Acasă › Impozite › Cum arată acordul dintre părți la concediere? Demiterea cu acordul părților. Exemplu de acord. Aspecte bune ale acordului dintre părți pentru angajat

Cum arată acordul dintre părți la concediere? Demiterea cu acordul părților. Exemplu de acord. Aspecte bune ale acordului dintre părți pentru angajat

Demiterea prin acord este întotdeauna cea mai profitabilă opțiune pentru un subordonat și șeful lui care nu a putut găsi limbaj comun atunci când desfășoară activități de lucru și doresc să finalizeze îmbinarea activitatea muncii de comun acord. În acest caz, angajatorul este obligat să plătească angajatul în totalitate, precum și să îi efectueze plăți suplimentare, dacă acest lucru este prevăzut în contractul de reziliere propriu-zis. relaţiile de muncă sau altele reglementări organizatii.

Acordul reciproc

Este posibil să înceteze relația de muncă dintre un subordonat și șeful acestuia de comun acord numai dacă ambele părți doresc să facă acest lucru. În cazul în care una dintre părți nu este de acord să încheie un astfel de acord, pregătirea acestuia va fi imposibilă, iar în caz contrar va fi chiar ilegală.

Concedierea unei persoane pe această bază prevede și plăți corespunzătoare. Prin acordul părților la concediere, care a fost convenit între cele două părți, angajatorul plătește subordonatului său:

banii câștigați de acesta din urmă pe toată perioada de muncă;
compensație pentru concediu de odihnă dacă angajatul nu a fost în concediu;
indemnizația de concediere, dacă este specificată în contractul de muncă sau în contractul colectiv și este obligatorie.

Plată suplimentară

Un acord reciproc privind concedierea unui angajat este foarte bun prin faptul că, împreună cu toate plățile datorate angajatului, angajatorul poate prevedea într-un astfel de acord o plată suplimentară la concediere de comun acord.

Articolul 178 din Codul Muncii prevede indemnizația de concediere nu numai pentru acele persoane care părăsesc organizația din cauza disponibilizării sau lichidării, ci și în cazurile în care o astfel de compensație bănească este prevăzută de muncă sau contract colectiv. LA această bază concedierea prin acordul părților este direct legată și de plata indemnizației, care se stabilește de către angajator în mod independent sau poate fi convenită chiar și cu salariatul, astfel încât acesta din urmă să nu aibă pretenții financiare față de fostul angajator.

Formalizarea acordului

Nu exista in Codul Muncii o anumită probă acorduri privind încetarea reciprocă a raporturilor de muncă. Prin urmare, machiază acest acord poate fi realizat în moduri absolut diferite, principalul lucru este ca acesta să fie întocmit în scris și în dublu exemplar și cu respectarea tuturor conditiile necesare. O mostră a unui astfel de acord poate fi găsită mai jos.

Despre raporturile de muncă Nr. ____ din ___ an

Tensnib LLC, reprezentată de directorul general _______, care acționează pe baza unei împuterniciri, denumită în continuare „Angajator” și _______, denumit în continuare „Angajat”, au încheiat prezentul acord, după cum se precizează mai jos:

1. Încetați contractul de muncă nr. ___ al anului, în baza clauzei 1 a părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

2. Ultima zi lucrătoare ______.

3. Angajatorul se obliga:

să plătească salariile pentru întreaga perioadă de muncă și remunerația bănească pentru concediu care nu a fost folosit;
plătiți o compensație în valoare de 15.000 de ruble;
plătiți toți banii angajatului în ultima zi de muncă și, de asemenea, predați carnetul de muncă cu notă de concediere de comun acord.

4. Prin prezentul acord, părțile confirmă absența pretențiilor reciproce, fapt ce se certifică prin semnarea acestuia.

5. Acordul comun se întocmește în două exemplare, pe care fiecare parte le primește în mână.

6. Semnăturile părților.

Principalul lucru pe care un angajat trebuie să-l știe despre încetarea raportului de muncă în acest caz este că concedierea prin acordul părților cu plata unei despăgubiri este un acord în care toate punctele sunt stabilite de către părți în mod independent, inclusiv suma plății. a despăgubirii în sine, care nu este obligatorie.

Aspecte pozitive ale concedierii prin acord

Peste tot are argumentele sale pro și contra, dar într-o situație care implică încetarea unui raport de muncă de comun acord, există destul de multe aspecte pozitive.

Pentru angajat, avantajele sunt următoarele:

vechimea în muncă va fi considerată continuă timp de o lună întreagă de la data concedierii;
la înregistrarea la autoritățile de muncă, beneficiul va fi puțin mai mare decât la concedierea din proprie inițiativă a salariatului;
în cazul unui conflict cu angajatorul, este posibilă dispersarea pașnică, fără reproșuri și dezacorduri reciproce.

Există și beneficii pentru angajator:

nu este necesară aprobarea sindicatului sau a inspectoratului de stat de muncă în cazul în care salariatul este minor și, de asemenea, este posibil să se stabilească termenul limită pentru concedierea unui subordonat în mod independent;
cuantumul plăților la concediere prin acordul părților se stabilește de către angajator în mod independent, cu excepția sumelor obligatorii datorate salariatului;
cea mai convenabilă modalitate în cazul în care este necesară despărțirea de un angajat inutil și evitarea consecințelor neplăcute.

Condiții de plată

Chiar și în cazul în care raportul de muncă încetează din cauza semnării unui acord de acord reciproc al celor două părți și sigilat cu semnăturile subordonatului și angajatorului, acesta din urmă nu trebuie să uite că toate numerar, datorita salariatului, trebuie platita in termenele prevazute de lege.

Articolul 140 din Codul Muncii prevede plata tuturor banilor datorați salariatului în ultima zi de activitate a acestuia. a acestui angajator. În consecință, aceeași regulă se aplică și calculului plăților la concediere prin acordul părților, ceea ce înseamnă că în ultima zi de activitate a salariatului specificată într-un astfel de acord, angajatorul trebuie să plătească toți banii pe care i-a câștigat ultima dată.

Dacă angajatul nu a fost în concediu, acesta are dreptul la o plată în numerar pentru concediul pe care nu a folosit-o.

Plăți obligatorii

În cazul încetării raportului de muncă, prin acordul părților, angajatorul este obligat să plătească subordonatului:

salariul pentru tot timpul lucrat de angajat;
compensație pentru concediu care nu a fost folosit;
indemnizația de concediere, dar numai dacă aceasta este reglementată de un contract de muncă sau de un contract colectiv, care prevede că plățile compensatorii la concedierea prin acordul părților sunt necesare și supuse executării de către angajator.

Suma beneficiului

Cetățenilor concediați din organizație prin acordul părților li se poate plăti indemnizația corespunzătoare, dar numai dacă acest lucru este specificat în contractul de muncă al salariatului sau în contractul colectiv al întregii organizații. Mai mult, cuantumul indemnizației de concediere poate fi complet diferit și nu depinde de valoarea altor plăți obligatorii datorate angajatului la concedierea acestuia.

Plățile suplimentare către un angajat la concediere prin acordul părților sunt în principal inițiativa angajatorului însuși și se fac astfel încât angajatul să rețină impresie bună despre fostul șef și nu a vorbit de rău despre el.

Valoarea indemnizației de concediere poate fi:

fix;
în cuantumul salariului;
formată din salarii medii.

În acest caz, ceea ce va conta nu este nici măcar suma în sine, ci însuși faptul plății indemnizațiilor la concediere prin acordul părților, ceea ce va permite pe viitor angajatorului să nu-și piardă reputația și să rămână onest în fața noii angajati.

Taxa pe beneficii

Impozitarea indemnizației de concediere nu este prevăzută de lege numai dacă valoarea acesteia nu depășește de trei ori câștigul lunar al salariatului, în caz contrar impozitul trebuie plătit de angajator. Prin urmare, dacă plata suplimentară la concediere prin acordul părților este o sumă semnificativ mai mare decât salariul lunar timp de trei luni, atunci impozitul pe venitul personal este supus plății.

