Secțiunea II. Procedura de stabilire a salariului (salariului) oficial. Salariile (salariile oficiale), ratele salariale

dimensiunea fontului

ORDIN al Serviciului Federal de Control al Drogurilor al Federației Ruse din 28.08.2008 270 (modificat la 23.03.2009) PRIVIND APROBAREA MĂRIMII SALARIULUI OFICIAL (TARIFE) ANGAJATĂRILOR... Relevant în 2018

Anexa 1. SALARII PENTRU GRUPURI DE CALIFICARE PROFESIONALĂ ALE POSTURILOR DIN INDUSTRIA GENERALĂ ALE MANAGERILOR, SPECIALISȚILOR ȘI ANGAJATELOR

Grupa de calificare profesională „Poziții generale din industrie ale angajaților de primul nivel”

Grupa de calificare profesională „Poziții generale din industrie ale angajaților de nivelul trei”

Prima parte componentă este salariu (salariu oficial)- în conformitate cu prevederile articolului 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, este o sumă fixă ​​de remunerație pentru lucrători, care nu include compensații, stimulente și plăți sociale.

Această parte salariile setat pentru performanta responsabilități de serviciu(pe funcții de manageri și angajați) sau responsabilități de muncă(pe profesiile lucrătorilor) calculat pe lună calendaristică sau altă unitate de timp.

Pe baza salariilor oficiale, salariații se efectuează din rândul salariaților, cu excepția salariaților din rândul persoanelor fizice. personalul didactic, a căror remunerare se bazează pe ratele salariale.

La rândul lor, salariile sunt folosite pentru a plăti lucrătorii care aparțin unor profesii gulere albastre. Este necesar să se țină seama de faptul că în instituțiile administratorilor principali individuali de fonduri buget federal Este obișnuit ca lucrătorii să stabilească o rată tarifară (nu un salariu).

În conformitate cu articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariul de bază (salariul oficial de bază), rata salariului de bază înseamnă salariul minim (salariul oficial), rata salarială a unui angajat guvernamental sau instituție municipală desfășurarea de activități profesionale în profesia de lucrător sau o funcție de salariat inclusă în grupa de calificare profesională corespunzătoare, excluzând compensațiile, stimulentele și plățile sociale.

Tariful este o sumă fixă ​​de remunerație pentru un angajat pentru îndeplinirea unui standard de muncă de o anumită complexitate (calificare) pe unitatea de timp, de asemenea, fără a lua în considerare compensații, stimulente și plăți sociale.

Pe baza ratelor salariale, salariile sunt plătite personalului didactic individual, pentru care sunt stabilite standarde de oră munca pedagogică pentru rata salariului, care este valoarea calculată utilizată la calcularea salariului lor, ținând cont de volumul specific sarcina de studiu(munca de predare);

În conformitate cu paragraful 3 din Regulamentul privind stabilirea sistemelor de remunerare pentru angajații federali instituţiile bugetare salariile (salariile de funcționare), ratele salariale se stabilesc de către conducătorul instituției pe baza cerințelor pt formare profesionalăși nivelul de calificări necesare pentru a efectua activitățile relevante activitati profesionale(grupe de calificare profesională), ținând cont de complexitatea și volumul muncii prestate.

Sub grupuri de calificare profesională(PCG) se referă la grupuri de profesii de muncitor și posturi de salariat, formate ținând cont de sfera de activitate pe baza cerințelor de pregătire profesională și a nivelului de calificare care sunt necesare pentru desfășurarea activității profesionale relevante (articolul 144 din Codul muncii). Federația Rusă).

Criterii de clasificare a profesiilor de guler albastru și a posturilor de birou ca profesionale grupuri de calificare stabilit prin ordin al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Rusiei din 6 august 2007 nr. 525.

Profesiile muncitorilor și funcțiile angajaților se formează în PCG ținând cont de tip activitate economică dupa urmatoarele criterii:

• anumite posturi ale salariaţilor din rândul personalului didactic şi lucrători științifici, care trebuie să aibă o diplomă academică și (sau) un titlu academic și funcții de conducere diviziuni structurale instituții care necesită studii profesionale superioare;
• posturi de angajat care necesită studii profesionale superioare;
• profesiile lucrătorilor și funcțiile angajaților, inclusiv șefii diviziilor structurale ale instituțiilor, care necesită studii profesionale primare sau secundare;
• profesii ale muncitorilor și posturi ale salariaților care nu necesită pregătire profesională.

