Înregistrarea concedierii prin acord. Să se concedieze, cu acordul părților, o înscriere în carnetul de muncă

Concedierea din cauza unei reduceri a numărului de angajați (clauza 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) este o procedură complexă. Angajatorul trebuie să avertizeze angajații din timp, să le ofere un alt loc de muncă, să-i identifice pe cei care au drept de preferință stați, raportați disponibilizarea la serviciul de ocupare a forței de muncă, plătiți indemnizația de concediere celor concediați.

Legislația muncii prevede mai multe moduri simple separarea de angajați, în special concedierea prin acordul părților (clauza 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). Este important de reținut că concedierea această bază exclude orice presiune sau constrângere de a opri relaţiile de muncă. Dacă angajatul nu este de acord să demisioneze, această metodă rezilierea contract de munca nu poate fi folosit.

Norma articolului 78 din Codul muncii prevede că un contract de muncă poate fi încetat în orice moment prin acordul părților sale. Ce rezultă din asta? Legislația muncii nu indică în mod direct ce condiții trebuie îndeplinite de către angajator și angajat. Vom încerca să le stabilim pe baza conținutului altor articole din Secțiunea a III-a din Codul Muncii.

Fluxul documentelor la concediere cu acordul părților

Din cerințele părții 1 din articolul 67 și ale articolului 72 din Codul muncii, rezultă că atât contractul de muncă în sine, cât și acordul de modificare a condițiilor acestuia sunt întocmite în scris în două exemplare. Acordul de concediere se intocmeste in acelasi mod. Dar, înainte de a-l încheia, părțile trebuie să cadă de acord. Să luăm în considerare toate etapele procedurii de concediere cu acordul părților.

Angajatorul este inițiatorul concedierii

Să presupunem că inițiatorul încetării contractului de muncă este angajatorul. El trebuie să-și exprime intenția într-o scrisoare către angajat (vezi exemplul de mai jos). Documentul trebuie să indice temeiul concedierii (cu acordul părților) și data preconizată a acesteia.

Exemplu de scrisoare din partea angajatorului privind încetarea contractului de muncă

Angajatul nu este de acord

În cazul în care salariatul nu este de acord să rezilieze contractul de muncă în condițiile propuse de angajator, acesta are dreptul să raporteze acest lucru într-o scrisoare de răspuns și să ofere propriile condiții (vezi exemplul de mai jos).

Pentru a evita corespondența îndelungată, este mai eficient să vă așezați la masa negocierilor și să discutați toate nuanțele rezilierii contractului de muncă.

Exemplu de scrisoare de răspuns a angajatului

Negocieri intre angajat si angajator

De regulă, dacă este necesar să concediezi un număr semnificativ de angajați, negocierile se desfășoară nu cu fiecare individ, ci în cursul adunarea generală părţile interesate. Negocierile (întâlnirile) pot fi conduse nu numai de director general, dar și orice angajat autorizat de administrație, de exemplu un specialist HR. Este de dorit ca în timpul negocierilor părțile să ajungă la o înțelegere reciprocă completă.

Pe baza rezultatelor negocierilor se intocmeste textul acordului de concediere. Vă rugăm să rețineți: chiar dacă negocierile s-au purtat sub formă de ședință, iar condițiile de încetare a contractului de muncă au fost adoptate pentru toți cei disponibilizați, acordul de concediere se întocmește pentru fiecare salariat separat. Documentele sunt semnate de șeful organizației, și nu de angajatul care a fost autorizat să negocieze.

Întocmim un acord de încetare a contractului de muncă

După negocieri, ajungând la o soluție reciproc avantajoasă, părțile trebuie să o consemneze într-un acord privind încetarea contractului de muncă (vezi exemplul de mai jos). Acest document trebuie să specifice temeiul concedierii (acordul părților), momentul și valoarea indemnizației de concediere, dacă există un acord cu privire la plata acesteia. Vă sfătuim să discutați suplimentar despre faptul că valoarea indemnizației de concediere este finală, nu poate fi modificată sau completată, iar părțile nu au pretenții reciproce una față de cealaltă.

Contractul se intocmeste in doua exemplare, ca si contractul de munca. În cazul disponibilizărilor de amploare, recomandăm atribuirea unui număr de serie acordurilor, care este apoi indicat în textul ordinului de concediere în coloana „Document de bază”.

Ordin de concediere

După ce părțile au semnat un acord de încetare a contractului de muncă, specialistul serviciul de personal va trebui să întocmiți un ordin de încetare (încetare) a contractului de muncă (vezi exemplul de mai jos). Formularele de comandă unificate (Nr. T-8 și T-8a) au fost aprobate prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 05 ianuarie 2004 nr. 1. Formularea motivelor de concediere va fi după cum urmează: încetarea raporturilor de muncă. contract prin acordul părților (clauza 1, partea 1, art. 77 din Codul muncii Federația Rusă), iar documentul de bază este un acord de încetare a contractului de muncă.

Exemplu de acord pentru rezilierea unui contract de muncă

Înscriere în cartea de muncă

Trebuie să faceți o înregistrare în cartea de muncă: „Contractul de muncă a fost reziliat prin acordul părților, paragraful 1 din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”. După efectuarea unei notificări de concediere, angajatul trebuie să se familiarizeze cu acesta și să semneze carnetul de muncă. Îi poți cere să noteze „Cunoscut” și să pună o semnătură sub semnătura ofițerului de personal sau pur și simplu să semneze. După primirea carnetului de muncă, salariatul trebuie să semneze și în carnetul de muncă și inserțiile acestora în formularul aprobat în Anexa nr. 3 la Hotărârea nr. 69, și pe ultima pagină a cărții personale (formularul unificat nr. T -2 aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 05.01 2004 Nr. 1).

Exemplu de înregistrare într-o carte de lucru

Plățile către un angajat concediat și impozitarea acestora

Plăți la concediere prin acordul părților

Salariile. La concedierea prin acordul părților, salariatul are dreptul la plata salariului acumulat până în ultima zi de muncă inclusiv.

. Această plată este garantată legislatia muncii(Partea 1 a articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse). Se calculează în mod obișnuit în conformitate cu prevederile articolelor 127 și 139 din Codul muncii.

