea, încă două tipuri de adaptare:

– adaptarea angajatului la noua pozitie;

– adaptarea angajatului la retrogradare;

Exemplu: la începutul anilor 80. în Statele Unite au fost valuri de concedieri şi ieșire devreme a se pensiona. Pentru a-i sprijini cumva pe cei disponibilizați, majoritatea companii mari- aproximativ 60% - nu au concediat doar muncitori, ci au încercat să-i ajute să-și găsească noi locuri de muncă, au organizat programe de recalificare și perfecţionare.

în raport cu angajatul la organizație:

– conformismului. Acceptarea deplină a valorilor și normelor organizației, dorința de a respecta regulile jocului. Astfel de muncitori constituie cea mai mare parte a echipei;

– mimica. Respectarea normelor secundare cu respingerea celor principale este caracteristică unui grup de risc potențial, ai cărui membri sunt gata să se despartă de companie în orice moment;

– individualism adaptativ. Se caracterizează prin acordul cu normele și valorile de bază ale organizației, respingându-le pe cele secundare. Angajatul își păstrează o oarecare individualitate, dar în felul său funcționează bine în echipă;

– negare. Angajatul nu este de acord în mod activ cu valorile companiei, așteptările sale sunt în contradicție ireconciliabilă cu realitatea. De obicei, renunță în primele luni.

Sarcina ofițerilor de personal este de a integra noul venit în al doilea sau al patrulea tip, identificând angajații care își ascund respingerea normelor de bază ale organizației, demonstrând în același timp loialitate externă. Prima opțiune apare ca urmare a unei erori a serviciului de personal în etapa de selecție și trebuie corectată cât mai repede posibil.

in zone:

– producție;

– neproductive.

Ultimul criteriu de clasificare este decisiv pentru o subclasificare mai amplă. Poate fi reprezentat cel mai clar sub forma unei diagrame prezentate în Figura 1.

Figura 1 – Tipuri de adaptare

Adaptarea muncii are o structură complexă și reprezintă unitatea adaptărilor profesionale, psihofizice, socio-psihologice, organizaționale, administrative, economice și igienice.

Adaptarea profesională se exprimă într-un anumit nivel de stăpânire a aptitudinilor și abilităților profesionale, în formarea unor calități de personalitate necesare profesional, în dezvoltarea unei atitudini pozitive stabile a unui angajat față de profesia sa. Se manifestă prin familiarizarea cu munca profesională, dobândind abilități profesionale și dexteritate suficiente pentru îndeplinirea de înaltă calitate a sarcinilor funcționale și creativitate în muncă.

Adaptarea psihofiziologică este procesul de însuşire a condiţiilor necesare lucrătorilor în timpul muncii. În producția modernă, nu numai echipamentele și tehnologia devin învechite, ci și standardele sanitare și igienice ale mediului de producție. Îmbunătățirea condițiilor sanitare și igienice de muncă și de viață ale lucrătorilor, apariția unui număr tot mai mare de apartamente, îmbrăcăminte și articole de toaletă confortabile și moderne nu pot decât să afecteze activitățile de producție. Muncitorul modern este sensibil la abaterile de la standardele percepute subiectiv de confort sanitar și igienic, ritmuri de muncă, comoditate la locul de muncă etc. Materialele din multe studii indică faptul că pentru lucrători problemele privind condițiile sanitare și igienice de confort sunt foarte acute și sunt evaluate dureros de către aceștia.

Adaptarea socio-psihologică constă în stăpânirea caracteristicilor socio-psihologice ale unei organizații de muncă (echipe), intrarea în sistemul de relații care s-a dezvoltat în cadrul acesteia și interacțiunea pozitivă cu membrii acesteia. Aceasta este includerea unui angajat în sistemul de relații al unei organizații de muncă cu tradițiile, normele de viață și orientările sale valorice. În timpul unei astfel de adaptări, angajatul primește treptat informații despre organizarea sa muncii, normele, valorile acesteia, despre sistemul de afaceri și relațiile personale din grup, despre poziția socio-psihologică a membrilor grupului individual în structura relațiilor, despre liderii de grup. . Aceste informații nu sunt absorbite pasiv de angajat, ci sunt corelate cu experiența sa socială trecută, cu orientările sale valorice și sunt evaluate de acesta. Dacă informațiile corespund experienței și orientărilor anterioare ale angajatului, acestea sunt evaluate pozitiv de către acesta, angajatul începe să accepte normele de grup și are loc treptat procesul de identificare personală cu organizația muncii. În timpul adaptării socio-psihologice, angajatul intră în viața reală a organizației, participă la aceasta și stabilește relații pozitive cu colegii, supervizorul imediat și administrația.

