Transferul unui angajat din filială în filială. Transferul unui angajat într-o unitate separată. Cum se procesează un transfer de la o sucursală la sediul principal

Dacă o companie își deschide o sucursală într-o altă entitate constitutivă a Federației Ruse și decide să-și transfere angajatul acolo, organizația trebuie să acorde atenție mai multor puncte semnificative. Să vedem cum să transferăm corect un angajat într-o sucursală a companiei.

Cuprins:

Esența traducerii

Codul Muncii consideră transferul la un alt loc de muncă ca o schimbare temporară sau permanentă a funcțiilor unui angajat al unei organizații sau al unei întregi unități în care activitățile sunt desfășurate ținând cont de anumite condiții (Articolul 72.1 Partea 1 din Codul Muncii al Federației Ruse) . La organizarea unei traduceri, aceste condiții se schimbă semnificativ.

Transferul la o sucursală implică mutarea angajatului în altă locație. O astfel de localitate este considerată a fi una care se extinde dincolo de granițele localității organizației (alt oraș, altă regiune, regiune etc.).

Atenţie! Un transfer nu este considerat a fi simpla deplasare a unui angajat la un alt loc de muncă sau la o altă divizie a aceleiași organizații din aceeași localitate, precum și o încadrare în muncă pe o altă unitate, care nu a presupus nicio modificare a contractului de muncă.

Responsabilitățile angajatorului

Să aflăm la ce ar trebui să acorde atenție angajatorul atunci când transferă un angajat într-o sucursală și ce responsabilități apar în acest sens.

Salvarea locului de muncă al unui angajat

Angajatorul are obligația de a menține locul de munca pentru un angajat în cazul trecerii temporare pe o altă funcţie. La incheierea activitatii temporare, salariatul se poate intoarce la locul de munca anterior. Dacă o astfel de dorință nu este exprimată, atunci transferul de la temporar devine permanent (acest lucru este specificat în articolul 71.2 Partea 1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă transferul este definitiv, angajatorul nu este obligat să păstreze locul de muncă anterior al salariatului.

Compensație de relocare

Codul Muncii instruiește angajatorul să-și asume o parte din cheltuielile angajatului transferat (la articolele 165 și 169). Acestea includ:

• Costurile de relocare atât pentru angajat, cât și pentru familia acestuia (inclusiv: părinți, copii, soți);
• Transportul proprietății (dacă angajatorul nu a furnizat o mașină pentru transport);
• Amenajare la un nou loc de reședință.

În plus, conform articolului 169 din Codul Muncii al Federației Ruse, valoarea plăților și procedura de calculare a acestora sunt determinate de societatea comercială însăși (nu există standarde stabilite legal).

Cum să pregătiți corect o traducere

Să luăm în considerare forma în care trebuie întocmite documentele relevante pentru traducere.

Decizie privind transferul de către manager

Decizia managerului de a transfera un angajat într-o sucursală trebuie să se bazeze pe propunerea directorului de sucursală. Această propoziție este exprimată în .

În cazul unei schimbări a strategiei companiei și al unei revizuiri radicale a dezvoltării acesteia, atunci când este necesar transferul unui grup de oameni într-o sucursală, fondatorii companiei pot decide transferul.

Legea interzice transferul unui angajat la un loc de muncă care îi poate dăuna sănătății.

În plus, angajatorul poate lua în considerare anumite fapte atunci când decide să transfere un angajat:

• starea de sănătate (poate mutarea sau șederea pe un teritoriu nou va afecta negativ angajatul);
• prezența copiilor minori;
• sarcina;
• muncitor -;
• un angajat are grijă de o rudă incapabilă etc.

Notificare către un angajat despre transferul în altă locație

Atunci când alege un angajat pentru a se transfera la o sucursală, este important ca un angajator să ia în considerare nu numai întrebarea dacă o anumită persoană este potrivită, ci și posibilitatea ca o persoană să-și schimbe locul de reședință din diferite circumstanțe.

Managerul trebuie să obțină consimțământul scris al angajatului pentru transferul viitor (cerința este stabilită de articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pentru a face acest lucru, el întocmește propuneri sub orice formă, indicând transferul și, în consecință, mutarea și le trimite angajatului.

Angajatul, la rândul său, trimite și un răspuns în scris, exprimând acordul sau refuzul ofertei.

Transferul modifică unele caracteristici ale activităților angajatului, prin urmare, pe lângă contractul de muncă, este necesar să se adauge un nou acord, fixând condiții importante. Textul acordului poate cuprinde următoarele elemente: procedura de mutare într-un nou loc de reședință, prevăzută plăți compensatorii

pentru cheltuielile efectuate, mutarea proprietății într-un nou loc de reședință, amenajarea într-un nou loc și alte condiții pe care ambele părți le consideră semnificative.

În situațiile în care se dezvoltă o rețea de sucursale și există o nevoie constantă de a transfera pe cineva acolo, este mai bine să se stabilească standarde uniforme pentru relocarea lucrătorilor, descriind toate punctele de mai sus.

Abia după semnarea acordului de ambele părți (angajat și angajator) managerul întocmește un ordin de transfer al angajatului în sucursală.

Notă în cartea de muncă

După emiterea ordinului de transfer, în cel mult 7 zile, se face o înregistrare corespunzătoare în carnetul de muncă al angajatului. Este similar cu cel din ordine. În plus, înscrierea se face și în cardul personal al angajatului (formular T-2).

Dacă angajatul refuză transferul, atunci concedierea acestuia este oficializată.

Înregistrarea corespunzătoare poate fi făcută numai de către persoanele cu această autoritate. Acestea includ:

• angajatorul însuși;
• lucrător de personal;
• confident.

Impozite și contribuții la transferul unui angajat într-o sucursală

Datorită faptului că angajatorul este chemat să compenseze o parte din cheltuielile efectuate de angajat, apar anumite obligații de plată a impozitelor și a plăților de asigurări.

Impozitul pe venitul personal

Codul fiscal nu prevede plăți în legătură cu cheltuielile angajatului pentru mutarea și stabilirea. Astfel, articolul 217 prevede direct că toate plățile compensatorii în limitele legii sunt scutite de impozitul pe venitul persoanelor fizice.

Primele de asigurare

Sumele de rambursare a cheltuielilor de către angajator, care au fost efectuate în legătură cu mutarea în sucursală, în sumele convenite oficial și specificate în contract, nu fac obiectul contribuțiilor de asigurare corespunzătoare.