La concedierea cu acordul părților, salariatul are dreptul la concediu cu concedierea ulterioară(Partea 2 a articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse). Să vă reamintim că acordarea unui astfel de concediu nu este o obligație a angajatorului, ci un drept al acestuia. În consecință, dacă oferiți unui angajat concediat concediu integral, ținând cont de toate zilele neutilizate anterior, compensația pentru vacanta nefolosita nu va trebui să plătiți. Plata de concediu va fi plătită în schimb.

Condiția acordării concediului cu concediere ulterioară poate fi menționată în acordul de încetare a contractului de muncă (vezi exemplul de mai jos).

Compensare. Cu excepţia salariile, părțile pot prevedea plata indemnizației de concediere (partea 4 a articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse), adică compensații. Procedura de calcul a acestei plăți ar trebui să fie prevăzută în contractul colectiv, contractul de muncă, reglementările privind salarizarea sau consemnată în acordul de încetare a contractului de muncă, dacă acestea nu sunt prevăzute de sistemul de remunerare.

Fragment dintr-un acord privind încetarea unui contract de muncă

Impozitarea plăților către un salariat la concediere prin acordul părților

Impozitul pe venitul personal.În cazul în care raportul de muncă încetează înainte de sfârșitul lunii calendaristice, data încasării efective a veniturilor sub formă de salariu este recunoscută drept ultima zi de muncă pentru care s-a realizat venitul (clauza 2 din art. 223 din Codul fiscal). al Federației Ruse).

Impozitul pe venitul personal pe venitul unui angajat care demisionează trebuie plătit la buget:

Cel târziu în ziua primirii fondurilor de la bancă sau în ziua transferului banilor în contul său;

Cel târziu în ziua următoare zilei concedierii, dacă plata se face din veniturile primite la casierie (clauza 6 din articolul 226 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Rețineți că valoarea compensației este supusă impozitului pe venitul personal în mod general, ca venit primit dintr-o sursă din Federația Rusă (subclauza 10, clauza 1, articolul 208 din Codul Fiscal al Federației Ruse).

Impozitul pe venit. În ceea ce privește sumele salariale, se aplică prevederile alin. 1, 2 și 3 ale art. 255 din Codul fiscal. Plățile acumulate în conformitate cu aceste reguli reduc în totalitate baza impozabilă pentru impozitul pe venit.

Compensație pentru concediul nefolosit este recunoscută drept costuri cu forța de muncă care reduc baza impozabilă a impozitului pe venit, în baza paragrafului 8 al articolului 255 din Codul fiscal.

CU compensare situatia este mai complicata. Dacă această plată nu este prevăzută de sistemul de remunerare al întreprinderii și nu este garantată de un contract de muncă, aceasta nu reduce baza impozabilă pentru impozitul pe venit (clauza 21 din articolul 270 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Dacă valoarea compensației este stabilită printr-un contract colectiv (de muncă) și este inclusă în sistemul de remunerare al întreprinderii, aceasta este recunoscută ca parte a costurilor cu forța de muncă care reduc baza impozabilă a impozitului pe venit în baza paragrafului 25 al articolului 255 din Cod fiscal. Dar dimensiunea sa trebuie să corespundă criteriului justificării economice a costurilor în conformitate cu paragraful 1 al articolului 252 din Codul fiscal. Cum se dovedește că costurile plății compensațiilor sunt justificate economic? În opinia noastră, este suficient să reducem valoarea acestei plăți în comparație cu indemnizația de concediere garantată de legislația muncii la concedierea din cauza reducerii personalului (Partea 1 a articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

UST, contribuții la pensie. Plățile prevăzute de contractele (colective) de muncă, care reduc baza impozabilă a impozitului pe venit, sunt supuse impozitului social unificat (clauza 1 a articolului 236 din Codul fiscal al Federației Ruse) și contribuțiilor de pensie (clauza 2 a articolului 10). Legea federală din 15 decembrie 2001 Nr. 167-FZ).

În cazul în care plata nu reduce baza impozabilă pentru impozitul pe venit (compensație în afara sistemului de remunerare), aceasta nu este supusă impozitului social unificat (clauza 3 din articolul 236 din Codul fiscal al Federației Ruse) și contribuțiilor la pensie. Compensarea pentru vacanța nefolosită nu este supusă Taxei Unificate (Subclauza 2, Clauza 1, Articolul 238 din Codul Fiscal al Federației Ruse).

Contribuții pentru accidentări. Contribuțiile pentru vătămări nu fac obiectul angajărilor în favoarea angajatului, care sunt menționate în mod clar în Lista plăților pentru care nu se percep contribuții de asigurare la Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse (aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse). din 7 iulie 1999 nr. 765).

În paragraful 1 a acestui document Dintre plățile de mai sus, este indicată doar compensarea bănească pentru vacanța nefolosită. Pentru valoarea salariilor (inclusiv toate componentele sale) și valoarea compensației (indiferent de sursă), trebuie calculate contribuțiile pentru vătămări (clauza 3 din Regulile pentru calcularea, contabilizarea și cheltuirea fondurilor pentru punerea în aplicare a obligațiilor sociale obligatorii). asigurare împotriva accidentelor de muncă și boli profesionale, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 2 martie 2000 Nr. 184).

Anularea unui acord de încetare a contractului de muncă

În cazul în care intențiile părților s-au schimbat: angajatorul a găsit prilejul de a-l păstra pe salariat sau acesta din urmă a găsit un argument convingător pentru a nu-l concedia, acordul poate fi anulat doar la ajungerea de comun acord. În acest caz, inițiatorul anulării trebuie să notifice celeilalte părți despre acest lucru în scris.

Exemplu de cerere de anulare a contractului

În cazul în care cealaltă parte este de acord cu această propunere, este necesară anularea atât a acordului de încetare a contractului de muncă, cât și a ordonanței de concediere. Un exemplu de ordin de anulare, care este emis sub orice formă, este prezentat mai jos.

Exemplu de acord

Exemplu de ordin pentru anularea ordinului de concediere

Nici un acord. Dacă cealaltă parte nu este de acord, demiterea rămâne în vigoare și nu poate fi anulată. Acest lucru este menționat în paragraful 20 din rezoluția Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse”: „Anularea unei acordul privind perioada și motivele concedierii este posibil numai cu acordul reciproc al angajatorului și al salariatului.”

