Acord de încetare a transferului temporar. Este posibil să încetați anticipat transferul temporar al unui angajat? Cum se oficializează încetarea unui transfer temporar

În ce cazuri și circumstanțe poate un angajator să anuleze desemnarea (transferul) unui angajat pentru îndeplinirea atribuțiilor unui angajat absent? Adică, angajata a fost trecută acum în funcția de concediu de maternitate. Cum poate un angajator să anuleze această decizie?

Răspuns

Încetarea anticipată a unui transfer temporar poate fi aranjată prin acordul părților (Codul Muncii al Federației Ruse). De asemenea, transferul temporar este încetat din cauza revenirii la locul de muncă a celui principal.

Motivul pentru această poziție este prezentat mai jos în materialele Avocatului de sistem .

1. Situație: Cum se oficializează transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă

« Încetarea transferului temporar

Cum se oficializează încetarea unui transfer temporar

După încheierea perioadei de transfer, se recomandă emiterea unui ordin* de a pune la dispoziție angajatului locul de muncă anterior, întrucât în ​​cazul în care la sfârșitul perioadei de transfer nu este asigurat locul de muncă anterior al salariatului, iar acesta nu a solicitat asigurarea acestuia și continuă să funcționeze, condiția acordului privind caracterul temporar al transferului își pierde forța, iar transferul este considerat constant(). O astfel de comandă nu are o formă unificată, așa că compuneți-o sub orice formă.

Dacă condiția acordului privind caracterul temporar al transferului și-a pierdut puterea și transferul este considerat permanent, atunci pentru a documenta această situație se recomandă întocmirea unui nou acord adițional între angajat și angajator privind schimbarea naturii contractului. transferați și emiteți o comandă adecvată. Printre altele, va trebui să faceți înregistrări ale transferului permanent către cartea de muncași cardul personal al angajatului (aprobat).

Trebuie remarcat faptul că, dacă, la încheierea transferului temporar al unui angajat străin, efectuat fără acordul acestuia, este imposibil să-i asigure locul de muncă anterior, atunci acesta trebuie concediat ().

2. Situație: Este posibilă concedierea unui angajat care este angajat pe durata concediului de maternitate al angajatului principal?

„Nu, nu poți.

La efectuarea măsurilor de reducere, angajatorul reduce o unitate de personal sau post, și nu salariatul specific care o ocupă (). Pentru un angajat care se află în concediu pentru creșterea copilului de până la trei ani, angajatorul păstrează locul de muncași poziția sa (). Angajarea unui nou venit cu contract de muncă pe durată determinată pentru înlocuirea unui angajat principal absent temporar nu crește numărul de posturi de personal și nu duce la crearea de noi locuri de muncă (). Totodată, legea instituie interdicția de reducere a posturilor femeilor care au copii sub trei ani ().

Astfel, este imposibil să se reducă poziția de personal sau poziția unui angajat temporar care a fost angajat pe durata concediului pentru creșterea copilului de până la trei ani a salariatului principal.

Sfat: Dacă este necesară concedierea unei angajate temporare, cereți angajatei care se află în concediu de maternitate să-și întrerupă concediul și să plece la muncă pentru câteva zile, inclusiv cu jumătate de normă sau lucrând de acasă. În acest caz, contractul cu salariatul temporar va fi reziliat din cauza expirării termenului. După concedierea angajatului temporar, angajata principală poate intra din nou în concediu de maternitate*.”

Profesional sistem de ajutor pentru avocați, în care veți găsi răspunsul la orice, chiar și la cea mai complexă întrebare.

Locurile de muncă vacante din alte locații ar trebui să fie oferite numai dacă acest lucru este prevăzut într-un contract colectiv (de muncă) sau alte acorduri. Această procedură este consacrată în partea 3 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă angajatul refuză să lucreze în noile condiții sau organizația nu o va face posturi vacante potrivite, atunci contractul de muncă poate fi reziliat:

• privind reducerea pe baza clauzei 2 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse cu plata tuturor compensațiilor - dacă vorbim despre o schimbare a regimului de muncă, și anume introducerea unui regim parțial (partea 6 din articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• în legătură cu refuzul de a continua munca în condiții noi în temeiul clauzei 7 din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, de asemenea, cu plata unei compensații - în toate celelalte cazuri (partea 3 a art.

Combinarea și încetarea acesteia: procedura corectă de înregistrare

Încetarea anticipată a transferului temporar

Potrivit acestui act juridic, dacă un angajat nu dorește să-și îndeplinească suplimentar responsabilități de serviciu, trebuie să vă informeze angajatorul în prealabil. Mai mult, această notificare trebuie emisă în în scris. Dacă este posibil, vă rugăm să trimiteți acest refuz prin scrisoare recomandată, cu o descriere a atașamentului.

Dacă inițiatorul într-o astfel de situație este angajatorul însuși, atunci acesta este, de asemenea, obligat să-și notifice în prealabil angajatul despre încetarea contractului adițional la contractul de muncă. Este necesar să faceți acest lucru sub semnătură, în caz contrar această procedură va fi ilegal. Termenele limită Astăzi, combinarea posturilor poate fi:

• temporar;
• permanent.

Acest punct trebuie indicat într-un acord adițional special.

Articole și consultări pe site-ul www.kadrovik-praktik.ru

Printre altele, va trebui să faceți înregistrări despre transferul permanent în carnetul de muncă și cardul personal al angajatului (Articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, instrucțiuni aprobate prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004). nr. 1). Trebuie avut în vedere că, dacă, la sfârșitul transferului temporar al unui angajat străin, efectuat fără consimțământul acestuia, este imposibil să-i furnizeze locul de muncă anterior, atunci acesta trebuie concediat (Clauza 10, Partea 1, Articolul 327.6 din Codul Muncii al Federației Ruse). Ivan Shklovets, șef adjunct Serviciul federal pentru muncă și angajare Schimbarea titlului postului fără schimbare functia muncii nu este o traducere (part.