Impozitul pe venit

Plăți către un angajat de compensație pentru mutarea în altă zonă, aranjament (conform Codului Muncii al Federației Ruse), prevederi suplimentare sunt stabilite. acord și sunt direct legate de încasarea de venituri de către organizație.

Aceste costuri sunt confirmate oficial, sunt consacrate prin lege, astfel că societatea are dreptul să ia în calcul suma lor în scopuri fiscale, trimițându-le la rubrica altor cheltuieli care sunt asociate vânzărilor și producției.

Concluzie

Astfel, pentru a transfera un angajat într-o sucursală, este necesar, în primul rând, să luați o decizie cu privire la transfer, iar apoi să scrieți o propunere corespunzătoare angajatului în formă liberă, indicând unde doresc să-l trimită. După aceasta, angajatul scrie consimțământul pentru transferul în sucursală sau refuz.

A răspuns la întrebare
MM. Pokrovskaya,
Consilier al Biroului Fundamentelor Constituționale
legislatia muncii si protecţie socială
Secretariatul Constitutional Navele Federației Ruse,
Ph.D.

Abonat „KP”
E.A. Miroshnichenko,
Tyumen

Expert „KP”
MM. Pokrovskaya

Atunci când evaluați legalitatea opțiunii propuse de dvs. pentru înregistrarea transferului unui angajat al unei organizații, la cererea acestuia, la o sucursală a aceleiași organizații - prin concedierea acestuia de la locul de muncă în temeiul paragrafului 5 al articolului 77 Codul Muncii RF cu angajarea ulterioară - în primul rând, trebuie să acordați atenție conținutului însuși formularea acestui alineat, care, în special, stabilește o astfel de bază pentru reziliere contract de munca, ca transferul unui salariat la cererea acestuia sau cu acordul acestuia de a lucra cu un alt angajator. După cum puteți vedea, această bază concedierea de la locul de muncă poate fi aplicată numai în cazul încetării raportului de muncă al salariatului cu un angajator și a apariției unui raport de muncă cu altul.
Remarcăm în acest sens că, după cum rezultă din articolul 20 (părțile a doua, trei și patru) din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat este individual care a intrat într-o relație de muncă cu angajatorul și cu angajatorul (cu excepția cazurilor care pot fi stabilite legi federale) - persoană fizică sau juridică (organizație) care a intrat într-un raport de muncă cu un angajat. În același timp, drepturile și obligațiile angajatorului sunt persoană juridică(organizațiile) în relațiile de muncă se desfășoară de către organele sale de conducere sau persoane împuternicite de acestea în modul stabilit de legi, alte normative. acte juridice, acte constitutive persoană juridică (organizație) și locală reglementări.
Sucursala conform articolului 55 (părțile 2 și 3) Cod civil Federația Rusă reprezintă împărțire separată o entitate juridică situată în afara locației sale și care își îndeplinește toate sau parțial funcțiile, care nu este o entitate juridică. Sucursalele sunt dotate cu proprietate de către persoana juridică care le-a creat și acționează în baza reglementărilor aprobate de aceasta, iar șefii de sucursale sunt numiți de persoana juridică și acționează în baza procurii acesteia.
Din prevederile legislației de mai sus rezultă, pe de o parte, că un salariat, la intrarea într-un loc de muncă, încheie un contract de muncă cu persoana juridică (organizația) în ansamblul său și, pe de altă parte, că o sucursală a persoana juridică (organizația) nu poate acționa ca angajator în raport cu salariatul.
Prin urmare, atunci când transferați un angajat al unei organizații care lucrează într-una dintre diviziile structurale ale acestei organizații la locația sa într-o sucursală a acestei organizații, este, în principiu, incorect să vorbim despre încetarea contractului de muncă cu acesta în conformitate cu punctul 5. al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse și angajarea ulterioară cu un alt angajator.
În situația descrisă în scrisoarea dumneavoastră, nu putem vorbi decât despre o modificare efectuată la solicitarea salariatului într-unul dintre termenii esențiali ai contractului de muncă - și anume, condițiile privind locul de muncă (în acest caz, un unitate a organizației situată într-o anumită zonă), adică transferul salariatului în altul loc de muncă permanentîn aceeași organizație (partea întâi a articolului 72, partea a doua a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).
O astfel de traducere trebuie efectuată în conformitate cu cerințele stabilite de Cod. reguli generale transfer la un alt loc de muncă. În special, în conformitate cu partea a patra a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, condițiile unui contract de muncă pot fi modificate numai prin acordul părților și în în scris. Acest acord o modificare a contractului de muncă - transferul unui salariat - se formalizează în scris ca modificare a contractului de muncă; în baza acestui acord, angajatorul emite un ordin (instrucțiune) corespunzător, cu care trebuie să-l familiarizeze pe salariat împotriva semnării, precum și, de asemenea, în conformitate cu Instrucțiunile de completare a carnetelor de muncă, aprobate prin Hotărâre a Ministerului Muncii din Rusia din 10 octombrie 2003 nr. 69, o înregistrare corespunzătoare despre transfer se face în cartea de muncă.
Din punctul de vedere al procesarii unui transfer la un alt loc de munca permanent din aceeasi organizatie, respectarea conditiilor specificate este esentiala. Solutia probleme tehnice, referitor la care funcționar al organizației, împuternicit să reprezinte angajatorul în relațiile de muncă cu salariatul, semnează documentele relevante, care face înscrierea despre transfer în carnetul de muncă al salariatului, în ce ordine sunt transferate documentele în alt oraș, etc., se desfășoară în conformitate cu regulile determinate de reglementările locale adoptate în modul prescris de către angajator (de exemplu, reguli de păstrare a evidenței în organizație, reglementări privind sucursala etc.).
În ceea ce privește compensația bănească pentru concediile neutilizate de angajat în timpul lucrului în unitatea structurală anterioară, aceasta nu este plătită la transferul la locul de muncă într-o ramură a acestei organizații, deoarece partea întâi a articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede plata la concedierea de la serviciu. Durata de serviciu care dă dreptul unui angajat transferat dintr-o unitate structurală a unei organizații în alta la concediu anual de bază și suplimentar plătit se calculează conform regulilor generale ale articolului 121 din Cod. În același timp, vechimea în muncă care dă dreptul la concediu anual de bază plătit, împreună cu alte perioade de timp prevăzute în parte din primul articol menționat, include timpul de muncă efectivă a salariatului, indiferent de specificul structural. unitatea în care s-a efectuat această lucrare; în vechime, dând dreptul la concediu anual plătit suplimentar pentru muncă cu riscuri și (sau) conditii periculoase manopera, in conformitate cu partea a treia a aceluiasi articol, se include doar timpul efectiv lucrat in conditiile corespunzatoare, dar si indiferent de unitatea structurala specifica in care s-a efectuat lucrarea.