Algoritmul acțiunilor la concediere de comun acord

Concedierea corectă și consecventă a unui angajat prin acordul părților reprezintă, în primul rând, o economie de timp pentru angajat și angajator care nu doresc să continue să lucreze împreună. Prin urmare, trebuie să faceți totul cu acuratețe, corect și rapid.

În primul rând, trebuie să întocmiți în sine acordul privind încetarea raportului de muncă dintre părți, inclusiv toate condițiile necesare care se vor potrivi fiecărei părți. O întrebare importantă aici este ce fel de plăți de concediere, prin acordul părților, vor fi datorate salariatului la încetarea raportului de muncă cu acesta. Pentru a finaliza această procedură mai rapid, această problemă trebuie rezolvată mai întâi.

Un acord privind concedierea prin acordul părților se poate ajunge și în cadrul unei convorbiri orale, prin cererea scrisă a salariatului adresată angajatorului în care se indică data concedierii, după care șeful își va pune semnătura pe aceasta și o va da departamentul de personal pentru executie. După aceasta, se va scrie o comandă și se va face o înscriere în fișa muncii.

La emiterea unui ordin, baza pentru concedierea unui angajat ar trebui să fie doar un acord comun al celor două părți, ar fi ilegal să se precizeze alte motive în ordin. De aceea angajatul, inainte de a semna comanda, trebuie sa o citeasca cu atentie si apoi sa o semneze.

Toate plăți datorate la concedierea prin acordul părților, acestea sunt menționate numai în contractul propriu-zis nu este permisă mențiunea lor în ordin. Cartea de muncă trebuie să conțină următoarea mențiune: „Concedat prin acordul celor două părți, în conformitate cu clauza 1 a părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”, indicând numărul de ordine și data finalizării dosarul de muncă, care este confirmat de semnătura unui specialist de personal și sigiliul organizației.

Numai după respectarea tuturor formalităților descrise poate fi luată în considerare această procedură concedierea este pe deplin oficializată.

Acorduri recurente

După ce, de comun acord al părților, acțiunea contract de munca finalizat, iar toate problemele controversate dintre angajat și fostul său șef sunt rezolvate, apar adesea situații când, după scurt timp, mulți dintre foștii angajați încep să creadă că concedierea lor a fost ilegală și asta chiar și în ciuda faptului că ei înșiși v-ați dat acordul pentru aceasta.

Mulți dintre acești cetățeni sunt nemulțumiți tocmai pentru că plățile prin acordul părților la concediere în condiții reciproc avantajoase pentru ambele părți s-au dovedit a nu fi atât de mari pe cât ne-am dori și în moduri diferiteîncearcă să facă presiuni asupra fostului angajator să plătească mai mulți bani decât a primit deja. Pe baza acestui fapt, încep recursurile la instanță.

Un exemplu din practica judiciară

Salariatul i-a sugerat angajatorului să-și înceteze relația de muncă pentru că nu era mulțumit de salariu și și-a găsit deja un alt loc de muncă. locul de munca, mai ales că nu ne înțelegem de mult cu șeful nostru relațiile interpersonale, la care angajatorul a fost de acord. Angajatorul a întocmit un acord în care s-a precizat condițiile în care va avea loc concedierea prin acordul părților, ce plăți erau datorate salariatului în acest caz, acesta din urmă a fost de acord cu totul și a semnat acest acord. În consecință, sa dovedit că contractul său de muncă prevedea o condiție ca, la concediere, prin acordul părților, să i se plătească o despăgubire în valoare de 15.000 de ruble și nu mai mult, dar fostul șef a plătit doar 11.000, cu care fostul angajat a fost de acord.

În ședința de judecată, salariatul concediat a declarat că a fost obligat să semneze acest acord sau a fost amenințat cu concedierea „în temeiul articolului”, deoarece șeful desemnase cu mult timp în urmă o altă persoană să-i ia locul și a dovedit cu insistență faptul că concedierea era ilegal. De asemenea, a cerut instanței să-l reintegreze la locul de muncă și să recupereze bani suplimentari de la angajator pentru a-l despăgubi pentru prejudiciul moral.

Instanța, după ce a examinat materialele cauzei și acordul în sine, după ce a ascultat depozițiile martorilor, a ajuns la concluzia că nu au existat încălcări ale regulilor dreptul muncii nu a existat nicio acțiune din partea angajatorului, i-au fost efectuate toate plățile prin acordul părților la concedierea salariatului menționat, inclusiv plata indemnizațiilor cuvenite în baza convenției încheiate cu fostul șef. Prin urmare, în ședința de judecată, pretențiile menționatului cetățean au fost complet respinse.

Instanța a mai subliniat faptul că toți angajații în condiții reciproc avantajoase sunt efectuate de către angajator în temeiul legii, care prevede plata obligatorie a salariilor și compensații pentru concediu de odihnă și nu ține cont în acest caz de strictul plata beneficiilor.

Concedierea din cauza unei reduceri a numărului de angajați (clauza 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) este o procedură complexă. Angajatorul trebuie să avertizeze angajații din timp, să le ofere un alt loc de muncă, să-i identifice pe cei care au drept de preferință stați, raportați disponibilizarea la serviciul de ocupare a forței de muncă, plătiți indemnizația de concediere celor concediați.

Legislația muncii oferă mai mult moduri simple separarea de angajați, în special concedierea prin acordul părților (clauza 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). Este important de menționat că concedierea pe această bază exclude orice presiune sau constrângere de a înceta raportul de muncă. În cazul în care salariatul nu este de acord să demisioneze, această metodă de încetare a contractului de muncă nu poate fi utilizată.

Regula articolului 78 Codul Muncii prevede că un contract de muncă poate fi reziliat în orice moment prin acordul părților. Ce rezultă din asta? Legislația muncii nu indică în mod direct ce condiții trebuie îndeplinite de către angajator și angajat. Vom încerca să le stabilim pe baza conținutului altor articole din Secțiunea a III-a din Codul Muncii.

Fluxul documentelor la concediere cu acordul părților

Din cerințele părții 1 din articolul 67 și ale articolului 72 din Codul muncii, rezultă că atât contractul de muncă în sine, cât și acordul de modificare a condițiilor acestuia sunt întocmite în în scrisîn dublu exemplar. Acordul de concediere se intocmeste in acelasi mod. Dar, înainte de a-l încheia, părțile trebuie să cadă de acord. Să luăm în considerare toate etapele procedurii de concediere cu acordul părților.

Angajatorul este inițiatorul concedierii

Să presupunem că inițiatorul încetării contractului de muncă este angajatorul. El trebuie să-și exprime intenția într-o scrisoare către angajat (vezi exemplul de mai jos). Documentul trebuie să indice temeiul concedierii (cu acordul părților) și data preconizată a acesteia.

Exemplu de scrisoare din partea angajatorului privind încetarea contractului de muncă

Angajatul nu este de acord

În cazul în care salariatul nu este de acord să rezilieze contractul de muncă în condițiile propuse de angajator, acesta are dreptul să raporteze acest lucru într-o scrisoare de răspuns și să ofere propriile condiții (vezi exemplul de mai jos).

Pentru a evita corespondența îndelungată, este mai eficient să vă așezați la masa negocierilor și să discutați toate nuanțele rezilierii contractului de muncă.

Exemplu de scrisoare de răspuns a angajatului

Negocieri intre angajat si angajator

De regulă, dacă este necesar să concediezi un număr semnificativ de angajați, negocierile se desfășoară nu cu fiecare individ, ci în cursul adunarea generală părţile interesate. Negocierile (întâlnirile) pot fi conduse nu numai de director general, dar și orice angajat autorizat de administrație, de exemplu un specialist HR. Este de dorit ca în timpul negocierilor părțile să ajungă la o înțelegere reciprocă completă.

Pe baza rezultatelor negocierilor se intocmeste textul acordului de concediere. Vă rugăm să rețineți: chiar dacă negocierile s-au purtat sub formă de ședință, iar condițiile de încetare a contractului de muncă au fost adoptate pentru toți cei disponibilizați, acordul de concediere se întocmește pentru fiecare salariat separat. Documentele sunt semnate de șeful organizației, și nu de angajatul care a fost autorizat să negocieze.

