Scrisoarea 14 1 la 725. Cum se calculează avansurile salariale: precizări de la Ministerul Muncii. Plăți suplimentare, al căror calcul depinde de îndeplinirea orelor de lucru lunare

Managerul de comunicare internă este o profesie tânără. Este destul de nou pe piata muncii, iar instrumentele de evaluare nu au fost inca dezvoltate pentru aceasta care sa ajute managerul de HR in cautarea si selectarea specialistilor pentru acest post. Citiți articolul despre cum să creați un profil de post pentru un manager de comunicații interne.

Din cauza experienței reduse în selectarea candidaților pentru funcția de manager de comunicare internă, specialiștii în resurse umane au adesea dificultăți în identificarea cheilor competențe profesionale candidaţilor. Și acest lucru înrăutățește calitatea selecției. Puteți crește eficiența selectării și evaluării specialiștilor în comunicare internă prin elaborarea unui profil de poziție - un document care conține o listă de competențe cheie, criterii de evaluare, informații despre funcționalitatea și poziția în sine în companie.

Ce este un profil de post

Profilul postului este un document separat sau o anexă la Descrierea postului(instrucțiuni de recrutare sau alt document). Acesta reflectă cerințele de calificare, abilități, cunoștințe și profesionale calitati importante candidat sau angajat care sunt necesare pentru execuția cu succes responsabilități de serviciu. În plus, indică funcționalitatea și locul în care se află angajatul structura corporativă. Profilul postului este utilizat în selecția personalului, evaluarea și, de asemenea, pentru dezvoltarea personalului (de exemplu, atunci când decideți dacă să instruiți un angajat sau să îl promovați).

Cine este un manager de comunicare internă?

Sistemul de comunicații interne a apărut atunci când munca cu personalul a depășit evidența personaluluiși a început să includă diverse aspecte psihologice. Astăzi, comunicațiile interne sunt folosite pentru a găsi o abordare față de angajați și pentru a le crește performanța și loialitatea. Datorită acestui fapt, afacerea funcționează mai eficient, gestionabilitatea companiei devine mai mare, costurile sunt reduse și procesele de afaceri sunt optimizate.

Un sistem de comunicare internă bine gândit, bine structurat este o componentă importantă a unui brand de resurse umane, care face o companie atractivă pentru persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă și îi mărește statutul de angajator. Iar specialistul în comunicații interne este responsabil pentru acest sistem. Cine este munca managerului de comunicare internă care vizează:

• personalul de bază (angajații obișnuiți ai organizației);
• manageri de linie,
• manageri de mijloc;
• TOP manageri și proprietari ai companiei;
• candidați, solicitanți;
• mediul angajaților (rudele, prietenii acestora etc.);
• populația regiunii în care se află compania;
• grupuri profesionaleși comunități de specialiști.

Pentru angajații obișnuiți, comunicarea internă este o modalitate de a-și cunoaște locul în companie, de a avea încredere în viitor și, de asemenea, un mijloc de creștere a loialității. Pentru managementul de linie, un specialist în comunicare internă oferă instrumente pentru evaluarea și motivarea angajaților de nivel inferior, precum și oportunitatea de a dobândi abilități de management, îndrumări și instrucțiuni pentru comunicarea cu personalul.

Pentru managerii de top și proprietarii de companii, comunicațiile interne sunt, în primul rând, un instrument de control și influență asupra personalului companiei. Viitorii angajați, precum și mediul angajaților, comunitatea profesională și alții primesc de la managerul de comunicare internă informații care le permit să tragă o concluzie despre modul în care valorile și obiectivele companiei coincid cu ale lor, precum și despre posibilele perspective. pentru munca in companie.

Profilul postului unui specialist în comunicare internă – ce sarcini rezolvă

În munca sa, un specialist în comunicare internă se ghidează, în primul rând, după scopurile dictate de nevoile companiei. Atunci când se elaborează un profil de post pentru acest specialist, trebuie să se țină cont de ce aptitudini, cunoștințe și calități personale îl vor ajuta în activitățile sale în beneficiul companiei, ce funcții ar trebui să îndeplinească și ce competențe ar trebui să aibă.