1 lingura. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, o astfel de redenumire poate fi efectuată fie prin acordul părților, atunci când ambele părți sunt de acord cu modificarea, fie în unilateral la inițiativa angajatorului (articolele 72, 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Important

A se vedea, de exemplu, decizia de apel a lui Chelyabinsky tribunal regional din 21 aprilie 2014 Nr 11-4312/2014. Singura opțiune este de a ajunge la o înțelegere cu angajatul și de a oficializa concedierea mai devreme, dar pe o altă bază, de exemplu, prin acordul părților, prin plata unei sume atractive de despăgubire. Încă o dată, vă atragem atenția asupra faptului că redenumirea este posibilă numai dacă responsabilitățile postului de, de exemplu, director adjunct pt. munca educațională, nu va diferi de atribuțiile postului de director adjunct.

În caz contrar, salariatului trebuie să i se ofere transfer în funcția de director adjunct, cu acordul acestuia, trebuie încheiat un acord suplimentar privind transferul, iar funcția sa anterioară trebuie exclusă din tabloul de personal. Dacă angajatul refuză transferul, atunci trebuie efectuată o procedură de concediere.

Modificări ale contractului de muncă ca urmare a transferului unui salariat la un alt loc de muncă

Adică, de îndată ce absentul apare la locul de muncă, angajatului temporar ar trebui să i se transmită o notificare scrisă că, în legătură cu plecarea angajatului principal, i se oferă locul său anterior de muncă și să indice data. Angajatul trebuie să citească avizul împotriva semnăturii. Pe baza acestui document, angajatorul ar trebui să emită un ordin și să se asigure că îl familiarizează pe angajat cu acesta.
Dacă se cunoaște data de plecare a angajatului anterior, este mai bine să faceți toate acestea în avans. Notificarea și ordinul vor confirma că perioada de transfer temporar s-a încheiat și angajatului i s-a acordat locul de muncă anterior. Dacă acordul și ordinul indică o anumită perioadă de transfer, de exemplu de la 08/10/2013 până la 09/25/2013, atunci nu este necesar să se emită un ordin de a furniza angajatului locul de muncă anterior.

4. diferența dintre transferul la alt loc de muncă și combinarea posturilor

• declarația angajatului;
• notificare de anulare;
• comanda;
• acord suplimentar.

Cererea salariatului Cererea unui salariat cu cerere de anulare a unui acord suplimentar de combinare a posturilor este întocmită în formă liberă, în format nu este stabilit de lege; a acestui document. Aplicația trebuie să furnizeze numai următoarele informații:

• data cererii;
• destinatar - director, superior imediat;
• cererea de anulare a combinației cât mai concis posibil și indicând toate faptele necesare;
• semnătura solicitantului și a persoanei care o primește (contabil, angajat HR).

Notificare de anulare Dacă, dintr-un motiv oarecare, angajatorul decide din proprie inițiativă să înceteze procedura de combinare a locurilor de muncă, acesta trebuie să-și notifice angajatul în consecință.

Comanda va confirma faptul că ambele părți sunt la curent cu anularea combinației și va fixa data acesteia, precum și va informa toate părțile interesate despre această modificare. În special, comanda va deveni baza pentru ca departamentul de contabilitate să oprească plățile pentru combinații. Este posibil, dar nu este necesar, să se încheie un acord suplimentar separat la contractul de muncă pentru anularea combinației.

În acest caz, părțile nu sunt de acord cu nimic. Anularea are loc unilateral prin notificare, fără a fi necesară obținerea consimțământului celeilalte părți. O abordare similară este aplicată în cazul concedierii. Părțile încheie un acord asupra contractului de muncă la concediere numai dacă este necesar să se stipuleze conditii speciale rezilierea, de exemplu o perioadă specială de concediere sau plata unei compensații suplimentare.

Înregistrarea încetării anticipate a unui transfer temporar pentru înlocuirea unui turist 27.09.2016

Angajatului i s-a acordat un transfer temporar pentru a înlocui un angajat temporar absent care se află în concediu pentru creșterea copilului. Angajatul principal (temporar absent) nu a plecat încă, dar este nevoie ca angajatul de înlocuire să revină la locul de muncă anterior. El este de acord. Cum să aranjezi asta?

După cum rezultă din întrebare, perioada de transfer temporar nu s-a încheiat încă, angajatul înlocuit nu s-a întors la muncă - conform părții 1 a art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse „prin acordul părților, încheiat în scris, un angajat poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă la același angajator pentru o perioadă de până la un an, iar în cazul în care un astfel de transfer se efectuează pentru înlocuirea unui salariat temporar absent, pentru care, în condițiile legii, locul de muncă se păstrează până la revenirea salariatului la locul de muncă.” Respectiv, această traducere nu se încheie cu plecarea salariatului înlocuit. Dar părțile - angajatorul și angajatul înlocuitor - de comun acord pot aranja un nou transfer independent la locul de muncă anterior. În acest caz, probabil că vor prefera să aranjeze un transfer permanent. Părțile au dreptul să facă acest lucru în temeiul art. 72 și art. 72.1 Codul Muncii al Federației Ruse.

Potrivit art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse „schimbare determinate de părți conditii contract de munca, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, este permis numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod. Un acord de modificare a clauzelor unui contract de muncă stabilit de părți se încheie în scris.”

Potrivit părții 1 a art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse „transferul la un alt loc de muncă este o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat și (sau) a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitate structurală a fost specificat în contractul de muncă), în timp ce a continuat să lucreze pentru același angajator, precum și să se transfere la muncă în altă zonă împreună cu angajatorul. Transferul la un alt loc de muncă este permis numai cu acordul scris al salariatului, cu excepția cazurilor prevăzute în părțile a doua și a treia ale articolului 72.2 din prezentul cod.”