Întocmim un acord de încetare a contractului de muncă

După negocieri, ajungând la o soluție reciproc avantajoasă, părțile trebuie să o consemneze într-un acord privind încetarea contractului de muncă (vezi exemplul de mai jos). Acest document trebuie să specifice temeiul concedierii (acordul părților), momentul și valoarea indemnizației de concediere, dacă există un acord cu privire la plata acesteia. Vă sfătuim să discutați suplimentar despre faptul că valoarea indemnizației de concediere este finală, nu poate fi modificată sau completată, iar părțile nu au pretenții reciproce una față de cealaltă.

Contractul se intocmeste in doua exemplare, ca si contractul de munca. În cazul disponibilizărilor de amploare, recomandăm atribuirea unui număr de serie acordurilor, care este apoi indicat în textul ordinului de concediere în coloana „Document de bază”.

Ordin de concediere

După ce părțile au semnat un acord de încetare a contractului de muncă, specialistul serviciul de personal va trebui să întocmiți un ordin de încetare (încetare) a contractului de muncă (vezi exemplul de mai jos). Formularele de comandă unificate (Nr. T-8 și T-8a) au fost aprobate prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 05 ianuarie 2004 nr. 1. Formularea motivelor de concediere va fi după cum urmează: încetarea raporturilor de muncă. contract prin acordul părților (clauza 1, partea 1, art. 77 din Codul muncii Federația Rusă), iar documentul de bază este un acord de încetare a contractului de muncă.

Exemplu de acord pentru rezilierea unui contract de muncă

Înscriere în cartea de muncă

Trebuie să faceți o înregistrare în cartea de muncă: „Contractul de muncă a fost reziliat prin acordul părților, paragraful 1 din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”. După efectuarea unei notificări de concediere, angajatul trebuie să se familiarizeze cu acesta și să semneze carnetul de muncă. Îi poți cere să noteze „Cunoscut” și să pună o semnătură sub semnătura ofițerului de personal sau pur și simplu să semneze. După ce a primit cartea de munca salariatul trebuie, de asemenea, să semneze în carnetul de muncă și inserțiile acestora în formularul aprobat în Anexa nr. 3 la Hotărârea nr. 69 și pe ultima pagină a cardului personal (formularul unificat nr. T-2 aprobat prin Hotărâre a statului). Comitetul de Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1) .

Exemplu de înregistrare într-o carte de lucru

Plățile către un angajat concediat și impozitarea acestora

Plăți la concediere prin acordul părților

Salariile. La concedierea prin acordul părților, salariatul are dreptul la plată salariile, acumulat inclusiv din ultima zi de lucru.

. Această plată este garantată de legislația muncii (Partea 1 a articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse). Se calculează în mod obișnuit în conformitate cu prevederile articolelor 127 și 139 din Codul muncii.

La concedierea cu acordul părților, salariatul are dreptul la concediu cu concedierea ulterioară(Partea 2 a articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse). Să vă reamintim că acordarea unui astfel de concediu nu este o obligație a angajatorului, ci un drept al acestuia. În consecință, dacă oferiți unui angajat concediat concediu integral, luând în considerare toate zilele neutilizate anterior, nu va trebui să plătiți compensații pentru concediul neutilizat. Plata de concediu va fi plătită în schimb.

Condiția acordării concediului cu concediere ulterioară poate fi menționată în acordul de încetare a contractului de muncă (vezi exemplul de mai jos).

Compensare. Pe lângă salarii, părțile pot prevedea plata indemnizației de concediere (partea 4 a articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse), adică compensații. Procedura de calcul a acestei plăți ar trebui să fie prevăzută în contractul colectiv, contractul de muncă, reglementările privind salarizarea sau consemnată în acordul de încetare a contractului de muncă, dacă acestea nu sunt prevăzute de sistemul de remunerare.

Fragment dintr-un acord privind încetarea unui contract de muncă

Impozitarea plăților către un salariat la concediere prin acordul părților

Impozitul pe venitul personal.În cazul în care raportul de muncă încetează înainte de sfârșitul lunii calendaristice, data încasării efective a veniturilor sub formă de salariu este recunoscută drept ultima zi de muncă pentru care s-a realizat venitul (clauza 2 din art. 223 din Codul fiscal). al Federației Ruse).

Impozitul pe venitul personal pe venitul unui angajat care demisionează trebuie plătit la buget:

Cel târziu în ziua primirii fondurilor de la bancă sau în ziua transferului banilor în contul său;

Cel târziu în ziua următoare zilei concedierii, dacă plata se face din veniturile primite la casierie (clauza 6 din articolul 226 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Vă rugăm să rețineți că valoarea compensației este supusă impozitului pe venitul personal procedura generala ca venit primit dintr-o sursă din Federația Rusă (subclauza 10, clauza 1, articolul 208 din Codul Fiscal al Federației Ruse).

Impozitul pe venit. În ceea ce privește sumele salariale, se aplică prevederile alin. 1, 2 și 3 ale art. 255 din Codul fiscal. Plățile acumulate în conformitate cu aceste reguli reduc în totalitate baza impozabilă pentru impozitul pe venit.

Compensație pentru concediul nefolosit este recunoscută drept costuri cu forța de muncă care reduc baza impozabilă a impozitului pe venit, în baza paragrafului 8 al articolului 255 din Codul fiscal.

CU compensare situatia este mai complicata. Dacă această plată nu este prevăzută de sistemul de remunerare al întreprinderii și nu este garantată de un contract de muncă, aceasta nu reduce baza impozabilă pentru impozitul pe venit (clauza 21 din articolul 270 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Dacă valoarea compensației este stabilită printr-un contract colectiv (de muncă) și este inclusă în sistemul de remunerare al întreprinderii, aceasta este recunoscută ca parte a costurilor cu forța de muncă care reduc baza impozabilă a impozitului pe venit în baza paragrafului 25 al articolului 255 din Cod fiscal. Dar dimensiunea sa trebuie să corespundă criteriului justificării economice a costurilor în conformitate cu paragraful 1 al articolului 252 din Codul fiscal. Cum se dovedește că costurile plății compensațiilor sunt justificate economic? În opinia noastră, este suficient să reducem valoarea acestei plăți în comparație cu indemnizația de concediere garantată de legislația muncii la concedierea din cauza reducerii personalului (Partea 1 a articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

UST, contribuții la pensie. Plățile prevăzute de contractele (colective) de muncă, care reduc baza impozabilă a impozitului pe venit, sunt supuse impozitului social unificat (clauza 1 a articolului 236 din Codul fiscal al Federației Ruse) și contribuțiilor de pensie (clauza 2 a articolului 10). Legea federală din 15 decembrie 2001 Nr. 167-FZ).

În cazul în care plata nu reduce baza impozabilă pentru impozitul pe venit (compensație în afara sistemului de remunerare), aceasta nu este supusă impozitului social unificat (clauza 3 din articolul 236 din Codul fiscal al Federației Ruse) și contribuțiilor la pensie. Compensarea pentru vacanța nefolosită nu este supusă Taxei Unificate (Subclauza 2, Clauza 1, Articolul 238 din Codul Fiscal al Federației Ruse).

Contribuții pentru accidentări. Contribuțiile pentru accidentări nu fac obiectul angajărilor în favoarea salariatului, care sunt denumite în mod clar în Lista plăților pentru care nu sunt acumulate. prime de asigurare către Fundație asigurări sociale Federația Rusă (aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 7 iulie 1999 nr. 765).

În paragraful 1 a acestui document Dintre plățile de mai sus, este indicată doar compensarea bănească pentru vacanța nefolosită. Pentru valoarea salariilor (inclusiv toate componentele sale) și valoarea compensației (indiferent de sursă), trebuie calculate contribuțiile pentru vătămări (clauza 3 din Regulile pentru calcularea, contabilizarea și cheltuirea fondurilor pentru punerea în aplicare a obligațiilor sociale obligatorii). asigurare împotriva accidentelor de muncă și boli profesionale, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 2 martie 2000 Nr. 184).