În acest articol vă vom spune cum un manager de HR poate oficializa transferul angajaților la un alt loc de muncă. Vom avea în vedere în detaliu următoarele tipuri de transferuri: temporare și definitive, la inițiativa salariatului și la inițiativa angajatorului, cu acordul salariatului și fără obținerea consimțământului acestuia. Vom plăti și noi atenție deosebită privind procedura de transfer a unui salariat la muncă în altă locație împreună cu angajatorul.

Reguli pentru transferul la un alt loc de muncă

Reguli generale

P transfer la un alt loc de muncă - este o schimbare permanentă sau temporară? functia muncii salariatul sau unitatea structurală în care lucrează salariatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă), continuând să lucreze pentru același angajator, precum și transferul la muncă în altă zonă împreună cu angajatorul (articolul 72.1 din Codul muncii). Codul Federației Ruse). Transferurile pot fi temporare sau permanente, la inițiativa salariatului și la inițiativa angajatorului, cu acordul salariatului și fără acordul acestuia.

FYI

În acest caz, diviziile structurale trebuie înțelese ca sucursale, reprezentanțe, precum și departamente, ateliere, zone etc. (Clauza 16 din rezoluția Plenului Curții Supreme din 17 martie 2004 nr. 2).

Vă rugăm să rețineți că transferul la un alt loc de muncă este permis numai cu acordul scris al angajatului (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Excepție fac unele cazuri de transfer temporar, cărora le vom acorda în continuare o atenție deosebită. În acest caz, acordul să se schimbe determinate de părți termenii contractului de muncă trebuie să fie încheiate în scris (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Să menționăm că nu va fi necesar acordul salariatului pentru a-l muta de la același angajator la alt loc de muncă, la o altă unitate structurală situată în aceeași zonă, sau pentru a-i atribui munca la alt mecanism sau unitate, dacă aceasta nu implică o schimbare. în condiţiile contractului de muncă stabilite de părţi.

În toate cazurile, este interzisă transferul sau relocarea unui angajat la locul de muncă care îi este contraindicat din motive de sănătate.

De asemenea, la cererea scrisă a salariatului sau cu acordul scris al acestuia, se poate realiza.

Vă rugăm să rețineți: dacă un transfer la un alt loc de muncă este declarat ilegal, angajatul trebuie reintegrat la locul său anterior de activitate. În acest caz, organul care examinează conflictul individual de muncă ia decizia de a plăti acestei persoane diferența de câștig pe întreaga perioadă de prestare a unei munci mai slab remunerate. De asemenea, instanța are dreptul, la cererea angajatului, să ia o decizie de a recupera de la angajator despăgubiri bănești pentru prejudiciul moral cauzat de aceste acțiuni (articolul 394 din Codul Muncii al Federației Ruse). Mai mult, în cazul în care angajatorul amână executarea deciziei de reintegrare a salariatului la locul de muncă anterior, organul care a luat decizia emite o hotărâre de plată. acestui cetatean diferențe de câștig pentru întreaga perioadă de întârziere (articolul 396 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Traducere permanentă

În acest caz, vorbim despre o schimbare permanentă a funcției de muncă a angajatului sau a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă) (Articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse) ).

Orice angajat poate solicita un transfer (vezi Exemplul 1).

Pentru a finaliza transferul, utilizați formularul nr. T-5 sau formularul nr. T-5a (a se vedea Exemplul 3), aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr. 1 „La aprobare forme unificate documentația contabilă primară pentru evidența muncii și a plății acesteia” (denumită în continuare Rezoluție nr. 1).

Pe baza ordinului de transfer al angajatului la un alt loc de muncă, se notează în secțiunea „Angajare, transferuri la alt loc de muncă” din fișa personală a angajatului (Formular nr. T-2 sau nr. T-2GS(MS)) (vezi Exemplul 4) și contul personal (formular nr. T-54 sau nr. T-54a).

• La care: kadry@site
• Subiect: Consultatii gratuite

La emiterea unui ordin de transfer al unui angajat la un alt loc de muncă (formularul nr. T-5, aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr. 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru înregistrarea muncii și a plății acesteia”), ofițerii de resurse umane au adesea o întrebare: „Ce document trebuie indicat în rândul „Baza: modificarea contractului de muncă din ....”? Detalii despre contractul de muncă în sine sau detalii despre un acord suplimentar la contractul de muncă?

• Olga Maksimova,
• Șeful departamentului de resurse umane al Burevestnik LLC, Nijni Novgorod

Vladimir Pirogov, avocat la Nikline LLC, răspunde:

În rândul „Baza: modificarea contractului de muncă din data de...” trebuie indicate detaliile acordului adițional la contractul de muncă. Să explicăm poziția noastră.

În conformitate cu art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, transferul la un alt loc de muncă este o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat și (sau) a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă). ), continuând să lucreze pentru același angajator, precum și transferul la un alt loc de muncă în altă locație cu angajatorul. Iar locul de muncă și funcția de muncă a angajatului sunt condiții obligatorii ale contractului de muncă (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că modificările termenilor unui contract de muncă determinate de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, sunt permise numai prin acordul părților la contractul de muncă, care este încheiat în scris.

În consecință, la baza emiterii unui ordin de transfer va fi o modificare a contractului de muncă semnat de ambele părți, respectiv un acord adițional.

Și în conformitate cu Instrucțiunile de utilizare și completare a formularelor de documentație contabilă primară pentru contabilizarea muncii și plata acesteia în cazul în care nu a fost încheiat un contract de muncă cu salariatul (salariatul a fost angajat înainte de 10/06/1992) iar angajarea acestuia a fost formalizată prin ordin, când La completarea formularului unificat Nr. T-5, la rândul „Baze”, sunt indicate documente specifice în baza cărora salariatul va fi transferat la un alt loc de muncă (cerere, raport medical). , memoriu etc.), iar detaliile „Modificare la contractul de muncă” nu sunt completate.

În conformitate cu art. 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, informațiile despre transferurile la un alt loc de muncă permanent sunt introduse în cartea de muncă a angajatului (a se vedea Exemplul 5). În acest caz, o evidență a transferului se face în cel mult o săptămână, pe baza ordinului (instrucțiunii) relevante a angajatorului (clauza 10 din Regulile pentru păstrarea și stocarea cărților de muncă, producerea formularelor). cartea de muncași furnizarea acestora către angajatori aprobată prin Hotărârea Guvernului nr. 225 din 16 aprilie 2003, denumită în continuare Hotărârea nr. 225).

Transfer temporar

În acest caz vom vorbi privind modificarea temporară a funcției de muncă a salariatului sau a unității structurale în care lucrează salariatul (dacă unitatea structurală a fost indicată în contractul de muncă), continuând să lucreze pentru același angajator (articolul 72.1 din Codul muncii al Federația Rusă). Totodată, transferurile temporare la un alt loc de muncă sunt reglementate de art. 72.2 Codul Muncii al Federației Ruse.

Deci, prin acordul părților, încheiat în scris, un salariat poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă la același angajator pe o perioadă de până la un an.

Vă rugăm să rețineți: dacă, la sfârșitul perioadei de transfer, locul de muncă anterior al salariatului nu este asigurat, iar acesta nu a cerut furnizarea acestuia și continuă să lucreze, atunci condiția acordului privind caracterul temporar al transferului își pierde forța și transferul este considerat permanent.

Atunci când un astfel de transfer se efectuează pentru înlocuirea unui angajat temporar absent, care, în condițiile legii, își păstrează locul de muncă, atunci este valabil până la plecarea acestuia. acest angajat a lucra.

Procedura pentru transferul temporar este similară cu cea pentru transferurile permanente. Excepția este că, în timpul transferurilor temporare, nu se face o înregistrare în cartea de muncă a angajatului.

În ce cazuri traducerea devine obligatorie?

Transfer la inițiativa angajatului

În unele cazuri, un angajat are dreptul de a cere de la angajator un transfer temporar la un alt loc de muncă.

De exemplu, dacă un angajat refuză să presteze munca în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa, angajatorul este obligat să ofere unui astfel de angajat un alt loc de muncă în timp ce pericolul este eliminat (articolul 220 din Codul Muncii al Federației Ruse). ).

Femeile însărcinate și mamele care alăptează nu pot fi implicate în următoarele activități:

În acest caz, gravidele, în conformitate cu un raport medical și la cererea acestora, sunt transferate la un alt loc de muncă care exclude expunerea la condiții nefavorabile. factori de producţie, menținând în același timp câștigul mediu de la locul de muncă anterior. Înainte ca o femeie însărcinată să primească o altă funcție, ea este supusă eliberării de la locul de muncă cu menținerea câștigului mediu pentru toate zilele ratate. Între timp, femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate, în cazul în care munca anterioară este imposibilă, sunt transferate, la cererea lor, la un alt loc de muncă cu salariu pentru munca prestată, dar nu mai mic decât câștigul mediu la precedentul. locul de activitate până când copilul împlinește vârsta de un an și jumătate (Art. 254 Codul Muncii al Federației Ruse). De asemenea, femeile însărcinate și femeile cu copii sub trei ani nu pot fi implicate în munca prestată pe bază de rotație(Articolul 298 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Transfer la inițiativa angajatorului și din împrejurări independente de controlul părților

În unele cazuri legislatia muncii permite concedierea salariatilor numai atunci cand este imposibila transferarea acestora la un alt loc de munca aflat la dispozitia angajatorului, pe care cetateanul il poate efectua tinand cont de starea sa de sanatate. Vorbim aici atât de posturi vacante sau de muncă corespunzătoare calificărilor angajatului, cât și de posturi inferioare vacante sau de muncă mai puțin remunerată. În acest caz, trebuie obținut acordul angajatului. Vă rugăm să rețineți că angajatorul este obligat să ofere angajatului toate posturile disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere posturi vacante în alte localități numai dacă acest lucru este prevăzut de un contract colectiv, acorduri sau contract de muncă (articolele 81, 83 și 84 din Codul Muncii al Federației Ruse). Vorbim despre concedierea angajaților în următoarele cazuri:

• reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației, antreprenor individual(Clauza 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• inconsecvența angajatului cu funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente confirmate de rezultatele certificării (clauza 3 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• reintegrarea la locul de muncă a unui salariat care a prestat anterior această muncă, prin decizie inspecția de stat muncă sau instanță (clauza 2 a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• descalificare sau altă pedeapsă administrativă care îl împiedică pe angajat să-și îndeplinească obligațiile conform contractului de muncă (clauza 8 a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• expirarea, suspendarea pe o perioadă mai mare de două luni sau privarea unui salariat de un drept special (licență, drept de conducere vehicul, dreptul de a purta arme, alte drepturi speciale) în conformitate cu legea, dacă acest lucru implică imposibilitatea angajatului de a-și îndeplini atribuțiile în temeiul contractului de muncă (clauza 9 a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• încetarea accesului la secretele de stat dacă munca prestată necesită un astfel de acces (clauza 10 a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• încălcarea regulilor stabilite de lege pentru încheierea unui contract de muncă, dacă această încălcare nu a fost din vina salariatului și exclude posibilitatea de a continua munca (clauza 11 din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De asemenea, vă reamintim că un angajat care trebuie să fie transferat la un alt loc de muncă în conformitate cu un raport medical, cu acordul său scris, angajatorul este obligat să se transfere la un alt loc de muncă disponibil care nu este contraindicat acestui cetățean din motive de sănătate. Între timp, dacă persoana specificată are nevoie transfer temporar pe o perioadă de până la patru luni, refuză transferul sau nu există muncă corespunzătoare, atunci angajatorul trebuie să suspende salariatul de la muncă pentru această perioadă menținându-și locul de muncă (funcția). Cu toate acestea, în perioada de suspendare, salariul salariatului nu se acumulează. În același timp, dacă un angajat are nevoie de un transfer temporar pentru o perioadă mai mare de patru luni sau de un transfer permanent, atunci dacă refuză transferul sau angajatorul nu are munca corespunzătoare, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu alin. 8 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De regulă, în toate cazurile de mai sus, angajatorul trimite angajatului o notificare corespunzătoare sau o propunere de transfer al angajatului pe posturile sale vacante existente (vezi Exemplul 6).

De regulă, consimțământul sau dezacordul angajatului cu transferul este oficializat într-un document separat sau menționat în propunerea de transfer la un alt loc de muncă (vezi Exemplul 7).

De asemenea, țin să reamintesc că potrivit art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse în cazul în care, din motive legate de schimbările organizatorice sau conditii tehnologice de muncă, termenii contractului de muncă stabiliti de părți nu pot fi păstrați, acestea pot fi modificate la inițiativa angajatorului, cu excepția modificării funcției de muncă a salariatului. Mai mult, in cazul in care salariatul nu este de acord sa lucreze in noile conditii, angajatorul este obligat sa ii ofere in scris un alt loc de munca disponibil. Dacă nu există nicio muncă specificată sau angajatul refuză munca propusă, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 7 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În unele situații, un salariat poate fi transferat fără acordul său pe o perioadă de până la o lună la muncă neprevăzută prin contractul de muncă cu același angajator pentru a preveni cazurile indicate mai jos sau a elimina consecințele acestora. Vorbim aici despre dezastre naturale sau provocate de om, accidente industriale, accidente industriale, incendii, inundații, foamete, cutremure, epidemii sau epizootii, precum și orice cazuri excepționale care amenință viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau părți. din ea.

Transferarea unui salariat fără acordul acestuia pe o perioadă de până la o lună la un alt loc de muncă este permisă și în cazurile de nefuncționare, necesitatea prevenirii distrugerii sau deteriorarea proprietății sau înlocuirea unui angajat temporar absent, dacă aceste situații sunt cauzate de circumstanțe de urgență specificate de noi mai sus. În același timp, transferul la un loc de muncă care necesită calificări inferioare este posibil numai cu acordul scris al angajatului însuși (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). Vă rugăm să rețineți că în timpul transferurilor temporare efectuate în cazuri excepționale, salariile sunt plătite în funcție de munca prestată, dar nu mai mici decât câștigul mediu la locul de muncă anterior.

FYI

La aplicarea art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, care permite transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă fără consimțământul acestuia, trebuie avut în vedere că obligația de a dovedi existența circumstanțelor cu care legea leagă posibilitatea unei astfel de locuri de muncă. transferul revine angajatorului (clauza 17 din rezoluția Plenului Curții Supreme din 17 martie 2004 . Nr. 2).

Transferul unui angajat este posibil și pe durata suspendării activității în legătură cu suspendarea activităților sau interzicerea temporară a activităților din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii fără vina angajatului. În acest timp, angajatul, cu consimțământul său, poate fi transferat de către angajator la un alt loc de muncă cu un salariu pentru munca prestată, dar nu mai mic decât câștigul mediu la locul său anterior de activitate (articolul 220 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie).

Transfer în altă locație

Procedura de transfer

În acest caz, angajatorul trimite angajatului o ofertă de transfer la locul de muncă în altă locație. În continuare, consimțământul sau dezacordul angajatului este formalizat într-un document separat sau înscris în propunerea de transfer în sine.

În cazul în care angajatul este de acord, trebuie aduse modificări contractului de muncă. Acest lucru se realizează prin semnarea unui acord adițional. Pentru a finaliza transferul, utilizați Formularul nr. T-5 sau Formularul nr. T-5a, aprobat prin Rezoluția nr. 1. Apoi, pe baza comenzii, se fac semne pe cardul personal al angajatului (Formular nr. T-2 sau Nr. T-2GS (MS)) și cont personal (formular nr. T-54 sau nr. T-54a).

FYI

Arbitrii din paragraful 16 din rezoluția Plenului Curții Supreme din 17 martie 2004 nr.2 au reținut că „altă localitate” trebuie înțeleasă ca zonă situată în afara limitelor administrativ-teritoriale ale localității în cauză.

Vă rugăm să rețineți că, atunci când un angajat se mută la muncă într-o altă zonă, angajatorul este obligat să-i ramburseze următoarele cheltuieli (Articolul 169 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• pentru relocarea salariatului, a membrilor familiei acestuia și transportul bunurilor (cu excepția cazurilor în care angajatorul pune la dispoziție angajatului mijloacele de transport adecvate);
• pentru stabilirea într-un nou loc de reședință.

Sumele specifice de rambursare a cheltuielilor se stabilesc prin acordul părților la contractul de muncă. În acest caz, plățile compensatorii către un cetățean în legătură cu mutarea acestuia la muncă într-o altă zonă nu sunt supuse impozitului pe venitul personal (clauza 3 din articolul 217 din Codul fiscal al Federației Ruse) și impozitul social unificat (subclauza 2 din clauza). 1 al articolului 238 din Codul fiscal al Federației Ruse) și pot fi luate în considerare și ca parte a altor cheltuieli (subclauza 5, clauza 1, articolul 264 din Codul fiscal al Federației Ruse). De asemenea, finanțatorii sunt de acord cu această poziție (scrisori de la Ministerul Finanțelor din 14 iulie 2009 nr. 03-03-06/2/140 și din 17 decembrie 2008 nr. 03-03-06/1/688). În același timp, potrivit oficialilor, cuantumul rambursării de către organizația de cheltuieli către un angajat pentru închirierea locuințelor este supusă impozitului pe venitul personal și impozitului social unificat în modul obișnuit (scrisori de la Ministerul Finanțelor din 13 iulie 2009). Nr. 03-04-06-01/165 și din 17 decembrie 2008 Nr. 03-03-06/1/688).

Refuzul angajatului de a transfera

Refuzul unui angajat de a fi transferat la muncă într-o altă locație împreună cu angajatorul este motiv de încetare a contractului de muncă (clauza 9 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, ca și în cazul concedierilor obișnuite, pentru a oficializa încetarea raporturilor de muncă cu salariații, se utilizează Formularul nr. T-8 (sau Formularul nr. T-8a), aprobat prin Hotărârea nr. 1 (vezi Exemplul 8).

În ziua concedierii, angajatul, pe lângă sumele datorate, primește o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu de două săptămâni (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, contractele de muncă sau contractele colective pot stabili o sumă crescută a indemnizației de concediere (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În acest caz, vorbim despre rezilierea contractului în conformitate cu paragraful 9 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii (vezi Exemplul 9).

În continuare, la primirea carnetului de muncă, salariatul semnează în carnetul personal, precum și în carnetul de înregistrare a mișcării carnetelor de muncă și inserează în acestea (clauza 41 din Hotărârea nr. 225). Totodată, înscrierea făcută în carnetul de muncă se repetă în carnetul personal (clauza 12 din Hotărârea nr. 225).

Note de subsol

Restrângeți afișarea

Următoarea noastră întrebare. Suntem filiala Voronezh a Enterprise. Managerul conduce sucursala pe baza unei procuri a conducătorului Întreprinderii. În baza aceleiași împuterniciri, încheie contracte de muncă cu salariații. Angajații sunt acceptați în filiala Voronezh a Enterprise. În prezent, a apărut o situație în care filiala Voronezh nu poate oferi angajaților de lucru, dar filiala Efremov are de lucru și sunt gata să ne ducă angajații la locul lor. Putem anunța angajații despre o modificare a termenilor contractului de muncă și despre o schimbare nu doar într-o divizie, ci și în ramura în sine și, în consecință, putem, dacă un angajat refuză să continue să lucreze în legătură cu o modificare a în condițiile TD determinate de părți, îl demite în temeiul clauzei 7 al art. 77 RF. Sau este legală o astfel de notificare a modificărilor termenilor TD în cadrul sucursalei?

Răspuns

Raspuns la intrebare:

În conformitate cu paragraful 3 al art. 55 din Codul civil al Federației Ruse, sucursalele și reprezentanțele sunt divizii separate care nu sunt persoane juridice.

O sucursală este o divizie separată a unei entități juridice situată în afara locației sale și care își îndeplinește toate sau o parte din funcțiile, inclusiv funcțiile unei reprezentanțe. Reprezentanța și sucursalele nu sunt persoane juridice. Ele sunt înzestrate cu proprietatea persoanei juridice care le-a creat și acționează pe baza prevederilor aprobate de aceasta (clauzele 2 și 3 ale articolului 55 din Codul civil al Federației Ruse). Șeful unei secții separate este numit de șeful organizației și acționează pe baza unei procuri care i-a fost eliberată.

Având în vedere că în organizația dvs., managerii de sucursale sunt învestiți cu autoritatea de a angaja și concedia angajați, precum și de a rezolva alte probleme legate de relaţiile de muncă, fără participarea șefului organizației, putem spune că organizația prevede o formă descentralizată de management managementul înregistrărilor de personal.

Chiar dacă unitate structurală drepturi şi responsabilităţi acordate în domeniul înregistrării documentele de personal, trebuie avut în vedere faptul că șeful unei unități separate are autoritatea de a decide probleme de personal numai în cadrul diviziei tale.

Mai mult, la transferul de angajați între sucursale, o astfel de decizie de personal trebuie luată de directorul (supervizorul) întreprinderii. Daca el (conducatorul intreprinderii) considera necesar, in numele sau puteti anunta angajatii cu 2 luni inainte despre schimbarea locului de munca si a zonei in care se desfasoara munca.

Dacă un astfel de transfer este însoțit de necesitatea de a se muta angajatul, atunci, simultan cu decizia privind transferul, trebuie rezolvată și chestiunea compensației pentru cheltuielile angajatului pentru mutarea sa, care va trebui să se reflecte în adițional. acord) (Articolul 169 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Considerăm că în această situație transferul se poate efectua și prin acordul părților.

Dacă angajații sunt de acord, atunci trebuie să fie transferați la un alt loc de muncă permanent.

Etapa 1 Completarea unei cereri de transfer al unui angajat într-o altă sucursală. Întrucât decizia de transfer la o altă unitate structurală separată este luată de șeful organizației, cererea se întocmește pe numele acestuia. Acest lucru nu este reglementat de reglementări. Această problemă este de competența șefului organizației și ar trebui rezolvată la nivel local.

Specificați într-un act de reglementare local, de exemplu în Instrucțiunile pentru gestionarea evidențelor personalului, procedura de pregătire a documentelor de personal atunci când transferați un angajat de la o divizie separată la alta, precum și procedura de transfer pentru întreținerea și stocarea ulterioară a documentelor de personal; procedura de transfer a cărților de muncă etc. În practică Cererea completată va fi, cel mai probabil, transferată organizației-mamă prin șeful unei divizii separate, care, la rândul său, decide și asupra posibilității de a transfera un angajat din filiala sa. Cererea unui angajat al sucursalei poate fi transmisă organizației-mamă cu scrisoare de intentie. Pentru a lua o decizie cu privire la fondul cererii, șeful organizației va trebui să afle opinia șefului filialei către care se propune transferul. O scrisoare poate fi trimisă la sucursală pentru a aproba transferul. După toate aprobările necesare, șeful organizației ia o decizie privind procesarea transferului

Etapa 2 Transferul documentelor angajaților de la sucursală la organizația-mamă. În practică, transferul documentelor se poate face prin poștă, valoroase sau prin scrisoare recomandată sau personal de către angajați servicii de personal. Cel mai de încredere, fără îndoială, va fi transferul personal de documente. Este indicat să însoțiți transferul documentelor de la sucursală și primirea acestora la organizația-mamă cu actul corespunzător.

Când este transferat de la o sucursală la alta, un angajat continuă să lucreze pentru același angajator. Prin urmare, ar fi ilegal să concediezi un angajat în acest caz, întrucât nu există motive de încetare a contractului de muncă.

Etapa 3 Întocmirea unui acord adițional la contractul de muncă al salariatului. În continuare, organizația-mamă întocmește un acord suplimentar la contractul de muncă al salariatului, care reflectă toate noile condiții asociate muncii într-o altă unitate structurală separată.

Etapa 4 Emiterea unui ordin de transfer la un alt loc de muncă permanent. Transferul unui angajat la un alt loc de muncă permanent se formalizează prin emiterea unui ordin (instrucțiune) în formularul unificat nr. T-5 (aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1 „La aprobarea forme unificate de documentație contabilă primară pentru contabilitatea muncii și plata acesteia” în continuare - Hotărârea nr. 1) (exemplul 8);

Etapa 5 Transferul documentelor angajaților de la organizația-mamă la sucursală. După întocmirea acordului suplimentar și a ordinului de transfer, documentele angajatului sunt transferate pentru întreținere și depozitare ulterioară la filiala în care va lucra angajatul. Astfel, cartea de muncă, cartea personală a angajatului, o copie a ordinului de transfer la un alt loc de muncă, un acord suplimentar la contractul de muncă și un dosar personal (dacă este menținut) sunt transferate la sucursală.

Etapa 6 Realizarea unei înscrieri despre transferul la un alt loc de muncă permanent în carnetul de muncă al angajatului. Informațiile despre transferul temporar nu sunt incluse.

Etapa 7 Introducerea unei mențiuni despre transfer pe cardul personal al angajatului.

În plus, un angajat poate să demisioneze din proprie inițiativă și apoi să încheie un contract de muncă pentru a lucra într-o nouă sucursală.

Detalii în materialele Sistemului de Personal:

1.Răspuns: Cum se schimbă un contract de muncă

I.I. Shklovets

Motive pentru schimbare

În ce cazuri este necesară modificarea unui contract de muncă cu un angajat?

Necesitatea modificării unui contract de muncă apare atunci când informațiile sau condițiile conținute în acesta se modifică. Nu contează ce termeni ai contractului trebuie modificați: sau.

În general, modificările unui contract de muncă pot fi făcute numai cu acordul reciproc al părților acestuia (). În acest caz, inițiatorul modificărilor poate fi fie un angajat, fie un angajator (). În plus, în cazuri excepționale, dacă există anumite circumstanțe, organizația poate modifica contractul de muncă în ().

Procedura de efectuare a modificărilor

Cum să faci modificări unui contract de muncă cu un angajat

De regula generala Procedura de modificare a unui contract de muncă constă în întocmirea unui acord scris între angajat și angajator. Forma standard un astfel de document nu este stabilit în legislație. Prin urmare, organizația îl poate compune sub orice formă în formă. Această concluzie rezultă din Codul Muncii al Federației Ruse și este confirmată.

Acordul suplimentar este parte integrantă a contractului de muncă. Prin urmare, faceți-l în două copii - câte unul pentru fiecare dintre părți. Faptul că angajatul a primit copia sa de pe acordul adițional va fi confirmat prin semnătura sa pe copia angajatorului. Această concluzie poate fi trasă din articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă într-o organizație, atunci înregistrați eliberarea unei copii a acordului suplimentar pentru angajat.

Exemplu de schimbare conditii obligatorii contract de munca

Organizația are post vacant contabil, la care se transferă casierul A.V. Dejnev.

Pentru modificarea contractului de muncă cu Dejneva, a fost întocmit un document. În baza acordului, a fost emis un ordin și anunțat angajatului împotriva semnării. O înregistrare despre transferul într-o altă poziție a fost făcută în cartea de muncă a lui Dezhneva și în cardul ei personal în formularul nr. T-2.

Cazuri speciale de modificare a unui contract de muncă

În ce cazuri ar trebui aduse modificări unui contract de muncă cu un angajat în mod special?

În unele cazuri, înainte de a întocmi un acord adițional la un contract de muncă, este necesar să se parcurgă o serie de proceduri prevăzute de lege. În special, acest lucru se aplică modificărilor aduse contractului de muncă din motive legate de.

Nu contează ce termeni ai contractului trebuie modificați: obligatorii sau suplimentari. În general, modificările unui contract de muncă pot fi făcute numai cu acordul reciproc al părților sale (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, inițiatorul modificărilor poate fi fie un angajat, fie un angajator (Capitolul 12 din Codul Muncii al Federației Ruse). În plus, în cazuri excepționale, în prezența anumitor circumstanțe, o organizație poate modifica unilateral contractul de muncă (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). Procedura de efectuare a modificărilor Cum se efectuează modificări la un contract de muncă cu un salariat Ca regulă generală, procedura de modificare a unui contract de muncă constă în întocmirea unui acord scris între salariat și angajator. Nu există un formular standard pentru un astfel de document în legislație. Prin urmare, organizația îl poate întocmi sub orice formă sub forma unui acord adițional la contractul de muncă.

Cum să aranjezi un transfer la o altă sucursală?

Transfer la un alt loc de muncă în conformitate cu un raport medical În unele cazuri, angajatorul este obligat să transfere salariatul la altul, mai mult munca usoara cu acordul său scris și în conformitate cu un raport medical emis în modul stabilit de legile federale și alte reglementări Federația Rusă. Transferul trebuie efectuat în legătură cu angajații care au nevoie de munca usoara din motive de sănătate; femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate; angajații care au fost răniți sau răniți în alt mod la locul de muncă În aceste cazuri, ordinul de transfer se emite pe baza cererii salariatului și a raportului medical corespunzător. Atunci când un angajat este transferat la un loc de muncă mai ușor, mai puțin plătit din motive de sănătate, el păstrează același lucru castigurile mediiîn termen de o lună de la data transferului.

Reguli pentru transferul unui angajat într-o sucursală

În astfel de cazuri, salariatului i se oferă anumite garanții: angajatul trebuie să fie înștiințat în scris de către angajator cu privire la introducerea acestor modificări cu cel mult două luni înainte de inovații; în cazul în care salariatul nu este de acord să continue să lucreze în noile condiții, angajatorul este obligat în scris să-i ofere un alt loc de muncă disponibil în organizație care corespunde calificărilor și stării sale de sănătate, iar în lipsa unei astfel de activități - un loc vacant mai mic. -functia remunerata sau munca prost platita pe care salariatul o poate presta tinand cont de calificarile si starea de sanatate a acestuia In plus, in cazul in care o modificare a conditiilor organizatorice sau tehnologice de munca poate duce la concedieri in masa a lucratorilor, angajatorul, in vederea pastrarii locurilor de munca. , are dreptul, ținând cont de avizul organului sindical al organizației, să introducă un regim de lucru cu fracțiune de normă de până la șase luni.

Transfer de angajat

În cazul dezvoltării unei rețele sistematice de sucursale, este mai convenabil să se elaboreze o prevedere privind compensarea cheltuielilor pentru angajați, unde să se stabilească standarde uniforme de rambursare a cheltuielilor pentru mutarea angajaților la noi locuri de muncă. Dacă unul sau doi angajați se mută în altă locație, condițiile de rambursare a cheltuielilor trebuie incluse doar într-un acord suplimentar la contractul de muncă. Ordin de transfer. După ce părțile semnează un acord adițional la contractul de muncă, managerul emite un ordin de transfer al angajatului la muncă în altă locație.
Înscriere în cartea de muncă. Transferul la un loc de muncă permanent este însoțit de o înscriere în cartea de muncă (clauza 12 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, producerea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora către angajatori, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 Nr. 225 „Despre cărțile de muncă”).

Cum să transferați personalul de la o companie la alta

Responsabilitățile angajatorului în legătură cu transferul unui angajat la o sucursală Să luăm în considerare ce responsabilități apar pentru angajator în legătură cu transferul unui angajat de la sediul central la o sucursală regională. Salvează-ți locul de muncă. Obligația de a păstra locul de muncă anterior al angajatului depinde de durata transferului. În timpul unui transfer temporar, angajatul își păstrează locul de muncă anterior.

Info

Dacă, la sfârșitul perioadei de transfer, acesta nu a cerut întoarcerea la locul de muncă și continuă să lucreze, atunci condiția acordului privind caracterul temporar al transferului își pierde forța și transferul este considerat permanent (Partea 1 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul unui transfer permanent, angajatorul nu este obligat să mențină locul de muncă anterior al salariatului. Compensați cheltuielile de mutare. Dacă mutarea în altă zonă se datorează transferului la un nou loc de muncă, angajatorul este obligat să suporte următoarele cheltuieli (art.

Și, în sfârșit, o garanție importantă este că modificările termenilor esențiali ai contractului de muncă, introduse în conformitate cu articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu pot înrăutăți poziția angajatului în comparație cu condițiile. contract colectivşi acorduri Dacă anterior conditii esentiale forța de muncă nu poate fi salvată, iar salariatul nu este de acord să continue să lucreze în noile condiții, angajatorul este obligat să îi ofere în scris un alt loc de muncă disponibil pentru el care să corespundă calificărilor și stării de sănătate a salariatului. În lipsa unei astfel de locuri de muncă, salariatului i se oferă un post vacant de nivel inferior sau un loc de muncă prost plătit, ținând cont de calificările și starea de sănătate a salariatului.

Atenţie

Iar dacă în contractul de muncă nu ar fi specificat „departamentul de publicitate” ca loc de muncă, aceasta ar fi fost o mutare, care ar fi cauzat mult mai puține bătăi de cap.
Dacă un astfel de transfer este însoțit de necesitatea de a se muta angajatul, atunci, simultan cu decizia privind transferul, trebuie rezolvată și chestiunea compensației pentru cheltuielile angajatului pentru mutarea sa, care va trebui să se reflecte în adițional. acord) (Articolul 169 din Codul Muncii al Federației Ruse). Considerăm că în această situație transferul se poate efectua și prin acordul părților. Dacă angajații sunt de acord, atunci trebuie să fie transferați la un alt loc de muncă permanent.
Etapa 1 Completarea unei cereri de transfer al unui angajat într-o altă sucursală. Întrucât decizia de transfer la o altă unitate structurală separată este luată de șeful organizației, cererea se întocmește pe numele acestuia. Acest lucru nu este reglementat de reglementări. Această problemă este de competența șefului organizației și ar trebui rezolvată la nivel local.

De exemplu, un angajat a fost transferat la o altă unitate structurală fără a-și schimba funcția de muncă, dar în procesul de lucru în noua unitate structurală se dovedește că există anumite specificități care conduc automat la o extindere a cercului. responsabilități de serviciu, creșterea volumului de muncă etc. Salariatul transferat începe să fie indignat și să ceară modificări ale contractului de muncă și, ca urmare, o mărire de salariu. salariile- apare o situație conflictuală. Deoarece uneori este destul de dificil să se calculeze schimbările în funcția de muncă în etapa de mutare a unui angajat de la o unitate structurală la alta, specialist HR mai bine să joci în siguranță pentru a evita situație conflictualăîn viitor Procedura de înregistrare a transferului unui salariat este aceeași ca și pentru transfer.

Contabilitate Să arătăm procedura de reflectare în contabilitate a rambursării cheltuielilor de către un angajator către un angajat la mutarea dintr-o regiune în alta folosind un exemplu. Exemplu. Managerul departamentului de management corporativ al filialei Stavropol a Rassada LLC, S. T. Pulya, a fost transferat să lucreze în filiala Vladimir ca manager senior cu un salariu de 50.000 de ruble. pe lună.

Departamentul de contabilitate al Rassada LLC a emis un avans către S. T. Pula pentru mutarea în valoare de 35.000 de ruble. ÎN acord suplimentar Contractul de muncă prevede că societatea va compensa salariatul pentru cheltuielile documentate: - deplasarea salariatului și a familiei sale de la Stavropol la Vladimir într-un vagon de tren cu loc rezervat; - transportul bunurilor; - diurnă pentru zilele de călătorie.

După mutare, angajatul l-a contactat pe directorul filialei Vladimir cu o declarație în care a formulat o cerere de compensare a cheltuielilor efectuate pentru mutare. Vezi exemplu de aplicație.

• Subiecte:
• Transfer de angajat

Întrebare Următoarea noastră întrebare. Suntem filiala Voronezh a Enterprise. Managerul conduce sucursala pe baza unei procuri a conducătorului Întreprinderii. În baza aceleiași împuterniciri, încheie contracte de muncă cu salariații. Angajații sunt acceptați în filiala Voronezh a Enterprise. În prezent, a apărut o situație în care filiala Voronezh nu poate oferi angajaților de lucru, dar filiala Efremov are de lucru și sunt gata să ne ducă angajații la locul lor. Putem anunța angajații despre o modificare a termenilor contractului de muncă și despre o schimbare nu doar într-o divizie, ci și în ramura în sine și, în consecință, putem, dacă un angajat refuză să continue să lucreze în legătură cu o modificare a în condițiile TD determinate de părți, îl demite în temeiul clauzei 7 al art. 77 RF.

Având în vedere că în organizația dumneavoastră, șefii de sucursale sunt învestiți cu autoritatea de a angaja și concedia angajați, precum și de a rezolva alte probleme legate de relațiile de muncă, fără participarea șefului organizației, putem spune că organizația prevede o formă descentralizată de gestionare a evidențelor personalului. Chiar dacă unei unități structurale i se acordă drepturi și responsabilități în domeniul prelucrării documentelor de personal, trebuie avut în vedere că șeful unei unități separate este autorizat să rezolve problemele de personal numai în limitele unității sale. Mai mult, la transferul de angajați între sucursale, o astfel de decizie de personal trebuie luată de directorul (supervizorul) întreprinderii.

Daca el (conducatorul intreprinderii) considera necesar, in numele sau puteti anunta angajatii cu 2 luni inainte despre schimbarea locului de munca si a zonei in care se desfasoara munca.