Acasă › Impozite › Dacă nu a avut loc concursul pentru ocuparea postului vacant. Regulamentul privind procedura de desfășurare a concursului pentru ocuparea posturilor vacante de lucrători științifici. Rezervă de personal în serviciul public de stat și rezerva de personal de conducere

Dacă nu a avut loc concursul pentru ocuparea postului vacant. Regulamentul privind procedura de desfășurare a concursului pentru ocuparea posturilor vacante de lucrători științifici. Rezervă de personal în serviciul public de stat și rezerva de personal de conducere

Un studiu al procedurii de concurs în practică a evidențiat ineficacitatea și ineficacitatea normei legale introduse de legiuitor cu privire la ținerea unei ședințe a comisiei de concurs dacă sunt doi candidați. Este necesar să se elaboreze și să se stabilească legal o procedură diferită pentru procedura de concurs, care constă în suficiența prezenței unui singur candidat pentru a considera validitatea concursului și oportunitatea ținerii unei ședințe a comisiei de concurs dacă există candidat. Ținând cont de etimologia termenului „concurență”, care presupune prezența a exact doi concurenți și nu permite participarea unui singur solicitant, se are în vedere posibilitatea utilizării unui alt termen - „ examen de stat la intrarea în serviciul public de stat”.

Astfel, în ciuda faptului că relația dintre funcționarii publici și stat se numește de obicei relații de serviciu public, în cazul în care o cerere de participare la un concurs este depusă de un cetățean, și nu de un funcționar public, aceste raporturi juridice nu pot fi denumite posibile relaţii de serviciu public.

Relațiile publice în domeniul procedurii de concurență pentru ocuparea unui post vacant în serviciul public public federal au semne de raporturi juridice. În consecință, este recomandabil să distingem raportul juridic care ia naștere în timpul procedurii de concurență ca un tip independent de raport juridic care ia naștere la admiterea în serviciul public public federal și să-l numim un raport juridic competitiv.

Pe baza rezultatelor primei etape a concursului se pot lua trei decizii de „refuz”: privind refuzul de a accepta documente, privind refuzul de a participa la concurs, privind neadmiterea la concurs. Din textul Regulamentului de concurs nu reiese clar dacă competența comisiei de concurs sau a reprezentantului angajatorului include luarea acestor decizii.

Decizia de a refuza acceptarea documentelor, de a refuza participarea unui solicitant la concurs și (sau) admiterea de a participa la concurs se concentrează pe Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat Federația Rusă" și Regulamentul privind competiția și sunt mai degrabă formale și nu de natură evaluativă. În acest sens, este necesară modificarea Regulamentului Concurenței prin stabilirea unuia dintre punctele din ediția următoare (Anexa nr. 5). Dezvăluind că deciziile comisiei de concurs în baza rezultatelor concursului, luate prin vot deschis, suferă de părtinire, am ajuns la concluzia că deciziile comisiei de concurs trebuie luate prin vot secret, cu majoritate simplă de voturi. a membrilor săi prezenți la ședință.

Este important de știut că legiuitorul nu stabilește o perioadă între termenul limită de acceptare a documentelor și data celei de-a doua etape a concursului.

Această perioadă nu a fost stabilită, întrucât reprezentantului angajatorului i se acordă timp să verifice exactitatea informațiilor și, dacă este cazul, să obțină acces la informații care constituie secrete de stat și alte secrete protejate de lege.

În cazul în care câștigătorul concursului se răzgândește cu privire la intrarea în serviciul public, acesta are dreptul de a refuza numirea prin depunerea unei cereri scrise corespunzătoare, adresată reprezentantului angajatorului. În acest caz, reprezentantul angajatorului are dreptul de a considera acest post vacant și de a anunța din nou concurs pentru ocuparea acestuia. Această nuanță trebuie menționată și în Regulamentul de concurs.

Norma Regulamentului concursului, care cuprinde dreptul reprezentantului angajatorului de a decide organizarea unui concurs repetat în legătură cu neidentificarea unui câștigător, nu corespunde esenței concursului, întrucât este de natură dispozitivă. . Se impune modificarea clauzei 15 din Regulamentul concursului, menționându-se astfel: „Dacă, în urma concursului, candidații care îndeplinesc cerințe de calificare pentru un post vacant în funcția publică pentru care a fost anunțat, reprezentantul angajatorului decide desfășurarea unui concurs repetat în modul prevăzut de prezentul Regulament.”

În plus, Regulamentul Concursului trebuie să prevadă că următorul concurs pentru posturile vacante existente trebuie anunțat în cel mult 15 zile calendaristice de la cel precedent.

Act federal ramura executiva la numirea într-o funcție pe baza rezultatelor unui concurs - acesta este un individ scris act juridic management cu caracter local, valabil de la data precizată în actul propriu-zis.

Pentru a apărea o relație oficială, este necesară o structură juridică complexă: o decizie a unui organ colegial reprezentat de o comisie de concurență, o decizie individuală a reprezentantului angajatorului, o decizie a două părți egale sub forma unui contract de servicii. Doar toate aceste trei elemente împreună stau la baza apariției unui raport juridic oficial care leagă reprezentantul angajatorului de o anumită persoană care a dobândit statutul de funcționar public de stat.

Ne propunem să facem modificările corespunzătoare în Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”.

Astfel, reglementările oficiale ar trebui excluse din numărul de conditii esentiale, având cuprinsă în legea menționată următoarea normă: „Regulamentul de muncă este anexă la contractul de prestări servicii, parte integrantă a acestuia.”

Este absolut necesar la nivel legislativ, prin analogie cu modelul de formular aprobat al unui contract de servicii pentru serviciul public de stat al Federației Ruse, să se aprobe un formular standard (sau eșantion) de regulament de locuri de muncă pentru un funcționar public de stat al Rusiei Federaţie.

Este necesar să se facă completări la Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” prin stabilirea uneia dintre normele art. 27 astfel: „La încheierea unui contract de servicii pe durată determinată pe o perioadă de la unu la doi ani, perioada de probă nu poate depăși trei luni. La încheierea unui contract de servicii pe durată determinată pe o perioadă de la doi până la cinci ani, perioada de probă nu poate depăși șase luni.”

Datorită faptului că testul poate fi stabilit, inclusiv la transferul unui funcționar public dintr-o funcție în alta, titlul articolului Legea federală„La serviciul public de stat al Federației Ruse” ar trebui să se citească după cum urmează - „Test la înlocuirea unui funcționar public cu o funcție publică”.

Pentru a atrage personal tânăr cu nivelul corespunzător învăţământul profesional Este recomandabil să se emită un act juridic normativ separat care să reglementeze mecanismul de admitere în funcția publică publică federală a absolvenților instituțiilor de învățământ superior.

Un cetăţean care intră în funcţia publică, la încheierea unui contract de prestări servicii, prezintă reprezentantului angajatorului un anumit pachet de documente.

În clauza 4, partea a 2-a, art. 26 din Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”, trebuie făcute modificări în ceea ce privește reprezentarea cetățenilor nu numai cartea de munca, dar și alte documente care confirmă activitățile de muncă (oficiale) ale cetățeanului.