Anularea unui acord de încetare a contractului de muncă

În cazul în care intențiile părților s-au schimbat: angajatorul a găsit prilejul de a-l păstra pe salariat sau acesta din urmă a găsit un argument convingător pentru a nu-l concedia, acordul poate fi anulat doar la ajungerea de comun acord. În acest caz, inițiatorul anulării trebuie să notifice celeilalte părți despre acest lucru în scris.

Exemplu de cerere de anulare a contractului

În cazul în care cealaltă parte este de acord cu această propunere, este necesară anularea atât a acordului de încetare a contractului de muncă, cât și a ordonanței de concediere. Un exemplu de ordin de anulare, care este emis sub orice formă, este prezentat mai jos.

Exemplu de acord

Exemplu de ordin pentru anularea ordinului de concediere

Nici un acord. Dacă cealaltă parte nu este de acord, demiterea rămâne în vigoare și nu poate fi anulată. Acest lucru este menționat în paragraful 20 din rezoluție Curtea Supremă de Justiție RF din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse”: „Anularea unui acord privind perioada și motivele concedierii este posibilă numai cu acordul reciproc al angajatorul și angajatul.”

Dar poate apărea o situație când persoana care pleacă începe să încalce disciplina muncii. Angajatorul nu va fi invidiat aici - nu va mai avea dreptul să-l concedieze pe contravenient din alte motive.

Avantajele concedierii prin acordul părților

După cum vedem, concedierea prin acordul părților în conditii moderne benefic pentru angajator. Să rezumam cele spuse.

Oricine poate lua inițiativa. Incetarea unui contract de munca poate fi initiata de oricare dintre parti: atat angajatul cat si angajatorul. O astfel de demitere se potrivește ambelor părți este un fel de compromis.

Cauza. Inițiatorul încetării contractului de muncă nu este obligat să explice motivul sau să îl indice în niciun document.

Perioada de avertizare nu este definită. La concedierea cu acordul părților, nu este necesar să se respecte termenele de preaviz pentru concediere, așa cum se cere, de exemplu, la concedierea din cauza reducerii personalului. Părțile însele convin asupra datei ultima zi lucru. De exemplu, ar putea fi următoarea zi lucrătoare.

Opinia sindicatului nu este luată în considerare. Angajatorul nu trebuie să țină cont de opinia organizației sindicale, iar la concedierea unui angajat minor, consimțământul persoanei relevante. inspecția de stat Muncii și Comisia pentru Afacerile Minorilor și Apărarea Drepturilor acestora, întrucât cerințele articolului 269 din Codul Muncii se aplică numai concedierilor la inițiativa angajatorului.

Perioada de probă nu este o piedică. Contractul de muncă poate fi reziliat prin acordul părților și pe durata perioada de probă angajat, precum și la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată.

Orice condiții. La concedierea prin acordul părților, se poate stabili conditii speciale incetarea contractului de munca, sa convina asupra termenilor, marimii si procedurii plăți compensatorii(indemnizație de concediere sau compensație) și alte circumstanțe.

Procedura simplă. Părțile pot conveni verbal și pot întocmi un singur document. Mulți angajați activi, care nu așteaptă termenul limită de concediere pentru concedieri și nu doresc să aibă o evidență a disponibilizărilor în carnetele de muncă, iau compensații și încep să caute nou loc de muncă. Un proces verbal de concediere prin acordul părților nu strica carnetul de muncă. O astfel de redactare în carnetul de muncă nu provoacă o reacție negativă din partea viitorului angajator, iar în perioade de criză caracterizează candidatul cu latura pozitiva ca capabil să compromită şi să nu intre în conflict cu angajatorul.

Mai multe indemnizații de șomaj. În cazul demiterii prin acordul părților, și nu de către după voie sau pentru încălcarea disciplinei muncii, angajatul poate primi un beneficiu mai mare. Indemnizațiile de șomaj pentru cei disponibilizați prin acordul părților sunt stabilite ca procent din câștigul mediu calculat în ultimele trei luni la ultimul loc de muncă (clauza 1, articolul 30 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1 „Despre ocuparea forței de muncă în Federația Rusă”). Rețineți că angajații concediați din proprie voință sau pentru fapte vinovate pot conta pe indemnizația de șomaj calculată ca multiplu al cuantumului minim al acesteia. Pentru 2009, valoarea minimă a indemnizațiilor de șomaj este de 850 de ruble, maximul este de 4900 de ruble. (Rezoluția Guvernului Federației Ruse din 8 decembrie 2008 nr. 915).

Persoana concediată nu se va întoarce. Anularea unui acord privind perioada și motivele concedierii este posibilă numai cu acordul reciproc al angajatorului și al angajatului. Nici instanța de judecată, nici inspectoratul de muncă în caz de plângeri fost angajat nu-l vor sprijini.

Valoarea indemnizației de concediere. La concedierea prin acordul părților, cuantumul indemnizației de concediere se stabilește de comun acord.

Rețineți că concedierea prin acordul părților (UPSS) a apărut în Codul Muncii al Federației Ruse din 2001, iar precedentele pentru utilizarea acesteia au avut loc din 2002. Cu toate acestea, această formulare a temeiului juridic al concedierii are astăzi cea mai aplicabilă practică ca bază pentru concediere. Mai mult decât atât, este, sincer vorbind, preferat atât de ofițerii de personal, cât și de șefii companiilor comerciale.

Atributul formularului de contract de închiriere

Concedierea prin acordul părților (articolul 77 din Codul Muncii din Rusia) este adesea găsită în legătură cu extinderea la piata ruseasca forma contractului de munca de munca. Această formă de relații contractuale dintre angajatori și personal este un element indispensabil al sistemului de piață.

Este justificată această conducere pe piața muncii? Este pozitivă ușurința întreruperii raportului de muncă inerentă acestei forme de concediere? Aceasta este o problemă controversată. Potrivit statisticilor oficiale, șomerii reprezintă 2-3% din totalul populației active.

Aceste date sunt subestimate în mod obiectiv în întreaga lume. Cert este că nu toți șomerii sunt înscriși la bursa muncii din diverse motive. Prin urmare, este un fapt general acceptat că datele Organizație internațională forța de muncă este de 4-5 ori mai mare decât statisticile oficiale privind șomajul.

Iar liderul absolut în întreruperea raporturilor de muncă este concedierea prin acordul părților. Caracteristicile acestui tip de concediere în contextul existenței unei piețe a muncii sunt mai clar vizibile în comparație cu alte forme de încetare a raporturilor de muncă.

Prin reducerea personalului și prin acordul părților

Este bine cunoscut faptul că concedierea în timpul reducerii personalului este concomitentă cu crizele economice și consecințele acestora - optimizare structura de personal organizatii. Temeiul său juridic (a se vedea paragraful 2 al articolului 81 din Codul Muncii din Rusia) este destul de complex din punct de vedere organizațional și necesită o forță de muncă intensivă.

Angajatorul este obligat să avertizeze în prealabil personalul care este disponibilizat și, în plus, să ofere candidaților la concediere o alternativă post cu normă întreagă(rețineți că personalul existent este adesea caracterizat de o lipsă de posturi vacante).

De asemenea, trebuie să identifice personalul căruia îi este garantat prin lege un drept preferenţial de a rămâne în personal şi de a-l exercita. Prin urmare, unii angajatori, optimizându-și personalul, încearcă să înlocuiască „reducerea personalului” cu „acordul părților”, realizând anumite beneficii pentru companie în detrimentul celor disponibilizați.

Alineatul 1 al articolului 77 din Codul Muncii din Rusia oferă o metodă mai puțin implicată din punct de vedere organizațional - concedierea prin acordul părților. Această metodăîntreruperea relaţiilor de muncă presupune termene strânse, reglementarea comună a procesului de concediere de către conducerea companiei şi angajat. În acest caz, administrația nu este obligată să îndeplinească formalitățile de mai sus și participarea organizației sindicale.

