Protecția drepturilor lucrătorilor de către angajator. Caracteristici ale protecției drepturilor de muncă ale lucrătorilor de către sindicate, inspectorate de muncă, poliție și procurori. Refuzul de a semna

Sarcina principală reglementare legislativă relațiile dintre angajatori și angajați este protecția drepturile muncii muncitori. O bază solidă de documente de reglementare este concepută pentru a menține un echilibru între interesele întreprinderii în ansamblu și ale specialiștilor individuali cu normă întreagă.

În această situație, există o serie de acte normative fundamentale, și anume:

• legislatia muncii;
• Codul penal;
• legea care reglementează activitatea de supraveghere a procurorilor.

Pe lângă cele de bază, există cerințe suplimentare menite să asigure respectarea intereselor ambelor părți. Întregul sistem dezvoltat de standarde este obligatoriu și se aplică tuturor participanților la procesul de lucru fără excepție. Chiar și restrângerea parțială a drepturilor, cu atât mai puțin privarea lor completă, este inacceptabilă. Oricine poate profita de ocazie pentru a se apăra împotriva arbitrarului într-un mod accesibil, cu excepția cazului în care acest lucru este interzis de lege.

Opțiuni de protecție împotriva abuzului angajatorului

Cu rare excepții, este necesar să se protejeze drepturile de muncă ale lucrătorilor, ca grup cel mai vulnerabil, care își exercită responsabilități de serviciu. Secțiune separată legislatia muncii descrie în detaliu nu numai tipurile de abuzuri, ci și modalități de a obține soluții de compromis la probleme.

De exemplu, moduri accesibile afirmarea drepturilor conform Codului Muncii al Federației Ruse sunt:

• implementarea procedurii de apărare pe cont propriu;
• cu sprijinul deplin al sindicatelor;
• prin folosire autoritatile de supraveghere reglementarea problemelor de muncă;
• a merge în instanță pentru a declara ilegale acțiunile angajatorului.

Un angajat al unei întreprinderi poate alege oricare dintre metodele disponibile pentru a-și proteja propriile interese. Se dovedește a fi practic să folosiți mai multe opțiuni simultan pentru a restabili justiția. Pe de o parte, poți încerca să apelezi acțiunile superiorului tău imediat la o autoritate superioară sau la fondatori. Alături de aceasta, nu va strica și ajutorul sindicatelor și/sau autorităților de supraveghere, care în ultimii ani monitorizează mai strict eventualele încălcări ale drepturilor muncii.

Restabilirea drepturilor încălcate ale persoanelor responsabile din punct de vedere financiar

Atunci când cerințele menționate se bazează pe actualul Cod al Muncii al Federației Ruse, protecția drepturilor lucrătorilor în muncă va fi asigurată la cel mai înalt nivel. În cele mai multe cazuri, interesele acelor specialiști cărora li se încredințează responsabilitatea financiară sau patrimonială au de suferit. Acest lucru se întâmplă în momentul în care este semnat un acord privind responsabilitatea financiară a angajatului față de propriul angajator.

Conform prevederilor unui astfel de acord, specialistul își asumă o serie de responsabilități, printre care:

• tratarea atentă a bunurilor încredințate;
• notificarea regulată a conducerii despre amenințarea cu daune;
• implementarea la timp a măsurilor de contabilizare a activelor materiale;
• organizarea de inventare, verificări și auditări ale statutului mandatarului.

Formularea standard a contractului nu prevede de obicei descriere detaliată toate temeiurile pentru organizarea siguranței și contabilității proprietății. Cu toate acestea, ele decurg din lista de responsabilități de mai sus.

Întrebarea se referă la următoarele cerințe pentru angajator:

• condiții adecvate pentru siguranța tuturor bunurilor;
• conștientizarea în timp util a tuturor modificărilor actuale din legislația privind managementul fiduciar.

Astfel se dovedește că stabilit prin acord răspundere financiară salariat pentru avarie sau lipsa are loc numai dupa ce angajatorul a indeplinit toate conditiile obligatorii pentru depozitarea corespunzatoare a obiectelor de inventar. Inacțiunea sau neglijența conducerii în aceste chestiuni poate fi contestată în instanță.

Răspunderea materială a angajatului

Codul Muncii al Federației Ruse prevede două tipuri de obligații cu privire la proprietatea încredințată:

• limitat;
• complet.

Răspunderea limitată apare numai în valoare de un câștig mediu pe lună calendaristică. Când pierderile sunt mai mici decât această sumă, întreaga sumă a pierderii este recuperată. Răspunderea financiară integrală a salariatului prevede despăgubiri pentru prejudiciul material cauzat integral. Acest lucru se întâmplă numai atunci când prevederile acordului relevant nu contravin legislației în vigoare.