Algoritmul pentru compilarea unui profil al unui manager de comunicații interne poate fi prezentat pas cu pas după cum urmează.

1. La prima etapă Specialistul HR studiază postul și mediul în care va lucra angajatul. Directorul de linie al specialistului în comunicații interne și șefii diviziilor structurale îl ajută în acest sens.

2. Al doilea pas– identificarea acelor angajați ai companiei care vor participa la întocmirea profilului unui post de specialist. Acesta va fi neapărat un specialist de personal, supervizorul imediat al angajatului și, eventual, alți angajați ai companiei.

3. Rolul este formulat, locul și semnificația funcției în structura companiei, subordonarea angajatului și ordinea interacțiunii acestuia cu alți angajați și departamente.

4. Întocmirea unei liste de responsabilități ale postului.

5. Întocmirea unei liste de profesioniști cheie și calitati personaleși aptitudini – competențe.

6. Cerințe formale– vârsta, studiile, vechimea în muncă și experiența de muncă în specialitate și așa mai departe.

Este important de reținut că nu există un profil de locuri de muncă unic pentru toate companiile. Prin urmare, atunci când creați un profil pentru postul de specialist în comunicare internă pentru compania dvs., ar trebui să țineți cont de specificul muncii, de caracteristicile culturii corporative, de structura internă a companiei dvs. și de mulți alți factori. ÎN diferite organizații Un specialist în comunicare internă poate îndeplini diverse funcții, așa că sarcina atunci când creează un profil de post este să-i definești clar funcționalitatea și cerințele în raport cu compania ta.

Responsabilitatile unui specialist in comunicare interna

În ciuda faptului că în fiecare companie specificul postului diferă de altele, există o anumită listă generală de sarcini cu care se confruntă managerul de comunicare internă.

1. Specialistul trebuie să transmită tuturor angajaților principalele obiective, misiunea și strategia companiei, obiectivele pe termen scurt și lung ale companiei, departamentului și angajatului însuși, rolul și responsabilitatea acestuia.

2. Formarea și menținerea loialității, crearea unei culturi corporative a companiei, formarea unui stil corporativ unificat, limbaj corporativ, general acceptat pentru toți angajații companiei, norme etica afacerilorși comunicare zilnică, valori împărtășite și așa mai departe.

3. Motivarea personalului companiei pentru a atinge obiectivele stabilite pentru ei și pentru compania însăși.

4. Furnizarea angajaților de informații actualizate despre viața corporativă și non-corporativă în companie, precum și informații și știri din industrie și piață, informând despre succesele companiei, sarcinile și problemele existente și modalitățile de rezolvare a acestora.

5. Implicarea personalului în optimizarea proceselor de afaceri.

6. Asigurarea personalului cu special informatii profesionale, care va permite angajaților să își îndeplinească sarcinile mai eficient, să crească nivelul de siguranță și atitudinea responsabilă față de muncă, să grăbească finalizarea diferitelor proceduri corporative etc.

7. Asigurarea implementării confortabile a schimbărilor în companie.

8. Sprijin pentru angajați în perioadele de criză din viața organizației, individual și munca generala cu angajații pentru a crea un confortabil climatul psihologicîn companie. Angajații nu se autentifică și nu scriu pe portalul corporativ.

Pentru îndeplinirea acestor sarcini, managerul de comunicare internă are o serie de responsabilități, cum ar fi:

• interacțiunea cu interiorul resurse informaționale companii; dezvoltarea unui portal de internet, intern și extern rețelele sociale companii; Organizarea si controlul evenimentelor corporative;
• stabilirea si coordonarea functionarii sistemului feedback de la angajați;
• organizarea și desfășurarea cercetărilor în cadrul companiei;
• participarea la munca de formare și menținere a dezvoltării unui brand HR.