La cererea dumneavoastră și cu acordul părților

Absența unei perioade de serviciu obligatoriu deosebește metoda pe care o studiem de concedierea proprie, în care cererea este scrisă numai de angajatul însuși.

În cazul concedierii voluntare (UPSJ), o astfel de declarație se întocmește cu paisprezece zile înainte de data convenită de plecare a serviciului. Pe parcursul celor două săptămâni de mai sus, angajatul continuă să-și execute anterioare atributii oficiale. De asemenea, are dreptul de a lua concediu pentru această perioadă. Cu toate acestea, chiar dacă salariatul se află în concediu medical, perioada de 14 zile nu va fi considerată întreruptă.

Demiterea prin acordul părților este simplificată semnificativ și în raport cu PSJ. În primul rând, diferența constă în absența unei perioade de lucru de două săptămâni - înainte de data concedierii. Data părăsirii serviciului este negociabilă, iar directorul negociază și cu salariatul concediat de comun acord unele conditii suplimentare. Raportul de muncă poate fi încetat la o dată convenită în prealabil, chiar dacă salariatul se află în concediu sau concediu medical.

Diferențele juridice între cele două tipuri de concedieri

Concedierea prin acordul părților implică procedura de încetare a contractului de muncă dintre angajator și angajat, în conformitate cu articolul 78 din Codul Muncii din Rusia. Angajatorii îl folosesc cel mai adesea în cazuri încălcări ale muncii din partea angajaților (absentism, apariția la locul de muncă în stare de ebrietate, nerespectarea responsabilități de serviciu). Totuși, și mai des, această concediere este inițiată chiar de angajații. După cum ați observat, are caracteristici similare cu concedierea voluntară. Cu toate acestea, există diferențe (a se vedea tabelul 1)

Tabelul 1. Caracteristici comparative UPSS și UPSG

Atunci când analizați informațiile cuprinse în tabelul de mai sus, acordați atenție detaliilor: contestați concedierea prin acordul părților în unilateral nu este posibil (spre deosebire de UPSG). În cadrul UPSS, acesta a fost adoptat în comun și, prin urmare, încetează să funcționeze de comun acord.

Revocarea nu poate fi împiedicată la cererea uneia dintre părți. Cu toate acestea, dacă a fost efectuată sub constrângerea angajatorului, poate fi contestată în instanță. În acest caz, salariatul este reintegrat în funcția deținută anterior cu plata câștigului mediu pentru absență forțată.

Plata despăgubirii

În cazul în care există concediere prin acordul părților, salariatului trebuie să i se plătească compensații pentru concediul neutilizat. Pe lângă ea, el obligatoriu se plătesc salariile acumulate pentru luna curentă până la ultima zi de muncă, precum și sporurile și diversele indemnizații luate în considerare în salariile organizației (pentru vechime în muncă, calificări). Apoi angajatul primește o carte de muncă și un certificat de salariu mediu lunar.

Cu toate acestea, nu numai plățile obligatorii promit concedierea unui angajat prin acordul părților. Despăgubirea în valoare de un salariu este adesea stipulată de angajator în ordine organizatorică.

Legea nu stabilește un cadru specific pentru astfel de plăți, prin urmare, un acord între angajator și angajat poate stabili o sumă negociată a compensației suplimentare.

Nu este un secret pentru nimeni că acest tip de concediere este mai benefic pentru angajator decât pentru angajat. Motivația este binecunoscută: angajatul nu poate retrage independent o cerere scrisă, iar sindicatul, la rândul său, nu poate influența în niciun fel acest proces.

Prin urmare, de către un angajat care a ales concedierea prin acordul părților, compensația trebuie în mod necesar să fie considerată ca o secțiune a contractului cu angajatorul. Legea federală nr. 330-FZ din 21 noiembrie 2011 a stabilit procedura de evaluare a compensației impozitului pe venitul personal. În conformitate cu paragraful 8 al paragrafului 3 al articolului 217 din Codul fiscal rus, compensația care nu depășește trei salarii ale angajaților este scutită de impozitare.

Articolul 178 din Codul Muncii reglementează plata unei astfel de indemnizații de concediere. Potrivit acestuia, prevederile pentru plata acestuia pot fi incluse în contractul colectiv de muncă. A doua variantă de reglementare a unei astfel de compensații este stipulată direct în documentele care însoțesc o anumită concediere prin acordul părților. În același timp, conform paragrafului 3 al articolului 217 din Codul fiscal al Federației Ruse, impozitul pe venitul personal nu a fost perceput pentru indemnizația de concediere care nu depășește trei salarii, iar pentru regiunile din Nordul Îndepărtat - șase salarii.

Înregistrarea concedierii

Practica actuală de înregistrare a unei astfel de concedieri nu prevede niciun document standard. Totuși, opțiunea de proiectare preferată rămâne un acord întocmit în comun de angajat și angajator. O indicare a consecințelor juridice dorite ale încetării raportului de muncă prin acordul comun al părților, o indicare a datei însoțește concedierea prin acordul părților. Se negociază și plata indemnizației de concediere, momentul transferului afacerilor și posturilor către noul angajat. Să ne imaginăm un exemplu al acordului de mai sus.

Acord privind încetarea contractului de muncă

Angajatorul, Alfa-Trade LLC, reprezentat de directorul Konstantin Borisovich Pavlov, acționând pe baza statutului, și angajatul, comerciantul Marina Viktorovna Selezneva, au convenit că:

Contractul de munca din data de 21.02.2010 N 35 se va inceta prin acordul partilor.
Contractul de muncă încetează la data de 20 iulie 2014.
Angajatului i se plătește o compensație în valoare de un salariu oficial.

Contractul se întocmește în 2 exemplare cu forță juridică egală, câte 1 pentru fiecare parte.

Director Print Pavlov Konstantin Borisovici

Lucrător Selezneva Marina Viktorovna

Inițiator de concediere - salariat

Cu toate acestea, metoda de înregistrare propusă poate fi adesea precedată de scrierea unei declarații din partea angajatului sau de o contestație corespunzătoare din partea administrației către acesta. Cu toate acestea, nu există un singur eșantion despre cum să scrieți o scrisoare de demisie prin acordul părților. Prin urmare, să prezentăm un exemplu de astfel de document.

Exemplu de aplicație pentru angajat

Directorului Alfa-Trade LLC

Pavlov Konstantin Borisovici

Declaraţie

Vă solicit acordul pentru a-mi înceta contractul de muncă din 20 iulie 2014, conform paragrafului 1 al art. 77 din Codul muncii (motiv - prin acordul părților).

Consider de cuviinta stabilirea indemnizatiei de concediere in cuantum de doua salarii.

Până la primirea consimțământului dumneavoastră în scris, îmi rezerv dreptul de a retrage această aplicație în orice moment.

Comerciant Selezneva

Marina Viktorovna.

Acordul, ca opțiune, poate fi precedat și de o contestație din partea administrației, inițiind demiterea prin acordul părților. Exemplul de text este similar cu cel prezentat în aplicație.

Scrisoare din partea administrației

Dragă Marina Viktorovna!

Vă invităm să reziliați contractul de muncă, conform clauzei 1 a art. 77 din Codul muncii (adică prin acordul părților) din 20 iulie 2014

Compensația se stabilește, conform contractului colectiv de muncă, în cuantum de două salarii.

Director

Pavlov K.B.

Întocmirea ordinului de concediere

În baza acordului, șeful organizației semnează ordinul corespunzător. Demiterea prin acordul părților capătă forță legală în acest moment. Adesea, împreună cu acest ordin, se emite un ordin pentru acceptarea și transferul cazurilor și pentru efectuarea unui inventar.

Alfa-Trade LLC

20.07.2014 Nr. 15-k

Moscova

Cu privire la demiterea lui Selezneva M.V.

FOC:
Marina Viktorovna Selezneva, comerciant, 20.07.2014 prin acordul părților (articolul 37 din Codul muncii).

Departamentul de contabilitate va plăti lui M.V Selezneva o compensație bănească în valoare de trei salarii.

Motiv: declarația M.V Selezneva din 15 iulie 2014.