Adaptarea organizatorică și administrativă înseamnă stăpânirea structurii organizatorice a întreprinderii (echipei), a sistemului de conducere și întreținere a procesului de producție, a regimului de muncă și odihnă etc. În procesul de adaptare organizatorică și administrativă, angajatul se familiarizează cu caracteristicile mecanismului de management organizațional, locul unității sale și poziția în sistem comun obiectivele și structura organizatorică. Cu această adaptare, angajatul trebuie să dezvolte o înțelegere a propriului rol în procesul general de producție. Mai trebuie subliniat un aspect important și specific al adaptării organizaționale - pregătirea angajatului de a percepe și implementa inovații (de natură tehnică sau organizațională).

Adaptarea economică permite angajatului să se familiarizeze cu mecanism economic managementul organizației, un sistem de stimulente și motive economice, se adaptează la noile condiții de plată pentru munca lor și diverse plăți.

Aflați ce este adaptarea personalului. Vă vom spune în detaliu despre tipurile de adaptare. Pe exemple concrete Vă vom arăta cum să construiți corect un sistem de adaptare. Bonus: 6 greșeli frecvente de adaptare.

Din articol vei afla:

Adaptarea personalului: de ce îi este frică unui nou venit

Oamenii din HR știu că fiecare angajat nou se confruntă cu stres. Îi este frică să nu ducă la bun sfârșit o sarcină, să nu găsească un limbaj comun cu colegii sau să nu încalce o regulă nescrisă și să provoace râsete sau critici.

Evaluarea fobiilor noilor angajați

Nu pot face față responsabilităților mele, nu voi putea respecta termenul limită.
Nu pot găsi limbaj comun cu colegii.
Ei vor găsi că am deficiențe profesionale sau un decalaj în cunoștințe.
Nu mă voi înțelege cu managerul.
Pierd locul ăsta.

Cu toate acestea, pentru mulți, stresul inițial trece rapid și încep să funcționeze eficient. Există însă angajați cărora le ia mult timp pentru a lua decizii.

Pentru a accelera procesul de adaptare pentru astfel de angajați, ne dezvoltăm programe speciale, instrumente și metode.

Un exemplu de adaptare ar fi Programul „Trei atingeri”.. Scopul programului este de a implica rapid nou-veniți în muncă. Până la sfârșitul celei de-a doua luni de muncă, noii angajați arată rezultate excelente și încep să urce pe scara carierei.

Ksenia Levykina, partener de afaceri HR al HiConversion, a vorbit mai detaliat pe paginile revistei HR Director.

Distins în mod tradițional 2 tipuri de adaptare a angajatului- producție și neproducție.

Adaptarea producției cuprinde adaptări profesionale, psihofiziologice, organizatorice și sanitaro-igienice.

În spatele acestor cuvinte lungi și stângace se află proceduri care sunt standard pentru toate companiile:

salariatul este introdus în regulile de muncă;
stabilirea termenilor de referință;
arată locul de muncă;
prezenta colegilor.

În continuare de la Competențe HR salariatul intră în sfera de competență a inspectorului pentru protecția muncii. Știai asta Puteți adapta angajații deja în etapa de selecție ? Experții în sisteme de resurse umane vă vor spune cum să faceți acest lucru.

Adaptare non-producție- aceasta este construirea de relații informale cu colegii. petreceri corporative de vacanță, sport, excursii pe teren, într-un cuvânt, tot ceea ce va oferi angajaților posibilitatea de a se vedea unii în alții nu numai membri ai personalului și performanți funcționali, ci oameni obișnuiți care pot fi prieteni.

Clasificarea adaptării după tip nu are un scop practic direct. Nu poți spune unui angajat: " Luni avem adaptare socială, marți adaptare industrială, miercuri adaptare psihofiziologică, joi adaptare organizatorică, iar vineri adaptare economică și banchet.”. Angajatul va suferi simultan toate tipurile de adaptare: luni, marți și pe parcursul mai multor săptămâni foarte dificile pentru el.

★ Fapt important. 80% dintre angajații plecați în primele șase luni de la angajare au luat această decizie în primele 2 săptămâni de muncă într-un loc nou. Aceasta înseamnă că angajatul a luat decizia de a renunța în perioada de adaptare.

HR este responsabil pentru adaptarea angajaților obișnuiți, dar cine este responsabil pentru adaptarea HR? Acest lucru a fost discutat în cadrul webinarului -

Exemplu de adaptare complexă

Pentru ca un angajat să treacă cu succes la toate tipurile de adaptare la locul de muncă, este necesar sistem complex. Sistemul de adaptare presupune desfăşurarea diverselor activităţi şi desemnarea responsabililor pentru acestea. Cel mai convenabil este să prezentați datele despre activități și responsabili sub forma unui tabel.

Masă. Adaptarea noilor angajați în primele zile de lucru în companie

Când să efectueze	Ţintă	Ce să organizezi	Responsabil
	Prezentați organizația, oferiți o idee despre structura acesteia	Angajatul este înregistrat în departamentul HR. Oferă-le începătorului Informații generale O disciplina muncii si salarii	inspector HR, manager HR
		Se desfășoară un training de bun venit, în cadrul căruia sunt oferite într-o formă interactivă informații de bază despre structura companiei, misiunea și valorile acesteia, precum și regulile de comportament în companie.	Manager HR (control - Director HR)