Un specialist în comunicare internă poate lucra atât în ​​departamentul HR, cât și în departamentul de comunicare corporativă. Poate interacționa cu departamentele de marketing sau PR. Așadar, în dezvoltarea profilului postului de manager de comunicare internă, este indicat să se implice specialiști nu doar din departamentul în care va lucra angajatul, ci și pe cei afiliați.

Profilul postului— aceasta este o listă de cerințe minime pentru un candidat, care este indicată în posturile vacante afișate pentru anumite posturi. Cel mai adesea conține:
a) Datele personale și competențele obligatorii includ: vârsta, educația, experiența de muncă, adecvarea așteptărilor de nivel salariile, cunoașterea limbilor străine, disponibilitatea unui permis de conducere și a unei mașini, nivelul de cunoaștere a calculatorului etc.
b) Calități personale (abilități comportamentale): activitate, energie, abilități de comunicare, orientare către rezultate, gândire analitică, leadership etc.
c) Abilitati profesionale in functie de domeniul de activitate si post: vanzari, finante, logistica, management, publicitate etc.
Este important de înțeles că atunci când se elaborează un profil, se iau în considerare particularitățile culturii corporative a companiei și conținutul specific al lucrării.

Profilul postului „Reprezentant de vânzări”

Să ne uităm la poziție ca exemplu reprezentant de vanzari. Profilul postului vacant este alcătuit folosind profilul general al postului aprobat de companie.

1. Profilul postului
2. Profilul postului

1. Exemplu de profil al postului reprezentant de vanzari

Conținutul lucrării:
1. Lucrul cu clientul
2. Lucrul cu produse
3. Introducere companie
Funcții TP:
1. Lucrul cu clientul:
Cifra de afaceri comerciala:
Asigurarea disponibilității produselor la punctele de vânzare;
Lucrul cu punctele de vânzare și clienții (gama de produse, comenzi, controlul livrărilor, plățile clienților (conturi de încasat);
Asigurarea vanzarilor catre consumatorii finali (merchandising la raft, consultatii la punctele de vanzare);
Crearea și menținerea unei baze de clienți (ABK - bază de clienți activă);
Cauta clienti noi;
Colectarea si analiza statisticilor de vanzari;
Instruirea personalului de vanzari.

2. Prezentarea campaniei:
Asigurarea conformitatii cu imaginea corporativa;
Asigurarea credibilității creșterii companiei;
Asigurarea aderării la strategia de brand;
Asigurarea conformității cu politicile și imaginea campaniei;
Instruire și transfer de experiență către noii colegi.

3. Calități profesionale reprezentant de vanzari:

Abilități de comunicare;
Întreprindere;
Puterea de convingere;
Orientat spre rezultate;
Capacitatea de a reprezenta marca.

4. Calitățile organizatorice ale unui reprezentant de vânzări:

Disciplina si autoorganizare;
Onestitate și integritate;
Punctualitate;
Planificare.

5. Calități personale ale unui reprezentant de vânzări:

Pozitivism (mentalitatea câștigătoare);
Proactivitate;
Spirit de echipa;
Flexibilitate;
Abilitati de ascultare;
Autonomie;
Încrederea în sine;
Determinare.

Așa arată fișa postului pe baza criteriilor specificate pentru profilul angajatului pentru postul de reprezentant de vânzări.

2. Profil post Funcție: reprezentant vânzări

Sarcini generale ale postului:
Atingerea obiectivelor KPI ( indicatori cheie eficiență): volumul vânzărilor, distribuția produselor, controlul prețurilor, creșterea reprezentării produselor la raft (share, plasare produs, proiectare cu materiale promoționale).

Responsabilitati principale:
Planificarea controlului asupra vânzărilor clienților la fiecare punct de vânzare;
Coordonare și control matricea sortimentalăși prețuri;
Acțiuni și locuri de afișare a produselor pe rafturile de vânzare cu amănuntul;
Cazare material publicitar pe rafturile de vânzare cu amănuntul.

Subordonare:
Director de vânzări

Cerințe pentru candidat:
General:
2 ani experienta in vanzari, experienta intr-o firma occidentala constituie un avantaj;
Educație suplimentară, formarea abilităților de afaceri reprezintă un plus;
Învățământ superior;
Mașină personală în stare tehnică bună;
Telefon mobil cu număr fix direct;
Limba engleză este un plus pentru dezvoltarea în continuare a carierei;
Utilizator PDA, PC (Power Point, Microsoft Excel, Microsoft Word).

Caracteristici de personalitate/comportament:
Determinare;
Energie/Activitate;
Abilități de comunicare;
Munca în echipă;
Orientare catre client.

Abilități profesionale:
Bazele vânzărilor (distribuție, prețuri, merchandising);
Șapte pași pentru vizita unui reprezentant de vânzări;
Reguli și principii ale negocierilor;
Abilități de prezentare.

De ce candidații trebuie să știe ce este un profil vacant și ce parametri sunt utilizați pentru al compila?

Studierea profilului unui candidat este foarte pas important si contine cuvinte cheie , care ar trebui să fie inclus în CV-ul dvs. și folosit în răspunsurile la interviu. Un CV trimis la un post vacant postat trebuie să îndeplinească criteriile specificate cât mai exact posibil, altfel CV-ul tău nici măcar nu va apărea în rezultatele căutării și șansele de a fi vizualizat sunt minime.

În articol poți afla ce cerințe generale nominalizat de companii și ceea ce trebuie inclus într-un CV pentru funcția de director de vânzări.

Următoarele două file modifică conținutul de mai jos.

Antrenor pentru căutarea unui loc de muncă și construirea carierei. Singurul trainer-intervievator din Rusia care se pregătește pentru toate tipurile de interviuri. Expert în scriere de CV. Autorul cărților: „Mi-e frică de interviuri!”, „Distrugerea #Resumă”, „Distrugerea #Scrisorii de intenție”.

Ce este inclus în profilul postului, care este domeniul de aplicare al acestuia, cine dezvoltă și implementează profilul postului - acest lucru este discutat în articol.

Din articol vei afla:

Ce și de ce este inclus în profilul postului

Profilul postului este considerat unul dintre standardele și instrumentele fundamentale ale întregului sistem HR. Documentul descrie în detaliu postul în sine, formează cerințe biografice, principalele aspecte ale culturii corporative, definește funcționalitatea specialistului și competențe de bază care vor fi necesare pentru a îndeplini cu succes funcțiile atribuite într-o anumită profesie. Toate acestea se numesc profil de post.

Descărcați documente pe această temă:

Caracteristicile descriptive ale profilului postului includ:

• Nume;
• determinarea scopului postului;
• indicarea numelui unitate structurală sau departament;
• detaliile managerului;
• întreaga listă a subordonaților, dacă este corespunzătoare specificul muncii include prezența subordonaților.

Cerințele biografice din profilul postului includ:

• cerințe privind vârsta și sexul specialistului;
• cerințe pentru experiență de muncă și educație.

Valorile corporative trebuie incluse în profilul postului dacă compania s-a dezvoltat cultura corporativă.
Așa că un candidat pentru o poziție trece rapid perioada de adaptareși se potrivesc în echipă, este necesar să se țină cont de caracteristicile personalității și nivelul de competență. De exemplu, atunci când lucrezi cu clienții, este destul de dificil să faci fără competență de comunicare, concentrarea pe client, capacitatea de a construi relații pe termen lung și de a încheia contracte profitabile.

Profilul postului directorului include:

1. capacitatea de a stabili scopuri și obiective;
2. distribui responsabilități funcționaleîntre subordonați;
3. asigura controlul si evaluarea rezultatelor muncii;
4. capacitatea de a stabili priorități;
5. alte abilități necesare unui leadership de succes, ținând cont de specificul companiei.

Citiți despre acest subiect în e-zine

Ce rezultate ar trebui să arate un specialist, ținând cont de profilul postului?

Este necesar să ne uităm și să analizăm ce rezultate au produs cei care au lucrat anterior în companie într-un post care a devenit vacant. Dacă o astfel de poziție nu este singura, merită să analizați indicatorii pentru poziții similare. Ca urmare, toate rezultatele sunt împărțite în trei grupe: cel mai bun, mediu și cel mai rău. Acest lucru vă va ajuta să înțelegeți ce rezultate la ce să se aștepte de la un nou venit și ce fel de munca lui este considerată bună și ce este mediocru.

La întocmirea unui document, nu se recomandă să se bazeze pe rezultatele evaluărilor personalului. Este destul de rar ca companiile să dezvolte sisteme de evaluare care să le permită să evalueze în mod obiectiv și cuprinzător angajații. Prin urmare, în mod paradoxal, cei mai buni angajati Pe baza rezultatelor evaluării, ei primesc adesea scoruri scăzute și, invers, angajații ineficienți trec această procedură cu mai mult succes. În plus, uneori evaluările sunt efectuate în scopuri specifice. Să zicem să dezvăluie . Rezultatele unei astfel de evaluări nu pot fi utilizate.

În continuare, ar trebui să descrieți responsabilitățile funcționale și acțiunile pe care le va efectua angajatul. O atenție deosebită concentrați-vă pe acele aspecte ale activității care au cel mai mare impact asupra rezultatului. Merită să luați în considerare diferite situații și să determinați ce ar trebui să facă angajatul în fiecare dintre aceste situații. Pe baza acestui lucru, este ușor de înțeles ce competență și calitate sunt cele mai importante pentru candidat și ce să includă în profilul postului de manager, supervizor și alți specialiști.

Pe următoarea etapă determina indicatorii comportamentali de referinta ai unui viitor angajat. Ei iau ca bază fiecare responsabilitate care va fi atribuită unui nou angajat și înregistrează ce fel de comportament și atitudine ar trebui să demonstreze angajatul în timp ce își îndeplinește această responsabilitate. Aceștia sunt indicatori comportamentali – manifestări ale anumitor calități. sunt compilate pentru angajații din fiecare dintre cele trei grupuri - pentru cei care arată cele mai bune rezultate, medii și cele mai proaste.

Cum se creează un profil de job

Întocmirea unui profil de post se realizează ținând cont de specificul activității companiei. Sunt luate în considerare valorile corporative, cultura și etica. ÎN includ responsabilitățile cheie ale specialiștilor.

La întocmirea unui profil de post, merită luat în considerare faptul că modelul proiectat este destinat să rezolve problema standardizării. Intră în profil scopul propus posturi, funcționalitatea responsabilităților postului direct, .

Fiecare specialitate trebuie formalizată și stabilită ca standard corespunzător. Acest lucru vă permite să rezolvați mai multe probleme simultan. Eliberează profesionistul HR să reinventeze roata atunci când selectează candidații pentru o poziție și ajută la determinarea în timpul procesului de selecție care sunt candidații cu adevărat potriviți pentru post. post vacant. Dacă selecția a fost încredințată agentie de recrutare, este suficient să prezinți profilul postului într-o anumită specialitate, astfel încât să fie mai ușor de înțeles pentru recrutori specialiști ce cereri trebuie formulate? către candidați.

Exemplu de profil de post

După ce am discutat cu director comercial obiectivele și funcționalitatea unui marketer din companie, directorul de resurse umane a scris o descriere

Descrierea profilului postului conținea următoarele elemente:

• se ridică la plan de marketing(pe o perioadă de la o lună la un an) pentru a vă planifica activitățile;
• aprobă planul cu șeful companiei;
• introduce informații în baze de date specializate și le transmite cu promptitudine respondenților;
• organizeaza evenimente pentru a pozitiona compania si produsele acesteia pe piata, precum si promotii pentru a atrage atentia potentialilor clienti;
• inițiază publicații despre companie în media de specialitate și rețelele sociale;
• organizează prezentări de experți la conferințe și expoziții;
• asigură participarea companiei la expoziții;
• controlează conținutul site-urilor web ale companiei, este responsabil pentru completarea acestora cu informații care pot atrage atenția potențialilor clienți;
• pregătește materiale de prezentare, elaborează designul produselor suvenir și asigură producerea acestora.

Cum se implementează un profil de post

Profilul postului pentru munca departamentului de resurse umane joacă un rol atât de important. Fără un șablon, este destul de dificil să impuneți cerințe adecvate candidaților și să efectuați o selecție de calitate. Și asta duce la faptul că procesul de adaptare este întârziat, iar fluctuația personalului crește semnificativ. Și organizația este forțată să cheltuiască resurse materiale suplimentare pentru reselectare.

La întocmirea unui profil de post și implementarea șablonului, este necesar să obțineți aprobarea supervizorului imediat și a directorului companiei. Participarea managementului de top, linie, mediu este factori cheie munca de succes.

Introducerea profilurilor pentru toate specialitățile va crea o imagine transparentă a cine este responsabil pentru ce în companie și ce competențe sunt necesare pentru fiecare specialist. Trebuie avut în vedere faptul că la nivel legislativ, organizațiile nu sunt obligate să creeze și să implementeze profiluri de locuri de muncă. O astfel de activitate este efectuată pe bază de voluntariat dacă managementul organizației abordează sistematic toate procesele de management și planurile de rezolvare. fără costuri suplimentare.

Ați putea fi interesat să știți:

Raspuns la intrebare:

Condițiile de remunerare sunt condiții obligatorii ale contractului de muncă.

Condițiile de remunerare includ nu numai cuantumul salariului, sporurile, ci și alte condiții de remunerare. Acest lucru este indicat de sintagma: inclusiv, ceea ce face ca lista condițiilor salariale prezentate între paranteze să nu fie exhaustivă, dar deschisă.

În consecință, afectează modificările condițiilor de calcul a salariilor pentru prima jumătate a lunii condiție prealabilă contract de munca.

Pentru eliminarea tuturor litigiilor cu angajații și cu Inspectoratul de Stat al Muncii în această situație, se recomandă:

Să efectueze modificările corespunzătoare în Regulamentul de salarizare, ținând cont de opinia prof. comă (articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Familiarizați angajatul cu modificările (articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Încheiați acorduri suplimentare cu angajații. acorduri (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse), care reflectă: „ Remunerarea, inclusiv calculul salariilor pentru prima și a doua jumătate a lunii, se efectuează în modul stabilit de Regulamentul de remunerare „Alpha” din data „___”_____________. Salariile se plătesc angajaților o dată la șase luni în termenele stabilite de regulamentul intern de muncă al Angajatorului.»

Problema aplicării art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse în acest caz pare controversat, deoarece Nu aveți modificări organizatorice sau tehnice, pur și simplu aduceți documentele în conformitate cu art. 136 din Codul Muncii al Federației Ruse, ținând cont de clarificările Ministerului Muncii. Prin urmare, nu este necesară notificarea obligatorie a angajaților cu 2 luni înainte. Dar dacă notificați angajații, atunci o astfel de notificare nu va fi nici o încălcare. Totodată, concediază salariații conform clauzei 7, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse în situația descrisă este ilegală.

Detalii în materialele Sistemului de Personal:

Situație: Ediția curentă

Scrisoare a Ministerului Muncii din Rusia din 23 septembrie 2016 Nr. 14-1/OOG-8532

Despre documente care pot stabili zilele de plată a salariului

Departamentul de salarii, relaţiile de muncăŞi parteneriatul social Ministerul Muncii Federația Rusă a revizuit contestația și rapoartele conform competenței sale.
În conformitate cu Reglementările Ministerului Muncii și protecţie socială al Federației Ruse, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 19 iunie 2012 nr. 610, Ministerul Muncii din Rusia oferă lămuriri cu privire la aspectele de competența ministerului în cazurile prevăzute de legislația rusă. Federaţie.
Avizul Ministerului Muncii din Rusia asupra problemelor cuprinse în scrisoare nu este o explicație sau un act juridic normativ.
Legea federală nr. 272-FZ din 3 iulie 2016 „Cu privire la modificările anumitor acte legislative ale Federației Ruse privind creșterea responsabilității angajatorilor pentru încălcarea legislației privind remunerarea” (denumită în continuare Legea nr. 272-FZ) modificată partea a șasea articolul 136 Codul Muncii al Federației Ruse, conform căreia data specifică pentru plata salariilor este stabilită prin reglementările interne ale muncii, contract colectiv sau contract de munca nu mai târziu de 15 zile calendaristice de la sfârșitul perioadei pentru care a fost acumulat.
În conformitate cu partea actuală a șasea a articolului 136 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariile sunt plătite cel puțin o dată la jumătate de lună în ziua stabilită prin regulamentul intern al muncii, contractul colectiv sau contractul de muncă.
Cerințele specificate sunt stabilite pentru plata salariului acumulat salariatului pentru munca prestată într-o anumită perioadă orele de lucru, indeplinirea standardelor de munca (indatoriri de munca).
Legea nr. 272-FZ nu modifică procedura de plată a salariilor. Cerințele pentru limitarea termenului de plată a salariilor la cincisprezece zile calendaristice se aplică plăților către salariat a salariilor acumulate, care se efectuează cel puțin o dată la jumătate de lună.
Tinand cont noua editie Articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariile pentru prima jumătate a lunii trebuie plătite în ziua stabilită de la 16 la 30 (31) din perioada curentă, pentru a doua jumătate - de la 1 la 15 luna viitoare.
Plățile stimulative (plăți suplimentare și bonusuri cu caracter stimulativ, bonusuri și alte plăți stimulative) sunt una dintre componentele salariilor și pot fi plătite pentru alte perioade decât jumătate de lună (lună, trimestru, an etc.).

În virtutea părții a doua a articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, sistemele de plăți suplimentare și bonusuri de natură stimulativă și sistemele de bonusuri sunt stabilite prin contracte colective, acorduri și reglementări locale.
Bonusurile și alte plăți de stimulare sunt acordate pentru rezultatele muncii și atingerea indicatorilor relevanți, adică după ce indicatorii au fost evaluați.
Astfel, momentul plății plăților de stimulare către angajați acumulate pe o lună, trimestru, an sau altă perioadă poate fi stabilit printr-un contract colectiv, local. act normativ. Astfel, dacă regulamentul privind sporurile stabilește că plata sporurilor către angajați pe baza rezultatelor unei perioade definite de sistemul de bonusuri, de exemplu, pentru o lună, se efectuează în luna următoare celei de raportare, sau la o anumită dată. pentru plata acesteia este specificată și pe baza rezultatelor lucrărilor pentru anul - în martie anul viitor sau este indicată și o anumită dată pentru plata acesteia, atunci aceasta nu va fi o încălcare a cerințelor părții a șasea a articolului 136 din Codul Muncii al Federației Ruse, astfel cum a fost modificat.
Actele care pot stabili zilele de plată a salariilor sunt enumerate în acest articol, separate prin virgule, adică legiuitorul subliniază echivalența acestor documente, în oricare dintre acestea se poate rezolva problema zilelor de plată a salariilor.
Astfel, zilele de plată a salariilor pot fi indicate în oricare dintre documentele enumerate.

director adjunct -
șef departament plăți
Departamentul Muncii de Plăți
muncă, relații de muncă
și parteneriatul social