Director al Alfa-Trade LLC K.B

Selezneva M.V a citit și a fost de acord cu ordinul.

Printr-un astfel de ordin, concedierea se efectuează cu acordul părților. Înscrierea în carnetul de muncă trebuie să menționeze în mod obligatoriu alineatele 1 din partea 1 a articolului 77 din Codul muncii.

Ar trebui evitată formularea „concediere prin acordul părților” la concediere?

Această întrebare, desigur, este controversată și asociată cu mituri.

Mitul nr. 1: un angajat concediat prin acordul părților încalcă disciplina muncii.

Mitul nr. 2: un angajat care își încetează astfel relația de muncă este insuficient calificat.

Motivul apariției acestor prejudicii a fost practica angajatorilor de a „concedi” angajații neglijenți în temeiul articolului 77 din Codul muncii. Cu toate acestea, dacă angajatul are încredere în calificările sale, precum și în faptul că va fi angajat imediat în alt loc, atunci aceste mituri sunt nesemnificative. Dimpotrivă, o persoană va putea obține rapid locul de muncă așteptat.

Concluzie

Este UPSS ideal în ea forma existenta ca instrument al pieței muncii? Pe baza modelelor macroeconomice, parametrii acestuia (de exemplu, neparticiparea sindicatelor la procesul său) sunt incorecți atunci când nivelul șomajului este semnificativ.

Pentru ca un astfel de mecanism de piață să funcționeze pe deplin pe piața muncii, în mod ideal ar trebui să existe o economie în creștere și un nivel suficient de ofertă de locuri de muncă competitive. Cu toate acestea, simplificat probleme organizatorice, care însoțesc UPSS, în multe cazuri sunt preferabile pentru încetarea promptă a raporturilor de muncă. Acest factor determină utilizarea sa pe scară largă.

O persoană concediată prin acordul părților ar trebui să țină seama de faptul că, în unele cazuri, un acord întocmit incorect și, în consecință, o ordonanță de concediere prin acordul părților poate ignora plățile sau beneficiile care i se cuvin. Prin urmare, totul ar trebui să fie prevăzut și luat în considerare.

Care este temeiul concedierii prin acordul părților? Care este diferența față de concedierea la inițiativa angajatului? Poate fi revocat acordul? În ce ordine se poate schimba? Care este procedura de demitere prin acordul părților? Condiția de plată a indemnizației de concediere trebuie stabilită prin alte documente decât convenția?

În virtutea art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse poate fi reziliat în orice moment prin acordul părților sale. Și acesta este singurul articol din Codul Muncii dedicat acestei temeiuri pentru concedierea unui angajat - pe de o parte, cel mai universal și, pe de altă parte, cel mai „insidios”, în primul rând pentru că procedura sa clară nu a fost stabilită. Cu toate acestea, ghidat de practica consacrată (inclusiv practica judiciară), astăzi este posibil să se determine regulile de bază și procedura de concediere prin acordul părților, despre care vom discuta în articol.

Reguli pentru încheierea unui acord.

În general, procedura de concediere prin acordul părților este similară cu cea la inițiativa salariatului, dar există încă mai multe diferențe. În primul rând, ar trebui să determinați ce document este baza pentru concediere. Articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse spune pur și simplu că acesta este un acord al părților, forma acestuia nu este indicată. Adică, se presupune că se poate concluziona oral.

De altfel, pentru ca între angajat și angajator să nu apară dispute cu privire la o astfel de concediere (nu sunt neobișnuite), acordul, desigur, trebuie să fie în scris. Poate arăta ca un acord în sine, ceea ce este de preferat, sau ca o declarație a angajatului dacă acesta a inițiat concedierea. În plus, spre deosebire de declarația de demisie a angajatului la cererea sa, această declarație trebuie să conțină:

motivul încetării raportului de muncă este prin acordul părților;
data dorită a concedierii;
valoarea compensației sau alte condiții de concediere (dacă există);
semnăturile angajatului și ale angajatorului.

Să prezentăm un exemplu de declarație care poate fi considerată un acord.

Eu nu mă supăr. Către director

Specialist HR L. Prikazova la Biblioteca Centrală MBUK

oficializează concedierea la 20 ianuarie 2017. M. S. Knizhkina

La contabilul O. A. Kopeikina de la bibliotecar

20.01.2017 face calcule pentru L. M. Formularova

în conformitate cu munca

legislatia.

18.01.2017, Knizhkina

Declaraţie

Vă rog să încetați contractul de muncă cu mine prin acordul părților în baza clauzei 1, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse 20 ianuarie 2017.

Formlyarova /L. M. Formlyarova /

În cazul în care angajatorul este de acord să concedieze prin acordul părților, dar nu este mulțumit de condițiile specificate în cerere, de exemplu, data concedierii, este mai bine să încercați să convineți asupra acestora și să le reflectați într-un acord separat.

Deci, dacă angajatorul inițiază rezilierea contractului prin acordul părților, acesta trebuie să transmită salariatului o propunere scrisă de încheiere a unui acord. Iată un exemplu de astfel de propunere.

Municipal institutie bugetara cultură
„Biblioteca centrală”

(MBUK „Biblioteca centrală”)

18.01.2017 Bibliotecarului

ref. Nr 3/k L. M. Formularova

OFERI

la încetarea contractului de muncă

Dragă Larisa Mihailovna!

Vă rog să luați în considerare încetarea contractului dumneavoastră de muncă nr. 12/2014 din data de 12.10.2014 în conformitate cu clauza 1, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, prin acordul părților la 25 ianuarie 2017, cu plata unei compensații în valoare de un salariu. Vă rugăm să mă informați cu privire la decizia dumneavoastră în scris în termen de trei zile de la data primirii acestei propuneri.

Director Knizhkina M. S. Knizhkina

Oferta primita. Formlyarova /L. M. Formlyarova /

Dacă angajatul este de acord să fie concediat, el și angajatorul convin asupra condițiilor concedierii și încheie un acord. De asemenea, trebuie să indice temeiul încetării raporturilor de muncă, data și alte condiții de concediere.

Contractul se întocmește în două exemplare, semnate de salariat și angajator, iar un exemplar se dă salariatului împotriva semnării. Să dăm o mostră.

Acord

la încetarea contractului de muncă

din data de 12.10.2014 Nr 12/2014

Voronezh 20.01.2017

1. În conformitate cu articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, Angajatul și Angajatorul au convenit să rezilieze contractul de muncă din 12 octombrie 2014 Nr. 12/2014 prin acordul părților (Clauza 1, Partea 1, Articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse) la 25 ianuarie 2017.

3. În ultima zi lucrătoare a Angajatului, Angajatorul se obligă să emită un carnet de muncă completat și să îi efectueze plățile integrale.

4. În ultima zi lucrătoare, Angajatorul se obligă să plătească Salariatului salariul care i se cuvine, indemnizație pentru vacante nefolosite, compensație bănească suplimentară în valoare de un salariu, iar Salariatul se obligă să accepte sumele specificate.

5. Părțile nu au pretenții reciproce una față de cealaltă.

6. Prezentul acord este întocmit în două exemplare cu forță juridică egală - câte unul pentru fiecare dintre părți.

Angajator: Angajat:

20.01.2017 20.01.2017

Subliniem ca acordul din partea angajatorului trebuie semnat fie de insusi manager, fie de o persoana imputernicita de acesta in acest sens, in caz contrar instanta va declara concedierea nelegala.

Pe lângă respectarea formei acordului, angajatorul ar trebui să respecte cu strictețe încă o regulă: este inacceptabil să forțezi un angajat să încheie un acord de încetare a contractului de muncă, deoarece principala condiție pentru o astfel de concediere este exprimarea voluntară reciprocă a vointa partilor. Iar dacă salariatul concediat dovedește în instanță că a încheiat un astfel de acord sub constrângere din partea angajatorului, acesta va fi reintegrat.

Reguli de anulare a contractului.

Principala diferență între concedierea prin acordul părților și concedierea la cererea salariatului este imposibilitatea revocării contractului. Vă reamintim că potrivit art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, înainte de expirarea perioadei de preaviz pentru concediere, un angajat are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment, cu excepția cazului în care un alt angajat este invitat în scris să-i ia locul.