Dar poate apărea o situație când o persoană care renunță la muncă începe să încalce disciplina muncii. Angajatorul nu va fi invidiat aici - nu va mai avea dreptul să-l concedieze pe contravenient din alte motive.

Avantajele concedierii prin acordul părților

După cum vedem, concedierea prin acordul părților în conditii moderne benefic pentru angajator. Să rezumam cele spuse.

Oricine poate lua inițiativa. Incetarea unui contract de munca poate fi initiata de oricare dintre parti: atat angajatul cat si angajatorul. O astfel de demitere se potrivește ambelor părți este un fel de compromis.

Cauza. Inițiatorul încetării contractului de muncă nu este obligat să explice motivul sau să îl indice în niciun document.

Perioada de avertizare nu este definită. La concedierea cu acordul părților, nu este necesar să se respecte termenele de preaviz pentru concediere, așa cum se cere, de exemplu, la concedierea din cauza reducerii personalului. Părțile însele convin asupra datei ultima zi lucru. De exemplu, ar putea fi următoarea zi lucrătoare.

Opinia sindicatului nu este luată în considerare. Angajatorul nu trebuie să țină seama de opinia organizației sindicale, iar la concedierea unui angajat minor, nu este necesar acordul inspectoratului de stat de muncă relevant și al comisiei pentru afacerile minorilor și protecția drepturilor acestora, întrucât cerințele articolului 269 din Codul muncii se aplică numai concedierilor la inițiativa angajatorului.

Perioada de probă nu este o piedică. Contractul de muncă poate fi reziliat prin acordul părților și pe durata perioada de probă angajat, precum și la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată.

Orice condiții. La concedierea prin acordul părților, se poate stabili conditii speciale incetarea contractului de munca, sa convina asupra termenilor, marimii si procedurii plăți compensatorii(indemnizație de concediere sau compensație) și alte circumstanțe.

Procedura simplă. Părțile pot conveni verbal și pot întocmi un singur document. Mulți angajați activi, care nu așteaptă termenul limită de concediere pentru concedieri și nu doresc să aibă o evidență a disponibilizărilor în carnetele de muncă, iau compensații și încep să caute nou loc de muncă. Procesul-verbal de concediere prin acordul părților nu se strică cartea de munca. O astfel de redactare în cartea de muncă nu provoacă o reacție negativă din partea viitorului angajator, iar în perioade de criză caracterizează candidatul pe partea pozitivă ca fiind capabil să facă compromisuri și să nu intre în conflict cu angajatorul.

Mai multe indemnizații de șomaj. În cazul demiterii prin acordul părților, și nu de către după voie sau pentru încălcare disciplina muncii angajatul poate primi un beneficiu mai mare. Indemnizațiile de șomaj pentru cei disponibilizați prin acordul părților sunt stabilite ca procent din câștigul mediu calculat în ultimele trei luni la ultimul loc de muncă (clauza 1, articolul 30 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1 „Despre ocuparea forței de muncă în Federația Rusă”). Rețineți că angajații concediați din proprie voință sau pentru fapte vinovate pot conta pe indemnizația de șomaj calculată ca multiplu al cuantumului minim al acesteia. Pentru 2009, valoarea minimă a indemnizațiilor de șomaj este de 850 de ruble, maximul este de 4900 de ruble. (Rezoluția Guvernului Federației Ruse din 8 decembrie 2008 nr. 915).

Persoana concediată nu se va întoarce. Anularea unui acord privind perioada și motivele concedierii este posibilă numai cu acordul reciproc al angajatorului și al angajatului. Nici instanța de judecată, nici inspectoratul de muncă în caz de plângeri fost angajat nu-l vor sprijini.

Valoarea indemnizației de concediere. La concedierea prin acordul părților, cuantumul indemnizației de concediere se stabilește de comun acord.

Încetarea unui contract de muncă prin acordul părților necesită o abordare atentă: o eroare de procedură sau un înscris incorect executat poate duce angajatorul în instanță. Instrucțiuni pas cu pasși un exemplu de comandă poate fi găsit în articol.

In articol:

Descărcați acest document util:

Când este permisă rezilierea unui contract de comun acord?

Pentru a oficializa încetarea și modificarea unui contract de muncă prin acordul părților, nu sunt necesare motive speciale. Este suficient să se întocmească un document care să confirme voința părților. Acest scenariu este acceptabil chiar și în situațiile în care concedierea unilaterală este pur și simplu imposibilă sau dificil de implementat - de exemplu, dacă trebuie să încheiați o relație cu un angajat care se află în concediu sau concediu medical, un părinte cu mulți copii, o femeie însărcinată sau un adolescent.

Dar nu numai angajatorul beneficiază de acest scenariu. Întrucât legea nu cere precizarea motive reale rezilierea contractului prin acordul părților, reputația salariatului nu va avea de suferit, spre deosebire de aceasta demitere „sub articol”.

Riscuri

Concedierea prin acord - cel mai pașnic mod de a se despărți de un angajat problematic care se confruntă cu concedierea pentru încălcarea disciplinei sau inadecvarea funcției ocupate. De exemplu, dacă un profesor nu îndeplinește cerințele de dezvoltare profesională personalul didactic. Riscul de litigiu este minim dacă toate documentele sunt întocmite corect.

Acordul GPC

Cum are loc concedierea prin consimțământ reciproc (exemplu + instrucțiuni pas cu pas)

Inițiativa poate veni atât de la angajat, cât și de la angajator. Propunerea se face în scris și se transferă celeilalte părți, care are dreptul să o accepte sau să o refuze. Dacă ambele părți sunt pregătite să rezilieze contractul, puteți trece la următoarea etapă.

Procedura de reziliere a contractului prin acordul părților

1. Încheia acord scris. Precizați termenii de reziliere a contractului, notați toate condițiile. Dacă compania intenționează să plătească angajatului o compensație bănească, indicați suma exactă a plății. Citiți mai multe în revista „Personnel Affairs”:
2. Confirmați acordul cu semnăturile părților. Asigurați-vă că angajatul semnează copia angajatorului.
3. Emiteți un ordin de reziliere a contractului. Indicați corect temeiul concedierii: „prin acordul părților” cu referire la paragraful 1 din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Vă rugăm să furnizați detaliile acordului mai jos. Compuneți-vă propriul eșantion sau descărcați-l din Sistemul de personal: Exemplu de comandă pentru încetarea unui contract de muncă cu acordul părților
4. Emiteți un card personal și carte de muncă. Faceți înregistrări în strictă conformitate cu formularea comenzii și faceți referire la acesta atunci când completați coloana 4 din carnetul de muncă.
5. Plătește angajatul. Plătiți integral salariile și toate compensațiile datorate. Chiar dacă suma este mare, aceasta trebuie plătită integral în ziua decontării – legea nu prevede rate. Dă-i angajatului cartea de munca, un extras din formularul SZV-M și alte documente legate de lucrare.