Partea 2 Art. 26 din Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” ar trebui completat cu o regulă privind necesitatea depunerii unui document care să confirme că cetățeanul nu are o boală care îl împiedică să intre sau să finalizeze serviciul public.

În legătură cu cele de mai sus, am ajuns la concluzia că se recomandă elaborarea și adoptarea a trei documente legislative de bază în domeniu. administratia publicași serviciul public de stat:

1) un act legislativ cuprinzător care reglementează organizarea și condițiile funcției publice de stat;

2) legea de aprobare a registrelor funcţiilor guvernamentale şi ale funcţiilor publice de stat;

3) un act legislativ care prevede garanții pentru activitățile persoanelor care ocupă funcții publice, din cauza faptului că legislația federală nu reglementează problemele de garantare a activităților persoanelor care ocupă funcții publice în entitățile constitutive ale Federației Ruse.

Principalele direcții de reformă și dezvoltare a funcției publice de stat din regiune includ și:

Îmbunătățirea formării, recalificării și formării avansate a funcționarilor publici de stat;

Crearea condițiilor materiale și tehnice pentru funcționarea eficientă a funcției publice de stat;

Formarea unui sistem de management pentru serviciul public de stat.

Fără un sistem de management cu drepturi depline, este imposibil să se asigure o reformă eficientă a funcției publice de stat.

Sistemul de management al funcției publice de stat este necesar pentru a asigura unitatea funcției publice de stat, interacțiunea organelor statului cu structurile societății civile, coordonarea activităților organelor de stat pe probleme de admitere în funcția publică de stat, trecerea și încetarea mandatului civil de stat. serviciu, precum și dezvoltare profesionala funcţionarii publici de stat.

Pentru a forma și funcționa sistemul de management al funcției publice de stat, precum și pentru a asigura conformitatea cu unitatea principiilor funcției publice de stat stabilite prin Legea federală, ar trebui creat un organism de stat pentru gestionarea funcției publice de stat în regiune. Cel mai logic este să se numească un astfel de organism Inspectoratul de Stat pentru Managementul Serviciului Public de Stat. Proiectul de lege „Cu privire la agentie guvernamentala privind conducerea funcției publice de stat” a fost deja elaborată. Introducerea acestuia în parlamentul regional pare însă prematură din cauza lipsei unei legi federale care să reglementeze relațiile legate de principiile de bază ale creării și organizării activităților organului federal de conducere a funcției publice de stat.

Coordonarea activităților organelor guvernamentale în soluționarea problemelor de admitere în funcția publică, trecerea și încetarea funcției publice;

Formarea și utilizarea unei rezerve de personal de funcționari publici pentru ocuparea posturilor de serviciu public;

Mentinerea unui registru al functionarilor publici;

Pregătirea, recalificarea, formarea avansată și stagiul funcționarilor publici;

Juridic, organizatoric, metodologic și suport informativ activitățile departamentelor organelor de stat pe probleme de funcționare publică și personal;

Efectuarea controlului departamental intern asupra conformității în organele de stat cu legile federale, alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare privind serviciul public;

Controlul asupra furnizării statului garanții sociale persoanele concediate din funcția publică, în condițiile prevăzute de lege; - furnizarea de programe de reformă și dezvoltare a funcției publice; - interacțiunea cu organismul guvernamental federal pentru managementul serviciului public de stat.

Inspectoratul de Stat ar trebui să devină conducătorul permanent al deciziilor legislative adoptate privind reforma funcției publice de stat, mijloace eficiente depășindu-și inerția internă, contraponderând politica departamentală. Inspectoratul de Stat să se acorde dreptul de a emite explicații și instrucțiuni oficiale privind aplicarea legislației privind funcționarea publică de stat, de a adopta reglementări interdepartamentale standard, reglementări administrative și oficiale și reglementări oficiale care sunt obligatorii pentru toate organele guvernamentale). Ar trebui să se implice direct în elaborarea și implementarea unui program regional de dezvoltare a funcției publice, în efectuarea de experimente relevante, introducerea de noi tehnologii de personal, forme și metode progresive de evaluare și stimulare a activității funcționarilor publici de stat.

Aducând cadrul legislativ serviciul public de stat în conformitate cu legislația federală și formarea unui sistem de management al serviciului public de stat va asigura prestigiul serviciului public de stat, deschiderea acestuia în interesul dezvoltării societății civile, crește eficiența serviciului public, va optimiza costurile de întreținere a funcționarilor publici și dezvoltarea resurselor de sprijin pentru serviciul public de stat.

METODOLOGIE DE DESFĂŞURARE A UNUI CONCURS PENTRU OCUPAREA UNUI POST VACANT ÎN FUNCŢIA PUBLICĂ DE STAT

Un funcționar public (cetățean) nu are voie să participe la concurs din cauza nerespectării de către acesta a cerințelor de calificare pentru funcția de serviciu public pentru care se desfășoară concursul, precum și în legătură cu restricțiile stabilite de legislația din Federația Rusă privind serviciul public pentru admiterea în serviciul public și trecerea acestuia, despre care este notificat în în scris cu o explicație a motivelor refuzului și o explicație a procedurii de returnare a documentelor și de contestare a deciziei.

Un solicitant pentru un post vacant de serviciu public care nu are voie să participe la concurs are dreptul de a contesta această decizie în conformitate cu legislația Federației Ruse (clauza 18)

Decizia privind data, locul și ora celei de-a doua etape a concursului se ia de directorul Agenției Federale pentru Construcții Speciale după verificarea exactității informațiilor furnizate de solicitanții pentru ocuparea unui post vacant de serviciu public, dacă există la cel puțin doi funcționari publici (cetățeni) admiși să participe la concurs (denumite în continuare - candidați), precum și după înregistrarea, dacă este cazul, a accesului la informații constituind secrete de stat și alte secrete protejate de lege. Concomitent cu luarea deciziei, candidaților li se transmite în scris o notificare cu privire la data, locul, ora și condițiile desfășurării acesteia.

Notificarea candidaților poate fi făcută simultan și verbal. Sesizarea orală a candidaților cu privire la data, locul, ora și condițiile desfășurării acesteia se realizează de către secretarul comisiei de concurs.

Data pentru a doua etapă a concursului trebuie stabilită la cel puțin 15 zile de la data deciziei (clauza 20).

Interzicerea concedierilor în perioada de control legislatia actuala nu sunt furnizate.

Articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede: atunci când ia măsuri pentru a reduce numărul sau personalul angajaților unei organizații, angajatorul este obligat să ofere angajatului un alt loc de muncă disponibil (post vacant), în conformitate cu partea a treia a articolului 81. din prezentul Cod. Angajații sunt înștiințați de către angajator personal și împotriva semnării viitoarei concedieri din cauza lichidării organizației, reducerii numărului sau personalului angajaților organizației, cu cel puțin două luni înainte de concediere. Angajatorul, cu acordul scris al salariatului, are dreptul de a înceta contractul de muncă cu acesta înainte de expirarea perioadei specificate în partea a doua a prezentului articol, plătindu-i o compensație suplimentară în cuantumul câștigului salarial mediu al salariatului, calculat în proporţional cu timpul rămas până la expirarea preavizului de concediere. Dacă există amenințarea de concedieri în masă, angajatorul, ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare, ia măsurile necesare prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, contract colectiv, acord.

Procedura de contestare a ordonanței de concediere este reglementată de articolul 392 Codul Muncii RF. Perioada de deplasare în instanță pentru a contesta o concediere este de o lună și se socotește din momentul în care salariatul primește o copie a ordonanței de concediere sau a carnetului de muncă.

Ținând cont de practica stabilită pe termen lung, alegerea prin concurs ar trebui efectuată la o ședință a consiliului academic. organizare educaţională.

Potrivit părții 4 a art. 26 din Legea federală din 29 decembrie 2012 nr. 273-FZ „Cu privire la educația în Federația Rusă”, consiliul academic împreună cu adunarea generală(conferința) lucrătorilor și studenților aparține organelor colegiale de conducere ale organizației de implementare programe educaționale studii superioareși programe profesionale suplimentare.

În cazul în care statutul unei astfel de organizații prevede că alegerea concurențială pentru posturile de asistenți, profesori, profesori superiori și conferențiari se efectuează la consiliul academic al facultății (institutului), atunci trebuie efectuată discuția și selecția competitivă pentru aceste posturi. la consiliul academic al facultăţii (institutului).

În acest caz, consiliul academic poate invita participantul la concurs să susțină prelegeri de probă sau alte sesiuni de pregătire (clauza 11 din Regulament). Subiectul și volumul orelor de probă sunt stabilite de organizația de învățământ, ținând cont de dorințele solicitanților.

Cum se determină câștigătorul unui concurs pentru un profesor?

Hotărârea consiliului universitar se ia pe baza rezultatelor unui vot secret.

Înainte de a începe, o comisie de numărare formată din cel puțin trei persoane este aleasă dintre membrii consiliului academic pentru numărarea voturilor. Pentru fiecare candidat care a participat la concurs, rezultatele votului sunt anunțate separat. Protocol comision de numărare aprobat de consiliul academic al organizatiei de invatamant si atasat materialelor de concurs.

În cazul în care candidații (doi sau mai mulți) care participă la concurs primesc un număr egal de voturi, un vot repetat are loc în aceeași ședință a Consiliului Academic. Dacă niciunul dintre candidați nu a primit mai mult de 50% din voturi, selecția competitivă este considerată invalidă - organizația de învățământ anunță un nou concurs.

Candidatul care a primit prin vot secret mai mult de jumătate din voturile celor care au participat la vot cu un cvorum de două treimi din lista membrilor Consiliului Academic se consideră că a promovat cu succes selecția competitivă.

Daca s-a votat singurul candidat din afara si nu a primit cantitatea necesară voturi, concursul este declarat nul. Dacă singurul candidat este un profesor care lucrează în această organizație de învățământ, atunci dacă nu este ales prin concurs, contractul de muncă cu acesta se reziliază conform clauzei 2 a părții 1 a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse (expirare contract de munca), iar concursul în sine este de asemenea declarat nul.

Decizia consiliului academic de a alege o persoană într-o anumită funcție didactică - fapt juridic, pe care se bazează rectorul unei organizații de învățământ la încheierea unui contract de muncă cu participantul câștigător la concurs.

După ce se ia decizia de a alege unul dintre câțiva candidați pentru o poziție, se schimbă atât compoziția subiectului, cât și conținutul raporturilor juridice competitive. Din acest moment, organizația de învățământ este ținută de anumite obligații numai cu un anumit participant la concurs, ales de consiliul universitar. Pentru acest solicitant, raporturile juridice competitive se transformă în raporturi de muncă, iar pentru toate celelalte sunt încetate.

Vă rugăm să rețineți
Neprezentarea unui candidat la Consiliul Academic nu constituie un obstacol în calea concursului.

Relațiile juridice cu acei participanți care nu au promovat concursul sunt încetate. Fiecare dintre ele primește o concluzie motivată din partea consiliului academic al organizației educaționale cu privire la alegerea unui anumit participant la concurs. Se pare că o concluzie argumentată cu privire la rezultate selecție competitivă trebuie trimise părților interesate în termen de o săptămână. Documentele depuse anterior de candidații care nu au promovat concursul le pot fi returnate la cererea scrisă, imediat după finalizarea procedurii de selecție.

Astfel, decizia consiliului universitar de a alege un anumit solicitant pune capăt raportului juridic (între organizația de învățământ și participanții la concurs) care a apărut și s-a dezvoltat înainte de adoptarea acestuia.

Hotărârea consiliului universitar se aprobă prin ordin al rectorului.

Situaţie

Prin hotărâre a consiliului, candidatul este ales în funcție. Poate rectorul să nu fie de acord cu această decizie?

Decizia consiliului universitar de a alege un candidat pentru o anumită funcție didactică este un act juridic obligatoriu pentru rector. Întrucât hotărârea consiliului universitar este obligatorie pentru rector, atunci dacă aceasta va fi adoptată fără încălcări ale actualului Regulament privind concursul, rectorul nu va putea contesta actul de alegere. Nu poate aproba hotărârea consiliului universitar doar în legătură cu încălcarea procedurii de selecție competitivă. Prin urmare, rectorul este obligat să dea evaluare obiectivă rezultatele concursului, adică aprobă decizia luată de Consiliul Academic.

Aprobarea de către rector a hotărârii consiliului (de altfel, această procedură nu este menționată în Regulament) prin natura sa juridică este un act de gestiune, o formă de exercitare a puterii. Totodată, competențele puterii se manifestă în raport cu organul reprezentativ ales - consiliul academic, și nu cu solicitantul ales și sunt administrative și juridice. Iar relațiile dintre participantul câștigător la concurs și organizația educațională care apar în baza actului de alegere aparțin domeniului muncii.

Încheierea unui contract de muncă cu un profesor

După ce consiliul universitar ia decizia de a alege un candidat în cadrul unui concurs, ambele părți - solicitantul ales și organizația de învățământ reprezentată de rectorul care reprezintă interesele acestuia - trebuie să-și exprime acordul reciproc pentru stabilirea relațiilor de muncă. Acest lucru se întâmplă în etapa de discuție și încheiere a unui contract de muncă.

Situaţie

După ce a promovat selecția, reclamantul a declarat că a participat concomitent la un alt concurs, în baza căruia a fost ales și el în funcție. Poate refuza să încheie un contract de muncă cu noi și să plece să lucreze la o altă organizație?

Un solicitant care finalizează cu succes concursul nu este în niciun caz obligat să încheie un contract de muncă cu o organizație de învățământ. Chiar dacă inițial a intenționat să facă acest lucru, se poate răzgândi oricând și să refuze să participe la concurs și cu atât mai mult din încheierea unui contract de muncă.

În același timp, nimeni nu interzice participarea simultană la un concurs în două sau mai multe organizații de învățământ și, ulterior, alegerea cu care dintre acestea să încheie un contract de muncă.

Perioada în care un candidat selectat prin concurs poate aplica pentru încheierea unui contract de muncă cu o organizație de învățământ este specificată (limitată) în clauza 17 din Regulament. Postul de lucrător științific și pedagogic este din nou declarat vacant dacă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data adoptării hotărârii corespunzătoare de către consiliul academic al organizației de învățământ, persoana care a promovat cu succes concursul pentru ocuparea postului pentru prima dată. nu a încheiat un contract de muncă cu angajatorul din proprie inițiativă.

Neprezentarea solicitantului în termenul precizat pentru încheierea unui contract de muncă îl privează ulterior de dreptul de a cere organizației de învățământ să încheie un contract pe baza unui act de alegere prin concurs, care pur și simplu își pierde semnificația juridică.

Problemă

Anterior, pentru a revizui documentele participanților la concurs, consiliul academic al organizației de învățământ (facultate, institut) a ales prin vot secret an universitar comisie pentru ocuparea posturilor de lucrători științifici și pedagogici (denumită în continuare comisia de concurs). Comisia de concurs a studiat materialele primite de la participanții la concurs și a înaintat o recomandare fundamentată în scris pentru fiecare solicitant către consiliul universitar, spre examinare. În esență, a reprezentat un organ consultativ în subordinea rectorului (decanul facultății, directorul institutului), menit să asigure ajutor necesarîn selecţia personalului înalt calificat pentru o organizaţie educaţională.

Pe de o parte, comisia avea dreptul de a cere clarificări de la participanții la concurs cu privire la orice problemă apărută, pe de altă parte, recomandările sale către consiliul universitar erau pur neobligatorii, astfel încât consiliul universitar nu era obligat de acestea; luarea deciziilor. De asemenea, comisia de concurs nu a decis problema admiterii sau refuzului unei anumite persoane de a participa la concurs. Se pare că și acum ar fi de dorit să se supună luarea în considerare a candidaților care au dorit să participe la concurs către comisiile de concurs special create.

Consiliul Academic nu studiază în detaliu calitățile profesionale și personale ale solicitanților și, în majoritatea cazurilor, pur și simplu este de acord, de exemplu, cu recomandarea departamentului. Un departament nu este întotdeauna obiectiv, mai ales dacă la concurs participă profesorii săi și o persoană care nu a lucrat anterior într-o organizație de învățământ (un solicitant extern). Într-un astfel de caz, cel mai probabil, angajații își vor recomanda colegul pur și simplu pentru că acesta lucrează deja acolo. Și invers: dacă există o situație conflictuală la departament, echipa poate ignora calitati profesionale profesorul implicat. De asemenea, trebuie reținut că amvonul este echipa mica, alcătuit din oameni cu gânduri similare ale managerului, iar singura sa părere despre un anumit candidat poate fi decisivă.

Prin urmare, introducerea unei etape suplimentare în procedura electorală competitivă - luarea în considerare a participanților de către comisia de concurs - va ajuta într-o oarecare măsură la evitarea evaluării părtinitoare a candidaților de către membrii consiliului universitar.

Comisia de concurs ar selecta unul dintre candidații cei mai demni, în opinia sa, să ocupe acest post didactic. Și ar primi beneficii semnificative (sprijin din partea comisiei de concurs), restrângând semnificativ oportunitățile pentru ceilalți participanți.

Pe baza rezultatelor lucrărilor, comisia de concurs ar accepta un document - o concluzie motivată (recomandare) în scris - și l-ar trimite consiliului științific al organizației.

Valabilitatea acestei concluzii le-ar permite membrilor consiliului universitar să aleagă cel mai bun candidat pentru un post didactic. Totodată, după cum știți, membrii consiliului nu sunt obligați să asculte avizul comisiei de concurs – acesta rămâne consultativ, ceea ce ar asigura o anumită obiectivitate a procedurii.

Pentru ce perioada se incheie contractul?

Conform legislației în vigoare, cu cadrele didactice din organizațiile de învățământ superior, precum și cu cei care implementează suplimentar programe profesionale Puteți încheia atât contracte de muncă pe durată nedeterminată, cât și contracte de muncă pe durată determinată (Partea 1, articolul 332 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă a fost întocmit un contract de muncă pe durată determinată, atunci când profesorul este reales în funcție nou acord poate să nu fie încheiată. În astfel de cazuri, valabilitatea contractului este prelungită prin acordul părților, încheiat în scris, pentru o anumită (nu mai mult de cinci ani) sau o perioadă nedeterminată (Partea 8 a articolului 332 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Conditiile in care se poate incheia un contract de munca cu un cadru didactic pe perioada nedeterminata sunt stabilite de organizatia de invatamant. Ea ia si decizia de a incheia un contract de munca pe perioada nedeterminata cu un anumit angajat.

Nota

O lege separată reglementează statut juridic două universități clasice de top din țară: Universitatea de Stat din Moscova. M. V. Lomonosov și Universitatea de Stat din Sankt Petersburg.

Ambele universități sunt printre cele mai vechi institutii de invatamant studii superioare în Rusia și sunt de mare importanță pentru dezvoltarea societății ruse.

Conform Regulamentelor, aceste universități au dreptul să elaboreze și să aprobe în mod independent regulamente privind procedura de ocupare a posturilor de lucrători științifici și pedagogici.

Aceste prevederi ar trebui să reflecte aspectele legale și procedurale ale organizării și desfășurării unui concurs pentru ocuparea posturilor de lucrători științifici și pedagogici ai acestor organizații de învățământ, care nu sunt reflectate în mod corespunzător în Regulamente.

Exemplu

În universitățile americane, un contract permanent (contract de muncă pe perioadă nedeterminată) se încheie cu un profesor, de regulă, după 6-7 ani de muncă la universitate în baza unui contract pe durată determinată, care se reînnoiește anual.

De menționat că pentru cadrele didactice alese într-o funcție cu titlu permanent nu sunt necesare concursuri repetate. Cu toate acestea, în acest caz, ținând cont de Partea 10 a art. 332 din Codul Muncii al Federației Ruse, pentru a confirma conformitatea cu funcția deținută, un profesor trebuie să fie supus certificării o dată la cinci ani. Caracteristica principală a unui contract de munca incheiat pe perioada nedeterminata, exista posibilitatea incetarii acestuia din cauza inadecvarii salariatului pentru functia detinuta sau munca prestata din cauza insuficientei calificari confirmate de rezultatele atestarii (clauza 3, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Nota

Participarea unui cadru didactic activ la concursul electoral pentru termen nou trebuie să se deosebească de atestarea unui cadru didactic, pe care trebuie să o facă o dată la cinci ani, dacă anterior a avut contract de muncă pe perioadă nedeterminată.

O astfel de certificare se efectuează în scopul confirmării conformității profesorului cu funcția pe care o deține în conformitate cu Regulamentul privind procedura de certificare a salariaților care ocupă funcții de lucrători științifici și pedagogici, aprobat. prin ordinul Ministerului Educației și Științei din Rusia din 28 iulie 2014 nr. 795.

Procedura de concurs include nominalizarea candidaților, discuția și selecția acestora, votarea candidaților etc.

În cazul certificării, nu se întâmplă nimic de genul acesta. In plus, calitati de afaceri salariatul este determinat de personalul organizației de învățământ - membri ai consiliului academic, și nu comisie de certificare(un grup destul de restrâns de oameni). Se pare că procedura de alegere competitivă în sine este mai democratică decât certificarea.

Data modificării: 07/04/2019 10:47

Aici puteți găsi răspunsuri la întrebările legate de admiterea în funcția publică de stat.

Abrevieri folosite:
Legea federală a Federației Ruse din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”: Legea federală nr. 79-FZ, serviciul public de stat al regiunii Novosibirsk: serviciu public.

Cum se realizează intrarea în serviciul public?
Intrare în serviciul public și înlocuire posturi vacante efectuată în conformitate cu articolul 22 din Legea federală nr. 79-FZ privind competiția, cu excepția cazului în care legea menționată prevede altfel.
Puteți vedea anunțuri despre competițiile în desfășurare pe site-ul web al Guvernului Regiunii Novosibirsk în secțiunea „Serviciul public de stat”, subsecțiunea „Competiții”.

În ce cazuri poate fi refuzată participarea la concurs pentru ocuparea unui post vacant în funcția publică/concurs în rezerva de personal pentru ocuparea unui post vacant în funcție publică?
Un candidat pentru o funcție publică i se poate refuza admiterea la concurs din cauza nerespectării cerințelor de calificare pentru un post vacant de funcționare publică, precum și din cauza restricțiilor de admitere în funcția publică și trecerea acestuia, prevăzute pentru în art. 16 din Legea federală nr. 79-FZ. Un solicitant care nu are dreptul de a participa la concurs are dreptul de a contesta această decizie în conformitate cu legea.

Se poate participa simultan la mai multe concursuri pentru ocuparea unui post vacant in functia publica/concursuri pentru rezerva de personal pentru ocuparea unui post vacant in functia publica?
Da.

Am dubla cetatenie. Pot intra in serviciul public?
Nu, dacă nu se specifică altfel tratat international. Dacă aveți cetățenie rusă și cetățenie a altui stat, totul va depinde de existența unui tratat sau acord pentru a rezolva problemele de dublă cetățenie între Rusia și celălalt stat.

Sunt înregistrată ca antreprenor individual. Pot participa la un concurs pentru ocuparea unui post vacant în funcția publică sau la un concurs în rezerva de personal pentru ocuparea unui post vacant în funcția publică?
Da, poți, pentru că... Desfășurarea activităților antreprenoriale în conformitate cu articolul 16 din Legea federală nr. 79-FZ nu este o limitare pentru intrarea în serviciul public. Cu toate acestea, art. 17 din Legea federală nr. 79-FZ interzice funcționarului public să efectueze activitate antreprenorială, în legătură cu care cetăţeanul este obligat să-l înceteze la intrarea în serviciul public.

Care sunt limitele de vârstă pentru a intra în serviciul public?
Pentru a intra în serviciul public, trebuie să împliniți vârsta majoratului (18 ani). Limita de vârstă pentru serviciul public este de 60 de ani. Intrarea în funcția publică a persoanelor care au împlinit vârsta de 60 de ani nu este prevăzută de legislația în vigoare. Motiv: articolul 25.1 din Legea federală nr. 79-FZ.

Pot ridica documentele depuse pentru participare la concurs?
Da, un candidat poate retrage documentele la cererea scrisă în termen de trei ani de la data depunerii acestora.

În ce perioadă este valabilă Concluzia din formularul 001-ГС/у privind prezența (absența) unei boli care împiedică intrarea sau finalizarea serviciului public de stat al Federației Ruse și serviciului municipal?
Prezenta Concluzie este valabilă un an de la data primirii acesteia.

Care este diferența dintre un concurs pentru ocuparea unui post vacant în funcția publică și un concurs în rezerva de personal pentru ocuparea unui post vacant în funcția publică?
La desfășurarea concursului pentru rezerva de personal pentru ocuparea unui post vacant în funcția publică, de regulă, postul de concurs nu este vacant. Concursul se desfășoară în scopul formării unei rezerve de personal din persoane al căror nivel de calificare și calități personale îndeplinesc cerințele pentru postul competitiv. In cazul in care un post competitiv devine vacant, acesta poate fi inlocuit cu o persoana care se afla in rezerva de personal.

Pe lângă decizia privind prezența/absența unui câștigător al concursului, comisia poate decide și includerea în rezerva de personal a unor persoane al căror nivel de calificare și calități personale au primit. foarte apreciat pe baza rezultatelor votului membrilor comisiei.

Rezervă de personal în serviciul public de stat și rezerva de personal de conducere

Abrevieri folosite:
Serviciul public de stat al regiunii Novosibirsk: serviciu public; Legea federală nr. 79-FZ din 27 iulie 2004 „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”: Legea federală nr. 79-FZ.

Ce este rezerva de personal în serviciul public? Cum pot intra in rezerva de personal in serviciul public fara sa fiu functionar public?
Rezerva de personalîn serviciul public este creat pentru a ocupa rapid posturile vacante în serviciul public. Concursul pentru ocuparea unui post vacant în funcția publică nu se organizează dacă există un solicitant inclus în rezerva de personal din serviciul public și care îndeplinește cerințele de calificare pentru postul specificat.
Potrivit art. 64 din Legea federală nr. 79-FZ, includerea în rezerva de personal a unui organism de stat se efectuează:

cetățeni - pe baza rezultatelor unui concurs de înscriere în rezerva de personal a unei agenții guvernamentale;
cetățeni - pe baza rezultatelor unui concurs pentru ocuparea unui post vacant de serviciu public cu acordul acestor cetățeni;
funcționarii publici să ocupe un post vacant în funcția publică în ordinea creșterii locurilor de muncă - pe baza rezultatelor unui concurs de înscriere în rezerva de personal a unui organ de stat;
funcționarii publici să ocupe un post vacant de funcție publică în ordinea creșterii locurilor de muncă - pe baza rezultatelor unui concurs pentru ocuparea unui post vacant de funcție publică cu acordul acestor funcționari publici;
funcționarii publici să ocupe un post vacant în funcția publică în ordinea creșterii locurilor de muncă - pe baza rezultatelor certificării cu acordul acestor funcționari publici;
funcţionarii publici disponibilizaţi din funcţia publică în legătură cu reducerea posturilor din funcţia publică sau desfiinţarea unui organ de stat - prin decizie a reprezentantului angajatorului organului de stat în care sunt reduse funcţiile din funcţia publică, sau a organul de stat căruia i-au fost transferate funcțiile organului de stat desființat, cu acordul acestor funcționari publici.

Astfel, includerea cetățenilor în rezerva de personal a unui organ de stat se realizează pe baza rezultatelor unui concurs.

Pe baza rezultatelor concursului am fost inclus în rezerva de personal în serviciul public. Pot fi numit din aceasta într-o funcție publică într-o altă agenție guvernamentală din regiunea Novosibirsk și nu în cea în care a avut loc concursul?
Dacă îndeplinește cerințele de calificare pentru acest post, da. În acest caz, funcția în care poate fi numit un funcționar public (cetățean) nu trebuie să fie mai mare decât grupul de posturi pentru care este inclus în rezerva de personal.

Motiv: Reglementări privind rezerva de personal în serviciul public de stat al regiunii Novosibirsk (aprobat prin Rezoluția guvernatorului regiunii Novosibirsk din 17 martie 2014 nr. 40).

Prin ce se deosebește rezerva de personal de conducere de rezerva de personal din funcție?
Principala diferență dintre aceste rezerve este că o persoană care se află în rezerva de serviciu public, cu acordul său, prin decizie a reprezentantului angajatorului, poate fi numită într-o funcție de serviciu public fără concurs, cu condiția să îndeplinească cerințele de calificare pentru postul vacant. În acest caz, funcția în care poate fi numit un funcționar public (cetățean) nu trebuie să fie mai mare decât grupul de posturi pentru care este inclus în rezerva de personal. O persoană care se află în rezerva personalului de conducere, dar nu în rezerva personalului din serviciul public, poate intra în serviciul public pe baza rezultatelor unui concurs, dacă nu se prevede altfel la art. 22 din Legea federală nr. 79-FZ.

Rezerva personalului de conducere a regiunii Novosibirsk este un grup de specialiști promițători cu profesioniști, afaceri și profesionale necesare calitati personale, care s-au arătat pozitiv în activitati profesionaleși destinat să ocupe posturi vacante din domeniul administrației de stat și municipale.

Rezerva de personal în serviciul public se constituie pentru a ocupa cu promptitudine posturile vacante din funcția publică, în condițiile legii.

Numirea în funcție-

Umplerea postului—

Concurs pentru ocuparea unui post - aceasta este determinarea dintre candidații pentru ocuparea unui post care îndeplinește cel mai mult cerințele postului (condițiile concursului). Concursul necesită: prezența obligatorie a cel puțin doi candidați pentru post; un organism autorizat să evalueze caracteristicile concurenților (comisiile de stat de concurență, de exemplu); criteriile de evaluare a solicitantilor; proceduri de concurs.

concurs de documenteŞi concurs-test.

Alegerea în funcție

Selecția pentru un post

Alegeri pentru funcții

Funcții de bază de selecție

functie de selectie

Tipuri de adaptare

În primul rând, adaptare socială,

in al doilea rand, adaptare organizatorica,

in al treilea rand, adaptare profesionala,

în al patrulea rând,

Etape de adaptare

1) familiarizare, aceste.

6.1.2. Cerințe pentru candidați pentru a ocupa un post vacant

obținerea de informații despre o situație nouă

2) dispozitiv,

3) asimilare,
grup;

4) identificare,
mentul organizației.

Nu ați găsit ceea ce căutați?

Utilizați căutarea Google pe site:

Diplomă și cursuri, lucrări de master în drept la comandă

Bun venit!

Pe site-ul nostru puteți comanda o lucrare de master, diplomă sau curs de drept (jurisprudență).

De asemenea, vă putem pregăti un raport de practică, articol științific sau un eseu de drept, rezolvați probleme, ajutați la selecția materialului și multe altele.

Toate lucrările sunt efectuate de specialiști cu studii superioare juridice și experiență în activități științifice și practice.

Astăzi, puteți descărca gratuit multe lucrări de pe Internet, dar astfel de lucrări despre jurisprudență nu vă vor oferi niciodată încredere, deoarece nu rezistă verificării profesorului și sunt definite ca fiind descărcate de pe Internet.

Cursuri și teze, precum și lucrările de master în jurisprudență, ar trebui întocmite de profesioniști specializați în domeniul jurisprudenței și dreptului, și nu de către generaliști.

Nu acceptăm nicio comandăși lucrăm exclusiv în discipline juridice. Fiecare ordin este transferat unui specialist care efectuează lucrări pe ramura sau subiectul relevant (civil, administrativ, constituțional etc.).

primesti lucrare originală, verificat pentru originalitate de sistemul Antiplagiat.ru. După primire, vă puteți verifica munca acolo, încărcând fișierul în sistem pentru a vă asigura că este corect. originalitatea.

Suma plății suplimentare pentru ocuparea unui post vacant

Când comandați o lucrare, vă rugăm să indicați procentul necesar din textul original în sistemul Antiplagiat.ru, precum și metoda de verificare.

Avantajele noastre:

consultații privind selectarea unui subiect pentru muncă (gratuit);
pregătirea gratuită a unui plan de lucru;
specializare strictă - pregătirea muncii de către persoane cu studii cel puțin superioare educație juridică(executăm doar lucrări legale).
pregătirea lucrărilor în baza legislației în vigoare;
utilizarea celor mai recente surse literare și a ultimei practici judiciare în lucrare;
sprijin deplin până la apărarea lucrării;
obligatii de garantie.

La pregătirea tuturor lucrărilor, sunt utilizate sistemele de referință legale actualizate în mod regulat „Garant” și „Consultant Plus”, ceea ce face posibilă luarea în considerare cele mai recente modificări legislative care au intrat în vigoare, precum și proiectele de lege planificate pentru adoptare de către Duma de Stat în viitorul apropiat.

Avem la dispoziție atât obișnuite, cât și extinse biblioteca electronica, ne permite să folosim atât lucrările clasice ale juriștilor interni și străini, cât și lucrări științifice, manuale, comentarii, monografii și articole publicate cel mai recent. De regulă, o cerință obligatorie pentru lucrările noastre de master, diplomă și studiile de studii în drept este prezența surselor utilizate în acestea. lansat anul acesta.

Absolut toată munca este dată garanții.

Procesăm rapid comanda și încercăm să scriem lucrarea cât mai repede posibil, de exemplu lucrări de termen sunt pregătite într-o perioadă de 7 până la 14 zile, iar dizertațiile de jurisprudență - de la două până la patru săptămâni.

Realizam la comanda:

Tezele și lucrările semestriale, precum și tezele de master și articolele științifice necesită pe bună dreptate mult timp și efort. Aveți încredere în profesioniști, economisiți-vă timp.

Principalele modalități de a ocupa o poziție

Selecția personalului se încheie cu ocuparea unui post pe baza celor relevante act normativ despre numirea într-un post.

Numirea în funcție- Acest înregistrare legală(fixare) statutul oficial angajat de stat sau municipal, produs de autoritatea competentă și exprimat sub forma unui document administrativ - rezoluție, decret, ordin etc.

Umplerea postului— Aceasta este o modalitate prin care un cetățean poate dobândi statutul oficial corespunzător, oficializat prin numire.

În procesul de selecție, pentru ocuparea unui post sunt utilizate o serie de metode, în funcție de categoria și grupul căruia îi aparțin funcțiile guvernamentale sau guvernamentale. serviciu municipal.

Principalele modalități de a ocupa o poziție includ: concurs alegere, alegere, alegere. Nici unul dintre ei nu se poate lipsi de metodele și tehnicile de selecție inerente. Toate aceste metode sunt reflectate în actele legislative privind serviciul de stat și municipal în Federația Rusă.

Concurs pentru ocuparea unui post - aceasta este determinarea dintre candidații pentru ocuparea unui post care îndeplinește cel mai mult cerințele postului (condițiile concursului).

Vot:

Concursul necesită: prezența obligatorie a cel puțin doi candidați pentru post; un organism autorizat să evalueze caracteristicile concurenților (comisiile de stat de concurență, de exemplu); criteriile de evaluare a solicitantilor; proceduri de concurs.

Câștigătorul concursului este candidatul a cărui performanță este mai mare decât cea a altor candidați. Rezultatele concursului, oficializate prin decizia comisiei competente, constituie o bază necesară și suficientă pentru numirea în funcție.

Principalele metode de ocupare a posturilor vacante în serviciul de stat și municipal ar trebui să fie concurs de documenteŞi concurs-test.

Alegerea în funcție- aceasta este determinarea unei persoane special împuternicite dintre candidați să ocupe postul

corp colectiv. Această metodă de ocupare a unui post presupune, de regulă, ca candidații să aibă caracteristici formale pentru a participa la procedura electorală. Numărul solicitanților nu trebuie să fie mai mare de unul. Această metodă de ocupare a unui post este utilizată în prezent în organele legislative ale puterii de stat și în organele administrația locală Federația Rusă.

Selecția pentru un post- aceasta este determinarea unuia din numărul de solicitanți pentru ocuparea unui post de către organismul relevant sau cel relevant oficial. Această metodă de ocupare a unui post nu implică neapărat o discuție publică a candidaților (sau a documentelor acestora) și justificarea motivelor pentru alegerea organismului autorizat. Această metodă de ocupare a unui post este tipică pentru un grup de posturi junioare din serviciul de stat și municipal, precum și pentru posturile a căror ocupare se realizează prin decizie a persoanelor care ocupă posturile pentru executarea directă a atribuțiilor autorităților statului și guvernele locale.

Alegeri pentru funcții- aceasta este determinarea unuia dintre candidații pentru o funcție prin vot (deschis sau secret) de către membrii colectivului, alegători, alegători. Rezultatele alegerilor sunt o condiție necesară și suficientă pentru ocuparea funcției. Acesta este principalul mod de a ocupa funcții în autoritățile de stat și administrațiile locale, care întruchipează în mod direct competențele acestor organisme, precum și funcții în organizații publice, politice, științifice și de altă natură.

Funcții de bază de selecție

Selecția în domeniul serviciului de stat și municipal, inclusiv selecția profesională, îndeplinește o serie de funcții sociale importante. Printre ei functie de selectie structuri guvernamentale ale societății din acele categorii de persoane care, în primul rând, după criterii formale, nu îndeplinesc cerințele pentru angajații de stat și municipali, precum și pentru funcțiile publice din serviciul public.

Adaptarea personalului din serviciul public

Una dintre condițiile importante pentru managementul personal cu succes în serviciu public este adaptarea acestuia la mediul social în organele de stat şi municipale. Acest capitol relevă principalele prevederi de adaptare în practica managementului personalului în serviciile de stat și municipale.

Conceptul și structura adaptării

Termenul „adaptare” este preluat din biologie, unde înseamnă adaptarea structurii și funcțiilor corpului la condițiile de existență și obișnuirea cu acestea. Reprezentanții școlii organice în sociologie l-au împrumutat pentru a descrie unele dintre procesele care au loc în societate, pe care le-au considerat ca un analog al unui organism biologic.

Multă vreme, adaptarea a fost înțeleasă ca un proces unilateral de adaptare a unui individ sau a unui grup la condițiile sociale. Cu toate acestea, acum pornesc de la faptul că în același timp are loc o transformare

influenţa în dezvoltare a individului asupra mediului social. Aceasta înseamnă că atunci când o persoană intră într-un loc de muncă, aceasta ocupă o anumită poziție în organizație, fiind de acord cu cerințele, valorile, normele, regulile de comportament și coordonându-și scopurile și obiectivele cu scopurile și interesele organizației.

În același timp, individul are deja un sistem stabilit de nevoi, scopuri, valori și norme care îi determină cerințele pentru organizație. Prin implementarea acestor cerințe, angajatul și organizația se influențează reciproc și interacționează.

Astfel, adaptarea muncii poate fi definită ca adaptare, adaptarea unui muncitor la cerințele profesiei, asimilarea acestuia de producție, norme tehnice și sociale de comportament necesare îndeplinirii funcțiilor de muncă.

Tipuri de adaptare

Adaptarea muncii este un fenomen multidimensional care include:

În primul rând, adaptare socială, aceste. obținerea de informații despre valorile, normele organizației, grupurile sale formale și informale, liderii, cunoștințele și includerea în sistemul de afaceri și relațiile personale în echipă. Informațiile sunt corelate cu experiența trecută și cu liniile directoare ale angajatului. Rezultatul adoptării normelor de grup este identificarea angajatului cu echipa sau cu unul dintre grupurile formale sau informale. Adaptarea socială poate fi considerat într-un sens mai larg - ca „procesul de înțelegere a firelor puterii, procesul de înțelegere a doctrinelor adoptate în organizație, procesul de învățare, realizarea a ceea ce este important în această organizație sau diviziunile sale”1;

in al doilea rand, adaptare organizatorica, în care angajaţii devin conştienţi de rolul lor în întregul proces de producţie. Acest lucru se realizează prin familiarizarea cu particularitățile activităților unității, locul acesteia în structura organizațională generală, modul de operare, sistemul de management, precum și mecanismul de funcționare al întregii organizații;

in al treilea rand, adaptare profesionala, care se caracterizează prin dezvoltarea unui anumit nivel de cunoștințe profesionale, abilități, abilități de cooperare, formarea calităților necesare și atitudine pozitivă la munca ta;

în al patrulea rând, adaptare psihofiziologică, aceste. adaptarea la stres psihic și fizic nou, factori sanitari și igienici de producție, ritmul muncii etc.

Se obișnuiește să se facă distincția între adaptarea primară și cea secundară. Adaptarea primară este realizată de tinerii angajați care își încep activitățile profesionale pentru prima dată și nu au experiență de muncă. Adaptarea secundară este adaptarea angajaților cu o anumită experiență profesională care, din diverse circumstanțe, își schimbă locul de activitate sau funcția.

Etape de adaptare

În curs adaptarea muncii Următoarele etape pot fi urmărite:

1) familiarizare, aceste. obținerea de informații despre o situație nouă
criterii de evaluare a activităților, norme de comportament;

2) dispozitiv, aceste. stăpânirea de bază de către noul angajat
valorile organizației menținând în același timp durerea
Majoritatea instalațiilor proprii;

3) asimilare, aceste. adaptarea deplină a salariatului la
grup;

4) identificare, aceste. identificarea obiectivelor angajatului cu obiectivele
mentul organizației.

Pe baza naturii identificării, se face o distincție între lucrătorii indiferenți, parțial identificați și complet identificați. „Coloana vertebrală” a organizației, nucleul ei, constă din angajați pe deplin identificați.

În plus, există patru tipuri de comportament uman atunci când sunt incluse într-o organizație1.

Atitudine față de normele de comportament din organizație: acceptă, nu acceptă, împărtășește, nu împărtășește.

Primul tip acceptă pe deplin normele de comportament și valorile organizației și încearcă să se asigure că acțiunile sale nu fac parte din

conflict cu interesele organizației. Rezultatele acțiunilor acestei persoane depind în principal de capacitățile și abilitățile sale personale și de cât de corect este definit conținutul rolului său.

Al doilea tip nu acceptă valorile organizației, ci se comportă în conformitate cu normele de comportament acceptate în organizație. Este un angajat bun, dar nesigur, capabil să părăsească organizația sau să comită acțiuni contrare intereselor acesteia.

Al treilea tip acceptă valorile organizației, dar nu acceptă normele de comportament. Apar dificultăți în relațiile cu colegii și conducerea. Cu o atitudine liberală față de anumite forme de comportament al angajaților din partea managementului, aceștia își găsesc locul în organizație și lucrează cu succes.

Al patrulea tip nu acceptă normele de comportament și nu împărtășește valorile organizației și, prin urmare, creează în mod constant situații de conflict. Astfel de oameni fac cel mai adesea viața dificilă colegilor și pot cauza prejudicii organizației, dar nu sunt complet inacceptabili în ea.

Orez. 22. Natura atitudinilor față de valorile organizației

Cel mai adesea, individul este clar conștient de procesul de adaptare și se străduiește să-l finalizeze cu succes și să-și determine noul statut social. Acest lucru este facilitat de cât de repede și de bine învață o persoană roluri sociale intr-o echipa,

își împărtășește normele și valorile, înțelege scopurile și motivele din profesie și își apropie propriile linii directoare de cele ale grupului.

Adaptarea capătă un caracter activ atunci când o persoană încearcă să adapteze profesia la sine, adică. Există o transformare creativă a profesiei de către un angajat.

În procesul de adaptare, uneori poate apărea o întrebare cu privire la măsura în care este adecvată în raport cu condițiile specifice. Acest lucru se întâmplă atunci când un nou angajat are un sistem de norme și valori mai înalt decât cel existent în echipă. În acest caz, este mai potrivit să vorbim despre adaptarea grupului la noul venit.

Perioada de adaptare depinde de mulți factori și poate varia de la unu la trei ani. În acest moment, o persoană, trăgând concluzii din consecințele experienței sale anterioare, își ajustează și își schimbă în mod conștient comportamentul. Acest lucru se reflectă în faptul că nou angajat, invatandu-si rolul functional, invata sa puna accent in munca pe care o desfasoara din pozitia de importanta a acesteia pentru organizatie, apreciind calitatea muncii sale; învață cum să efectueze astfel de acțiuni procedurale formale, cum ar fi programarea și organizarea de întâlniri, completarea diverse formeși chestionare, primirea și trimiterea de informații etc.; învață să înțeleagă și să-și ia locul în organizație (adică să se comporte corect cu colegii și conducerea; există un anumit „clasament” al angajaților - pe cine se poate baza, pe cine să se teamă etc.); învață să-și rezolve propriile probleme și să-și atingă obiectivele în organizație.

Dificultățile de adaptare sau perturbarea acesteia sunt de obicei numite dezadaptare. Consecințele neajustării includ conflicte distructive, indiferență față de munca prestată, părăsirea departamentului sau organizației. În plus, poate apărea o criză de adaptare din cauza unei discrepanțe semnificative între cunoștințe și abilități și cerințele postului.

Rezultatele adaptării sunt evaluate prin indicatori cantitativi și calitativi ai muncii, în raport cu atitudinea angajatului față de organizație, care se manifestă prin orientarea acestuia către schimbare sau menținerea unui loc de muncă, profesie, post, sau pregătire avansată.

Nu ați găsit ceea ce căutați? Utilizați căutarea Google pe site:

În rusă dreptul muncii prevede încheierea de contracte între angajați și firmele angajatoare în condițiile de combinare și substituție. Care sunt specificul lor?

Ce este o combinație?

Sub combinaţie V legislatia muncii Federația Rusă este înțeleasă ca un tip de relație juridică între un angajator și un angajat, care implică o persoană care îndeplinește principalele și muncă suplimentară. În consecință, este relevant pentru poziția dvs., precum și ceea ce este tipic pentru alte poziții.

Nevoia de combinare apare adesea atunci când producția se extinde și există o lipsă temporară de personal în companie. Sau, de exemplu, din cauza absenței angajatului principal într-o anumită poziție - în urma căreia o altă persoană îl poate înlocui prin combinare.

În schema raporturilor juridice luate în considerare cu participarea unui angajat și a unui angajator, primul primește un salariu, în primul rând, conform contractului său și, în al doilea rând, în conformitate cu termenii contractului stabilit pentru cealaltă funcție ocupată. În acest caz, o persoană poate primi indemnizații suplimentare pentru orele suplimentare - dacă prezența sa la locul de muncă este necesară mai mult de 8 ore, ca într-o zi de lucru standard.

Combinarea se realizează numai cu acordul scris al angajatului - acestea sunt normele legislației muncii a Federației Ruse.

Ce este substituția?

Sub substituţieÎn legislația muncii a Federației Ruse, se înțelege un tip de relație juridică între o companie angajator și un angajat, care implică un refuz temporar al unei persoane de a presta munca caracteristică funcției sale principale și îndeplinirea de către acesta a funcțiilor de muncă în altă poziție în perioada corespunzătoare.

Necesitatea substituirii poate apărea într-o întreprindere, în principiu, din aceleași motive ca și în cazul combinării. Salariul unui angajat care îl înlocuiește pe altul se calculează pe baza termenilor contractului stabilit în primul rând pentru postul care urmează să fie înlocuit.

Dar este de remarcat faptul că, în conformitate cu normele Codului Muncii al Federației Ruse, angajatorul, dacă există o nevoie de producție, are dreptul de a angaja un angajat pentru o perioadă de până la o lună în muncă care nu este tipic pentru contractul său de muncă, pentru același salariu ca cel stabilit pentru funcția sa obișnuită. În același timp, câștigurile unei persoane nu pot fi mai mici decât media pentru poziția principală.

Comparaţie

Principala diferență dintre combinare și substituție este că primul tip de raport juridic presupune prestarea simultană (sau repartizată în cadrul zilei de muncă) de către o persoană a muncii în propria funcție și în altă funcție (uneori chiar în mai multe funcții).

Reguli pentru ocuparea unui post vacant

Înlocuirea înseamnă că un angajat refuză temporar să presteze munca în funcția sa și începe să îndeplinească o funcție de muncă care caracterizează o altă funcție din companie.

Combinarea este un raport juridic în care un angajat al unei companii intră exclusiv voluntar. Înlocuirea în cazul general presupune și acordul salariatului la schimbarea temporară a locului de muncă, dar în anumite cazuri prin lege poate fi forțată. De regulă, acest lucru se aplică situațiilor în care înlocuirea este necesară din cauza necesității producției.

După ce am stabilit care este diferența dintre combinare și înlocuire, vom reflecta concluziile în tabel.

Masă

Combinaţie	Substituţie
Ce au în comun?
Ambele tipuri de relații de muncă sunt inițiate atunci când producția se extinde, dacă este necesară înlocuirea angajaților absenți cu alții
Care este diferența dintre ele?
Presupune prestarea simultană de către un angajat al companiei a acestuia functia munciiși ceea ce este tipic pentru o altă poziție	Implică refuzul temporar al unui angajat de a-și îndeplini funcția de serviciu și de a lucra într-un alt post în companie
Este un tip de relație de muncă voluntară - implementarea lui necesită acordul scris al angajatului	În general, este necesar acordul angajatului pentru schimbarea temporară a locului de muncă, dar în situațiile definite de lege, înlocuirea poate fi inițiată forțat de către angajator.