Perioada de probă: în ce cazuri nu au dreptul să-l numească. Perioada de probă pentru angajare

Perioada de probă a Codului Muncii al Federației Ruse este stabilită cu unele restricții. Veți afla toate informațiile importante despre caracteristicile stabilirii unui test pentru angajare din acest articol.

Ce înseamnă art. 70 din Codul muncii cu comentarii despre perioada de probă?

În baza regulilor prevăzute la art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse probațiune la angajare se stabileste numai daca exista acord intre parti - salariat si angajator. Condiția testului trebuie să fie precizată în contractul de muncă sau altele acord scris semnat înainte de începerea lucrărilor. În același timp contract de muncă nu poate conține condiții de verificare, întrucât nu este considerată obligatorie (art. 57 din Codul muncii).

Citiți mai multe despre conținutul contractului de muncă în material "Sf. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse: întrebări și răspunsuri " .

Pe lângă declararea condițiilor de testare în contractul propriu-zis, societatea angajator este obligată să indice acest lucru în ordinul de angajare - în conformitate cu partea 1 a art. 68 din Codul muncii precizate în ordin trebuie să respecte în totalitate termenii contractului de muncă încheiat.

Pentru perioada de probă, Codul Muncii al Federației Ruse în acordul dintre angajat și angajator prevede necesitatea de a indica stare speciala. Dacă testul nu este menționat în contract, atunci se consideră că angajatul este angajat imediat, fără nicio rezerve.

În cazul în care contractul nu a fost executat în scris odată cu admiterea efectivă a angajatului (în conformitate cu partea 2 a articolului 67 din Codul Muncii), condiția pentru test trebuie să fie precizată într-un acord separat. În același timp, este important ca acest document să fie semnat înainte de începerea activității unui nou angajat.

Condiția pentru trecerea unui astfel de control permite:

• evaluează calitatea îndeplinirii sarcinilor atribuite salariatului;
• verifica conformitatea calitati de afaceri(aptitudinile de lucru) ale noului angajat la cerințele existente ale angajatorului;
• determina nivelul de disciplină al începătorului.

În același timp, un angajat în timpul perioadei de probă nu ar trebui să experimenteze nicio manifestare discriminatorie sub forma unei reduceri a salariilor (partea 2 a articolului 132 din Codul Muncii) sau al deteriorării condițiilor de muncă. Într-adevăr, în timpul perioadei de probă conform Codului Muncii al Federației Ruse în 2019, ca și până acum, dispozițiile dreptul muncii, acord comunși alte reglementări interne ale companiei.

Căruia, potrivit părții 4 din art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, este imposibil să stabiliți un test atunci când aplicați pentru un loc de muncă?

În conformitate cu partea 4 a art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse anumite categorii persoanele angajate nu pot fi supuse probațiunii. Deci, Codul Muncii în art. 70 stabilește că angajatorul nu are dreptul de a impune o condiție privind testarea calităților unui nou venit într-un contract de muncă:

• pentru femeile însărcinate și mamele cu copii mici (până la 1,5 ani);
• angajații selectați pe bază de concurență pentru a ocupa un post;
• tineri profesioniști care și-au finalizat recent (în termen de 1 an) studiile în cadrul programului de stat la o școală profesională sau universitate, dacă acesta este primul loc de muncă în specialitatea lor;
• minori;
• persoanele alese într-o funcție electivă cu un salariu convenit;
• acei angajați care au fost invitați în condițiile transferului de la o altă companie;
• muncitori angajati pe o perioada mai mica de 2 luni.

Care este perioada maximă de probă și poate fi prelungită?

Perioada de probă conform Codului Muncii al Federației Ruse nu trebuie să depășească:

• 6 luni pentru persoanele care ocupă o funcție de conducere, contabili șefi și adjuncții acestora;
• 3 luni pentru toate celelalte categorii de salariați;
• 2 săptămâni dacă un contract este încheiat pe 2-6 luni (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse cu comentarii).

Este interzisă stabilirea unui test pentru angajare pe o perioadă mai mică de 2 luni (articolele 70, 289 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Durata perioadei de probă pentru angajați este stabilită și de legile federale. Despre durata maximă a perioadei de probă pentru diverse categorii de salariați puteți citi în articolul „Perioada de probă pentru angajare (nuanțe)”.

Dacă angajat nouîn timpul perioadei de probă, a fost bolnav sau a lipsit de la serviciu dintr-un alt motiv întemeiat (de exemplu, a fost în vacanță sau nu a lucrat din cauza perioadei de nefuncționare a întreprinderii), apoi conform Codului Muncii al Federației Ruse în 2019, perioada de probă se prelungește cu numărul de zile lucrătoare ratate din acest motiv.

În astfel de circumstanțe, angajatorul trebuie să emită un ordin de prelungire a testului (până la o anumită dată) din cauza apariției unuia dintre motivele de mai sus. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu această comandă contra primirii.

Puteți afla mai multe despre momentul testului din articolul nostru. „Perioada de probă pentru angajare (nuanțe)” .