Avocații Societății de Rezolvare Juridică cunosc bine cele mai recente inovații în domeniul reglementării relațiilor de muncă. Clienții ale căror interese au avut de suferit ca urmare a unor abuzuri evidente din partea conducerii întreprinderii beneficiază de cel mai înalt nivel de protectie profesionala prin utilizarea instrumentelor legislative pentru rezolvarea problemelor controversate. Este posibilă susținerea litigiilor legale până la luarea deciziei finale.

Pe teritoriul Federației Ruse, fiecare cetățean are propriile sale drepturi și obligații, care sunt protejate de Constituția Federației Ruse. Protecția drepturilor participanților la relațiile de muncă este reglementată de codul muncii. Această lege, articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, formulează drepturile de bază ale directorului unei organizații și modalitățile de a le proteja. În plus, directorul trebuie să-și cunoască atribuțiile și să le îndeplinească în cadrul legii. Legea muncii include cerințe mai degrabă stricte pentru director decât pentru angajat, astfel încât acesta este o parte mai puțin protejată a relației de muncă.

Protecția drepturilor angajatorilor conform legislației muncii

Codul Muncii al Federației Ruse conține practic protecție maximă pentru angajat, dar dezacordurile cu privire la încălcarea acestor reguli apar în mod constant. Motivul pentru aceasta este ignorarea drepturilor și responsabilităților lor, în primul rând, directorul organizației. Relevanța acestui fenomen este mare, prin urmare, studierea legilor privind capacitățile unui director este necesară în fiecare organizație.

În Codul Muncii al Federației Ruse, funcția societății este cea mai dezvoltată, iar legea se bazează, în primul rând, pe necesitatea de a stabili garanții de stat pentru oportunitățile de muncă și libertățile cetățenilor, precum și de a crea condiții confortabile pentru muncă. . Ideea principală Protecția salariatului, ca participant mai slab la relațiile de muncă, constă în faptul că sunt stabilite principiile normelor legale ale raporturilor de muncă, art. 2 Codul Muncii al Federației Ruse. Dar este de remarcat faptul că, pe lângă aceasta, s-a dezvoltat o altă funcție - economică. Această funcție este explicată ca asigurarea dezvoltării activitate economică. Prin urmare, în art. 2 din Codul Muncii al Federației Ruse există mai multe principii dedicate capacității de a se apăra ca director.

Acestea sunt principii precum:

• capacitatea directorilor de a se uni pentru securitate;
• posibilitatea de parteneriat social;
• stabilirea garanțiilor de stat pentru a fi protejat;
• posibilitatea de a solicita unui angajat să îndeplinească sarcinile atribuite și să păstreze proprietatea companiei.

Legea privind protecția drepturilor angajatorului

Opțiunile legale ale managerului includ:

• capacitatea de a încheia, modifica sau rezilia un contract de muncă;
• trage angajatul la răspundere, atât financiar, cât și disciplinar;
• solicită specialistului să îndeplinească atribuții, să respecte regulile și disciplinele interne.

Legea federală care reglementează relațiile de muncă conține o gamă largă de obligații și oportunități legale pentru director, a căror aplicare scutește angajatorul de consecințele negative întâlnite în practica judiciara.

Metode și forme de protecție a drepturilor de muncă ale angajatorului

Reguli legale de bază și mijloace de protecție pentru angajatori - codul muncii și local reglementări. Pe scurt, putem defini mai multe grupuri de norme specifice care protejează interesele managerilor:

• protecția împotriva incompetenței angajaților;
• protecția împotriva acțiunilor ilegale ale unui angajat;
• protecția împotriva pretențiilor nefondate ale angajaților;
• protejarea intereselor executive ale managerului.

Protejarea drepturilor angajatorului în litigiile de muncă în instanță

Concedierea unui angajat sau tragerea la răspundere pentru o încălcare este o procedură complexă care include mai multe etape. Soluţie această problemăîn instanță, cel mai adesea îi sperie pe manageri, ceea ce oferă un avantaj angajatului. O unitate dedicată de muncă pentru consumator are ca scop soluționarea disputelor în favoarea clasei muncitoare. Există firme specializate pentru a apăra directorii în instanță. Serviciul acestei companii este de a colecta dovezile și documentele necesare care confirmă legalitatea acțiunilor directorului în procesul de concediere a unui angajat.

Probleme de protejare a drepturilor angajatorilor

Principala problemă cu încălcarea relațiilor de muncă este ignorarea capacităților legale ale cuiva ca manager. Un acord între un director și un subordonat are multe capcane dacă este întocmit greșit, adevărul rămâne la muncitor.

1. Protecția drepturilor de muncă ale angajatorului, consultări privind dreptul muncii, pretenții împotriva salariatului. Descrierea serviciului

După cum se știe, în relațiile de muncă dintre un angajator și un angajat, angajatorul este partea cel mai puțin protejată.

Angajații au multe drepturi:

Pentru a primi compensații pentru vacanțele necheltuite,

Primirea de compensații draconice (până la 5 salarii) în caz de reducere a personalului, efectiv și lichidare a companiei,

Dreptul la condiții de muncă neschimbate, orice cea mai mică modificare se interpretează imediat ca un transfer și poate fi făcută numai cu acordul salariatului și chiar și cu un preaviz de două luni,

Dreptul de a depune plângere la Inspectoratul Muncii și la Parchet cu privire la cele mai mici încălcări ale angajatorului, precum întârzierea plății salariile chiar și pentru 1 zi,

Dreptul de a revendica o cantitate practic nelimitată documente interne angajator, inclusiv masa de personal cu toate salariile (conform explicațiilor Rostrudinspektsiya), sub pretextul faptului că sunt înrudiți cu el, iar angajatul le poate solicita aproape zilnic,

Și alte zeci și sute de drepturi.

Dacă un angajat decide să profite de cel puțin o parte din drepturile acordate, el, chiar și singur, poate duce întreprinderea într-o stare de suspendare efectivă a activității, pretenții uriașe nefondate conduc uneori la poprirea conturilor companiei de către guvern; organismele obligă pe cineva să deturneze toate eforturile către pregătirea documentelor pentru ei, mai degrabă decât munca de afaceri.

Și asta în ciuda faptului că angajatul însuși nu poartă de fapt nicio responsabilitate pentru munca sa. Pentru a dovedi incompetența profesională a unui angajat, este necesar, în conformitate cu clauza 3, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, să se efectueze o procedură monstruos de greoaie și cu forță de muncă intensă pentru certificarea întregii echipe de dragul demiterea unei persoane. Aproape și mai dificilă este concedierea în temeiul clauzei 5, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii, conform căreia angajatul trebuie să-și încalce grav îndatoririle de până la 3 ori. responsabilități de serviciu, și de fiecare dată trebuie să fie strict documentat pentru a putea fi concediat.

Conform practicii judiciare stabilite a instanțelor ruse, un angajat nu este responsabil pentru dezvăluirea secretelor comerciale, de care angajații profită în mod constant, furând complet bazele de clienți din companii, nici pentru insulte și amenințări la adresa colegilor și conducerii, nici pentru comportamentul lipsit de etică. , pentru că Codul Muncii nu consideră deloc acest lucru drept o încălcare a obligațiilor de muncă, adică. un angajat poate fi în mod liber nepoliticos cu întreaga echipă din jurul său și poate continua calm să nu facă nimic, bucurându-se de impunitatea lui.

În același timp, angajatorul se dovedește a fi absolut neputincios și este nevoit să transfere tone de hârtie doar pentru a semna tot felul de acorduri, acte locale, contracte, comenzi și alte beteale, doar pentru a putea concedia angajatul, chiar și cu compensație uriașă pentru reducerea personalului.

Și chiar și în acest caz, instanța îl reintegra de foarte multe ori pe salariatul disponibilizat, obligându-l să plătească și o despăgubire suplimentară pe lângă cele cinci salarii deja plătite.

Un angajator poate evita pierderile și își poate apăra cazul în instanță doar urmând proceduri clare elaborate de avocații noștri, folosind forme de documente strict definite - acte, ordine, contracte, semnându-le exact la timp și trimițându-le angajatului numai în modurile stabilite, asigurând disponibilitatea dovezilor primirii acestora. Protecția drepturilor angajatorului- unul dintre principalele noastre domenii de activitate.

Care sunt principalele motive ale litigiilor dintre un angajat și un angajator?

Litigiiîntre angajat şi angajator, în care Reclamantul este salariatul:

• litigii de munca privind reintegrarea
• litigii de munca privind incasarea salariilor (pe perioade absenteism forțat, salarii neplătite, compensații pentru concediile necheltuite etc.)
• litigii de munca privind anularea si modificarea inscrierilor in carnetul de munca
• litigii de munca privind obligatia de a permite accesul la locul de munca
• litigii de munca privind recunoasterea faptului de munca
• litigii de munca privind compensarea prejudiciului cauzat de angajator salariatului
• litigii de munca privind compensarea prejudiciului moral
• alte conflicte de muncă

O dispută legală cu un angajat începe, de regulă, cu un conflict pronunțat între angajat și conducere, angajatul trimițând reclamații către angajator, iar apoi trimițând plângeri împotriva angajatorului la Inspectoratul de Stat al Muncii (Rostrudinspektsiya) și la Parchet.