Deci, pentru revenirea timpurie a angajatului la funcția anterioară, părțile trebuie să semneze acord scris la contractul de munca. Apoi se emite un ordin de transfer la un alt loc de muncă, cu care angajatul este familiarizat în scris împotriva semnăturii.

Publicația acoperă în detaliu subiectul transferurilor și deplasărilor lucrătorilor (transferuri permanente și temporare, transfer la un alt loc de muncă în conformitate cu un raport medical, transfer al unui angajat împreună cu angajatorul într-o altă zonă și alte caracteristici ale circulației lucrătorilor) . Totul este „aranjat pe rafturi”. Sunt luate în considerare o mulțime de probleme practice, exemple din personal și practica judiciara. Autorii au încercat să acopere cât mai multe întrebări pe această temă. Manualul oferă, de asemenea, numeroase exemple de documente cu privire la subiectele abordate.

Beneficiu disponibil numai in formular electronic cu posibilitate de autoimprimare.

Preț 150 de ruble

• Comanda si plateste >> Dupa plata se deschide

Uneori, un angajat trebuie să fie transferat la un alt loc de muncă pentru o perioadă de timp. O astfel de nevoie poate fi cauzată de o serie de motive - indicații medicale, nevoi de producție etc. Cu toate acestea, nu totul este atât de simplu cu procedura de transfer. De exemplu, unii oameni confundă un transfer cu un transfer și nu îl oficializează în mod corespunzător sau nu plătesc prea mult salariile când este transferat într-o poziție mai puțin plătită. Veți afla în ce cazuri sunt posibile transferuri temporare, cum să le distingeți de transferuri, în ce sumă să plătiți angajatul transferat temporar și cum să documentați toate acestea citind articolul.

În loc de prefață

Conform Artă. 72.1 Codul Muncii al Federației Ruse transfer înseamnă o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a salariatului și (sau) a unității structurale în care lucrează salariatul, în timp ce lucrează în continuare pentru același angajator, precum și transferul la muncă în altă locație împreună cu angajatorul.

Vă rugăm să rețineți că o modificare a unei unități structurale va fi considerată un transfer numai dacă numele acesteia a fost stabilit în contractul de muncă (de exemplu, sub forma expresiei „Angajatul este angajat ca contabil în departamentul financiar și economic”). .

Deoarece astăzi luăm în considerare transferurile temporare, este de remarcat faptul că acestea pot fi efectuate fie cu sau fără acordul angajatului.

Transfer temporar cu acordul angajatului

Pentru a efectua un transfer temporar, trebuie încheiat un acord în scris. Angajatorul oferă mai întâi angajatului un post vacant sau un post în care trebuie înlocuit un angajat absent. Apoi, dacă s-a convenit, se încheie un acord suplimentar privind transferul temporar la un alt loc de muncă, post sau la o altă unitate structurală.

Și, în primul rând, să vorbim despre momentul unui astfel de transfer. Un transfer temporar la un alt loc de muncă la același angajator este posibil pentru o perioadă de până la un an, iar în cazul în care un astfel de transfer se efectuează pentru a înlocui un angajat temporar absent, al cărui loc de muncă este păstrat în condițiile legii. , până când acest angajat se întoarce la muncă.

Rețineți că din cauza Partea 4 Art. 72.1 Codul Muncii al Federației Ruse Este interzisă transferul sau relocarea unui angajat la locul de muncă care îi este contraindicat din motive de sănătate. Adică, dacă nu există contraindicații medicale și angajatul este de acord, atunci el poate fi transferat temporar la muncă chiar și cu dăunători sau conditii periculoase muncă.

La încheierea unui contract de transfer, fixați în acesta baza transferului, durata acestuia, noile responsabilități ale salariatului, precum și alte condiții care diferă de cele stabilite prin contractul de muncă.

Să vorbim separat despre formularea termenului de transfer. Dacă se efectuează un transfer temporar într-o poziție vacantă, puteți determina o anumită dată de încheiere a transferului și, dacă pentru a înlocui un angajat temporar absent, este mai bine să indicați condiția la apariția căreia angajatul se întoarce la locul de muncă. , deoarece angajatul absent se poate întoarce la muncă mai târziu (de exemplu, la prelungirea concediului de odihnă sau a certificatului de incapacitate de muncă). Pentru cel din urmă caz, formularea poate fi după cum urmează: „Acest acord suplimentar este valabil până la data reîntoarcerii la muncă a specialistului principal E. D. Gulkina din concediul de maternitate”.

În baza acordului semnat de părți, se emite un ordin de transfer în forma unificată T-5 1] (T-5a). Este important să indicați în linia „Tip de transfer” că transferul este temporar. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu un astfel de ordin împotriva semnăturii.

Următorul pas în înregistrarea unui transfer temporar va fi să faceți o înregistrare despre acesta în secțiune. III card personal „Angajare și transferuri la alt loc de muncă” (formular T-2 sau T-2 GS (MS)).

Dar o înscriere despre un transfer temporar nu se face în cartea de muncă. Această regulă instalat Partea 4 Art. 66 Codul Muncii al Federației RuseŞi clauza 4 din Regulile de păstrare și păstrare a carnetelor de muncă, conform căreia în carnetul de muncă se fac doar înscrieri despre transferuri permanente.

Vă rugăm să rețineți

Dacă un angajat este transferat la un alt loc de muncă sau post, acesta trebuie să fie familiarizat cu el Descrierea postului si altele locale reglementărilor, relevante pentru realizarea acestei lucrări. În plus, este posibil să fie necesar să desfășurați cursuri de siguranță sau să încheiați un acord de răspundere.

Rețineți că angajatorul ar trebui să controleze sfârșitul transferului temporar, deoarece din cauza Partea 1 Art. 72.2 Codul Muncii al Federației Ruse, Dacă, la sfârșitul perioadei de transfer, locul de muncă anterior al angajatului nu este asigurat, iar acesta nu a solicitat furnizarea acestuia și continuă să lucreze, atunci condiția privind caracterul temporar al transferului își pierde forța și transferul este considerat permanent.. În acest sens, se pune întrebarea: este necesar să se oficializeze cumva furnizarea postului anterior? Legislația muncii nu conține cerințe pentru procesarea returnărilor angajaților. Între timp, vă recomandăm să faceți acest lucru. De regulă, în acest scop, se emite un ordin (instrucțiune) de încetare a îndeplinirii atribuțiilor într-o funcție temporară și revenirea la îndeplinirea atribuțiilor în funcția principală. S-ar putea să arate așa.

Stat institutie autonoma Regiunea Arhangelsk

„Centrul de antrenament sportiv”

Arhanghelsk

Datorită expirării perioadei de transfer temporar prin acordul părților

COMAND:

1. Olga Viktorovna Pshenitsyna, care temporar, prin acordul părților din data de 04.04.2014 nr.2, a ocupat funcția de adjunct al șefului compartimentului suport echipe sportive, pentru începerea lucrărilor prevăzute de contractul de muncă din data de 12.06. 2010 Nr. 10-06, în calitate de specialist șef al departamentului de sprijin echipelor sportive, din 21 august 2014

2. Departamentul de contabilitate va acumula salariile lui O. V. Pshenitsyna în conformitate cu masa de personalîn calitate de specialist şef al departamentului pentru susţinerea echipelor sportive.

Director Zlakov I. I. Zlakov

Am citit comanda. Pshenitsyna, 20.08.2014

Se poate întâmpla ca angajatul principal să renunțe sau ca postul ocupat temporar să fie complet vacant, iar conducerea organizației și el însuși lucrător temporar Nu mă deranjează ca un transfer temporar să fie permanent. În acest caz, este necesară încheierea unui alt acord adițional, în care să se indice că transferul temporar efectuat în temeiul acordului de la o astfel de dată este considerat permanent. În baza acordului semnat de părți, este necesară emiterea unui ordin sub orice formă, care prevede și că condiția privind perioada de transfer a devenit invalidă.

Rețineți că există o nuanță în această situație. La transformarea unui transfer temporar într-unul permanent, este necesar să se facă o înscriere în carnetul de muncă. Mai mult, data transferului va fi considerată prima zi a transferului temporar.

Exemplu

Prin acordul părților, din data de 3 februarie 2014, angajatul Instituției Bugetului de Stat a fost trecut în funcția de maistru al secției de întreținere drumuri pentru șase luni. După perioadă dată părțile au semnat un acord prin care transferul este considerat permanent. Cum se face o înregistrare în cartea de muncă?

№ înregistrări	Data			Informații despre angajare, transfer la altul loc de muncă permanent, calificări, concediere (indicarea motivelor și trimitere la articol, clauză din lege)	Numele, data și numărul documentului pe baza căruia a fost făcută înscrierea
	număr	lună	an
1	2			3	4
…	…	…	…	…	…
				Stat institutie bugetara
				Regiunea Vladimir „Management
				autostrăzi"
8	09	12	2012	Angajat ca lider	Ordin din data de 12.09.2012
				expert specialist.	№ 22
9	03	02	2014	Transferat în funcția de șef	Comanda din data de 02.03.2014
				departamentul de acceptare a muncii	№ 16*
				pentru reparatii si intretinere	Ordin din 28 iulie 2014
				autostrăzi.	№ 47**

*
Ordin de transfer temporar.

**
Un ordin de invalidare a condiției privind caracterul temporar al transferului.

Vă rugăm să rețineți că, dacă un angajat nu începe munca în baza unui contract de muncă, adică dorește să continue să lucreze în conformitate cu ordinul de transfer temporar, angajatorul are dreptul de a-i aplica măsuri disciplinare: o mustrare, o mustrare, concediere pe motive adecvate, de exemplu, pentru absenteism - pp. „a” clauza 6, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Transfer temporar fără acordul angajatului

După cum am înțeles deja, de regula generala transferul temporar, precum și transferul cu caracter permanent, se face prin acordul părților relaţiile de muncă. Cu toate acestea Codul Muncii se face o excepție pentru unele cazuri. Așadar, un angajat poate fi transferat fără acordul său la o muncă neprevăzută printr-un contract de muncă cu același angajator pentru a preveni sau înlătura consecințele:

• dezastre naturale sau provocate de om;
• accident de muncă sau accident de muncă;
• incendiu, inundație, foamete, cutremur, epidemie sau epizootie;
• orice cazuri excepționale care amenință viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia.

Perioada de transfer a unui salariat fără acordul acestuia nu poate depăși o lună.

Transferul unui salariat fără consimțământul acestuia la locul de muncă neprevăzut prin contractul de muncă cu același angajator este permis și în următoarele cazuri:

• timpi de nefuncţionare (suspendarea temporară a lucrului din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică);
• necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății;
• înlocuirea unui angajat temporar absent.

Cu toate acestea, merită luat în considerare că pentru un transfer în aceste cazuri, atât simplul, cât și necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau de a înlocui un angajat temporar absent trebuie să fie cauzată de circumstanțele de urgență specificate mai sus.

Plenul Forțelor Armate RF în Rezoluția nr. 2 a remarcat că dacă, la transferul la un alt loc de muncă în caz de nefuncţionare, necesitatea
pentru a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau pentru a înlocui un angajat temporar absent, angajatul va fi obligat să efectueze o muncă cu o calificare inferioară, apoi un astfel de transfer va intra în vigoare Partea 3 Art. 72.2 Codul Muncii al Federației Ruse este posibilă numai cu acordul scris al angajatului.

Codul Muncii nu limitează numărul de astfel de transferuri ale unui angajat în cursul unui an calendaristic, deoarece în aceste cazuri se efectuează lucrări neprevăzute și urgente. Dar dacă, din cauza unor circumstanțe de urgență, devine necesară transferul unui angajat pentru o perioadă mai mare de o lună, transferul este posibil în continuare numai cu acordul angajatului.

Subliniem: dacă angajatorul nu poate dovedi existența unor împrejurări cu care legea leagă posibilitatea unui transfer fără acordul angajatului, un astfel de transfer va fi considerat ilegal ( clauza 17 din Hotărârea nr. 2 ). Astfel, T. a lucrat ca chirurg cardiovascular la Spitalul Regional din Pskov din 1999. Din ordinul medicului șef, acesta a fost transferat temporar, fără acordul său, la clinică spital regional pentru postul de chirurg cardiovascular invocând necesitatea înlocuirii post vacantși pentru a preveni amenințările la adresa vieții și sănătății populației. Considerând că decizia angajatorului este ilegală, T. a refuzat să-și îndeplinească atribuțiile la clinică, fapt pentru care a fost supus actiune disciplinara sub forma unei mustrări. Instanța a declarat nelegale atât ordinul de aplicare a sancțiunii disciplinare, cât și ordinul de transfer provizoriu. Instituția Bugetului de Stat pentru Sănătate nu a făcut dovada existenței unor împrejurări extraordinare care au necesitat transferarea temporară a salariatului fără acordul acestuia la un loc de muncă neprevăzut prin contractul de muncă. Traducerea a fost realizată sub pretext nevoile de producțieîn absența unor cazuri excepționale care indică o nevoie reală pentru o astfel de traducere și, prin urmare, traducerea specificată este ilegală (Hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Pskov din 2 octombrie 2012 în dosarul nr. 33-1580).

Vă rugăm să rețineți

Refuzul de a presta munca în timpul unui transfer în caz de urgență, efectuat în conformitate cu legea, este considerat o încălcare disciplina muncii, iar absenteismul este absentismul ( clauza 19 din Hotărârea nr. 2 ). Trebuie avut în vedere că, din cauza para. 5 ore 1 lingura. 219, partea 7 art. 220 Codul Muncii al Federației Ruse un angajat nu poate fi supus acțiunii disciplinare pentru refuzul de a presta munca în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii, cu excepția cazurilor prevăzute pentru legi federale, până când un astfel de pericol este eliminat sau de la executare munca greași munca în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase neprevăzute în contractul de muncă. Deoarece Codul Muncii al Federației Ruse nu conține reguli care să interzică unui angajat să-și exercite acest drept, chiar și atunci când efectuarea unei astfel de activități este cauzată de un transfer din motivele specificate în Artă. 72.2 Codul Muncii al Federației Ruse, refuzul salariatului de a se transfera temporar la un alt loc de muncă din motivele expuse mai sus este justificat.

De asemenea, trebuie formalizat un transfer temporar fără acordul angajatului. Pentru aceasta, se emite un ordin de transfer în care se indică cauzele (catastrofă, accident industrial etc.). Și, desigur, este mai bine să susțineți o astfel de comandă cu documente relevante, altfel angajatul poate refuza transferul.

Traducere sau mutare?

Uneori, un angajator confundă un transfer temporar cu o relocare și, în loc să întocmească un acord și o comandă pentru transfer, emite un ordin de mutare. Să ne amintim că din cauza Partea 3 Art. 72.1 Codul Muncii al Federației Ruse mutarea de la același angajator la alt loc de muncă, la o altă unitate structurală situată în aceeași zonă, repartizarea lucrărilor pe un alt mecanism sau unitate, cu excepția cazului în care aceasta implică o modificare a termenilor contractului de muncă determinate de părți. , nu necesită acordul angajatului.

Înainte de a vă muta, verificați cu atenție termenii contractului de muncă - dacă indică locul de muncă, unitatea structurală și dacă funcția de muncă a angajatului se va schimba. Altfel nu poate fi evitat litigii de munca. Astfel, G., care lucrează la Întreprinderea Unitară de Stat în calitate de contabil superior, a fost trecut în funcția de contabil. UMP credea că aceste posturi au funcții similare. Având în vedere litigiul privind declararea nelegală a ordinului de transfer, instanța a reținut: din ordinul angajatorului rezultă că în fapt nu a existat un transfer, ci un transfer al lui G. pe o altă funcție, ceea ce a presupus modificarea funcției de muncă a salariatului. Aceste acțiuni au fost efectuate fără acordul lui G., prin urmare, ordinul de mutare este ilegal ( Hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Iaroslavl din 25 aprilie 2013 în dosarul nr. 33-2536/2013).

Remunerarea pentru transfer temporar

Pentru transferurile efectuate fără acordul angajatului (în cazurile menționate la partea 2, 3 linguri. 72.2 Codul Muncii al Federației Ruse), salariile se platesc in functie de munca prestata, dar nu mai mici decat castigul salarial mediu pentru postul anterior. Adică dacă salariul angajatului pentru munca prestată este mai mic decât cel anterior castigurile medii, apoi i se plătește câștigul mediu anterior, determinat în conformitate cu procedura stabilită.

Ei bine, dacă salariile sunt nou loc de muncă depășește salariul mediu al angajatului, apoi i se acordă o plată suplimentară până la salariul său pentru noul loc de muncă. Astfel, cererile de recuperare a salariilor pierdute au fost satisfăcute de către instanță: în perioada de transfer temporar pe o altă funcție, reclamantul a îndeplinit atribuțiile de angajat. poziție superioară, prin urmare, diferenta de salariu este supusa recuperarii in favoarea sa ( Hotărârea Judecătoriei Perm din 25 septembrie 2013 în dosarul nr. 33-8092).

