Un contract de munca pe durata determinata se incheie cu persoane. Contract de muncă pe durată determinată: Codul Muncii al Federației Ruse. Procedura de încheiere a unui contract pe o anumită perioadă
Codul Muncii al Federației Ruse oferă angajatorilor dreptul de a întocmi contracte de muncă pe durată determinată. Dar acest lucru se poate face numai dacă există motive specificate în lege. Adică, conducerea companiei nu poate încheia un contract de muncă temporară cu orice persoană pe care o dorește.
Cine și cu cine poate încheia un astfel de document?
Între părți se încheie un contract de muncă pe durată determinată relaţiile de muncă, adică între salariat și angajator. Pentru a încheia un astfel de acord trebuie să existe o bază legală, angajatorul nu poate face un angajat doar pe propria dorință.
Dacă contractul nu indică o astfel de bază sau nu este adevărată, contractul poate fi recunoscut și angajatul va deveni permanent.
Argumente pro şi contra
Principalul avantaj al unui contract de muncă pe durată determinată pentru un angajator este că perioada de muncă pentru o persoană este limitată după încheierea acestuia, aceasta nu trebuie să reînnoiască raportul de muncă cu acesta;
De asemenea, salariații care au încheiat contracte pe o perioadă mai mică de șase luni nu pot primi beneficii integrale la reducere sau nu pot fi avertizați dacă contractul expiră mai devreme de două luni, adică înainte de data reducerii.
Pentru un angajat, un contract de muncă pe durată determinată nu are practic niciun avantaj, cu excepția faptului că, la un contract a cărui durată este mai mică de două luni, nu există o perioadă determinată și poți renunța cu un preaviz de doar trei zile.
Conditii pentru emiterea unui contract de munca pe durata determinata
Principala condiție care face posibilă încheierea unui contract de muncă temporară cu un angajat este prezența unui temei legal, care trebuie să fie indicat în textul contractului.
Terenuri
Motivele pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată sunt prezentate în articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. Aceasta include:
- , pentru care este rezervat un loc.
- Efectuarea temporară şi munca sezoniera. În acest caz, lucrarea trebuie neapărat să aibă un caracter temporar pronunțat sau să fie sezonieră.
- Efectuarea de lucrări care nu reprezintă activitatea principală a întreprinderii.
- Efectuarea muncii în organizații sau locuri de muncă care au fost create inițial pentru o anumită perioadă.
- Cetăţenii pe care întreprinderea îi trimite să lucreze în afara ţării.
- Alegerea într-o funcție aleasă sau într-un organism ales.
Din aceste motive, un angajator poate încheia un contract de muncă fără acordul angajatului.
În plus, există motive pentru care un contract de muncă poate fi temporar dacă părțile convin în acest sens.
În practică, în timpul angajării, angajatorul își exprimă intenția, iar angajatul poate fi de acord sau nu.
Dacă nu este de acord, pur și simplu nu este angajat din cauza lipsei de acord între părți.
Astfel de motive includ următoarele:
- Cu pensionari pentru bătrânețe care se înscriu la muncă.
- Cu muncitorii stabilindu-se în companii care pot fi clasificate drept microîntreprinderi.
- Cu managerii, adjuncții lor și contabilii șefi.
- Cu part-time.
- Cu studenți cu normă întreagă.
- Cu persoane care au ocupat un post vacant ca urmare a unei selecții competitive.
- Dacă lucrarea are conditii speciale (lucrări creative, munca pe nave maritime și în nordul îndepărtat, prevenind consecințele accidentelor și dezastrelor).
În cazul în care motivul nu este specificat, atunci se consideră că contractul a fost încheiat ca fiind temporar fără temei legal.
Documente necesare
Fapt de concluzie contract temporar se reflectă și în alte câteva documente.
Declaraţie
Formularul de cerere nu a fost aprobat și nici nu a fost aprobat ceea ce trebuie să facă angajatul. Dar, în practică, este mult mai convenabil atunci când acest fapt este reflectat. De exemplu: va rog sa ma angajati ca contabil in lipsa unui angajat permanent.
În caz contrar, cererea este scrisă în modul obișnuit.
Comanda
După semnarea unui contract de muncă cu salariatul, se întocmește un ordin de angajare a acestuia. De obicei se folosește forma unificată T-1. Indică faptul că angajatul a fost angajat temporar și din ce motiv. Dacă se stabilește data concedierii, atunci aceasta este indicată într-o celulă specială.
Pe baza comenzii se face o înscriere în carnetul de muncă, dar nu indică faptul că lucrarea este temporară.
Nuanțe de închisoare cu diferite categorii de cetățeni
Separat, este necesar să se ia în considerare mai multe categorii în raport cu care există nuanțe la încheierea unui contract de muncă pe o anumită perioadă.
Minorii
Codul Muncii al Federației Ruse nu indică faptul că angajatorul nu are dreptul de a oferi angajaților contracte pe durată determinată. În consecință, persoanele sub 18 ani pot fi angajate și pentru o anumită perioadă de timp, dacă există motive pentru aceasta.
Dar, în același timp, angajatorul trebuie să respecte toate condițiile stabilite de capitolul 42 din Codul Muncii al Federației Ruse:
- Lucrarea nu trebuie să fie periculoasă sau dăunătoare.
- Ziua de lucru nu trebuie să depășească normele stabilite pentru o anumită vârstă.
- Minorii nu pot fi trimiși în călătorii de afaceri sau angajați în muncă de noapte.
- De asemenea, este interzisă implicarea munca suplimentarași lucrează în weekend și sărbători.
Încetarea raporturilor de muncă din cauza expirării contractului de muncă nu se aplică inițiativei angajatorului, ceea ce înseamnă că în acest caz această procedură posibil fără implicarea inspectoratului de muncă și a comisiei pentru minori.
Femeile însărcinate
Obligă angajatorul să prelungească contractul cu o femeie însărcinată până la sfârșitul sarcinii, adică până la naștere. Dacă o femeie primește concediu medical pentru sarcină și naștere și merge în concediu corespunzător, contractul se prelungește până la încheierea acestuia. Daca se intoarce la munca dupa nastere, angajatorul poate rezilia contractul cu ea in termen de 7 zile.
Citeste si: Incheierea unui contract de munca cu fractiune de norma in 2020
Pentru prelungirea contractului, angajatul trebuie să facă următoarele:
- Scrieți o cerere de prelungire indicând motivul.
- Atașați la cerere un certificat de sarcină.
Angajatorul are dreptul de a solicita un certificat de sarcină în fiecare lună până la încheierea acestuia.
Dacă angajatorul nu are posibilitatea de a prelungi contractul de muncă al unei femei însărcinate, de exemplu, în cazul plecării angajatului principal, atunci înainte de concediere trebuie să-i ofere toate posturile disponibile care sunt potrivite pentru ea, ținând cont situatia ei.
Pensionarii
Prin acordul părților cu pensionari de vârstă, a contract pe durată determinată. Durata unui astfel de contract este limitată doar de maximum cinci ani.
Este posibil să încheiați un contract pe durată determinată cu un pensionar doar dacă acesta este angajat într-un nou loc de muncă. Dacă la vârsta de pensionare lucra într-o organizație și avea un contract de muncă pe durată nedeterminată, atunci nu poate fi transferat la muncă temporară.
Managerii
Un contract de muncă cu un manager poate fi temporar din două motive:
- Prin acordul părților.
- În cazul în care funcţia de manager este electivă.
Potrivit articolului 275 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada de valabilitate a unui astfel de acord trebuie determinată de cartă sau de alte documente de reglementare locale, poate fi încheiată pentru mai mult de 5 ani.
Caracteristici de plată
Lucrătorii temporari sunt plătiți în baza reglementărilor în vigoare în organizație. Dar există anumite nuanțe la plata compensațiilor de concediu.
Compensație pentru concediul nefolosit
Codul Muncii al Federației Ruse face o rezervă numai în ceea ce privește concediile pentru angajații care au încheiat un contract de muncă de mai puțin de două luni sau a căror muncă este sezonieră. În acest caz, li se asigură concediu (compensație) în rată de 2 zile calendaristice pe lună, și nu 2,33 ca în toate celelalte cazuri.
Pentru toate celelalte categorii de salariați care au încheiat contracte de muncă temporară se aplică principiile generale de calcul a concediilor de odihnă și compensarea acestora.