Artă. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse: concediere în timpul perioadei de probă și la sfârșitul acesteia

Pe lângă art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse aceasta zona reglementează, de asemenea, art. 71 din prezentul Cod. Conține regulile de răspuns al angajatorului la rezultatele activităților subiectului.

Finalizarea perioadei de probă nu este de obicei formalizată prin niciun document. Dacă perioada de probă a expirat, iar salariatul continuă să lucreze, atunci se consideră că a promovat testul și este recunoscut ca salariat ale cărui aptitudini, disciplină și aptitudini de muncă îndeplinesc cerințele declarate de angajator.

Daca subiectul nu corespunde postului pentru care candideaza, atunci angajatorul are dreptul de a concedia candidatul printr-o procedura simplificata. Conform Codului Muncii al Federației Ruse, concedierea în timpul unei perioade de probă poate avea loc în timpul perioadei de probă.

În cazul în care angajatorul a decis concedierea înainte de termen a salariatului din cauza faptului că acesta nu a trecut de perioada de probă, art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă să notifice angajatul eșuat decizia sa cu trei zile înainte de concediere. Cu toate acestea, avizul trebuie să cuprindă motivele concedierii. Concedierea cu probațiune se efectuează fără plata indemnizației de concediere și fără acord cu sindicatul.

Dacă un angajat consideră că a fost concediat pe nedrept, poate contesta decizia angajatorului în instanță.

În cazul în care angajatul însuși dorește să renunțe în timpul testului (de exemplu, dacă condițiile de muncă s-au dovedit a fi astfel încât să nu corespundă așteptărilor sale), el, conform Codului Muncii al Federației Ruse, poate întrerupe el însuși perioada de probă, dar este obligat să notifice angajatorului decizia sa și pentru 3 zile. O astfel de notificare trebuie făcută în scris sub forma unei cereri și predată unui reprezentant autorizat al angajatorului (trimisă prin poștă).

Puteți găsi mai multe informații despre concediere în perioada de probă în articolul nostru. „Procedura de concediere cu termen de probațiune (nuanțe)” .

Rezultate

Articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse conține norme conform cărora, în timpul angajării, un angajator poate stabili un cec pentru un nou angajat pentru o perioadă limitată de timp. Această perioadă de probă conform Codului Muncii în 2019 nu poate fi mai mare de 3 luni (și pentru posturi de conducere- 6 luni). Dacă munca ar trebui să fie pe termen scurt (de la 2 luni la șase luni), atunci nu mai mult de 2 săptămâni. Iar dacă timpul de angajare nu depășește 2 luni, atunci condiția de testare nu poate fi stipulată deloc.

La sfârșitul perioadei de probă, angajatorul trebuie să decidă dacă salariatul îi este potrivit sau dacă trebuie concediat. Dacă lucrătorul continuă să lucreze după încheierea stagiului de probă, atunci se consideră angajat.

Experții recomandă ca, chiar dacă o persoană la prima vedere este ideală pentru orice poziție, să încheie un contract de muncă cu ea cu o perioadă de probă. În acest caz, se va putea evalua calitățile sale profesionale și rezilia contractul dacă nu i se potrivește angajatorului. În continuare, să aruncăm o privire mai atentă la ceea ce constituie o perioadă de probă pentru un angajat.

Informații generale

Codul Muncii cu comentarii la articole reglementează destul de clar procedura de înregistrare a unei persoane pentru o anumită funcție. Recrutarea este adesea un proces lung. De obicei, angajarea se bazează pe rezultatele unui interviu. Adesea, la angajare, i se oferă teste profesionale.

Cu toate acestea, chiar și selecția cea mai atentă a personalului nu elimină riscul pentru angajator. Ca urmare, noua persoană poate fi insuficient calificată sau disciplinată. Pentru a evalua modul în care îndeplinește cerințele întreprinderii, este recomandabil să se stabilească o perioadă de probă pentru angajat. Pentru a pune în aplicare acest lucru, este necesar nu numai să stipulezi, ci și să întocmești corect din punct de vedere legal un acord. Codul Muncii cu comentarii la articole stabilește Cadrul legal angajarea in astfel de conditii. Cu toate acestea, trebuie să cunoașteți câteva nuanțe pentru a evita greșelile în practică.

Principii pentru stabilirea perioadei de probă la locul de muncă

După cum am menționat mai sus, această perioadă este necesară pentru a verifica calitățile profesionale și unele personale ale unei persoane. Angajarea în acest caz este supusă unui număr de condiții. Acestea includ, în special:

• Se stabilește o perioadă de probă pentru persoanele angajate care nu au ocupat anterior nicio funcție în întreprindere. De exemplu, acest lucru se aplică cazurilor în care un specialist este transferat într-o funcție superioară sau într-un alt departament.
• Perioada de probă se stabilește înainte de momentul în care o persoană începe să își exercite atribuțiile. Aceasta înseamnă că înainte de începerea activităților trebuie întocmit un acord corespunzător la întreprindere. Este un contract pe perioada de proba ( cerere separată) sau aceste condiții se încadrează în contract general. În caz contrar, acest acord nu are forță juridică.

De menționat că condiția de aplicare a perioadei de probă trebuie să fie prezentă nu numai direct în contractul de muncă, ci și în ordinea de înscriere a unei persoane în stat. Totodată, viitorul angajat trebuie să confirme cu semnătura sa faptul familiarizării și acordului cu aceste fapte. ÎN cartea de munca nu este necesar să se marcheze numirea unei perioade de probă.

Înregistrare legală

După cum se prevede în Codul muncii, perioada de probă se aplică numai în conformitate cu acordul părților. Termenii de înregistrare trebuie să fie documentați. Documentul principal este un contract de muncă cu perioadă de probă. Dacă condițiile sunt stabilite numai în ordine, atunci aceasta este considerată o încălcare a legii. În acest caz, autoritatea judiciară recunoaște condițiile de numire a testului ca fiind nevalide.

Pe lângă contractul și ordinea principală, procedura de înregistrare a unui angajat poate fi reflectată direct în cererea sa pentru o cerere de numire într-o anumită funcție. Trebuie spus că îndatoririle angajatorului includ nu numai executarea competentă din punct de vedere legal a contractului și a altor documente, ci și familiarizarea viitorului angajat cu responsabilitatile locului de munca, regulamentul intern la intreprindere, fisa postului. Acest fapt îl certifică angajatul cu semnătura sa. Acest lucru este deosebit de important dacă persoana nu a trecut de perioada de probă. În cazul în care angajatorul este obligat să concedieze un angajat care nu a suportat perioada stabilită, faptul că acesta este familiarizat cu atribuțiile este folosit pentru a confirma inadecvarea acestuia pentru postul atribuit.

Opțiune alternativă

Destul de des, în loc de un contract pe durată nedeterminată cu perioadă de probă, angajatorii încheie un contract pe durată determinată. În opinia lor, un astfel de design al unui angajat simplifică foarte mult situația în care o persoană nu a făcut față sarcinilor stabilite și ar trebui concediată. Durata contractului pe durată determinată se va încheia, iar salariatul va pleca singur. Cu toate acestea, legea prevede anumite condițiiîncheierea unui astfel de acord. Astfel, potrivit articolului 58 din Codul muncii, este interzisă executarea unui contract pe durată determinată în scopul sustragerii de la acordarea garanțiilor și a drepturilor prevăzute pentru salariații pentru care ar trebui să se recurgă la un contract pe durată nedeterminată. Pentru a respecta aceste condiții, se recomandă aplicarea Atentie speciala instanţele de judecată în soluţionarea încălcărilor.

Decretul Plenului Curții Supreme (Curtea Supremă) nr. 63 (din 28 decembrie 2006), paragraful 13

Dacă, în timpul examinării unui litigiu privind legalitatea întocmirii unui contract pe durată determinată, se dezvăluie că acesta a fost încheiat de un angajat în mod involuntar, atunci instanța aplică regulile contractului pe perioadă nedeterminată. Dacă o persoană se adresează unei autorități juridice sau la inspecția relevantă, atunci contractul poate fi recunoscut ca încheiat pe o perioadă nedeterminată. În acest caz, nu se acordă nicio perioadă de probă. În timpul perioadei de probă, o persoană este supusă prevederilor relevante ale legislației și altor acte, care conțin normele legii stabilite, contractul colectiv, contractul, documentele locale.

Salariu

Se consideră o încălcare a legii stabilirea unei remunerații mai mici pentru activitățile unui salariat pe perioada de probă într-un contract de muncă. Normele nu prevăd că salariul unui specialist în acest caz este diferit. În cazul unei situații conflictuale, angajatul are dreptul să primească o plată insuficientă în ordin judiciar. Din partea angajatorului, acest moment poate fi rezolvat în diferite moduri. În special, la întocmirea unui contract de muncă, suma plății pentru perioada de probă este indicată ca fiind permanentă. La sfarsitul perioadei se semneaza un acord aditional cu specialistul prin care se stabileste o majorare de plata. De asemenea, societatea poate adopta o prevedere privind bonusurile. Valoarea acestor plăți suplimentare poate fi stabilită în funcție de vechimea în muncă.

Procedura de concediere

În perioada de probă, salariatul este supus și unor garanții și norme legate de motivele pentru care angajatorul refuză din proprie inițiativă serviciile salariatului. Sunt prevăzute la articolul 81. Contractul de muncă nu poate cuprinde motive suplimentare care nu sunt stabilite de lege. Acestea, de exemplu, includ motive pentru „expedient” sau „la discreția conducerii”. Acești termeni se găsesc adesea în contracte. Cu toate acestea, nu respectă legea.

Concediu de odihna

Perioada de probă este inclusă în vechimea în muncă a salariatului. Oferă dreptul la concediu anual de bază plătit. În cazul concedierii în timpul perioadei de probă sau după finalizarea acesteia, în ciuda faptului că persoana nu și-a îndeplinit atribuțiile la întreprindere timp de șase luni, aceasta are dreptul la despăgubiri pentru perioada de concediu neutilizată. Este numit proporțional cu perioada șederii sale în întreprindere ca salariat.

Cazuri speciale

La intocmirea unui contract de munca trebuie sa stii ca legea exclude posibilitatea aplicarii unei perioade de proba unui numar de categorii de persoane. Acestea includ:

• Aleși prin concurs pentru ocuparea unei anumite funcții, deținute în condițiile legii sau de către alții reguli Bine.
• Femei care sunt însărcinate sau au copii în întreținere sub un an și jumătate.
• Persoane sub 18 ani.
• Invitat să lucreze în ordinea transferului de la un alt angajator, așa cum sa convenit între conducerea întreprinderilor.
• Persoanele care solicită muncă în baza unui contract pe o perioadă mai mică de două luni și altele.

Durata perioadei

În cazurile generale se stabilește o perioadă de probă de 3 luni. Pentru manageri, contabili-șefi și adjuncții acestora, directori de reprezentanțe, sucursale și alte structuri structurale subdiviziuni separate- șase luni, dacă nu se prevede altfel legea federală. La întocmirea unui contract de muncă pe 3-6 luni, perioada de probă nu este mai mare de două săptămâni.

Această perioadă nu include zilele în care salariatul a lipsit efectiv din întreprindere. Aceasta poate fi o invaliditate temporară din cauza unei boli, de exemplu. În practică, angajatorii recurg adesea la prelungirea perioadei de probă specificate în contract. Aceste acțiuni sunt împotriva legii. Dacă la sfârșitul termenului angajatorul nu a decis concedierea, salariatul se consideră că a promovat testul. În unele cazuri, este prevăzută o perioadă mai lungă. Este reglementat de art. 27 din Legea federală nr. 79 și se aplică funcționarilor publici.

Sfârșitul perioadei de încercare

Adesea, după expirarea perioadei, angajatul continuă să lucreze în întreprindere. În acest caz, se consideră că a trecut testul, iar în continuare se efectuează încetarea contractului de muncă temeiuri comune. În cazul în care angajatorul consideră că persoana nu corespunde funcției, atunci nu sunt necesare documente suplimentare. Cu alte cuvinte, angajatul continuă să lucreze pe o bază comună.

Articolul 71

În cazul unui rezultat nesatisfăcător al testului, chiriașul are dreptul de a rezilia contractul înainte de expirarea acestuia. În același timp, ar trebui să avertizeze angajatul despre acest lucru cu trei zile înainte de încetarea contractului. Avertismentul trebuie să conțină motive pentru care angajatorul admite că persoana nu este potrivită pentru post și nu a promovat testul. Salariatul poate contesta această decizie în instanță. În cazul unui rezultat nesatisfăcător, rezilierea contractului se efectuează fără a ține cont de avizul organului sindical și fără plata indemnizației de concediere. Dacă angajatorul decide să concedieze un nou angajat, atunci în acest caz este necesar să urmeze o anumită procedură și să întocmească documentele relevante. În special, se întocmește o notificare a unui rezultat nesatisfăcător. Trebuie să fie în două exemplare - pentru angajat și șef. Documentul se preda angajatului pentru semnare.

Acțiuni ale angajatorului în cazul refuzului de a accepta notificarea

Angajatul poate refuza să accepte hârtia. În acest caz, angajatorul trebuie să întreprindă anumite măsuri. În special, se întocmește un act corespunzător în prezența mai multor angajați ai întreprinderii. Angajații-martori confirmă prin semnături faptul predării documentului, refuzul de a-l accepta. O copie a notificării poate fi trimisă prin poștă la adresa de domiciliu a lucrătorului. Trimiterea se efectuează prin scrisoare recomandată. Trebuie să fie și cu confirmare de primire.

În acest caz, este foarte important să se respecte termenul stabilit la articolul 71: o scrisoare cu aviz de concediere trebuie să ajungă la oficiul poștal cu cel puțin trei zile înainte de finalizarea testului atribuit salariatului. Data plecării este determinată de ștampila de pe bon și bonul de retur returnat angajatorului. Documentul privind rezilierea contractului trebuie să conțină toate caracteristicile necesare: data și numărul de ieșire, semnătura unei persoane autorizate, amprenta unui sigiliu care este destinat procesării unor astfel de documente.

Formularea corectă din punct de vedere juridic a motivelor concedierii

Ar trebui să se bazeze pe documente care confirmă valabilitatea deciziei luate de angajator. După cum arată practica arbitrajului, în procesul de examinare a litigiilor de concediere ca urmare a unui rezultat nesatisfăcător al testului, angajatorul este obligat să confirme faptul că salariatul nu se potrivește postului. Pentru a face acest lucru, trebuie înregistrate momentele în care o persoană nu a făcut față sarcinii sau a permis alte încălcări (de exemplu, Descrierea postului, regulamente interne etc.).

Aceste circumstanțe trebuie documentate (înregistrate), dacă este posibil, indicând motivele. În același timp, angajatului ar trebui să i se solicite o explicație scrisă a acțiunilor sale. Experții consideră că la concedierea în temeiul articolului 71 este necesar să se facă dovada incompatibilității profesionale a salariatului cu funcția ocupată. Dacă încalcă disciplina internă (a omis sau a manifestat într-un alt mod o atitudine neglijentă față de activitățile întreprinderii), atunci ar trebui să fie concediat în conformitate cu paragraful relevant al articolului 81. Documentele prin care angajatorul confirmă validitatea concedierii pot fi:

• Actul de disciplină.
• Un document care confirmă nerespectarea calității muncii cu cerințele și standardele de producție și timp acceptate la întreprindere.
• Note explicative ale unui angajat cu privire la motivele neîndeplinirii sarcinilor.
• Reclamații scrise ale clienților.

Evaluarea calităților afacerii

Este direct dependentă de specificul și domeniul de aplicare al întreprinderii. Pe baza acestui fapt, concluziile despre rezultatele testului se pot baza pe diferite date. De exemplu, în domeniul producției, în care subiectul (produsul) acționează ca rezultat al activității, este posibil să se determine destul de clar nivelul calității. Dacă compania este angajată în furnizarea de servicii, atunci evaluarea calităților de afaceri ale angajatului se realizează în conformitate cu numărul de reclamații ale clienților.

Anumite dificultăți sunt prezente în domeniul activității intelectuale. În acest caz, pentru evaluarea rezultatelor se înregistrează calitatea executării instrucțiunilor, respectarea termenelor stabilite, executarea volumului total de sarcini și respectarea standardelor de calificare profesională. Supraveghetorul imediat al noului angajat este responsabil de pregătirea și trimiterea acestor documente. Procedura de concediere a unui salariat necesită, așadar, un anumit formalism din partea angajatorului. Cu toate acestea, angajatul poate în orice caz temeiuri legale contesta decizia.

Dreptul angajatului de a rezilia contractul

Un angajat il poate folosi daca in timpul testului isi da seama ca activitatea propusa nu i se potriveste. El trebuie să notifice conducerea decizia sa cu trei zile înainte. Notificarea trebuie să fie în scris. Această regulă este de o importanță deosebită pentru angajat. Acest lucru se datorează faptului că potențialii angajatori ar dori să cunoască motivele pentru care solicitantul a renunțat atât de repede din întreprinderea anterioară.

In cele din urma

Legislația definește destul de precis condițiile în care este permisă aplicarea unei perioade de probă. Datorită faptului că deseori un nou angajat este considerat, în cadrul acestor relații, a fi parte fără protectie sociala, atunci normele de drept stabilesc anumite garantii pentru aceasta. Totodată, procedura de concediere a unui angajat din cauza unui rezultat nesatisfăcător al perioadei de probă este destul de formalizată. Legislația definește dreptul unui angajat de a face recurs împotriva deciziei conducerii întreprinderii în instanță.

În astfel de cazuri agentie executiva va efectua o verificare amănunțită a legalității stabilirii unei perioade de probă, cunoștințe juridice a documentației necesare. De importanță nu mică va fi respectarea de către conducerea întreprinderii cu toate aspecte legaleîn cadrul acestor relaţii. În baza acesteia, atât angajatorul, cât și solicitantul însuși au dreptul de a determina personal caracterul adecvat al cererii și condițiile de trecere a perioadei de probă la întreprindere. După cum arată practica, cazurile situatii conflictuale sunt observate mai rar acolo unde selecția se bazează pe rezultatele mai multor etape ale interviului.

Perioada de probă este stabilită pentru angajații nou angajați de până la 3 luni (în unele cazuri poate fi prelungită până la 6 luni). Conform codului muncii, reducerea salariileîn perioada de probă, angajatorul nu este eligibil.

 

Nuanțele testării preliminare a salariaților sunt indicate la art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit Legii, orice angajator își rezervă dreptul de a stabili anumită perioadă timp în care angajatul are ocazia să-și arate calitățile pozitive în domeniul profesionalși apoi obține un loc de muncă permanent.

Perioada de probă pentru angajare: caracteristici și diferențe

Esența perioadei de probă este că angajatorul poate învăța în acest timp despre pozitiv și negativ calitati profesionale angajat nou. Dacă între părți se încheie un acord care nu conține o notă privind testarea cunoștințelor și aptitudinilor sale pentru o anumită perioadă de timp, atunci angajatul este considerat automat acceptat fără testare.

Atunci când între angajator și subordonatul acestuia nu există un contract, dar acesta din urmă și-a început deja munca, testul poate fi doar dacă a fost încheiat un acord înainte de începerea lucrului.

conform din art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, o perioadă de probă nu este stabilită pentru următoarele persoane:

• Pentru cei care au venit la muncă pe bază competitivă.
• Pentru minori, gravide și femei cu copii sub 2 ani.
• Pentru cei care au primit un superior sau secundar educatie profesionala de către stat acreditat programe educaționale cu mai puțin de un an în urmă în aceeași specialitate în care sunt angajați.
• Pentru persoanele care aplică pentru un post electiv plătit (câștig prin rezultatele votului).
• La transferul de la un loc de muncă la altul, dacă acest lucru a fost convenit de ambii manageri.
• Dacă contractul de muncă este încheiat pe o perioadă care nu depășește două luni.
• La încheierea unui contract de studenți cu o organizație: la sfârșitul valabilității acestuia, este posibilă doar înregistrarea fără teste preliminare.

