Sisteme moderne de implementare a proceselor de HR într-o organizație. Cum vă economisește timp automatizarea proceselor de resurse umane. Optimizarea proceselor de afaceri într-o organizație: exemple de participare la serviciile de resurse umane la acestea

Introducerea tehnologiei transformă funcționalitatea și structura departamentelor de HR apar noi profesii în cadrul funcționalității HR, cererea pentru care pe piață va crește. Yaroslav Tretyakov, director de operațiuni la Skillaz, vorbește despre profesioniștii de care niciun angajator mare nu se va putea lipsi în curând - managerii de automatizare a proceselor de resurse umane. Sunt deja prezenți în cele mai inovatoare companii care iau în considerare rațional eficiența cheltuirii fiecărei ruble.

Yaroslav Tretyakov, director de operațiuni la Skillaz

De ce are nevoie piața de o astfel de profesie?

Astăzi, tot mai multe companii transferă recrutarea către algoritmi și automatizează operațiunile repetitive de rutină HR. Există trei motive pentru aceasta:

• accelerarea selecției;
• capacitatea de a controla nivelurile de personal;
• obținerea de rezultate transparente, măsurabile din munca specialiștilor HR.

Tehnologia are încredere pentru multe sarcini diferite: clasarea răspunsurilor și CV-urilor, comunicarea și analizarea candidaților, programarea interviurilor și înregistrarea interviurilor în format video.

Cei mai mari jucători din industriile lor vin la noi la Sillaz pentru a se angaja cuprinzător în automatizarea selecției. Mulți dintre ei încep să automatizeze procesele de la zero, în timp ce alții integrează sistemul cu soluții deja utilizate. Dar, în orice caz, pentru ca robotizarea să fie nedureroasă pentru companie și să-și arate rapid eficacitatea, este nevoie de o persoană care să controleze toate acestea.

În companiile mari, implementarea automatizării HR este realizată de un specialist separat sau chiar de o întreagă echipă, care include angajați ai departamentelor HR și IT.

In ce consta jobul?

Sarcina principală a unui astfel de specialist este să îmbunătățească procesele de resurse umane din companie, să le facă mai moderne, dar în același timp mai puțin consumatoare de timp și mai convenabile pentru toată lumea. Pentru a face acest lucru, el implementează solutii tehnologiceși în același timp optimizează procesele de afaceri din companie.

Primul pas- eficientizarea și unificarea proceselor de HR, reducându-le la un sistem convenabil, unificat, pas cu pas. Poți avea încredere în algoritmi doar cu ceea ce a fost deja sortat și sistematizat, nu poate fi automatizat. Acest lucru este valabil mai ales pentru companiile mari cu multe diviziuni teritoriale, unde selecția este adesea efectuată separat. De aceea un manager pentru automatizarea proceselor de HR este mai mult HR decât un pur „tehnician”. El trebuie să aibă o cunoaștere excelentă a întregii „bucătării” din interior și, în același timp, să aibă o minte analitică pentru a înțelege cum să sistematizeze și să optimizeze aceste procese.

Al doilea pas- analiza si intocmirea unui plan de automatizare. Dacă vorbim de automatizarea selecției personalului, atunci pentru aceasta un specialist analizează canalul de recrutare în toate etapele, colectează statistici și identifică punctele slabe: de unde și în ce cantitate provin candidații, pe ce recrutori petrec cel mai mult timp, cât de mult costurile pentru recrutarea unui angajat. Această etapă de cercetare este necesară pentru a înțelege ce procese pot fi automatizate și ce soluție este potrivită pentru aceasta.

Al treilea pas- selectarea unui serviciu care să răspundă nevoilor afacerii și integrarea acestuia cu infrastructura IT a companiei. Pentru a face acest lucru, un specialist trebuie să cunoască bine sau să poată găsi informații, ce soluții IT pentru automatizarea proceselor necesare sunt pe piață, care sunt punctele lor forte și punctele slabe.

Pentru a rezuma, alegerea produsului potrivit se reduce la a răspunde la trei întrebări cheie:

1. Ce indicatori de proces de HR dorim să îmbunătățim?
2. Ce caracteristici are produsul?
3. Cât ne va costa?

Uneori, soluțiile existente pe piață nu sunt pe deplin potrivite sau funcționalitatea lor nu este suficientă, așa că este necesar să se creeze instrumente la cheie sau să se modifice serviciul pentru sarcini specifice. În acest caz, specialistul în automatizare trebuie să acționeze ca manager de proiect: să întocmească o specificație tehnică clară pentru dezvoltarea sau modificarea serviciului, să formeze o echipă tehnică de interpreți (dacă aceasta este o soluție de la zero) și să controleze toate etapele de dezvoltare . Și pentru aceasta trebuie să aveți setul necesar de cunoștințe tehnice.

Al patrulea pas- etapa de implementare și testare, când managerul trebuie să coordoneze activitatea specialiștilor IT interni ai companiei și a contractorului, să identifice toate imperfecțiunile și inconsecvențele și să asigure îmbunătățirea acestora.

Crezi că aici se termină munca managerului de automatizare - proiectul a fost lansat și este timpul ca acesta să-și caute un nou loc de muncă? Indiferent cum ar fi. Introducerea instrumentelor digitale este doar începutul. După aceasta, începe cea mai importantă și dificilă etapă de susținere operațională a procesului, de care depinde în mare măsură succesul întregului proiect. În acest moment, managerului i se va cere să-și arate maximul. competențe profesionale. Pentru ca noi instrumente să funcționeze pentru dezvoltarea companiei, va fi necesară o analiză constantă a eficienței, urmărirea indicatorilor statistici și a conversiilor și, dacă este necesar, rafinarea soluțiilor. Acesta este singurul mod de a îmbunătăți continuu calitatea rezultatelor.

Cerințe de bază pentru profesioniști

Să presupunem că vă uitați la profesia de manager de automatizare a proceselor de resurse umane ca profil posibil. Cum să înțelegeți ce abilități și cunoștințe trebuie să fie „amplificate”?

Asta ar trebui să poată face un profesionist chiar acum.

1. Înțelegerea excelentă a proceselor cheie de resurse umane. Specialistul trebuie să cunoască specificul recrutării în companie și în industrie în ansamblu, să fie familiarizat cu metricile de bază ale performanței recrutorului și să poată analiza statisticile obținute.

2. Fii alfabetizat digital. Nu trebuie să fii programator, dar fără anumite cunoștințe în domeniul analizei datelor, înțelegerea principiilor de funcționare și luarea deciziilor a algoritmilor, nu vei ajunge nicăieri. Fără aceasta, va fi dificil să explicăm angajaților și conducerii companiei valoarea serviciilor tehnologice de resurse umane. În zilele noastre există multe oportunități de a învăța elementele de bază chiar și pentru persoanele fără educație tehnică de bază.

3. Înțelegeți subiectul automatizării. Unul dintre cele mai importante calități manager de automatizare - cunoasterea functionalitatii serviciilor curente si monitorizarea celor noi. Este bine dacă sunteți foarte familiarizat nu numai cu limba rusă, ci și piata internationala HR-tech.

4. Gândește sistematic. Trebuie să ai o mentalitate analitică și, în același timp, să poți vedea „imaginea” în ansamblu, să înțelegi de ce afacerea are nevoie de toate acestea, cum afectează principalii indicatori de afaceri. Abilitatea de a vedea modul în care toate elementele unui proces se conectează și se influențează unele pe altele vă ajută să luați decizii informate și corecte, precum și să vă „vândi” ideile conducerii de vârf.

5. Să fii capabil să gestionezi un proiect și un produs. Este grozav dacă ai un trecut experiență de succes construirea de parcursuri ale clienților, efectuarea de teste A/B, utilizarea tehnicilor de dezvoltare a clienților și design thinking, precum și experiență legată de automatizarea proceselor sau reorganizarea muncii departamentelor unde a fost necesară coordonarea și controlul multor oameni. Ar putea fi centralizare fluxul documentelor de personal, implementarea sistemelor HRM, experimente cu chatbot și noi formate de instruire corporativă.

6. Cunoașteți legislația relevantă.În primul rând, aceasta se referă la legislația privind protecția datelor cu caracter personal, cu care lucrează constant recrutorii. Atunci când alegeți un furnizor de servicii, este important să acordați atenție conformității acestora cu standardele de reglementare, deoarece lacunele în securitatea informatiei poate costa reputația companiei și bani.

7. Nu-ți fie frică să-ți asumi riscuri. Orice luare a deciziilor implică recunoașterea oportunităților, gestionarea riscurilor și, dacă este necesar, eliminarea instrumentelor care nu funcționează. Viitorul aparține experimentatorilor care nu se tem de schimbare, introduc noi tehnologii în muncă și le abandonează în favoarea altora, punând managementul productivității în prim-plan.

Perspective pentru profesie

În prezent, pe piață nu sunt multe posturi vacante pentru managerii de automatizare a proceselor de resurse umane. De asemenea, sunt puțini profesioniști. Mai des, automatizarea este indicată în posturile vacante ca una dintre domeniile de funcționalitate ale unui manager de HR. În unele companii, procesul de introducere a noilor tehnologii cade în totalitate pe umerii specialiștilor IT, și nu a serviciului HR, care participă indirect.

Cu toate acestea, robotizarea proceselor nu mai este apanajul holdingurilor mari și devine treptat norma pentru întreprinderile mijlocii. Potrivit site-ului, fiecare a zecea companie pe piata ruseasca folosește tehnologia într-un fel sau altul inteligenţă artificială, care accelerează procesul de găsire de noi angajați și optimizează bugetul de recrutare. În fiecare an numărul acestora nu va face decât să crească, ceea ce înseamnă că va crește și nevoia de specialiști competenți, cu experiență interdisciplinară, care vor fi căutați nu doar în HR, ci și în domeniul IT. Având în vedere accentul pe piață pe dezvoltarea automatizării, specialiștii în resurse umane de astăzi ar trebui să se gândească la dezvoltarea abilităților lipsă pentru a fi la cerere mâine.

Apropo, puteți învăța cum să formulați corect cerințele de afaceri, să stabiliți sarcini pentru un antreprenor, să elaborați specificații tehnice și să selectați instrumente pentru automatizarea resurselor umane la jocul de afaceri „Make Recruitment Great Again” din timpul summit-ului. Vino!

Ingineria/reinginerirea proceselor de afaceri, de regulă, este nevoie de acele companii care doresc să-și optimizeze activitățile și să-și crească eficiența.

În primul rând, aș vrea să vă reamintesc că „cel mai bun este dușmanul binelui”! Prin urmare, dacă o companie se dezvoltă dinamic, creșterea sa nu ar trebui să fie limitată de cadre birocratice sau împovărată cu reglementări și proceduri complexe.

Experiența mea de lucru în companii, atât interne, cât și cu capital străin, sugerează că abordarea procesului este utilă pentru organizațiile stabile și în continuă creștere. Ingineria și/sau reingineria sunt cu siguranță necesare pentru companii:

• la stadiul de maturitate (există de mai mult de cinci ani);
• cu un număr mare de personal (peste o sută de oameni);
• cu fluctuație redusă de personal.

În timp, numărul departamentelor de asistență și numărul angajaților din back office crește, uneori depășind creșterea afacerii. În același timp, din cauza atenției insuficiente acordate dezvoltării oamenilor, monotoniei muncii și rutinei organizaționale, eficiența companiei scade. Deși toți angajații sunt ocupați, chiar supraîncărcați, este extrem de dificil să evaluezi necesitatea muncii lor...

Formalizarea proceselor de afaceri ne permite să vedem multe dintre aceste probleme dintr-un unghi nou. Descriere și optimizare - un instrument care ajută la organizarea mai rațională orele de lucru angajati.

Pe experiență personală Eram convins că descrierea proceselor de afaceri face posibilă:

• ține evidența zilei de lucru (fă o „foto”) angajaților companiei pentru a evaluează eficacitatea muncii lor;
• să evalueze necesitatea de a efectua anumite operațiuni și, dacă este necesar, să le redistribuie sau să le transfere externalizarea;
• evaluează posibilitatea trecerii la relații interne cu clienții și, în consecință, introducerea internă tarifele serviciilor;
• instala continuitate procese (prin reducerea influenței „factorului uman”), astfel încât dacă un angajat este absent de la locul de muncă, procesul să nu se oprească;
• automatiza operațiuni/procese.

Desigur, atunci când adoptați orice experiență, ar trebui să vă amintiți asta atunci când transferați cele mai bune practici de la o companie la alta, este necesara personalizarea acestora (din engleza client - client, consumator) - pentru a le aduce in concordanta cu nevoile unei anumite organizatii.

Proiect „Procese HR”

Nu este un secret pentru nimeni că rezultatele unui proiect depind în mare măsură de pregătirea și organizarea acestuia. Chiar înainte de a începe un proiect pentru a descrie procesele de HR, trebuie să obțineți sprijinul managerilor, să vă pregătiți materiale didactice(pentru materiale metodologice și exemplu vezi aplicarea), și, de asemenea, aveți răbdare. Dacă este posibil, puteți cere ajutorul colegilor care au implementat deja proiecte similare în organizațiile lor. Deosebit de important:

• alege managerul de proiect potrivit;
• motivați membrii echipa de proiect;
• asigurarea proiectului cu resurse;
• alege sponsorul potrivit pentru proiect.

Când începeți munca, cu siguranță trebuie să planificați corect un program pentru îndeplinirea sarcinilor. Datorită acestui fapt, toți membrii echipei de proiect vor ști exact ce trebuie să facă în etapa următoare și vor vedea rezultatele muncii lor.

Supraveghetor. Eficacitatea oricărei lucrări de grup este determinată în mare măsură de profesionalism și calitati personale lider: cu cât este mai mare profesionalismul și abilitățile de comunicare mai dezvoltate, cu atât este mai probabil succesul.

Întrucât procesele HR sunt o componentă sistem comun management, este important ca managerul de proiect să aibă o idee despre cum ar trebui să fie sistemul de management în ansamblu și să poată „vedea pădurea pentru copaci”. Cerințe pentru un astfel de specialist:

• bune abilități analitice;
• cunoștințe excelente structura organizatorica companii;
• înțelegerea particularităților muncii sale, specificul proceselor de producție.

Ce este mai bine: să atragi un expert extern (de exemplu, un angajat) în rolul de manager de proiect firma de consultanta) sau numiți unul dintre „al nostru”? Trebuie să înțelegeți că pregătirea și introducerea unei persoane noi la locul de muncă va necesita distragerea atenției de la munca specialiștilor (ca mentori), precum și o lungă perioadă de timp pentru ca noul venit să se adapteze și să stăpânească specificul organizației.

Motivația. Pentru performeri, o descriere a proceselor este muncă suplimentară, De aceea atenție deosebită trebuie acordată atenție motivației participanților (materiale și nemateriale). Există mai multe capcane aici:

• sume mici de remunerație pot ofensa artiștii interpreți;
• plățile prea mari, depășind așteptările inițiale, descurajează („de ce să faci ceva, pentru că plătesc bani buni fără ei”);
• Pentru stimulente financiare, este nevoie de un buget suplimentar.

Se întâmplă ca bugetul pentru implementarea proiectului de procese de HR să nu fie alocat, dar chiar și în acest caz există întotdeauna posibilitatea de a folosi „pârghii” intangibile, pentru a crea o atmosferă în echipă în care fiecare participant la proiect va „ da 100%”! De exemplu, motivatorii ar putea fi:

• dorința de a face față provocărilor și de a face față dificultăților;
• intenția de a dobândi experiență și cunoștințe noi;
• dorința de a evita suprasolicitarea muncii prin optimizarea procedurilor (azi este principalul motiv pentru oameni).

Este important să sărbătorim fiecare etapă intermediară cu cel puțin o mică sărbătoare care să ridice moralul. O surpriza placuta Toți angajații HR pot fi plătiți pentru orele suplimentare lucrate.

Suport de resurse. Desigur, pentru ca grupul să funcționeze eficient, au nevoie de:

• locuri de muncă, inclusiv computere cu un set standard de programe (uneori vă puteți limita la pachete gratuite precum OpenOffice);
• programe specializate pentru scrierea textelor și vizualizare (diagrame, grafice etc.);
• papetărie etc.

Este important de luat în considerare faptul că oamenii vor trebui să fie instruiți pentru a utiliza aplicații informatice specializate.

Cert este că utilizarea programelor standard (editor de text Word sau Excel) pentru a descrie procesele produce documente greoaie de diferite formate. Și mai rău este că, din cauza dificultății de a percepe materialul, va fi imposibil să le corectezi în viitor sau să le folosești în alte proiecte (cum ar fi scrisul). fișele postului, reglementări privind departamentele sau evaluarea posturilor). În același timp, mulți participanți la proiect vor fi extrem de suprasolicitați, astfel încât calitatea muncii lor va fi scăzută.

Experiența confirmă: automatizarea unei astfel de lucrări face munca oamenilor mult mai eficientă, permite standardizarea și simplificarea operațiunilor standard. Prin urmare, atunci când descrieți procesele, este mai bine să alocați imediat fonduri pentru aplicatii speciale(ca ARIS Express, Business Studio, ELMA, IBM WebSphere Business Modeler, Fox Manager).

Pe lângă programele specializate, este posibil să descrieți procesele de afaceri în modulele de HR ale sistemelor. Dacă acest proiect nu este local și a fost/va fi implementat în companie în viitorul apropiat sistem ERP, atunci este recomandabil să folosiți instrumentele disponibile în acesta.

Sponsor de proiect. O cifră semnificativă este sponsorul proiectului. Acesta nu este un finanțator și nu neapărat un director al companiei (deși este mai bine dacă este unul dintre managerii de top). Principalul lucru este că această persoană trebuie să înțeleagă necesitatea schimbării înaintea altor participanți și să creadă în beneficiile standardizării și formalizării proceselor/procedurilor. El este cel care va gestiona finanțele proiectului, „decide destinul acestuia”.

Ai nevoie de un furnizor extern?

O altă întrebare importantă care ar trebui rezolvată înainte de a începe proiectul: va putea compania să „tragă” singur proiectul sau ar trebui să apeleze la furnizori externi pentru ajutor?

Pentru a lua o decizie, trebuie să evaluați costurile/riscurile/beneficiile pentru ambele opțiuni:

1) lucrați pe cont propriu;
2) implicarea unei organizații/consultant terțe.

Pe baza experienței în companii care au implementat proiecte similare, dacă luați în considerare corect toate costurile (instruirea angajaților, costul atragerii implementatorilor de proiecte, depanarea și corectarea erorilor), prima opțiune nu este întotdeauna mai eficientă și mai ieftină. Doar comparând două bugete și evaluând riscurile fiecărei opțiuni poți decide să realizezi singur proiectul.

Dacă compania are un birou de proiecte separat, ai cărui specialiști, desigur, au experiență în descrierea proceselor, atunci HR ar trebui să-i implice în cooperare. De exemplu, descrierea textului poate fi încredințată angajaților serviciului HR, iar elaborarea ilustrațiilor poate fi încredințată colegilor din departamentul de proiect.

Dacă se decide că compania are nevoie de ajutor extern pentru a depana procesele de HR, atunci sarcina de HR este să afle și apoi să sfătuiască managerul de top:

• în primul rând, în ce condiții ar trebui organizată o licitație între furnizori;
• în al doilea rând, cum să faci alegere optimă pentru compania ta.

Ce dificultăți așteaptă HR atunci când lucrezi cu „Varanges”? După ce am rezumat experiența mea de cooperare cu furnizori externi (și nu numai în domeniul managementului proceselor), am identificat patru „scenarii” de desfășurare a evenimentelor; figurat ele pot fi numite:

• „Prițesa broască”;
• „Prindă un pește, mare și mic”;
• „Vovka în al treizecilea regat”;
• „Nap”.

„Prițesa broască”. Imaginați-vă un furnizor ideal pentru proiectul „procese HR”: emiteți o sarcină și apoi primiți „produsul ideal” (ca regele dintr-un basm - „Trebuie să brodăm două covoare până mâine!”). O singură sarcină - o soluție, fără modificări sau completări! Frumuseţe?! - Nu, e rău!

De ce un produs „de poveste” nu poate fi considerat ideal? Cert este că procesele de HR sunt auxiliare, sarcina lor este de a sprijini principalele procese (tehnologice). Procesele de resurse umane trebuie să fie clare și flexibile, simple și cuprinzătoare.

Dar afacerile sunt un sistem foarte dinamic, schimbările sunt inevitabile! Prin urmare, procesele tehnologice și de afaceri ar trebui, de asemenea, modificate și ajustate în mod constant la cerințele „momentului curent”.

Desigur, este foarte dificil să descrii un proces ideal (și acesta ar trebui să fie o declarație a stării actuale)! Pentru a menține „idealitatea”, descrierea procesului trebuie schimbată în mod constant pentru a îndeplini cerințele de afaceri. Dar dacă nu știți cum sunt „structurate” procesele, atunci când condițiile se schimbă sau apare o nouă problemă, doar furnizorul va putea găsi din nou soluția ideală. Iar angajații companiei, nestăpânind metodologia, vor putea doar să imite dezvoltarea și descrierea proceselor. Amintește-ți cum soțiile fraților lui Ivan Tsarevich au ascuns rămășițele de mâncare în mâneci după ce au spionat-o pe Prințesa Broasca... Dar un miracol nu se va întâmpla!

Concluzii. Atunci când alegeți cel mai bun și mai progresiv furnizor, există întotdeauna riscul de a deveni complet dependent de acesta. Aceasta înseamnă că în procesul de muncă vor exista cu siguranță cheltuieli financiare suplimentare, dar transferul de cunoștințe și abilități de la furnizor la angajații companiei este puțin probabil să aibă loc...

„Prin, pește, mare și mic.” Această poveste poate deveni o profeție tristă pentru companiile care decid „să fie sigure” să angajeze consultanți care promit să depaneze procesele „necostisitor și rapid”. După cum vă amintiți, Vulpea nu a prins niciodată un pește, dar a găsit ceva să-i arate idiotului Lup - din fericire, cu o zi înainte, l-a întâlnit cu mare succes pe bunicul pescar ghinionist cu o captură... Furnizorul poate demonstra și „proiecte finalizate” , care, de fapt, se dovedesc a fi doar copiate din materialul maeștrilor reali.

Concluzii . Manager de proiect care a crezut frumoasa prezentare, se vor regăsi în rolul Lupului, așezat lângă gaura de gheață, așteptând o „mușcătură de coadă”, iar compania în ansamblu va fi în rolul bunicului și bunicii care au rămas fără pește mulțumesc spre viclenia Vulpei, un furnizor necinstit.

HR obligând colegii să lucreze conform unor noi procese care nu sunt aplicabile în viata reala, - ce basm trist...

„Vovka în al treizecilea regat”. Oameni curajoși - „Doi din sicriu” - îl ajută pe Vovka în toate. Literal în toate! Acest lucru se vede în mod clar în episodul în care ei mănâncă chifle și bomboane pentru el. Deci, cu un furnizor extern, există întotdeauna riscul ca el să scrie procesele „pentru el însuși” (sau dintr-un motiv oarecare eșantion standard), iar compania, ca și Vovka, va rămâne fără nimic...

Concluzii. Nu căutați o companie care să vă ajute și care va întreprinde un proiect fără a vă înțelege toate nevoile. Ei vor descrie procesele, dar numai consultanții înșiși le vor înțelege.

„Nap”. Dar basmul despre Napi este exact ceea ce ai nevoie! Fiecare persoană din companie este inspirată de idee, înțelege beneficiile managementului proceselor și lucrează împreună pentru a implementa proiectul.

Concluzii: pentru a implica oamenii în schimbări trebuie informată întreaga echipă – ce fel de proiect este acesta și de ce este nevoie de el. Și apoi toată lumea, de la managerul de top până la specialist tehnic, vor lucra împreună la o chestiune necesară și importantă.

In concluzie, ii sfatuiesc pe colegi sa tina la indemana materialele didactice care sunt postate in anexa. Pe baza acestora, procesele existente au fost deja descrise și procese noi modelate, astfel încât să poată fi luate în siguranță ca bază pentru un proiect viitor. Există principalul lucru acolo: un șablon de proces. Chiar dacă decideți să angajați un furnizor extern, vă recomand cu căldură să vă scrieți propriile materiale didactice - acest lucru vă va ajuta să înțelegeți ce fel de produs ar trebui să fie obținut ca urmare a lucrării.

Este necesar să se întocmească „arborele de proces” care servește simultan ca plan de lucru și oferă o imagine completă a nomenclaturii proceselor. „Regulile pentru descrierea proceselor” indică exact cum să atribuiți un cod unui proces. Gândiți-vă la modul în care puteți modela o evaluare a eficienței fiecărui proces, selectați criteriile de evaluare. Acest lucru va face posibilă evidențierea proceselor care necesită o atenție suplimentară și, dacă este necesar, reinginerie. Comparați „intrarile” și „ieșirile” proceselor pentru a vedea mai clar modelul de afaceri - atât pentru o zonă separată, cât și pentru întreaga companie în ansamblu.

Pentru a evalua modelul de afaceri, este recomandabil să implicați experți: lăsați-i să pregătească recomandări bazate pe o „vedere exterioară”. Cu cât angajații se pregătesc mai bine pentru începerea unui proiect, cu atât implementarea acestuia va fi mai rapidă și mai ușoară. Numai cu o pregătire atentă „din interior” puteți obține calitate superioară(chiar dacă compania a invitat un furnizor extern).

Aplicație Procesul de afaceri- un set stabil, intenționat de activități interconectate (secvență de lucru), care, folosind o anumită tehnologie, transformă intrările în ieșiri conform anumite reguli folosind anumite mecanisme ( orez. 1). Abordare modernă pentru a conduce o organizație este managementul proceselor de afaceri. (De exemplu, standardul ISO 9001:2000 cere în mod explicit utilizarea unei abordări de proces în gestionarea unei organizații.) Orez. 1. Diagrama de descriere a procesului Ca proces de intrare pot fi informații (document), inventar sau angajat (în acest din urmă caz, acestea sunt adesea procese ale departamentului de resurse umane). Ieșirea procesului pot exista aceleași elemente ca în intrare, dar deja transformate în timpul execuției procesului. Managementul proceselor- informații care definesc regulile de conversie a intrărilor în ieșiri. Mecanismul procesului- conversia intrării în ieșiri ( orez. 2): angajații (unitățile structurale) ale organizației și echipamentele pe care lucrează (mașini, echipamente de birou). Orez. 2. Diagrama de descriere a procesului Ieșirea unui proces poate fi intrarea (control, mecanism) pentru altul sau utilizată de un client al organizației ( orez. 3). Orez. 3. Interacțiunea proceselor Fiecare proces are proprietar- o persoană care are autoritatea necesară pentru a organiza lucrările asupra procesului și este responsabilă de rezultatul implementării acestuia. Exemplul de mai sus afișează un proces de afaceri în notație IDEF0. Aceasta este una dintre opțiunile pentru afișarea grafică a procesului. O diagramă conceptuală a controlului procesului este prezentată în Figura 4. Orez. 4. Diagrama conceptuală a controlului procesului De ce trebuie să descrii procesele de afaceri? În primul rând, aceasta este o cerință a standardului. În al doilea rând, aduce beneficii tangibile companiei: Înţelegere. În timpul descrierii, devine clar cum decurge de fapt procesul și sunt identificate zonele cu probleme. Limbajul comun. Informațiile despre proces sunt înregistrate și descrise într-un limbaj clar (uniform pentru toți angajații). Continuitatea informației. Descrierea procesului este înregistrată (pe suport de hârtie sau electronic), deci chiar dacă angajatul responsabil pentru un anumit proces pleacă, cunoștințele despre secvența și modul de efectuare a muncii rămân în companie - acestea sunt transferate noilor angajați. Separarea domeniilor de responsabilitate. Acum fiecare angajat știe: ce face exact; de la care primește informații, comenzi etc.; sub ce formă primește; în ce interval de timp este finalizată lucrarea; cui, când și ce se transmite; de ce este responsabil. Transparenţă. Descrierea proceselor vă permite să urmăriți mișcarea documentelor și a valorilor mărfurilor în organizație. Acest lucru ajută: a) să se pregătească cel mai bine pentru automatizarea sistemului de management al organizației; b) identificarea rutelor neoptimale pentru deplasarea documentelor si a bunurilor materiale. Procesul descris permite identifica cele mai importante resurse pentru organizarea și amploarea utilizării lor. Ca rezultat, există o imagine clară a resurselor necesare efectiv și este posibil să se creeze un sistem de aprovizionare de înaltă calitate pentru organizație. Proces bine descris vă permite să vă stabiliți obiective specifice să-l măsoare. Datorită acesteia, este posibilă a) măsurarea cantitativă a proceselor care au loc; b) obțineți motive și criterii de evaluare clare pentru angajați („totul este transparent și vizibil pentru toată lumea”). Reguli pentru descrierea proceselor. Descrierea unui proces este o definire a tuturor caracteristicilor acestuia; efectuate de o persoană responsabilă desemnată. Procesele sunt descrise în proceduri documentate (DP). Numele și codul procesului reflectă esența lucrării descrise, acestea sunt determinate de persoana sau grupul de persoane desemnate acest proces. Cod proces - identificator digital, atribuit sub forma X.Y.Z., X - numărul diviziei în lista de afaceri a companiei (sursă - secretariat); Y - număr unitate structurală compania care este „proprietarul” procesului (pe baza structurii organizatorice a companiei); Z este numărul de serie al procesului din arborele procesului de divizare. Șablon de descriere a procesului și caracteristicile procesului 1. Scop. 1.1. Această procedură documentată descrie procesul<код и наименование процесса>si defineste<виды работ>. 2. Scopul procesului(un rezultat necesar sau dezirabil al unui proces ca activitate, pentru realizarea căruia acest proces este implementat la întreprindere). 2.1. Scopul acestui proces este<цель процесса>. 3. Domeniul de aplicare. 3.1. Prevederile acestei proceduri documentate se aplică<участники процесса>. Participanții la proces sunt angajați ai întreprinderii care sunt direct implicați în managementul și implementarea acestui proces. 4. Responsabilitate. 4.1. <Должность ответственного за процесс/ роль>cine este responsabil pentru<сфера ответственности>, precum și pentru monitorizarea furnizării de resurse și evaluarea eficacității acestui proces. 4.2. <Должность/ роль>este responsabil pentru<сфера ответственности>. 5. Definiții și abrevieri. 5.1. Definiții<раскрыть значение используемых определений>. 5.2. Abrevieri<раскрыть значение используемых сокращений>. 6. Suport de resurse pentru proces. Resurse de proces - necesare pentru a efectua lucrări în cadrul acestui proces: a) personal; b) informații; c) infrastructură etc. Secțiunile definesc planificarea, pregătirea, inițierea și execuția lucrărilor care au ca rezultat rezultatul așteptat. 7. <Наименование раздела>. 7.1.<Описательная часть>(descrie procedura de planificare, asigurare, efectuare și monitorizare a tuturor tipurilor de lucrări în cadrul procesului, indicând toate documentele normative și de reglementare utilizate). 7.2.<Описательная часть>: <Документ> Aspectul procesului Datele inițiale … Dezvoltare Șef departament: pe baza datelor inițiale până la<дата>; transfer spre aprobare conducătorului partidului Coordonare Liderul partidului: la<дата>; depunerea spre aprobare Declaraţie … Înregistrare … Buletin informativ … Depozitare … Schimbați ordinea … 8. Monitorizarea si controlul procesului(observări ale indicatorilor de proces). 8.1.<Указываются объекты, методы, средства и исполнители всех видов мониторинга и контроля>: Măsurarea procesului - obținerea valorilor măsurabile ale caracteristicilor și indicatorilor procesului. Controlul procesului este activitatea de comparare a indicatorilor/rezultatelor procesului actuale cu standardele acestora. Monitorizarea, măsurarea și controlul proceselor sunt efectuate pentru a oferi dovezi ale capacității proceselor de a îndeplini cerințele și obiectivele lor specificate. Eficacitatea procesului (ca parte a măsurării procesului) este gradul în care activitățile planificate sunt implementate și sunt obținute rezultatele planificate, adică indicatori cantitativi care determină gradul în care rezultatele procesului obținute efectiv corespund cu cele planificate. Evaluarea performanței procesului se realizează pentru: obținerea de informații despre măsura în care procesul permite atingerea scopurilor stabilite în starea sa actuală (ordine de organizare, grad de implementare); determinarea cauzelor inconsecvențelor identificate și eliminarea ulterioară a acestora; identificarea tendințelor pozitive în schimbările de proces și consolidarea acestora. Evaluarea eficacității procesului este dată de indicatori, ale căror valori sunt reduse la valori măsurabile. Indicatorii de performanță sunt determinați pe baza unei evaluări a eficacității procesului. 9. Evaluarea eficacității procesului. 9.1. Se efectuează evaluarea performanței procesului<должность владельца процесса>o dată la fiecare<периодичность>. 9.2. Criterii de evaluare a performanței și surse de informații: 9.3. Calculul coeficienților de performanță: K 1 = 1 –<значение поправки за единичное отклонение по первому показателю>X<количество единичных фактов отклонения>, Unde<значение поправки за единичное отклонение по первому показателю>- corectare pentru<описание сути отклонения>. Exemplu. K 1 = 1 – 0,1 x<количество единичных фактов отклонения>, unde pentru un singur fapt de eșec timpul de livrare este o zi corectare = 0,1. K 2 = 1 –<значение поправки за единичное отклонение по второму показателю>X<количество единичных фактов отклонения>, Unde<значение поправки за единичное отклонение по второму показателю>- corectare pentru<описание сути отклонения>. … 9.4. Calculul eficacității procesului: R<код процесса> = <весовой коэффициент первого критерия>x K1 +<весовой коэффициент второго критерия>x K 2 + … +<весовой коэффициент m-го критерия >x K m Exemplu. R 7,5,1 = 0,5 x K1 + 0,3 x K2 + 0,2 x K3. 9.5. Formularea evaluării performanței: Evaluarea eficacității procesului Aspectul procesului Numele obiectului de control Formare <Должность ответственного за процесс>: conform formularului „Evaluarea eficacității procesului” la<срок формирования>; difuzat<должность полномочного лица, принимающего решения> Luarea deciziilor conform propunerilor <Должность полномочного лица>: în termen de două zile cu includerea în „Evaluarea eficacității procesului”, transfer<должность ответственного за процесс> Transferarea procesului la lucru <Должность ответственного за процесс>: Transferați o copie Înregistrare la eveniment <Должность>: V<место регистрации> Organizarea executiei evenimentelor Executori responsabili: conform atribuirii Înregistrarea rezultatelor Executori responsabili: in<место регистрации> Controlul execuției evenimentelor <должность ответственного за процесс>; <должность вышестоящего руководителя>PVR: folosind<место регистрации> Formularul „Evaluarea eficacității procesului” <код и наименование процесса>pentru<период> 1. Criterii de performanță a procesului: … Instrumente HR 1 -1

Munca de recrutare eficientă nu poate fi realizată fără procese de HR, care se află în centrul. Resurse umane– aceasta nu este doar testarea candidaților sub formă de interviuri, ci și formarea ulterioară, adaptarea la un loc nou și stabilirea motivațiilor. Dacă toate etapele sunt lansate, atunci productivitatea companiei cu un nou angajat se va îmbunătăți semnificativ. Mai multe detalii despre fiecare dintre ele.

Organizarea managementului personalului

O persoană obișnuită nu poate vedea toate acțiunile unei agenții de recrutare, dintre care de fapt sunt multe. La urma urmelor circuit simplu„Obținerea unui loc de muncă - Munca - Concedierea” include mult mai multe aspecte, dacă, desigur, profesioniștii sunt implicați în selecția personalului. Mai jos este o listă a principalelor procese de HR din companie, care pot avea și propriile subsecțiuni:

• Se caută candidați pentru postul.
• Selectarea angajatilor.
• Adaptarea lucrătorilor la un nou loc de muncă.
• Evaluarea capacităţilor angajaţilor.
• Dezvoltarea competențelor personalului (inclusiv formare).
• Managementul carierei.
• Stabilirea motivațiilor prin plată.
• Contabilitatea personalului.

Recrutarea de personal pentru intreprindere

Majoritatea companiilor aleg din ce în ce mai mult personal tânăr și fără experiență ca noi angajați pentru posturile lor vacante. Astfel, ei caută oameni nepregătiți care să-și învețe mai ușor atitudinile și regulile, să motiveze și să introducă în cercul lor. Cu toate acestea politica de personal Agențiile de resurse umane asigură contrariul: o persoană care are ceva experiență și formare profesională Va fi mult mai bine să dezvoltați domeniul de activitate al companiei, acesta trebuie doar direcționat corect.

Prima opțiune cu recrutarea de non-profesioniști este potrivită pentru organizațiile mici, cum ar fi puncte de vânzare cu amănuntul, benzinării și altele, învățându-l pe noul angajat doar elementele de bază ale comunicării cu clienții. Cât despre mari intreprinderi, atunci este important să alegeți pe cineva care va continua cu adevărat să dezvolte afacerea deja stabilită. O bună motivație pentru aceasta este promovarea scara carierei, bonusuri și alte bonusuri oferite de companie. Acesta este motivul pentru care este nevoie de un așa-numit filtru atunci când recrutați personal, care este adesea de încredere agențiilor de resurse umane.

Avantajul acestui proces este că specialiștii realizează o serie de interviuri în care identifică treptat punctele forte și punctele slabe ale persoanei. Abia după finalizarea completă a concursului, candidatul câștigător trece la următoarea etapă– adaptarea angajatului.

Adaptarea angajatilor la o noua locatie

Un nou angajat al companiei va lucra mai eficient dacă este mai întâi adaptat la condițiile de muncă. Un proces de resurse umane numit orientare ajută în acest sens. Pe parcursul acestui curs, sub orice formă, personalul este cufundat în cultura întreprinderii.

În cadrul unui astfel de curs, valorile companiei, bazele comunicării cu clienții, sunt posibile situatii conflictualeși căi de ieșire din ele. În același timp, specialiștii trebuie să-și amintească principalul lucru: nu contează pentru clientul care îl servește - un lucrător cu experiență sau un stagiar. Este întotdeauna important pentru el să primească serviciul în forma în care compania oferă. În consecință, este în interesul oricărei agenții de recrutare să transmită noului angajat cât mai bine posibil principalele puncte.

Formarea si dezvoltarea personalului

Un alt proces important de HR este instruirea și dezvoltare ulterioară toti angajatii companiei. Este necesar ca acest lucru să se întâmple în mod regulat, mai ales dacă compania nu stă pe loc, dar introduce constant modalități de implementare a sarcinilor. Această etapă include diverse activități:

• cursuri industriale;
• școli cu metode inovatoare;
• cursuri pentru o a doua profesie sau specialitate;
• facultăţi de pregătire avansată.

Fiecare metodă poate îmbunătăți abilitățile personalului și, prin urmare, poate îmbunătăți productivitatea întregii companii. Acest lucru este, de asemenea, important pentru avansarea în carieră a angajaților individuali. Prin urmare, toți angajații ar trebui să fie implicați în proces, motivați corespunzător și să își stabilească obiective.

Evaluarea capacității angajaților

Următorul pas în managementul personalului este evaluarea acestuia. Este foarte important nu doar să cheltuiți efort și bani pe antrenament și dezvoltare, ci și să înțelegeți că toate acestea sunt benefice. Certificarile ar trebui programate regulat. Pentru a face acest lucru, este necesar să aduni o echipă de judecători independenți și să desfășoare o serie de evenimente.

Pe baza rezultatelor certificării, conducerea întreprinderii primește un certificat detaliat despre fiecare angajat. Pe baza acesteia, se vor putea trage concluzii suplimentare - reține angajatul, atribui-i cursuri de pregătire avansată sau începe căutarea unui nou candidat pentru această poziție.

Creșterea carierei sau concedierea?

Munca unei agenții de recrutare include, de asemenea, un proces atât de important precum concedierea unui angajat sau promovarea acestuia în sus. În această chestiune, este foarte important să simțiți linia fină și să nu oferiți altor angajați un motiv de îngrijorare pentru locul lor. De exemplu, motivul concedierii unui angajat pentru comiterea unei greșeli grave ar trebui explicat clar celorlalți angajați.

Același lucru este valabil și pentru promoții: nu este întotdeauna cazul ca un angajat care are abilități bune de vânzări să poată îndeplini sarcinile de management la fel de bine. De aceea este nevoie de ajutorul unei agenții de recrutare, care să recunoască profesional capacitățile angajatului de a îmbunătăți eficiența întregii companii.

Automatizarea proceselor de resurse umane este o componentă importantă a serviciului agentii de recrutare, care trebuie să fie prezent în orice etapă a lucrului cu personalul. Nu numai selecția de noi candidați, ci și concedierea angajaților cu experiență ar trebui să aibă loc sub supravegherea strictă a profesioniștilor. Orice companie mare, care își prețuiește timpul și personalul, trebuie să implementeze procesele de HR ca bază pentru o productivitate mai bună. Mare intreprinderi internationale au remarcat de multă vreme legătura dintre activitatea agențiilor de HR și succesul acestora pe piață, precum și satisfacția generală a angajaților. Dacă personalul este mulțumit de munca lor, va oferi servicii maxime vizitatorilor. Prin urmare, munca departamentului HR cu personalul garantează companiei serviciu bun la ieșire.

Cum se schimbă procesele HR: Video

Vă vom spune cu exemple cum serviciul HR poate optimiza activitățile unei întreprinderi prin gestionarea personalului. Utilizați metoda celor patru pași de optimizare. Experții pregătiți problema practica pentru a optimiza un proces de afaceri cu o soluție gata făcută.

In articol:

Definirea procesului de afaceri

Un proces de afaceri este o acțiune standardizată care ajută la transformarea resurselor unei companii în produsul final cerut de consumator.

Există 3 tipuri de procese de afaceri: control, principal și suport.

Procesele de bază ale afacerii- vânzări de mărfuri, producție de produse, achiziții și logistică depozit.

Sprijinirea proceselor de afaceri- contabilitate, management personal, suport juridic. Experții în sisteme de resurse umane vă vor sfătui cum să conectăm obiectivele organizației cu obiectivele unităților de sprijin

Controlați procesele de afaceri- cuprinde întreaga gamă de funcții de management, atât procesele locale, cât și activitățile întregii întreprinderi în ansamblu.

Cum să scrieți o descriere a procesului de afaceri al unei întreprinderi, exemplu și algoritm pas cu pas veți găsi în cartea Irinei Kiriy.

Procesele de afaceri într-o organizație: exemple de participare la serviciile de resurse umane la acestea

Puteți crește eficiența managementului companiei dacă optimizați corect toate procesele de afaceri. În această situație, serviciul HR ar trebui să devină principalul asistent al managementului și să participe activ la optimizarea, automatizarea și reglarea proceselor de afaceri. Din materialele Sistemului de Personal vei afla cum

Serviciul HR are puterea de a influența multe procese de care depinde direct sau indirect succesul, și deci profitabilitatea afacerii.

Tabel: Schema de interacțiune între serviciul HR și personal

Managerii companiilor moderne avansate nu limitează departamentul HR doar la funcții administrative. Din ce în ce mai mult, oamenii de HR devin participanți egali la procesele cheie de afaceri. Chiar dacă compania este mică și are în personal un singur manager de resurse umane, acesta își poate asuma sarcini strategice:

• planifica nevoile de personal ale companiei;
• formă organizatorică şi cultura corporativă;
• să se angajeze în selecția și plasarea personalului, inclusiv a managerilor de top;
• crearea unui sistem de motivare;
• ia decizii de personal.

Vă vor spune experții din revista HR Director

Optimizarea proceselor de afaceri într-o organizație: exemple de participare la serviciile de resurse umane la acestea

Șeful serviciului HR poate participa la optimizarea proceselor de afaceri. Pentru a face acest lucru puteți folosi metoda " Patru pași de optimizare».

Pasul 1. Analizați toate procesele de afaceri ale serviciului.

Evaluați acele procese care au fost implementate cândva, dar sunt deja depășite sau cele care au fost implementate doar pentru spectacol. Aflați ce reduce eficiența sistemului dvs. de resurse umane. Evitați aceste proceduri sau încercați să le simplificați. Folosiți analizele HR. S-au dezvoltat experți din revista HR Director

Pasul 2. Automatizați toate procesele de afaceri pentru care au fost deja dezvoltate soluții software.

Consultați versiunile demo oferite de dezvoltatori, selectați cele mai bune opțiuni Software-ul care este cel mai convenabil pentru organizația dvs. Utilizare

Pasul 3. Includeți soluții motivaționale în sistemele dvs. de evaluare, recompensă și pedeapsă care îi vor ajuta pe angajați să efectueze mai multe sarcini și versatilitate.

pentru a transmite obiectivele companiei managerilor obișnuiți de HR.

Exemplu Sarcină: Consiliul de administrație a identificat mai multe obiective de afaceri pentru anul viitor și le-a comunicat șefilor de departament. Managerii de top, ținând cont de aceste obiective, au fost nevoiți să determine direcțiile de lucru ale serviciilor supravegheate. Unul dintre obiectivele stabilite este creșterea prezenței companiei pe piață cu 3%. Soluția problemei: Directorul HR Vladimir Ivanovici s-a consultat cu șefii departamentelor de producție, directorii comerciali și financiari. Vladimir Ivanovici și-a dat seama că sarcina poate fi rezolvată nu numai prin extinderea producției. În acest scop, este necesară și consolidarea marketingului pentru a intensifica vânzările, precum și pentru a crește activitate de afaceri angajații departamentului de vânzări. Directorul de resurse umane sa gândit apoi ce rol ar trebui să joace HR în acest sens. Resurse umane are instrumentele pentru a ajuta o companie să activeze procese care sunt deja în vigoare. Acesta angajează profesioniști implicați în selecție, formare și evaluare. Serviciul HR, condus de Vladimir Ivanovici, a selectat oameni noi pentru companie cu competențele necesare, a efectuat o evaluare, a identificat cei mai puțin eficienți angajați și s-a despărțit de ei. Pentru a lansa cel de-al doilea proces de afaceri „Extindere promotii de marketing pentru a promova produse”, serviciul HR a revizuit KPI-urile actuale pentru marketeri și a făcut ajustări la acestea. Noi KPI au crescut motivare angajații din marketing, aceștia au început să depună mai mult efort în promovarea produselor companiei și pentru atragerea de noi consumatori. Al treilea proces de afaceri" Munca activa departamentul de vânzări” a fost lansat prin atragerea de noi angajați și revizuirea sistemului de stimulente și recompense existent anterior. Creșterea volumului de vânzări a garantat salariaților sporiți. Rezultat: Scopul creșterii cotei de piață a companiei a fost atins chiar mai devreme decât era planificat.

În zilele noastre, timpul este una dintre principalele resurse. Și este atât de enervant să-l cheltuiți pe sarcini de rutină și acțiuni de zi cu zi pe care ți-ar plăcea cel mai puțin să le faci. Da, de exemplu, calculele concediilor și concediilor medicale sunt importante, dar pe de altă parte, motivația și OKR și. Cum să conectați aceste procese importante de HR și să țineți pasul cu totul? Doar prin automatizarea lor.

De ce păstrarea înregistrărilor în Excel = pierderea timpului

Un semn, două semne, multe semne. Cu cât sunt mai multe, cu atât este mai dificil să faci ceea ce trebuie făcut fără mișcări inutile, mai ales în etapa de recrutare. Date diferite în tabele diferite, cine nu se încurcă aici? Și pe lângă un munte de semne: aici trebuie să încărcați un post vacant, acolo trebuie să introduceți numele candidaților pentru postul vacant anterior, să răspundeți la o scrisoare, să efectuați un apel telefonic, să efectuați un interviu.

În plus, lucrul în tabele înseamnă:

• Erori

Cu toții facem greșeli, mai ales dacă procesăm un munte de date de mărimea Everestului. Desigur, factorul uman joacă un rol aici, dar dacă există o modalitate de a minimiza posibilitatea erorilor, atunci este mai bine să o faceți. La urma urmei, fiecare dintre noi a apăsat pe butonul greșit și „totul a dispărut”, doar în cazul unei erori de HR, compania suferă cu siguranță pierderi.

• Insecuritate

Majoritatea informațiilor cu care lucrează HR sunt confidențiale. Și când acele date sunt în locuri diferite, devine mai greu de protejat. Riscul crește dacă țineți evidența datelor în tabelele online, unde trebuie să vă amintiți să monitorizați „Setări de acces”.

• Abordare nesistematică

Este imposibil să păstrezi toate mesele la fel. Imaginați-vă că o organizație are un departament mare de resurse umane și fiecare specialist introduce datele în tabel în felul său. Desigur, sunt create standarde de formatare și anumite formule. Dar, în orice caz, toți angajații au nivel diferit antrenamentul în lucrul cu mesele și să o facă cât pot de bine.

Un caz mai neplăcut este atunci când directorul HR care a implementat sistemul de stocare a datelor părăsește compania. Compania pierde timp și odată cu ea și bani, până când sistem nou se va lansa și va funcționa conform așteptărilor.

4 motive pentru a alege automatizarea proceselor de resurse umane folosind Hurma ca exemplu

Automatizarea proceselor de HR minimizează efortul și timpul alocat acțiunilor de rutină. Sistemele HRM precum Hurma elimină nevoia de a păstra manual înregistrările în foi de calcul, de a introduce datele candidaților și angajaților de fiecare dată, de a calcula concediile și de a oferi concedii medicale, de a programa întâlniri 1:1 și evaluări ale performanței. Toate acestea se întâmplă automat în sistem HR trebuie să introducă datele o singură dată, apoi să le gestioneze în sistem.

De ce altfel ar trebui să alegi automatizarea?

1. Standardizează procesele

Nu trebuie să reinventezi roata din nou și din nou. Un sistem HRM permite tuturor celor din echipa de HR să mențină fără efort înregistrările în sistem cu un singur clic, fără a adăuga file noi sau a crea alte tabele.

2. Ajută la construirea branding-ului angajatorului

De exemplu, Hurma System este destinat nu numai resurselor umane, ci și angajaților perioada de probă. O interfață convenabilă permite angajatului:

• faceți cunoștință cu „Arborele companiei” (vezi fotografia și poziția fiecărui angajat al companiei);
• aflați despre evenimente noi, atât proprii, cât și ale companiei, într-un calendar convenabil;
• definiți OKR-urile și monitorizați zilnic progresul dvs. și al echipei;
• solicitați concediu/concediu medical/muncă de acasă cu un singur clic sau chiar prin intermediul unui smartphone în bot.

3. Vă permite să gestionați în siguranță toate procesele de HR într-un singur loc

Criptarea RSA și protecția sesiunilor client autorizate în sistemul Hurma fac posibilă uitarea de „Setări de acces” în tabelele online și . Informațiile despre angajați, contabilizarea concediilor și concediilor medicale, precum și contactele candidaților nu mai sunt împrăștiate în diferite documente - sunt localizate convenabil într-un singur sistem. Și chiar dacă ceva nu merge bine, puteți oricând contacta asistența.

4. Economisește timp

Analizând toate avantajele de mai sus, putem concluziona că automatizarea realizează obiectivul principalîn optimizarea activităților HR moderne - economisește timp.

Personalul este principala resursă a companiei

Pe măsură ce afacerea crește, numărul de angajați crește. Pentru atingerea obiectivelor companiei, munca fiecăruia dintre ei este importantă. Iar dacă pierzi brusc un angajat, înseamnă că ai pierdut o anumită sumă de bani. Potrivit specialistilor IT Svit, pierderea unui angajat costa 4-6 salarii lunare, iar angajarea unuia nou costa 2-4 salarii.

În 2019, este important ca HR să se concentreze pe reținere cei mai buni angajati. Și pentru asta are nevoie de mai mult timp.

Potrivit unui sondaj al clienților Hurma:

• sistemul a ajutat la economisirea de până la 43% din timp pentru operațiunile de rutină, a redus costurile financiare și cu forța de muncă, optimizând astfel activitatea companiei în ansamblu;
• a crescut eNPS cu 25% și Q12 cu 12%;
• reducerea fluctuației de personal cu 12%;
• a economisit 18% din bugetul companiei.

Economisiți timp cu sistemul Hurma!

Sistemul Hurma HRIS a devenit primul sistem național din Ucraina, care a fost creat ținând cont de nevoile și solicitările companiilor dintr-o varietate de domenii. Dezvoltatorii de sistem îmbunătățesc în mod constant funcționalitatea și ascultă solicitările clienților, astfel încât Hurma să devină un asistent de încredere pentru toți managerii de resurse umane.