Angajatorul nu poate refuza îndeplinirea contractului sau obliga salariatul să continue munca. În virtutea clauzei 20 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”, dacă înainte concediere una dintre părți dorește să anuleze acordul sau să modifice termenul și temeiul concedierii, acest lucru nu va fi posibil fără acordul celorlalte părți. În acest caz, părțile trebuie să încheie un nou acord care îl anulează total sau parțial pe cel anterior. (Oferim o mostră pe pagină.)

Și aici ar trebui să acordați atenție faptului că este posibil să reziliați un contract de muncă prin acordul părților cu orice angajat: cu o femeie care are un copil sub 3 ani; cu o mamă singură care crește un copil cu dizabilități sub 18 ani sau un copil mic (sub 14 ani); cu o altă persoană care crește acești copii fără mamă; cu un părinte (alt reprezentant legal al copilului) care este singurul întreținător al unui copil cu dizabilități sub 18 ani sau singurul întreținător al unui copil sub 3 ani într-o familie care crește 3 sau mai mulți copii mici, dacă celălalt părintele (celălalt reprezentant legal al copilului) nu este membru în relații de muncă; si tot cu o femeie insarcinata.

Nici unul dintre lucrătorii din categoriile enumerate, cu excepția femeilor însărcinate, nu poate refuza unilateral îndeplinirea contractului. Această concluzie rezultă din Hotărârea Forțelor Armate ale Federației Ruse din 09/05/2014 nr. 37-KG14-4, care prevede că garanția sub forma unei interdicții de concediere a unei femei însărcinate la inițiativa angajatorul, prevăzut în partea 1 a art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, se aplică și relațiilor care decurg din încetarea unui contract de muncă prin acordul părților. Mai mult, această regulă se aplică și în cazul în care angajata nu știa despre sarcină la momentul semnării acordului.

Dacă la momentul rezilierii contractului angajatorul a emis deja un ordin de concediere, acesta trebuie anulat printr-un alt ordin.

Acord

la anularea contractului de încetare a contractului de muncă

din data de 12.10.2014 Nr 12/2014

Voronezh 23.01.2017

Instituția culturală bugetară municipală „Biblioteca Centrală”, reprezentată de directorul Marina Stanislavovna Knizhkina, care acționează pe baza Cartei, denumită în continuare Angajatorul, pe de o parte, și Larisa Mikhailovna Formlyarova, denumită în continuare Angajată, pe de o parte. pe de altă parte, denumite în mod colectiv Părțile, au încheiat acest acord despre următoarele.

1. Părțile au convenit să anuleze acordul din 20 ianuarie 2017 privind încetarea contractului de muncă din 12 octombrie 2014 Nr. 12/2014.

2. Prezentul acord este întocmit în două exemplare cu forță juridică egală - câte unul pentru fiecare dintre părți.

Angajator: Angajat:

Director Knizhkina /M. S. Knizhkina / Formlyarova / L. M. Formlyarova /

23.01.2017 23.01.2017

A fost primită o copie a acordului. Formlyarova /L. M. Formlyarova /

Reguli de concediere.

Deci, în baza acordului, angajatorul emite un ordin. Ordinul reflectă motivele concedierii și detaliile acordului. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul la semnare. Refuzul salariatului de a semna ordinul nu poate anula concedierea dacă se încheie un acord între părți. Prin urmare, în temeiul art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul în care ordinul de încetare a raportului de muncă nu poate fi adus la cunoștința salariatului sau angajatul refuză să se familiarizeze cu acesta și să îl semneze, se face o înregistrare corespunzătoare pe comanda.

În ultima zi de muncă se eliberează persoanei concediate. În cazul în care refuză să-l primească, angajatorul este obligat să-i transmită o notificare privind necesitatea de a se prezenta la carnetul de muncă sau să accepte să-l trimită prin poștă. În aceeași ultimă zi lucrătoare se face decontarea definitivă cu persoana concediată, în special se efectuează plățile prevăzute de contract.

Vă rugăm să rețineți

Articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește cazurile de plată a indemnizației de concediere, în special în cazul reducerii personalului sau al recrutării pentru serviciul militar. Totodată, se stabilește că un contract de muncă sau un contract colectiv poate prevedea și alte cazuri de plată a indemnizației de concediere, precum și stabilirea cuantumurilor majorate ale acestora.

Astfel, dacă un contract de muncă sau un contract colectiv prevede plata unei indemnizații de concediere sau a unei indemnizații în cazurile de încetare a contractului de muncă prin acordul părților, atunci angajatorul este obligat să le plătească.

Atunci când un angajator refuză să plătească compensații sau indemnizații de concediere, iar plata acestora este stabilită numai prin acord, judecătorii diferă în opinii. Unii consideră că un astfel de refuz este legal, întrucât plata unor indemnizații sau compensații, pe lângă convenție, trebuie prevăzută printr-un contract de muncă sau un contract colectiv, alții consideră că refuzul este ilegal, întrucât acordul de încetare a contractului de muncă. face parte din acesta și poate conține condiții care nu sunt prevăzute de contract.

În orice caz, la plata despăgubirilor, angajatorul trebuie să respecte prevederile art. 349.3 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilește o limită a sumei indemnizației de concediere, a compensațiilor și a altor plăți în legătură cu încetarea contractului de muncă pentru categorii individuale muncitori.

În special, în acordurile privind încetarea contractului de muncă în conformitate cu art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse cu șefii organizației, adjuncții acestora și contabilii șefi, nu este permisă includerea condițiilor privind plata indemnizației de concediere, compensații și (sau) privind numirea oricăror alte plăți către aceşti angajaţi. Totodată, dacă plata compensației și a indemnizației de concediere este prevăzută printr-un contract de muncă sau un contract colectiv, acestea sunt plătite, dar cuantumul acestora nu poate depăși de trei ori salariul mediu lunar al angajaților indicați.

Întrebare

Dacă, înainte de data concedierii conform acordului, angajatul a încălcat grav disciplina muncii sau s-a răzgândit și a scris o scrisoare de demisie din proprie voință, din ce motive îl putem concedia?

Dacă angajatorul reușește să finalizeze procedura de atragere a răspunderii disciplinare înainte de data concedierii specificată în contract, atunci este posibilă concedierea salariatului în temeiul potrivit art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. În ceea ce privește concedierea voluntară, dacă data indicată în scrisoarea de demisie precede data indicată într-o altă cerere, atunci salariatul va trebui concediat în temeiul clauzei 3 a părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse la expirarea perioadei de avertizare. În caz contrar, salariatul este concediat prin acordul părților.

Întrebare

Ar trebui să concediem un angajat cu acordul părților dacă acesta se află în concediu medical?

Dacă un salariat se îmbolnăvește la data încetării contractului de muncă, acesta trebuie în continuare concediat conform clauzei 1, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece aceasta nu este concediere la inițiativa angajatorului. Mai mult, dacă nu vă formalizați concedierea până la data specificată în contract, acordul de încetare a raportului de muncă va fi anulat automat.

Pentru a rezuma, evidențiem regulile de bază pentru concedierea prin acordul părților:

1. Acordul trebuie încheiat în scris, cu indicarea motivelor concedierii, data concedierii, cuantumul despăgubirii, dacă este cazul, (alte condiții), și semnat de salariat și angajator (alt salariat autorizat).

2. Acordul se încheie numai prin exprimarea voluntară reciprocă a voinței părților.

3. Termenii acordului nu trebuie să contravină prevederilor legii.

4. Acordul nu poate fi revocat de angajată (cu excepția cazului în care salariata este însărcinată), schimbat sau anulat unilateral - doar cu acordul reciproc al angajatului și al angajatorului prin încheierea unui acord separat.

5. La concediere, trebuie urmată procedura de concediere și trebuie respectate termenii acordului.

6. Dacă un angajat, după ce a semnat un acord de încetare a contractului de muncă, refuză să demisioneze (nu a semnat ordinul, nu a primit carnetul de muncă), el este supus concedierii și o astfel de concediere este legală.

