Funcţia de reproducere a salariilor se realizează dacă. Funcțiile de bază ale salariilor. · acceptarea banilor de la cumpărători

Modelat competențe profesionale: PC 17 - cunoașterea principiilor și fundamentelor formării unui sistem de motivare și stimulente pentru personal, inclusiv salarizare, și capacitatea de a le aplica în practică.

În felul său esenta economica salariile îndeplinesc mai multe funcții care reflectă caracteristicile impactului său asupra proceselor socio-economice din societate. Diverși autori (Yu.P. Kokin, B.E. Mazmanova, A.I. Rofe, R.A. Yakovlev etc.) numesc de la cinci la zece funcții salariile, dar majoritatea identifică următoarele: reproductivă, statut, motivațională (stimulatoare) și reglatoare. Unii autori propun să ia în considerare și alte funcții ale salariilor - cota de producție, alocare de resurse, măsurare și distribuție, formarea cererii efective a populației etc.

Funcția de reproducere salariile (Fig. 1.7)

Orez. 1.7.

este de a asigura posibilitatea reproducerii puterii de muncă la un nivel de consum normal din punct de vedere social, permițând reproducerea forței de muncă. Această funcție în întreaga lume este strâns legată de particularitățile reglementării de stat a salariilor prin stabilirea unui salariu minim. ÎN conditii moderne rolul acestei funcţii este cel mai relevant. Ineficacitatea funcției de reproducere a salariilor duce la ocuparea secundară a populației, ceea ce atrage consecințe negative. Munca în mai multe locuri este plină de epuizarea potențialului de muncă, o scădere a profesionalismului și o deteriorare a muncii și a disciplinei de producție.

Importanța funcției reproductive a salariilor a fost remarcată de cunoscuții teoreticieni autohtoni în domeniul economiei muncii; în special, A.V. Sidorovich a dat următoarea definiție: „Funcția de reproducere presupune că salariile trebuie să fie suficiente pentru a satisface nevoile și a reproduce muncitorii și membrii familiilor lor”. R.A. Yakovlev scrie că „funcția de reproducere a salariilor este concepută pentru a oferi muncitorului un volum de consum de bunuri materiale și servicii suficient pentru reproducerea extinsă a forței de muncă, adică. abilități de muncă fizică și intelectuală”. A.I. Rofe a subliniat primatul acestei funcții: „funcția de reproducere este cea mai importantă funcție a salariilor, determinând dimensiunea acesteia pe piața muncii”. Poziția lui E.G. Zhulina este în ton cu poziția autorilor anteriori, iar deja în definiție prezintă mecanismul de implementare: „Funcția reproductivă este de a oferi muncitorilor și familiilor acestora beneficiile necesare pentru reproducerea forței de muncă și generațiilor viitoare. Datorită acestui fapt rol deosebit joacă reglementare guvernamentală salariile, în special stabilirea și indexarea constantă a salariului minim.”

Definiția cea mai largă este următoarea: „Funcția de reproducere asigură formarea unui venit personal pentru a satisface nevoile lucrătorilor și ale familiilor acestora. Salariile trebuie să asigure reproducerea forței de muncă la un anumit nivel de calitate. Cheltuielile pentru reproducerea muncii depind de caracteristicile socio-economice, naturale, climatice, culturale și de altă natură. Acestea constau în costuri pentru hrană, îmbrăcăminte, locuință, cultură și îngrijire medicală, educație și formare profesională, angajarea, migrarea lucrătorilor, satisfacerea nevoilor lor sociale etc.” .

Așa cum este recomandat Organizație internațională Muncă Nr. 135 „Cu privire la stabilirea salariului minim cu atenție specială pentru țările în curs de dezvoltare”, la stabilirea salariului minim se aplică următoarele criterii: nevoile lucrătorilor și ale familiilor acestora; nivelul general al salariilor din țară; costul vieții și modificările acestuia; manuale pentru Securitate Socială; nivelul de trai comparativ al altora grupuri sociale; forte economice, inclusiv cerințele de dezvoltare economică, nivelurile de productivitate a muncii și dezirabilitatea de a atinge și menține niveluri ridicate de ocupare a forței de muncă.

Funcția de stare salariul este de a stabili corespondența statutului ierarhic cu mărimea salariilor, prin urmare remunerația pentru muncă este unul dintre principalii indicatori ai acestui statut. Compararea acestei sume cu propriile eforturi de muncă permite angajatului să judece corectitudinea remunerației. Problema principală pentru un manager este să găsească cea mai potrivită combinație de colectivism în munca necesară pentru munca de succes organizatii, cu plata individuala.

Funcție de stimulare salariul este de a crea un anumit stereotip al comportamentului angajatului în procesul de producție, în realizarea abilităților sale fizice și spirituale în acest proces. activitatea muncii cu randamentul muncii cerut de angajator. Esenţa acestuia ar trebui să se manifeste în stabilirea dependenţei cuantumului remuneraţiei de contribuţia la muncă şi rezultate financiare activitățile organizației, încurajând angajații să îmbunătățească constant rezultatele muncii lor.

În procesul de implementare a acestei funcții, salariile obligă angajatul la un anumit nivel de entuziasm de muncă cerut de angajator. Acest obiectiv este servit prin stabilirea cuantumului câștigului în funcție de rezultatele muncii obținute de fiecare angajat. Discrepanța dintre salariu și efortul personal de muncă al lucrătorilor subminează baza de munca salariile. Aceasta duce la o slăbire a funcției de stimulare a salariilor, la transformarea acesteia în funcție de consum și stinge inițiativa și eforturile de muncă ale unei persoane.

Implementarea funcției de stimulare a salariilor este realizată de conducerea organizației prin sisteme de salarizare flexibile.