Cum se oficializează un refuz de a rezilia un contract prin acordul părților

Este imposibil să refuzi rezilierea unilaterală a contractului. Dar puteți anula o decizie luată anterior prin consimțământ reciproc, acționând în același mod ca și cu modificări ale contractului de muncă(Articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Întocmește un alt acord scris în formă liberă, indicând detaliile părților, precum și data și numărul documentului care se anulează. Indicați că salariatul și angajatorul au ajuns la un acord comun, introduceți data curentă, tipăriți acordul în două exemplare și certificați fiecare cu semnăturile părților. Angajatul trebuie să semneze pentru copia sa pe un formular care rămâne la companie.

Atenţie! Dacă angajata care a semnat acordul a aflat despre sarcina ei și a cerut să o anuleze, este mai bine să o întâlniți la jumătatea drumului. Femeie însărcinată are toate șansele de a fi repus în funcție prin instanțe.

Relația de muncă cu un angajat care este pregătit să negocieze poate fi încetată prin acordul părților - rapid și fără riscuri inutile. Întocmește acordul în formă liberă, evitând limbajul vag și asigurați-vă că oferiți un exemplar angajatului. Documentul poate fi anulat doar prin decizia comună a părților, cu excepția cazului în care vorbim de sarcina angajatei.

1. Prin ce se deosebește concedierea prin acordul părților de concedierea din alte motive?

2. Cum se oficializează încetarea unui contract de muncă cu un salariat prin acord.

3. În ce ordine se calculează impozitele și contribuțiile la compensația plătită la concediere în temeiul unui acord.

Un contract de muncă cu un salariat poate fi reziliat atât la inițiativa salariatului, cât și la inițiativa angajatorului, precum și din cauza unor împrejurări independente de voința părților. Pe lângă aceste motive, Codul Muncii al Federației Ruse prevede, de asemenea, concedierea prin „consimțământ reciproc”, adică prin acordul părților. Cu toate acestea, o situație în care atât angajatul, cât și angajatorul sunt interesați simultan de încetarea raportului de muncă este extrem de rară în practică. De regulă, inițiatorul este încă o singură parte și, cel mai adesea, angajatorul. Atunci de ce preferă angajatorii să „negociere” cu angajații în loc de concediere, de exemplu, pentru a reduce numărul sau personalul? Veți găsi răspunsul la această întrebare în acest articol. În plus, vom afla care sunt caracteristicile înregistrării și desfășurării procedurii de concediere prin acordul părților, cum poate fi benefică pentru angajator și angajat.

Articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse este dedicat concedierii prin acordul părților, iar conținutul textual al întregului articol este următorul:

Un contract de muncă poate fi reziliat în orice moment prin acordul părților la contractul de muncă

Codul Muncii nu mai conține explicații cu privire la procedura de efectuare și oficializare a concedierii unui salariat prin acordul părților. Prin urmare, atunci când încetați o relație de muncă cu un angajat pe această bază, trebuie să vă ghidați după practica consacrată, în primul rând practica judiciară, precum și explicațiile oferite de departamentele individuale, cum ar fi Ministerul Muncii din Rusia.

Caracteristicile concedierii prin acordul părților

Pentru început, să stabilim cum demiterea prin acordul părților este fundamental diferită de concedierea din alte motive. Aceste caracteristici explică de ce angajatorii și angajații în anumite situații preferă să se despartă prin formalizarea unui acord.

• Simplitatea designului.

Tot ceea ce este necesar pentru efectuarea concedierii prin acord este voința angajatului și a angajatorului, documentată. Mai mult, întreaga procedură poate dura doar o zi - dacă ziua în care se întocmește acordul este ziua concedierii. Nici angajatorul, nici salariatul nu sunt obligați să se informeze reciproc în prealabil cu privire la intenția lor de a înceta contractul de muncă. În plus, angajatorul nu trebuie să anunțe serviciul de ocupare a forței de muncă și sindicatul. Astfel, este evident că este mult mai ușor pentru un angajator să se „despartă” de un angajat prin acord decât, de exemplu, prin acord.

• Posibilitatea de a negocia termenii de concediere.

În sensul însuși expresiei „concediere prin acordul părților”, încetarea contractului de muncă în acest caz este posibilă dacă angajatul și angajatorul au convenit asupra condițiilor propuse unul de celălalt, adică au ajuns la un acord. . Cu toate acestea, condițiile pot fi foarte diferite. De exemplu, acordul poate prevedea plata unei compensații bănești către angajat (indemnizație de încetare) și valoarea acesteia, precum și perioada de muncă, procedura de transfer de cazuri etc. Trebuie menționat că plata indemnizației de concediere la concediere în temeiul contractului nu este condiție prealabilă, iar dimensiunea minimă și maximă a acesteia nu este stabilită prin lege. De asemenea, perioada de lucru poate să nu existe deloc (concedierea în ziua semnării acordului), sau, dimpotrivă, poate fi destul de lungă (mai mult de două săptămâni). Este evident modul în care aceste condiții de concediere prin acord afectează interesele angajatului și ale angajatorului: pentru angajat, avantajul este oportunitatea de a primi compensații bănești, iar pentru angajator, posibilitatea de a stabili perioada necesară de muncă și transfer. de muncă unui nou angajat.

• Modificarea și anularea numai cu acordul reciproc.

Odată ce un acord care stabilește o anumită dată și condiții de concediere a fost semnat de către angajat și angajator, acesta poate fi modificat sau renunțat doar de comun acord. Adică, un angajat cu care s-a semnat un acord de încetare a unui contract de muncă nu se poate „răzgândi” unilateral cu privire la renunțare sau să propună noi condiții pentru concediere (Scrisoarea Ministerului Muncii din 10 aprilie 2014 nr. 14-2). /OOG-1347). Acesta este unul dintre principalele avantaje ale concedierii prin acordul părților pentru angajator în comparație, de exemplu, cu concedierea unui angajat la cererea sa, în care salariatul are dreptul să-și retragă scrisoarea de demisie.