7. În cazul în care salariatul nu este concediat în ziua specificată în contract, acesta se anulează automat.

8. Înainte de data concedierii, salariatul poate fi concediat din alt motiv.

Acord între părți privind concedierea - în multe cazuri singura cale parte cu un angajat nepotrivit fără conflict. Acest tip de încetare a raporturilor de muncă se potrivește adesea angajaților înșiși, deoarece în acord părțile pot conveni asupra plății unei compensații bănești. Legislația muncii nu stabilește cerințe stricte pentru proiectarea și conținutul acordului, cu toate acestea, la încheierea acestuia, ar trebui să respectați regulile care s-au dezvoltat în practică.

Prin acordul părților, atât un contract de muncă pe durată determinată, cât și un contract de muncă încheiat pe perioadă temporară pot fi reziliate în orice moment. anumită perioadă. Pentru a face acest lucru, una dintre părți (angajat sau angajator) face o propunere de concediere prin acordul părților (clauza 1, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). Inițiativa poate fi exprimată oral sau în scris (de exemplu, o mostră de propunere scrisă a unui angajator către un angajat de a concedia cu acordul părților este prezentată în secțiunea de formulare de pe site-ul https://www.moedelo.org /Pro (Articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragraful 20 al Plenului de rezoluție al Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2 din 17 martie 2004).

Cum să întocmești un acord?

Codul Muncii nu indică sub ce formă ar trebui încheiat un acord de încetare a contractului de muncă (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse). Deoarece partea 1 a art. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse impune ca un contract de muncă să fie încheiat în scris, apoi trebuie scrisă forma acordului privind încetarea acestuia.

Acordul trebuie întocmit prin analogie cu un contract de muncă: în două exemplare, fiecare dintre acestea fiind semnat de părți. Un exemplar al acordului trebuie dat salariatului, celălalt va fi păstrat de angajator. Salariatul trebuie să semneze o copie a contractului păstrat de angajator pentru a primi copia acestuia. De exemplu, în această formă: „Am primit o copie a acordului, data” (Partea 1 a articolului 67 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Ce să includă în acord?

Acordul părților privind încetarea contractului de muncă conține următoarele condiții de bază:

o indicare a dorinței reciproce a salariatului și a angajatorului de a înceta contractul de muncă prin acordul părților. Pentru a face acest lucru, este recomandabil să includeți în contract o clauză separată prin care să se precizeze că acesta a fost semnat de părți (angajat și angajator) în mod voluntar, pe baza liberei exprimari a voinței și fără nicio constrângere;
detalii (data și număr) ale contractului de muncă care se reziliază;
data încetării raportului de muncă (ultima zi de muncă a angajatului).

În plus, acordul poate conține o condiție ca angajatul să returneze bunurile materiale care i-au fost emise în legătură cu îndeplinirea responsabilități de muncă(De exemplu, telefon mobil, cartelă SIM, înregistrator de voce etc.).

De asemenea, puteți include în acord o condiție privind plata către angajat a unei compensații bănești pentru încetarea contractului de muncă, cuantumul acestuia și alte condiții. Plata unei compensații bănești către un salariat la concedierea prin acordul părților nu este obligatorie.(Articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă este emis concediul de odihnă anual odată cu concedierea ulterioară a angajatului prin acordul părților (Partea 1 a articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse), este recomandabil să se includă în acord o condiție privind acordarea concediului angajatului cu concedierea ulterioară.

Acordul trebuie să conțină aceleași informații care sunt indicate în contractul de muncă:

data și locul încheierii contractului;
prenumele, numele, patronimul salariatului și numele angajatorului care a încheiat contractul;
informatii despre actele de identitate ale angajatului;
numărul de identificare fiscală al angajatorului;
informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul și baza pe care acesta este învestit cu atribuțiile corespunzătoare;
semnăturile părților la contractul de muncă (Partea 1 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un exemplu de acord pentru rezilierea unui contract de muncă poate fi găsit în secțiunea de formulare de pe site.

Un angajator sau angajat nu poate anula sau modifica unilateral un acord încheiat între ei la încetarea unui contract de muncă. Anularea (anularea) sau modificarea acordului este posibilă numai cu acordul reciproc al părților (clauza 20 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2 din 17 martie 2004, Decizia Curții Constituționale al Federației Ruse Nr. 1091-О-О din 13 octombrie 2009).

Comentariu - Adesea, în practică, se pune întrebarea: cât timp ar trebui să dureze din momentul semnării acordului de încetare a contractului de muncă până când angajatul este concediat? Întrebarea apare din cauza faptului că, în legătură cu concedierea voluntară, pentru angajat este stabilită o anumită perioadă de preaviz („working off”) - conform regula generala- două săptămâni (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, în situația în care se încheie un acord de concediere între părți, o astfel de perioadă nu este definită.

Părțile contractului de muncă stabilesc ele însele data încetării raportului de muncă (ultima zi de muncă). Dacă data încheierii contractului și ultima zi de muncă nu coincid, atunci zilele lucrătoare dintre data încheierii acordului și data încetării contractului de muncă vor fi timpul în care salariatul lucrează înainte de concediere ( de exemplu, data încheierii acordului de încetare a contractului de muncă este 11 ianuarie, iar data încetării raporturilor de muncă - 17 ianuarie) (Articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, alineatul 20 din Rezoluția Plenului) a Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2 din 17 martie 2004).

Oficializăm concedierea

După semnarea acordului de încetare a contractului de muncă, se emite un ordin de concediere, care trebuie familiarizat cu angajatul împotriva semnării. Ca bază pentru concediere, ordinul trebuie să indice: „Acordul părților, paragraful 1 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”. Dacă ordinul nu poate fi adus la cunoștința angajatului (lipsește, refuză să îl citească), se face o înregistrare corespunzătoare pe ea (părțile 1-2 ale articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Ordinul de concediere este documentul contabil primar si poate fi emis fie de formă unificată(Nr. T-8 sau Nr. T-8a), sau într-o formă dezvoltată independent de angajator și aprobată în politica sa contabilă. Formularul de comandă utilizat trebuie să conțină toate detaliile necesare enumerate în Partea 2 a art. 9 din Legea federală nr. 402-FZ din 6 decembrie 2011

În ziua concedierii plata finală se face salariatului, și anume, este plătit:

salariul pentru orele lucrate neprimite până în ziua concedierii;
compensație pentru vacanțele nefolosite (dacă există);
compensație pentru încetarea contractului de muncă (dacă o astfel de plată este prevăzută în contract) în cuantumul stabilit prin acord.

Dacă în ziua încetării contractului de muncă angajatul lipsește de la locul de muncă, trebuie să așteptați cererea lui de plată. Calculul în acest caz se face din momentul în care depune cererea angajatul concediat (dar nu mai târziu de a doua zi după ziua cererii) (Partea 1 a articolului 140, Partea 1 a articolului 127, Partea 4 a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De asemenea, în ziua concedierii aveți nevoie eliberează angajatului un carnet de muncă cu aviz de concediere, care se înscrie în coloana 3 a secțiunii „Informații despre muncă”. după cum urmează: „Contractul de muncă a fost reziliat prin acordul părților, paragraful 1 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”. O înregistrare a motivului concedierii (încetarea unui contract de muncă) trebuie să respecte pe deplin formularea Codului Muncii al Federației Ruse cu referire la articolul relevant, partea și paragraful respectiv. Toate cuvintele din înregistrare trebuie să fie scrise integral, fără abrevieri (paragraful 2, clauza 1.1 din Instrucțiuni, aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii al Rusiei nr. 69 din 10 octombrie 2003).

Daca in ziua incetarii contractului de munca salariatul lipseste de la locul de munca, trebuie sa ii trimiteti o notificare prin posta prin care ii cere sa se prezinte pentru cartea de munca. Din momentul trimiterii notificării, angajatorul este eliberat de răspunderea pentru întârzierea cărții de muncă (părțile 4-6 ale articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauzele 12, 36, 41).

Popular în categoria: