Metode de evaluare a personalului întreprinderii. Metode de bază de evaluare a personalului. Chestionare de personalitate multifactorială

În episodul de astăzi al rubricii „Interviu cu un expert”, vom discuta despre metode moderne de evaluare a personalului cu Maxim Peskin, specialist de produs la SHL Rusia și CSI.

• Vă rugăm să ne spuneți cum s-a dezvoltat zona de evaluare a personalului în Rusia - ce etape principale puteți evidenția? Cum poți caracteriza situația actuală?

Apariția instrumentelor moderne în țara noastră evaluare obiectivă personalul este un lucru din trecutul relativ recent.

ÎN epoca sovietică Nu se punea problema vreunei evaluări obiective: o diplomă, un interviu biografic, o verificare a antecedentelor - aceasta, de fapt, a epuizat gama de instrumente disponibile. Da, în organizatii individuale ar putea fi propuși candidați sarcini de testare, dar această practică nu era universală. În principiu, pe vremea sovietică, evaluarea obiectivă a personalului era practic absentă tocmai pentru că nu exista HR în sensul modern: exista doar administrarea personalului. Aceasta este prima etapă.

Situația s-a schimbat radical la sfârșitul anilor 80 - începutul anilor 90, când o schimbare radicală conditii economice iar apariția unor forme și metode fundamental noi de a face afaceri – de fapt, apariția afacerilor ca atare – a impus specialiștilor în HR să rezolve noi probleme. A doua etapă este asociată cu creșterea expansivă a unei varietăți de industrii. Instrumentele, metodele și practicile de evaluare au evoluat în interior problema cheie managementul personalului: „Cum să găsești cel mai mult cei mai buni oameni? Aceasta este a doua etapă.

În ultimii ani, mi se pare, a început a treia etapă, care se caracterizează printr-o schimbare fundamentală a focalizării HR în ansamblu. În timp ce în deceniul precedent era mai important să atragem și să găsim oamenii „potriviți”, astăzi cele mai importante sarcini sunt legate de păstrarea și dezvoltarea acestora, identificarea viitorilor lideri și asigurarea continuității conducerii. Auzim din ce în ce mai mult de la clienți întrebări precum: „Cum pot identifica angajați cu adevărat cu potențial ridicat la începutul carierei lor și cum îi pot menține în companie?”, „De ce fel de dezvoltare au nevoie viitorii lideri?”, „Ce pozițiile sunt cheie pentru compania mea și ce motivează oamenii în aceste posturi?”… Această etapă se caracterizează, în principiu, printr-o atenție mai mare acordată angajaților actuali ai companiei (în special celor cu experiență și performanță) decât față de candidații externi.

încă unul subiect important, care apare treptat pe piață, este asociată cu benchmarkingul extern al personalului - i.e. o astfel de evaluare care nu este doar obiectivă și de încredere în sine, dar vă permite să obțineți informatii detaliate despre nivelul comparativ al oamenilor. Din ce în ce mai multe organizații își pun întrebări despre cum arată angajații lor de la unul sau altul nivel sau divizie în comparație cu industrie, în ce moduri și cât de mult rămân în urma concurenților și, în sfârșit, de ce fel de dezvoltare ar putea avea nevoie. În principiu, aceasta este a patra etapă, iar astăzi putem spune că astfel de probleme apar doar în cele mai avansate companii.

• În prezent, sunt oferite destul de multe instrumente pentru evaluarea personalului. diverse companii. Cum să-ți dai seama și să alegi instrumentele de care ai cu adevărat nevoie pentru compania ta?

În funcție de instrumentul despre care vorbim, setul de criterii va fi, desigur, diferit. În orice caz, alegerea instrumentele necesare se bazează în primul rând pe o înțelegere profundă și obiectivă a scopurilor evaluării. Determinarea cine exact va fi evaluat, ce anume - ce caracteristici ale unui candidat sau angajat - trebuie evaluat, în ce scop și în ce grad de profunzime, cum vor fi utilizate în continuare aceste informații - toate acestea sunt primul pas. Și după aceasta putem vorbi despre selecția instrumentelor de evaluare efective.

Atunci când alegeți un instrument de evaluare, de obicei se presupune că există tipuri standard de instrumente pentru a evalua fiecare aspect al personalității. Despre asta voi vorbi mai jos. Dar există și întrebarea cum să alegi cel mai bun instrumentîntr-o anumită categorie (de exemplu, cum să alegi cel mai mult cel mai bun test abilități). În acest sens, putem evidenția câteva puncte obligatorii - ceva de genul unei liste de verificare, conform căreia merită să verificați fiecare propunere și să le eliminați pe cele care sunt în mod evident neprofitabile și nepotrivite:

• Reputația și fiabilitatea furnizorului, experiența acestuia și recomandările clienților
• „Baza teoretică” a furnizorului: cât de convingătoare și fundamentate științific sunt metodologiile, abordările și modelele utilizate?
• Lățimea și adâncimea portofoliului de instrumente din care să alegeți
• Instrumente „personalizate” pentru afaceri, ținând cont de realitățile specifice afacerii moderne
• Disponibilitate de a interacționa în diverse formate - instruire, evaluare, personalizare, dezvoltare de la zero
• Informații despre validitatea și fiabilitatea instrumentelor propuse
• Credibilitatea externă (validitatea externă) a instrumentelor, complexitatea lor percepută (dacă vorbim, de exemplu, de teste) și profunzimea (pentru chestionare)
• Pentru teste, relevanța și regularitatea actualizării grupurilor normative este de o importanță deosebită
• Mecanism de interacțiune - pentru evaluarea online, aceasta este în primul rând calitatea, fiabilitatea, ușurința în utilizare a interfețelor, pentru evaluarea față în față - ​​viteza și intensitatea schimbului de informații
• Gama de rapoarte oferite, calitatea și profunzimea acestora

În cele din urmă, aproape întotdeauna, atunci când alegeți un instrument de evaluare, trebuie să alegeți între instrumente foarte specializate care evaluează o gamă strict definită de caracteristici și instrumente „cu scop larg” care oferă o analiză mai puțin aprofundată, dar vă permit să evaluează o persoană din mai multe unghiuri diferite. Această alegere, din nou, este determinată de scopurile evaluării. De exemplu, dacă vorbim despre evaluarea candidaților pentru o poziție care suferă în mod constant un fel de schimbări organizaționale, tehnologice, de fond, dacă este necesar să se evalueze calitățile unei persoane într-un mediu în schimbare dinamic, acele instrumente care vă permit să Priviți o persoană din unghiuri diferite va fi mai util.

• Companie SHL – unul dintre liderii de pe piața instrumentelor de evaluare. Ce instrumente oferiți? Faceți o distincție în abordare atunci când evaluați candidații pentru posturi vacanteși personalul actual al companiei? Ce este?

Oferim o serie de instrumente concepute pentru a evalua candidații și angajații de-a lungul carierei lor. ciclu de viațăîn companie. Structura portofoliului nostru de instrumente se bazează pe două modele de bază. În primul rând, pornim de la faptul că rezultatul cerut de organizație este determinat de comportamentul oamenilor, iar baza comportamentului este potențial. Prin urmare, din punctul de vedere al organizației, este posibil să se evalueze toate cele trei componente: rezultatele obținute în trecut, comportamentul actual actual și elementele potențiale pe baza cărora succesul viitor angajat atât în ​​această funcție, cât și în organizație în ansamblu.

Centrele de evaluare (centrele de evaluare) sunt considerate cele mai eficiente mijloace de evaluare a comportamentului actual. Ele oferă participanților exerciții care simulează o situație reală de afaceri. Această abordare permite candidatului sau angajatului să demonstreze clar cum au punctele forte, și zone de dezvoltare. Portofoliul SHL include câteva zeci de exerciții diferite tipuri: prezentări analitice, exerciții individuale de afaceri (cunoscute și sub numele de „in-treys” - exerciții scrise complet care simulează diverse aspecte munca administrativă și organizatorică individuală), discuții de grup, exerciții de determinare a faptelor, jocuri de rol etc. Mecanica oricărui exercițiu se bazează pe conceptul de competență - un grup stabil de manifestări comportamentale observabile care determină succesul muncii.

Exercițiile oferă posibilitatea de a atribui o notă de competență (deși, desigur, aceasta necesită testarea competenței cu cel puțin două exerciții relevante). Prin comparație, potențialul nu poate fi evaluat cu „un număr”, deoarece, prin definiție, este format din mai multe entități eterogene. În primul rând, include motivația unei persoane - factorii care determină ceea ce îi va crește productivitatea și eficiența și ceea ce poate deveni un obstacol. În al doilea rând, acestea sunt trăsăturile de personalitate - trăsăturile reale de caracter și caracteristicile individuale care determină modul în care o persoană își gestionează propriile emoții, cum interacționează cu ceilalți și cum ia decizii. diverse sarcini. Pentru evaluarea acestor două grupe de factori se folosesc de obicei chestionare profesionale – motivaționale și, respectiv, personale.

Apropo, nu recomandăm utilizarea clinică chestionare de personalitateîntr-un context de afaceri, din cel puțin două motive. În primul rând, au fost dezvoltate inițial în alte scopuri și, în principiu, nu răspund la întrebarea privind performanța viitoare a unei persoane la locul de muncă. În al doilea rând, o interpretare prea liberă a scalelor clinice, în special de către psihologi neprofesioniști, poate provoca mai mult rău decât bine și poate da motive pentru a eticheta un angajat.

Să revenim la componentele potențialului. Al treilea element sunt cunoștințele și aptitudinile unei persoane, care sunt evaluate prin intermediul unor teste profesionale adecvate. Al patrulea este abilitățile intelectuale. Testele de capacitate sunt folosite pentru a le evalua: de la testele numerice și verbale care ne sunt familiare tuturor până la teste de gândire critică și sistematică, creativitate, capacitatea de a lua decizii de management și multe altele.

Dacă vorbim despre diferențe în evaluarea candidaților și a angajaților existenți, atunci nu există nicio diferență fundamentală în instrumente. Cu alte cuvinte, nu există niciun instrument despre care se poate spune că este complet inadecvat într-un caz și eficient în altul - singura excepție ar fi, poate, o evaluare la 360 de grade. Toate celelalte instrumente pot fi folosite într-un caz sau altul. Greutatea lor se va schimba în evaluare generalăși, într-un fel, logica interpretării rezultatelor.

De obicei, în practică așa arată după cum urmează. Dacă vorbim despre angajații existenți, atunci, în primul rând, cel mai probabil, comportamentul lor va fi evaluat - pentru aceasta este cel mai logic să se efectueze un centru de evaluare, precum și să se recurgă la metoda „360 de grade”. Dacă vorbim, de exemplu, de candidați pentru orice posturi, inclusiv de candidați pentru o rezervă de personal sau un program de dezvoltare pentru angajați cu potențial ridicat, atunci anumite componente ale potențialului ies adesea în prim-plan. Apoi, la nivelul instrumentelor, sarcina de a le evalua este rezolvată prin diverse teste și chestionare.

Portofoliul SHL conține toate instrumentele de evaluare potențiale enumerate: teste ale diferitelor abilități, chestionare de personalitate și motivație (precum și chestionare de înaltă specializare dezvoltate pe baza acestora - de exemplu, un chestionar de stil de vânzări sau un chestionar de stil de lucru) și teste de abilități și cunoștințe profesionale (pentru unele domenii și industrii).

• Ce metode sunt cele mai solicitate de companiile progresiste?

Companiile progresiste tind să utilizeze o gamă largă de metode și instrumente de evaluare, iar selecția lor se bazează pe nevoile specifice ale cazului. Cu toate acestea, acest lucru nu înseamnă, de exemplu, că selecția candidaților pentru fiecare poziție folosește un set fundamental diferit de instrumente. Dimpotrivă, companiile progresive se caracterizează printr-o pâlnie de selecție complexă și structurată. În primele etape, screening-ul are loc folosind mai multe instrumente, indiferent de poziție. Ulterior, chiar în etapa de selecție, candidații se confruntă cu acele instrumente care determină cel mai eficient prezența și nivelul caracteristicilor cerute. De exemplu, dacă vorbim de angajarea de tineri specialiști și angajați la nivelul șefilor de departament într-un mare companie de producție, apoi la începutul selecției atât primul cât și al doilea se pot confrunta cu teste de abilități. Cu toate acestea, în viitor, potențialilor manageri li se pot oferi teste de gândire situațională, menite să determine calitatea deciziilor lor. decizii de management, identifica un stil managerial caracteristic etc.

O imagine similară se observă pentru evaluarea angajaților existenți – deși cercetarea noastră arată că instrumentele de evaluare obiectivă sunt mult mai des folosite în selecție și angajare. Conform studiului nostru global de evaluare a tendințelor din 2013, 72% dintre companii folosesc evaluări pentru recrutarea externă, 62% pentru promovări interne, dar doar aproximativ 40% pentru sarcini legate de identificarea și dezvoltarea angajaților cu potențial ridicat, de exemplu, planificarea succesiunii etc . Cu alte cuvinte, aceste sarcini, deși importante, sunt mult mai des rezolvate pe baza judecăților subiective și a datelor incomplete.

În general, în mod interesant, cel mai popular instrument de evaluare din punct de vedere istoric rămân testele profesionale, adică. teste de abilități și cunoștințe. Dacă vorbim despre imaginea globală, atunci chestionarele de personalitate și testele de abilități sunt pe calea lor - spre comparație, în Rusia ponderea companiilor care folosesc astfel de instrumente este mult mai mică. În general, probabil, nu se poate spune că companiile progresive se caracterizează printr-o preferință pentru orice instrumente specifice: mai degrabă, se disting prin amploarea gamei de metode utilizate, profunzimea înțelegerii scopului pentru care se efectuează evaluarea. și, în sfârșit, acuratețea corespondenței dintre sarcinile de evaluare și instrumentele selectate și eficacitatea utilizării datelor primite.

• În zilele noastre, multe companii încearcă să simplifice și să automatizeze procesele legate de evaluare. Cum au afectat aceste tendințe ofertele companiilor furnizori de servicii?

Vorbind despre automatizarea proceselor de evaluare, putem identifica trei tendințe separate, deși puternic interconectate.

În primul rând, automatizarea și computerizarea instrumentelor de evaluare „vechi”, cunoscute în versiunile de broșuri pe hârtie, continuă. Integrarea unor astfel de instrumente „digitizate” în cadrul platformelor de evaluare online reduce semnificativ costul activităților de evaluare și le face mai convenabile pentru client, motiv pentru care aproape toți furnizorii sunt interesați de acest aspect al automatizării. De fapt, astăzi nu mai există o categorie mare de instrumente de evaluare care să existe doar offline. Singura excepție sunt exercițiile și simulările, dar chiar și în acest domeniu se înregistrează progrese semnificative (a se vedea mai jos, în paragraful „Al treilea”).

În al doilea rând, nu sunt integrate doar instrumentele în sine, ci și datele, adică. rezultatele activităților de evaluare. În acest caz, din punct de vedere IT, vorbim de sisteme de management al personalului (HRIS - HR Information System) sau sisteme de management al talentelor (TMS - Talent Management System). Integrarea datelor asigură coerența, validitatea și consecvența deciziilor de resurse umane în toate etapele vieții unui angajat în organizație. În principiu, această sarcină depășește deja competența prestatorilor de servicii de evaluare. Cu toate acestea, ei se alătură lucrării pentru a crea astfel de lucruri sisteme informatice, pentru a sprijini integrarea tuturor datelor în toate etapele - de la evaluare la stocare și analiza informațiilor. Analytics în sine devine punctul cheie și sursa aici. avantaj competitiv pentru companie.

În al treilea rând, apar instrumente radical noi care se bazează pe capacitățile tehnologice de astăzi. Cel mai izbitor exemplu este apariția exercițiilor electronice de afaceri personale, sau e-tavi. Acestea nu sunt atât „în-tavi” obișnuite traduse în format electronic, ci mai degrabă un instrument de evaluare complet special.

Principalul avantaj al exercițiilor e-tray este că simularea unei situații de lucru devine interactivă, adică. apariția de noi documente are loc ca și în legătură directă cu acțiunile participantului (spre deosebire de versiunea „clasică”, în care documentele sunt disponibile de la bun început), care oferă multe scenarii alternative de evenimente. Deși exercițiile e-tray câștigă popularitate astăzi, doar aproximativ 10 companii din întreaga lume le-au folosit în deceniul precedent. Cel mai ilustrativ exemplu este Deloitte, care folosește o astfel de soluție ca una dintre etapele de selecție la angajarea absolvenților, precum și pentru evaluarea candidaților interni pentru posturi de conducere juniori. De ce acest format nu este foarte popular? Acest lucru se datorează, în primul rând, complexității excepționale și costului ridicat al dezvoltării (chiar în comparație cu desfășurarea exercițiilor „clasice”) și, în al doilea rând, problemei de predictibilitate a scenariilor de simulare și, prin urmare, a fiabilității evaluării competențelor.

Cu toate acestea, se poate prevedea că în următorii ani vom vedea măcar încercări de a le folosi; in plus, li se garanteaza mentionarea mai frecventa in cercurile profesionale.

• Cum se vor dezvolta metodele de evaluare în viitorul apropiat? Ce tendințe în evaluarea personalului puteți identifica?

Cea mai importantă tendință care determină viitorul domeniului de evaluare este dezvoltarea constantă a tehnologiilor informaționale și informatice. Pe lângă aspectele de automatizare enumerate mai sus - informatizarea exercițiilor, integrarea datelor în sistemele de management al talentelor, apariția unor formate fundamental noi - este, de asemenea, necesar de remarcat influența tot mai mare a tehnologiilor mobile. Cercetarea noastră arată că utilizatorii instrumentelor de evaluare spun din ce în ce mai mult că apreciază capacitatea de a efectua evaluări și/sau de a accesa rezultate prin aplicatii speciale sau portaluri optimizate pentru dispozitive mobile. Este interesant că, în timp ce în țările în curs de dezvoltare, aproximativ o treime dintre companii vorbesc și se gândesc la asta, în țările dezvoltate este doar una din șase.

O altă tendință este personalizarea. Toate mai putine companii gata de utilizare soluții ambalate. Și nu vorbim de schimbări superficiale la instrumente precum designul ambalajelor sau, să zicem, transferul unui exercițiu de la o industrie la alta. Astăzi vorbim despre personalizare la un nivel mult mai profund, la nivel de mecanică și conținut semantic al instrumentelor de evaluare. Ce înseamnă acest lucru? În primul rând, dezvoltarea de la zero sau adaptarea instrumentelor la modelul de competențe al clientului. În al doilea rând, realizarea de rapoarte speciale care vizează identificarea celor mai cheie aspecte ale personalității unui candidat sau angajat - și furnizarea acestor informații într-o formă extrem de ușor de înțeles, într-un limbaj de management viu.

A treia tendință este legarea rezultatelor evaluării cu rezultatele afacerii. În principiu, această tendință nu poate fi numită nouă, deoarece cerința „de a dovedi eficiența instrumentului” stă la baza oricărei activitati de investitiiîn principiu. Astăzi auzim din ce în ce mai mult că oamenii sunt cel mai important și mai valoros activ al unei companii: nu este de mirare că investițiile în acest activ sunt supuse unei analize deosebit de scrupuloase. Această tendință este evidentă la nivelul interacțiunii dintre furnizorul de servicii/instrument de evaluare și client. De fapt, înțelegerea a ceea ce se numește impact asupra afacerii, capacitatea de a-l defini și de a comunica astăzi devine un alt criteriu pentru calitatea unui furnizor - poate unul dintre cele mai importante.

A patra tendință, de natură locală, este asociată cu adoptarea treptată a instrumentelor de evaluare mai obiective și abandonarea celor mai subiective. După cum sa menționat mai sus, Rusia rămâne semnificativ în urma lumii în ceea ce privește utilizarea testelor de aptitudini, a chestionarelor de personalitate și a instrumentelor de evaluare similare. Ne așteptăm ca, pe măsură ce beneficiile unor astfel de instrumente sunt demonstrate, acestea să fie utilizate mai frecvent. Desigur, acest lucru nu înseamnă că metodele „obișnuite” - interviuri biografice, sarcini de testare sau cazuri, recomandări - vor dispărea complet în viitorul apropiat. Acest lucru cu siguranță nu se va întâmpla. În ciuda capacității lor predictive mai reduse (așa-numita validitate predictivă), astfel de metode pot aduce anumite beneficii companiei și pot rezolva probleme specifice în selecția și/sau evaluarea angajaților existenți.

Dacă rezumăm tendințele enumerate, atunci „megatrendul” în domeniul evaluării este, fără îndoială, o creștere a obiectivității prin diverse soluții tehnologice și conceptuale. Astăzi, cerința de obiectivitate încetează să fie o cerință pentru instrumentele individuale și devine o cerință pentru sistemul de evaluare în ansamblu - chiar și, poate, pentru sistemul de management al talentelor din organizație.

• Ce le poți recomanda celorlalți HR -specialisti care au doar sarcina de a organiza o evaluare sistematica a personalului din companie. De unde i-ați sfătui să înceapă?

Ca în oricare proiect major, ar trebui să începeți prin a afla obiectivele și nevoile companiei din spatele lor. De ce are nevoie o organizație de evaluare a personalului? Ce probleme specifice ar trebui rezolvate în acest fel? Cum va diferi performanța organizației odată ce evaluarea este implementată? Ce se va schimba în bine? Ce rezultate de afaceri sunt de așteptat să fie afectate? În cele din urmă, cum vor înțelege managementul organizației și alte părți interesate că evaluarea a fost implementată și că a fost implementată în mod adecvat și eficient? Și la fel de important, cine sunt părțile interesate, cine poate ajuta și cine poate împiedica implementarea acestui proiect?

Odată ce contextul strategic a fost clarificat, contextul tactic și organizațional trebuie abordat. În primul rând, despre ce posturi vorbim? Despre ce etapă a ciclului de viață al angajaților din organizație vorbim? În al doilea rând, ceea ce constituie succesul pentru aceste poziții – adică. Ce valori semnificative și ce rezultate comerciale țintă reflectă acest lucru? În al treilea rând, ce se află în spatele performanței de succes în aceste poziții? (De fapt, răspunsul ideal la aceste întrebări este dezvoltarea unui model de competență complet pentru fiecare poziție.) În cele din urmă, ce informații despre candidați sau angajați ar trebui colectate – în mod ideal?

Cu alte cuvinte, trebuie să relaționați rezultatele afacerii cu caracteristicile oamenilor, iar apoi să determinați cele mai importante categorii de date obiective privind competențele, potențialul candidaților și angajaților și performanța acestora. Și numai după aceasta ar trebui să trecem la selectarea instrumentelor de evaluare și la formularea criteriilor de selecție.

Altul sfat important este să abordăm inovația cu un anumit grad de prudență. Acest lucru este deosebit de important dacă nu este doar un nou instrument sau metodă, ci o nouă platformă sau abordare a evaluării. Merită să cântăriți toate argumentele pro și contra, evaluând nu numai beneficiile potențiale ale inovațiilor propuse, ci și compatibilitatea fundamentală a acestora cu caracteristicile afacerii. În plus, o politică oficială privind utilizarea noilor platforme și tehnologii de evaluare, care reglementează, de exemplu, valoarea informațiilor specifice pentru organizație, care pot fi colectate în mod legal și echitabil pentru candidați și, de asemenea, indicând moduri posibile utilizarea acestuia.

Dacă reunim toată varietatea de recomandări, „ cele mai bune practici”, sfaturi de la guru HR și doar idei bazate pe bunul simț și experiență în afaceri, la trei sfaturi cheie, apoi, după părerea mea, va fi următoarele trei:

1. Înțelegerea scopurilor și obiectivelor evaluării. Atât implementarea instrumentelor de evaluare, cât și aplicarea lor directă în fiecare caz specific ar trebui să se bazeze pe o înțelegere clară a scopului pentru care se efectuează evaluarea, a modului în care vor fi utilizate informațiile obținute și a deciziilor pe care le va influența. Desigur, există o anumită posibilitate de eroare în determinarea acestor parametri strategici. Totuși, un scenariu mult mai riscant este acela în care HR, în principiu, nu se gândește la ce anume sunt folosite instrumentele de evaluare, de ce compania colectează aceste informații despre oameni și ce rol va juca în anumite procese de HR.

2. Calitatea și eficiența uneltelor. Ar trebui să utilizați doar instrumente care sunt concepute pentru a răspunde la întrebările adresate și pentru a oferi resurselor umane informațiile de care au nevoie. În plus, este necesar să se țină seama de contextul utilizării instrumentelor și să nu se străduiască să găsească un singur instrument care să poată răspunde la toate întrebările și, în același timp, să ofere o descriere exhaustivă a unei persoane, luând în considerare, relativ vorbind, totul. opțiuni posibile comportament în orice situație. În plus, fiabilitatea și validitatea instrumentelor trebuie dovedite prin studii independente. O consecință directă a acestei cerințe este necesitatea de a colabora cu furnizori dovediți, de succes de instrumente și servicii de evaluare, care pot oferi o gamă largă de produse și soluții și au mulți ani de experiență globală în acest domeniu.

3. Evaluarea de dragul afacerii și nu de dragul evaluării în sine. Atât la alegerea instrumentelor, cât și la utilizarea datelor obținute, ar trebui să existe un lanț logic care să conecteze rezultatele afacerii în ansamblu, performanța oamenilor și, în final, caracteristicile competențelor și potențialului, care sunt măsurate prin instrumente de evaluare. Mai mult, investițiile în evaluarea personalului pot fi destul de mari și riscante, așa că este pur și simplu necesară demonstrarea semnificației și profitabilității unor astfel de investiții. Acest lucru este deosebit de important dacă luați în considerare că HR astăzi devine un partener deplin al afacerii, iar reprezentanții departamentelor de HR sunt obligați nu numai să implementeze modern, mijloace eficiente evaluarea candidaților și a angajaților existenți, dar și cu adevărat strategică, abordare sistematică la afaceri în general.

Evaluarea personalului este un sistem ale cărui obiective principale includ măsurarea rezultatelor muncii și a nivelului de pregătire profesională a angajaților, precum și potențialul acestora în contextul fiecărui obiectiv strategic companiilor.

Despre ce metode de verificare există și cum să o alegem pe cea optimă și vom vorbiîn acest articol.

Opțiuni de angajare

Recruitorul trebuie să compare cerințele cu aptitudinile, abilitățile și calitățile personale ale viitorului specialist sau candidat. În acest caz, se utilizează de obicei una dintre următoarele metode:

• Testare. Atunci când evaluează candidații, aceștia folosesc atât teste profesionale, cât și teste profesionale. Un test psihologic dezvăluie caracteristicile personale ale unei persoane, în timp ce un test profesional dezvăluie cunoștințele necesare îndeplinirii sarcinilor de serviciu.
• Interviu. Puteți face următoarele pentru un potențial angajat:
  • nestructurat interviu – o conversație în formă liberă care vă permite să evaluați reacția emoțională la întrebări;
  • – întrebările sunt pregătite în prealabil și adresate în conformitate cu schema elaborată.

  Printre multi interviuri structurate Cele mai eficiente sunt:

  • Situațional-comportamental. În acest caz, candidatul trebuie să-și amintească situația legată de a lui activitate profesională, apoi evaluați în detaliu rolul dvs. în acesta și reproduceți modelul dvs. de comportament. De exemplu, dacă o companie are nevoie de un șef de departament, atunci potențialul angajat trebuie să aibă calități de lider. Aceasta înseamnă că o persoană trebuie să-și amintească situația corespunzătoare.
    Principalul avantaj această metodă este că tuturor candidaților li se pun aceleași întrebări, iar răspunsurile sunt evaluate prin compararea datelor primite cu cele „de referință”. Această metodă vă permite să obțineți informații obiective și să comparați solicitanții între ei.
  • . Atât companiile avansate cât și agentii de recrutare. În primul rând, trebuie să creați un profil de post. Baza ar trebui să fie obiectivele strategice și actuale ale companiei. Un profil este competența, experiența și datele personale necesare îndeplinirii sarcinilor de serviciu. Competența reprezintă întreaga gamă de cunoștințe, aptitudini, modele, norme de comportament, precum și valori și motive inerente unui specialist.
    Cultura corporativă și specificul muncii prestate merită o atenție deosebită. Deci, dacă unul dintre principiile principale ale companiei este păstrarea atât a angajaților, cât și a clienților, atunci managerul nu trebuie doar să fie capabil să gestioneze eficient resursele, ci și să aibă o calitate precum rezistența la stres.
    Apoi puteți începe a doua etapă - interviul în sine. Întrebările trebuie formulate în așa fel încât din răspunsuri să se înțeleagă: cum gândește o persoană, ce stă la baza deciziilor pe care le ia, cum își motivează acțiunile și la ce dă preferință. După aceasta, candidatul trebuie să răspundă la mai multe întrebări proiective. În același timp, el trebuie să-și evalueze nu propriile acțiuni, ci o altă persoană sau un personaj.

Puteți obține informații detaliate despre aceste tehnici din următorul videoclip:

Evaluarea performanței angajaților

Modul tradițional de evaluare a personalului în Rusia este. O serie de metode moderne au apărut abia odată cu apariția piata ruseasca organizații occidentale.

Acum, mai detaliat despre fiecare metodă:

• Certificare. Procedura de implementare a acesteia este menționată în multe documente oficiale aprobate de legislație sau de conducerea unei anumite organizații. Angajații care au lucrat mai puțin de 1 an, precum și femeile însărcinate sau cei ai căror copii nu au împlinit încă 3 ani sunt adesea scutiți de trecere. Pe baza rezultatelor certificării, se evaluează calificările, rezultatele muncii și ce aptitudini profesionale, de afaceri și calități personale deține angajatul.
• MBO. Esența acestei metode este că managerul și angajatul stabilesc sarcini în comun, iar la încheierea perioadei de raportare, ei evaluează rezultatele, determină nivelul de succes al sarcinilor finalizate și schițează măsuri pentru îmbunătățirea calității muncii.
• Centru de evaluare(centrul de evaluare), sau centru de evaluare, este într-un mod modern, permițându-vă să obțineți informații fiabile despre calitățile personale și de afaceri ale unui angajat și cum componenţa personalului compania este în concordanță cu structura, obiectivele și cultura sa. Esența acestei metode este o abordare cuprinzătoare, pe mai multe niveluri, a fiecărui candidat evaluat, indiferent dacă persoana este angajată sau lucrează de mulți ani în beneficiul companiei.
  Pentru a obține o evaluare obiectivă a capacităților angajatului necesare pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu, sunt dezvoltate mai multe exerciții care simulează momentele cheie ale activității evaluatului, cu ajutorul cărora acesta poate demonstra întreaga gamă a calităților sale semnificative din punct de vedere profesional. Nivelul de exprimare al fiecărui indicator este evaluat de un observator expert. Pe baza acestor date, se face o concluzie despre cât de potrivită este persoana certificată pentru postul dat, dacă ar trebui promovată și dacă are nevoie de pregătire.
  O astfel de evaluare nu este doar obiectivă, ci și benefică, deoarece, ca urmare:
  • vă permite să obțineți o analiză scrisă, obiectivă, a calităților deținute de candidat/angajat;
  • testează personalul în acțiune. În același timp, angajatorul poate vedea cum reacționează o persoană la o situație stresantă, precum și ce abilități de comunicare și calități de conducere are;
  • candidatul își poate demonstra abilitățile și abilitățile managerului;
  • Costurile de timp ale departamentului de HR sunt reduse semnificativ;
  • este posibil să se evalueze obiectiv dacă un lucrător are nevoie sau nu de pregătire.
• RM vă permite să evaluați performanța și competența unui angajat, să identificați domeniile de dezvoltare și să îi planificați cariera. Totodata, intre manager si subordonati trebuie stabilit feedback-ul sub forma unor contacte regulate cel putin o data pe an.
• "360 de grade"— o evaluare a competențelor efectuată de persoane care lucrează în mod regulat cu angajatul. Metoda este potrivită atât individual sarcina de personal, și pentru sistem în ansamblu. Apropo, un angajat poate deveni și inițiatorul acestei metode, deoarece aceasta va ajuta la determinarea zonei de dezvoltare a acesteia. Părerile despre el se formează din 4 părți: superiori, subordonați, colegi și clienți. Numărul evaluatorilor ar trebui să varieze de la 7 la 12 persoane.
  Competențele evaluate includ:
  • calități de conducere;
  • capacitatea de a lucra în echipă;
  • autogestionare;
  • nivelul abilităților de comunicare;
  • capacitatea de a lua decizii;
  • profesionalism;
  • iniţiativă.

Evaluarea personalului de conducere

Crearea oricărei întreprinderi presupune realizarea unui scop stabilit. Nivelul de implementare a acestor obiective este cât de eficient operează compania în ansamblu.

Suma profitului indică nivelul de muncă al echipei de management, care depinde de cât de eficient a folosit directorul fiecare resursă organizațională, inclusiv fiecare angajat în parte.

În funcție de modul în care o persoană reușește să-și îndeplinească îndatoririle, există:

• lideri care își fac treaba 100%;
• țărani mijlocii care își îndeplinesc pe deplin sarcinile;
• străini care nu sunt la înălțime.

Pentru a realiza această clasificare este necesar sistem unificat evaluări. Următoarele metode vă permit să evaluați performanța personalului de conducere:

• Metoda cantitativă. Principalele caracteristici sunt:
  • abilități de comunicare;
  • calificări profesionale;
  • munca grea;
  • capacitatea de a introduce ceva nou în muncă.

  Fiecare dintre aceste criterii este evaluat pe o scară, de exemplu, de cinci puncte. Pentru a determina calitățile organizatorice ale managerului se întocmește o fișă de evaluare.

• Estimarea trăsăturilor. Această tehnică se bazează pe evaluarea modului în care presiunea psihologică afectează o persoană și munca sa. În același timp, sunt evaluate acele trăsături care sunt cele mai inerente în munca unui lider. Experiența utilizării unui astfel de sistem ne permite să identificăm cea mai importantă problemă - subiectivitatea cunoștințelor dobândite.
• Metoda de evaluare funcțională. Printr-o evaluare funcțională a directorului, este posibil să se analizeze cât de bine face față responsabilităților sale de serviciu. Urzeală această metodă– sarcini speciale care fac diferența între munca managerială și cea executivă.
• Metoda de determinare a stilului unui lider. Un lider creează valoare nu el însuși, ci prin subordonații săi. În același timp, el trebuie să motiveze oamenii să atingă un scop comun. Soluţia problemei constă într-un sistem sistematic şi influența vizată asupra angajatilor. Una dintre principalele modalități de a comunica cu subalternii este o poziție personală.
• Rapoarte la 360 de grade. Această tehnică este un instrument care motivează bine atât managerul, cât și subordonații. Rapoartele individuale sunt prezentate în secțiuni și grafice clare pe care le puteți citi singur.
• Metoda de evaluare a țintei. Principalul avantaj al acestei metode este capacitatea de a controla munca personalului de conducereși monitorizează implementarea acestuia. Pe baza acestor date, putem trage o concluzie despre cât de bine regizorul și a lui personalului de conducere face față responsabilităților lor.

Analiza rezultatelor si actiuni de management

Scopul principal al procedurii de evaluare a performanței este îmbunătățirea calității muncii angajaților. În plus, pe baza acestor date, este posibil să se calculeze salariile, precum și să se determine obiectivele de formare și dezvoltare ale companiei pentru mulți ani de acum înainte.

Pentru a obține rezultate fiabile, un manager trebuie să fie obiectiv în ceea ce privește propriile abilități și rezultatele muncii și, de asemenea, să învețe să evite cele mai frecvente erori de evaluare (de exemplu, efectul de halo, eroarea de clemență sau exigențe excesive, stereotipuri etc. ).

Alegerea exactă a metodei care va îndeplini cel mai bine obiectivele, condițiile de muncă și nevoile companiei este o sarcină foarte dificilă. Majoritatea organizațiilor au nevoie de angajați (atât manageri, cât și specialiști) servicii de personal), care o poate rezolva cu succes.

Prin evaluarea personalului, este posibilă studierea gradului de pregătire a angajatului pentru a desfășura activitatea în care este angajat, precum și identificarea perspectivelor sale potențiale de creștere.

Pe baza rezultatelor procedurii, se pot trage concluzii despre care angajații nu satisfac, care satisfac și care depășesc semnificativ standardele de muncă. Aceste date servesc drept argument pentru promovarea angajatului pe scara carierei, permit dezvoltarea de programe de formare, formarea unei rezerve de personal și concedierea persoanelor care nu se conformează. cerințele postului, și angajează-i pe cei mai potriviti.

Deci, pe scurt despre sarcini de evaluare a personalului în organizaţie:

• obținerea de informații pentru luarea deciziilor de management;
• stimularea angajaților și „menținerea lor în formă bună”;
• planificarea si dezvoltarea de programe de formare;
• reducerea costurilor sau justificarea costurilor.

Criterii de evaluare a personalului

Pe baza obiectivelor, putem formula principalele criterii calitative de evaluare a personalului din companie:

• concentrarea pe atingerea strategiei și a obiectivelor companiei;
• respectarea culturii corporative;
• transparența procedurilor și claritatea rezultatelor pentru consumatori (manageri, angajați).

Dacă vorbim despre criteriile după care personalul este evaluat, atunci se obișnuiește să se împartă într-o abordare bazată pe competențe (și diverse tipuri certificări bazate pe performanță. Și asta se corelează cu tipurile de evaluare.

Tipuri de evaluare a personalului

Există două tipuri principale de evaluare a personalului:

• evaluarea performanței pentru o anumită perioadă;
• evaluarea calităților personale și profesionale – o abordare bazată pe competențe.

Este important (și acest lucru este valabil pentru ambele tipuri) ca evaluările să fie efectuate în mod regulat.

Evaluarea performanței personalului

Evaluarea rezultatelor muncii personalului este imposibilă fără existența unui sistem de planificare care funcționează bine în companie. Când obiectivele departamentelor și ale angajaților sunt legate și digitalizate. Când există limite clare de responsabilitate. De asemenea, ar trebui să existe un sistem de înregistrare a rezultatelor performanței.

Cea mai bună opțiune ar fi implementareaKPI sau similar. Unele companii introduc un sistem suplimentar sau duplicat de furnizare feedback. De exemplu, gamification.

Evaluarea calităților și aptitudinilor personale ale personalului

Evaluarea calităților personale și profesionale are loc prin diferite metode. Și mai multe despre asta puțin mai târziu. Dar cel mai important lucru în evaluarea personalului este prezența unor criterii clare și transparente - competențe.

După stabilirea criteriilor de evaluare sunt selectate metodele de evaluare a personalului. De exemplu, în lumea modernă Angajații IT sunt în special solicitați, astfel încât evaluarea și selecția lor este dată atenție deosebită. În același timp, angajații IT au roluri diferite in companie si in functie de rolul acestora, zona functionala, cultura corporativă organizaţiilor, acestea sunt supuse unor cerinţe, care pot fi formulate sub forma unor criterii de evaluare sau competenţe. După întocmirea criteriilor, puteți trece la metodele de evaluare, deoarece fiecare metodă are propriul domeniu de aplicare, adică este destinată evaluării în anumite situații. Puteți citi mai multe despre ce este recomandat să fie evaluat de specialiștii IT și cum.

Metode de evaluare a personalului

Compania noastră evaluează personalul pe baza competențelor. În cele ce urmează sunt descrise cele mai cunoscute formate - metode de evaluare individuală și de grup. În același timp, dezvoltarea tehnologiei contribuie la apariția de noi forme, de exemplu, implementăm.

Metode individuale de evaluare a personalului

Cele mai cunoscute metode de evaluare individuală:

• interviu (interviu de competență/interviu structurat/interviu aprofundat);
• chestionare de testare și personalitate;
• activitati de monitorizare;
• metode de caz;
• Evaluare-feedback 180/360°.

Interviu în timpul evaluării personalului

Interviurile sunt probabil cea mai des folosită metodă de evaluare.

Aproape fiecare angajat care se alătură companiei este supus unui interviu. De asemenea, în multe companii desfășurăm interviuri aprofundate (studiu al motivației și atitudinilor) pentru a evalua managerii în situațiile în care este imposibil să se efectueze un centru de evaluare (manageri cu statut înalt sau un număr mic de angajați).

Pe scurt, un interviu de competență are loc sub forma unei conversații de 1,5-3 ore, în care consultantul află despre experiența anterioară a persoanei folosind o tehnologie specială care permite obținerea de informații despre disponibilitatea calitati necesare, cunoștințe și abilități.

Un număr mare de greșeli făcute de intervievatori sunt asociate cu aparenta simplitate a metodei - pune întrebări și ascultă. Dar asta nu este adevărat. La urma urmei, fiecare dintre noi vrea să ofere cele mai atractive informații despre noi înșine. Prin urmare, atunci când desfășurați un interviu, este necesar un specialist cu tehnologie (de exemplu,STEA).

Testarea în evaluarea personalului

Testarea poate fi numită cea mai simplă și, în unele cazuri, cea mai ieftină modalitate de evaluare a personalului. Având avantajele și dezavantajele sale.

Testarea este cea mai eficientă atunci când se studiază cunoștințele angajaților și se determină caracteristicile personale folosind metode standardizate și dovedite. Multe tehnici sunt ușor de utilizat și sunt utilizate acces deschisși poate fi utilizat fără implicarea furnizorilor. Nu necesită mult timp (cu excepția interpretării) și sunt convenabile deoarece pot fi efectuate de la distanță.

În unele cazuri, completăm centrul de evaluare cu metode de testare.

Cu toate acestea, există mari limitări ale metodelor de testare:

• în unele cazuri, precizie scăzută;
• capacitatea de a transfera cheia (răspunsurile corecte) altor angajați;
• limitări în descriere, incapacitatea de a prezice etc.

Observația ca metodă de evaluare a personalului

Suport pe teren, vizite comune la clienți, ascultarea apelurilor, monitorizarea execuției lanțului tehnologic, „fotografie zilei”... Toate acestea sunt forme de monitorizare a angajaților în activitățile lor pentru evaluarea eficienței și comportamentului acestora. Și furnizarea suplimentară de feedback.

Este cel mai eficient să efectuați observarea dacă există o listă de verificare sau o altă formă de înregistrare. În acest caz, este posibil să oferiți angajatului un feedback structurat și să comparați acțiunile sale cu alți angajați. Dacă această metodă este efectuată consultanti externi fără o notificare prealabilă a angajatului, acesta este adesea numit „cumpărător misterios” sau „cumpărare de probă”.

Metode de evaluare a personalului de grup

Metodele de evaluare a personalului de grup vă permit să combinați abordări - soluționarea individuală a cazurilor, modelarea întâlnirilor și negocierilor, procesele de productieși interacțiunile cu subordonații.

Grup - variații pe o temă jocuri de afaceri:

• centru de evaluare (Centrul de evaluare/Centrul de dezvoltare etc.);
• evaluare ușoară (un joc de afaceri cu evaluarea participanților);
• modelarea întâlnirilor și negocierilor.

Centru de evaluare în evaluarea personalului

(Centrul de evaluare, Centrul de dezvoltare - există o mulțime de opțiuni de nume) este cea mai precisă modalitate de a evalua competențele. Conform datelor pe care le avem, valabilitatea evaluării clasice ajunge la 85-90%, în timp ce următoarea metodă - interviul de competență - are doar 60-70%.

Metoda constă într-o combinație jocuri de rol, exerciții individuale și cazuri dezvoltate pentru competențele companiei. Acest lucru (împreună cu profesionalismul observatorilor) explică acuratețea ridicată a metodei.

Pentru a evalua personalul, colegii occidentali apelează la ajutor tehnici eficiente. Cu ajutorul lor, puteți evalua personal și calitati profesionale personal. Multe companii rusești se străduiesc să introducă tehnici moderne de evaluare a personalului atunci când își analizează angajații. Cu toate acestea, atunci când alegeți metode, este important să înțelegeți dacă metoda de evaluare corespunde problemei de afaceri selectate și ce competențe trebuie evaluate.

Din acest articol veți învăța:

Metodele moderne de evaluare a personalului au apărut în Rusia relativ recent, odată cu apariția companiilor occidentale pe piața rusă. Numărul companiilor care folosesc metode: „360 de grade”, MBO - Management prin obiectiv, Centru de Evaluare, Managementul performanței (PM) este în creștere, dar nu atât de repede pe cât ne-am dori. Acest lucru este împiedicat de mentalitatea rusă de non-continuitate a tehnologiilor occidentale, de o atitudine precaută față de acestea, precum și de dorința poporului rus de constanță și conservatorism.

Metode moderne de evaluare a personalului utilizate în Occident

Metodele de evaluare netradiționale utilizate în mod activ în Occident includ:

• evaluare formala,
• managementul pe obiective al MBO - Managementul pe obiective,
• managementul performanței - managementul performanței (PM),
• Tehnica 360 de grade
• centru de evaluare - Centru de evaluare,
• sistem de evaluare inter pares pentru evaluarea angajaților,
• metoda de evaluare bazata pe competente.

Sunt luate în considerare metode similare grup de lucru ca unitate principală a companiei, acestea conțin elemente de autoevaluare și țin cont de potențialul viitor al angajatului.

Să ne uităm la fiecare dintre ele mai detaliat.

Sistemele formalizate de evaluare a personalului au apărut pentru prima dată în companiile din SUA la începutul secolului al XX-lea.

Metoda de management pe obiective - Managementul pe obiective (MBO), care a apărut în anii 1960-1970. în SUA. În ultimul deceniu, s-a dezvoltat activ în companiile rusești. Metoda MBO este axată pe evaluarea rezultatelor finale ale muncii depuse, măsurate cantitativ, după perioada de raportare. Managerul și angajatul își stabilesc sarcinile împreună.

Metodologia managementului performanței - Managementul performanței (PM), creat în anii 80, evaluează rezultatele, competențele, metodele angajaților, ajută la identificarea domeniilor de dezvoltare și la planificarea carierei unui angajat. Spre deosebire de metoda managementului prin obiective, PM evaluează nu numai rezultate finale, dar și competența angajatului, adică acele calități de personalitate de care are nevoie pentru a-și atinge obiectivele. Toți angajații, indiferent de funcție, participă la evaluare.

A apărut tehnica „360 de grade”.în Occident în 1980-1990. și s-a răspândit în companiile rusești începând cu anii 2000. Tehnologia este recunoscută ca fiind una dintre cele mai progresiste. Este atractiv pentru că diferă de sistemele tradiționale de evaluare de tip „manager-subordonat”, unde managerul însuși acționează ca expert. Pe baza tehnicii „360 de grade”, patru părți acționează ca experți externi: subordonați, colegi, clienți și manager (7-12 persoane). Astfel, părerea despre angajat se face de jos, lângă, în jur și sus. Sunt evaluate diferite competențe. Datele din sondaje și chestionare sunt colectate și trimise pentru prelucrare către un furnizor extern (pentru a menține confidențialitatea completă) și procesate în modul online. Rezultatele evaluării sunt primite de către angajat și supervizorul său imediat.

Centrul de evaluare - este o metodă modernă universală evaluare cuprinzătoare personalul companiei, se bazează pe utilizarea unor tehnici care se completează reciproc (teste de personalitate și intelectuale, cazuri, discuții de grup, interviuri individuale comportamentale, jocuri de afaceri). Centrul de evaluare este axat pe determinarea caracteristicilor profesionale și psihologice ale angajaților pentru a identifica conformitatea acestora cu cerințele postului și a dezvălui potențialul lor. În Rusia, metodologia Centrului de Evaluare a apărut cu cel mult 10-15 ani în urmă, conform SHL Rusia, astăzi este folosită de aproximativ 80% din mari companiile rusești, în ultimii cinci ani, cererea pentru acesta sa dublat de patru ori.

Sistem de evaluare a angajaților de către colegi sau evaluări inter paresîmprumutat de la experții occidentali. Esența metodei se rezumă la următoarele: angajaților companiei li se oferă chestionare care conțin de la 25 la 90 de întrebări. Angajații răspund la întrebări despre productivitatea muncii și gradul de independență al muncii lor. În chestionar, angajații sunt obligați, de exemplu, să dea exemple când un coleg a dat dovadă de inițiativă sau a apelat la cineva pentru ajutor și să numească trei trăsături de personalitate ale angajaților - negative și pozitive.

Metoda de evaluare bazată pe competențeîn Occident este folosit încă din anii 1990. Un studiu realizat de CIPD în 2007 a confirmat acest lucru metoda modernă 60% folosesc evaluări în practica lor companii străine, iar 48% plănuiesc să o implementeze în viitorul apropiat. Astăzi, metoda de evaluare bazată pe competențe este utilizată pe scară largă în companiile naționale. În ultimii ani a devenit una dintre cele mai populare.

Eficacitatea metodelor occidentale de evaluare a personalului

Managerii companiilor rusești introduc în mod activ cele mai moderne metode de selecție și evaluare a personalului până în prezent, crezând cu încredere că utilizarea lor va duce la creșterea performanței personalului. Cu toate acestea, este important să se ia în considerare dacă metoda de evaluare corespunde problemei alese de afaceri. Eficacitatea sa va depinde de aceasta.

În fiecare etapă a muncii unui angajat într-o companie, este recomandabil să folosiți anumite instrumente de evaluare. De exemplu, atunci când selectați pentru un post vacant, testarea psihologică va fi cea mai eficientă. Dacă vorbim de un post de conducere vacant, organizarea unui Centru de Evaluare ar fi potrivită.

La evaluarea rezultatelor muncii angajaților existenți este indicat să se aplice metoda de evaluare bazată pe competențe sau metoda managementului prin obiective.

Pentru rezolvarea problemelor organizatorice individuale (la stabilirea de noi obiective datorate reorganizării companiei, la includerea unui candidat în rezerva de personal), se recomandă utilizarea tehnicii „360 de grade”. Este important să se asigure anonimatul absolut al acestui eveniment:

• Formularele trebuie completate cu majuscule.
• aduna până la cutii negre,
• Punctele sunt colectate automat.

Metoda 360 de grade ar trebui utilizată interactiv. Astfel, angajatul nu va fi foarte distrat de la execuție responsabilități de muncă, iar procesarea rezultatelor va dura un timp minim.

Șefii departamentelor de resurse umane ale companiilor ruse trebuie să transmită cu competență angajaților informații cu privire la feedback. Lucrătorii trebuie să aibă încredere că informațiile colectate în timpul evaluării nu vor fi făcute publice, că nu vor deveni material suplimentar, depuse cu dosarul personal. Doar angajatul însuși și un consultant terț vor avea acces la informații.

Angajații trebuie să înțeleagă clar ce li se cere, scopul acestei evaluări în compania lor, modul în care se realizează și care vor fi rezultatele.

Metoda managementului prin obiective este eficientă în primul rând pentru evaluarea lucrătorilor manageriali și a tipurilor creative de muncă greu de descris cu indicatori calitativi și cantitativi.

Utilizarea Centrului de Evaluare este justificată pentru ca managerii de vârf să identifice angajații cu potențial de leadership și să îi includă ulterior în rezerva de personal.

Eficacitatea modelului de competențe și a sistemului de evaluare inter pares

Utilizarea modelului de competență poate îmbunătăți semnificativ eficiența activităților de management al resurselor umane ale unei companii. Modelul nu ia în considerare ce anume face angajatul și ce rezultate specifice obține, precum și factorii organizaționali și personali care influențează performanța. În plus, metoda de evaluare bazată pe competențe implică ample analitice și munca de cercetare, care, de regulă, presupune implicarea unor resurse suplimentare – consultanți de la firme specializate. După cum arată practica, implementare independentă Un astfel de proiect nu duce întotdeauna la rezultatele dorite.

În țările occidentale sistem de evaluare inter pares sau sistemul de evaluare a angajaților de către colegi considerată una dintre cele mai eficiente. Specialiștii HR europeni și americani consideră că pe baza chestionarelor este posibilă nu numai obținerea de informații autentice despre munca angajaților, ci și ajutarea acestora să crească nivelul de responsabilitate personală și să dobândească abilități analitice.

În Rusia, metoda occidentală încă prinde rădăcini cu mare dificultate. Deși majoritatea angajatorilor explică angajaților că nu vor urma sancțiuni după sondaj, există și cei care taxează salariile pe baza rezultatelor sondajului. În companiile occidentale, angajaților li se garantează anonimatul deplin, dar la noi, dimpotrivă, angajatorii cer ca numele lor să fie indicat în formularul de cerere. În plus, chestionarele în sine sunt compilate astfel încât să fie ușor de ghicit care angajat a raportat încălcarea. Experții consideră că viitorul tehnicii de evaluare inter pares este foarte vag, eficacitatea metodei depinde în întregime de încrederea în management.

Șeful organizației trebuie să folosească rațional resurse umane. În același timp, este important nu numai să gestionați eficient angajații care sunt deja angajați, ci și să controlați selecția celor noi.

În 2018, managerul trebuie să aplice principii moderne de evaluare care să contribuie la îndeplinire obiective economice. Avantajele lor constau în evaluarea experților independenți.

Este realizat de un centru special. Acest centru va putea confirma dacă aptitudinile angajatului îndeplinesc standardele prestabilite consacrate prin lege.

Ce metode de evaluare a personalului sunt mai eficiente?

Practica arată că cea mai eficientă metodă modernă este combinată. Aceasta este o abordare integrată care combină patru sisteme analiza calitativași cantitativ.

Aceasta include:

• sistem de aprecieri sumative;
• testare;
• sistem al unei grupări date de angajați.

Metode calitative de evaluare a angajaților

Metodele calitative moderne nu includ indicatori cantitativi.

Acestea includ:

• metodă comună în conditii moderne— matrice;
• „360 de grade”;
• discuții purtate în grup;
• sistem de caracteristici arbitrare;
• analiza performanței sarcinii.

Metode de bază de selecție și evaluare a personalului

Principii de bază ale recrutării care asigură companiei un personal eficient:

• Complexitate. Analiza de specialitate a biografiei și carierei, identificarea forței de muncă și calitati personale, determinarea nivelului de cunoștințe și competență;
• Obiectivitate. Opinia subiectivă minimă a recrutorului. Probele repetate trebuie să arate rezultatele originale;
• Continuitate. Procesul de căutare a angajaților nu ar trebui să fie urgent. Rezerva de personal trebuie să facă parte din strategia companiei;
• Planificare. Compania trebuie să țină cont de perspectivele de dezvoltare și de nevoia de noi angajați;
• Alternativă. Selecția eficientă implică beneficiile selecției. Pentru a face acest lucru, merită să atragi mai mulți candidați;
• Activitate. Recrutarea modernă trebuie să fie eficientă. Sarcina sa principală este de a lucra cu potențial personal.

Selectarea eficientă a angajaților ar trebui efectuată în etape:

• preselecție;
• studiu;
• autobiografie;
• interviu;
• testare;
• verificarea referințelor;
• examen medical;
• luarea deciziilor de specialitate cu privire la angajare.

Există patru metode principale de selecție a personalului:

• Recrutare în masă. Sarcina este de a găsi angajați de nivel scăzut și mediu. Analiza personalului este simplificată și vizează identificarea conformității candidatului cu cerințele stabilite;
• Căutare directă. Scopul acestei tehnici este de a selecta un angajat senior, sau un specialist cu aptitudini și cunoștințe speciale;
• Vânătoare de capete. Un tip de căutare directă. Tehnologia constă în găsirea unui specialist cu înaltă calificare și atragerea acestuia către compania unui concurent. Doar un profesionist în HR cu experiență poate face față unei astfel de sarcini;
• Premilinare. Modern mod eficient selecția personalului. Implică selecția lucrătorilor dintre studenții stagiari. Certificarea este efectuată de managerii de resurse umane.

Patru metode calitative experte de evaluare a personalului:

• Selecția primară, se realizează în etapa analizei CV-ului (evaluarea calitativă a conformității caracteristicilor candidatului cu caracteristicile stabilite, experiența și cerințele postului vacant);
• Interviu(analiza calităților profesionale și personale ale candidatului în cadrul unei întâlniri personale cu angajatorul);
• Centru de evaluare (analiză cuprinzătoare, axat pe identificarea calităților reale ale solicitanților, a caracteristicilor lor profesionale și psihologice, a capacităților potențiale);
• Sondajele profesionale(test direct al cunoștințelor și aptitudinilor cerute de candidat).

Când este mai bine să folosiți metode de evaluare cantitativă a angajaților?

Metodele cantitative moderne sunt considerate mai obiective decât cele calitative. Principalele beneficii ale cuantificării în numere specifice înregistrate într-un raport.

Mânca patru metode cantitative eficiente, pe care angajatorii pot aplica din întreaga lume:

• Metoda cantitativă de compilare a ratingurilor;
• Scorul specificat;
• scor liber;
• Sistem grafic de profil.

Avantajele metodelor netradiționale de evaluare a angajaților

Angajatorii pot efectua analize de experți netradiționale.

Metode moderne netradiționale și avantajele lor:

• Grafologic. Muncitorul scrie mai multe propoziții sub dictare. Rezultatul lucrării este verificat de un specialist special angajat - un grafolog. Puteți dezvălui caracterul unei persoane și puteți învăța abilitățile sale;
• Fizionomică– nu numai neconvențional, ci și modern. Avantajul său constă în decodarea completă a personalității pe baza trăsăturilor faciale. În același timp, este dificil pentru o persoană să-și ascundă adevăratele sentimente. În criminalistică, fizionomia este adesea folosită, dar mulți susțin dacă merită să fie folosit, fără a avea încredere în rezultate;
• Teste psihologice– netradiționale pentru analiza personalului. Testele ajută la analiza abilităților angajatului și pregătirea acestuia de a performa responsabilități de serviciu. Analizând testele psihologice, se întocmește un portret psihologic al unei persoane care dezvăluie pe deplin potențialul și prezice nivelul de dezvoltare;
• Metode moderne și netradiționale de analiză- astrologia, numerologia pentru mulți este șarlatanism. Asta nu-i împiedică să existe, iar multe companii să le aleg ca fiind principalele lor.

Pentru a oferi companiei personal de înaltă calitate și pentru a nu împovăra angajatul cu responsabilități pentru care nu este pregătit, angajatorii trebuie să utilizeze metode moderne clasice (cantitative și calitative) și netradiționale.

Procedura pentru efectuarea evaluării personalului folosind metoda 360 de grade

Evaluare eficientă personal care utilizează metoda 360 de grade - aceasta este o oportunitate excelentă de a identifica punctele principale pentru auto-dezvoltare...

Abordări moderne ale motivației și stimulentelor materiale pentru personal

Motivația este o totalitate factori externiși nevoile interne ale unei persoane, care obligă o persoană să ia niște...

Este sau nu interzisă externalizarea personalului din 2018?

Externalizarea personalului câștigă rapid popularitate. Service de către managementul resurselor umane a venit la noi de peste ocean. Ea permite...

Reguli de evaluare a calificărilor personalului

Fiecare întreprindere încearcă să obțină competitivitate pe piața de vânzări. Cheia succesului nu este doar un produs popular, ci...

Cum să desfășoare corect certificarea personalului în 2018

Orice manager bun știe că certificarea trebuie efectuată în timp util pentru a înțelege cine este potrivit pentru post...