Funcția de reglementare afectează relația dintre cererea și oferta de muncă, formarea personalului (număr de angajați și calificări profesionale) și gradul de angajare a acestuia. Această funcție joacă rolul de a echilibra interesele angajaților și ale angajatorilor.

Baza obiectivă pentru implementarea acestei funcții este principiul diferențierii salariilor pe grupuri de lucrători. O caracteristică a funcției de reglementare a salariilor într-o economie de piață este legătura sa strânsă cu cererea de muncă de pe piața muncii, drept urmare această funcție afectează nivelul salariilor, ceea ce are un impact semnificativ asupra formării prețurilor pentru bunuri de consum.

ÎNTREBĂRI ȘI SARCINI PENTRU CONTROL ȘI AUTOTESTARE

Întrebări

• 1. Care este funcția de reproducere a salariilor?
• 2. Cum este implementată funcția de statut a salariilor în serviciul public?
• 3. Dați un exemplu de funcție de stimulare a salariilor.

Metode de învățare active și interactive

Ce părere aveți despre problema implementării funcției reproductive a salariilor în Rusia?

Studiu de caz

Conform teoriei capitalului uman, lucrătorii mai educați ar trebui să primească salarii mai mari, deoarece sunt necesare mai multe resurse pentru a le reproduce. Să evaluăm nivelul de diferențiere dintre grupurile profesionale (ipoteza că lucrătorii mai educați ocupă poziții cu statut mai înalt) și costul vieții.

Raportul dintre salariile medii acumulate ale angajaților

De grupuri profesionaleși costul vieții pentru 2005-2011. 1

1 Serviciul federal statistici de stat. Mod de acces. - http://www.gks.ru

Sfârșitul mesei

Indicator
0 muncitori necalificati
Salariul vital, freacă.
Raportul dintre salariile medii acumulate ale lucrătorilor pe grupuri profesionale și valoarea minimului de existență, %, inclusiv
0 şefi de organizaţii şi lor diviziuni structurale(servicii)
0 specialisti de cel mai inalt nivel de calificare
0 specialisti de nivel mediu
0 muncitori necalificati

Confirmați fiabilitatea teoriei capitalului uman în Rusia în 2005-2011 folosind calcule bazate pe analiza datelor statistice din tabel. Discutați rezultatele în grupuri mici.

Test„Funcții salariale”

1. Salariile îndeplinesc mai multe funcții, dintre care cele mai importante sunt

• a) stimularea, reglarea, controlul, statutul; b) stimulator, reproductiv, reglator, status; V) stimulare, reproductivă, reglare, control; G) stimulare, reglare, statut.
• 2. Posibilitatea de a reproduce munca la un nivel social normal de consum este asigurata de functia de salarizare: O) stimulatoare; b) reproductivă; V) starea; G) controla.
• 3. Corespondența statutului de muncă cu valoarea salariului este asumată de funcția de salarizare:
  • a) stimulatoare; b) reproductivă; V) starea; G) reglementare.
• 4. În crearea unui anumit stereotip al comportamentului angajatului în proces

producție, în realizarea capacităților sale fizice și spirituale în procesul activității de muncă cu un anumit randament al muncii necesar angajatorului, funcția salariului constă în:

Yakovlev R.L. Remunerarea la întreprinderi. M.: MCFR, 2003. P. 312.

Citat de: Kibanov A.Ya. si altele. op. p. 313.

Zhulina E.G. Economia muncii. M.: EKSMO, 2010. P. 96.

Economia muncii: studii, manual; editat de Da. Kokina, P.E. Shlender. M.:Master, 2008. P. 408.

Salariile- este cea mai mare parte a fondurilor alocate pentru consum, reprezentând o pondere din venit (producția netă), în funcție de rezultatele finale ale muncii echipei și repartizate între lucrători în funcție de cantitatea și calitatea muncii cheltuite, de munca reală; contribuția fiecăruia și suma capitalului investit.

Esența salariilor este că reprezintă ponderea lucrătorilor, exprimată în bani, în acea parte din venitul național care este alocată consumului personal și repartizării în funcție de cantitatea și calitatea muncii cheltuite de fiecare lucrător în producția socială.

În teoria economică, există două concepte principale pentru determinarea naturii salariilor:

a) salariile sunt prețul muncii. Dimensiunea și dinamica sa se formează sub influența factorilor pieței și, în primul rând, a cererii și ofertei;

b) salariile sunt valoare monetară valoarea mărfii „forței de muncă” sau „forma transformată a valorii forței de muncă de marfă”. Valoarea sa este determinată de condițiile de producție și de factorii pieței - cerere și ofertă, sub influența cărora salariile deviază de la costul muncii.

Pe piețele muncii, vânzătorii sunt lucrători cu o anumită calificare, specialitate, iar cumpărătorii sunt întreprinderi și firme. Prețul forței de muncă este salariul de bază garantat sub formă de salarii, tarife, forme de muncă la bucată și plata în funcție de timp. Cererea și oferta de muncă sunt diferențiate prin pregătirea sa profesională, luând în considerare cererea de la consumatorii săi specifici și oferta de la proprietarii săi, adică se formează un sistem de piață pentru tipurile sale individuale.

Cumpărarea şi vânzarea forţei de muncă se produce conform contracte de munca(contracte), care sunt principalele documente care reglementează raportul de muncă dintre angajator și salariat.

Cea mai importantă condiție pentru organizație producția socială, stimularea activității de muncă extrem de eficiente constă în stabilirea unei măsuri a muncii și a unei măsuri a plății acesteia. Măsura remunerației este remunerația sau salariile primite de lucrători pentru furnizarea muncii lor. În practică, salariile sau veniturile unui anumit angajat pot lua forma diferitelor plăți bănești: salarii lunare, salarii pe oră, bonusuri, recompense, taxe, compensații etc.

De asemenea, este necesar să se facă distincția între salariile nominale și cele reale. Salariul nominal sau venitul exprimă suma totală de bani primită de un angajat pentru munca sa cheltuită, munca prestată, serviciul prestat sau timpul lucrat. Este determinată de rata salarială curentă sau de prețul forței de muncă pe unitatea de timp de lucru.

Salariul real este cantitatea de bunuri și servicii care poate fi achiziționată cu un salariu nominal.

Salariile joacă un rol important în dezvoltarea economiei statului și în îmbunătățirea bunăstării oamenilor. Ea exprimă un aspect larg al relațiilor economice dintre societate, colectivul de muncă și angajați în ceea ce privește participarea acestora la asistență socială si plata acesteia.

Pe de o parte, salariile reprezintă principala sursă de creștere a bunăstării lucrătorilor și angajaților, iar pe de altă parte, sunt o pârghie importantă pentru stimularea materială a creșterii și îmbunătățirea producției sociale. Pentru ca producția să se dezvolte și să se îmbunătățească continuu, este necesar să se creeze un interes material pentru lucrători în rezultatele muncii lor.

Salariile îndeplinesc mai multe funcții.

1. Funcția reproductivă constă în asigurarea posibilității de reproducere a forței de muncă la un nivel de consum normal social, adică în determinarea unui astfel de cuantum absolut al salariilor care să permită realizarea condițiilor de reproducere normală a forței de muncă, cu alte cuvinte, menținerea , sau chiar îmbunătățirea, condițiile de viață ale unui lucrător care ar trebui să poată duce o viață normală (plata chiriei, hrana, îmbrăcămintea, adică cele de bază), care ar trebui să aibă o oportunitate reală de a lua o pauză de la muncă pentru a-și restabili puterea necesară muncii. De asemenea, angajatul trebuie să aibă posibilitatea de a crește și educa copiii, viitoarea forță de muncă. De aici sensul initial al acestei functii, rolul ei determinant in raport cu ceilalti.

2. Funcția socială, uneori se evidențiază de cel reproductiv, deși este o continuare și adaos a primului. Salariile, ca una dintre principalele surse de venit, ar trebui nu numai să contribuie la reproducerea forței de muncă ca atare, ci și să permită unei persoane să profite de un set de beneficii sociale - servicii medicale, odihnă de calitate, educație, creșterea copiilor în sistemul de învățământ preșcolar etc. În plus, pentru a asigura o existență confortabilă pentru lucrătorii la vârsta de pensionare.

3. Funcția de stimulare este important din poziția conducerii întreprinderii: este necesar să se încurajeze angajatul să fie activ la locul de muncă, să obțină un randament maxim și să crească eficiența muncii. Acest scop este servit prin stabilirea cuantumului câștigului în funcție de rezultatele muncii realizate de fiecare persoană.

Un angajat ar trebui să fie interesat să-și îmbunătățească calificările pentru a câștiga mai mulți bani, pentru că... calificările superioare sunt plătite mai mult. Întreprinderile sunt interesate de personal mai înalt calificat pentru a crește productivitatea muncii și pentru a îmbunătăți calitatea produselor. Implementarea funcției de stimulare se realizează de către conducere prin sisteme de remunerare specifice bazate pe evaluarea rezultatelor muncii și legătura dintre mărimea fondului de salarii (FG) și eficiența întreprinderii.

4. Funcția de stare salariul presupune corespondența statutului, determinat de cuantumul salariului, cu statutul de muncă al salariatului. Statutul se referă la poziția unei persoane într-un anumit sistem relaţiile socialeși conexiuni. Statutul muncii este un loc a acestui angajatîn raport cu ceilalţi angajaţi atât pe verticală cât şi pe orizontală. Prin urmare, valoarea remunerației pentru muncă este unul dintre principalii indicatori ai acestui statut, iar compararea acestuia cu propriile eforturi de muncă permite să se judece echitatea remunerației.

4. Funcția de reglare- Aceasta este reglementarea pieței muncii și profitabilitatea companiei. Desigur, toate celelalte lucruri fiind egale, angajatul va fi angajat de întreprinderea care plătește mai mult. Dar un alt lucru este și adevărat - nu este rentabil ca o companie să plătească prea mult, altfel profitabilitatea îi scade. Întreprinderile angajează muncitori, iar muncitorii își oferă forța de muncă pe piața muncii. Ca orice piață, piața muncii are legi pentru formarea prețurilor muncii.

5. Funcția de formare a cererii efective a angajaților. Ea constă în determinarea puterii lor de cumpărare, care, la rândul său, afectează cererea agregată, structura și dinamica producției naționale. Acţiunea acestei funcţii permite, prin reglarea mărimii salariilor, stabilirea unor proporţii raţionale între cererea şi oferta de mărfuri.

6. Cota de producție funcția salariului determină gradul de participare a muncii vie (prin salarii) la formarea prețului unui produs (produs, serviciu), ponderea acestuia în costurile totale de producție și în costurile forței de muncă. Această pondere face posibilă stabilirea gradului de ieftinitate (cost ridicat) al forței de muncă, a competitivității acesteia pe piața muncii, deoarece numai munca vie pune în mișcare forța de muncă materializată și, prin urmare, presupune respectarea obligatorie a limitelor cele mai scăzute ale costului forței de muncă și anumite limite pentru majorarea salariilor. Această funcție întruchipează implementarea funcțiilor anterioare printr-un sistem de tarife (salarii) și grile, plăți și indemnizații suplimentare, bonusuri, procedura de calcul a acestora și dependența de statul de plată.

Funcția de cotă de producție este importantă nu numai pentru angajatori, ci și pentru angajați. Unele sisteme de salarizare netarifare și alte sisteme implică o dependență strânsă a salariilor individuale de fondul de salarii și de contribuția personală a angajatului. În cadrul unei întreprinderi, fondul de salarii al diviziilor individuale poate fi construit pe o dependență similară (prin coeficientul de contribuție la muncă (LCR) sau în alt mod).

Esența salariului se manifestă în funcțiile pe care le îndeplinește în diverse faze ale reproducerii sociale. Salariul este o categorie multifunctionala. Are o varietate de funcții, principalele într-o economie de piață sunt: ​​distribuția, reproducerea, stimularea, sociale, de reglementare (alocarea resurselor), funcția de formare a cererii efective, stabilirea prețurilor (Fig. 9.1).

Salariile sunt unul dintre instrumentele de distribuire a produsului social creat împreună cu profitul, veniturile din afaceri, chiria, transferurile sociale etc. . Ei funcția de distribuție constă în stabilirea ponderii muncitorului în produsul creat și reflectarea ponderii muncii vie în repartizarea fondului de consum între muncitorii angajați și proprietarii mijloacelor de producție.

Funcția de reproducere salariul este că mărimea sa trebuie să asigure reproducerea forței de muncă la un anumit nivel de calitate – satisfacând nevoile lucrătorilor înșiși și ale membrilor familiilor acestora. Trebuie remarcat faptul că ideile angajaților și angajatorilor despre rolul funcției reproductive a salariilor pot diferi semnificativ.

Orez. 9.1. Funcțiile de bază ale salarizării

Un muncitor angajat, oferindu-și puterea de muncă pe piața muncii, se așteaptă ca salariul său să corespundă „prețului forței de muncă” și să acopere toate costurile reproducerii acesteia. Acestea din urmă includ costurile pentru hrană, îmbrăcăminte, locuință, servicii culturale, sociale și medicale, educație și formare profesională, angajare, migrarea lucrătorilor, nevoile lor sociale etc., acoperind toate fazele reproducerea forței de muncă - producția, distribuția, redistribuirea și utilizarea acesteia.

Un angajator interesat să minimizeze costurile de producție caută să limiteze valoarea rambursării costului forței de muncă doar la momentul imediat procesul muncii, adică o fază a reproducerii puterii de muncă - utilizarea acesteia. El vede salariile nu ca pe un instrument de reproducere a puterii de muncă, ci ca pe un instrument de compensare a costurilor cu forța de muncă suportate de angajat în procesul de producție, ca „prețul muncii”.

În condițiile de piață, în care salariile se bazează pe prețul muncii, asigurarea funcției reproductive a acesteia înseamnă că salariul, prin definiție, nu poate fi mai mic decât minimul de existență. În realitate, avem o situație paradoxală în țara noastră în care salariul minim aprobat de stat este de multe ori mai mic decât minimul de existență. În special, în regiunea Samara, în trimestrul trei al anului 2006, salariul minim stabilit de stat (1.100 de ruble pe lună) se ridica la 26,7% din bugetul de subzistență, calculat în medie pe rezident apt de muncă al regiunii. Salariul mediu acumulat a fost, de asemenea, sub bugetul minim de consum. Toate acestea indică faptul că salariile în Rusia modernă nu își îndeplinește pe deplin funcția de reproducere.

Creșterea salariului minim la nivelul de subzistență, și apoi la bugetul minim de consum, este cea mai importantă sarcină a politicii sociale a statului.

Fără creșterea nivelului salariilor, este imposibil de realizat pe deplin și functie de stimulare . Acesta din urmă presupune stabilirea dependenței salariilor de cantitatea, calitatea și rezultatele muncii muncitorilor și are ca scop încurajarea creșterii producției, îmbunătățirea calității acesteia, a calificărilor lucrătorilor, a utilizării raționale a tuturor tipurilor de resurse, precum și a reținerii. a personalului din organizatie. Funcția de stimulare a salariilor este implementată direct în organizație prin utilizarea efectivă a diverse formeși sisteme de remunerare, sisteme de bonusare, indemnizații, plăți suplimentare, plăți suplimentare și beneficii și se concretizează în diferențierea sumelor de plată în funcție de criteriile de calitate și eficiență a muncii. Această diferențiere se opune abordării egale a salariilor, care are un efect de descurajare asupra lucrătorilor, împiedicând utilizarea forței de muncă și a potențialului creativ al acestora.

Diferențierea salariilor, concepută pentru a promova creșterea productivității și a eficienței muncii, ar trebui să fie percepută atât de angajatori, cât și de angajați ca fiind echitabilă și justificată. Pentru muncă egală, pentru muncă egală, trebuie să se facă salariu egal. Asigurarea echității salariale se reflectă în functie sociala salariile. Unul dintre fondatori organizare științifică munca și managementul G. Emerson a caracterizat importanța justiției în organizarea salariilor astfel: „Nu există nicio întrebare mai dificilă decât problema salariilor și nu există niciun domeniu care ar avea mai mult nevoie de dreptate. ... Aici avem de-a face cu cel mai periculos exploziv, pentru care cea mai mică scânteie, cel mai mic șoc este suficient pentru a răsturna și distruge întreaga structură.”

În țările cu relații de piață îndelungate în sfera muncii, „problema echității ocupă un loc important în relația dintre angajator și angajat”. Teoria echității afirmă că oamenii determină subiectiv raportul dintre salariile primite și efortul depus și apoi îl compară cu salariile altor persoane care fac o muncă similară. Dacă comparația arată dezechilibru și nedreptate, de ex. o persoană crede că colegul său a primit pentru aceeași muncă salariu mare, apoi se confruntă cu stres psihologic.

Prin urmare, despre gradul de valabilitate sistemul actual remunerația poate fi judecată după eficacitatea activității de muncă și atmosfera socio-psihologică din colective de muncă, inclusiv prezența (sau absența) conflictelor de muncă bazate pe percepții diferite asupra nivelului și diferențierii salariilor.

Diferențierea actuală (regională, sectorială, intra-industrială) a nivelurilor salariale nu poate fi considerată normală, agravează tensiunea socială. Reducerea acestei tensiuni și atenuarea diferențelor nejustificate de salarii ar trebui facilitate de dezvoltare ulterioarăși îmbunătățirea procesului de negociere colectivă. Sistemul de acorduri industriale, regionale și intra-companie și contracte colective ar trebui să asigure o diferențiere acceptabilă din punct de vedere social a salariilor pentru munca de complexitate diferită și salariu egal pentru muncă egală.

În cadrul aceleiași profesii, munca de aceeași complexitate și productivitate la diferite întreprinderi și organizații ar trebui să fie plătită la fel. Acest lucru se datorează nu numai considerentelor de justiție socială, ci și mecanismului de funcționare piata competitiva muncă. Cu toate acestea, pe scena modernă dezvoltarea relațiilor de piață, nu se poate conta pe faptul că principiul egalității de salariu pentru muncă egală va fi implementat automat. În acest sens, ni se pare problema reala crearea și dezvoltarea, alături de cele din industrie, a așa-ziselor sindicate de magazin, unind muncitorii de aceeași profesie. Dacă sindicatele din industrie trebuie să joace un rol important în procesul de negociere colectivă în diferențierea corectă a salariilor pentru diverse categorii și profesii de muncitori, atunci sindicatele de magazin sunt chemate să monitorizeze salariile echitabile și egale pentru lucrătorii cu aceleași profesii din diverse industrii.

De asemenea, este important funcţie de reglare (alocare a resurselor). salariile. În funcție de relația dintre cerere și ofertă de muncă, salariile, la rândul lor, influențează formarea condițiilor de pe piața muncii, schimbă direcția fluxurilor de muncă și determină în mare măsură structura ocupării forței de muncă.

În condiţiile în care reglementarea guvernamentală în domeniul plasamentului resurselor de muncă este redusă la minimum, iar formarea unei piețe a muncii care funcționează eficient este posibilă numai dacă fiecare angajat are libertatea de a alege unde să-și aplice munca, dorința de a îmbunătăți nivelul de trai determină mișcarea lucrătorilor pentru a-și găsi un loc de muncă; le satisface cel mai bine nevoile. Impactul acestei funcții este menit să asigure deplasarea lucrătorilor către cele mai importante domenii de activitate pentru societate și cele mai eficiente industrii și producție, satisfacerea nevoilor organizațiilor de personal cu o anumită compoziție profesională și de calificare, atragerea lucrătorilor către locuri de muncă specifice. , ținând cont de nevoile producției și de interesele lucrătorilor înșiși.

Funcția de formare a cererii efective a populației, angajat, este strâns legat de funcția de reproducere și, la prima vedere, nu are o semnificație independentă. Nu întâmplător majoritatea autorilor de educațional și literatura stiintifica pe problemele economiei muncii și organizarea remunerației, această funcție a salariilor nu se distinge ca una independentă.

Legătura dintre aceste funcții este evidentă și incontestabilă. Dar este, de asemenea, evident că acestea sunt funcții diferite ale salariilor și separarea lor ca fiind independente este adecvată și justificată. Spre deosebire de funcția reproductivă a salariilor, care vizează asigurarea lucrătorilor și familiilor acestora cu beneficiile necesare vieții pentru reproducerea forței de muncă, reproducerea generațiilor și, prin urmare, formarea și funcționarea piata muncii, formarea cererii efective a populaţiei este o condiţie importantă pentru funcţionare piata de bunuri si servicii.

Factorul cheie cererea pieței pentru bunuri și servicii este mărimea venitului consumatorului. Pentru muncitorii angajați, principalul. Și uneori singura sursă de venit este salariul. Dacă nivelul acestuia este insuficient, o parte semnificativă a nevoilor populației active rămâne nesatisfăcută din cauza incapacității de a plăti (cumpăra) anumite bunuri și servicii. O scădere a cererii efective în comparație cu nevoile reale (cererea reală) duce la o reducere a producției multor tipuri de bunuri și servicii sau la o scădere semnificativă a calității acestora.

Merită să fiți atenți la încă o diferență între funcțiile luate în considerare. Reproducerea forței de muncă poate fi realizată nu numai prin venituri monetare, ci și nemonetare - tot felul de beneficii, servicii gratuite, alimente, rații alimentare și îmbrăcăminte etc. Îndeplinesc o funcție de reproducere, aceste venituri nemonetare ale unei părți a populației își reduc cererea efectivă pe piața de bunuri și servicii, restrâng domeniul de aplicare și perturbă mecanismul acesteia. functionare normala. Salariile suficiente ca mărime și plătite în mod regulat angajaților reprezintă o condiție importantă pentru formarea cererii solvabile a consumatorilor și pentru funcționarea normală a pieței de bunuri și servicii.

Există patru funcții principale ale salariului:

• - reproducerea, care constă în asigurarea posibilităţii de reproducere a forţei de muncă;
• - stimulativ (motivaţional), care vizează creşterea interesului pentru dezvoltarea producţiei;
• - social, promovând implementarea principiului justiţiei sociale;
• - contabilitate și producție, care caracterizează gradul de participare a muncii vie la procesul de formare a prețului unui produs, ponderea acestuia în costurile totale de producție.

Fiecare funcție, ca parte a unui singur întreg - salariul, nu numai că presupune existența altor părți, ci conține și elementele acestora. De exemplu, funcții precum contabilitate și producție, reproducere, stimulare, joacă simultan rol social. La randul lor, functiile de stimulare si contabilitate-productie ale salariilor se realizeaza in functia de reproducere. În același timp, cu unitatea generală, una dintre funcții, într-o anumită măsură, poate fi opusă alteia sau o exclude pe alta, reducând rezultatul acțiunii sale.

Cea mai semnificativă contradicție între funcții este că unele dintre ele duc la diferențierea câștigurilor, în timp ce altele, dimpotrivă, duc la egalizarea acestora. Cu cât egalizarea este mai puternică, cu atât diferențierea este mai slabă, cu atât efectul stimulator al salariilor este mai slab. Acesta este un fenomen normal, deoarece... reflectă unitatea internă și lupta contrariilor și nu indică inexactitatea funcțiilor identificate.

La reglementarea salariilor este necesar să se folosească cu pricepere unitatea obiectivă și opoziția funcțiilor sale, să se întărească unele sau să le slăbească pe altele în timp util, astfel încât organizarea salariilor să corespundă conținutului său obiectiv și caracteristicilor dezvoltării societății.

Pentru un muncitor, salariile sunt venitul pe care îl primește în schimbul muncii sale la întreprindere. În mod firesc, muncitorul este interesat de creșterea acestui venit datorită atât creșterii prețului forței de muncă pe piața muncii, cât și aplicării unor eforturi mai mari de muncă pentru a obține mai multe castiguri. Salariatul manifestă, de asemenea, un anumit interes pentru realizarea unor standarde mai puțin stricte ale costurilor forței de muncă în procesul de consum al forței de muncă sub conducerea și controlul angajatorului, astfel încât în ​​condiții egale sau aceleași câștiguri cu efort de muncă relativ mai mic. Ca venit, salariile trebuie să garanteze reproducerea puterii de muncă, motiv pentru care funcția salarială este adesea numită reproducere.

Pentru un antreprenor, salariile sunt întotdeauna o cheltuială, iar el se străduiește să o minimizeze în factura pe unitatea de producție atât printr-un volum de muncă mai rațional al angajatului în timpul programului de lucru, cât și printr-o organizare mai eficientă a muncii și a producției, crescând nivelul tehnic al acesteia. , precum și standarde de muncă mai stricte . Ca o cheltuială, salariile ar trebui să garanteze primirea necesare angajatorului rezultat, încurajând angajatul să desfășoare o anumită activitate. Această funcție a salariului se numește stimulatoare. Atunci când cumpără forță de muncă, angajatorul caută, de asemenea, să obțină „rate salariale” mai favorabile pentru sine. Întrucât în ​​condițiile moderne „prețul muncii” a devenit un concept complex, angajatorul se străduiește să minimizeze toate tipurile de costuri cu forța de muncă pe unitatea de producție, și nu doar salariile.

Întrucât salariile sunt raportate proporțional cu munca cheltuită direct, deoarece efectul său stimulator asupra dezvoltării producției sociale este decisiv. Utilizarea cu pricepere a acestei funcții transformă salariile într-una dintre cele mai importante pârghii pentru creșterea eficienței producției și creșterea economică. Acum să trecem direct la luarea în considerare a conceptelor de „funcție de stimulare” și rol de stimulare” a salariilor.

Conceptul de funcție stimulatoare și rolul stimulator al salariilor nu au fost încă dezvăluite pe deplin în mediul economic, deși aceste concepte sunt utilizate pe scară largă de mulți autori.

Funcția de stimulare și rolul de stimulare sunt concepte de aceeași ordine, dar nu pot fi identificate complet. Funcția de stimulare a salariului este proprietățile sale de a direcționa interesele lucrătorilor pentru a obține rezultatele cerute de muncă prin asigurarea relației dintre mărimea remunerației și contribuția la muncă. Rolul stimulator al salariilor se manifestă ca urmare a asigurării relației dintre nivelurile salariale și rezultatele specifice activităților de muncă ale lucrătorilor. Astfel, rolul stimulator poate fi reprezentat ca „motor” al funcției de stimulare. Funcția de stimulare nu poate fi măsurată cantitativ, ea poate doar să existe sau să lipsească. Iar rolul stimulator al salariilor este măsurabil. Rolul stimulator poate crește sau scădea în funcție de dacă salariile corespund contribuției de muncă a salariatului și rezultatelor acesteia. Prin urmare, rolul de promovare poate fi evaluat, analizat și comparat prin eficacitate. Prin creșterea eficienței salariilor se poate aprecia creșterea rolului său stimulator.

Cu toate acestea, până de curând, eficiența factorilor materiali de producție a fost studiată în principal, iar eficiența salariilor nu a fost studiată suficient. Eficacitatea cercetării salariale se datorează în primul rând dezvoltării și extinderii antreprenoriatului și relațiilor de piață. Formula eficienței poate fi reprezentată ca raportul dintre produsul creat și salariile plătite pentru producerea acestuia. Această abordare a determinării eficienței face posibilă stabilirea gradului de raționalitate în cheltuirea fondului de salarii la crearea unui produs social și evaluarea rolului său stimulator. Creșterea eficienței înseamnă că o creștere a salariilor este însoțită de o îmbunătățire a performanței angajatului și a organizației în ansamblu. Desigur, această metodă de analiză a eficacității salariilor nu poate fi considerată absolut exactă, deoarece nu permite să se identifice pe deplin efectul propriu al salariilor. Recent, în practică, valorile inverse indicatorului de eficiență salarială au fost utilizate cu mai mult succes - coeficienții costului muncii în producția produsului social final:

Kzp = FOT/P

unde Кзп este coeficientul de intensitate salarială al produsului;

Salarizare - fond de salarii;

P este valoarea produsului social, venitul național sau PNB.

Ar fi o greșeală să credem că potențialul de stimulare al salariilor este determinat doar de mărimea remunerației pentru muncă. Creșterea nivelului rolului stimulator al salariilor depinde de o serie de factori, de aceea este important să se identifice cât mai complet combinația acestora și gradul de influență asupra acestora. acest proces. Este recomandabil să clasificați astfel de factori după importanță.

Factorii de care depinde rolul stimulator al salariilor pot fi împărțiți în interni și externi.

Cele interne includ organizarea salariilor. Organizarea salariilor este înțeleasă ca construcția ei, asigurând relația dintre cantitatea și calitatea muncii și cuantumul plății acesteia, precum și totalitatea elementelor sale constitutive.

Din factori externi putem evidenția, de exemplu, transformarea sistemului de management, structuri organizatorice producție, cadrul legalși standardele de afaceri, potrivirea ofertei și cererii de bunuri și servicii, eliminând postscriptele, mita și alte tipuri de venituri necâștigate.

În funcție de metoda și natura influenței factorilor externi asupra rolului stimulator al salariilor, se pot distinge următorii factori:

• - influenţarea eficienţei salariilor;
• - afectarea structurii veniturilor lucrătorilor și a ponderii salariilor în acestea;
• - influențarea stării de spirit, a stării psihologice a unei persoane, a dorinței sale de muncă extrem de productivă pentru a obține profituri mai mari.

Formele și sistemele de remunerare sunt concepute pentru a asigura că salariile iau în considerare rezultatele cantitative și calitative ale muncii, pentru a crea în rândul lucrătorilor un interes material pentru îmbunătățirea rezultatelor imediate ale muncii lor și a rezultatelor generale ale întreprinderii. Forma și sistemele de remunerare diferă în procedura de calcul a salariilor în funcție de eficacitatea acesteia. Sistemul de angajamente trebuie să fie simplu și clar, astfel încât relația dintre productivitatea muncii, calitatea produselor și performanța muncii, pe de o parte, și valoarea salariilor, pe de altă parte, să poată fi înțeleasă de fiecare lucrător și angajat.

Principalele forme de remunerare sunt munca la bucată și bazată pe timp. Munca la bucată este o formă de salariu în care câștigurile depind de numărul de unități produse, ținând cont de calitatea, complexitatea și condițiile de muncă ale acestora.

În cazul salariilor la bucată, prețurile sunt determinate în funcție de gradele stabilite de muncă, tarifele (salariile) și standardele de timp.

Varietățile (sistemele) de salarii la bucată includ:

• 1. lucru direct la bucată - în care salariile muncitorilor cresc direct proporțional cu numărul de produse pe care le produc și se lucrează pe baza unor tarife fixe de lucru la bucată stabilite ținând cont de calificările cerute;
• 2. Bonus la bucată - oferă bonusuri pentru depășirea standardelor de producție și a indicatorilor specifici acestora activitati de productie(fără defecte sau reclamații);
• 3. lucrare la bucată - sistem în care se evaluează un complex de lucrări variate, indicând termenul de finalizare a acestora;
• 4. lucru la bucată-progresiv - prevede plata pentru produsele fabricate în interior standardele stabilite la prețuri directe (neschimbabile), iar produsele care depășesc norma se plătesc la prețuri majorate conform baremului stabilit, dar nu mai mult de dublul prețului la bucată;
• 5. lucrare indirectă la bucată - folosită pentru creșterea productivității lucrătorilor care deservesc echipamentele și locurile de muncă (ajustatori de echipamente, reparatori). Munca lor este plătită la bucată indirectă în funcție de cantitatea de produse produse de principalii muncitori pe care îi deservesc.

Pe timp - o formă de salariu în care salariile depind de timpul petrecut (de fapt lucrat), ținând cont de calificările angajatului și de condițiile de muncă.

La plata angajaților în funcție de timp, se stabilesc sarcini standardizate. A performa funcții individualeși se pot stabili volumul de muncă, standardele de serviciu sau standardele pentru numărul de angajați.

Există un sistem de salarizare simplu bazat pe timp și un sistem de bonusuri bazat pe timp:

6. simplu bazat pe timp - plata se face pentru o anumită perioadă de timp lucrat, indiferent de cantitatea de muncă prestată; time-bonus - plata nu numai pentru timpul lucrat conform tarifului, ci și un bonus pentru calitatea muncii.

Cele mai multe cerințe generale care trebuie respectate la aplicarea plății bazate pe timp:

• - contabilizarea si controlul strict al timpului efectiv lucrat de fiecare angajat cu reflectarea obligatorie a timpului de nefunctie;
• - repartizare justificată la lucrători temporari categorii tarifare, iar pentru specialiști și alți angajați - tarife în strictă concordanță cu munca pe care o desfășoară responsabilități de serviciu luarea în considerare a calităților personale de afaceri ale angajaților;
• - elaborarea și aplicarea unor standarde rezonabile de serviciu, sarcini standardizate și standarde de număr de angajați pentru fiecare categorie de lucrători, ceea ce face posibilă eliminarea diferitelor grade de volum de muncă și, prin urmare, a diferitelor niveluri ale costurilor cu forța de muncă în timpul zilei de lucru;
• - organizarea optimă a muncii la locul de muncă, utilizare eficientă orele de lucru.

Pentru a facilita înțelegerea formelor și sistemelor de remunerare, le-am compilat în Anexa 1.

Sistem de salarizare fără tarife. Sistemul de salarizare fără tarife face ca veniturile angajatului să fie complet dependente de rezultate finale munca echipei și reprezintă cota acesteia din fondul de salarii câștigat de întreaga echipă. În acest sistem nu se stabilește nici un salariu fix sau rata tarifară, iar, de regulă, această cotă se determină pe baza unui coeficient constant atribuit salariatului, care determină nivelul participării sale la muncă. Utilizarea unui astfel de sistem este recomandabilă numai în cazurile în care există o oportunitate reală de a lua în considerare rezultatele muncii unui angajat cu interesul general și responsabilitatea fiecărui membru al echipei.

După cum sa menționat mai devreme, organizațiile și întreprinderile determină sistemele și formele de remunerare în mod independent.

Constituția Republicii Belarus garantează remunerarea muncii, fără nicio discriminare și nu mai mică decât salariul minim stabilit de lege.

Salariul minim determină cea mai mică limită de salariu pentru lucrătorii necalificați în timpul performanței lucru simpluîn condiţii normale de muncă (categoria I a tabelului tarifar).

Salariul minim nu include plăți și indemnizații suplimentare, precum și bonusuri și alte stimulente sau plăți compensatorii.

În prezent, salariul minim îndeplinește trei funcții principale:

• 1. este o garanție de stat a salariului minim;
• 2. acționează ca standard la calcularea amenzilor administrative, taxelor, taxelor și altor plăți efectuate în conformitate cu legislația Republicii Belarus;
• 3. servește drept criteriu pentru determinarea cuantumului prestațiilor și compensațiilor plătite în conformitate cu legislația privind protecţie socială populatie.

Salariile (remunerarea angajaților) - remunerația pentru muncă în funcție de calificările angajatului, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și plăți compensatorii și plăți de stimulare. (Articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse) Salariu (colocvial) salariu) - compensație bănească ( alte tipuri de compensare sunt practic necunoscute), pe care lucrătorul le primește în schimbul muncii sale.

Motivational

Se bazează pe motivația muncii - procesul de încurajare a unei persoane să desfășoare o anumită activitate cu ajutorul factorilor intrapersonali și externi:

o persoană este conștientă de nevoile sale;

alege cel mai bun mod primirea unei anumite recompense;

decide să implementeze această metodă;

efectuează acțiuni de implementare, adică lucrează (aici sarcina întreprinderii este de a crea cele mai bune conditiiși stimulente pentru performanța ridicată a acestei acțiuni);

primirea unei remunerații;

satisfacerea nevoii cuiva

Funcția de reproducere constă în asigurarea posibilității de reproducere a forței de muncă la un nivel de consum normal social, i.e. în determinarea cuantumului absolut al salariilor care permite realizarea condiţiilor de reproducere normală a forţei de muncă. De aici sensul initial al acestei functii, rolul ei determinant in raport cu ceilalti. Acest lucru este valabil mai ales la sfârșitul anilor 90, când aproape toate problemele legate de salarii se reduc în principal la posibilitatea de a asigura un nivel de trai decent. În cazul în care salariul la locul principal de muncă nu oferă angajatului și membrilor familiei acestuia reproducere normală, apare o problemă câștiguri suplimentare. Implementarea lor în afara întreprinderii (companie) poate provoca nu numai consecințe pozitive, ci și negative. Munca pe două sau trei fronturi este plină de epuizarea potențialului de muncă, scăderea profesionalismului și deteriorarea disciplinei muncii și a producției.

Funcția de statut a remunerației presupune corespondența statutului, determinat de cuantumul salariului, cu statutul de muncă al salariatului. Prin „statut” înțelegem poziția unei persoane într-un anumit sistem de relații și conexiuni sociale. Statutul de muncă este locul unui angajat dat în raport cu alți angajați, atât pe verticală, cât și pe orizontală. Prin urmare, valoarea remunerației pentru muncă este unul dintre principalii indicatori ai acestui statut, iar compararea acestuia cu propriile eforturi de muncă permite să se judece echitatea remunerației. Aceasta presupune elaborarea publică (cu discuție obligatorie cu personalul) a unui sistem de criterii de remunerare a grupurilor individuale, categoriilor de personal, ținând cont de specificul întreprinderii, care ar trebui să se reflecte în contract colectiv(contracte)

Funcția de stimulare a remunerației este importantă din punctul de vedere al managementului companiei: este necesar să se încurajeze angajatul să fie activ la locul de muncă, să obțină un randament maxim și să crească eficiența muncii. Acest scop este servit prin stabilirea cuantumului câștigului în funcție de rezultatele muncii realizate de fiecare persoană. Separarea plății de eforturile personale de muncă ale lucrătorilor subminează baza de muncă a salariului, duce la o slăbire a funcției de stimulare a salariului, la transformarea acesteia în funcție de consum și stinge inițiativa și eforturile de muncă ale unei persoane.

Funcția de reglementare a salariilor afectează relația dintre cererea și oferta de muncă, formarea personalului (număr de angajați și calificări profesionale) și gradul de angajare a acestuia. Această funcție servește ca echilibru între interesele angajaților și ale angajatorilor. Baza obiectivă pentru implementarea acestei funcții este principiul diferențierii salariilor pe grupuri de lucrători, după prioritatea activităților sau alte temeiuri (trăsături), i.e. elaborarea unei politici specifice de stabilire a nivelului salariilor pentru diverse grupuri (categorii) de muncitori în condiţii specifice de producţie. Acest lucru este supus reglementării relaţiile de muncăîntre partenerii sociali în condiții reciproc acceptabile și reflectate în contractul colectiv.