Atribuirea profesiilor de guler albastru și a posturilor de guler alb către PKG se realizează conform cerințelor de nivel minim de calificare necesare pentru a lucra în profesiile de guler albastru corespunzătoare sau pentru a ocupa posturile de guler alb corespunzătoare.

Ca excepție, anumite posturi de angajat care au o semnificație socială importantă pot fi clasificate ca PKG pe baza cerințelor de nivel superior de calificare necesare pentru ocuparea posturilor de angajat corespunzătoare.

În același timp, profesiile lucrătorilor și (sau) posturile angajaților incluse într-un PKG pot fi structurate în funcție de nivelurile de calificare ale acestui PKG, în funcție de complexitatea muncii prestate și de nivelul calificărilor necesare pentru a lucra în PKG. profesie de muncitor sau ocupa un post de angajat.

Aceeași profesie de muncitor sau funcție a unui angajat poate fi atribuită la diferite niveluri de calificare în funcție de complexitatea muncii prestate, precum și luând în considerare indicatorii de calificare suplimentari confirmați printr-un certificat, categorie de calificare, experiență de muncă și alte documente și informaţii.

PCG-urile sunt aprobate de Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia (lista documentelor este dată în Anexa nr. I.3.4).

În cadrul PKG, posturile de angajați și profesiile lucrătorilor sunt grupate pe niveluri de calificare. Pe baza clasificării acceptate pe grupe de calificare profesională și (sau) niveluri de calificare, salariile (salariile oficiale) și ratele salariale sunt stabilite pentru angajați. Acest lucru asigură diferențierea nivelurilor salariale pentru întreaga gamă de lucrători din sectorul public. Cu cât este mai mare nivelul grupului de calificare profesională și nivelul de calificare în cadrul PKG, cu atât ar trebui să fie mai mare salariul (salariul oficial), rata salarială a unui anumit angajat.

Repartizarea posturilor de angajat și (sau) profesiilor de muncitor între grupurile de calificare profesională și (sau) nivelurile de calificare se realizează tocmai în scopul diferențierii nivelurilor de remunerare a angajaților.

Numirea într-o funcție, determinarea gradului de adecvare a salariatului pentru postul ocupat, repartizarea categoriilor tarifare către lucrători, categorii de calificare angajații și alte probleme ar trebui rezolvate pe baza unei singure directorul de calificare posturile de manageri, specialiști și angajați (SUA) și Unified Tariff and Qualification Directory of Work and Professions of Workers (UTKS).

De asemenea, conform PKG, în unele cazuri sunt stabilite plăți salariale suplimentare.

Distribuția posturilor de angajați și a profesiilor lucrătorilor pe grupe relevante de calificare profesională și niveluri de calificare profesională este prezentată în Anexa nr. I.3.5.

La stabilirea salariilor angajaților, instituțiile pornesc în primul rând din salariile (ratele) de bază (minim garantat) stabilite de ministerele (departamentele) competente în reglementările aproximative adoptate de acestea (vezi Anexa nr. I.3.1).

Este necesar să se țină seama de faptul că salariile de bază (ratele) determinate de principalii manageri relevanți ai fondurilor bugetare federale sunt recomandări. Dacă există suficiente alocări, instituțiile au dreptul să prevadă stabilirea de salarii pentru angajații lor la un nivel superior.

În conformitate cu paragraful 7.1 din Recomandările pentru dezvoltarea de către organismele și instituțiile guvernamentale federale - principalii manageri ai fondurilor bugetare federale eșantion de prevederi privind salarizarea angajaților instituțiilor bugetare federale subordonate (aprobat prin ordin al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 14 august 2008 nr. 425n), se recomandă stabilirea salariilor minime (ratele) angajaților pentru PKG luând în considerare cerințele de pregătire profesională și nivelul de calificare care sunt necesare pentru desfășurarea activităților profesionale relevante și nu mai mici decât cele în vigoare pentru perioada de introducere a noilor sisteme de remunerare ratele tarifare(salarii) stabilite pe baza UTS.

Apoi, pe baza calculelor bazate pe volumele disponibile finanţare bugetară Salariile (ratele) pot fi ajustate în sus.