Cum funcționează procesul de recrutare cu un test preliminar:

• Un ordin de angajare se emite peste semnătura șefului.
• Noul angajat face cunoștință cu comanda și își pune semnătura.
• În cartea de muncă se face o înregistrare despre încheierea unui contract de muncă, indicând numărul comenzii și articolul corespunzător din Codul Muncii al Federației Ruse.
• Toate datele sunt plasate în cardul sau fișierul personal al stagiarului.

Salariu in perioada de proba

Salariatul acceptat este supus tuturor reglementărilor și actelor interne, precum și prevederilor legislației muncii - i.e. o persoană nouă din echipă are aceleași drepturi ca toți ceilalți, deci reducerea salariilor în acest caz este ilegală.

Angajatorul nu poate indica decât un salariu mai mic în contractul de muncă, iar dacă i se potrivesc aptitudinile profesionale ale subordonatului, se încheie un acord adițional cu condiția majorării cotei de bază.

Durata perioadei de probă pentru angajare

Limitele inferioare nu sunt limitate prin lege, dar perioada maximă de probă la angajare nu poate depăși trei luni pentru salariații obișnuiți și șase luni pentru conducere și adjuncții acestora din organizații și sucursale; contabili și înlocuitorii acestora.

Dacă contractul de muncă este încheiat pe o perioadă mai mică de șase luni, proba nu poate dura mai mult de două săptămâni. Orice prelungiri în toate cazurile de mai sus sunt interzise și la expirarea termenului, dar angajatul continuă activitatea muncii- se considera ca a trecut testul, iar contractul poate fi reziliat doar pe baza generala.

În perioada de testare nu se iau în calcul concediul medical, absenteismul și alte circumstanțe din cauza cărora angajatul a fost în imposibilitatea de a lucra sau a lipsit efectiv de la locul de muncă.

Concedierea la inițiativa angajatorului

Dacă salariatul în perioada de verificare nu a respectat disciplina muncii, a sarit sau s-a comportat incorect in raport cu echipa, seful are dreptul cu 3 zile inainte de demitere sa-l anunte in scris despre demiterea viitoare. Caietul de lucru va indica motivul „la inițiativa angajatorului”.

Caracteristici ale concedierii unui angajat aflat în probațiune

Dacă se dorește, orice angajat aflat în probațiune trebuie să depună o scrisoare de demisie managerului cu trei zile înainte de concedierea propusă sau de încheierea perioadei, dar nu este obligat să explice motivele. În viitor, coloana corespunzătoare indică „la inițiativa angajatului”.

Când un angajator nu are dreptul de a concedia un salariat în perioada de probă

Există mai multe motive pentru care un manager nu poate concedia un subordonat testat:

• Concediu medical.
• motive personale.

O excepție este suspendarea activității companiei, atunci când se emite un ordin corespunzător.

Procesul de concediere a unui angajat care nu a promovat testul:

• Angajatorul întocmește dovezi care confirmă incompetența salariatului: memorii, informații despre absenteism, plângeri explicative sau întocmite anterior.
• Se emite o notificare scrisă cu privire la dorința de a rezilia contractul. Acesta indică motivele și este, de asemenea, înregistrat în jurnal.
• Se întocmește un ordin corespunzător, care este semnat de persoana concediată, iar apoi documentul este înregistrat în jurnal.

Dacă a fost concediat ilegal

Nu este neobișnuit ca un manager să te oblige să scrii o scrisoare de demisie pentru propria voinţă, dar angajatul însuși nu vrea să facă asta. În cazul unei astfel de situații, vă rugăm să contactați inspectia muncii sau parchetul cu plângere scrisă. În ciuda faptului că angajatul se află în probațiune, acesta are aceleași drepturi ca și colegii de lungă durată, iar această situație nu face excepție.

Riscuri angajate în perioada de probă

Bineînțeles, angajații înregistrați cu perioadă de probă au anumite riscuri, principalul dintre acestea fiind nereînnoirea contractului. Mai multe detalii găsiți în videoclip:

În zilele noastre, procesul de selectare și angajare de noi angajați într-o organizație necesită foarte mult timp. Un candidat pentru un post vacant este intervievat, ceea ce este adesea foarte dificil din punct de vedere psihologic. În plus, interviul poate fi stabilit de angajator de mai multe ori, iar persoana trebuie să-l parcurgă în mai multe etape. Toate acestea nu oferă o garanție de 100% că angajatul va fi potrivit, prin urmare, în multe organizații, este stabilită o perioadă de probă pentru noii angajați conform codului muncii. Condițiile perioadei de probă sunt stipulate în articolele 70 și 71 din Codul Muncii al Federației Ruse.

De ce este necesară această măsură?

Pentru verificarea salariaților se stabilește o perioadă de probă conform Codului Muncii

Mulți sunt interesați de ceea ce este stabilită perioada de probă. Acest lucru se face pentru a stabili dacă noul angajat este potrivit pentru sarcinile care i-au fost atribuite. Durata probei este determinată de cerințele interne ale companiei, dar perioada pentru funcțiile neconducere nu poate fi mai mare de trei luni.

Testarea unui angajat permite angajatorului să evalueze capacitățile profesionale ale unui nou angajat și, în cazul muncii nesatisfăcătoare, să rezilieze contractul cu acesta.

Cine stabilește angajarea pe motive speciale?

Problema cine stabilește perioada de probă este decisă de conducerea directă a companiei și convenită cu departamentul de recrutare. Împreună, structurile de conducere ale companiei decid oportunitatea stabilirii unei perioade de probă, perioada de valabilitate a acesteia și condițiile de încetare.

Conducerea companiei efectuează un test de verificare a candidatului pentru a determina conformitatea acestuia cu postul ocupat. Trebuie luate în considerare următoarele:

• Perioada de probă se stabilește numai pentru acei angajați nou angajați. Nu poate fi setat pentru acei angajati care lucreaza deja in aceasta firma, dar sunt transferati pe o alta pozitie si pe un alt departament, chiar si pe o pozitie superioara.
• Chiar înainte ca salariatul să înceapă să-și îndeplinească atribuțiile, acesta trebuie anunțat cu privire la perioada de probă. Un contract de muncă trebuie încheiat cu salariatul în scris, cuprinzând condițiile acestuia în rubrica privind perioada de probă. Condițiile pot fi, de asemenea, formalizate ca un acord separat. Dacă perioada de probă nu este formalizată printr-un document oficial, atunci condițiile de implementare a acesteia nu au forță juridică.
• Prezența unei perioade de probă trebuie indicată nu numai în contractul de muncă, ci și în ordinea de angajare.
• Salariatul este obligat să confirme prin semnătură faptul că se familiarizează cu documentele, în timp ce nu este necesar să pună o notă asupra atribuirii unei perioade de probă în carnetul de muncă.
• În conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, o perioadă de probă este negociată între ambele părți. O notă privind exprimarea reciprocă a voinței în contractul de muncă este obligatorie. Dacă condiția de testare a unui angajat este scrisă numai în ordinea în care angajatul este acceptat, atunci aceasta este deja o încălcare a legislației privind drepturile muncii persoană. În acest caz, condițiile perioadei de probă nu au temei legal și, prin urmare, sunt nule.
• Dacă contractul de muncă nu conține informații despre perioada de probă, iar angajatul a fost deja admis la muncă, atunci a fost acceptat fără test.
• Este interzisă prin lege prelungirea perioadei de probă, lucru menționat în contractul de muncă. Dar zilele în care angajatul a lipsit din cauza bolii nu sunt incluse în perioada de probă.
• După expirarea perioadei de probă, dacă salariatul rămâne pe loc, acesta este considerat acceptat în personalul organizației.
• Angajatorul poate concedia salariatul înainte de sfârșitul perioadei de probă notificându-l în scris cu 3 zile înainte, indicând motivul concedierii. Decizia angajatorului poate fi atacată în instanță.

La angajare, un angajat trebuie să fie familiarizat cu toate documente normativeîntreprindere și principalele sale responsabilități profesionale. Angajatul trebuie să certifice familiarizarea cu documentele cu semnătură. Pe parcursul perioadei de probă, angajatorul poate realiza că salariatul nu este potrivit pentru post. Apoi, faptul că angajatul știa ce atribuții i-au fost atribuite, dar nu le-a făcut față, va fi motivul pentru concedierea angajatului ca ne-a trecut testul.

O problemă separată - un contract pe perioadă determinată

Perioada de probă este stabilită numai pentru noii angajați.

Angajatorii și persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă sunt interesați dacă este posibil să se stabilească o perioadă de probă pentru admiterea în baza unui contract pe durată determinată, deoarece o anumită perioadă de timp este deja prescrisă într-un astfel de acord. Da, angajatorul poate seta pentru angajatul care a semnat contract pe termen fix, probațiune. Dacă contractul este întocmit pe o perioadă de două până la șase luni, atunci perioada de probă nu poate fi mai mare de 2 săptămâni.

Cine nu este acceptat cu probațiune?

Perioada de probă nu este stabilită pentru următoarele categorii de persoane:

• angajații care au fost aleși în funcție prin selecție competitivă)
• femeile în orice stadiu al sarcinii, precum și mamele copiilor sub vârsta de un an și jumătate)
• minori sub 18 ani)
• persoanele care au primit studii superioare sau secundare de specialitate în cadrul programului de acreditare de stat (un astfel de privilegiu li se aplică în termen de 1 an de la data primirii diplomei de studii relevante))
• persoanele alese în funcții elective pentru muncă plătită)
• salariații care au intrat în funcție prin transfer de la alt angajator, dacă a existat acord între angajatori)
• angajat timp de până la două luni.

În toate cazurile de mai sus, nu se poate stabili o perioadă de probă.

Dacă angajatul este în proces de îndeplinire a acestuia atributii oficiale ajunge la concluzia că acest lucru sau organizatia nu ii convine, are dreptul de a inceta contractul de munca fara a astepta incheierea perioadei de proba. Salariatul trebuie să informeze angajatorul în scris cu 3 zile înainte de data estimată a concedierii. Baza concedierii în acest caz este dorința angajatului însuși. Angajatorul nu are dreptul de a interveni în acest sens și este obligat să plătească angajatul în timp util.

Ce este important de reținut

Conform Codului Muncii din 2013, un angajat aflat în probațiune are aceleași drepturi ca și colegii săi cu normă întreagă.

Prin urmare, astfel de fapte de încălcare a drepturilor unui angajat, cum ar fi o scădere a salariilor, o scădere a nivelului bonusurilor și altele, reprezintă o încălcare a standardelor legislative de muncă.

Perioada de probă este inclusă în vechimea în muncă. În perioada de incapacitate de muncă a unui salariat, acesta, ca și ceilalți salariați, este supus beneficii sociale. De asemenea, primește salariu suplimentar pentru munca extrașcolară.

A fost trecut testul?

Există o serie de motive pentru care nu poate fi stabilită o perioadă de probă.

Angajatorii nu caută să accepte acei angajați care se îmbolnăvesc deseori sau cer concediu, așa că deseori îi concediază la sfârșitul perioadei de probă, invocând faptul că salariatul nu și-a făcut față îndatoririlor sale directe de muncă. Dovezile care confirmă că angajatul își face față cu succes îndatoririlor sale de muncă vor ajuta să nu se afle într-o situație similară. Este mai bine să le ridicați imediat, din prima zi lucrătoare.

• În prima zi de muncă, angajatul trebuie să primească o fișă a postului de la angajator.
• Dacă în timpul lucrului apar anumite dificultăți din vina angajatului, acesta trebuie să-și anunțe superiorul imediat printr-un memoriu.
• Dacă în cursul muncii salariatul nu a primit actiuni disciplinare, atunci acest lucru îl caracterizează ca un angajat care face față îndatoririlor sale oficiale.
• Dacă, totuși, angajatorul are motive temeinice să concedieze un salariat care nu își îndeplinește atribuțiile, acesta nu poate face acest lucru în perioada de absență a salariatului de la locul de muncă din cauza unei boli sau a unui alt motiv întemeiat, inclusiv în timpul concediului. Dacă se întâmplă acest lucru, angajatul are dreptul de a se adresa instanței, iar decizia (dacă există dovezi) se va lua în favoarea sa.

Mulți angajați, din cauza necunoașterii drepturilor și obligațiilor lor, pot pierde nu numai timp, ci și muncă promițătoare. Cunoscându-și drepturile, angajatul poate oricând să apeleze la aceștia în procesul de rezolvare a situațiilor dificile apărute în relațiile cu angajatorul. În cazurile în care există încălcări ale legislației muncii de către angajator sau angajat, trebuie să contactați autoritățile competente.

Salut Igor! Să înțelegem mai întâi pentru ce este stabilită o perioadă de probă atunci când angajăm un angajat. Aceasta este perioada în care angajatorul verifică cunoștințele și aptitudinile angajatului pentru a înțelege dacă un anumit angajat este potrivit pentru o anumită funcție sau nu. Dar nu toate organizațiile stabilesc o perioadă de probă, iar dacă aceasta este stabilită, atunci aceasta este scrisă neapărat în contractul de muncă, care se încheie între angajator și angajat. Cert este că dacă în contract nu se spune un cuvânt despre perioada de probă, se va considera că angajatul a fost angajat fără el. Chiar dacă perioada de probă a fost discutată oral.

Trebuie să știți că, dacă un angajat obține un loc de muncă cu o perioadă de probă, atunci el are aceleași drepturi ca și ceilalți angajați - în conformitate cu Codul Muncii Federația Rusă. Un angajat care se află în probațiune poate intra și în concediu medical.

Durata maximă a perioadei de probă este de trei luni, însă pentru cei care se aplică pentru funcția de șef, adjunct sau contabil șef al organizației, durata perioadei de probă poate fi de șase luni. Dacă contractul de muncă este încheiat pe o perioadă de la două până la șase luni, atunci perioada de probă maximă este de 2 săptămâni.

Există mai multe categorii de cetățeni care pot obține un loc de muncă fără perioadă de probă. Astfel, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, perioada de probă nu se aplică următoarelor categorii de persoane:

Femeile însărcinate.
Cetăţeni minori.
Angajații care încep să lucreze în organizație prin promovarea concursului.
Angajații care au absolvit instituție educațională cu acreditare de stat – în termen de un an de la absolvire.
Persoanele alese în funcții elective pentru munca cărora sunt plătiți.

Dacă, în urma perioadei de probă, salariatul nu este angajat, atunci acesta trebuie anunțat cu 3 zile înainte de încheiere. aceasta perioada. Mai mult, această notificare trebuie să fie în scris, iar angajatul trebuie să o primească cu trei zile înainte de concediere. Acest aviz trebuie să indice neapărat motivul pentru care angajatul nu este angajat. loc de munca permanent.

Dacă un angajat aflat în probațiune decide că acest loc de muncă nu este potrivit pentru el, atunci el poate renunța înainte de sfârșitul acestei perioade, dar va trebui să-și informeze șeful despre acest lucru cu trei zile înainte de concediere.