! Dacă un angajat trimite o notificare scrisă despre dorința sa de a rezilia sau de a modifica un acord de concediere semnat anterior, angajatorul ar trebui să răspundă și în scris, argumentând poziția sa (pentru a-l întâlni pe angajat la jumătatea drumului sau a lăsa contractul neschimbat).

• Absența unor categorii „excepționale” de angajați care nu sunt supuși concedierii conform contractului.

Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede nicio restricție în ceea ce privește angajații care pot fi concediați prin acordul părților. Prin urmare, situația unui angajat în concediu sau concediu medical nu poate fi considerată un obstacol în calea rezilierii unui contract de muncă cu acesta pe această bază, spre deosebire, de exemplu, de concedierea la inițiativa angajatorului (partea 6 a articolului 81 din Legea Muncii. Cod). Potrivit acordului, angajații care au încheiat atât un contract de muncă pe durată determinată, cât și pe perioadă nedeterminată, precum și angajații în perioada de probă pot fi concediați.

De asemenea, din punct de vedere formal, legislația nu interzice concedierea unei salariate gravide prin acordul părților: o astfel de interdicție este valabilă numai în cazul concedierii la inițiativa angajatorului (Partea 1 a art. 261 din Codul Muncii). Cu toate acestea, atunci când reziliază un contract cu o femeie însărcinată, angajatorul ar trebui să fie deosebit de atent: în primul rând, consimțământul pentru rezilierea contractului trebuie să vină cu adevărat de la angajata însăși și, în al doilea rând, dacă angajata nu știa despre sarcina ei la momentul semnării. acordul de concediere, dar a aflat ulterior și și-a exprimat dorința de a anula acordul, instanța poate recunoaște cererea ei ca legală (Definiție Curtea Supremă de Justiție RF din 09.05.2014 Nr. 37-KG14-4).

• Nu este necesară o justificare specială pentru concediere.

Spre deosebire, de exemplu, de concediere pt abateri disciplinare, în care angajatorul trebuie să aibă suficiente dovezi ale faptului că au fost săvârșite de către salariat, concedierea prin acord se bazează exclusiv pe voința părților și nu necesită nicio dovadă sau confirmare (dovada principală este însuși acordul, semnat de către părți). Astfel, dacă angajatul este „de vină”, atunci concedierea prin acord poate fi benefică pentru ambele părți: angajatul va evita o înscriere neplăcută în cartea de muncă, iar angajatorul nu va trebui să confirme suplimentar legalitatea concedierii.

Acestea sunt principalele caracteristici distinctive concedieri prin acordul părților, ceea ce explică atractivitatea acesteia pentru ambele părți în raportul de muncă. Angajatorilor le place în special concedierea pe această bază: acesta este cel mai rapid și mai sigur mod de a se despărți de angajații nedoriți, care elimină practic posibilitatea lucrătorilor de a-i contesta legalitatea și de a fi reintegrați la locul de muncă– la urma urmei, au acceptat personal să rezilieze contractul de muncă. Desigur, vorbim despre consimțământul voluntar al angajatului la concediere, și nu despre situațiile în care un astfel de consimțământ a fost obținut sub presiune sau în mod fraudulos (pe care însă angajatul va trebui să demonstreze în instanță).

Procedura de înregistrare a concedierii prin acordul părților

1. Întocmirea unui acord de încetare a contractului de muncă.

Un astfel de acord între angajat și angajator stă la baza concedierii, prin urmare este obligatoriu trebuie documentate. Forma contractului de concediere nu este însă reglementată, adică părțile au dreptul să-l întocmească sub orice formă. Principalul lucru este că acest document trebuie să conțină:

• motive de concediere (acordul părților);
• data concedierii (ultima zi lucrătoare);
• exprimarea scrisă a voinței părților de a rezilia contractul de muncă (semnătura).

Se poate încheia un acord de încetare a contractului de muncă:

• sub forma unei cereri de angajat cu rezoluție scrisă din partea angajatorului. Această opțiune este cea mai simplă, dar este potrivită în cazurile în care este convenită doar data concedierii (care este indicată în cerere);
• sub forma unui document separat - un acord de încetare a contractului de muncă. Un astfel de acord se întocmește în două exemplare, câte unul pentru angajat și unul pentru angajator. Pe lângă componentele necesare, acesta poate conține conditii suplimentare convenite de părți: cuantumul compensației bănești (indemnizația de încetare), procedura de transferare a cauzelor, acordarea concediului cu concediere ulterioară etc.

1. Emiterea ordinului de concediere

Un ordin de concediere a unui angajat prin acordul părților, precum și de concediere din alte motive, este întocmit conform formularului unificat T-8 sau T-8a (aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din data de 5 ianuarie 2004 Nr 1) sau conform. În acest caz, ordinul precizează:

• la rândul „Motive de încetare (încetare) a contractului de muncă (concediere)” - „Acordul părților, clauza 1, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse”;
• la rândul „Baza (document, număr și data)” - „Acord de încetare a contractului de muncă Nr.... din data de …”.

1. Completarea unei cărți de muncă

Atunci când un angajat este concediat prin acordul părților, în cartea de muncă se face următoarea înscriere: „Contractul de muncă se reziliază prin acordul părților, alineatul 1 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. ”

Dosarul de concediere este certificat de către angajatul responsabil cu menținerea cărților de muncă, sigiliul angajatorului, precum și semnătura angajatului concediat (clauza 35 a Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 „Cu privire la muncă cărți”). Registrul de muncă este eliberat angajatului în ziua concedierii (partea 4 a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse), iar faptul primirii acestuia este confirmat de semnătura angajatului în cardul personal și jurnalul de bord al cărți de lucru și inserții în ele.

Plăți la concediere prin acordul părților

În ziua în care angajatul este concediat, adică în ultima zi lucrătoare, angajatorul trebuie să-l plătească integral (articolul 84.1, 140 din Codul Muncii al Federației Ruse). Se plătesc următoarele sume:

• remunerația pentru orele lucrate (până în ziua concedierii inclusiv);
• compensație pentru concediul nefolosit;
• indemnizația de concediere (dacă plata acesteia este prevăzută prin acordul părților).

! Plata finală către salariat trebuie efectuată în ziua încetării contractului de muncă. Angajatorul nu are dreptul de a stabili o perioadă ulterioară de plată (după concediere), chiar dacă salariatul însuși nu se opune și o astfel de perioadă este prevăzută în contractul de încetare a contractului de muncă (articolul 140 din Codul muncii). Federația Rusă).

Calculul și plata salariilor pentru zilele lucrate și compensarea pentru concediul neutilizat (reținerea pentru concediu utilizat în avans) la concediere prin acordul părților nu diferă de plăți similare la concediere din alte motive. Prin urmare, ne vom opri mai detaliat asupra plății „specifice” - compensații bănești sub formă de indemnizație de concediere.

După cum s-a menționat deja, cuantumul indemnizației de concediere nu are restricții stabilite legal și se stabilește numai prin acordul părților. În practică cel mai adesea Cuantumul indemnizației de concediere se stabilește pentru angajat:

• sub forma unei sume fixe;
• bazat pe salariul oficial(de exemplu, dublarea salariului oficial stabilit prin contractul de muncă);
• pe baza câștigului mediu pentru o anumită perioadă după concediere (de exemplu, în valoarea câștigului mediu pentru două luni după concediere).

! Dacă valoarea indemnizației de concediere este stabilită pe baza câștigului mediu, valoarea acesteia este determinată în conformitate cu Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922 „Cu privire la specificul procedurii de calculare a salariului mediu”. În același timp, procedura de calcul a câștigului mediu zilnic pentru plata indemnizației de concediere diferă de cea utilizată pentru calcularea indemnizației de concediu și a compensației pentru concediul neutilizat. Câștigul mediu zilnic pentru indemnizația de concediere se calculează prin împărțirea sumei plăților incluse în calcul pentru ultimele 12 luni calendaristice premergătoare zilei concedierii la numărul de fapt cheltuit pentru această perioadă de zile (alin. 5, paragraful 9 din Hotărârea nr. 922). Astfel, cuantumul indemnizației de concediere depinde de numărul de zile lucrătoare din perioada pentru care este plătită.

Impozite și contribuții din indemnizația de concediere prin acordul părților

• Impozitul pe venitul persoanelor fizice pe indemnizația de concediere plătită la concediere prin acordul părților

În conformitate cu paragraful 3 al art. 217 Codul Fiscal al Federației Ruse, nu sunt supuse impozitului pe venitul personal următoarele plăți aferente concedierii angajaților:

• indemnizația de concediere,
• câștigul mediu lunar pe perioada angajării,
• compensații către directorul, directorii adjuncți și contabilul șef al organizației,

cu condiția ca suma acestor plăți să nu depășească în total de trei ori câștigul mediu lunar(de șase ori - pentru angajații organizațiilor situate în nordul îndepărtat și zone echivalente). Sumele care depășesc de trei (șase ori) câștigul mediu lunar sunt supuse impozitului pe venitul personal în conformitate cu procedura generală (Scrisoarea Ministerului Finanțelor al Rusiei din 3 august 2015 nr. 03-04-06/44623).

! Potrivit clarificărilor Ministerului de Finanțe al Federației Ruse, în scopul aplicării clauzei 3 a art. 217 din Codul fiscal al Federației Ruse, trebuie luate în considerare următoarele:

• În cazul în care indemnizația de concediere datorată salariatului la concediere prin acordul părților îi este plătită în parte, atunci pentru a determina cuantumul beneficiului care nu este supus impozitului pe venitul persoanelor fizice este necesar însumați toate plățile de beneficii, chiar dacă sunt realizate în perioade fiscale diferite (Scrisoarea Ministerului de Finanțe al Rusiei din 21 august 2015 Nr. 03-04-05/48347).

• Pentru a determina de trei (de șase ori) câștigul mediu lunar ar trebui ghidat de art. 139 din Codul Muncii al Federației Ruse și procedura de calcul a salariului mediu (castigul mediu), stabilită prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922 „Cu privire la specificul procedurii de calculare a salariului mediu ” (Scrisoarea Ministerului de Finanțe al Rusiei din 30 iunie 2014 Nr. 03-04-06/31391) . Câștigul mediu zilnic este calculat în următoarea ordine:

* Perioada de facturare – egală cu 12 luni calendaristice anterioare

• Contribuții din indemnizația de concediere plătite la concediere prin acordul părților

Prin analogie cu impozitul pe venitul persoanelor fizice, contribuțiile de asigurări la Fondul de pensii, FFOMS și Fondul de asigurări sociale nu sunt creditate pentru valoarea plăților sub formă de indemnizație de concediere și câștigul mediu lunar pentru perioada de angajare, nedepăşind în general de trei ori câştigul salarial mediu lunar(de șase ori - pentru angajații organizațiilor situate în regiunile Nordului Îndepărtat și zone echivalente) (subclauza „e”, clauza 2, partea 1, articolul 9 din Legea nr. 212-FZ, subclauza 2, clauza 1, articolul 20.2 din Legea nr. 125-FZ). O parte din indemnizația de concediere plătită la concediere prin acordul părților, care depășește de trei ori (șase ori) salariul mediu lunar, este supusă contribuțiilor de asigurare în mod general (Scrisoarea Ministerului Muncii din Rusia din 24 septembrie 2014 nr. 17-3/B-449).

• Contabilitatea fiscală a despăgubirilor la concediere prin acordul părților

Angajatorii care utilizează atât OSN, cât și sistemul fiscal simplificat, au dreptul de a include în cheltuieli pentru salarii, valoarea indemnizației de concediere pentru angajații concediați prin acordul părților (clauza 6, clauza 1, clauza 2, articolul 346.16; clauza 9, articolul 255 din Codul fiscal al Federației Ruse). Condiția principală: plata unor astfel de prestații trebuie să fie prevăzută într-un contract de muncă sau colectiv, acord suplimentar la un contract de muncă sau la un acord de încetare a contractului de muncă. Indemnizația de încetare este luată în considerare în scopuri fiscale în totalitatea sa, fără nicio restricție.

Ti se pare util si interesant articolul? distribuie cu colegii de pe rețelele de socializare!

Mai sunt intrebari - intreaba-i in comentariile articolului!

Cadrul de reglementare

1. Codul Muncii RF
2. Codul fiscal al Federației Ruse
3. Legea federală din 24 iulie 2009 nr. 212-FZ „Cu privire la contribuțiile de asigurare la Fondul de pensii al Federației Ruse, Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse, Fondul federal de asigurări medicale obligatorii”
4. Legea federală din 24 iulie 1998 nr. 125-FZ „Cu privire la obligatoriu asigurări sociale din accidente de muncă și boli profesionale”
5. Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 „Cu privire la cărțile de muncă”
6. Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922 „Cu privire la specificul procedurii de calculare a salariului mediu”
7. Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr. 1 „În aprobare forme unificate documentatia contabila primara pentru contabilitatea si plata muncii"
8. Hotărârea Curții Supreme a Federației Ruse din 5 septembrie 2014 nr. 37-KG14-4
9. Scrisori de la Ministerul Muncii

• din 10 aprilie 2014 Nr 14-2/OOG-1347
• din 24 septembrie 2014 Nr. 17-3/B-449

10. Scrisori de la Ministerul de Finanțe al Rusiei

• din data de 08.03.2015 Nr.03-04-06/44623
• din data de 21.08.2015 Nr.03-04-05/48347
• din 30 iunie 2014 Nr.03-04-06/31391

Aflați cum să citiți textele oficiale ale acestor documente în secțiune

♦ Categorie: , , .

În ciuda faptului că Codul Muncii al Federației Ruse (LC RF) este în vigoare de peste 4 ani, acesta conține norme legale care la prima vedere par neremarcabile și deloc greu de aplicat. Cu toate acestea, la un studiu și o analiză mai atentă a textului acestora, punerea în aplicare a prevederilor cuprinse în acestea ridică dificultăți semnificative. Astfel, articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, care reglementează concedierea prin acordul părților, în termeni de concizie, deține cu încredere palma printre „vecinii” săi în conformitate cu Codul Muncii. Procedura de încetare a unui contract de muncă pe această bază nu este prescrisă în niciuna document de reglementare, deci al nostru recomandări practice De documentare ar trebui să fie la îndemână.

Caracteristicile concedierii prin acordul părților

Demiterea cu acordul părților are propriile sale caracteristici.

În primul rând, VÎn conformitate cu articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă poate fi reziliat pe această bază în orice moment. Aceasta înseamnă că articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse permite concediază un angajat atât în ​​perioada în care se află în concediu, cât și în perioada de invaliditate temporară, ceea ce nu se poate face la încetarea contractului la inițiativa angajatorului (cu excepția cazurilor de lichidare a organizării sau de încetare a activității angajatorului-persoană). În același timp, nu este prevăzut niciun control din partea organizațiilor sindicale pentru concedierea lucrătorilor pe această bază.

În al doilea rând, deci mod nu numai contractul de muncă, ci și contractul de student poate fi reziliat, care, conform articolului 208 din Codul Muncii al Federației Ruse, este reziliat din motivele prevăzute pentru încetarea unui contract de muncă.

Tehnica de reziliere a unui contract prin acordul părților

Vă rugăm să rețineți următorul punct. Articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează concedierea prin acordul părților. Dar Instrucțiunile pentru completarea unui carnet de muncă necesită referire în acest caz la paragraful 1 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Întrucât baza pentru efectuarea unei înscrieri în carnetul de muncă este o comandă, aceasta trebuie să conțină și o trimitere la clauza 1 a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. Din acelasi motiv indicam acest articolîn toate documentele posibile anterioare emiterii ordinului.

Acum vom încerca să explicăm procedura pentru efectuarea unei astfel de concedieri. Înainte de a rezilia un contract de muncă în acest mod, una dintre părți (angajat sau angajator) trebuie să se ofere să facă acest lucru.

Document de inițiere

Să ne imaginăm mai întâi ce este angajatul și-a exprimat dorința despărțiți de comun acord. În acest caz, ar trebui să trimită oferta unilaterala către angajator despre rezilierea cu el relaţiile de muncă, in materie de drept civil, o oferta , care poate fi acceptat („aprobat”) de către angajator sau nu. Propunerea se depune sub forma unei cereri.

Aici apar probleme la scrierea textului unui document. O greșeală destul de comună este utilizarea următoarei formulări:

Care laturi? Citind o astfel de declarație, crezi că, secret din partea angajatului, angajatorul va fi nevoit să-l lase pe toate cele patru părți numai după ce a încheiat un acord cu un terț misterios.

Se pare că ar fi mai corect să compune textul enunțului într-unul din următoarele moduri:

Vă rugăm să rețineți următorul punct. La inceteaza contractul de munca prin acordul partilor, cererea angajatului trebuie exprimată într-una dintre modurile de mai sus (Exemplele 2 și 3). Dacă angajatul a scris o declarație în care ceredemitendu-l la cererea sa, chiar dacă angajatorul își exprimă consimțământul, acesta nu se transformă automat într-un acord al părților.

Un exemplu de aplicare corectă este prezentat în Exemplul 4.

Dacă iniţiatorul rezilierea contractului este angajatorul, atunci va trebui să trimită o ofertă angajatului „nefericit”. La redactarea textului acestui document, trebuie reținut că angajatorul nu este obligat să-și motiveze în niciun fel propunerea.

Propunere de încetare a contractului de muncă ar putea arăta ca exemplul 5.

Acord și ordin de încetare a contractului de muncă

După ce părțile ajung la un consens, este necesar să se întocmească acord la încetarea contractului de muncă.

Convenabil dacă inițial condiţiile de încetare a contractului de muncă pe această bază au fost introduse V textul secțiunii contractului de muncă, oferind temeiul încetării acesteia. Un fragment din contractul de muncă în acest caz poate arăta astfel:

2.1.2. În cazul primirii unei propuneri din partea Angajatorului de concediere prin acordul părților, salariatul își asumă următoarea obligație: în cel mult cinci zile calendaristice, să dea un răspuns scris Angajatorului la propunerea acestuia din urmă de a rezilia prezentul Contract de Muncă în modalitatea prevăzută de paragraful 1 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (prin acordul părților). 2 .1.2.2. În acest caz, dacă se primește acordul Salariatului, Angajatorul se obligă să plătească acestuia din urmă o compensație bănească în valoare de un salariu mediu lunar. 2.1.3. În cazul în care Salariatul primește o propunere de concediere prin acordul părților, Angajatorul își asumă următoarea obligație: în cel mult cinci zile calendaristice, să dea un răspuns scris Angajatului la propunerea acestuia din urmă de a rezilia prezentul Contract de Muncă în modul prevăzut la alin. 1 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (prin acordul părților).

Procedura de încetare a raporturilor de muncă pe această bază poate fi stipulat și în contract colectivîntre angajați și angajator.

Atunci când redactați un acord, puteți utiliza limbajul prezentat în Exemplul 7.

Este de remarcat faptul că textul articolului 78 din Codul Muncii al Federației Ruse nu spune despre necesitatea forma scrisa acord intre parti la incetarea unui contract de munca. Din acest motiv, adesea angajatorul și angajatul, neavând pretenții unul împotriva celuilalt și nefiind interesați unul de celălalt, nu formalizează acest „acord” în scris. Cu toate acestea, potrivit autorului articolului, acest lucru nu este în întregime adevărat. În orice caz, trebuie întocmit un acord. Pe baza ei se emite un ordin. Formular completat ordin de concediere prin acordul părților

este dat în exemplul 8.

„Avantajele” concedierii conform paragrafului 1 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse

Atât pentru salariat, cât și pentru angajator există avantaje ale aplicării alin.1 al art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

• „Avantajele” pentru angajat în acest caz sunt următoarele:
• serviciul continuu se menține timp de o lună de la concediere, și nu timp de trei săptămâni, ca în cazul încetării unui contract de muncă la cererea proprie fără motiv întemeiat;

dacă o persoană se înregistrează la serviciul de ocupare a forței de muncă, indemnizația îi va fi plătită într-o sumă mult mai mare și pe o perioadă mai lungă de timp decât în ​​cazul concedierii de bunăvoie fără motiv întemeiat.

• Beneficii pentru angajator: nu se impune coordonarea concedierii cu organul sindical, iar in cazurile cu salariatii sub optsprezece ani - cu munca si comisia pentru afacerile minorilor;
• nu sunt prevăzute compensații sau alte garanții încetarea raporturilor de muncă cu un angajat(cu excepția cazului în care acest lucru este menționat în mod expres în contractul de muncă sau în contractul colectiv).

În ultima zi lucrătoare, angajatul trebuie să primească în mână plata integrală și cartea de muncă. Ce înscriere trebuie făcută în document și care este baza pentru completarea acestuia? În materialul de mai jos vă vom spune cum să verificați dacă cartea este completată corect, astfel încât să nu apară probleme ulterior la cererea pentru pensie.

Înregistrarea cărții de muncă la întreprindere este efectuată de un angajat al departamentului de resurse umane. Uneori, aceste responsabilități sunt atribuite altcuiva oficial ca o combinaţie de îndatoriri.

Principalul lucru este că directorul responsabil știe direct cum și când trebuie completată cartea de muncă a angajatului. În caz contrar, pur și simplu va strica documentul și va trebui să facă o intrare de corectare.

Mai rău este dacă nu se fac corecții, iar la cererea pentru pensie, angajatul nu va fi luat în considerare o parte din vechimea în muncă. Acesta este motivul pentru care este atât de important un proces verbal de concediere prin acordul părților.

Procedura de concediere voluntară

Concedierea necesită o procedură specială, care include:

• Acordul părților
• Ordine bazată pe consimțământul reciproc
• Calculul sumelor de plătit
• Prelucrarea și transferul cazurilor
• Primirea unui carnet de calcul și de lucru

Astfel, baza pentru completarea unui carnet de muncă este o comandă, care la rândul său este întocmită pe baza unui acord.

Vă rugăm să rețineți: o cerere obișnuită din partea unui angajat cu viză de aprobare a unui director poate servi și ca un acord.

Procesul verbal de concediere cu acordul părților

Toate înscrierile în carnetul de muncă trebuie făcute pe baza normelor dreptul muncii. În acest caz, acesta este principalul document care reglementează munca și ocuparea forței de muncă în Rusia, și anume Codul Muncii. Dacă vorbim despre concediere prin acordul părților, atunci trebuie să citiți cu atenție informațiile din articolul 77 din document. Acest articol va sta la baza înscrierii în cartea de muncă a angajatului.

IMPORTANT: înainte de a face o intrare în muncitor de muncă asigurați-vă că ordinul corespunzător a fost deja întocmit și semnat de părți.

Procedura de inregistrare:

Pasul 1: primiți o cerere de la un angajat cu viză de director sau un acord al părților, avizat de părți.

Pasul 2: pregătiți un ordin de concediere cu acordul părților și îl semnați de către manager și angajat.

Pasul 3: așteptați până la sfârșitul lucrărilor înainte de a face o înscriere în carnetul de muncă, deoarece părțile la acord se pot răzgândi în continuare.

ATENȚIE: în cazul în care ordinul indică concediere prin acordul părților, o înscriere în carnetul de muncă nu se face imediat, întrucât părțile o pot anula de comun acord; pe de altă parte, o astfel de bază nu permite refuzul unilateral de acorduri, de exemplu, un salariat nu se poate răzgândi în privința renunțării, așa cum este cazul încetării unui raport de muncă din proprie inițiativă;

Pasul 4: în cazul în care lucrarea este finalizată și angajatul lucrează în ultima zi, faceți o înscriere în raportul de muncă - concediat cu acordul părților.

Pasul 5: în ultima zi înainte de concediere, dați angajatului un salariu complet, certificate de venit și un carnet de muncă împotriva semnăturii.

După cum puteți vedea, procedura de întocmire a dosarelor de muncă este simplificată. Mânca instrucțiuni speciale la completarea documentului. Un ofițer de cadre care a studiat regulile de drept știe foarte bine ce și când să scrie pe formular pentru a nu trebui refăcut. Principalul lucru de reținut este că toate corecțiile trebuie făcute într-un mod special:

• Fără chit sau chit
• Taiați valoarea incorectă
• Scrieți textul și/sau data corecte
• Înregistrează cu inscripția: „Crede în corectat”
• Certificare cu semnătura directorului și sigiliul organizației

Dacă găsiți o eroare, evidențiați o bucată de text și faceți clic Ctrl+Enter.