Atunci când un transfer temporar se efectuează prin acordul părților, remunerația este determinată și prin acordul părților, totuși, de obicei, la transfer, salariul angajatului este stabilit. noua pozitie. În cazul în care acesta este transferat la un loc de muncă mai puțin calificat, părțile pot conveni să mențină salariul anterior sau să aloce o plată suplimentară până la salariul anterior.

Transfer temporar din motive medicale

După cum am aflat, un transfer temporar se efectuează cu sau fără acordul angajatului. Cu toate acestea, conform Artă. 73 Codul Muncii al Federației Ruse angajatorul este obligat să transfere salariatul la un alt loc de muncă (post) dacă are nevoie de acesta în conformitate cu un raport medical. În plus, alte lucrări nu ar trebui să fie contraindicate angajatului din motive de sănătate.

FYI

Un certificat medical este eliberat în modul stabilit prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 2 mai 2012 nr. 441 „La aprobarea Procedurii de emitere organizatii medicale certificate și rapoarte medicale”. Un certificat de incapacitate temporară de muncă nu este considerat un raport medical.

Când primiți un raport medical de la un angajat, în primul rând trebuie să acordați atenție perioadei de transfer indicată în certificat, deoarece acțiunile ulterioare ale angajatorului depind de aceasta.

În cazul în care un angajat este indicat pentru un transfer temporar la un alt loc de muncă pe o perioadă de până la patru luni, angajatorul trebuie să îi ofere un alt loc de muncă adecvat din motive de sănătate. În lipsa unuia sau a refuzului salariatului, angajatorul este obligat să-l suspende de la muncă menținându-și locul de muncă (funcția) pe toată perioada specificată în raportul medical. Pentru a face acest lucru, angajatorul emite un ordin sub orice formă. Ordinul trebuie să indice perioada pentru care salariatul este suspendat, dacă perioada nu este încă specificată, la admiterea la muncă, trebuie emis un ordin de admitere a salariatului.

Dacă, în conformitate cu un raport medical, un angajat are nevoie de un transfer temporar la un alt loc de muncă pe o perioadă mai mare de patru luni sau de un transfer definitiv, atunci dacă refuză transferul sau angajatorul nu are locul de muncă corespunzător, contractul de muncă. este terminat de clauza 8, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse- refuzul angajatului de a se transfera la un alt loc de muncă, necesar acestuia în conformitate cu certificatul medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte reglementări acte juridice RF, sau angajatorul nu are muncă relevantă. La concediere din cauza această bază Angajatului i se plătește o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu pe două săptămâni ( Partea 3 Art. 178 Codul Muncii al Federației Ruse).

FYI

Conform Artă. 254 Codul Muncii al Federației Ruse femeile însărcinate, în conformitate cu un raport medical și la cererea acestora, sunt transferate la un alt loc de muncă care exclude expunerea la efecte adverse. factori de producţie, menținând în același timp câștigurile medii din locul de muncă anterior. Înainte de a primi un alt loc de muncă, o femeie însărcinată este supusă eliberării din muncă cu păstrarea câștigului mediu pentru toate zilele lucrătoare ratate ca urmare, pe cheltuiala angajatorului. O garanție similară este oferită pentru femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate.

Transferul temporar al unui sportiv

Acest un fel deosebit transfer temporar - poate fi efectuat la un alt angajator. Da, pe baza Artă. 348.4 Codul Muncii al Federației Ruseîn cazurile în care angajatorul nu este în măsură să asigure participarea unui sportiv la competițiile sportive, este permisă, prin acord între angajatori, transferarea temporară a sportivului cu acordul scris al acestuia către un alt angajator pentru o perioadă care nu depășește un an. În acest caz, angajatorul de la locul de muncă temporară încheie un contract de muncă pe durată determinată cu sportivul în conformitate cu cerințele Artă. 348.2 Codul Muncii al Federației Ruse.

Pe perioada transferului temporar al sportivului la alt angajator, valabilitatea contractului de muncă încheiat inițial este suspendată, dar perioada de valabilitate nu este întreruptă.

Vă rugăm să rețineți

Dacă un sportiv, în timpul unui transfer temporar la un alt angajator, dorește să lucreze cu normă parțială, permisiunea pentru o astfel de muncă trebuie obținută atât de la angajatorul de la locul de muncă temporară, cât și de la angajatorul cu care a fost încheiat inițial contractul de muncă ( partea 2Artă. 348.7 Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul încetării anticipate a unui contract de muncă încheiat pentru perioada de transfer temporar al unui sportiv la un alt angajator, din oricare dintre motivele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, contractul de muncă încheiat inițial este valabil în întregime de la următoarea zi lucrătoare după data calendaristică cu care a încheiat contractul de muncă în perioada de transfer temporar.

Dacă, după expirarea transferului temporar la un alt angajator, sportivul continuă să lucreze pentru angajator la locul de muncă temporară și nici sportivul, nici angajatorul de la locul de muncă temporară, nici angajatorul cu care contractul de muncă a fost încheiat inițial, solicită încetarea contractului de muncă încheiat pe perioada transferului temporar și reînnoirea contractului de muncă încheiat inițial, apoi acesta din urmă încetează și se prelungește valabilitatea contractului de muncă încheiat pentru perioada transferului temporar pt. o perioadă determinată de acordul părților, iar în lipsa unui astfel de acord - pentru nu anumită perioadă.

În concluzie

După cum puteți vedea, există o mulțime de tipuri de transfer temporar și fiecare are propriile caracteristici. Să subliniem din nou punctele principale. În primul rând, transferurile temporare se efectuează numai în cadrul organizației (cu excepția sportivilor). În al doilea rând, un astfel de transfer se efectuează cu acordul angajatului. Dar Codul Muncii al Federației Ruse stabilește excepții: angajatorul poate efectua un transfer temporar pentru o perioadă de până la o lună în caz de prevenire. situatii de urgentași dezastre sau eliminarea consecințelor acestora. Și în al treilea rând, remunerația lucrătorilor transferați temporar fără acordul acestora nu poate fi mai mică decât câștigul mediu pentru locul de muncă anterior.

Aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr. 1 „La aprobare forme unificate documentatia contabila primara pentru contabilitatea si plata muncii.”

În partea 1 a art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că, dacă, la sfârșitul perioadei de transfer, locul de muncă anterior al angajatului nu este furnizat, iar acesta nu a solicitat furnizarea acestuia și continuă să lucreze, atunci condiția privind caracterul temporar al transferul pierde forța și transferul este considerat permanent. Prin urmare, este important ca angajatorul să nu rateze termenul limită pentru transferul temporar al angajatului. Modul în care se realizează această procedură nu este stabilit de lege. Dar, deoarece un transfer temporar este formalizat în primul rând printr-un acord cu contractul și o comandă, trebuie documentată și furnizarea postului anterior. Cu toate acestea, documentele necesare numai în cazul în care perioada de transfer nu este stabilită prin acord și ordin privind transferul, când salariatul este transferat în locul unui salariat temporar absent, care, în condițiile legii, își păstrează locul de muncă.

Cum se formalizează încetarea unui transfer temporar?

Dacă perioada unui transfer temporar depinde de un anumit eveniment, de exemplu, plecarea principalului angajat din vacanță, întoarcerea dintr-o călătorie de afaceri, sfârșitul unei perioade de incapacitate etc., atunci în acest caz vă sfătuim să faceți altfel. . Acordul trebuie să precizeze exact condiția la apariția căreia angajatul se întoarce la locul de muncă, și nu o anumită dată. Această împrejurare se datorează faptului că data de eliberare a salariatului principal poate fi modificată din cauza ieșire devreme din concediu pentru creșterea copilului, prelungirea unei călătorii de afaceri sau prelungirea unui certificat de incapacitate de muncă.

Și pentru a nu întocmi ulterior documente adiționale cu modificări, este mai convenabil să indicați: „Acordul suplimentar este valabil până la data la care șeful se întoarce la muncă din concediul parental. departamentul de planificare I.E. Vorontsova." Ordin de transfer temporar.

Expirarea perioadei de transfer temporar

Notificarea este menită să notifice oponentul că:

• angajatorul nu mai are nevoie de serviciile angajatului;
• angajatul nu dorește să lucreze în continuare în organizație.

Este de remarcat faptul că, ca și în cazul unui raport de muncă pe durată nedeterminată, un salariat, din proprie inițiativă, are dreptul de a înceta contractul de muncă fără a aștepta încetarea acestuia, prin anunțarea în prealabil a managerului. Aspecte de care trebuie să acordați atenție În cazul în care un contract de muncă este încheiat pe o anumită perioadă fără motive suficiente, autoritățile de supraveghere vor fi interesate de legalitatea unui astfel de drepturile muncii relațiilor și a afla dacă astfel de documente nu reprezintă o încercare a angajatorului de a se sustrage de la acordarea lucrătorului a drepturilor și garanțiilor prevăzute pentru persoanele care lucrează permanent, adică cele care au încheiat contracte pe durată nedeterminată.

Transfer temporar la alt loc de muncă

URGENT DE LA EDITORIAL! Abonați-vă astăzi și primiți cadou o reducere de 10% și 4.000 de ruble în contul dvs.! Telefon: 8 800 550-15-57 Descărcați factura Un angajat revine la locul de muncă anterior Codul Muncii nu conține nicio cerință privind modul în care trebuie să fie oficializată întoarcerea salariatului la locul de muncă anterior după încheierea perioadei de transfer temporar. Notificare angajatului înlocuitor. Înainte de încheierea perioadei de transfer, ar fi o idee bună să îi trimiteți angajatului temporar o notificare că angajatul principal se va întoarce în curând la muncă. Vezi mai jos un exemplu de notificare. Notificare de demisie a unui angajat temporar absent Nou acord adițional.

Încheierea unui loc de muncă temporar și revenirea la locul de muncă anterior cu unul nou acord suplimentar nu sunt incluse in contractul de munca.

Primește și semnează: anunțăm angajatul despre...

Atenţie

CollapseShow Despre dreptul de a refuza o călătorie de afaceri Legislația muncii interzice trimiterea angajaților în călătorii de afaceri în perioada de valabilitate a contractului de ucenicie, dacă călătoria de afaceri nu este legată de ucenicie (Articolul 203 din Codul Muncii al Federației Ruse); femeile însărcinate (articolul 259 din Codul Muncii al Federației Ruse); minori cu vârsta sub 18 ani, cu excepția angajaților creativi (articolul 268 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar există o categorie de persoane care pot fi trimise într-o călătorie de afaceri dacă sunt îndeplinite anumite condiții, și anume, atunci când sunt familiarizați cu dreptul de a refuza o călătorie de afaceri, călătoria de afaceri nu este interzisă în conformitate cu un raport medical și există acordul scris pentru călătoria de afaceri. Acest:

• lucrătorii care îngrijesc membrii bolnavi ai familiilor lor în conformitate cu un raport medical (art.

259 Codul Muncii al Federației Ruse);

angajații cu copii cu handicap sau persoane cu dizabilități de la copilărie până la 18 ani (art.

Trebuie să anunț un angajat despre încetarea contractului de muncă?

Din proprie inițiativă, un angajat poate demisiona oricând, anunțând conducerea cu cel puțin două săptămâni înainte de decizie. Pentru a se asigura că concedierea nu contravine normelor legislative, în cazul în care întreprinderea nu are nevoie de munca permanentă a unui angajat angajat pe o anumită perioadă, acesta trebuie anunțat în scris cu trei zile înainte de încetarea raportului contractual conform condițiilor. consemnat în documente. Concepte generale Legiuitorul nu impune cerințe speciale pentru întocmirea unei notificări scrise de încetare a raporturilor de muncă în viitorul apropiat.

Contractul poate fi prelungit chiar dacă părțile ajung la un acord comun.

Info

Nu există formulare standardizate de completat dacă este necesară notificarea unui angajat cu privire la încetarea raportului de muncă. În organizații, de obicei îmi elaborez propriile formulare, aprobându-le cu acte juridice locale pentru uz intern. Notificarea ar trebui să indice clar cine trimite mesajul cui, adică:

• numele organizației este reflectat (dacă se utilizează antet nu este nevoie de repetare), date personale ale salariatului cu care se incheie relatia contractuala, cu indicarea functiei (profesiei) ocupate, clarificarea unitatii structurale.

Partea de text reflectă esența avizului, amintind de încetarea iminentă a raportului de muncă, făcând referire la termenii contractului de muncă cu detalii credibile ale datei încheierii acestuia și numărul de înregistrare, o clauză care prevede angajarea unui salariat pe o anumită perioadă de timp.

Aceasta rezultă din partea 4 a articolului 66 din Codul Muncii (se vorbește despre transferul la un alt loc de muncă permanent), precum și din paragraful 4 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, întocmirea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora către angajatori, aprobate. prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 „Despre cărțile de muncă”. Înscriere cu normă parțială în cartea de muncă. Alte documente. Înainte ca un angajat să înceapă un nou loc de muncă, acesta ar trebui să fie familiarizat cu fișa postului împotriva semnăturii.
În funcție de natura lucrării, poate fi necesar să îi ofere cursuri de siguranță și să încheie un contract de răspundere.
Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale În ciuda faptului că la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, perioada de valabilitate a acestuia este specificată la art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, legiuitorul se concentrează asupra:

• dacă după acest timp persoana continuă să-și îndeplinească atribuțiile funcționale;
• părțile nu au inițiat încetarea raportului de muncă, contractul devine automat definitiv.

În cazul în care contractul prevedea o perioadă de valabilitate de la 1 aprilie 2017 până la 30 iunie 2017, dar în iulie salariatul a continuat să meargă la muncă și să îndeplinească sarcinile de serviciu desemnate, angajatorul care a decis încetarea raportului de muncă în luna august nu are dreptul de a se referi la încheierea contractului de muncă la expirare. Acum este posibilă concedierea unui salariat numai în conformitate cu art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, în modul prevăzut de lege.
În privința utilizării prepozițiilor „înainte” și „de către” există multe opinii direct opuse, atât din partea avocaților, cât și a lingviștilor. Nu le voi exprima, voi încerca să le formulez pe ale mele. Codul Muncii nu stipulează în niciun fel prepozițiile „înainte” și „prin”, deși unele acte juridice conțin o astfel de indicație (în special, partea 5 a art.
16 din Legea „Cu privire la procedurile de executare silită”). Cu toate acestea, analogia legii nu se aplică aici. Unele minți științifice își exprimă totuși poziția că, dacă termenul limită este specificat până la 31 octombrie (în raport cu cazul nostru), atunci ultima zi a termenului ar fi 30 octombrie, iar pe 31 octombrie angajatului nostru ar trebui să i se acorde locul anterior. de muncă, adică la 31 octombrie ar trebui să lucreze în funcția sa anterioară. Dar această stare de fapt nu este consacrată în lege.

Articolul 14 din Codul muncii stabilește că perioada cu care prezentul Cod leagă încetarea drepturilor și obligațiilor de muncă începe a doua zi după data calendaristică care determină încetarea raportului de muncă. Având în vedere că prepozițiile „înainte” și „de către” nu sunt definite în niciun fel în Codul Muncii, iar angajatorul a presupus clar transfer temporar până la sfârșitul lunii, și nu cu o zi înainte de încheierea acesteia, cred că în în cazul în care indicația este 31 octombrie tocmai în ultima zi a termenului, iar angajatul nostru trebuia să înceapă să-și îndeplinească atribuțiile în funcția sa anterioară la 1 noiembrie. Vă rugăm să comentați acest răspuns. PS. În plus, 30 octombrie a fost duminică - zi nelucrătoare.
În conformitate cu același art. 14 din Codul muncii, dacă ultima zi a perioadei cade într-o zi nelucrătoare, atunci expirarea perioadei se consideră a fi următoarea zi lucrătoare următoare acesteia.

Important

Despre ora de începere a concediului Angajatul trebuie să fie anunțat cu o semnătură personală despre ora de începere a concediului de odihnă cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea acesteia (partea a treia a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). CollapseShow Despre atracția către munca suplimentara Orele suplimentare sunt munca efectuată de un angajat la inițiativa angajatorului în afara programului de lucru stabilit pentru angajat (partea întâi a articolului 99 din Codul Muncii al Federației Ruse). Ca regula generala, pentru a implica un salariat in munca suplimentara, trebuie obtinut acordul scris al acestuia.

Fără consimțământ, puteți implica un angajat, de exemplu, pentru a preveni sau elimina consecințele accidentelor, catastrofelor, circumstanțelor care amenință viața sau condițiile normale de viață ale oamenilor (partea a treia a articolului 99 din Codul Muncii al Federației Ruse). CollapseShow Despre introducerea programului de lucru part-time Part-time orele de lucru poate fi stabilit atât la angajare, cât și ulterior (partea întâi p.