Managerul și-a cerut subordonaților să respecte disciplina executivă - o greșeală. Subordonarea la locul de muncă: reguli și consecințe ale nerespectării. Șeful este un subordonat. Subordonarea între colegi. Încălcarea disciplinei muncii

Concepții greșite de bază și reguli ale unui lider
Munca unui lider este o muncă responsabilă. Oricine dorește să reușească în această afacere trebuie să cunoască și să țină cont de regulile de management. Un lider începător, care încă nu a stăpânit toate secretele managementului, se comite greșeli tipice lider. Invităm cititorul să reflecteze la întrebarea: „Cine este liderul potrivit?” Articolul analizează esența managementului și munca unui manager și oferă sfaturi unui manager care caută să organizeze un management eficient în organizația sa.

O problemă comună cu care se confruntă un lider este să încerce să stea pe două scaune. Managerul începător vrea să-și îndeplinească simultan pe a lui sarcini functionaleși pe placul subordonaților tăi. Autoritatea managerului este, desigur, o componentă importantă pe care se bazează regulile de management. Dar ar trebui să apară tocmai datorită implementării de înaltă calitate de către echipă a obiectivelor planificate ale organizației. Relațiile excelente între manageri și subordonați nu garantează un management eficient.

Liderul potrivit știe cum să navigheze rapid în fluxul de informații primite. Esența guvernării este de a determina corect care date sunt de încredere și care nu. O viziune unilaterală a problemei și încrederea excesivă în sursele nesigure sunt greșeli destul de frecvente ale unui manager. Unii angajați cu experiență pot încerca să dea sfaturi managerului sau să-și exprime public ideile, subminând astfel autoritatea managerului.

Un manager fără experiență uită uneori să-i familiarizeze pe angajați cu cerințele pe care se bazează un management eficient. Colegii ar dori să respecte cu strictețe regulile managerului, dar nu știu ce reguli specifice de management au dezvoltat în capul șefului. Un manager începător trebuie să înțeleagă clar esența managementului și să aducă în atenția echipei principalele linii directoare care determină activitățile managerului. În caz contrar, munca unui manager poate deveni pentru angajați doar aparența unei activități viguroase.

Puterea absolută ca esență a managementului
O entitate care implementează un management eficient trebuie să aibă întotdeauna ultimul cuvânt. Un manager are nevoie de putere absolută asupra subordonaților săi. Este foarte util să ascultați o varietate de puncte de vedere, dar decizia finală este luată de lider, din punctul de vedere al intereselor cauzei. Odată ce angajații încep să ofere sfaturi managerului, se pot lăsa duși de cap. Dacă discuția merge lateral, atunci autoritatea managerului direcționează activitatea angajaților în direcția corectă.

CONCEPȚIE greșită 1. Democrație. Destul de des, un lider începător aderă la opinii democratice, practică luarea deciziilor colegiale și se supune dictaturilor majorității. După cum știți, democrația este puterea poporului. Un popor înfuriat poate anula activitățile unui lider. O echipă prea activă transformă orice schimb de opinii într-un bazar. Cineva trebuie să-și asume responsabilitatea și să oprească această anarhie.
Liderul potrivit pune misiunea organizației pe primul loc. În unele situații, pentru a rezolva probleme, este necesară colectarea și evaluarea numărului maxim de idei. Și uneori este important să opriți dezbaterea la timp și să începeți să luați măsuri practice. Determinarea corectă a acestui moment este munca unui lider. Este util pentru subordonați să înțeleagă cine este responsabil. Cine nu conduce riscă să fie condus.

CONCEPȚIE greșită 2. Autoritarism. Un alt lider nou ar putea merge la extrema opusă. Ca lider, este ușor să mergi prea departe și să te transformi într-un tiran care insistă pe cont propriu pentru că așa a spus. Angajatul trebuie să se supună fără îndoială și să perceapă instrucțiunile șefului ca fiind singurele corecte. Un manager extrem de autoritar suprimă inițiativa angajaților, intimidează și amenință cu violența. Insultarea și umilirea subordonaților sunt greșeli de neiertat ale unui lider.
Management eficient este o tijă de oțel învelită în catifea moale. Liderul potrivit ține cont reguli cheie management - sprijiniți discret inițiativa necesară și neutralizați ușor inițiativele dăunătoare afacerii. Conducerea ar trebui să fie conștientă și intenționată, dar confortabilă atât pentru manager, cât și pentru subordonați. Pentru a forma un stil individual de management, psihologii recomandă alternarea democrației și autoritarismului.
Management eficient prin team building

Activitatea unui lider este de neconceput în afara echipei. Dacă nu există angajați, atunci nimeni nu are nevoie de reguli de management. Singur pe câmp, toată lumea știe, nu este un războinic. Dar eficiența generală a unei echipe este întotdeauna mai mare decât suma celor mai bune eforturi individuale. O echipă unită este o echipă de oameni cu gânduri asemănătoare, unde unul este pentru toți și toți pentru unul. Mulți experți notează că managerul are nevoie de sfaturi în special în domeniul formării de relații de lucru eficiente în echipă.

CONCEPȚIE greșită 3: Împărțiți și cuceriți. Regulile nerostite ale liderului prescriu dezvoltarea competiției și rivalității între subordonați. Acest lucru ar trebui să le sporească productivitatea și succesul personal. Managerul începător, luând acest sfat la propriu, începe să semene în mod activ semințele discordiei între subalternii săi, să pună angajații unul împotriva celuilalt și să pună unii împotriva celuilalt. După ce stăpânesc astfel de reguli de management, subordonații cheltuiesc orele de lucru a intrigi, a denunța și a trage de pătură.
Liderul potrivit își investește talentele în crearea unei echipe de colaborare la locul de muncă care continuă să fie productivă chiar și în absența supravegherii. Într-o echipă adevărată, toată lumea are încredere în colegii lor, are încredere în eficacitatea cooperării și este gata să ofere asistența necesară. Membrii echipei sunt uniți de un scop comun. Oamenii înțeleg sarcinile cu care se confruntă și le realizează prin eforturi comune.

Activitățile managerului urmăresc să țină cont de compatibilitatea oamenilor care lucrează în echipă. Într-o echipă bună, indiferența este imposibilă. Relațiile deschise sunt esența managementului echipei. Oricine nu știe ceva poate cere sfaturi. Cu siguranță i se va oferi un răspuns și se poate avea încredere în acest răspuns. Cuvintele de aici nu au un dublu sens, nimeni nu simte nevoia să înființeze sau să prindă un vecin.
Un manager de top trebuie să fie capabil să creeze în mod intenționat un sentiment de „noi” în rândul angajaților. O echipă de oameni cu gânduri asemănătoare nu va apărea singură. Nu este suficient să prezinți oameni și să-i trimiți la muncă. Nici autoritatea unui lider de la sine nu va crea o echipă. Oamenii sunt uniți prin interes comun și victorii comune. În unele situații, merită să creăm în mod specific dificultăți de „antrenament” pentru ca echipa să se unească.

Reguli emoționale de management
Emoțiile acționează ca un indicator care arată esența managementului și greșelile managerului. Pe baza atmosferei generale favorabile din echipă, putem concluziona că procesele de productie organizația decurge așa cum trebuie și sunt luate în considerare cele mai importante reguli de management. Dacă managementul eficient nu reușește, se va manifesta imediat sub forma unei creșteri emoții negative. Atitudinea atentă la fenomenele emoționale din echipă și atitudinea pozitivă sunt două reguli mai indispensabile ale unui lider.

CONCEPȚIE greșită 4. Critici și acuzații. Iritația și nemulțumirea, de obicei, nu dau cele mai bune rezultate cele mai bune sfaturi către manager. Incapabil să-și facă față emoțiilor, un manager începător critică adesea angajații și îi acuză de neglijență. Pe capetele subordonaților săi cade un șuvoi în clocot. Sunt folosite expresii amare și metafore derogatorii. În cele mai multe cazuri, se efectuează o „biciuire” publică a angajatului infractor.
Un angajat este o persoană vie, iar oamenii tind să facă greșeli. Activitatea unui lider nu se limitează la prinderea și pedepsirea vinovatului. Criticile și acuzațiile sunt rareori utile. Managementul eficient este, în primul rând, învățarea modului corect de a acționa. Dacă vezi o greșeală, ajută-mă să o corectez fără țipete sau isterie. Liderul potrivit știe să găsească bobul rațional în orice situație.

CONCEPȚIE greșită 5. Reacționarea la probleme. Esența managementului se rezumă adesea la faptul că subordonații aleargă la șeful lor cu probleme și plângeri. Liderul începător devine un salvator. Calmează subordonații nervoși, rezolvă problemele și rezolvă conflictele. Angajații deosebit de talentați pot transforma cea mai simplă misiune într-un colaps insolubil. În astfel de condiții, munca unui lider devine cu adevărat titanică.
Liderul potrivit introduce o interdicție strictă a plângerilor în organizație. Un angajat bun trebuie să transforme în mod independent problema care a apărut într-o sarcină, să elaboreze opțiuni pentru rezolvarea acesteia, să cântărească argumentele pro și contra și abia apoi să meargă la manager. Regulile de management cer ca managerul să poată delega autoritatea. Șeful nu este un salvator. Iar muncitorii nu sunt pisoi orbi. Adulții găsesc în mod independent calea optimă de ieșire dintr-o situație dificilă.

Manager începător și angajați nemulțumiți
Motivația angajaților este un criteriu orientativ prin care poate fi evaluată performanța unui manager. Managementul eficient asigură dorința de muncă. Subordonații manifestă interes pentru rezultatele muncii lor și percep procesul pozitiv activitate profesională. În timp ce angajații nemulțumiți, cu aspectul și starea lor de spirit, subliniază tuturor greșelile managerului.

CONCEPȚIE greșită 6. Ignorarea nemulțumirii. Mulți manageri subestimează rolul motivației profesionale pozitive. Ei văd esența managementului în intimidarea angajaților pe cât posibil cu amenințarea cu controale nesfârșite, amenzi și concedieri. Dorința de a lucra este lăsată în sarcina angajatului însuși. Cu sau fără dorință, trebuie să vină la muncă și la muncă. Și orice altceva este voluntar.
Manager de succes demonstrează angajamentul prin exemplu cultura corporativăși dragoste pentru munca pe care o face. Liderul potrivit este întotdeauna pozitiv, el comunică cu angajații vesel și vesel, le monitorizează starea de spirit și, dacă este necesar, îi pune în starea de spirit potrivită. Intonațiile nemulțumite nu-și au locul în atmosfera de lucru.

Angajații neloiali care manifestă în mod deliberat lipsă de respect față de superiorii lor subminează autoritatea managerului, încalcă regulile de management și reduc eficiența organizației. Managerul potrivit, după ce a studiat în detaliu sfaturile oferite managerului, trebuie să găsească o modalitate de a transforma un angajat neglijent într-un aliat și o persoană asemănătoare.

Vă dorim mult succes în management!

Fiecare persoană din copilărie este insuflată cu respect pentru bătrâni și reguli de comportament în societate. Acest lucru poate fi formulat pe scurt după cum urmează: „Junicul trebuie să respecte bătrânii, iar subordonatul trebuie să respecte autoritățile”. Sună oarecum militarizat, dar la locul de muncă este ca la război: fără ordine, reguli și subordonare, orice tactică va fi un eșec! Orice proces de lucru în comun necesită plasarea lucrătorilor, controlul în timp util, precum și depanarea relațiilor dintre participanții săi. Aceste relații sunt întotdeauna construite pe putere și subordonare. Respectul de către un șef pentru un subordonat și invers, distanța reciprocă, respectarea regulilor stabilite constituie un astfel de concept ca subordonarea. Și majoritatea angajaților îl percep ca conditie necesara munca și nu ca o încălcare a drepturilor cuiva.

Definirea conceptului și conținutului subordonării

Subordonarea provine din cuvântul latin subordinatio, care înseamnă subordonare, și este un sistem de relații oficiale asociat cu ierarhia, subordonarea unor manageri împreună cu departamentele lor față de manageri de niveluri superioare. Astfel de relații reglementate fac obiectul subordonării. Conținutul subordonării este urmărirea regulilor de interacțiune stabilite între persoane de diferite niveluri ierarhice (manageri de diferite niveluri și salariați obișnuiți) din cadrul colectivului de muncă, organizației, instituției.
Subordonarea prevede o relație de respect între un superior și un subordonat, o procedură specială de dare a ordinelor și instrucțiunilor superiorului, precum și raportarea rezultatelor implementării acestora către subordonat. În plus, regulile de subordonare reglementează apelul acțiunilor unui superior la un superior superior. Managerul de nivel inferior (împreună cu departamentul său) este subordonat managerilor de nivel superior.

Sistemul de subordonare

Un sistem clar reglementat de relații de afaceri ne permite să realizăm o muncă coordonată a întregii echipe, unite printr-un obiectiv comun. Mulți oameni pot lucra la o singură sarcină. Fiecare angajat de la locul său de muncă trebuie să știe clar cu care dintre ceilalți colegi interacționează, pe cine are dreptul să întrebe și cine are dreptul să-l întrebe.
Subordonarea presupune subordonarea strictă și neîndoielnică (în funcție de funcția oficială a individului în companie sau post) a juniorilor față de seniori și se bazează pe principiile disciplinei oficiale. Un exemplu izbitor de sistem de subordonare este mecanismul de reglementare a relațiilor adoptat între cadrele militare. Cu toate acestea, în aproape orice echipă din sfera publică, principiul subordonării este respectat la toate nivelurile.
ÎN organizatii comerciale având mai mult de un conducător, este obligatorie și introducerea unui sistem de subordonare a juniorilor față de seniori. Acest lucru devine deosebit de relevant atunci când numărul de angajați crește și funcțiile companiei se extind. Apoi, există o nevoie directă de șefi, fiecare dintre care își administrează propriul departament.

Important și urgent - reguli de gestionare a sarcinilor

Capitol firma mica cei de la cel mai de jos nivel organizatoric pot fi separați prin una sau două trepte, iar în organizații mari Pot exista mai mult de o duzină de posturi de conducere între niveluri.
Între timp, experții ajung la concluzia că un lanț ierarhic scurt este optim, altfel există un risc mare de probleme asociate distanței angajaților obișnuiți față de managerii de cel mai înalt nivel. În companiile străine, există tendința de a reduce lungimea scării ierarhice și de a crește rolul relațiilor orizontale de serviciu. În același timp, sunt extinse oportunitățile angajaților obișnuiți de a lua decizii organizaționale. Dar, indiferent de lungimea lanțului de management, orice șef de departament are autoritatea de a lua decizii exclusiv în limitele propriei sale răspunderi oficiale.

FYI. Respectarea strictă a subordonării implică faptul că fiecare manager trebuie să transfere automat la niveluri superioare soluția acelor sarcini care depășesc limitele competenței sale. La urma urmei, „săritul” peste treptele structurii de conducere poate reduce autoritatea conducerii superioare.

Subordonarea ca bază a etichetei corporative se bazează pe prevederile privind regulile disciplinei muncii sau „legi nescrise”, care sunt transmise verbal noilor veniți. Reglementările de muncă implică respectarea disciplinei în relațiile din cadrul echipei și acestea sunt strict în cadrul muncii. Fiecare angajat are un supervizor direct ale cărui instrucțiuni trebuie îndeplinite. În caz de dezacord cu acțiunile sau ordinele conducerii, le puteți face contestație în modul stabilit de regulamentul de muncă, fără a încălca lanțul de comandă și fără a trece peste capul supraveghetorului imediat. Urmați regulile comunicare de afaceri- una dintre cele mai importante componente ale succesului astăzi. Capacitatea de a menține subordonarea este un element semnificativ al profesionalismului.

Standardele de comportament există nu numai pentru subordonați

Insubordonarea este o întâmplare comună. Cel mai adesea acest lucru este exprimat prin încălcarea disciplinei muncii. Pedepsele includ mustrarea, mustrarea și concedierea cu întocmirea obligatorie de rapoarte sau note explicative.
Cu toate acestea, fiecare angajat poate avea propria sa idee despre limitele a ceea ce este permis. Pentru a evita conflictele în reglementările interne ale muncii sau în Descrierea postului Ar fi util să expunem în detaliu ce anume se consideră subordonare și încălcarea acesteia. La fel ca pentru angajații obișnuiți există reguli fixe pentru respectarea subordonării și măsuri de responsabilitate pentru încălcarea acesteia, la fel și pentru management există reguli și tehnici care le permit să crească nivelul de comunicare în afaceri și propria autoritate și să evite greșelile. Liderul este cel care pune bazele climatul psihologicîntr-o echipă, definirea tiparelor de comportament.
Experții evidențiază câteva reguli de comunicare în afaceri pentru manageri:
1) faceți comentarii atunci când angajații nu reușesc să îndeplinească sarcinile. Dar critica ar trebui să apară într-o formă care să nu fie ofensatoare pentru subordonat și să privească nu unele dintre calitățile sale personale, ci deficiențele profesionale;
2) nu discuta problemele lor personale cu subalternii si nu da sfaturi. Distanța trebuie menținută pe ambele părți;
3) în niciun caz nu le arătați subordonaților dvs. că ați încetat să controlați situația, chiar dacă acest lucru s-a întâmplat;
4) fii corect. Orice succes, chiar și nesemnificativ, ar trebui încurajat;
5) răsplătește-ți echipa cu cuvinte amabile chiar și atunci când succesul este obținut în principal datorită eforturilor tale. Fără ajutorul angajaților, sarcinile atribuite nu ar fi pe deplin realizate;
6) nu creați favoriți: aspectul lor provoacă invidie și ostilitate în echipă. Tratează pe toată lumea în mod egal pentru a menține un mediu de lucru sănătos;
7) nu mustrați vinovații în public. Un astfel de tratament degradant este inacceptabil. Astfel de tactici de comportament nu numai că pot ofensa grav o persoană, ci pot provoca și o cădere nervoasă gravă;
8) atunci când comunicați cu subordonații, să fie corect și să dați ordine în funcție de nivelurile ierarhiei;
9) respectă principiul neutralității emoționale în raport cu subordonații. Tratează-i pe toți în mod egal și cu reținere. Gusturile și antipatiile personale sunt nepotrivite;
10) reglementează procedura pentru ca angajații să aibă acces la tine.
Bazele subordonării sunt un concept universal. Dar fiecare organizație își stabilește propriul nivel de strictețe de conformitate. Absența etica afacerilor iar normele de comportament afectează negativ atmosfera de lucru și starea de spirit a întregii echipe, ceea ce poate duce la încălcări ale disciplinei și neîndeplinirea sarcinilor.

Concluzie

Uneori, sistemul de subordonare devine un instrument special cu ajutorul căruia managerul realizează muncă de înaltă calitate și performanță ridicată.
Nevoia de subordonare, de o anumită subordonare, este cauzată de nevoia multor oameni de a atinge scopuri comune, interrelaţionarea intereselor comune şi a celor speciale, private. Adică, subiecții de management superior stabilesc obiective subordonaților, care sunt chemați să le implementeze ținând cont de interesele lor individuale.
Pentru a asigura subordonarea, este tipică utilizarea metodelor de putere directă de influență managerială. Iar abuzul acestui instrument duce la reglementarea strictă a activităților interpreților în detrimentul independenței acestora, la subutilizarea potențialului lor creativ. Subordonarea însoțește cursul firesc al evenimentelor profesionale și al relațiilor de muncă în orice organizație și ajută la asigurarea ordinii de bază și a eficienței activităților din aceasta. Cu toate acestea, uneori se poate dovedi a fi „incomod” și neprofitabil. Dacă un manager are nevoie ca subalternul său să ia inițiativă, pune-l cu îndrăzneală idei originale, și poate a criticat considerentele sale, se poate propune „darea deoparte” a lanțului de comandă pe durata unei astfel de discuții. Alăturarea echipei, nou angajat se obișnuiește nu numai cu regulile și ordinea de comportament stabilite, ci și cu un anumit „nepotism” al relațiilor de muncă și, din păcate, uită uneori că lucrează nu printre oameni apropiați, ci în primul rând între colegi și sub îndrumarea superiorilor. De exemplu, el poate să devină „tu” în comunicare, să întârzie adesea sau să-și permită să facă declarații nepotrivite. Și dacă în companiile mici sau firmele cu o „formă de guvernământ” democratică pot închide ochii la o asemenea familiaritate sau, cel mult, pot face o remarcă, atunci în marile corporații sau institutii guvernamentale pentru o astfel de infracțiune nu numai că pot fi concediați, dar, de exemplu, le distrug reputația printre „ai lor” și îi privează nu numai de creșterea carierei, ci și de muncă decentă în viitor. Doar managerul decide când și în ce măsură este adecvată subordonarea.

Dacă nu găsiți informațiile de care aveți nevoie pe această pagină, încercați să utilizați căutarea pe site:

În producție în întreprinderi rusești Există un nivel extrem de scăzut de disciplină a muncii. Ce înseamnă acest lucru? Faptul că oamenii noștri nu sunt obișnuiți să lucreze într-o manieră organizată și nu o vor face. Dar această problemă trebuie rezolvată.

Ce este dezorganizarea și lipsa de disciplină?

Următoarele probleme cu care se confruntă managerii și proprietarii de întreprinderi ruși pot fi identificate:
Ignorarea și nerespectarea ordinelor și instrucțiunilor din partea conducerii;
Performanță scăzută;
Necesitatea monitorizării constante a acțiunilor angajaților pentru a obține rezultate;
Încălcare în procese tehnologice care duc la căsătorie;
Nivel scăzut de control de către lucrători.

Mulți manageri consideră că este suficient să alegeți un sistem de stimulare competent pentru organizarea muncii. Dar în realitățile rusești acest lucru nu funcționează. Majoritatea managerilor au învățat din propria lor experiență tristă că utilizarea de diverse sisteme muncă, inovații europene în management, motivații nemateriale nu duce la rezultat pozitiv. De ce?

În Europa și Japonia este pur și simplu „acceptat” să funcționeze bine. În Rusia, dimpotrivă, nu este obișnuit să respectați disciplina și să urmați cu strictețe instrucțiunile de sus.

Acest lucru se datorează anumitor trăsături ale mentalității ruse.

Primul lucru de făcut este să creați cultura organizațională a întreprinderii. În special, pentru personalul care lucrează.

Ce este necesar pentru a crea o cultură organizațională a unei întreprinderi

Pentru a organiza muncitorii, merită să înțelegem că acești oameni sunt, de regulă, simpli, „ai poporului”. Prin urmare, regulile ar trebui să fie cât mai clare și rezonabile posibil.

Prima etapă– elaborarea unor reguli clare de muncă. Mulți lucrători sunt pur și simplu încrezători în impunitatea lor, deoarece nu există reguli clare de producție cu privire la absenteism și neîndeplinirea sarcinilor lor. Pur și simplu nu înțeleg ce este în joc în atitudinea lor față de muncă. Și de multe ori conducerea nu le explică acest lucru. În consecință, lucrătorii raționează simplu: „Ei bine, șeful va striga, ei bine, mă va priva de o parte din bonus și gata, voi continua să lucrez”.

În același timp, este la fel de important să le transmitem angajaților aceste cerințe, să le motivezi și să le transmitem publicului. Cel mai bine este să lucrați cu un grup mic de oameni, astfel încât argumentele să fie percepute mai repede.

Fiecare cerință trebuie să fie justificată, de ce este necesar să se acționeze astfel și nu altfel, ce consecințe pot avea pentru organizație în ansamblu și pentru angajat în special.

Nu ar trebui să existe intenții „bune” de a uni echipa în moduri „speciale”. Ei doar descurajează angajații și îi fac să înțeleagă greșit. Acestea includ inovații precum regulile de lucru de neînțeles, cum ar fi un imn polifonic dimineața, cerințe inutile pentru un cod vestimentar atunci când nu este nevoie.

Majoritatea managerilor cred că merită luate măsuri drastice doar în trei cazuri:
Angajatul influențează negativ comportamentul celorlalți colegi și nici o cantitate de vorbă nu ajută;
Angajatul minte mult, mai ales cand vine vorba de probleme serioase. Aici este mai bine să pierzi un angajat care nu poate și nu vrea să-și recunoască greșelile și să le corecteze, provocând prejudicii cauzei comune;
Când are loc furtul. Acest lucru trebuie să se încheie imediat.

Asemenea. Secvența acțiunilor trebuie urmată. Dacă sunt introduse noi reguli în producție, implementarea lor ar trebui verificată cu atenție și monitorizată în mod constant. În plus, nu ar trebui să faci nimănui nicio favoare. Această atitudine separată, separarea unor lucrători de echipă va provoca o opoziție suplimentară față de restul și nu va duce la nimic bun.

Pedagogia ca domeniu al cunoașterii umanitare pagina 3

Mai mult, pregătit regulile ar trebui să fie obligatorii pentru toată lumea. Iar managerii de la diferite niveluri trebuie să le respecte ei înșiși, dând un exemplu pentru ceilalți angajați.

Lucrătorii nu ar trebui să respecte o situație care poate fi interpretată ca „standarde duble”. Cerințele de disciplină sunt obligatorii pentru toată lumea. Indulgențele pentru un anumit cerc de oameni sunt inacceptabile. Acest lucru va duce la faptul că o astfel de politică va fi percepută de lucrători ca fiind nedreaptă dacă li se impun cerințe mai stricte, iar personalul de conducere va avea o atitudine mai tolerantă față de acțiuni similare.

Astfel, este necesar să se stabilească reguli uniforme ale „jocului” care să fie înțelese de toată lumea actori, inclusiv muncitorii. Ei vor înțelege ce se poate și ce nu se poate face și ce va urma încălcărilor sau disciplinei. Loialitatea personalului reduce utilizarea standardelor duble.

Au nevoie de linii directoare ferme care sunt obligatorii pentru toți participanții la întreprindere. Apoi devine clar pentru oameni ce trebuie făcut pentru a obține aprobarea conducerii.

Unul dintre principiile principale ale lucrului cu personalul de lucru este justiţie. O persoană trebuie să înțeleagă că este tratată corect. Atunci întoarcerea va fi diferită. Chiar dacă managerul stabilește cerințe stricte, acestea vor fi acceptate și personalul le va respecta.

Atunci când comunicați cu personalul de operare, ar trebui să faceți întotdeauna considera si ei interese. Cea mai ușoară modalitate este să concediezi o persoană, dar dacă îți dai seama de problema împreună cu el, poți obține un angajat excelent care își va face scopul de a îndeplini sarcinile mai eficient.

Principalul lucru este să comunici cu angajații și să încerci să le înțelegi problemele.

| Comentariile sunt dezactivate

Pagini: | 1 |

b) democrație, dialog, dispensar, producție, contract, acord, document, pui de somn, timp liber, dolar, de lungă durată, conspirație, îngheț, înfundat, rugină, furie, zimțat, sigilat, semnificație, demult, invenție, ocazional, import , industrie, unealtă, informa, scânteie, strică, altfel, incident, mărturisire, catalog treptat, dezastru, sfert, kilometru, operator combine, mai frumos, bucătărie, interes propriu;

c) dezvoltat, dispersie, supărat, centură, plumb, simetrie, caz, condoleanțe, convocare, concentrare, mijloace, mijloace, statut, statuie, dulgher, modern, vamă, imediat, cald, grăbire, anunț, sesizat, ucraineană, mențiune , agrava, porțelan, fenomen, formă, forum, ipocrizie, petiție, proprietari, atelier, țigan, scoop, șofer, măcriș, expert, expert, export, escortă.

Literatură 1. Atwater I. Te ascult... - M., 1988.

2. Bruner J. Ontogeneza actelor de vorbire. Psiholingvistică. - M., 1984.

3. Vvedenskaya L.A., Pavlova L.G., Kashaeva E.Yu. Limba rusă și cultura vorbirii: manual. manual - Rostov n/d: Phoenix, 2001.

4. Vinokur T.G. Vorbitor și ascultător. Opțiuni comportamentul vorbirii. - M., 1993.

5. Goykhman O.Ya., Nadeina T.M. Fundamentele comunicării vorbirii. - M., 1997.

6. Kazartseva O.M. Cultura comunicării vorbirii teoria și practica predării: Proc. indemnizatie. - M., 2001.

7. Klyuev E.B. Comunicare prin vorbire: manual. indemnizatie. - M., 1998.

8. Leontiev A.A. Limbă. Vorbire. Activitate de vorbire. - M., 1971.

9. Lvov M.R. Fundamentele teoriei vorbirii: manual. indemnizatie. - M., 2000.

10. Fundamentele teoriei activităţii vorbirii / Ed. A.A. Leontiev. - M., 1974.

12. Dicționar de accente ale limbii ruse / Ed. M.A. Studiner. - M., 2000.

13. Suprun A.E. Prelegeri despre teoria activității vorbirii. - M., 1996.

14. Ushakova T.N., Pavlova N.D., Zachesova I.Ya. Vorbirea umană în comunicare. - M., 1989.

Tema 8. Vorbirea orală în public 1. Trăsăturile vorbirii publice.

2. Oratorie ca fenomen social.

3. Caracteristicile personalității vorbitorului. Cunoștințele, aptitudinile și abilitățile vorbitorului.

4. Alegeți opțiunile corecte, acordați atenție acordului dintre subiect și predicat.

(1) Majoritatea studenților din grupul nostru și-au finalizat cu succes proiectul de curs. (2) O altă serie de propuneri din partea inginerului șef.

(3) O minoritate de angajați sunt încă împotrivă. (4) o sută douăzeci de hectare. (5) Mai mulți angajați din peste orar. (6) Trei cereri de angajare sunt pe masă. (7) Treizeci și două de persoane la noul loc. (8) O sută patruzeci și unu de deputați sunt în ședință. (9) Un milion de dolari pentru construirea unei noi instalații. (10) O mie de oameni pentru recalificare. (11) ani. (12) o oră și jumătate.

(13) Mulți studenți ai universității noastre sunt la muncă vara. (14) Mulți angajați ai acestei întreprinderi sunt supuși unei recalificări în legătură cu cerințele unui specialist modern. (15) ecologist oraș cu o declarație.

Literatură 1. Alexandrov D.N. Retorică: manual. manual pentru universități. - M., 2000.

2. Baeva O.A. Oratorie și comunicare de afaceri. - Minsk, 2000.

3. Vvedenskaya L.A., Pavlova L.G., Kashaeva E.Yu. Limba rusă și cultura vorbirii: manual. indemnizatie. - Rostov n/d: Phoenix, 2001.

4. Golovin B.N. Fundamentele culturii vorbirii. - M., I988.

5. Golub I.B. Limba rusă și cultura vorbirii. - M., 2002.

6. Daletsky Ch.B. Retorica: vorbeste si iti spun cine esti: Proc.

manual.- M.: Omega-L; Superior scoala, 2003.

7. Ivin A.A. Bazele teoriei argumentării. - M., 1997.

8. Ivin A.A. Retorica: arta persuasiunii. - M.: FAIRPRESS, 2002.

9. Carnegie D. Cum să dezvolți încrederea în sine și să influențezi oamenii atunci când vorbesc în public: Trad. din engleză - M.: Progres, 1989.

10. Cultura vorbirii ruse: manual. pentru universități / Ed. prof.

BINE. Graudina și prof. E.N. Shiryaeva. - M.: Editura. Grupul NORMA-INFRA, 2001.

11. Lvov M.R. Fundamentele teoriei vorbirii. - M., 2000.

12. Murashov A.A. Cultura vorbirii profesorului. - M. - Voronej, 2002.

13. Nojin E.A. Abilități de prezentare orală. - M., 1989.

14. Limba rusă și cultura vorbirii: Manual. /Ed. V.I. Maksimova. - M.: Gardariki, 2002.

15. Filippov A.V. O sută cincisprezece tehnici de oratorie. - M., 1998.

16. Khazagerov G.G., Kornilova E.E. Retorică pentru un om de afaceri. - M., 2001.

Tema 9. Cultura comunicării în afaceri 1. Proprietățile internaționale ale afacerilor oficiale scris.

2. Tipuri de documente.

3. Eticheta de vorbire într-un document.

4. Marcați propozițiile în care expresia participială este folosită corect. Corectează greșelile din propoziții cu fraze adverbiale.

(1) Plecând din orașul natal, m-am simțit trist. (2) Intrând în sala mașinilor, am fost copleșit de căldură. (3) Prin traducerea unei poezii într-o altă limbă, aceasta își pierde frumusețea. (4) Am fost imediat interesat de poveste când am deschis colecția de lucrări. (5) După ce a primit o notă mare la examen, a fost fericit. (6) Odată ajunsi pe coastă, ne-a plăcut să strângem scoici.

(7) Când citesc un articol, îmi fac întotdeauna note. (8) După ce s-au odihnit, gândurile vin mai bine în minte. (9) După ce s-a aflat că producția a scăzut, se pune întrebarea cu privire la motivul acestui fapt. (10) A trebuit să lucrez în condiții grele, fără să am o singură zi liberă timp de multe săptămâni. (11) O explicație a acestor fenomene poate fi găsită luând ca exemplu evenimentele recente. (12) Având timp liber, poți face multe. (13) În timp ce terminau sarcina, studenții s-au înghesuit la dicționare.

(14) Ajuns la Moscova, mi-a plăcut a doua zi a excursiei noastre.

3. Venediktova V.I. Despre etica și eticheta în afaceri. - M., 1994.

4. Veselov P.V. Axiome scrisoare de afaceri: cultura comunicării în afaceri și corespondența oficială. - M., 1993.

5. Veselov P.V. Tu esti secretara. - M., 1993.

6. Vodina N.S., Ivanova A.Yu., Klyuev V.S. și altele. Cultura vorbirii orale și scrise a unui om de afaceri. - M., 2001.

7. Kirsanova M.V., Aksenov Yu.S. Curs de management de birou:

Manual indemnizatie. - M.; Novosibirsk, 2002.

8. Cultura vorbirii orale și scrise a unui om de afaceri:

Ref. - M.: Flint; Știință, 1997.

9. Muchnik B.S. Cultura scrisului. - M., 1996.

10. Plushenko T.P., Fedotova N.V., Chechet R.G. Fundamente ale stilisticii și culturii vorbirii / Ed. prof. P.P. Paltoane de blană. - Minsk, 1999.

11. Rogojin M.Yu. Documente de comunicare de afaceri. - M., 1999.

12. Limba rusă și cultura vorbirii: Manual. /Ed. V.I. Maksimova. - M.: Gardariki, 2002.

Lecție opțională în clasa a VIII-a, tema: „Luptă pentru cultura vorbirii!”

Soloviev E.Ya. Etichetă modernă și protocoale de afaceri. - M.: Os-89, 1999.

14. Formanovskaya N.I. Eticheta vorbirii și cultura comunicării. - M., 1989.

15. Streker N.Yu. Limba rusă și cultura vorbirii: manual. manual pentru universități. - M.: UNITATEA-DANA, 2003.

Tema 10. Scrierea oficială de afaceri 1. Publicitatea în discursul de afaceri.

2. Unificarea limbii documentelor oficiale.

3. Noi tendințe în practica scrisului de afaceri rusesc.

4. Corectați erorile rezultate din nedeosebirea paronimelor (utilizați dicționare explicative).

(1) Managerul a chemat subordonații săi să respecte disciplina executivă. (2) Unele dintre filmele noastre sunt apreciate în străinătate. (3) A câștigat respect și faimă bună ca inovator, ca om de gândire creativă. (4) Zonele de scăldat trebuie să fie echipate cu echipamente de salvare. (5) A îmbrăcat salopeta și a mers la atelier. (6) Esența acestei cărți este naționalitatea ei. (7) Metroul se dovedește a fi mai convenabil decât transportul suprateran din punct de vedere al vitezei de deplasare și al absenței ambuteiajelor. (8) Aplicarea îngrășămintelor pe câmpuri ajută la creșterea randamentului. (9) Vă prezentăm un raport despre activitatea lui V. Nabokov. (10) Rolul principal din piesa „Juno și Avos” a adus faimă actorului Karachentsov, unde a interpretat personajul contelui Rezanov.

Literatură 1. Basakov M.I. Munca de birou si corespondenta. - Rostov n/d: Phoenix, 2000.

2. Vvedenskaya L.A., Pavlova L.G., Kashaeva E.Yu. Limba rusă și cultura vorbirii: manual. indemnizatie. - Rostov n/d: Phoenix, 2001.

3. Veselov P.V. Axiomele scrisului de afaceri: cultura comunicării în afaceri și corespondența oficială. - M., 1993.

4. Veselov P.V. Tu esti secretara. - M., 1993.

5. Vodina N.S., Ivanova A.Yu., Klyuev V.S. și altele. Cultura vorbirii orale și scrise a unui om de afaceri. - M., 2001.

6. Kirsanova M.V., Aksenov Yu.S. Curs de management de birou:

Ghid de studiu. - M.; Novosibirsk, 2002.

INFRA-M; Novosibirsk: Acordul siberian, 2000.

8. Muchnik B.S. Cultura scrisului. - M., 1996.

9. Plushenko T.P., Fedotova N.V., Chechet R.G. Fundamentele stilisticii și culturii vorbirii. /Ed. prof. P.P. Paltoane de blană. - Minsk, 1999.

10. Rogojin M.Yu. Documente de comunicare de afaceri. - M., 1999.

11. Limba rusă și cultura vorbirii: Manual. /Ed. V.I. Maksimova. - M.: Gardariki, 2002.

12. Formanovskaya N.I. Eticheta vorbirii și cultura comunicării. - M., 1989.

13. Streker N.Yu. Limba rusă și cultura vorbirii: manual. manual pentru universități. - M.: UNITATEA-DANA, 2003.

Publicație educațională și practică Orientări la implementare teste pentru cursul „Limba și cultura vorbirii ruse” Alcătuit de: Svetlana Viktorovna Barsukova Editor N.A. Yushko Semnat pentru publicare pe 2 iulie 2005. Format 60x84 1/Imprimare online. Hartie offset.

Pech. l. 1.16. Uh. ed. l. 1.0. Ediția 50.

Statul Rusiei de Sud universitate tehnică 346428, Novocherkassk, st. Educație, Institutul Shakhty (filiala) 346500, Shakhty, pl. Lenin,

Pagini: | 1 |

Cum se stabilește disciplina?

Astăzi, instituțiile din sectorul public, ca și structurile comerciale, se pot dezvolta cu succes doar în condițiile unei culturi organizaționale stricte bazate pe interesul personal al angajaților în rezultatul final al muncii lor. Cu toate acestea, mulți angajați sunt demotivați, neconcentrați și, ca urmare, neorganizați. Cum să faci față acestei probleme? Practica arată că nici chiar și aplicarea legislației muncii nu duce întotdeauna la rezultatul dorit. În realitate, poate doar liderul însuși poate influența disciplina internă într-o organizație.

Ce demotivează echipa?

Pentru a răspunde la întrebarea cum să stabilești disciplina într-o echipă, trebuie să te uiți mai întâi la specificul organizației sfera socială fără ochelari de culoare trandafir. Unul dintre avantajele evidente este că funcționarea unor astfel de instituții este un sistem bine stabilit, controlat de stat. „Regulile jocului” aici sunt clare atât pentru director și specialist în HR, cât și pentru angajații înșiși. Un dezavantaj semnificativ este că rigiditatea cerințelor de organizare a procesului de muncă și a disciplinei este „compensată” printr-o abordare formală a implementării acestora.

Să dăm un exemplu din practică. La începutul carierei, autorul articolului a lucrat într-unul dintre orfelinatele corecționale Regiunea Sverdlovsk. Ofițerii de cadre știu că controlul de stat în domeniul educației, și mai ales în orfelinatele corecționale, este unul dintre cele mai stricte. Verificări neprogramate de către comisia RONO, analize de documentație, vizite la lecții - angajații instituției s-au temut de toate acestea ca de foc, dar au continuat să încalce normele disciplinare stabilite. Și nu a fost vorba doar de încălcarea orelor de lucru de către personal: pe lângă întârzierile de dimineață și prânzurile lungi, s-au adăugat abateri mai grave. Cu toate acestea, încălcările nu au fost niciodată identificate: echipa a aflat în prealabil despre inspecțiile, inclusiv cele neprogramate. În cabinetul directorului a sunat „informatorul”, după care a început o punere în ordine grăbită și totală a activităților instituției.

Un alt exemplu: în scoala de muzicaÎntr-unul dintre satele îndepărtate din regiunea Sverdlovsk, copiii sunt învățați să cânte la acordeon de la un profesor care suferă de dependență de alcool. Nu vine la timp la curs, sări peste cursuri săptămâni întregi, dar șeful instituției nu-l concediază. De ce? La urma urmei, există reguli, un sistem rigid, există o echipă, în fața căreia are loc o încălcare gravă a disciplinei. Pentru că regizorul înțelege că nu există un alt profesor de acordeon în sat, iar tinerii specialiști nu vor merge în izolație.

Aceasta este o manifestare a unei abordări formale a cerințelor organizaționale și a unei abordări formale din partea managerului, și nu a angajaților obișnuiți. Directorul orfelinatului nu le-a putut spune subalternilor săi că în curând va veni o inspecție, iar vinovații vor fi pedepsiți. Directorul unei școli de muzică ar putea concedia un profesor cu un obicei prost, iar copiii ar trebui să aleagă între pian și vioară, clase în care sunt predate de profesori sobre și disciplinați. Mulți manageri fac exact asta. Cu toate acestea, scopul exemplelor este că, chiar și în limite stricte, comportamentul managerilor rămâne variabil.

Un alt dezavantaj care împiedică stabilirea disciplinei în organizațiile din sectorul public este lipsa concurenţei pentru locul de munca. Greu structura organizatorica De multe ori demotivează echipa, stinge abilitățile creative ale angajaților, dorința de a lucra pentru rezultate și le crește câștigurile. Angajatul știe: indiferent de ce s-ar întâmpla, i se va plăti un salariu, va părăsi serviciul la ora 17.00 și nu se poate confrunta cu concedierea decât într-un set incredibil de circumstanțe. Cu alte cuvinte, dacă un tânăr specialist cu potențial enorm lucrează part-time la o instituție, dorința lui de a se realiza nu îi va afecta în niciun fel volumul de muncă: specialistul va avea totuși un loc de muncă cu jumătate de normă.

Dar ceea ce este mult mai grav este că de multe ori competiția pentru un loc de muncă nu este observată nici măcar în etapa negocierilor dintre solicitant și angajator. În nouăzeci de cazuri din o sută, primul interviu cu un ofițer de personal este pur formal, solicitantul este deja angajat;

Nu este nimic în neregulă cu faptul că majoritatea angajaților vin în astfel de organizații prin intermediul unor cunoștințe: structurile comerciale folosesc și legături personale atunci când caută candidați pentru posturile disponibile. Totuși, de îndată ce un „bun prieten” trece pragul unei societăți comerciale, el este supus unui test total de competență. Acest lucru nu este întotdeauna cazul în sectorul public. Pentru a înregistra un nou angajat fără întrebări inutile, ofițerul de resurse umane are uneori nevoie doar de o singură frază de la director: „Mâine va veni o fată bună și o vom plasa în personal”. Nimeni nu se gândește la ce se înțelege prin sintagma „ om bun„. Este disciplinat, care era programul său la locul de muncă anterior, cât timp va petrece noul angajat pentru a ajunge de acasă la instituție? Servicii HR Ei încep să pună aceste întrebări mai târziu, când noul venit iese din programul general de lucru și încep să rezolve probleme care ar fi putut fi evitate chiar de la început.

Regulile jocului organizat

Toți managerii vor să răspundă întrebarea principală: ce trebuie făcut pentru a stabili disciplina? Amenda? Dar în Codul Muncii al Federației Ruse nu există o astfel de măsură ca amendă, este interzisă amendarea angajaților. Ar trebui să plătim bonusuri angajaților disciplinați? Dar despre ce fel de bonusuri vorbim dacă o persoană are un salariu? Pentru a priva o parte din concediu din cauza absenteismului? Apoi, pe lângă un angajat demotivat, organizația va primi și un angajat neodihnit.

FYI. Întârzierea la muncă fără un motiv întemeiat constituie abatere disciplinară, întrucât salariatul încalcă programul de lucru stabilit de regulamentul intern al muncii al organizației sau contract de munca.

Responsabilitatea unui manager pentru un subordonat

Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, salariatul poate fi supus răspunderii disciplinare, prevăzută la art. 192 Codul Muncii al Federației Ruse. Aceasta este o mustrare, mustrare și concediere din motive adecvate. Astfel, acțiunea disciplinară sub formă de amendă nu este prevăzută de legislația muncii, ceea ce înseamnă că aplicarea acesteia este ilegală.

Cu toate acestea, există un algoritm de acțiuni care va ajuta la îmbunătățirea procesului de muncă fără a aplica măsuri radicale angajaților. În primul rând, directorul instituției trebuie să se gândească: cum se organizează propria sa zi de lucru? Comportamentul „șefului” se reflectă în acțiunile angajaților, ca într-o oglindă, deci primul pas este următorul: Liderul începe lupta dificilă pentru disciplină cu el însuși. Zicala de care multe instituții sociale încă nu pot scăpa - „șefii nu întârzie, întârzie” - trebuie uitată. Un lider punctual și responsabil este un exemplu pentru angajații săi.

Al doilea pas este să explici în scris „regulile jocului” absolut tuturor angajaților. Mulți manageri, ca răspuns la o astfel de recomandare, încep să obiecteze în mod activ: „De ce este necesar acest lucru dacă avem o zi de lucru standard, standardizată?” Programul este într-adevăr standard, dar funcționalitatea angajaților aceleiași instituții este diferită: de exemplu, munca unui metodolog și a unui profesor de vioară la o școală de muzică diferă foarte mult. De aceea directorul trebuie să emită un document fundamental care reglementează procesul de lucru - regulamentul intern al muncii. Ar trebui să precizeze cât mai detaliat posibil cerințele disciplinare atât pentru organizație în ansamblu, cât și pentru fiecare unitate structurală separat. Este recomandabil să se consolideze în continuare prevederile acestui act de reglementare local într-un contract colectiv (încheierea acestuia nu este obligatorie pentru angajator și angajați, dar prezența unui contract colectiv va ajuta la punctarea i-urilor în multe aspecte).

Al doilea cel mai important document care trebuie să apară în organizație și să fie în acces deschis pentru angajati - regulamentul bonusurilor. Salariile angajaților, de regulă, includ o parte variabilă și nimeni nu-l deranjează pe șeful instituției să prescrie de ce condiții va depinde valoarea acesteia. Printre condițiile în care unui salariat i se plătește cuantumul maxim al părții variabile din salariu, trebuie să existe îndeplinirea corespunzătoare. responsabilități de muncă(inclusiv respectarea disciplinei muncii).

Angajatul încă întârzie

Dar dacă, după ce te-ai familiarizat cu localul reglementărilor angajatul continuă să încalce disciplina? Nu vă grăbiți să tăiați de la umăr. Foarte des, atât managerii, cât și ofițerii de personal percep personalul ca părți ale unui mecanism mare și care funcționează fără probleme. Totuși, angajații au bioritmuri și temperamente diferite, sunt blocați în ambuteiaje, vehiculele publice și private se strică și au și copii, părinți, rude și animale de companie. Prin urmare, înainte de a pedepsi un lucrător întârziat, ar trebui să-l întrebați personal despre motivul pentru care a încălcat programul de lucru.

Managerul ar trebui să-și amintească: majoritatea angajaților au simțul responsabilității și nu caută să încalce regulile stabilite, dar uneori se trezesc victime ale circumstanțelor. Un exemplu simplu este o femeie singură cu un copil. Grădiniţă se deschide la 7.30, la 8.00 ea trebuie deja să fie la locul de muncă, iar călătoria durează 40 - 50 de minute. Ca urmare, femeia întârzie constant la începutul zilei de lucru cu 15 - 20 de minute. Însăși angajata nu este mulțumită de această stare de lucruri și îi oferă șefului ei opțiuni pentru a rezolva problema: să stea până târziu după muncă sau să-și reducă timpul de prânz. Regizorul nu este de acord, invocând un argument „de fier”: „Voi permite unul, toată lumea o va cere și vor lucra când vor”. Iată o ilustrare a modului în care o abordare agilă a organizării procesul muncii, utilizat pe scară largă în companiile comerciale, este foarte greu de înrădăcinat în sectorul public.

În același timp legislatia muncii nu interzice seful institutiei stabiliți o limită de timp pentru sosiri târzii. Dacă un angajat întârzie zece minute, nu va deveni infracțiune. Desigur, întârzierea nu trebuie practicată în fiecare zi, ci de trei-patru ori pe lună motive obiective poate fi considerat acceptabil. În plus, făcând un pas față de salariat și de circumstanțele acestuia, directorul extrage beneficii suplimentare din situație: în caz de forță majoră, va putea reține pe scurt subordonatul după încheierea zilei de lucru.

Există, de asemenea, situații fără speranță când o persoană care se descurcă bine cu îndatoririle sale este absolut incapabilă să mențină o disciplină strictă. Astfel de cazuri nu sunt neobișnuite în rândul oamenilor profesii creative care se dedică cu totul a ceea ce iubesc. Drept urmare, ascultă criticile, își pierd o parte variabilă din salariu, le este tăiată concediul, dar încă nu se pot îmbunătăți, dar nu renunță la jobul lor preferat. Pierderea unor astfel de angajați este miop și mulți manageri înțeleg acest lucru. Autorul articolului a asistat la un caz în care șeful unui muzeu a „eliminat” o altă rată pentru un angajat creativ, dar extrem de dezorganizat, doar pentru a-și schimba funcționalitatea și, în consecință, a modifica ușor și a „slăbi” programul. Calificările și entuziasmul subordonatului s-au dovedit a fi mai valoroase decât respectarea unor standarde stricte. Acesta a fost lucrul corect de făcut: numărul de întârzieri a scăzut, angajatul a început să trimită rapoarte la timp și, în cele din urmă, să se încadreze în rutina de lucru a organizației.

Concluzia este aceasta: nu te grabi niciodata sa concediezi un profesionist pentru ca nu se incadreaza in cadrul stabilit. Puteți lupta pentru angajați buni. Lasă-i să lucreze pentru tine mai degrabă decât pentru altcineva.

Observați modificările

Desigur, metodele de luptă pentru organizarea echipei se bazează pe caracteristicile psihologiei fiecăruia dintre membrii săi. De exemplu, există instituții în care angajații sunt complet apatici cu privire la împărțirea responsabilităților. Zi de zi merg la serviciu, an de an sunt nemulțumiți de salariul modest, dar este imposibil să-i obligi să ia masa de prânz pentru mai puțin de două ore și să reducă timpul petrecut în camera de fumat. „El mă privește în ochi și îmi arată cu toată înfățișarea: „Nu-mi vei face nimic!” „Desigur, mă pot eforta, dar ce se va întâmpla cu mine pentru asta?”, i-a spus unul dintre manageri autorului articolului. Un astfel de joc psihologic între un șef și un subordonat apare destul de des și este inutil să pun. astfel de angajați în locul lor.

Fundamentul organizării echipei este construit pe acordul reciproc al părților și nu contează care este natura acesteia. Dacă angajații doresc ca managerul să-și stimuleze disciplina, fă-o, pentru că nu precizează mărimea și echivalentul „bonusului”. Aici regizorul trebuie să dea dovadă de ingeniozitate. A existat un caz când șeful unei organizații din sectorul social a dotat locuri de muncă moderne, mai întâi pentru angajați disciplinați. Fondurile pentru renovare au fost alocate pe părți, astfel încât directorul nu a putut înlocui mobilierul și computerele vechi deodată. Atunci a decis să transforme dezavantajele situației în avantaje: a anunțat că primii la rând pentru locul de muncă actualizat vor fi cei care au lucrat un sfert fără întârzieri și „cozi”. Pe parcursul celor opt luni în care au fost alocate tranșe de la bugetul local, în organizație a domnat o ordine fără precedent.

Când luptați pentru disciplină, nu uitați încă o regulă importantă - sesizează modificări. Dacă managerul a dat echipei sarcina de a se „trage în sus”, atunci după o anumită perioadă de timp ar trebui să urmeze evaluarea sa asupra rezultatelor obținute. Nu vă fie teamă să lăudați și să încurajați angajații, deși se așteaptă ca aceștia să fie organizați și să urmeze un program de lucru fără nicio motivație sau recompense. Dacă vedeți că rezultatul lucrului la o disciplină este pozitiv, informați echipa. Organizați o mică sărbătoare: organizați o petrecere de ceai sau o plimbare într-un parc din apropiere.

Yu.V.Filippova

Antrenor de afaceri,

consultant antrenor,

instruire pentru manageri

"Motivator"

Disciplina muncii este obligatorie pentru un angajat. Adesea, rezultatul final al muncii, indicatorii de calitate și economici depind de el. Dar asta nu înseamnă că angajatorul stabilește el însuși regulile. Există cerințe obligatorii pe care părțile la un contract de muncă să le îndeplinească, care constituie reguli de disciplină a muncii.

Disciplina muncii este respectarea de către angajat a regulilor de conduită general obligatorii definite de Codul Muncii, acorduri suplimentare, contract colectivși alte reglementări, precum și crearea de condiții adecvate de către angajator.

Responsabilitățile angajaților și disciplina muncii

Responsabilitățile generale ale angajaților sunt stabilite de Codul Muncii și includ:

• îndeplinirea sarcinilor atribuite
• respectarea reglementărilor interne de muncă
• respectarea cerințelor de protecție a muncii
• atitudinea atentă a angajatului față de proprietatea angajaților și a întreprinderii

În plus, fiecare angajat trebuie să îndeplinească sarcinile profesionale în mod eficient și conștiincios, stabilit prin acord, regulamente și fișe de post.

Responsabilitățile de muncă sunt stabilite în contractul de muncă, acorduri suplimentare la el. Precum și regulamentele interne de muncă, contractele colective de muncă și reglementările privind sporurile pentru angajați. Un angajat i se poate cere să respecte disciplina muncii și să îndeplinească sarcinile atribuite numai dacă angajatul este familiarizat cu documentul relevant împotriva semnăturii.

Angajatul nu a respectat instrucțiunile conducătorului său imediat.

Responsabilitățile angajatorilor care vizează asigurarea disciplinei muncii

Angajatorul are, de asemenea, o anumită gamă de responsabilități pentru asigurarea disciplinei muncii:

• crearea condiţiilor pentru ca angajatul să-şi îndeplinească sarcinile de serviciu
• asigurarea protectiei muncii
• livra echipamentul necesarși unelte
• oferirea de șanse egale de remunerare a angajaților
• plata integrala si la timp salariile
• încurajarea îndeplinirii cu conștiință a sarcinilor de muncă și pedeapsa pentru încălcarea acestora
• obligatoriu asigurări sociale toti angajatii
• compensarea prejudiciului cauzat în timpul îndeplinirii atribuțiilor de serviciu de către un angajat

Unul dintre actele locale obligatorii este Regulamentul Intern al Muncii. Acestea sunt aprobate de angajator, dar prevederile Regulamentului nu trebuie să contravină cerințelor și regulilor obligatorii.

Încurajarea ca metodă de asigurare a disciplinei muncii

Legislația muncii definește două metode principale de asigurare a disciplinei: încurajarea și pedeapsa.

Încurajarea este recunoașterea publică a meritelor profesionale ale unui angajat, acordarea de onoare publice și premii. Această metodă poate fi aplicată atât unui angajat individual, cât și echipei de lucru în ansamblu.

Pentru îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor, Codul Muncii al Federației Ruse prevede următoarele tipuri de stimulente:

• bonusuri
• anunț de recunoștință
• acordarea unui certificat de onoare
• răsplătind cu un cadou valoros
• nominalizare pentru titlul de cel mai bun din profesie

Alte tipuri de stimulente pot fi prevăzute de reglementări interne, contracte colective, statutul întreprinderii și alte reglementări.

Pentru serviciile speciale de muncă către stat, un angajat poate fi nominalizat pentru un premiu de stat. Se face o intrare despre stimulentele angajaților cartea de munca.

Încălcarea disciplinei muncii

Un angajat se confruntă adesea cu încălcări ale sale drepturile muncii, în principal în organizațiile nedeținute de stat. Cele mai frecvente dintre ele sunt: ​​utilizarea sancțiunilor neautorizate, concedieri ilegale angajaților, neplata sau plata parțială a salariilor, plata către angajați a sumelor care nu corespund documentelor contabile, neacordarea concediilor regulate sau prestarea fără plată, neplata indemnizațiilor de invaliditate temporară etc.

Un exemplu de astfel de încălcare este impunerea arbitrară de către angajator a sancțiunilor unui angajat într-un moment în care reglementările companiei nu prevăd o astfel de măsură de influență.

Răspunderea pentru încălcarea disciplinei muncii

Încalcătorii sunt supuși măsurilor disciplinare prin măsuri disciplinare. Baza unei astfel de implicări este conduita greșită a angajatului.

O abatere disciplinară este o neîndeplinire ilegală, intenționată sau neintenționată, sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de către un angajat.

Conform Codul Munciiîn Federația Rusă, acestea includ:

• comentariu
• mustrare
• concediere

O astfel de listă este exhaustivă și nu poate fi completată de regulamente interne sau de un contract de muncă, cu excepția unei anumite categorii de salariați care sunt supuși dispozițiilor disciplinare și charte. De exemplu, un ofițer de aplicare a legii care este supus unei acțiuni disciplinare poate primi un avertisment cu privire la performanța incompletă, o reducere a gradului de clasă sau să-și piardă insigna.

Aplicarea măsurilor de răspundere unui angajat pentru încălcarea disciplinei muncii trebuie să fie justificată și efectuată în conformitate cu regulile stabilite.

Se emite ordin de la angajator pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare. După efectuarea unei anchete interne și întocmirea Actului corespunzător. Angajații pot contesta orice acțiune disciplinară depunând a declarație de revendicare despre măsuri disciplinare. În cazul încălcării disciplinei muncii, respectarea regulilor de asumare a răspunderii este foarte importantă, iar angajatul poate folosi metode de protejare a drepturilor muncii în cazul celor mai mici încălcări.

Disciplina de performanță

În acest articol: Cine are nevoie de un indicator al disciplinei performanței și de ce. Ce să evaluezi cu ajutorul lui. Cum se implementează evaluarea disciplinei performanței: două abordări alternative.

În aproape fiecare proiect al nostru de implementare a unui sistem de remunerare bazat pe indicatori de performanță, unul dintre cei mai cheie indicatori este „disciplina executivă”.

Într-adevăr, există multe posturi al căror scop este doar executarea strictă a operațiunilor reglementate la timp. Dar la o examinare mai atentă, se dovedește că monitorizarea disciplinei executive nu este mai puțin importantă pentru manageri diviziuni structurale, și pentru poziții creative precum, de exemplu, manageri de vânzări și marketeri. Aproape orice specialist, pe lângă obiectivele imediate ale funcției sale, este obligat să efectueze diverse operațiuni de reglementare. Pentru personalul de vânzări, aceasta este, de exemplu, transmiterea în timp util a documentelor primare către departamentul de contabilitate, completarea exactă a datelor despre contrapărți în programul de contabilitate și așa mai departe. Pentru manageri - furnizarea de planuri și rapoarte. Pentru marketing - executarea sarcinilor proiectului la timp. Și așa mai departe.

Conducerea trebuie să controleze timpul și calitatea operațiunilor. Acest lucru este evident. Dar angajații sensibili, orientați spre rezultate, care apreciază regulile de joc clare și comune, susțin și ei introducerea unui astfel de indicator. În primul rând, ei înțeleg că performanța lor depinde într-o oarecare măsură de performanța altor verigi din lanțul proceselor de afaceri. Deci contabilul nu va putea intocmi rapoarte daca nu le primeste la timp documente primare. Și managerul de vânzări nu va putea procesa vânzarea dacă aprovizionarea nu introduce în timp util date despre articolele de produse noi sau dacă depozitul nu procesează chitanța. În al doilea rând, astfel de angajați înțeleg că ei sunt aceeași verigă în procesele de afaceri ale companiei și munca altor departamente, iar rezultatele companiei în ansamblu depind de ei. În al treilea rând, ei preferă ca toate cerințele pentru ele să fie clar înregistrate și să nu apară brusc în perioadele de urgență, provocând dispute și reclamații din partea conducerii.

Disciplina de performanță: Ce să evaluezi?

Indicatorul de disciplină de performanță include o evaluare a calității și a calendarului de execuție a sarcinilor și a sarcinilor. În acest caz, putem vorbi despre evaluare la trei niveluri:

1. Executarea sarcinilor proiectului și a instrucțiunilor din partea conducerii. Acestea sunt sarcini destul de mari pentru care sunt stabilite termene limită și cerințe pentru rezultate.

Studii de caz:

• Unul dintre managerii departamentului de vânzări a fost instruit să „curățeze” directorul contrapărților din 1C în termen de o lună, transferând clienții inactivi în arhivă.
• Administratorul de sistem a fost însărcinat cu elaborarea unui proiect de introducere a comunicațiilor interne bazate pe telefonia IP.

1. Executarea operațiunilor de rutină, ale căror termene sunt determinate sub forma unei date specifice.

Studii de caz:

• Șefii unităților structurale trebuie să depună un plan de costuri pentru luna următoare până la data de 25 a fiecărei luni.
• Departamentul de achiziții monitorizează prețurile furnizorilor de două ori pe an până la o anumită dată.

1. Executarea sarcinilor de „proces”, termenul limită pentru care este definit ca o perioadă din momentul unui anumit eveniment declanșator. Acestea sunt sarcini care fac parte dintr-un proces de afaceri și sunt „lansate” după executarea unei operațiuni anterioare.

Studiu de caz:

• Departamentul de contabilitate execută plata cel târziu în ziua următoare de la primirea facturii de plată.
• Depozitul prelucrează chitanța în programul contabil în cel mult 3 ore din momentul punerii vehiculului la descărcare.

Cu fiecare nivel cresc cerințele pentru administrarea sistemului de evaluare a disciplinei performanței. Daca te limitezi la primul nivel, poti tine evidenta manual, iar evaluarea se poate face direct prin decizia conducerii. La al treilea nivel, volumul tranzacțiilor înregistrate va face imposibilă menținerea manuală a contabilității complete. Va trebui să alegeți între o evaluare subiectivă și implementarea unui sistem de automatizare.

Evaluare subiectivă sau control total

Dacă vă concentrați exclusiv pe controlul „la scară largă”, este suficient să păstrați înregistrări, să zicem, în Excel, de, de exemplu, un manager de birou. Este exact ceea ce a făcut una dintre organizațiile noastre clienți. În timpul planificării anuale, s-au format sarcini și instrucțiuni de proiect pentru șefii de departament și specialiști individuali. Acestea au fost înregistrate într-un tabel Excel cu rubrica „Plan anual” indicând datele de execuție planificate. Un angajat special desemnat a monitorizat respectarea acestor termene limită. Pe baza rezultatelor anumitor perioade de raportare, conducerea a evaluat activitatea celor responsabili.

Cu toate acestea, în primul rând, sarcinile aveau de fapt ponderi și semnificații diferite, ceea ce a împiedicat introducerea unui sistem simplu de recompensă. În al doilea rând, managementul a simțit o nevoie tot mai mare de a lua în considerare sarcini mai mici, dar nu mai puțin semnificative.

Controlul total presupune stabilirea unor termene planificate și efective pentru îndeplinirea sarcinilor la toate cele trei niveluri menționate mai sus. Acesta este singurul mod de a obține o imagine completă a disciplinei de performanță a unui angajat. Păstrarea manuală a unor astfel de înregistrări nu este realistă. Este necesară implementarea unui sistem de automatizare. Un astfel de sistem ar trebui să creeze automat sarcini de rutină și „procesează” pentru angajat, să înregistreze termenele limită reale, să includă un mecanism de evaluare a calității execuției și, desigur, să genereze rapoarte adecvate.

Costul implementării unei astfel de soluții software pentru întreprinderile mici și mijlocii este destul de mare. Folosind exemplul programului 1C-Document Flow, cu care a trebuit să ne ocupăm, vorbim de câteva sute de mii (ținând cont de adaptarea și modificarea programului la nevoile clientului). În plus, conducerea care a decis să implementeze un astfel de program va trebui să se împace cu necesitatea introducerii unui nou post de personal - administratorul de sistem.

O alternativă la implementarea unui program de înregistrare a sarcinilor și a sarcinilor este abandonarea controlului complet în favoarea înregistrării numai a eșecurilor. În acest caz, evaluarea se va baza pe numărul de încălcări ale termenelor și cazurile de executare de proastă calitate a sarcinilor. Informațiile despre operațiunile de proces mici vor trebui sacrificate. Evaluarea în unele cazuri va fi subiectivă. Cantitatea de muncă pentru administrarea sistemului va fi destul de mare: va trebui să înregistrați manual sarcinile și încălcările termenelor limită, să consolidați datele în rapoarte unice pentru angajat și așa mai departe.

Vom vorbi despre experiența noastră în dezvoltarea unui sistem de evaluare a disciplinei performanței, în ce valori să măsoare acest KPI și cum să legăm indicatorul de un bonus monetar în articolele următoare.

Observați și corectați erorile de coordonare și control din propoziții.

prima varianta: Descoperirea și publicarea „Povestea campaniei lui Igor” a arătat că literatura noastră este una dintre cele mai vechi din lume. După zece zile, am depus o cerere la instanță.

a 2-a varianta: Compania a vândut douăzeci și două de tichete turistice preferențiale. Mulți oameni au părăsit fabrica.

a 3-a varianta: Trei filme noi ale regizorilor ruși au fost prezentate la Festivalul de Film de la Moscova. Decanul a remarcat în mod repetat că performanța academică s-a îmbunătățit.

a 4-a varianta: Pepenele verde a fost împărțit în patru părți egale. O mie de cărți au fost donate bibliotecii orfelinate.

a 5-a varianta: Mama și fiica ei, care a doua zi intra la facultate, nu au putut dormi de entuziasm. Trei cai stăteau la poartă.

a 6-a varianta: Gâscă și rață sălbatică au sosit pentru iarnă. Mulți studenți absolvesc institutul nostru.

a 7-a varianta: Fiul tău este atât de inteligent! O serie de persoane publice au condamnat incidentul.

a 8-a varianta: Starea de lucruri din companie lasa mult de dorit. Peste șase sute de oameni au participat la sărbătorile aniversare.

a 9-a varianta:„Argumente și fapte” a publicat un interviu cu un politician celebru. S-a subliniat în mod repetat că o abordare directă a subiectului sărăcește rezultatele studiului.

a 10-a varianta: Orașul Kaluga i-a întâmpinat pe oaspeți. Tatăl și fiul au plecat la plimbare. Au vorbit multă vreme despre viață.

Sarcina 4

Corectați erorile rezultate din eșecul de a distinge paronimele (utilizați un dicționar de paronime sau dicționare explicative).

prima varianta: Managerul și-a cerut subordonaților să respecte disciplina executivă.

a 2-a varianta: Unele dintre filmele noastre sunt apreciate în străinătate.

a 3-a varianta: A câștigat respect și faimă bună ca inovator, ca om de gândire creativă.

a 4-a varianta: Zonele de scăldat trebuie să fie echipate cu echipamente de salvare.

a 5-a varianta: S-a îmbrăcat cu salopeta și s-a dus la atelier.

a 6-a varianta: Esența acestei cărți este naționalitatea ei.

a 7-a varianta: Metroul se dovedește a fi mai convenabil decât transportul suprateran în ceea ce privește viteza de deplasare și absența ambuteiajelor.

a 8-a varianta: Aplicarea îngrășămintelor pe câmp ajută la creșterea randamentului.

a 9-a varianta: Vă prezentăm atenției un raport despre munca lui V. Nabokov.

a 10-a varianta: Rolul principal din piesa „Juno și Avos” a adus faimă actorului Karachentsev, unde a interpretat personajul contelui Rezanov.

Sarcina 5

Determinați genul substantivelor. Alegeți expresii care corespund normelor limbajului literar.

prima varianta:(1, 2) cafea neagră - cafea neagră; (3, 4) dalia rosie - dalia rosie; (5, 6) sore callus - calus dureros; (7, 8) rimel gros - rimel gros.

a 2-a varianta:(9, 10) magnificent hall - magnificent hall; (11, 12) șampon pe bază de plante - șampon pe bază de plante; (13, 14) sleek sideburn - sleek sideburn; (15, 16) pantof drept - pantof drept.

a 3-a varianta:(18, 19) flamingo roz - flamingo roz; (20, 21) kiwi delicios - kiwi delicios; (22, 23) strong whisky - whisky puternic; (24, 25) lebădă albă - lebăda albă.

a 4-a varianta:(26, 27) iwashi murat - iwashi murat; (28, 29) Soci verde - Soci verde; (30, 31) protejatul meu este protejatul meu; (32, 33) programul a fost găzduit de un jurnalist talentat - programul a fost găzduit de un jurnalist talentat.

a 5-a varianta:(34, 35) tânărul chirurg Ivanova a intrat în cameră - a intrat tânărul chirurg Ivanova; (36, 37) atașat militar - atașat militar" (38, 39) mysterious incognito - misterios incognito; (40, 41) zebu asiatic - zebu asiatic.

a 6-a varianta:(42,43) ponei amuzant - ponei amuzant; (44, 45) little hummingbird – pasăre colibri mică; (46, 47) healing aloe - healing aloe; (48, 49) delicious suluguni – delicious suluguni.

a 7-a varianta: (50, 51) omologul meu turned to be an interesting interlocutor - omologul meu s-a dovedit a fi un interlocutor interesant; (52, 53) MSU și-a sărbătorit aniversarea - MSU și-a sărbătorit aniversarea; (54, 55) Chicago uriaș - Chicago uriaș; (56, 57) agile cimpanzee - cimpanzeu agil.

a 8-a varianta: (58, 59) mysterious incognito - incognito misterios; (60, 61) the jury a decis - juriul a decis; (62, 63) grey kangaroo – cangur gri; (64, 65) wide avenue – alee largă.

a 9-a varianta:(66, 67) protejatul meu este protejatul meu; (68, 69) sleek sideburn - sleek sideburn; (70, 71) lebădă albă - lebădă albă. (72, 73) cafea neagră - cafea neagră.

a 10-a varianta: (74, 75) healing aloe - healing aloe; (76,77) huge Colorado – huge Colorado; (78, 79) decisive penalty - penalty decisiv; (80, 81) țuică tare - țuică tare.

Subordonarea este un comportament care demonstrează respectul subordonaților față de colegi, seniori în funcție, statut sau rang. Acest termen poate fi numit și o regulă, și anume că juniorii sunt obligați să-și respecte bătrânii, iar subordonații - superiorii lor. Astfel, se poate observa că respectarea subordonării este o parte obligatorie a formatului relației „subordonat-superior” sau „senior-junior”.

Sunt momente când un școlar, din prostie sau provocator, își permite prea mult și se adresează profesorului (directorului) pe bază de prenume, de exemplu, „Oksanchik!” Comportamentul descris indică o încălcare a subordonării. Acest moment se întâmplă uneori din întâmplare, ca urmare a unei glume nepotrivite. Dar este pur și simplu nepotrivit să glumiți când șeful sau managerul se așteaptă la sută la sută seriozitate.

Pentru bătrâni, dacă cineva se comportă incorect (nepotrivit), este indicat să anunțe instrucțiuni care includ corectarea comportamentului. Acest lucru trebuie făcut clar și calm, fără a folosi indignarea sau strigătele. Datorită acestui lucru, se va obține rezultatul dorit - înțelegerea și îndeplinirea cerințelor pe care le prevede sistemul de relații „subordonat - șef”.

Subordonarea, care este importantă nu numai în viața militară, ci și în relațiile obișnuite de afaceri, este un sistem de reguli care reglementează comportamentul membrilor echipei de lucru în funcție de locul pe care îl ocupă fiecare dintre aceștia pe scara ierarhică. A avea o idee de subordonare și a o respecta este la fel de important ca și cunoașterea regulilor de etichetă în afaceri.

Subordonarea este un sistem care reglementează relațiile nu numai între superior și subordonat, ci și între senior și junior, adică funcția deținută.

Atitudinea unui superior subordonat a fost formulată de Petru I, care la 9 decembrie 1708 a emis un decret personal privind atitudinea față de superiori, unde formula cerințele pentru o persoană aflată în subordine: „Un subordonat în fața superiorilor săi trebuie să aibă o înfățișare atrăgătoare și prostească, pentru a nu-și stânjeni superiorii cu înțelegerea sa "

Au trecut peste 300 de ani, dar unii manageri încă înțeleg subordonarea în acest fel.

Dar dacă un manager dorește să obțină o muncă cu adevărat de înaltă calitate și rezultate înalte, subordonarea va fi mecanismul care îi va permite să atingă acest obiectiv. La urma urmei, de fapt, subordonarea este un sistem clar reglementat de relații de afaceri care face posibilă realizarea unei lucrări coordonate a întregii echipe, unite prin implementarea unei sarcini comune.

Mulți oameni pot lucra la această sarcină. Fiecare dintre ei la locul său de muncă trebuie să știe clar cu care dintre ceilalți angajați interacționează, pe cine are dreptul să întrebe și cine are dreptul să-l întrebe. Doar în acest caz echipa va funcționa ca un ceas bine uns.

Subordonarea este un sistem de subordonare în serviciu, determinat de gradul de responsabilitate. Gradul de responsabilitate este determinat de obicei de funcția deținută sau de atribuțiile atribuite temporar.

Ce este insubordonarea?

Subordonarea se bazează pe reguli stabilite de disciplină a muncii, implică faptul că toate relațiile dintre angajați sunt supuse acestei discipline și sunt strict în cadrul muncii. Acțiunile fiecărui angajat și, în consecință, responsabilitatea acestuia față de acestea sunt limitate de domeniul de aplicare al fișei postului, nimeni nu are dreptul să vă ceară mai mult; Fiecare angajat are propriul său supraveghetor imediat, ale cărui instrucțiuni trebuie să le îndeplinească. Dacă nu sunteți de acord cu acțiunile sau ordinele conducerii dumneavoastră, trebuie să le contestați în modul stabilit de regulamentul de muncă, fără a încălca lanțul de comandă sau a trece peste capul acestuia. Același lucru este valabil și pentru cazurile în care aveți propuneri de îmbunătățire a calității muncii și de creștere a productivității. Respectarea subordonării simplifică și facilitează semnificativ relațiile în echipă, eliminând posibilitatea nerespectării deciziilor managementului.

Subordonarea la locul de muncă

Cunoașterea complexităților comunicării în afaceri este un detaliu important al interacțiunii cu partenerii, subordonații și superiorii. Pentru a preveni greșelile în comunicare și pentru a crește eficacitatea dialogului, este necesar să se respecte subordonarea în relațiile de afaceri.

Regulile de etichetă în afaceri se aplică la trei niveluri de comunicare: șef - subordonat, subordonat - șef, partener - partener (angajat - angajat). În articolul de astăzi ne vom uita la toate avioanele și ne vom opri în detaliu asupra subordonării la locul de muncă și în afaceri.

Şeful - subordonat

Atitudinea față de un manager depinde de o serie de factori, inclusiv standardele stabilite procesul de lucru și menținerea autorității șefului. Pentru o subordonare corectă, este necesar să se determine corect disciplina de serviciu a companiei, etica comunicării cu managerul și să se stabilească cadrul de ordine pentru angajații săi. Când personalul nu este informat despre procedurile și normele de comunicare în afaceri, în echipă apare disconfort, oamenii se simt inconfortabil când comunică cu șeful, nu știu să-i perceapă cuvintele (ca cerere sau comandă) și nu dau dovadă de inițiativă. . De aceea, fiecare angajat din momentul sosirii trebuie să fie familiarizat cu normele de afaceri și relațiile de muncă.

Acordați atenție selecției de sfaturi privind relațiile de afaceri dintre un manager și un angajat:

Dacă angajatul nu respectă comanda dvs., trebuie să-i reamintiți că așteptați rezultatul, altfel el va decide că sarcina a fost uitată și nu o va îndeplini. Astfel de comentarii îi clarifică angajatului gravitatea comenzii care i-a fost dată și consecințe posibile neîndeplinirea obligațiilor.
Critica la adresa unui angajat ar trebui să se refere la acțiunile și comportamentul său la locul de muncă. Insultele personale și umilirea nu ar trebui să fie prezente într-o conversație cu un subordonat.
Este inacceptabil să dai sfaturi personale subordonaților tăi. Nu uitați că responsabilitatea pentru rezultat va fi asupra dvs.
Orice s-ar întâmpla, subordonații nu ar trebui să observe frica și panica în acțiunile și cuvintele liderului. În caz contrar, autoritatea va fi serios subminată.
Apreciază munca angajaților tăi. Recompensa pentru o sarcină finalizată ar trebui să corespundă efortului și timpului cheltuit.
Nu vă zgâriți în a lăuda un angajat. Dacă a făcut-o Loc de muncă bun el trebuie să primească nu numai recompensă financiară, ci și morală. Angajatul trebuie să înțeleagă că munca sa a fost apreciată de conducere.
Dați ordine în funcție de doi factori: situația specifică la îndemână și caracterul subordonatului. Unii angajați încep imediat să îndeplinească sarcinile și să își abordeze munca în mod responsabil, în timp ce alții trebuie să fie supravegheați și monitorizați pentru rezultate.

Când comunicați cu subordonații, trebuie să alegeți inițial forma instrucțiunilor, fie că este vorba despre o comandă, o cerere, o recomandare sau o întrebare de gândire. Ordinele sunt emise fie în cazul unei situații critice care necesită executare imediată, fie atunci când se comunică cu un angajat fără scrupule care nu înțelege alte forme de instrucțiuni. Solicitarea este utilizată într-o situație standard și este exprimată în bunăvoința și încrederea managerului. În cazul unei solicitări, angajatul își poate oferi propriile opțiuni de rezolvare a problemei și își poate exprima opinia asupra situației actuale. Un astfel de comportament al unui angajat este inacceptabil atunci când se primește o comandă care nu poate fi discutată și este executată fără întârziere. O cerere diferă de o ordine prin prezentarea emoțională și severitatea vocii.

Dacă un lider ridică o întrebare pentru a fi luată în considerare, înseamnă că așteaptă feedback, vrea să creeze o discuție despre problemă. În acest fel, managerii identifică angajați proactivi care vor rezolva ulterior sarcina sau problema enunțată. Recomandările sunt date de către manager pentru a ajuta subordonatul să găsească rapid o soluție la problemă, dar este posibil să nu fie implementate de către angajați.

Șeful nu ar trebui să permită relații familiare cu echipa. Angajații săi îndeplinesc funcții în același mod ca și oamenii din afara companiei pe care îi plătim pentru munca depusă. Dacă relațiile sunt construite pe principiul „Plătesc bani - tu îți faci treaba”, atunci afacerea merge de obicei înainte.

Managerul nu ar trebui să stea în pielea subordonaților săi, să se adâncească în problemele lor și să scape cu încălcări, altfel personalul va sta pur și simplu pe capul lui.

Subordonat - lider

De asemenea, trebuie să poți construi relații cu șeful tău, la fel ca relațiile dintre un șef și un subordonat. La urma urmei, viitoarea sa carieră va depinde de cât de corect un angajat aderă la normele relațiilor de afaceri. Acțiunile inepte și îngăduința cu managerul îl pot înstrăina de subordonatul său și îl pot obliga să tragă concluzii negative despre angajat.

Prin urmare, iată câteva exemple care arată un comportament corect și incorect în comunicarea dintre un angajat și șeful acestuia:

Încercați să contribui la crearea unei atmosfere pozitive în rândul echipei, deoarece managerul se străduiește să unească personalul, să înființeze munca în echipă companiilor.
Trebuie să vă exprimați poziția și propunerile de muncă cu tact și politicos, managerul nu va tolera comentarii obscure în direcția sa. Folosiți frazele: „Permiteți-mi să subliniez...”, „Cum v-ați simți în legătură cu următoarea propunere...”, „Am putea încerca această opțiune...”.
Nu poți să dai răspunsuri monosilabice și să vorbești cu șeful tău pe un ton categoric. Managerul poate considera că angajatul are o atitudine negativă față de el, iar astfel de oameni nu rămân în echipă. Primii disponibilizați sunt subalternii taciturni și veșnic nemulțumiți.
Este necesar să se evite săritul „peste cap” supervizorului imediat, cu excepția cazurilor urgente și de urgență. Un astfel de comportament va fi privit de către superiorul imediat drept lipsă de respect și îndoială în profesionalismul său. În acest fel, angajatul subminează autoritatea șefului în fața întregii echipe, ceea ce poate servi drept motiv de mustrare și amendă.
Nu puteți intra în biroul șefului fără să ciocăniți și, de asemenea, nu îl vizitați dacă șeful comunică cu cineva. Această conversație poate fi importantă și tu poți interveni.

Între manageri

Relațiile de afaceri se pot construi și pe orizontală, de exemplu între doi manageri.

Pe întâlnire de afaceri trebuie respectate următoarele reguli:

Vorbește clar și la obiect, nu este nevoie să începi conversația cu glume și expresii inutile de interes pentru sănătatea și treburile partenerului tău. În Rusia, întâlnirile pot dura câteva ore din cauza incorectei scopului declarat al conversației. Mulți oameni de afaceri au o atitudine negativă față de dialogurile goale, deoarece își prețuiesc timpul.
Folosiți fapte și cifre în conversația dvs., acest lucru va atrage atenția partenerului și îi va concentra atenția asupra dialogului.
Dacă interlocutorul începe să se comporte agresiv, rămâne calm, acest lucru va reduce gradul de nemulțumire.
Oferă modalități pregătite de a rezolva problema; inițiativa ta poate fi apreciată de partenerul tău. Astfel, vă puteți arăta nivelul de cunoștințe și competență în materie.
Încearcă să nu răspunzi apeluri telefonice, acest lucru poate părea lipsit de respect din partea interlocutorului.
Schimbați cărți de vizită; acest lucru vă pune în valoare statutul și vă permite să mențineți contactul cu persoana potrivită.
ÎN conversatie telefonica Asigurați-vă că îl întrebați pe interlocutorul dumneavoastră dacă poate vorbi în acest moment.
Nu folosiți înjurături într-o conversație de afaceri, acest lucru îl caracterizează pe manager ca o persoană necultă și slab educată. Ei încearcă să nu aibă nimic în comun cu un astfel de contingent de oameni în afaceri.

Între colegi

Găsirea contactului și construirea unei comunicări adecvate cu colegii este, de asemenea, o sarcină importantă. Sunt angajați care, datorită relațiilor bune, își transferă responsabilitățile către camarazi sau încearcă să-i arate pe alții într-o lumină nefavorabilă în fața superiorilor.

Pentru a evita problemele, trebuie să comunicați corect cu colegii:

Când îndepliniți o sarcină comună, împărțiți responsabilitățile în părți egale dacă supervizorul nu a făcut acest lucru. Acest lucru va ajuta la evitarea apariției „dronelor” care nu vor fi utile în munca dumneavoastră.
Încercați să evitați încrucișarea contactelor de serviciu și interceptarea clienților colegilor dvs. Acest lucru va duce cu siguranță la conflict și vă va ruina relația cu colegii. Va fi dificil să lucrezi într-un mediu tensionat în viitor.
Nu promite ceea ce nu poți livra. Daca un coleg iti cere ceva (inlocuieste-ma maine, ajuta-ma sa rezolv o problema), atunci mai intai asigura-te ca il poti ajuta si abia apoi da un raspuns.
Încercați să evitați subiectele personale; munca nu este locul pentru conversații intime.
Nu ar trebui să vă dați seama în detrimentul colegilor. Șeful poate să nu aprecieze acest lucru, iar relațiile cu colegii vor fi distruse pentru totdeauna.

Consecințele nerespectării

Subordonarea este o modalitate de a determina responsabilitatea fiecărui angajat, de la angajat la director. Doar că responsabilitatea fiecăruia este diferită, angajații obișnuiți își riscă doar locurile de muncă, iar directorul companiei își riscă numele, reputația și fondurile. Cu cât responsabilitatea unei persoane este mai mare, cu atât va cere mai mult de la subalternii săi. Nici o singură companie de succes nu poate exista fără subordonare și pe ea se construiește puterea orizontală și verticală.

Consecințele pentru insubordonare depind de măsura în care angajatul a neglijat relația cu superiorii săi. În primul rând, aceasta este o notă a managerului. Dacă un angajat a încălcat odată normele de etichetă și subordonare în afaceri, cel mai adesea primește o mustrare de la șeful său indicând acțiunile sale incorecte. După o remarcă, managerul monitorizează de obicei îndeaproape munca subalternului său, așa că trebuie să fii mai atent să nu dai un motiv pentru o mustrare.

Un angajat este mustrat pentru o abatere disciplinară sau o încălcare sistematică a disciplinei de muncă a companiei. Mustrarea poate fi simplă sau severă și înscrisă într-un dosar personal. O mustrare nu este reflectată în niciun fel în carnetul de muncă, dar poate duce la concediere conform articolului.

Demiterea este cea mai extremă măsură pentru nerespectarea subordonării. De obicei, se propune să se scrie o scrisoare de demisie de către după voie, dar dacă vă supărați foarte mult superiorii, puteți fi concediat în temeiul unui articol pentru încălcarea sistematică a disciplinei muncii și neîndeplinirea atribuțiilor directe. O astfel de semnătură în cartea de muncă vă poate afecta radical viitoarea carieră sau poate pune capăt acesteia.

Construirea de relații de afaceri în interiorul și în afara organizației este esențială pentru munca eficienta afaceri. Scopul standardelor etice este de a stabili un mediu de lucru în care toată lumea să se înțeleagă și să se trateze reciproc cu respect și încredere. Dacă un antreprenor apreciază reputația companiei sale, atunci trebuie să se străduiască să stabilească standarde etice atât în ​​lucrul cu angajații organizației, cât și cu partenerii de afaceri.

Subordonarea relațiilor

Subordonarea este un sistem de relații de serviciu care se bazează pe subordonare grupa de juniori funcții de conducere.

Termenul de „subordonare” include nu numai regulile de interacțiune dintre șef și subordonați, ci și asumarea unui anumit rol, executarea ordinelor de la superiori și respectarea regulilor de comportament.

Un exemplu izbitor de subordonare poate fi relația din armată dintre soldați și ofițeri de comandă. Cu toate acestea, în acest caz, pe lângă regulile de conduită, există și tradiții care sunt respectate de ambele părți (de exemplu, cele asociate cu încheierea serviciului militar - cu 100 de zile înainte de ordin).

Foarte des, subordonarea este asociată cu scara carierei sau verticala puterii. Această interpretare este incorectă, deoarece termenul „subordonare” este mai larg decât aceste două concepte și include nu numai o distribuție clară a puterii și definirea posturilor, ci și modelul de comportament al fiecărui angajat.

10 greseli de subordonare:

1. Determinarea unei sarcini pentru un angajat, ocolind supervizorul său imediat. În ciuda faptului că în acest caz există un avantaj uriaș sub forma vitezei de rezolvare a problemei (șeful interesat, fără a aștepta decizia managerului, dă angajatului o misiune și el o îndeplinește), în timp, controlabilitatea sistemul scade (managerul imediat cade in ochii angajatilor).
2. Controlul asupra finalizării sarcinii nu este efectuat de cei care o stabilesc.
3. Pedepsirea unui angajat fără știrea șeful său imediat.
4. Desemnarea a 2 angajați pentru a îndeplini o sarcină.
5. Apel la conducerea superioară fără acordul superiorului imediat.
6. Lipsa prioritizării la îndeplinirea sarcinilor atribuite.
7. Reacția incorectă a unui angajat în cazul neîndeplinirii unei sarcini de către un alt departament sau angajat.
8. Critica calităților umane ale angajatului, și nu rezultatele muncii sale.
9. Discutarea managerului la spatele lui.
10. Lipsa eticii comunicării în organizație.

Cum este reglementată subordonarea?

Dacă luăm în considerare subordonarea în contextul relaţiilor oficiale în serviciu public, se poate sublinia clar că subordonarea salariaților față de autoritățile superioare este reglementată prevederi speciale si statute. Al doilea document din punct de vedere al reglementării este contractul de prestări servicii și fișa postului.

Un fapt important este că, pe lângă documente, de exemplu, în armată, subordonarea se manifestă prin purtarea unor însemne speciale ale gradelor. În unele cazuri, o astfel de diferență poate fi uniforma angajatului sau dacă are certificat.

Dacă acordați atenție organizării sistemului de putere și subordonare în oricare altul persoană juridică, atunci nu documentul specific va avea o importanță decisivă, ci etica comportamentului angajaților.

Desigur, puteți apela la reglementările interne de muncă și clarificați în ele sistemul de interacțiune dintre diverse servicii și departamente, securând toate acestea cu o prevedere despre cine raportează cui. Cu toate acestea, în organizațiile private mare valoare are autoritatea personală a liderului, din moment ce norme speciale Legislația nu conține reglementări în astfel de instituții.

Nesupunere

Aș vrea să încep cu o educație umană simplă. Sunt oameni pentru care au propriile reguli. Ei nu se uită la cine stă în fața lor, un subordonat sau un șef. Nu le pasă. Ei tratează pe toată lumea cu același dispreț și lipsă de respect. Și aici nici măcar nu este vorba de menținerea subordonării. O persoană este așa în toate sferele vieții.

Este foarte greu să interacționezi cu astfel de oameni. Ei nu înțeleg sau acceptă norme generale si principii. Ei sunt inițial critici cu totul. Ei cred doar în propriile cuvinte și nu prețuiesc opiniile altora. Pentru ei, șeful este doar un idiot care nu știe să gestioneze o companie. Iar subordonații sunt proști care nu vor să muncească, ci vor doar să primească bani.

Când încerci să pui o astfel de persoană în locul lui, nu faci decât să înrăutățești situația. La urma urmei, pentru el nu este nimic mai frumos decât să stârnească un scandal, să se ceartă și să recurgă la insulte personale. Este aproape imposibil să comunici constructiv cu astfel de oameni.

Acest comportament vine cel mai adesea din copilărie. Este rar ca o persoană bine manieră și inteligentă să devină un bătaietor la vârsta de patruzeci de ani. Există familii în care pur și simplu se obișnuiește să se trateze pe toată lumea prea familiar. Și nu contează că bătrânul este în fața ta. Toată lumea poate „împinge”, nu ascultă, poate argumenta, poate fi indignată de orice motiv.

Desigur, este mai bine să nu angajezi deloc astfel de oameni. În timpul interviului, veți observa imediat că acesta este un reprezentant de acest tip. Este arogant, lax, nu ezită să pună întrebări, se comportă prea liber și vorbește mai des tare.

Va fi extrem de dificil să insufleți disciplina muncii unor astfel de oameni. Prin urmare, gândiți-vă cu atenție dacă aveți nevoie de un astfel de personal în companie.

Este dificil să fii șeful chiar și al unei companii mici, darămite a unui holding mare. Șeful construiește simultan relații cu subalternii, cu șefii de departamente, cu partenerii de afaceri, cu clienții, cu investitorii, cu băncile, cu fiscul și așa mai departe.

Acest lucru este extrem de dificil de făcut, dar este important. Mulți manageri pun eticheta în afaceri pe piață în timp ce promovează compania, gândindu-se la creșterea profiturilor și la creșterea vânzărilor. Aceasta este în principiu o decizie greșită.

Directorul este prima persoană a companiei. El este cel care determină modul în care va decurge comunicarea în companie. Acesta este primul lucru la care ar trebui să te gândești atunci când angajezi noi angajați. La urma urmei, fiecare subordonat trebuie să înțeleagă cum ar trebui să comunice cu managerul, cum pot interacționa colegii între ei. Când această înțelegere nu există, apar dificultăți, angajatul devine jenat, nu dă dovadă de inițiativă și poate face o greșeală contactând directorul.

În practica mea, am întâlnit exemple de lideri complet diferiți. Șeful este un prieten. O formă destul de comună de comunicare. Când regizorul vrea să creeze o atmosferă prietenoasă și relaxată. Acest lucru poate fi potrivit pentru o companie foarte mică care este implicată în activități creative. Dar pentru o fabrică mare de prelucrare a lemnului, un astfel de șef ar fi un dezastru.

A fi tiran este departe de a fi ușor. Principiul „le e frică înseamnă că respectă” nu funcționează întotdeauna.

Uneori, subalternilor le este frică, dar tot ce fac la spate este insultă și batjocură de el:

Directorul trebuie să fie atent la angajații săi.
Lăudați când este necesar și pedepsiți când situația este așa.
Șeful nu trebuie să se teamă sau să-și arate frica și incertitudinea.
Directorul nu trebuie să rezolve toate problemele personale ale angajaților săi. Dar, în același timp, uneori este foarte util să iei de partea angajaților tăi.

Cum să faci față insubordonării

Primul lucru este să nu răspunzi la lucruri urâte cu lucruri urâte. Aceasta este legea vieții. Dacă nu vrei conflicte, nu te implica în el.

Să privim situația din diferite poziții. Dacă ești șef și un subordonat încalcă în mod deschis subordonarea, atunci ar trebui să urmeze pedeapsa. Încălcarea poate fi minoră și consecința va fi o simplă mustrare.

Dar ce să faci dacă un angajat este nepoliticos în mod deschis, îți pune la îndoială autoritatea și nu te respectă? Puteți încerca pedeapsa financiară - o amendă. Dacă acest lucru nu ajută, atunci concedierea rămâne.

În calitate de lider, nu uitați să aveți respect în ambele sensuri. Subordonații nu ar trebui să fie doar o forță de sclavi. Sunt oameni și merită atenție și respect. Unii șefi se bucură atât de mult de puterea lor încât ei înșiși încep să rupă lanțul de comandă.

Situația inversă. Ești un subordonat și șeful tău țipă pe nedrept la tine, te umilește și recurge la insulte personale. În primul rând, nu răspunde la un astfel de comportament cu grosolănie. În al doilea rând, învață să-ți susții drepturile.

Șeful nu are dreptul să țipe la tine. Când se întâmplă o astfel de situație, plecați. Dacă înduri, ei nu te vor trata diferit.

Mulți oameni cred că subordonarea înseamnă „cel mai tânăr îl respectă și se supune celui mai în vârstă”. Da, dar numai dacă există respect bilateral. Un manager nu ar trebui să-și umilească angajații. Dacă asta ți se întâmplă, fugi. Fugi cât mai departe de această companie.

Ce să faci în caz de conflict cu un coleg? Cine ar trebui să cedeze cui? Cine ar trebui să asculte de cine? Totul aici este construit pe baza ta calitatile umane. Când oamenii înțeleg că merg la birou să lucreze și nu să rezolve lucrurile, atunci munca merge mult mai bine.

Comunicarea la locul de muncă ar trebui să fie operațională. Sunt unii tovarăși care merg la muncă nu pentru a-și îndeplini îndatoririle directe, ci pentru a bârfi, a discuta despre Marinka de la următoarea secție și a țese o minge de intrigi. Atenție la astfel de oameni la serviciu.

Nesupunere

Eticheta în afaceri presupune nu numai subordonarea verticală a juniorilor față de seniori. Subordonarea la locul de muncă include un întreg sistem de reguli de comportament în care angajații îndeplinesc funcții de rol.

Dacă respectați regulile de subordonare, interacțiunea în toate domeniile de activitate are loc mai eficient.

Acestea sunt trei planuri principale, și anume:

Liderul este interpretul.
Executorul este liderul.
Relațiile dintre parteneri.

În multe organizații, autoritatea liderului este foarte mare. De aici rezultă că într-o echipă depinde de șef cât de bine înțelege fiecare angajat normele de comportament, ținând cont de subordonare. Aceasta înseamnă că disciplina muncii este menținută în cadrul adecvat, iar angajații nu confundă comenzile cu solicitările sau recomandările.

Menținerea ordinii precum armata este mai ușoară decât câștigarea autorității între subordonați.

Dar există mai multe reguli care fac un lider de succes:

Dacă șeful apreciază munca angajaților, nu se zgâriește cu laude și recompense bănești adecvate.
Abilitatea de a-și asuma întreaga responsabilitate pentru conducerea unei afaceri într-un moment critic.
Dorința de a distribui corect munca între subordonați.
Instrucțiunile sunt date fără a ridica vocea, dar și fără a intra în relații familiare.
Principiul cheie este banii doar pentru munca finalizată.
Comenzile sunt permise numai în cazuri excepționale sau dacă angajatul nu își îndeplinește obligațiile.

Abilitatea de a-și asuma întreaga responsabilitate pentru conducerea unei afaceri într-un moment critic este unul dintre cele mai importante calități lider.

Principalele documente, din punct de vedere al jurisdicției, sunt statutul organizației și fișele postului. La începerea unui loc de muncă se încheie un contract care stabilește în scris responsabilitățile și drepturile, deși standarde etice comportamentele sunt critice. Refuzul de a face acest lucru este considerat o încălcare a disciplinei muncii.

Subordonații trebuie să se comporte corect și cu tact cu superiorii lor pentru a menține o atitudine pozitivă în echipă. Viitorul lor depinde direct de comportamentul angajaților. creșterea carierei. Prin urmare, un ton categoric, încercările de a „ocoli” managerul și de a apela la autoritățile superioare nu sunt permise. Acest lucru poate fi considerat o încălcare administrativă.

Nicio organizație nu poate exista fără un lanț de comandă orizontal și vertical clar structurat. Încălcarea atrage răspunderea disciplinară: atât individuală, cât și generală. În acest caz, pedeapsa sub formă de pedeapsă se aplică întregii forțe de muncă.

Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse ia în considerare tipurile sancțiuni disciplinare. Nerespectarea subordonării la locul de muncă atrage consecințe sub forma următoarelor sancțiuni:

Comentariu.
Mustrare.
Concedierea pe motive de turpitudine morală.

O singură încălcare a subordonării provoacă o remarcă, după care managerul verifică cu mai multă atenție calitatea îndeplinirii îndatoririlor sale de către angajat. Mustrarile sunt emise atât verbal, cât și consemnate într-un dosar personal. Abaterile disciplinare, atât izolate, cât și persistente, devin cauza mustrărilor.

O măsură extremă, concedierea, este permisă în cazul unei încălcări grave, unice, a subordonării, care poate intra sub incidența unui articol de încălcare administrativă sau penală (de exemplu, bătaia unui manager) sau din cauza încălcărilor regulate care afectează negativ situația din echipa.

O atmosferă prietenoasă într-o echipă contribuie la avansarea afacerii, astfel încât respectarea subordonării nu este altceva decât o măsură rezonabilă pentru atingerea unui obiectiv comun.

Respectul pentru subordonare /h3> Pentru a preveni ca subordonarea să se transforme într-un stil autoritar de guvernare din partea managerului și să arate ca venerație din partea subordonatului, este necesar să se înțeleagă principiile cheie care stau la baza acesteia.

Respect, tact: cel mai mult cel mai bun mod mentine distanta la locul de munca - fii respectuos fata de un angajat, coleg, sef; capacitatea de a fi plini de tact creează confort psihologic în comunicare și în același timp nu permite familiaritatea. Ierarhie - în organizațiile mari se construiesc mai multe niveluri de ierarhie: comenzile se dau strict la un nivel, cererile către superiori sunt ridicate după aceeași schemă, cu alte cuvinte, este de nedorit să se săriască niveluri de ierarhie, principiul neutralității emoționale. se referă la o atitudine egală și egală față de toți subordonații și superiorii fără considerente de gen, vârstă, nivel de subordonare sau dominație, semnificație sau rol în echipă.

Principiul disponibilității limitate: este important ca un manager să fie disponibil subordonaților, dar acest acces trebuie limitat (de exemplu, prin intervale de timp stricte - orele de birou, prezența unei secretare sau într-un alt mod).

Rolul subordonării este de a crea o atmosferă de lucru, calmă, în care autoritatea liderului se bazează pe două principii echivalente: respectul și distanța.

Reguli de conduită pentru menținerea subordonării unui lider

Toate regulile se bazează pe patru principii și, firesc, pot fi completate în funcție de stilul de lucru individual al șefului, domeniul de activitate și climatul psihologic din echipă.

Formularea regulilor, respectarea strictă a acestora și monitorizarea implementării lor de către toți colegii și subordonații.

Poziția raționalistă în raport cu angajatul: performanța muncii - eficacitate - remunerație. Managerul angajează întotdeauna un angajat și își evaluează activitățile numai din punctul de vedere al valorii practice și al beneficiilor pentru cauza comună.

Responsabilitate pentru echipa si apararea intereselor acesteia in fata structurilor superioare. O atitudine exigentă, dar corectă față de îndeplinirea îndatoririlor de către subordonați: eficiența maximă este posibilă doar dacă toată lumea din echipă știe că greșelile lor vor fi observate și pedepsite, iar descoperirile lor vor fi foarte apreciate.

Respectarea ierarhiei la distribuirea responsabilităților și a comenzilor: doar cu un pas mai jos.

Demonstrarea încrederii în propria dreptate și control constant asupra situației: îndoiala excesivă sau incertitudinea în propria poziție este percepută de angajați ca slăbiciune.

Tratamentul egal și egal al tuturor angajaților, care este întotdeauna asociat cu independența fiecărui membru al echipei și cu distribuția responsabilității între aceștia.

Capacitatea de a recompensa angajații nu numai financiar, ci și psihologic. În același timp, realizarea unui departament sau a unei unități structurale este o victorie pentru fiecare membru al echipei fără a fi nevoie de clarificarea unor nume specifice (și cu atât mai mult, rolul managerului). Critica este posibilă doar cu privire la munca prestată. Sfaturile cu caracter personal sunt, de asemenea, inacceptabile.

Adresarea angajaților folosind formularul „Tu”.

Managerul are posibilitatea de a alege gradul de strictețe menținând subordonarea: poate fi un stil autoritar, în care nu există nicio diferență în ce moment are loc comunicarea, sau o formă mai liberă, mai democratică, când se află într-o cafenea sau bufet, petrecere corporativă sau într-o articulație joc de afaceri distanța dintre el și subalternii săi poate scădea.

Reguli de conduită pentru un subordonat

Sarcina subordonatului este să înțeleagă regulile acceptate în echipă și să le îndeplinească cu conștiință. Dacă vreo regulă este inacceptabilă, atunci este mai bine să vă exprimați dezacordul managerului inițial (pentru clarificări, motivare sau corectare) sau să refuzați să lucrați în această echipă. Dacă regulile se bazează pe patru principii fundamentale, atunci implementarea lor nu va fi atât de imposibilă. Principalul lucru de reținut...

O abordare profesională a îndeplinirii sarcinilor este cheia munca de succesîn orice echipă și sub orice conducere.

Independența și propria poziție echilibrată atunci când discutăm probleme sunt rareori combinate cu un ton categoric și cu dorința de a-și impune poziția.

Găsirea de soluții constructive pentru întreaga echipă este scopul întâlnirilor angajaților, demonstrarea acordului constant sau a dezacordului permanent indică lipsa de profesionalism a angajatului.

Respectul este, în primul rând, capacitatea de a menține o atmosferă prietenoasă într-o echipă, precum și loialitatea și seriozitatea nu numai față de lider, ci față de întreaga echipă în ansamblu.

Responsabilitatea suplimentară crește și drepturile angajatului: dacă un manager atribuie noi responsabilități unui subordonat, acesta va răspunde cu calm la întrebările sale delicate despre noile oportunități și drepturi.

Există, de asemenea, stereotipuri ale comportamentului unui angajat nesigur: teama de a rupe lanțul de comandă se transformă adesea într-un respect inadecvat pentru rang și frica de șef.

Respectarea regulilor specifice de etichetă în afaceri va face mai ușor pentru subordonați să respecte subordonarea și nu va provoca disconfort psihologic.

Cine își oferă primul mâna când salută?

Subordonatul spune întotdeauna primul cuvintele de salut, iar șeful îi oferă mâna dacă consideră că este necesar sau potrivit.

Sa bat sau nu?

Cu siguranta nu. A bate în biroul managerului este proaste maniere. Mai mult, dacă orele de recepție sunt stabilite sau există o secretară în zona de recepție a șefului. A bate la ușa oricărui birou este acum perceput ca o demonstrație de nesiguranță sau, și mai rău, suspiciune că colegii de la locul de muncă fac ceva ilegal.

Este posibil să stai în biroul managerului?

Can. La o audiență - după o invitație a unei persoane superioare. La o întâlnire - fără o invitație specială.

Există trei cazuri când este potrivit ca un subordonat să se ridice de la birou atunci când se întâlnește cu un manager:

1. Când îl întâlnești și îl salut pe manager ca un nou șef.
2. În dimineața de lucru - prima dată a zilei, dacă șeful are obiceiul de a saluta în mod special angajații și de a intra în birourile acestora.
3. Când întâlniți o delegație sau oaspeți importanți în birou.

Regulile de subordonare nu doar reglementează comportamentul în birou sau în orice mediu de afaceri, dar simplifică și interacțiunea dintre un angajat și un manager. Combinate cu demnitate, tact și respect pentru persoana umană, vor face orice comunicare de afaceri confortabil și constructiv.

Principiul subordonării

Principiul inhibiției conjugate sau al reciprocității

Principiul inhibiției conjugate sau reciprocității se bazează pe tipul de inhibiție cu același nume descris mai sus și înseamnă că atunci când un centru este excitat, are loc inhibarea simultană a altui centru pentru a asigura reflexe în lanț și funcții complexe. Un exemplu de reciprocitate poate fi reglarea mușchilor membrelor care sunt opuse în scop funcțional de către măduva spinării. Astfel, atunci când neuronii motori care inervează mușchii flexori ai piciorului drept sunt excitați, neuronii motori ai mușchilor extensori ai acestui picior sunt inhibați reciproc și neuronii motori ai mușchilor extensori ai piciorului stâng sunt excitați. Natura în lanț emergentă a reflexelor determină ulterior excitarea motoneuronilor extensori ai piciorului drept și inhibarea reciprocă a neuronilor motori flexori ai piciorului drept și excitarea neuronilor motori flexori ai piciorului stâng. Astfel, relațiile reciproce dintre aceste reflexe oferă un reflex de mers în lanț. Relații reciproce au loc și între reflexele de inspirație și expirație, când excitația centrului de inspirație inhibă centrul de expirație și invers, ceea ce asigură o schimbare ritmică a fazelor în procesul respirației externe.

Principiul dominației

Principiul dominației a fost descoperit de A.A. Ukhtomsky. Dominanta este principiul general al activitatii sistemului nervos, manifestat sub forma unui sistem de reflexe care domina o anumita perioada de timp, implementate de centrii dominanti, care subordoneaza sau suprima activitatea altor centri nervosi si reflexe. Neuronii centrilor dominanti dobândesc un nivel mai scăzut de depolarizare critică a membranei, adică. devin mai excitabili și sunt capabili să efectueze mai eficient sumarea spațială și temporală a impulsurilor nervoase. Conducerea sinaptică către acești neuroni este facilitată și, prin urmare, aceștia pot fi excitați de impulsuri „străine” de la cei care nu au conexiuni directe cu centrii dominanti ai canalelor informaționale. Datorită însumării a numeroase EPSP-uri, excitația neuronilor, precum și numărul de celule excitate din centrul dominant, crește și reacțiile reflexe efectuate de acesta sunt ușor de realizat. Predominanța reflexelor centrului dominant asupra altor acte reflexe devine deosebit de pronunțată, întrucât prin sistemul interneuroni centrul dominant inhibă simultan și alți centri și reflexele curente. Principiul dominanței vă permite să concentrați atenția și să construiți un comportament pentru a atinge un obiectiv specific.

Principiul unei căi finale comune

Principiul unei căi finale comune, descris de Charles Sherrington, a fost luat în considerare atunci când a descris procesul de convergență a excitației.

Principiul subordonării centrilor nervoși

Principiul subordonării centrilor nervoși (principiul subordonării) se manifestă sub forma unei influențe reglatoare a centrilor nervoși localizați mai înalți asupra celor localizați mai jos. Astfel, centrii motori ai creierului controlează neuronii motori spinali. Un exemplu de astfel de influență este fenomenul de inhibare centrală a reflexelor spinale descoperit de I.M.Sechenov și numit inhibiție Sechenov. Într-un experiment realizat de I.M. Sechenov, iritarea talamusului vizual al unei broaște cu un cristal de sare de masă (adică iritarea formării reticulare a creierului mediu) a condus la inhibarea reflexelor motorii spinale cauzate de scufundarea labei broaștei într-o soluție de acid slab. . În consecință, inhibarea centrilor măduvei spinării a fost o consecință a excitării centrilor mezencefalului. Încetarea acestui control inhibitor atunci când căile cefalorahidiane sunt întrerupte determină o creștere bruscă a excitabilității centrilor spinali și hiperreflexie.

Principiul aferentatiei inverse

Principiul aferentării inverse constă în perceperea receptorului a rezultatelor unui act reflex și transmiterea informațiilor înapoi către structurile centrului nervos, unde este procesată și comparată cu parametrii rămași de excitare. Aferentarea inversă se realizează sub formă de feedback pozitiv sau negativ. Astfel, cu ajutorul aferentării inverse, centrii nervoși monitorizează continuu eficacitatea, oportunitatea și optimitatea activității reflexe.

Metoda subordonării

Sub articol reglementare legală este înțeles ca un ansamblu de relații omogene dintr-o anumită ramură a vieții sociale, care sunt reglementate de reguli specifice de drept. Subiectul reglementării juridice răspunde la întrebarea ce este reglementat de normele de drept. În acest sens, legea statutară (sau statutul) ar trebui recunoscută.

În consecință, subiectul reglementării juridice constituționale este un set de tehnici și mijloace de influențare a dreptului constituțional privind relațiile de putere.

Reglementarea constituțională este în curs de implementare folosind următoarele metode.

Metoda reglementării juridice reprezintă modalitățile prin care normele unei ramuri de drept influențează un anumit tip de relații publice, care face obiectul reglementării sale. Metoda este direct determinată de subiectul reglementării legale.

Metoda de coordonare în dreptul constituțional presupune următoarele:

1. subiecții federației își exercită drepturile cu excepția chestiunilor de jurisdicție organisme federale;
2. subiecţii rezolvă probleme teritoriale;
3. subiecţii participă la formarea organismelor federale.

Astfel, metoda coordonării pare să confirme existența în literatura de specialitate a conceptului de „federalism cooperativ” (adică unificarea organismelor federale și republicane ca parteneri în implementarea funcției comune a statului) și a „federalismului dual” (adică crearea unor sisteme federale și republicane independente de suveranitate care se bucură de autoritatea supremă pe teritoriul său). Metoda de coordonare este caracteristică normelor dreptului de stat, care determină ordinea relațiilor dintre subiecții federației, membrii CSI și participanții la dreptul internațional.

Metoda directivă (imperativă) este o metodă de subordonare puterii care nu permite subiecților de drept să se abată de la cerințele normei juridice. De exemplu, norma art. 116 din Constituția Federației Ruse prevede: „Înainte de noul președinte ales Federația Rusă Guvernul Federației Ruse își demisionează din atribuțiile.”

La rândul său, metoda imperativă este împărțită în următoarele metode de influență:

Permisiune (metodă care reflectă egalitatea părților): „Toată lumea poate călători liber în afara Federației Ruse” (Partea 2 a articolului 27 din Constituția Federației Ruse); „Înstrăinarea forțată a proprietății pentru nevoile statului poate fi efectuată numai sub rezerva unei compensații preliminare și echivalente” (Partea 3 a articolului 35 din Constituția Federației Ruse).
Interzicerea (interzicerea acțiunilor ilegale): „Nimeni nu își poate însuși puterea în Federația Rusă” (Partea 4 a articolului 3 din Constituția Federației Ruse).
Obligație (metoda legării imperioase): „Organe guvernamentale, organe administrația locală, funcționarii, cetățenii și asociațiile acestora sunt obligați să respecte Constituția Federației Ruse și legile” (Partea 2 a articolului 15 din Constituția Federației Ruse); „Toată lumea este obligată să plătească impozitele și taxele stabilite legal” (Articolul 57 din Constituția Federației Ruse).

Ramurile de drept folosesc metode de influență juridică în diverse combinatiiîn funcţie de natura relaţiilor sociale.

Astfel, în raport cu dreptul constituțional, metodele obligației și interzicerii formează împreună metoda subordonării. Atribuind o anumită gamă de responsabilități unei autorități, legiuitorul stabilește în toate cazurile limitele de implementare a acestor acțiuni. Această restricție este stabilită, de regulă, în interesul apărării drepturilor, libertăților și intereselor legitime ale cetățenilor și ale altor persoane.

Metoda dispozitivului oferă subiecților posibilitatea de a alege în cadrul legii. De exemplu, în partea 1 a art. 117 din Constituția Federației Ruse stabilește că „Guvernul Federației Ruse poate prezenta demisia, care este acceptată sau respinsă de Președintele Federației Ruse”.

Metoda constitutivă folosește metode și mijloace specifice de influență juridică - o stabilire generală și consolidare constituțională. Instituirea generală se manifestă prin prezența în sistemul de drept constituțional a multor așa-numite reglementări inițiale de începere, care au un caracter general de reglementare și sunt exprimate în norme primare de drept. Astfel de norme sunt cuprinse în Constituția Federației Ruse, în legile constituționale federale sau în legile federale. Acestea sunt norme-principii, norme-definiții etc. Dispozițiile constituționale au un caracter general, universal, se adresează tuturor sau mai multor tipuri de subiecte, și, de regulă, nu dau naștere unor raporturi juridice specifice, fiind puse în aplicare în general. relaţiile constituţionale. De exemplu, art. 10 din Constituția Federației Ruse: „Puterea de stat în Federația Rusă se exercită pe baza divizării în legislativ, executiv și judiciar. Autoritățile legislative, executive și judiciare sunt independente.” Instituția generală apare sub forma consacrării constituționale.

Dreptul constituțional, folosind metodele de reglementare de mai sus, asigură funcționarea normală a instituțiilor puterii de stat și garantează democrația. Prin diferite metode de reglementare sunt garantate drepturile și libertățile fundamentale ale omului și ale cetățeanului.

Combinația metodelor de mai sus în dreptul constituțional se explică prin următoarele circumstanțe:

În primul rând, relaţiile constituţionale sunt întotdeauna relaţii public-politice, reglementarea lor se realizează în numele statului şi prin acte cu caracter autoritar de stat.
În al doilea rând, reglementarea constituțională combină metode de reglementare generală pentru toate ramurile dreptului și reglementarea politică privată a relațiilor sociale.
În al treilea rând, reglementarea constituțională determină statutul subiecților raporturilor juridice.
În al patrulea rând, reglementarea constituțională se bazează pe constituție și pe legile federale.
În al cincilea rând, reglementarea constituțională determină ordinea (procedura) ca un subiect dintr-un raport juridic constituțional să își exercite atribuțiile pe baza competențelor materiale ale subiecților, de exemplu, examinarea de către Duma de Stat a unui proiect de buget de stat este precedată de pregătirea acestuia. de către Ministerul Finanțelor și Guvernul Federației Ruse.
În al șaselea rând, reglementarea constituțională folosește permisiuni, reglementări și interdicții, care sunt formulate în reguli uniforme.
În al șaptelea rând, reglementarea constituțională stabilește responsabilitatea constituțională și juridică pentru subiectele relațiilor publice. De exemplu, dacă procedura de campanie electorală este încălcată, înregistrarea deputaților este anulată.

Astfel, cele de mai sus ne permit să recunoaștem poziția acelor autori care determină specificul reglementării constituționale și juridice pe baza unei combinații de metode de „reglementare generală (reglementări generale) pentru unii și reglementare detaliată pentru alții a relațiilor politice sociale”. În opinia acestora, particularitatea reglementării constituționale și juridice constă și în determinarea unității principiilor materiale și procedurale.

Lanțul de comandă medical

Subordonarea în medicină prevede și o relație inversă într-o echipă, atunci când un junior în funcție, o asistentă sau un infirmier, trebuie să contacteze un senior. Va fi corect dacă asistenta rezolvă toate problemele de serviciu cu asistenta, iar aceasta din urmă cu asistenta șefă.

Este complet inacceptabil ca lucrătorii medicali de nivel mediu și juniori să contacteze direct șeful departamentului sau conducerea instituției. Acest lucru nu poate duce decât la supraîncărcarea lor cu probleme care pot fi rezolvate la nivelul unui asistent medical sau al asistentei șef.

Respectarea strictă a subordonării dintre angajați va fi cheia organizării și bunei performanțe a întregii echipe, disciplina înaltă și stabilirea unor relații determinate deontologic între lucrătorii medicali.

Latura etică a subordonării în medicină nu prevede o subordonare oficială formală bazată pe cerințe pur disciplinare, ci relații determinate de astfel de abordări morale și etice ale seniorilor oficiali față de juniori și invers, ca bunăvoință, respect reciproc, tact și simț al asistenței reciproce tovarășească. Respectarea acestor simple, accesibile tuturor cerințe morale și etice ridică întregul complex de relații din echipa medicală la un nivel profesional superior, transformă umanismul medicilor în nevoia de zi cu zi a fiecăruia dintre membrii săi.

Asistentul șef este asistentul direct al medicului șef și al adjuncților săi în secția medicală. Această poziție a fost introdusă în spitalele regionale, orașe și centrale. Asistentul-șef organizează și coordonează activitatea întregului personal medical și medical junior și, cu participarea medicilor din spital, organizează și desfășoară pregătire avansată pentru aceștia, inclusiv pe probleme de etică și deontologie medicală.

În lucrarea de educație deontologică a personalului medical mediu și junior, rolul consiliului asistenților medicali este mare. Sunt aduse în discuție toate problemele majore legate de muncă, relațiile în echipă, organizarea îngrijirii pacientului, discutarea greșelilor comise și măsurile de prevenire a acestora. Problemele creării unui climat moral și psihologic favorabil în echipă nu sunt trecute cu vederea.

O formă eficientă de educare a tinerilor medici specialisti este mentorat.

Sistemul de subordonare

Fiecare persoană din copilărie este insuflată cu respect pentru bătrâni și reguli de comportament în societate. Pe scurt, aceasta poate fi formulată după cum urmează: „Junicul trebuie să respecte bătrânii, iar subordonatul trebuie să respecte autoritățile”. Sună oarecum militarizat, dar la locul de muncă este ca la război: fără ordine, reguli și subordonare, orice tactică va fi un eșec! Orice proces de lucru în comun necesită plasarea lucrătorilor, controlul în timp util, precum și depanarea relațiilor dintre participanții săi. Aceste relații sunt întotdeauna construite pe putere și subordonare. Respectul de către un șef pentru un subordonat și invers, distanța reciprocă, respectarea regulilor stabilite constituie un astfel de concept ca subordonarea. Și majoritatea lucrătorilor îl percep ca pe o condiție necesară a muncii și nu ca pe o încălcare a drepturilor lor.

Subordonarea provine din cuvântul latin subordinatio, care înseamnă subordonare, și este un sistem de relații oficiale asociat cu ierarhia, subordonarea unor manageri împreună cu departamentele lor față de manageri de niveluri superioare. Astfel de relații reglementate fac obiectul subordonării. Conținutul subordonării este urmărirea regulilor de interacțiune stabilite între persoane de diferite niveluri ierarhice (manageri de diferite niveluri și salariați obișnuiți) din cadrul colectivului de muncă, organizației, instituției.

Subordonarea prevede o relație de respect între un superior și un subordonat, o procedură specială de dare a ordinelor și instrucțiunilor superiorului, precum și raportarea rezultatelor implementării acestora către subordonat. În plus, regulile de subordonare reglementează apelul acțiunilor unui superior la un superior superior. Managerul de nivel inferior (împreună cu departamentul său) este subordonat managerilor de nivel superior.

Sistemul de subordonare

Un sistem clar reglementat de relații de afaceri ne permite să realizăm o muncă coordonată a întregii echipe, unite printr-un obiectiv comun. Mulți oameni pot lucra la o singură sarcină. Fiecare angajat de la locul său de muncă trebuie să știe clar cu care dintre ceilalți colegi interacționează, pe cine are dreptul să întrebe și cine are dreptul să-l întrebe.

Subordonarea presupune subordonarea strictă și neîndoielnică (în funcție de funcția oficială a individului în companie sau post) a juniorilor față de seniori și se bazează pe principiile disciplinei oficiale. Un exemplu izbitor de sistem de subordonare este mecanismul de reglementare a relațiilor adoptat între cadrele militare. Cu toate acestea, în aproape orice echipă din sfera publică, principiul subordonării este respectat la toate nivelurile.

În organizațiile comerciale cu mai mult de un manager, este obligatorie și introducerea unui sistem de subordonare a juniorilor față de seniori. Acest lucru devine deosebit de relevant atunci când numărul de angajați crește și funcțiile companiei se extind. Apoi, există o nevoie directă de șefi, fiecare dintre care își administrează propriul departament. Șeful unei companii mici poate fi despărțit cu una sau două trepte de cei de la cel mai de jos nivel organizațional, iar în organizațiile mari pot exista mai mult de o duzină de posturi de conducere între trepte.

Între timp, experții ajung la concluzia că un lanț ierarhic scurt este optim, altfel există un risc mare de probleme asociate distanței angajaților obișnuiți față de managerii de cel mai înalt nivel. În companiile străine, există tendința de a reduce lungimea scării ierarhice și de a crește rolul relațiilor orizontale de serviciu. În același timp, sunt extinse oportunitățile angajaților obișnuiți de a lua decizii organizaționale. Dar, indiferent de lungimea lanțului de management, orice șef de departament are autoritatea de a lua decizii exclusiv în limitele propriei sale răspunderi oficiale.

FYI. Respectarea strictă a subordonării implică faptul că fiecare manager trebuie să transfere automat la niveluri superioare soluția acelor sarcini care depășesc limitele competenței sale. La urma urmei, „săritul” peste treptele structurii de conducere poate reduce autoritatea conducerii superioare.

Subordonarea ca bază a etichetei corporative se bazează pe prevederile privind regulile disciplinei muncii sau „legi nescrise”, care sunt transmise verbal noilor veniți. Reglementările de muncă implică respectarea disciplinei în relațiile din cadrul echipei și acestea sunt strict în cadrul muncii. Fiecare angajat are un supervizor direct ale cărui instrucțiuni trebuie îndeplinite. În caz de dezacord cu acțiunile sau ordinele conducerii, le puteți face contestație în modul stabilit de regulamentul de muncă, fără a încălca lanțul de comandă și fără a trece peste capul supraveghetorului imediat. Respectarea regulilor comunicării în afaceri este una dintre cele mai importante componente ale succesului în zilele noastre. Capacitatea de a menține subordonarea este un element semnificativ al profesionalismului.

Standardele de comportament există nu numai pentru subordonați

Insubordonarea este un fenomen comun. Cel mai adesea acest lucru este exprimat prin încălcarea disciplinei muncii. Pedepsele includ mustrarea, mustrarea și concedierea cu întocmirea obligatorie de rapoarte sau note explicative.

Cu toate acestea, fiecare angajat poate avea propria sa idee despre limitele a ceea ce este permis. Pentru a evita conflictele în reglementările interne de muncă sau în fișele postului, este util să se stabilească în detaliu ce anume se consideră subordonare și încălcarea acesteia. La fel ca pentru angajații obișnuiți există reguli fixe pentru respectarea subordonării și măsuri de responsabilitate pentru încălcarea acesteia, la fel și pentru management există reguli și tehnici care le permit să crească nivelul de comunicare în afaceri și propria autoritate și să evite greșelile. Este liderul care pune bazele climatului psihologic din echipă prin definirea tiparelor de comportament.

Experții evidențiază câteva reguli de comunicare în afaceri pentru manageri:

1) faceți comentarii atunci când angajații nu reușesc să îndeplinească sarcinile. Dar critica ar trebui să apară într-o formă care să nu fie ofensatoare pentru subordonat și să privească nu unele dintre calitățile sale personale, ci deficiențele profesionale;
2) nu discuta problemele lor personale cu subalternii si nu da sfaturi. Distanța trebuie menținută pe ambele părți;
3) în niciun caz nu le arătați subordonaților dvs. că ați încetat să controlați situația, chiar dacă acest lucru s-a întâmplat;
4) fii corect. Orice succes, chiar și nesemnificativ, ar trebui încurajat;
5) răsplătește-ți echipa cu cuvinte amabile chiar și atunci când succesul este obținut în principal datorită eforturilor tale. Fără ajutorul angajaților, sarcinile atribuite nu ar fi pe deplin realizate;
6) nu creați favoriți: aspectul lor provoacă invidie și ostilitate în echipă. Tratează pe toată lumea în mod egal pentru a menține un mediu de lucru sănătos;
7) nu mustrați vinovații în public. Un astfel de tratament degradant este inacceptabil. Astfel de tactici de comportament nu numai că pot ofensa grav o persoană, ci pot provoca și o cădere nervoasă gravă;
8) atunci când comunicați cu subordonații, să fie corect și să dați ordine în funcție de nivelurile ierarhiei;
9) respectă principiul neutralității emoționale în raport cu subordonații. Tratează-i pe toți în mod egal și cu reținere. Gusturile și antipatiile personale sunt nepotrivite;
10) reglementează procedura pentru ca angajații să aibă acces la tine.

Bazele subordonării sunt un concept universal. Dar fiecare organizație își stabilește propriul nivel de strictețe de conformitate. Lipsa eticii în afaceri și a standardelor de comportament afectează negativ atmosfera de lucru și starea de spirit a întregii echipe, ceea ce poate duce la încălcări ale disciplinei și neîndeplinirea sarcinilor.

Postat la 30.05.2018

Dacă o companie are mai mulți angajați, atunci problema disciplinei executive practic nu este pusă. Managerul a dat sarcina - subordonatul a finalizat-o. Dar dacă organizația este mare și este formată din departamente și sucursale? În acest caz, executarea disciplinei este un proces greu de reglat. Dar totul se poate face dacă managementul în organizație este inițial organizat corect.

Concept

Disciplina performanței este un proces în care un angajat sau colectiv de muncă execută ordine, instrucțiuni, decizii și instrucțiuni înaintate de superior. Acest tip de disciplină poate apărea din cauza comportamentului autoritar al managerilor sau a necesității sociale reglementate.

De asemenea, acest tip de disciplină poate fi înțeles ca îndeplinirea la timp a sarcinilor atribuite și o abordare calificată a muncii cuiva.

În companiile mici, disciplina executivă poate să nu fie aplicată, deoarece managerul are posibilitatea de a-și monitoriza subordonații și de a da instrucțiuni. Dar când vine vorba de organizații mari, lipsa de control poate avea un impact negativ asupra performanței generale.

Caracteristici principale

Disciplina muncii și performanței se caracterizează prin următoarele caracteristici principale:

1. Calitatea muncii prestate. Aceasta include îndeplinirea cerințelor de bază de lucru, respectarea parametrilor și standardelor stabilite și, în cele din urmă, obținerea de rezultate pozitive.
2. Eficienţă. Obținerea din rezultatele muncii a legăturii dintre rezultat și resursele executive.
3. Promptitudine. Finalizarea sarcinilor atribuite la timp, fără a compromite calitatea muncii.
4. Practicitate. În ce măsură rezultatul muncii prestate poate fi aplicat în practică și poate fi util în viitor.

Controla

Disciplina performanței este un proces clar organizat, care este format conform următorului algoritm:

1. Managerul dă instrucțiuni angajatului, stabilind un obiectiv clar și cerințe prin care toate lucrările vor fi evaluate în viitor.
2. Se stabileste perioada de finalizare a lucrarii.
3. Demonstrarea rezultatului muncii efectuate.

În general, schema este simplă: managerul a spus - angajatul a făcut-o. Dar nu trebuie să uităm că există și faze intermediare ale executării cutare sau cutare lucrări.

Controlul disciplinei performanței înseamnă că angajatul prezintă din când în când un raport cu privire la sarcina îndeplinită. Practica arată că lucrarea pentru care se depune un raport după termenul limită este finalizată mult mai rău decât cea care a fost monitorizată pe toată durata de execuție.

Compania poate suferi pierderi din cauza unei sarcini executate incorect, iar managementul adecvat al disciplinei de performanță va ajuta la evitarea acestui lucru. Managementul include: un sistem de monitorizare a execuției lucrărilor, urmărirea termenelor limită, asigurarea muncii în echipă și îmbunătățirea condițiilor de muncă.

Creșteți nivelul de disciplină

Disciplina performanței este un proces în care performanța poate fi îmbunătățită dacă managerul acordă atenția cuvenită anumitor puncte. Înainte de a angaja un nou angajat, angajatorul trebuie să se asigure de profesionalismul, nivelul de calificare și experiența acestuia. Trebuie să-i studiați cu atenție caracteristicile munca trecuta, și, de asemenea, întrebați ce fel de experiență de muncă are deja solicitantul în acest domeniu. Există, de asemenea, manageri care sunt de părere că ar trebui angajați oameni fără experiență, deoarece este mai ușor să îi „sculptăm” în ceea ce este necesar. La angajarea unui nou angajat, este necesar să se țină cont de toți factorii posibili.

Printre altele, trebuie să restabiliți ordinea în cadrul întreprinderii:

1. Disciplina. Procedura disciplinară la locul de muncă trebuie să fie aceeași pentru întreaga echipă, iar pentru nerespectarea regulilor stabilite trebuie aplicate amenzi.
2. Versatilitate. Orice job are propriile sale caracteristici, așa că mulți experți recomandă crearea în cadrul unei echipe grupuri diferite muncitori. Un grup efectuează munca conform regulilor stabilite, iar celălalt adaptează munca finalizată la cerințe.
3. Calificare. Orice angajat trebuie să se dezvolte. În consecință, cu cât lucrătorul este mai experimentat, cu atât nivelul său de calificare este mai ridicat.

Încălcare

Să aruncăm o privire mai atentă la ce poate fi o încălcare a disciplinei performanței. Aceasta poate include:

• absenteism;
• întârziere constantă la muncă dimineața și după pauza de masă;
• apariția la locul de muncă în stare de ebrietate (alcool, toxic, narcotic);
• însuşirea proprietăţii angajatorului;
• risipa fondurilor companiei;
• deteriorarea intenționată a bunurilor angajatorului;
• părăsirea prematură a locului de muncă;
• îndeplinirea sarcinilor de muncă nu în măsura stabilită de norme;
• dezvăluirea secretelor comerciale;
• nerespectarea regulilor de securitate a muncii care duce la o situație de urgență sau accidente;
• refuzul de a urma cursuri de formare sau de a se supune unui examen medical, dacă acestea sunt necesare pentru îndeplinirea calificată a sarcinilor de serviciu;
• ignorarea ordinelor șefului;
• încălcarea poziției salariatului în sistemul relațiilor de muncă;
• nerespectarea intenționată a cerințelor ordinelor și decretelor.

Măsuri

Măsurile pentru disciplina executivă pot fi de natură punitivă sau plină de satisfacții.

Măsurile de sancțiune includ:

• mustrare;
• comentariu;
• incetarea contractului de munca.

Impunerea de sancțiuni disciplinare care nu sunt prevăzute de lege este inacceptabilă. Pentru o singură infracțiune se aplică o singură pedeapsă. Și nu poți face decât o înregistrare a încetării contractului de muncă în fișa de muncă.

Stimulentele includ acțiuni tangibile și intangibile. Materialele includ bonusuri, diverse alocații și cadouri. Intangibilele includ certificate, premii, titluri onorifice. Procedura de incurajare a angajatilor din organizatie este stabilita de manager.

Pentru a înțelege în ce stadiu se află respectarea disciplinei de performanță este necesar să se efectueze o analiză adecvată: monitorizarea îndeplinirii atribuțiilor de serviciu ale angajaților, respectarea regimului, regulilor de securitate a muncii etc. După analizarea acestor situații, este posibil să efectueze anumite măsuri care să întărească disciplina în echipă.

Comentarii

Materiale similare

Sănătate
Neurotransmițătorul este: definiție, funcții și caracteristici

Neurotransmițătorii creierului sunt substanțe despre care știm puțin, dar care ne afectează calitatea vieții, bunăstarea și starea de spirit. Datorită lor, putem experimenta un sentiment de plăcere sau depresie...

Educaţie
Caracteristicile vorbirii sunt... Definiție, caracteristici și cerințe

Vorbire - carte de vizită persoană. Îți va dezvălui vârsta, nivelul de educație, statutul și chiar interesele. Nu este de mirare că scriitorii folosesc de bunăvoie caracteristicile vorbirii în lucrările lor. Aceasta este o completare excelentă...

Finanţa
Moneda de plată este... Definiție, caracteristici și cerințe

În activitatea economică externă a oricărui stat, plata în temeiul acordurilor interstatale are loc în moneda de plată. Vom lua în considerare această definiție și rolul său în tranzacțiile comerciale mai detaliat în articol.

Afaceri
O organizație de compensare este... O organizație de compensare: definiție, funcții și caracteristici ale activității

Puțini oameni au o idee clară despre ce sunt organizațiile de decontare și compensare. Dar acest lucru nu schimbă următorul fapt: similar structuri financiare efectuează lucrări obiectiv importante. Prin urmare, activitățile lor și...

Afaceri
Comerțul internațional - ce este? Definiție, funcții și tipuri

Societatea umană este de neconceput fără comerț internațional sau global. Din punct de vedere istoric, este prima formă legături economice diferite țări. În această privinţă comertului international- acestea sunt așezări comerciale și...

Educaţie
Sistem educațional- este... Definiție, caracteristici și funcții

Sistemul educațional este un set de linii directoare care vizează îmbinarea intereselor publice, de stat și personale cu identitatea culturii naționale, introducându-le în generația tânără. Acele p...

Știri și societate
Funcția hedonică este... Definiție, caracteristici și exemple

Arta în toate formele ei aduce frumusețe unei persoane, îi decorează viața și aduce bucurii estetice profunde. Plăcerea contactului cu operele de artă dezvoltă creativitatea și perfecțiunea...

Finanţa
Cine este acest acţionar nominal? Definiție, caracteristici și cerințe

Acționarul nominal este un amortizor între proprietarul acțiunii și emitent. Pentru confortul cititorului, vom folosi abrevierea NDA în articol, într-un efort de a economisi banii câștigați cu greu și necheltuiți...

Afaceri
« Cota de aur„este... „Golden Share”: definiție, caracteristici și cerințe

Acest termen nu este nou atât în ​​lume, cât și în țara noastră. Dar probabil că mulți îl întâlnesc acum pentru prima dată, așa că rar îl auzim în mass-media și în cercurile nespecializate, în ciuda importanței sale. Prin urmare, ar fi util să o dată...

Afaceri
Un dispozitiv tehnic este... Definiție, tipuri și clasificare

Un dispozitiv tehnic este un produs, mecanism, complex tehnic, unitate etc., creat de om în mod artificial pentru a desfășura orice tip de activitate. Dezvoltarea de echipamente și tehnologie...

În acest articol: Cine are nevoie de un indicator al disciplinei performanței și de ce. Ce să evaluezi cu ajutorul lui. Cum se implementează evaluarea disciplinei performanței: două abordări alternative.

În aproape fiecare proiect al nostru de implementare a unui sistem de remunerare bazat pe indicatori de performanță, unul dintre cei mai cheie indicatori este „disciplina executivă”.

Într-adevăr, există multe posturi al căror scop este doar executarea strictă a operațiunilor reglementate la timp. Dar la o examinare mai atentă, se dovedește că controlul disciplinei executive nu este mai puțin important pentru șefii diviziilor structurale și pentru poziții creative precum, de exemplu, managerii de vânzări și marketerii. Aproape orice specialist, pe lângă obiectivele imediate ale funcției sale, este obligat să efectueze diverse operațiuni de reglementare. Pentru personalul de vânzări, aceasta este, de exemplu, transmiterea în timp util a documentelor primare către departamentul de contabilitate, completarea exactă a datelor despre contrapărți în programul de contabilitate și așa mai departe.

§ 7. Disciplina executivă și controlul asupra executării ordinelor

Pentru manageri - furnizarea de planuri și rapoarte. Pentru marketing - executarea sarcinilor proiectului la timp. Și așa mai departe.

Conducerea trebuie să controleze timpul și calitatea operațiunilor.

Acest lucru este evident. Dar angajații sensibili, orientați spre rezultate, care apreciază regulile de joc clare și comune, susțin și ei introducerea unui astfel de indicator. În primul rând, ei înțeleg că performanța lor depinde într-o oarecare măsură de performanța altor verigi din lanțul proceselor de afaceri. Deci contabilul nu va putea intocmi rapoarte daca nu primeste documentele primare la timp. Și managerul de vânzări nu va putea procesa vânzarea dacă aprovizionarea nu introduce în timp util date despre articolele de produse noi sau dacă depozitul nu procesează chitanța. În al doilea rând, astfel de angajați înțeleg că ei sunt aceeași verigă în procesele de afaceri ale companiei și munca altor departamente, iar rezultatele companiei în ansamblu depind de ei. În al treilea rând, ei preferă ca toate cerințele pentru ele să fie clar înregistrate și să nu apară brusc în perioadele de urgență, provocând dispute și reclamații din partea conducerii.

Disciplina de performanță: Ce să evaluezi?

Indicatorul de disciplină de performanță include o evaluare a calității și a calendarului de execuție a sarcinilor și a sarcinilor. În acest caz, putem vorbi despre evaluare la trei niveluri:

1. Executarea sarcinilor proiectului și a instrucțiunilor din partea conducerii. Acestea sunt sarcini destul de mari pentru care sunt stabilite termene limită și cerințe pentru rezultate.

Studii de caz:

• Unul dintre managerii departamentului de vânzări a fost instruit să „curățeze” directorul contrapărților din 1C în termen de o lună, transferând clienții inactivi în arhivă.
• Administratorul de sistem a fost însărcinat cu elaborarea unui proiect de introducere a comunicațiilor interne bazate pe telefonia IP.

1. Executarea operațiunilor de rutină, ale căror termene sunt determinate sub forma unei date specifice.

Studii de caz:

• Șefii unităților structurale trebuie să depună un plan de costuri pentru luna următoare până la data de 25 a fiecărei luni.
• Departamentul de achiziții monitorizează prețurile furnizorilor de două ori pe an până la o anumită dată.

1. Executarea sarcinilor de „proces”, termenul limită pentru care este definit ca o perioadă din momentul unui anumit eveniment declanșator. Acestea sunt sarcini care fac parte dintr-un proces de afaceri și sunt „lansate” după executarea unei operațiuni anterioare.

Studiu de caz:

• Departamentul de contabilitate execută plata cel târziu în ziua următoare de la primirea facturii de plată.
• Depozitul prelucrează chitanța în programul contabil în cel mult 3 ore din momentul punerii vehiculului la descărcare.

Cu fiecare nivel cresc cerințele pentru administrarea sistemului de evaluare a disciplinei performanței. Daca te limitezi la primul nivel, poti tine evidenta manual, iar evaluarea se poate face direct prin decizia conducerii. La al treilea nivel, volumul tranzacțiilor înregistrate va face imposibilă menținerea manuală a contabilității complete. Va trebui să alegeți între o evaluare subiectivă și implementarea unui sistem de automatizare.

Evaluare subiectivă sau control total

Dacă vă concentrați exclusiv pe controlul „la scară largă”, este suficient să păstrați înregistrări, să zicem, în Excel, de, de exemplu, un manager de birou. Este exact ceea ce a făcut una dintre organizațiile noastre clienți. În timpul planificării anuale, s-au format sarcini și instrucțiuni de proiect pentru șefii de departament și specialiști individuali. Acestea au fost înregistrate într-un tabel Excel cu rubrica „Plan anual” indicând datele de execuție planificate. Un angajat special desemnat a monitorizat respectarea acestor termene limită. Pe baza rezultatelor anumitor perioade de raportare, conducerea a evaluat activitatea celor responsabili.

Cu toate acestea, în primul rând, sarcinile aveau de fapt ponderi și semnificații diferite, ceea ce a împiedicat introducerea unui sistem simplu de recompensă. În al doilea rând, managementul a simțit o nevoie tot mai mare de a lua în considerare sarcini mai mici, dar nu mai puțin semnificative.

Controlul total presupune stabilirea unor termene planificate și efective pentru îndeplinirea sarcinilor la toate cele trei niveluri menționate mai sus. Acesta este singurul mod de a obține o imagine completă a disciplinei de performanță a unui angajat. Păstrarea manuală a unor astfel de înregistrări nu este realistă. Este necesară implementarea unui sistem de automatizare. Un astfel de sistem ar trebui să creeze automat sarcini de rutină și „procesează” pentru angajat, să înregistreze termenele limită reale, să includă un mecanism de evaluare a calității execuției și, desigur, să genereze rapoarte adecvate.

Costul implementării unei astfel de soluții software pentru întreprinderile mici și mijlocii este destul de mare. Folosind exemplul programului 1C-Document Flow, cu care a trebuit să ne ocupăm, vorbim de câteva sute de mii (ținând cont de adaptarea și modificarea programului la nevoile clientului). În plus, conducerea care a decis să implementeze un astfel de program va trebui să se împace cu necesitatea introducerii unui nou post de personal - administratorul de sistem.

O alternativă la implementarea unui program de înregistrare a sarcinilor și a sarcinilor este abandonarea controlului complet în favoarea înregistrării numai a eșecurilor. În acest caz, evaluarea se va baza pe numărul de încălcări ale termenelor și cazurile de executare de proastă calitate a sarcinilor. Informațiile despre operațiunile de proces mici vor trebui sacrificate. Evaluarea în unele cazuri va fi subiectivă. Cantitatea de muncă pentru administrarea sistemului va fi destul de mare: va trebui să înregistrați manual sarcinile și încălcările termenelor limită, să consolidați datele în rapoarte unice pentru angajat și așa mai departe.

Vom vorbi despre experiența noastră în dezvoltarea unui sistem de evaluare a disciplinei performanței, în ce valori să măsoare acest KPI și cum să legăm indicatorul de un bonus monetar în articolele următoare.

Disciplina de performanță

Pagina 1

Executarea disciplinei - presupune executarea sarcinilor planificate, instructiunilor, ordinelor, rezolutiilor si deciziilor in intervalul de timp stabilit.

Managementul disciplinei performanței

Efectuarea disciplinei implică executarea sarcinilor planificate, instrucțiunilor, ordinelor, rezoluțiilor și deciziilor în intervalul de timp stabilit.  

Disciplină slabă de performanță personalului de conducere.  

Controlul disciplinei de performanță: opțiuni manuale și automate.  

Cel mai important rol al disciplinei de execuție în munca unui comerciant este, poate, una dintre acele puține probleme asupra cărora există unanimitate deplină între specialiști. Acolo unde este haos în cap și dezordine în acțiuni, nu se poate aștepta nimic bun, cu cele mai rare excepții fericite.  

Consolidarea decisivă a disciplinei de stat, muncii, producției și executivului în aparatul de management, întărirea responsabilității managerilor pentru munca atribuită.  

În construcții, disciplina de planificare și execuție a slăbit, iar practica obținerii de venituri nejustificate începe să se răspândească. Ministerele construcțiilor, atunci când nu își îndeplinesc obiectivele de punere în funcțiune a capacităților și instalațiilor, își depășesc sistematic planul de profit. În 1988, acesta a fost depășit cu aproape 19 la sută.  

Principalul criteriu de evaluare a disciplinei de performanță este îndeplinirea certificatului aprobat plan personal munca personalului si anume respectarea termenelor, calitatea muncii, volum.  

În contextul deteriorării disciplinei generale de performanță în țară, întreprinderile care și-au îndeplinit obligațiile contractuale față de consumatori, dar au redus ritmul de creștere a acestui indicator din cauza unor factori care nu pot controla activitati de productie din motive obiective, vor trebui să plătească impozit pentru depășirea fondului de salarii efectiv față de cel normativ.  

Sistemul automatizat ajută la asigurarea disciplinei de înaltă performanță și executarea la timp a solicitărilor cetățenilor.  

Ținând cont de faptul că disciplina de performanță în țara noastră nu este încă la nivelul corespunzător, toate documentele necesită acceptare decizie de management sau efectuarea oricăror acțiuni, întocmirea unui răspuns sau a unui alt document, trebuie puse sub control. Pentru documentele administrative, de exemplu, comenzi, subiectul controlului îl constituie deciziile cuprinse în acesta. În consecință, fiecare articol, fiecare sarcină sau instrucțiune conținută în documentul administrativ este pusă sub control.  

Introducerea acestui subsistem ajută la creșterea disciplinei de performanță și la reducerea numărului de lucrări neîndeplinite.

În prezent, este necesară creșterea disciplinei executive, asigurarea unității spațiului juridic al Rusiei și implementarea legislației federale.  

În prezent, există o scădere bruscă a disciplinei executive în organismele guvernamentale. În acest sens, trebuie menționat că cazurile de nerespectare sistematică a legilor federale, a decretelor președintelui Federației Ruse și a hotărârilor judecătorești nu numai că discreditează puterea de stat, creează condiții pentru corupție și abuz, dar încalcă și drepturile și libertățile. a cetăţenilor şi subminează fundamentele sistemului constituţional al Rusiei.  

Primul tip de monitorizare este monitorizarea disciplinei de performanță a structurilor incluse în executiv sau altă ramură a guvernului în probleme care necesită execuție necondiționată.