În instituțiile ministerelor și departamentelor de aplicare a legii care nu fac obiectul Regulamentului privind stabilirea sistemelor de remunerare pentru angajații instituțiilor bugetare federale, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 05.08.2008 nr. 583, sumele salariilor oficiale (salariile) se determină în conformitate cu prevederile actelor juridice de reglementare departamentale (a se vedea . Anexa nr. I.3.3), prevăzând valori specifice sau de furcă (în intervalul „de la” și „până la”).

Salariile pentru angajații (dintre cei ale căror salarii erau bazate pe sistemul tehnic unificat înainte de 1 decembrie 2008) angajați în birourile centrale și (sau) organele teritoriale ale organismelor guvernamentale federale sunt stabilite pe baza reglementărilor departamentale relevante (a se vedea Anexa nr. . I .3.2), precum și prevederile ordinului Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Rusiei din 27 august 2008 Nr. 450n.

Acest ordin stabilește salariile minime ale angajaților care ocupă funcții de birou. Acestea sunt determinate pe baza atribuirii posturilor deținute de angajați către PKG-ul corespunzător, aprobat prin ordin al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 29 mai 2008 nr. 247n:

Lucrătorii care desfășoară activități în profesiile de muncitori în agentii guvernamentale autorităților, salariile se stabilesc în funcție de cei care le sunt atribuite categorii de calificareîn conformitate cu ETKS, dacă nu se prevede altfel prin actele juridice de reglementare ale departamentului.

În cazul în care funcția corespunzătoare nu este listată în PCG, salariul pentru acesta este stabilit în mod independent de către șeful instituției (ținând cont de prevederile actelor juridice de reglementare departamentale). În acest caz, se recomandă să se procedeze din raportul dintre salariile stabilite între categoriile de lucrători cu cerințe similare (aproximative) pentru posturile ocupate în conformitate cu Standardul Unificat de Muncă sau cu caracteristicile de tarif și calificare aplicabile.

Pentru anumite posturi, ținând cont de prevederile actelor juridice de reglementare departamentale, se pot prevedea salarii pentru 1 oră standard de muncă. De exemplu, în instituțiile de sanatoriu și stațiune ale Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia (ordinul nr. 464n din 28 august 2008), astfel de condiții de salarizare pot fi stabilite în raport cu angajații care dețin funcții de curățător de spații (asistente, asistent medical). -spalatori), curatator de teritoriu, organizator cultural, bibliotecar, expeditor de marfa transport marfa, dactilograf, acompaniator, programator, gradinar.

Ratele salariale orare pentru personalul didactic sunt stabilite și de conducătorul instituției. În acest caz, se recomandă ca ratele de plată să fie determinate ca procent din salariul oficial prevăzut pentru posturile alocate nivelului I de calificare al PCG „Funcții generale din industrie ale angajaților de nivel I”, luând în considerare cuantumul plății pentru vacanţă.

Tarifele salariale pe oră pentru lucrătorii implicați în desfășurarea sesiunilor de formare sunt prezentate în paragraful 19 din Anexa nr. 1 la Ordinul nr. 751 al Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei din 27 august 2008 „Cu privire la măsurile de implementare a Hotărârii Guvernului. Federația Rusă din 5 august 2008 nr. 583."

Organizația noastră plătește angajatului 2/3 din salariul oficial din cauza perioadelor de nefuncționare. Angajatul lucrează în regiunea Ural. La plata timpului de nefuncționare, este necesar să se acumuleze coeficientul Ural pentru 2/3 din salariu?

Mărimea coeficientului regional și procedura de aplicare a acestuia pentru calcularea salariilor angajaților organizațiilor situate în regiunile din nordul îndepărtat și zonele echivalente sunt stabilite de Guvernul Federației Ruse (Articolul 316 din Codul Muncii al Federației Ruse). ). Cu toate acestea, actul juridic de reglementare corespunzător nu a fost încă adoptat. Înainte de publicare, trebuie aplicate standardele de reglementare aprobate anterior. acte juridice, inclusiv documentele fosta URSS(Articolul 423 din Codul Muncii al Federației Ruse). După cum a remarcat Rostrud în Scrisoarea nr. 946-6 din 23 iunie 2006, acestea pot fi utilizate numai în măsura în care nu contravin Codului Muncii.

La salarii se adaugă coeficientul regional fără nicio limitare a cuantumului său maxim. Salariul pe baza căruia se calculează acest coeficient include toate plățile în favoarea angajaților care sunt de natura salariilor, inclusiv remunerațiile pentru vechime în muncă și remunerațiile bazate pe rezultatele muncii pe an.

Salariul pe care se calculează coeficientul regional nu include sumele următoarelor plăți în favoarea salariaților:

- bonusuri pentru experiența de muncă în Nordul Îndepărtat și în zonele echivalente cu Nordul Îndepărtat, în Regiunea Arhangelsk, Republica Komi, în alte zone și localități în care, în conformitate cu legislatia actuala se prevede stabilirea suplimentelor salariale;

Câștigul mediu (în acest caz, coeficientul regional este deja luat în considerare la calcularea câștigului mediu);

Indemnizație de teren;

Asistență materială (acest lucru se explică prin faptul că această plată nu este inclusă în plățile salariale pentru care se calculează coeficientul regional, iar în unele cazuri asistență financiară coeficientul este încă calculat);

Bonusuri unice și care nu se plătesc din fondul de salarii;

Recompense pentru invenții și propuneri de inovație;

Alte plăți neimputabile salariilor în conformitate cu procedura stabilită.

Sumele de plată pentru timpul de nefuncționare se referă la plățile pentru salarii (salarii) și, prin urmare, este necesar să se acumuleze un coeficient regional pentru acestea. Cele de mai sus se aplică numai acelor sume de plată pentru perioada de nefuncționare care, în conformitate cu art. 157 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt calculate într-o sumă care este un multiplu al salariului oficial (două treimi din salariu etc.).

Dacă sumele plății pentru timpul inactiv sunt calculate pe baza câștigurilor medii ale angajatului (două treimi din salariul mediu etc.), coeficientul regional nu trebuie calculat pe acestea. Acest lucru se explică prin faptul că sumele coeficientului regional vor fi luate în considerare la calcularea câștigului mediu.

- aceasta este suma fixă ​​minimă de plată pentru muncă și trebuie să înțelegeți că o astfel de plată nu poate fi standardizată. De regulă, angajatorul pur și simplu nu are dreptul de a plăti angajatului său mai puțin decât salariul oficial pentru timpul efectiv lucrat.

Cu toate acestea, salariul oficial nu trebuie confundat cu salariul total. Acesta din urmă va fi întotdeauna mai mare datorită prezenței diferitelor tipuri de plăți suplimentare și compensatorii.

Unde se aplică salariul oficial?

În procesul de calcul al salariului minim astăzi, sunt utilizate două concepte de bază:

1. Salariul de serviciu.
2. Rata tarifară.

De regulă, utilizarea salariilor oficiale ca nivel minim de plată este recomandabilă în cazurile în care este imposibil să se stabilească criterii obiective pentru munca prestată de un angajat. Acest sistem de plată este utilizat pentru specialități de inginerie, economie, juridice și cele mai tehnice.

Totodată, pentru stabilirea corectă a decalajelor între diferitele grupe profesionale de specialiști de înaltă calificare, pentru stabilirea „furcilor” și a decalajelor dintre salariile oficiale, se țin cont de următoarele:

• complexitatea acțiunilor efectuate;
• volumul obligațiilor atribuite unui anumit angajat;
• cerințe pentru calitatea rezultatului final;
• nivelul de calificare necesar (de obicei minim) al unui potențial angajat.

Pentru a evalua complexitatea muncii, angajatorul va trebui să ia în considerare disponibilitatea echipamentelor, instrumentelor de înaltă tehnologie și complexității existente. procese tehnologice, multiplicitatea acțiunilor efectuate, nivelul de independență al specialistului în timpul luării deciziilor, precum și gradul de responsabilitate pentru rezultatul final.

Procesul de estimare a cantității de muncă care trebuie făcută ia în considerare nu numai energia fizică necesară, ci și cantitatea de energie mentală necesară. Întregul calcul se face pe baza programului normal de lucru, timp în care salariatul va fi obligat să îndeplinească funcțiile care îi sunt atribuite.

În ceea ce privește cerințele pentru rezultatul final - cu cât acestea sunt mai mari, cu atât este mai mare gradul de cheltuire a energiei fizice și mentale, necesitatea de a fi extrem de atent, atent și de a efectua acțiuni suplimentare de verificare înainte ca lucrarea finală să fie depusă spre inspecție. Nu este surprinzător, cu cât nivelul acestor costuri este mai mare, cu atât angajatul își va dori o compensație mai mare.

Aproape toți angajatorii încearcă să angajeze un specialist calificat „gata” cu educație, experiență de lucru și abilități perfecționate. Sunt gata să plătească bine pentru asta imediat. Principalul lucru este că potențialul solicitant îndeplinește cerințele angajatorilor săi.

Nu uitați, salariul oficial, ca salariu minim, este utilizat în cazurile în care nu este posibil să se evalueze și să se compare în mod obiectiv cantitatea, calitatea și complexitatea muncii.

Relația cu salariile

Cum se compară salariul cu salariul?

Salariul nu este totul, ci doar el componentă. Trebuie să înțelegeți că, la nivel legislativ, structura clasică a salariilor constă din trei elemente principale:

1. Salariul de bază. De fapt, acesta este salariul oficial datorat angajatului sau tariful calculat pentru perioada de muncă. Angajatorul nu are dreptul să-și plătească angajații sub nivelul de bază al remunerației (minus impozite).
2. Nivelul salariului compensatoriu. În această categorie sunt incluse toate plățile datorate angajatului pentru muncă suplimentară, condițiile de muncă atipice care diferă de cele normale, plata pentru îndeplinirea sarcinilor sale în condiții climatice dificile și conditiile meteo, precum și altele prevăzute de legislația și documente locale plăți.
3. Plăți de stimulare. Aceasta include toate „bunătățile” cu care angajatorul își convinge angajații, încurajându-i să îndeplinească conștiincios și să depășească diverse indicatori planificați. De obicei, acestea sunt bonusuri lunare, trimestriale, unice, diverse alocații, plăți suplimentare și alte recompense.

De regulă, pentru a încuraja un angajat să îndeplinească eficient sarcinile care i-au fost atribuite responsabilități funcționale, angajatorii încearcă să mărească decalajul dintre salariul de bază și plățile de stimulente și compensații datorate angajatului.

De obicei, această abordare se concentrează pe rezultatul final (de exemplu, în domeniul juridic, când se plătește o primă pentru un caz câștigat). În astfel de companii, salariul oficial poate fi de 20–25% din nivelul salariului final.

În același timp categorii separate lucrătorii sunt inițial foarte solicitați și bine plătiți. Nu trebuie să demonstreze nimic, să urmărească undeva, să învingă pe nimeni. Principalul lucru este că totul se face sistematic.

Astfel de angajați includ, de exemplu, programatori și lucrători IT. În cazul lor, salariul oficial este de aproximativ 90% din salariul total.

Amintiți-vă, salariile specifice, ratele, sistemele de remunerare și o varietate de plăți de stimulare sunt de obicei stabilite de către angajator printr-un contract colectiv.

Procedura de calcul

Cum se stabilesc salariile oficiale?

Chiar și luând în considerare factorii enumerați mai sus, stabilirea unor intervale de salariu specifice este destul de complexă și intensivă în muncă. Mai ales în organizațiile care au un sistem de management în mai multe etape. De obicei, pentru a distribui salariile pe rang, sunt necesari niște pași pregătitori.

Mai întâi trebuie să determinați nivelul general al fondului de salarii pe care compania îl alocă angajaților săi. Din acest fond trebuie apoi (de obicei făcut prin calcul) să alocați suma numerar pe o bază lunară medie, care va trebui plătită angajaților ca salarii oficiale.

Pentru a face acest lucru, disponibilitatea plăților compensatorii și stimulente este calculată folosind sistemul existent. De asemenea, va trebui să calculați nivelul mediu de salariu.

Pe următoarea etapă este necesar să „descompunem” numărul disponibil de angajați la diferite niveluri în funcție de rangurile lor, începând cu primul manager sub formă de piramidă, care va crește în jos.

Folosind calcule simple, puteți calcula suma de bani pentru fiecare rang și apoi pur și simplu o puteți împărți la numărul de angajați necesari la fiecare rang și, astfel, setați nivelul mediu de salariu.

După aceasta, este recomandabil să introduceți „furci”, care sunt mici abateri în sus și în jos de la valoarea medie a salariului calculat. Astfel, pe viitor vei avea posibilitatea, chiar și în aceeași funcție, de a stimula sau pedepsi angajații cu același nivel de calificare.

Amintiți-vă, orice calcul al salariilor oficiale trebuie să se bazeze pe dimensiunea justificată din punct de vedere economic a fondului de salarii, pe structura echilibrată a organizației și, de asemenea, să prevadă o anumită rezervă dacă ceva trebuie ajustat.

Nu trebuie să uităm că fondul de salarii al companiei variază de obicei între 20 și 90% din totalul cifrei de afaceri. De aceea, calculul salariilor oficiale trebuie abordat cu maximă seriozitate, pentru a nu intra în faliment după prima lună de lucru.

În acest caz, salariul se calculează fără a ține cont de necesitatea plății impozitelor. Acestea vor trebui plătite fie din corpul salariului (dacă nu se plănuiește să se calculeze altceva), fie din nivelul general al salariului primit de angajat.

Cum se calculează bonusurile salariale?

Calculul bonusurilor la salariul oficial

Având în vedere că salariul total include salariul, care este partea sa constantă, calculul celorlalte componente se efectuează de obicei ca procent din salariul de bază. Aceasta înseamnă că plățile compensatorii sau stimulente vor depinde direct de nivelul salariului oficial.

De exemplu, dacă bonusul total pentru angajați este stabilit la 10% din salariul oficial, atunci un inginer cu un salariu de 10.000 de ruble va primi un bonus de 1.000 de ruble, în timp ce un inginer cu un salariu de 15.000 de ruble va primi 1.500 de ruble.

În unele cazuri, plățile compensatorii și stimulente pot fi o sumă fixă. De exemplu, plata pentru natura de deplasare a serviciului și indemnizațiile de călătorie sunt în majoritatea cazurilor aceleași pentru toți angajații, indiferent de poziție.

În același timp, dacă sunt prevăzute bonusuri bănești pentru premii (de exemplu, certificate, medalii, insigne etc.), acestea vor fi aceleași și pentru toți angajații companiei.

Cele mai frecvent utilizate plăți, calculate ca procent din salariul oficial, includ:

• bonus lunar, trimestrial;
• bonus pentru intensitatea muncii;
• plăți regulate de stimulente lunare pentru vechimea în muncă (devotament față de companie);
• plăți suplimentare pentru prestarea temporară a muncii unui coleg absent;
• diverși coeficienți regionali.

Plățile fixe se aplică în următoarele cazuri:

• caracterul de călătorie al muncii este remunerat (un singur tip de muncă, indiferent de rang și funcție);
• bonus fix pentru munca prestata;
• plăți pentru concedii;
• recompensarea angajaților premiați cu aceleași premii.

Amintiți-vă, o sumă fixă ​​sau procentuală suplimentară plăți salariale pentru anumite lucrări se stabileşte prin condiţii contract colectivîn limita fondului de salarii disponibil.

Diferențele dintre tarif și salariu

Deși tariful și salariul sunt considerate plățile bănești minime garantate pentru muncă, acestea au anumite diferențe. Tariful se stabilește pentru ocupațiile gulerelor în care se poate reglementa clar cantitatea și calitatea muncii și rezultatul final.

Salariul oficial se stabilește în funcție de perioada lunară de muncă, în timp ce tariful se calculează pe oră de muncă. Atunci când se lucrează cu diferite niveluri de calificare, nivelul ratei se poate schimba (din ce în ce mai mult).

Dacă se aplică o rată tarifară, toate plățile de stimulare pot fi calculate pe baza nivelului real al plății minime (numărul însumat de tarife pentru orele standard pe lună) sau a ratei tarifare calculate (rata se înmulțește cu norma lunara orele de lucru).

Tariful poate fi „legat” de volumul și calitatea muncii prestate, în timp ce salariul este plata minimă garantată care va fi primită. membru al personalului pentru perioada de raportare.

Rețineți că tarifele se aplică categoriilor de muncă obișnuite, unde este posibil să se calculeze clar cantitatea și calitatea muncii prestate.

Salariu, salariu, compensare, bonus, indemnizații: care este diferența, află în acest videoclip:

Formular pentru primirea unei întrebări, scrie-l pe a ta