Vacanțe și concedii medicale
Întrucât, din motive evidente, lucrătorii temporari nu pot fi incluși în programul de concediu de odihnă, aceștia pot fi asigurați cu odihnă numai de comun acord cu angajatorul, în special pentru acele categorii a căror perioadă de angajare nu depășește șase luni.
În perioada de incapacitate temporară de muncă, salariații temporari au dreptul la toate beneficiile acordate salariaților principali. Adică sunt reținute locul de munca iar beneficiile sunt plătite.
Dacă contractul de muncă încetează în timp ce salariatul se află în concediu medical, angajatorul are în continuare dreptul de a-l concedia. Mai mult, dacă acest lucru nu se face, contractul poate fi recunoscut ca nelimitat datorită faptului că niciuna dintre părți nu a inițiat rezilierea acestuia după expirarea perioadei de valabilitate.
Caracteristici ale rezilierii
Daca dupa expirarea perioadei, angajatorul trebuie sa anunte salariatul cu 3 zile inainte, daca este posibil. Acest lucru devine imposibil dacă contractul nu specifică o dată anume, ci apariția unui anumit eveniment, de exemplu, plecarea angajatului principal.
Din ce în ce mai mult companiile moderne folosește în practica sa contracte de muncă pe durată determinată. Un contract de muncă pe durată determinată este o formă alternativă de acord între o companie și un angajat. Acest acord are o anumită dată de expirare.
Un contract de munca pe durata determinata se incheie pe o perioada de la 1 zi la 5 ani.
Această formă de contract de muncă este mai convenabilă pentru angajator și pentru unele categorii de salariați din punct de vedere legal (o simplă procedură de concediere pentru școlari, studenți, pensionari). Unele prevederi din Codul Muncii al Federației Ruse interzic încheierea unui contract de muncă nerezonabil pe durată determinată.
- Un angajat permanent este absent, este nevoie de un loc pentru el (concediu medical lung, concediu, concediu de maternitate).
- Un angajat primește un loc de muncă pe o perioadă mai mică de 2 luni (experiență de lucru student).
- Necesită muncă care depinde de anotimp (muncă legată de recoltare).
- Efectuarea lucrarilor in anumite termene de la client (lucrari de reparatii).
- Lucrând într-o funcție aleasă.
- Persoane profesii creative(lucrători media, actori, artiști de circ etc.)
- Un angajat este trimis la muncă în străinătate.
- Angajatul este angajat de un antreprenor individual.
- Un angajat primește un loc de muncă la o întreprindere mică.
- Combinație de poziții.
- Angajarea pensionarilor pe vârstă (pensionarii după vechime nu se aplică acestui articol).
- Angajarea angajaților cu dizabilități (contraindicații medicale).
- Persoane care prestează serviciu public alternativ (Constituția Federației Ruse, art. 59)
Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este considerată ilegală dacă aceasta s-a întâmplat fără a ține cont de temeiurile prevăzute la art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse și poate fi atacat în instanță.
Contract colectiv
Contractul colectiv de muncă este un acord încheiat între angajator și echipă pe o perioadă de cel mult trei ani. Termenii și condițiile de lucru sunt specificate direct în contract. Poate intra în vigoare la o anumită dată sau din momentul semnării. După expirare, acesta poate fi prelungit de un număr nelimitat de ori, dar durata fiecărui contract va fi limitată la trei ani.
Modificarea termenului limită nu se aplică:
- Numele companiei s-a schimbat.
- Conducerea companiei s-a schimbat.
- Transformarea unei întreprinderi (LLC, CJSC etc.)
Contractul colectiv continuă să fie valabil încă 3 luni la schimbarea proprietarului. Apoi, fie se încheie, fie se încheie unul nou.
Un contract pe durată determinată se încheie pe bază individuală, spre deosebire de un contract colectiv.
Garantii sociale pentru angajati
Vor fi mântuiți? garanții sociale la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată? În acest caz, nu există excepții, angajatorul trebuie să ofere aceleași garanții și condiții ca un angajat permanent.
- Orice angajat are dreptul la concediu. Termenul contractului nu contează. Pentru a calcula, luăm cifrele specificate în legislație. Salariatul are dreptul la 2 zile de concediu pentru fiecare luna lucrata.
- Un angajat care lucrează cu un contract pe durată determinată poate primi concediu la concediere (articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acest tip de concediu se acordă la sfârșitul perioadei contractuale. Contractul pe perioada determinata se prelungeste pana la sfarsitul concediului.
- Concediul pentru studii poate fi acordat dacă există un certificat de convocare de la instituția de învățământ care indică termenii sesiunii (articolele 173-176 din Codul Muncii al Federației Ruse).
- Concediul de maternitate. O femeie are dreptul la concediu de maternitate dacă nu era însărcinată sau nu știa despre situația ei la încheierea unui contract pe durată determinată. Această condiție este confirmată de un certificat medical (articolul 255 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Probațiune
Pentru un nou angajat temporar, angajatorul are si dreptul de a ceda probațiune să-și verifice profesionalul și calitati de afaceri. Există limite de timp.
- Perioada contractului este de 2-6 luni - perioada de probă nu este mai mare de 2 săptămâni.
- Angajatul solicită poziție de conducere. În acest caz, perioada de probă poate fi prelungită până la 6 luni.
- Pentru funcționarii publici, perioada de probă poate dura 1 an (articolul 27, alineatul 1 din Legea federală „Cu privire la serviciul public”).
Angajații nu sunt supuși unei perioade de probă în următoarele condiții:
- Durata contractului este mai mica de 2 luni.
- Angajații care au promovat un concurs pentru a ocupa un post vacant.
- Tineri specialiști (absolvenți universitari) care intră pentru prima dată în forța de muncă.
- Angajații invitați de conducere de la terți.
- Femeile însărcinate și femeile cu copii sub 3 ani.
Rezilierea contractului
Un contract de muncă pe durată determinată poate fi reziliat de un angajat după voie. Pentru a face acest lucru, trebuie să vă informați angajatorul despre intenția dumneavoastră cu 14 zile înainte și să scrieți o declarație. În cazul în care contractul este încheiat pe o perioadă mai mică de două luni, angajatorul poate fi anunțat cu 3 zile înainte.
De asemenea, angajatorul poate rezilia contractul, dar acest lucru necesită motive mai serioase, acestea sunt prevăzute de lege (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
- Angajatul încalcă grav disciplina muncii(târziere, absenteism).
- Organizația își reduce personalul.
- Angajatul temporar nu își poate descurca locul de muncă responsabilități de serviciu(nu este potrivit pentru postul ocupat).
Lucru la concediere.
De fapt, nu există așa ceva în Codul Muncii. Există o perioadă obligatorie de notificare a angajatorului despre concediere. Această perioadă este considerată „în curs de desfășurare”.
Lucrați când concediați urgent un angajat contract de munca are urmatoarele nuante:
În cazul în care angajatorul are nevoie de el și salariatul este de acord, contractul de muncă pe durată determinată poate fi prelungit sau, dacă este necesar, pe durată nedeterminată. Uneori contractul este prelungit, indiferent de dorințele angajatorului.
- Contractul a expirat și nimeni nu a insistat asupra rezilierii acestuia (angajata a intrat în concediu de maternitate și a decis să nu se mai întoarcă la locul de muncă anterior).
- Angajatorul este obligat să informeze salariatul cu 3 zile înainte de încheierea contractului. Dacă acest lucru nu se întâmplă, contractul pe durată determinată se transformă într-unul pe durată nedeterminată.
- În cazul în care contractul trebuie prelungit, dar angajatorul nu intenționează să intre într-un raport de muncă pe durată nedeterminată cu angajatul, acesta trebuie să încheie fie un nou contract pe durată determinată cu angajatul, fie să încheie acord suplimentar.
- Salariata a furnizat certificat de sarcina si, in conformitate cu Codul Muncii, nu poate fi concediata pana la incheierea concediului de maternitate.
Ce este un contract de muncă pe durată determinată? Ce înseamnă? Cuvântul „termen” indicat în titlul termenului nu înseamnă viteza de luare a unei decizii cu privire la încheierea unei tranzacții, ci durata raportului de muncă.
Un contract de muncă pe durată determinată înseamnă că, în acest moment, compania are nevoie de un angajat pe durata unui anumit loc de muncă, iar managerul acesteia presupune că la expirarea termenului, raportul de muncă va înceta.
De exemplu când este imposibilă încheierea unui contract pe durată nedeterminată care este de obicei asociat cu:
- muncitor care a ocupat post vacant Mai devreme, a intrat în concediu de maternitate. Locul ei este rezervat în conformitate cu Legea;
- pentru munca sezonieră. Poate fi nevoie de recolte, șoferi de rută de vară și lucrători de sprijin pentru pârtiile de schi. Întreprinderea este limitată în activitățile sale de condițiile meteorologice sau naturale, astfel încât menținerea unui personal complet pe tot parcursul anului nu este fezabilă din punct de vedere economic;
- Postul pentru care este deschisă recrutarea nu este permanent în principiu și necesitatea acestuia nu durează mai mult de două luni. De exemplu, o companie plănuiește să organizeze un eveniment promoțional și are nevoie de promotori care să ofere posibili cumpărători pliante care indică adresa noului casa de comert sau birou;
- dacă se realizează promotii posibil cel puțin periodic, atunci există activități care în general depășesc sfera activităților curente. Este necesară reconstrucția sediului, este necesară dezvoltarea logo-ului firma noua, creare site, avocat pentru a lua în considerare un caz în Curtea de Arbitraj. Această sarcină poate fi încredințată unei firme specializate, sau poate fi îndeplinită de angajați nou angajați.
cetățeni, cei aflați în serviciu alternativ sau trimiși la lucrări publice forțate; stagiari; stagiari; persoane acceptate la muncă în străinătate; deputații aleși sunt angajați și pe o perioadă prestabilită.
Când se poate încheia un contract permanent, dar din motive de rotație, cerințele legale pentru angajare categorii individuale cetăţeni sau condiţii de muncă, este indicat să se limiteze la o dată de încheiere. În același timp ambele părți trebuie să fie de acord cu caracterul pe termen determinat al contractului.
Exemple de astfel de restricții voluntare:
- managerii, adjuncții acestora și contabilii șefi ai întreprinderilor. Datorită responsabilităţilor atribuite acestor posturi, proprietarii persoane juridice asigurând astfel riscurile managementului ineficient al întreprinderii;
- studenți cu normă întreagă;
- lucrători cu fracțiune de normă;
- personalul de intervenție în caz de urgență;
- pensionarii pentru limită de vârstă nou angajați și persoanele cu handicap cărora nu li se permite angajarea permanentă din motive de sănătate;
- angajații întreprinderilor private cu cel mult 35 de angajați;
- angajați pe nave maritime și fluviale;
- cei care își găsesc un loc de muncă cu condiția de a se muta în Nordul Îndepărtat;
- lucrători creativi ai redacțiilor, teatrelor, industriei cinematografice, circurilor (lista acestor profesii și funcții este aprobată de Guvernul Federației Ruse) și altele.
Subtilități ale concluziei
Cum diferă un contract de muncă pe durată determinată de un contract de muncă obișnuit? La încetarea contractului de muncă pe durată determinată, salariatul este supus concedierii. Aceasta este diferența dintre un contract de muncă pe durată determinată și un contract de muncă „permanent” obișnuit. Dacă nu este specificat termenul contractului de muncă pe durată determinată, sunteți angajat „permanent”, nu se așteaptă concedierea dumneavoastră.
În ceea ce privește garanțiile și drepturile de bază ale lucrătorilor, nu ar trebui să existe diferențe cu cei angajați cu condiția angajării pe perioadă nedeterminată. Lucrători temporari au dreptul la concediu, program normal de lucru și salariu. Li se asigură îmbrăcăminte și echipament special protectie personala, sunt supuse tuturor locale reglementărilorîntreprinderilor și reglementările de protecție a muncii.
Durată
Pe ce perioadă se încheie un contract de muncă pe durată determinată? Ce termen maxim? Si care este minimul?
Contract de munca pe durata determinata se încheie pe o perioadă de cel mult cinci ani- aceasta este perioada maximă (maximă), minimul nu este specificat în Lege.
Acest:
- încheierea unui contract pe o perioadă de până la două luni;
- posturi vacante selectate pentru ocupare prin concurs;
- ocuparea unui post electiv remunerat;
- recrutați alternativi serviciu public;
- femeile care cresc copii sub 1,5 ani și angajate însărcinate;
- absolvenții care își găsesc un loc de muncă pentru prima dată în specialitatea lor în termen de un an de la data primirii diplomei (pentru instituţiile de învăţământ cu acreditare de stat), studenți care și-au făcut ucenicia la aceeași întreprindere;
- minori (sub 18 ani);
- persoane transferate de la alt angajator.
- angajat 2-6 luni – 2 saptamani;
- manageri, adjuncții acestora, contabili șefi – șase luni;
- funcționari publici – de la o lună la șase luni sau până la un an (articolul 27 Legea federală Nr. 79-FZ din 27 iulie 2004);
- alte cazuri – 3 luni.
Înregistrarea cărții de muncă
În cazul în care contractul de muncă este încheiat pe o anumită perioadă, la acceptare se face în mod obișnuit și nu conține referiri la perioadă ( Scrisoarea Rostrud nr.937-6-1 din 04.06.2010). Încălcare a acestei reguli implică răspunderea administrativă a angajatorului în conformitate cu articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.
Dar, la concediere, dacă angajatul încetează raportul de muncă, se face o înregistrare „la expirarea contractului de muncă, alineatul 2 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”.
Întrucât fondul de salarii pentru lucrătorii temporari și permanenți nu diferă, întreprinderea efectuează plăți obligatorii către fonduri asigurări sociale pentru toată lumea, iar perioada de asigurare pentru toți angajații se calculează după aceleași reguli.
Concediu și compensație
Procedura de depunere concediul de odihnă anual nu diferă de cel obișnuit, angajaților li se acordă concediu de 2 zile pentru fiecare lună de muncă pe baza unei săptămâni de lucru de șase zile (articolele 291, 295 din Codul Muncii al Federației Ruse, scrisoarea Ministerului Muncii N 625 -ВВ din 02/01/2002).
Compensație pentru vacanta nefolosita Asemenea sunt acumulate ca de obicei, cu toate acestea, aici trebuie să rețineți că dacă sunteți angajat pentru mai puțin de 15 zile, este încă valabil Articolul 35 din Regulamentul Comisariatului Poporului al URSS privind regulat și concedii suplimentare Nr.169 din 30.04.1930„La calculul... excedentele în valoare de mai puțin de jumătate de lună sunt excluse din calcul, iar surplusurile în valoare de cel puțin jumătate de lună sunt rotunjite la luna completă.”
Concediul de maternitate pentru femeile angajate sunt furnizate ca de obicei(). Dar durata acesteia nu depinde de metoda de înregistrare, concedierea angajatului va avea loc pur și simplu în ultima zi de concediu de maternitate.
Dar concediul de maternitate până când copilul împlinește un an și jumătate sunt furnizate numai pe durata contractului ().
Puteți descărca un exemplu de contract de muncă pe durată determinată.
„Pentru” și „împotrivă”
Deci, să ne uităm la avantajele și dezavantajele unui contract de muncă pe durată determinată pentru un angajat. Caracterul temporar al lucrării, desigur, limitează condițiile dorite pentru angajare, dar în cazul în care nu este posibil să găsești un post permanent, ar trebui să te ghidezi după alte considerații: cuantumul salariului, condițiile de muncă, dobândirea experienței de muncă în companie de succes, umplerea pauzei forțate din timpul șomajului.
Și apoi, viața continuă și circumstanțele se pot schimba: de exemplu, Te vei impune ca un angajat deosebit de valoros si vi se va oferi un alt post in structura aceleiasi intreprinderi la incheierea concediului de maternitate, angajata va pleca in urmatorul concediu de maternitate, sau isi va schimba locul de munca pe cel pe care il considera cel mai potrivit;
Munca temporară este adesea solicitată de studenți, gospodine sau pensionari care doresc să câștige bani în plus.
Daca profesia ta este constructor sau specialist in tehnologia de informație, cel mai probabil, va fi un loc de muncă pentru tine într-o astfel de nișă, dacă nu ești angajat al unei organizații specializate și ești capabil să atragi resurse materialeîntreprinderi, îndeplinesc sarcini de mare profesionalism.
Pentru un angajator care dorește să reducă costurile și are capacitatea de a controla singur munca, atragerea de specialiști pentru o perioadă determinată nu poate fi mai puțin profitabilă.
Dacă munca capitală se desfășoară în mod economic, dacă un specialist care ocupă permanent o funcție a luat concediu medical sau a plecat în concediu, iar piața muncii vă permite să atrageți resurse suplimentare de muncă, de ce să nu profitați de norma legislativă propusă ?
Serviciul de personal, în acest caz, trebuie să funcționeze impecabil, deoarece, dacă data concedierii este ratată, persoana rămâne permanent în personal.
Etapa trecută
Deci, data de încheiere a contractului încheiat expiră. Care sunt căile posibile? Extensie? Finalizare? Cum să tragi?
Să luăm în considerare cazurile tipice:
- . Angajatul este dat plata finala iar carnetul de muncă este returnat cu mențiunea „la sfârșitul perioadei...”. Totul este ca de obicei, dacă societatea a respectat termenii încheierii și a avut dreptul să facă acest lucru temeiuri legale;
- – dacă o femeie este însărcinată sau are grijă de un copil sub 1,5 ani;
- concedierea unui salariat în baza unui contract de muncă pe durată determinată este posibilă prin decizia angajatorului, chiar și atunci când contractul nu a expirat. Angajatului i se plătesc compensații și indemnizații de concediere în termen de două luni;
- traducere către loc de muncă permanent (cu acordul părților sau supravegherea serviciului de personal);
- concediere anticipată la inițiativa uneia dintre părți - similar cu procedurile general acceptate;
- reînregistrare. Practica judiciara arată că re-contractările repetate încalcă Legea iar salariatul va avea dreptul de a contesta următoarea concediere pe aceste motive cu reintegrarea la locul de muncă.
Fiecare persoană are dreptul de a decide în mod independent ce este mai important pentru el, stabilitatea sau schimbarea constantă a activităților și impresiilor. Dar indiferent de ce alegeți, este important să vă amintiți „regulile jocului” și să fiți protejat de lege. Sperăm că articolul nostru v-a ajutat să înțelegeți mai bine una dintre problemele relațiilor de muncă.
Video util
Ce este un contract de muncă pe durată determinată, în ce cazuri și în ce ordine se încheie, veți afla în videoclipul de mai jos:
Încheierea unui contract de muncă pe o anumită perioadă este destul de convenabilă pentru angajator, deoarece la încetarea raportului de muncă nu sunt necesare motive speciale de concediere. Pentru un angajat, dimpotrivă, în majoritatea cazurilor aceasta este o măsură necesară.
Cu toate acestea, Codul Muncii stabilește destul de multe motive pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată. Și dacă angajatorul încă „îi lipsește” temeiul și încheie un astfel de acord cu încălcarea legii, ca urmare, angajatul poate fi repus în funcție după concediere, iar acordul poate fi reclasificat ca permanent.
În articol vom analiza în ce cazuri încheierea și încetarea unui contract de muncă pe durată determinată este legală, și în care poate fi considerată ilegală.
Motivele concluziei
Regula principală pentru un angajator care încheie un contract de muncă pe durată determinată: toate motivele pentru încheierea acestuia sunt stabilite prin lege, Codul Muncii și alte legi, de exemplu Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 nr. 1032- 1 „Cu privire la ocuparea populației în Federația Rusă„(în continuare - Legea nr. 1032-1), Legea federală din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”.În Codul Muncii, aceste motive sunt împărțite în două grupe. Primul include motive specifice pentru încheierea unui astfel de acord - atunci când raportul de muncă nu poate fi stabilit pe o perioadă nedeterminată, ținând cont de natura muncii de efectuat sau de condițiile de implementare a acesteia (Partea 1 a articolului 59, 332, 348.4). ). Iar a doua grupă este atunci când un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat prin acordul părților fără a lua în considerare natura lucrării viitoare și condițiile de implementare a acesteia (Partea 2 a articolului 59). Să prezentăm aceste motive într-un tabel.
| Temeiuri pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată | |
| ÎN obligatoriu (Partea 1 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse) | Prin acordul părților (Partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse) |
| În timpul îndeplinirii atribuțiilor de serviciu ale unui angajat absent, al cărui loc de muncă este păstrat | Cu persoane care intră în muncă pentru angajatori - întreprinderi mici (inclusiv antreprenori individuali) |
| Pe durata muncii temporare (până la două luni). | Cu pensionarii de vârstă care intră în muncă, precum și cu persoanele cărora, din motive de sănătate, li se permite să lucreze exclusiv cu caracter temporar |
| Pentru a efectua muncă sezonieră, atunci când scade conditii naturale munca poate fi efectuată numai într-o anumită perioadă (sezon) | Cu persoane care intră în muncă în organizații situate în nordul îndepărtat și în zone echivalente, dacă acest lucru este asociat cu mutarea la locul lor de muncă |
| Cu persoane trimise la muncă în străinătate | A efectua munca urgenta pentru a preveni dezastrele, accidentele, accidentele, epidemiile, epizootiile, precum și pentru a elimina consecințele acestora |
| Să desfășoare lucrări dincolo de activitățile normale ale angajatorului (reconstrucție, instalare, punere în funcțiune și alte lucrări), precum și lucrări legate de o extindere deliberată temporară (până la un an) a producției sau a volumului de servicii prestate | Cu persoane alese prin concurs pentru a ocupa postul relevant, ocupat în modul stabilit legislatia muncii si alte acte care contin norme dreptul muncii |
| Cu persoane care intră în muncă în organizații create pentru o perioadă predeterminată sau pentru a îndeplini un loc de muncă prestabilit | Cu lucrători creativi din mass-media, organizații cinematografice, teatre, teatru și organizații de concerte, circurile și alte persoane implicate în crearea și (sau) reprezentarea (expoziția) de lucrări, în conformitate cu liste speciale |
| Cu persoane angajate pentru a efectua lucrări cunoscute în cazurile în care finalizarea acesteia nu poate fi determinată de o anumită dată | Cu managerii, directorii adjuncți și contabilii șefi ai organizațiilor, indiferent de forma organizatorică și juridică a organizației și forma de proprietate |
| Pentru a presta muncă direct legată de practică, formare profesională sau educație profesională suplimentară sub forma unui stagiu | Cu persoane care primesc studii cu normă întreagă |
| În cazurile de alegere pentru o anumită perioadă într-un organism ales sau într-o funcție electivă pentru muncă remunerată, precum și angajări legate de sprijinirea directă a activităților membrilor organelor alese sau oficialiîn organe puterea de stat si organe administrația locală, în partidele politice și altele asociaţiile obşteşti | Cu membrii echipajului nave maritime, nave de navigație interioară și nave de navigație mixtă (fluviu-mare) înregistrate în Registrul internațional al navelor rus |
| Cu persoane trimise de autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă la muncă cu caracter temporar și lucrări publice | Cu persoane care solicită muncă cu jumătate de normă |
| Cu cetățenii trimiși să îndeplinească serviciu public alternativ | Cu un angajat angajat în cadrul programului de mobilitate regională resurselor de muncă(Articolul 22.2 din Legea nr. 1032-1) |
| Cu prorectori organizare educaţională studii superioare(Articolul 332 din Codul Muncii al Federației Ruse) | |
| Cu un sportiv pentru o perioadă transfer temporar(Articolul 348.4 din Codul Muncii al Federației Ruse) | |
| În alte cazuri prevăzute de legile federale | |
Când este legal să închei un contract de muncă pe durată determinată?
Legalitatea concedierii ca urmare a expirării perioadei de valabilitate depinde de cât de legală este (adică, în conformitate cu legea) încheierea unui contract de muncă pe durată determinată. Nerespectarea procedurii stabilite va avea ca rezultat recunoașterea unui contract pe durată determinată ca pe perioadă nedeterminată și, în consecință, reintegrarea salariatului. Și aici pot apărea probleme cu angajatul principal dacă contractul a fost încheiat, de exemplu, în timpul absenței sale îndelungate.Pentru a preveni acest lucru, angajatorul ar trebui să-și amintească mai multe reguli. Cel mai important lucru, după cum s-a menționat deja, este că motivele încheierii unui contract de muncă pe durată determinată trebuie stabilite de Codul Muncii sau de alte legi federale. De asemenea, ele trebuie aplicate corect, iar aici apar adesea dificultăți pentru angajatori. De exemplu, ei confundă munca temporară cu munca sezonieră sau încheie un acord prin acordul părților cu o persoană care nu este specificată în partea 2 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, presupunând aparent că, prin acordul părților, orice angajat poate fi angajat temporar.
De asemenea, este ilegală încheierea unui contract de muncă pe durată determinată atunci când un angajat este angajat „pe durata îndatoririlor unei persoane absente”, dar de fapt postul este vacant.
În ceea ce privește încheierea unui contract de muncă pe durată determinată prin acordul părților, această opțiune va fi legală numai dacă contractul este încheiat pe baza consimțământului voluntar al salariatului și al angajatorului. Aici remarcăm că angajatorii încalcă adesea această condiție atunci când aplică pentru locuri de muncă, în special pentru pensionari, încheiend aproape fără greșeală un contract pe durată determinată.
Adesea, angajatorii, pentru a nu încheia un contract pe perioadă nedeterminată, încheie mai multe contracte de muncă pe durată determinată cu o singură persoană și pentru a presta un loc de muncă. Despre asta Curtea Supremă de Justiție a reținut că la stabilirea în cursul judecății a faptului de încheieri multiple de contracte de muncă pe durată determinată pe perioadă scurtă pentru a efectua aceleași functia muncii instanța are dreptul, ținând seama de circumstanțele fiecărei cauze, să recunoască contractul de muncă ca fiind încheiat pe perioadă nedeterminată (clauza 14 din Rezoluția nr. 2) (a se vedea hotărârea de recurs a lui Arkhangelsky). tribunal regional din data de 20 februarie 2013 în dosarul nr. 33-885/2013).
Și încă o încălcare care este comisă de angajatori și poate duce la recunoașterea contractului ca ilegal este nerespectarea cerințelor de formă și conținut.
Vă rugăm să rețineți
Contractul de munca se incheie in în scris, se întocmește în două exemplare, fiecare dintre acestea fiind semnat de părți. Un exemplar este dat salariatului, celălalt este păstrat de angajator. Primirea unei copii a contractului de muncă de către angajat trebuie să fie confirmată prin semnătura acestuia pe copia păstrată de angajator (articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Dacă contractul de muncă nu este întocmit în scris, dar angajatului i se permite efectiv să îndeplinească sarcini (Partea 2 a articolului 67 din Codul Muncii al Federației Ruse), atunci a apărut o relație de muncă între angajat și angajator. Instanțele consideră însă că în aceste cazuri contractul de muncă poate fi considerat ca încheiat pe perioadă nedeterminată.
Referitor la conținutul contractului de muncă, subliniem: acesta trebuie să indice perioada de valabilitate a acestuia și împrejurările (motivele) care au stat la baza încheierii acestuia pentru o anumită perioadă (alineatul 4, partea 2, articolul 57 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse). O anumită perioadă este indicată dacă data de încheiere a contractului poate fi precisă și predeterminată de către părți. Dacă este imposibil să se determine termenul, atunci în temeiul art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse indică o perioadă de timp - de exemplu, în cazurile de efectuare a anumitor lucrări, îndatoririle unui angajat absent, munca sezonieră.
În caz contrar, contractul de muncă va fi considerat încheiat pe perioadă nedeterminată.
Vă rugăm să rețineți
Un contract de muncă pe durată determinată se încheie pe o perioadă de cel mult cinci ani, cu excepția cazului în care Codul Muncii sau alte legi federale stabilesc o perioadă diferită (Clauza 2. Partea 1 a Articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse) .
Să numim principalele semne că un contract de muncă pe durată determinată a fost încheiat în mod legal.
| Un contract de muncă pe durată determinată se încheie legal dacă... | ...încheiat în scris pe o perioadă de cel mult cinci ani și indică perioada de valabilitate și circumstanțele (motivele) care au stat la baza încheierii sale pentru această perioadă. |
|
…temeiurile încheierii sale sunt stabilite de Codul Muncii sau de alte legi federale |
||
... lucrul la el este evident de natură temporară |
||
...prin acordul părților (Partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse), pe baza consimțământului voluntar al angajatului și al angajatorului |
La încheierea unui astfel de acord, amintiți-vă că este interzisă încheierea de contracte de acest tip pentru a sustrage acordarea drepturilor și garanțiilor prevăzute pentru angajații cu care se încheie un contract de muncă pe perioadă nedeterminată (Partea 6 a articolului 58 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse).
Motivele de reziliere a unui contract pe durată determinată
În virtutea art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată încetează la expirarea perioadei de valabilitate. În acest caz, un contract de muncă a încheiat:- pe durata anumitor lucrări, - încetează la finalizarea acestei lucrări;
- pe durata îndatoririlor unui angajat absent - încetează la întoarcerea la muncă a acestui angajat;
- a presta muncă sezonieră într-o anumită perioadă (sezon), - încetează la sfârșitul acestei perioade (sezon).
Desigur, un contract pe durată determinată poate fi reziliat înainte de termen în cazurile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, dar vom lua în considerare în mod specific încetarea raporturilor de muncă din cauza expirării contractului.
Concedierea unui angajat este ilegală
Concedierea unui angajat din cauza expirării contractului de muncă este ilegală, după cum s-a menționat deja, dacă contractul a fost încheiat în mod ilegal, în special, atunci când nu existau temeiuri legale pentru aceasta, termenul contractului și circumstanțele (motivele) în care care a servit drept bază pentru încheierea acesteia nu au fost indicate, precum și salariatul nu și-a dat consimțământul pentru încheierea unui acord prin acordul părților în conformitate cu partea 2 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse și a putut dovedi acest lucru.În plus, concedierea va fi ilegală dacă nu s-a produs evenimentul asociat încetării contractului de muncă și angajatul a fost deja concediat. Angajatorul are dreptul de a concedia un salariat numai dacă s-a produs evenimentul care determină expirarea contractului.
În cazul în care instanța constată că un contract de muncă pe durată determinată a fost încheiat în mod nelegal, acesta poate fi reclasificat ca încheiat pe perioadă nedeterminată, iar salariatul poate fi reintegrat.
Cu toate acestea, în unele cazuri, instanța ia o decizie în funcție de circumstanțele cauzei. De exemplu, chiar și în lipsa unei forme scrise a contractului de muncă, instanța poate recunoaște concedierea ca fiind legală dacă constată că salariatul cunoștea caracterul urgent al raportului de muncă - era familiarizat cu ordinul de angajare, care conținea o notă despre caracterul urgent al contractului de muncă (vezi. Hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Sahalin din 03.03.2016 în dosarul nr. 33-540/2016).
Nu întotdeauna recunoscut concediere ilegală iar în lipsa împrejurărilor (motivelor) în contractul pe durată determinată care a stat la baza încheierii acestuia. Astfel, concedierea a fost recunoscută ca legală în cazul în care nu erau indicate în acesta împrejurările încheierii unui contract de muncă pe durată determinată, ci de fapt existau și erau prevăzute de Codul Muncii (a se vedea Hotărârea de Apel a Curții Supreme a Republica Karelia din data de 01.09.2015 în dosarul nr. 33-3390/ 2015).
Dar dacă contractul de muncă pe durată determinată nu indică durata acestuia, o astfel de concediere va fi considerată ilegală (Decizia Tribunalului orașului Moscova din 12 decembrie 2014 nr. 4g/8-13140).
Vă rugăm să rețineți
Concedierea datorita expirarii contractului de munca al unei salariate insarcinate este permisa daca contractul a fost incheiat pe durata sarcinilor de serviciu ale salariatei absente, iar femeia nu poate fi transferata cu acordul ei scris la un alt loc de munca disponibil angajatorului pana la data sfârşitul sarcinii ei. În alte cazuri, contractul de muncă este prelungit pe baza cererii angajatului până la sfârșitul concediului de sarcină sau de maternitate (părțile 2, 3 ale articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În ceea ce privește nerespectarea de către angajator a procedurii de sesizare, poziția judecătorilor de aici este ambiguă. În unele situații, instanțele indică faptul că nerespectarea cerințelor din partea 1 a art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse privind o notificare scrisă către un angajat cu privire la încetarea unui contract de muncă din cauza expirării perioadei de valabilitate a acestuia nu poate fi o bază independentă pentru declararea ilegală a concedierii (a se vedea hotărârea de recurs a Regionalei Irkutsk Judecătoria din 23 ianuarie 2013 în dosarul nr. 33-450/13). În altele - că voința părților de a înceta raportul de muncă trebuie susținută de probe, dintre care una poate fi notificarea salariatului cu privire la concediere în conformitate cu partea 1 a art. 79 Codul Muncii al Federației Ruse. De asemenea, concedierea va fi probabil considerată ilegală dacă salariatul, cu încălcarea art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse nu era familiarizat cu ordinul de concediere. Nerespectarea de către angajator a prevederilor art. 79, 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, procedura de concediere este esențială pentru recunoașterea concedierii ca nelegală (a se vedea Hotărârea de Apel a Tribunalului Regional Krasnodar din 17 mai 2012 în dosarul nr. 33-7701/2012).
În orice caz, dacă contractul a fost încheiat pe durata atribuțiilor de serviciu ale salariatului absent, nu este necesar să se avertizeze despre încetarea contractului.
Astfel, putem identifica principalele motive în care concedierea din cauza expirării contractului de muncă va fi ilegală.
| Concedierea din cauza expirării contractului de muncă este ilegală dacă... | …nu există temeiuri legale pentru încheierea unui contract pe durată determinată |
| ...nu există o formă scrisă a contractului (o excepție este posibilă dacă angajatul a semnat o comandă cu o perioadă de valabilitate specificată a contractului) | |
| ...contractul nu indică perioada de valabilitate a acestuia | |
| ...contractul nu indică circumstanțele care au stat la baza încheierii acestuia (excepția este atunci când aceste circumstanțe nu ridică îndoieli, de exemplu, dacă salariatul este pensionar) | |
| ...contractul pe durată determinată a fost încheiat sub constrângere | |
| ...salariatul este concediat înainte de producerea unui eveniment care determină data de expirare a contractului de muncă | |
| ...o femeie însărcinată este concediată, iar ea scrie o cerere de prelungire a contractului | |
| ... unei angajate însărcinate, cu care s-a încheiat contractul pe durata atribuțiilor de serviciu de angajată absentă, nu i s-a oferit transferul într-o altă funcție |
Am vorbit despre ce să căutați la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, ce face ca un astfel de contract să fie recunoscut ca pe durată nedeterminată, precum și cele mai frecvente cazuri în care concedierea unui angajat „cu durată determinată” poate fi considerată ilegală. În această situație, angajatorul va trebui nu numai să reclasifice contractul de muncă pe durată nedeterminată și să reintegreze angajatul, ci și să îi plătească salariul mediu pe perioadă. absenteism forțat, compensarea cheltuielilor de judecată și a daunelor morale. Sperăm că veți ține cont de toate cele de mai sus la încheierea contractelor de muncă pe durată determinată. Cel mai important este să aplici doar temeiurile prevăzute de lege. Și, desigur, acordul părților de a stabili un termen în conformitate cu partea 2 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse poate fi doar voluntar.
Vara este vremea vacanțelor, a muncii sezoniere și temporare. În această perioadă se încheie cel mai adesea contracte de muncă pe durată determinată. Care sunt caracteristicile lor în comparație cu contractele pe durată nedeterminată? Ce pierd și câștigă angajații și angajatorii la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată? Veți găsi răspunsuri la aceste și alte întrebări în articol.
Legislația muncii prevede două tipuri de contracte de muncă. Conform părții 1 a articolului 58 din Codul muncii al Federației Ruse, contractele pot fi încheiate:
- pe perioadă nedeterminată;
- pentru o anumită perioadă, dar nu mai mult de cinci ani. Să vorbim mai detaliat despre un contract de muncă pe durată determinată.
Când se încheie un contract de muncă pe durată determinată
In unele cazuri, natura muncii de prestat sau conditiile de realizare a acesteia nu permit oficializarea unui raport de munca cu un salariat pe perioada nedeterminata. Prin urmare, cu acesta se încheie un contract de muncă pe durată determinată.
Motivele pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată sunt enumerate în partea 1 a articolului 59 Codul Muncii. Și partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse specifică cazurile în care un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat prin acordul părților (a se vedea tabelul de mai jos). Totodată, lista temeiurilor pentru stabilirea duratei raportului de muncă este exhaustivă. Acest lucru este menționat și în scrisoarea Ros-Labor din 18 decembrie 2008 Nr. 6963-TZ.
Masă.
| Temeiuri pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată | |
| necondiționat (partea 1 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse) | prin acordul părților (Partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse) |
|
|
* Lista lucrărilor, profesiilor, posturilor de lucrători creativi a fost aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 28 aprilie 2007 nr. 252.
În cazul în care motivele specificate lipsesc la înregistrarea unui raport de muncă, angajatorul nu poate încheia un contract de muncă pe durată determinată cu salariatul. Altfel, când conflict de munca acest fapt va fi calificat ca o încălcare a drepturilor salariatului. În plus, este imposibil să încheiem de mai multe ori contracte de muncă pe durată determinată fără întrerupere temporară, dacă vorbim de angajați care îndeplinesc aceeași funcție de serviciu. Acest lucru, în special, este menționat în paragraful 14 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „La cererea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Rusiei. Federație” (denumită în continuare Rezoluția nr. 2). Ținând cont de circumstanțele cazului, astfel de contracte pot fi recunoscute ca fiind încheiate pe perioadă nedeterminată.
Întocmim contract de muncă pe durată determinată
Acum să trecem direct la întocmirea unui contract de muncă pe durată determinată. După cum sa menționat mai sus, se încheie numai dacă există temeiuri stabilite de Codul Muncii sau de altă lege federală. Prin urmare, la întocmirea unui contract, trebuie să indicați din ce motive este încheiat cu angajatul pentru o anumită perioadă. Această cerință prevăzute în paragraful 4 din partea 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Condițiile obligatorii ale contractului de muncă
Un contract de munca pe durata determinata, ca oricare altul, trebuie sa contina premise. Potrivit părții 2 a articolului 57 din Codul muncii, acesta este:
- locul de munca;
- functia muncii;
- data începerii lucrărilor;
- salariile;
- modul de operare;
- compensare;
- natura muncii;
- condiție privind asigurările sociale obligatorii etc.
Cum se stabilesc termenii contractului
Termenul contractului de muncă este probabil unul dintre cele mai importante puncte a acestui document. Fără el, contractul nu ar fi considerat urgent. Prin urmare, îi vom da atenție deosebită. Cum se formulează o condiție de termen? Totul depinde de circumstanțele încheierii contractului. Să ne uităm la ele.
S-a stabilit data de expirare a contractului. Dacă se stabilește o anumită dată pentru încheierea contractului de muncă, aceasta trebuie consemnată în document. Vă reamintim că un contract pe durată determinată poate fi încheiat pe o perioadă care nu depășește cinci ani.
În special, data de expirare a unui contract de muncă pe durată determinată este indicată în cazul în care organizația angajatoare este creată pentru a presta o anumită muncă. În consecință, angajații vor fi angajați pe o perioadă care nu va depăși durata acestora. Acest lucru este valabil și pentru munca sezonieră (dacă se cunoaște data de încheiere a sezonului) și pentru posturile elective.
Să vedem cum poate fi formulată o intrare despre un termen limită folosind un exemplu.
Exemplul 1
L.D. Smekhov a primit un loc de muncă la Veselye Gorki LLC (parcul de distracții) ca îngrijitor. Parcul este deschis vizitatorilor de la 1 mai până la 1 octombrie. Angajatorul a încheiat cu el un contract de muncă pe durată determinată pe perioada de funcționare a parcului. Cum se reflectă condiția termenului într-un document?
Soluţie
Clauza contractului care prevede termenul de valabilitate a acestuia va arăta astfel:
„2. Durata contractului
2.3. Contractul a fost încheiat pe cinci luni pentru perioada de funcționare a parcului de distracții de la 1 mai până la 30 septembrie.
Data de expirare a contractului nu a fost stabilită. În unele cazuri, este imposibil să se determine data încheierii unui contract de muncă. Iată câteva situații tipice în care contractul specifică o condiție privind perioada de valabilitate a acestuia, și nu o anumită dată. Astfel, încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este posibilă:
- în legătură cu plecarea angajatului în concediu de maternitate și concediu de îngrijire a copilului;
- boala angajatului;
- efectuarea muncii sezoniere.
În aceste cazuri, încetarea contractului de muncă este asociată cu un eveniment specific, de exemplu, întoarcerea angajatului la locul de muncă după o boală îndelungată. În acest sens, Rezoluția nr. 2 oferă următoarele explicații. În cazul în care un contract de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a îndeplini o anumită muncă, iar data exactă a încheierii acestuia este necunoscută, contractul se reziliază la finalizarea acestei lucrări în temeiul părții 2 a articolului 79 din Codul muncii.
Exemplul 2
Cofetarul P.L. Pryanishnikova a fost acceptată în Vanil LLC în timp ce cofetarul V.A. Kalacheva a primit un curs de tratament într-un spital de la 1 august 2010. Cu P.L. Pryanishnikova a semnat un contract de muncă pe durată determinată. Cum va fi precizat termenul contractului dacă nu se știe când exact V.A. Se va întoarce Kalacheva la locul de muncă?
Soluţie
In contractul de munca cu P.L. Pryanishnikova ar trebui să aibă următoarea formulare:
„2. Durata contractului
2.1. Acordul intră în vigoare la data încheierii lui de către Angajat și Angajator (sau din ziua în care Angajatul este efectiv admis să lucreze cu cunoștința sau în numele Angajatorului sau reprezentantului acestuia).
2.3. Contractul a fost încheiat pentru perioada de invaliditate temporară a cofetarului V.A. Kalacheva, care își păstrează locul de muncă.
2.4. Perioada de valabilitate a contractului se determină până la revenirea salariatului principal V.A. Kalacheva.
2.5. Dacă salariatul principal primește V.A. Kalacheva handicap cu capacitate limitată de a activitatea muncii sau concediere, Angajatorul prelungește acest contract cu Angajatul său înlocuitor pe o perioadă nedeterminată.”
Probațiune
Este posibil să se stabilească o perioadă de probă la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată? Totul depinde de cât timp și pentru ce muncă este angajat angajatul.
Munca sezoniera. La încheierea unui contract de muncă pe durata muncii sezoniere, nu se poate stabili o perioadă de probă mai mare de două săptămâni (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, condiția de sezonalitate trebuie inclusă în textul contractului în conformitate cu articolul 294 din Codul muncii.
Munca temporara. La întocmirea unui contract pe durată determinată pe durata muncii temporare (până la două luni), nu este stabilită o perioadă de probă (articolul 289 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Alte lucrări. La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de două până la șase luni, procesul nu poate depăși două săptămâni (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Să vă reamintim că, conform articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este stabilit nici un test pentru angajare:
- femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;
- persoane alese prin concurs pentru ocuparea postului relevant, desfasurat in modul stabilit de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii;
- sub 18 ani;
- absolvent de stat acreditat instituţiile de învăţământ primar, secundar și superior învăţământul profesionalși pentru prima dată intrarea în muncă în specialitatea dobândită în termen de un an de la data absolvirii instituției de învățământ;
- cei aleși într-o funcție electivă pentru muncă remunerată;
- invitat să lucreze prin transfer de la un alt angajator, conform acordului dintre angajatori;
- altor persoane în cazurile prevăzute de Codul Muncii, alte legi federale și un contract colectiv.
Perioada de probă nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte diviziuni structurale organizații - șase luni, dacă legea federală nu prevede altfel.
Întocmim contract de muncă pe durată determinată
Să trecem direct la designul documentului. După cum am menționat mai sus, toate condițiile obligatorii trebuie incluse în acesta.
O atenție deosebită trebuie acordată motivelor pentru care se încheie un contract de muncă pe durată determinată și momentului expirării acestuia. Să ne uităm la pregătirea acestui document folosind un exemplu.
Exemplul 3
Inginerul civil E.V. Nezabudkin a fost angajat de Project-Design LLC, creat special pentru a deservi jocurile sportive internaționale pentru tineri „Sportlantida”, planificate la Volgograd în august 2010. Pregătirile pentru acestea au început în ianuarie 2010, lucrari de constructii urmând a fi finalizat pe 15 iulie 2010. Organizația va funcționa până la 31 iulie 2010. Cu E.V. Nezabud-kins trebuie să încheie un contract de muncă pe durată determinată pentru perioada de existență a acestei organizații. Cum se compune?
Soluţie
Contractul pe termen determinat este prezentat mai jos.
Înscrierea în cartea de muncă în timpul angajării
Conform paragrafului 4 din Regulile de întreținere și depozitare înregistrările de lucru, producerea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora către angajatori, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225, informații despre angajat, munca pe care o desfășoară, transferul la un alt loc de muncă permanent, concedierea este înscrise în cartea de muncă, iar motivele de încetare a contractului de muncă sunt, de asemenea, indicate și introduse informații despre recompensele pentru succesul în muncă.
În consecință, dacă un contract de muncă pe durată determinată a fost încheiat cu un angajat pentru orice perioadă, este necesar să faceți o înregistrare despre aceasta în cartea de muncă sau să creați unul nou dacă nu există. Angajatorul trebuie să înregistreze angajarea în carnetul de muncă al conscrisului dacă a lucrat pentru el mai mult de cinci zile și această lucrare este principala pentru acest angajat. Aceasta este cerința paragrafului 3 din Regulile privind păstrarea și păstrarea cărților de muncă, producerea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora către angajatori, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225.
Acest lucru nu înseamnă însă că este necesar să se menționeze în carnetul de muncă că a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată. De asemenea, atenția nu este concentrată pe faptul că angajatul, de exemplu, înlocuiește un specialist absent. Este suficient să faceți o înregistrare standard, de exemplu: „Angajat ca mecanic”, indicând numărul de serie al înscrierii, data, precum și detaliile ordinului de angajare. Acest lucru este, în special, menționat în scrisoare Serviciul federal privind munca si munca din data de 04.06.2010 Nr.937-6-1.
Vacanța unui angajat în recrutare
Pentru un angajat care a încheiat un contract de muncă pe durată determinată, procedura generala concediul anual plătit este asigurat cu păstrarea locului de muncă și a câștigurilor (articolul 114 din Codul Muncii al Federației Ruse). Durata acestuia este de cel puțin 28 de zile calendaristice pe an de lucru (articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă un salariat a lucrat mai puțin de un an, durata concediului se calculează proporțional cu timpul lucrat.
Dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă ia naștere salariatului după șase luni de muncă continuă cu acesta. a acestui angajator(Partea 2 a articolului 122 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Plata concediului de odihnă se face pe baza salariului mediu, care se calculează conform regulilor stabilite la articolul 139 din Codul muncii, precum și în Regulamentul privind specificul procedurii de calcul al salariului mediu, aprobat prin Decret al Guvernului Federația Rusă din 24 decembrie 2007 Nr. 922.
În conformitate cu partea 1 a articolului 128 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru circumstanțe familiale și alte motive întemeiate unui angajat, pe baza cererii sale scrise, i se poate acorda concediu fără plată pe durata stabilită de legislația muncii a Federației Ruse și de regulamentele interne de muncă ale angajatorului.
Prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată
În ce cazuri se poate prelungi un contract de muncă pe durată determinată? Să luăm în considerare mai multe situații.
Prelungirea contractului obligatorie
Un contract de muncă pe durată determinată poate fi prelungit în mod necesar doar într-un singur caz - dacă coincide cu perioada de sarcină a angajatului. In aceasta situatie, angajatorul este obligat sa prelungeasca durata contractului de munca pana la sfarsitul sarcinii. Acest lucru este menționat în partea 2 a articolului 261 din Codul muncii.
Salariata trebuie să depună o cerere scrisă și să aducă un certificat medical care să confirme starea de sarcină2.
Prelungirea prin acordul părților
Partea 4 a articolului 58 din Codul Muncii spune următoarele. În situația în care niciuna dintre părți nu a solicitat încetarea contractului de muncă pe durată determinată din cauza expirării acestuia și salariatul continuă să lucreze, condiția privind caracterul pe durată determinată a contractului de muncă își pierde forța. După aceasta, contractul de muncă se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată. Este necesară documentarea faptului schimbării statutului unui contract pe durată determinată cu unul pe durată nedeterminată?
De fapt, schimbarea statutului contractului are loc automat. După aceasta, salariatul pe durată determinată este supus normelor de drept al muncii care sunt prevăzute pentru salariații care au încheiat contracte de muncă pe durată permanentă. De exemplu, un astfel de angajat nu mai poate fi concediat pe baza expirării contractului de muncă (clauza 2 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Cu toate acestea, în acest caz, este recomandabil să pregătiți o serie de documente. Asemenea recomandări sunt date în scrisoarea lui Rostrud din 20 noiembrie 2006 nr. 1904-6-1.
În primul rând, acesta este un acord suplimentar la contractul de muncă. Acesta poate fi redactat astfel: „Clauza de stat nr.... în următoarea redactare: „Prezentul contract de muncă se încheie pe perioadă nedeterminată”.
Contract pe perioada determinata cu un pensionar
Angajatorii încheie adesea contracte pe durată determinată cu pensionarii. În același timp, mulți cred că aceasta este singura formă de relație cu această categorie de angajați. Cu toate acestea, acest lucru nu este adevărat. În Hotărârea Curții Constituționale nr. 378-O-P din 15 mai 2007 se precizează că la încheierea unui contract de muncă cu un pensionar, termenul poate fi stabilit numai prin acordul părților. O concluzie similară este cuprinsă în paragraful 13 din Rezoluția nr. 2.
In consecinta, contractele de munca pot fi incheiate cu salariatii pensionari pe perioada nedeterminata. De asemenea, nu este nevoie să concediezi un angajat care a primit statutul de pensionar și să încheie un contract pe durată determinată cu acesta. El poate continua să lucreze pe baza unui contract pe durată nedeterminată încheiat anterior.
Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată
Contractul de muncă cu salariatul recrutat încetează din cauza expirării perioadei de valabilitate a acestuia. Acest lucru este menționat în partea 1 a articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse. Procedura de încetare a unui contract de muncă pe durată determinată este reglementată de articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse. Salariatul i se anunță în scris încetarea contractului de muncă la expirarea termenului cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere. Numai în cazul în care cu un salariat se încheie un contract pe durată determinată pe perioada înlocuirii unui specialist absent, angajatorul nu îl poate avertiza în prealabil.
Notificarea se intocmeste sub orice forma. Trebuie să indice data de încetare a contractului și justificarea (de exemplu, în legătură cu finalizarea lucrărilor).
Ordin de concediere
După ce salariatul este anunțat de încetarea contractului de muncă și nu există obstacole în calea încetării acestuia, managerul emite ordin de concediere a salariatului. În acest scop, există două formulare unificate nr. T-8 și T-8a (în cazul concedierii mai multor angajați), care au fost aprobate prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 01/05/2004 nr. 1 „ La aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru înregistrarea muncii și plata acesteia.”
Un contract de muncă pe durată determinată poate fi reziliat și de temeiuri comune stabilit la articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, și anume:
- prin acordul părților (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- inițiativa angajaților (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- inițiativa angajatorului (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Înscriere în cartea de muncă
În ziua încetării contractului de muncă, angajatul trebuie să primească un carnet de muncă (Partea 4, articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Conform clauzei 5.2 din Instrucțiunile de completare a cărților de muncă, aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii al Rusiei din 10 octombrie 2003 nr. 69, la încetarea contractului de muncă din motivele prevăzute la articolul 77 din Codul Muncii. al Federației Ruse, o înregistrare despre concediere se face în cartea de muncă cu referire la paragraful corespunzător al acestui articol.
Nota
Când să concediezi un angajat dacă un contract de muncă pe durată determinată este reziliat într-o vacanță sau un weekend? Conform articolului 14 din Codul Muncii al Federației Ruse, data de expirare a contractului de muncă, dacă ultima zi este o zi nelucrătoare, este considerată a fi următoarea zi lucrătoare care urmează.
În cazul concedierii unui angajat angajat, atunci când faceți o înregistrare privind încetarea unui contract de muncă pe durată determinată, este necesar să faceți referire la clauza 2 din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Formularea va arăta astfel: „Concedat din cauza expirării contractului de muncă, paragraful 2 din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”.
După primirea cărții de muncă, angajatul trebuie să semneze în carnetul de muncă și inserțiile acestora în formularul aprobat în Anexa 3 la Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 10 octombrie 2003 nr. 69 și pe ultima pagină a cardul personal, formă unificată care Nr. T-2 a fost adoptat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 Nr. 1.
Dacă invaliditatea temporară coincide cu expirarea unui contract pe durată determinată
Dacă un salariat se află în concediu medical la data expirării contractului, contractul de muncă pe durată determinată nu va fi reînnoit. Salariatul este concediat din motive generale. Cu toate acestea, concediul medical trebuie plătit. Angajatorul este obligat să facă acest lucru prin articolul 183 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acesta prevede că, la apariția unei invalidități temporare, angajatorul plătește angajatului beneficii de invaliditate temporară în conformitate cu legile federale.
La rândul său, paragraful 2 al articolului 5 din Legea federală din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitate” prevede că prestațiile de invaliditate temporară sunt plătite persoanelor asigurate nu numai pe perioada contractului de munca, dar si in cazurile in care imbolnavirea sau accidentarea s-a produs in termen de 30 de zile calendaristice de la data incetarii valabilitatii acestuia.
Impozitarea și contabilizarea plăților la concediere
Legislația muncii impune angajatorului, în ultima zi de lucru a angajatului, să îi plătească salariul pentru timpul lucrat (articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse) și compensații pentru concediul nefolosit (Partea 1 a articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse). Federația Rusă). Este permisă stabilirea altor plăți într-un contract colectiv sau de muncă.
Astfel, Partea 4 a articolului 178 din Codul Muncii prevede că munca sau contractele colective Nu numai că poate fi stabilită plata indemnizației de concediere care nu este prevăzută în părțile 1-3 ale articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, ci și sume majorate ale indemnizației de concediere.
La concediere, salariatul este plătit salariile pentru timpul lucrat, compensarea pentru concediul nefolosit și, în unele cazuri, indemnizația de concediere.
Primele două plăți sunt supuse:
- Impozitul pe venitul personal (clauza 1 a articolului 210 din Codul fiscal al Federației Ruse);
- prime de asigurare (clauza 1, articolul 7 din Legea federală din 24 iulie 2009 nr. 212-FZ „Cu privire la contribuțiile de asigurare la Fondul de pensii al Federației Ruse, Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse, Fondul federal de asigurări medicale obligatorii și fondurile teritoriale de asigurări medicale obligatorii”).
Sumele de salarii și compensații sunt incluse în cheltuielile contribuabilului pentru costurile forței de muncă (Partea 1 a articolului 255 din Codul fiscal al Federației Ruse).
Salariile sunt supuse contribuțiilor pentru vătămări (clauza 3 din Regulile de calcul, contabilizare și cheltuire a fondurilor pentru implementarea asigurărilor sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și boli profesionale, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 2 martie 2000 Nr. 184).
Despăgubirea nu este supusă contribuțiilor pentru vătămări (clauza 1 din Lista plăților care nu sunt supuse prime de asigurareîn FSS din Rusia, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 07.07.99 Nr. 765).
Indemnizația de încetare în limitele normelor nu este supusă impozitului pe venitul personal, contribuțiilor de asigurări (subclauza „e”, clauza 2, partea 1, articolul 9 din Legea federală din 24 iulie 2009 nr. 212-FZ) și este nu fac obiectul contribuțiilor pentru vătămări (clauza 1 din Lista plăților , pentru care primele de asigurare nu sunt percepute de la Fondul Federal de Asigurări Sociale din Rusia), reduce baza impozabilă pentru impozitul pe venit ca parte a costurilor cu forța de muncă (clauza 9 din articolul 255 din Codul Fiscal al Federației Ruse).
În contabilitate, salariile, indemnizația de concediere și compensația pentru concediul neutilizat sunt clasificate drept cheltuieli pentru activități obișnuite (clauza 5 din PBU 10/99).
Acumularea și plata acestora către angajat se reflectă în următoarele înregistrări:
DEBIT 20 (23, 25, 26, 29, 44) CREDIT 70 - au fost acumulate plăți către salariat la concediere;
DEBIT 70 CREDIT 68 subcont „Calcule pentru impozitul pe venitul persoanelor fizice” - impozitul pe venitul persoanelor fizice este reținut din plățile care fac obiectul acestui impozit;
DEBIT 70 CREDIT 50 (51) - au fost emise (virate) plăți către salariat.
Gavrikova I. A., redactor științific principal al revistei „Salariu”