Procesele sunt de obicei depuse de angajați după finalizarea inspecțiilor de către agențiile guvernamentale sau în etapele finale ale acestora.

La rândul său, protejați drepturile angajatorului, dați în judecată angajatul sau trimite Un angajator poate face o cerere împotriva unui angajat în următoarele cazuri:

• dați în judecată un angajat sau trimiteți o reclamație unui angajat dacă acesta provoacă daune materiale organizației
• dați în judecată un angajat sau trimiteți o reclamație unui angajat în caz de furt (furt, furt) al proprietății organizației. Tot în acest caz, se trimite o declarație organelor de drept.
• dați în judecată angajatul sau trimiteți o reclamație angajatului care a dezvăluit secretul comercial al organizației
• depune o cerere împotriva angajatului la organele de drept în cazul în care angajatorul depune documente false la încheierea unui contract de muncă
• alte cazuri

În toate aceste cazuri, este important să vă stabiliți corect poziția juridică, să selectați toate documentele care vă justifică direct sau indirect poziția și să furnizați instanței mărturiile altor angajați care vă confirmă poziția.

Doar specialiștii cu înaltă calificare, cum ar fi avocații, pot face acest lucru corect pentru a câștiga cazul dumneavoastră specific Biroul Juridic AVOCAT.

Practica noastră în protectia drepturilor angajatorilorîn conflictele de muncă, există mulți ani de muncă persistentă, grea și productivă, multe cereri respinse de la angajați și economii de zeci de milioane de ruble pentru angajatori.

2. . Termenele limită

Potrivit art. 392 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat are dreptul de a se adresa instanței pentru soluționarea unui conflict individual de muncă în termen de trei luni de la ziua în care a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea dreptului său și în litigiile privind concedierea - în termen de o lună de la data la care i s-a transmis o copie a ordonanței de concediere sau de la data emiterii cartea de munca. Adică așteptați declarație de revendicare cerute de la angajat în intervalul de timp specificat.

Angajatorul are dreptul de a se adresa justiției în litigiile privind despăgubirea de către salariat pentru prejudiciul cauzat angajatorului în termen de un an de la data constatării prejudiciului cauzat. Adică, în termenul specificat pentru această categorie de litigii, este necesară depunerea unei declarații de revendicare.

Când săriți motive întemeiate termenele stabilite mai sus, acestea pot fi restabilite de către instanță.

Trebuie avut în vedere faptul că atunci când angajații merg în instanță, aceștia sunt scutiți de plata taxelor de stat, ceea ce crește foarte mult riscul unor astfel de pretenții „gratuite”.

Potrivit articolului 154 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, „cauzele civile sunt examinate și soluționate de instanță înainte de expirarea a două luni de la data primirii cererii la instanță”, adică. un conflict de muncă este examinat în instanță în termen de aproximativ două luni.

În practică, această perioadă crește la 3-6 luni datorită ridicării documentelor de către instanță și audierii martorilor.

În total, perioada totală pentru soluționarea unui conflict de muncă și protejarea drepturilor angajatorului, ținând cont de „războiul” prejudiciar, este de ~ 4-8 luni.

Această perioadă poate fi redusă la jumătate sau chiar de trei ori dacă contactați prompt avocații PB LAWYERTOCRAT, care vor întocmi impecabil. documentele necesare, va purta negocieri, în urma cărora disputa va fi rezolvată înainte de a începe cu adevărat.

3. Apărarea drepturilor de muncă ale angajatorului, consultări privind dreptul muncii, pretenții împotriva salariatului. Procedură

1. Ne trimiteți prin e-mail, sau în persoană la biroul dvs. sau al nostru, informații și documente pentru a apăra angajatorul împotriva angajatului, inclusiv depunerea unei reclamații împotriva angajatului, o reclamație împotriva angajatului, răspunsul la cererea angajatului, răspunsul la cererea angajatului:

Documentele constitutive ale organizației, descrierea activităților companiei (prezentare)

Dosarul personal al angajatului, inclusiv documentele în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse

Contract de munca cu toate anexele si alte documente semnate cu angajatul, fisa postului

Ordine de admitere, demitere, penalități, stimulente, transferuri, deplasări etc.

Corespondenta cu un angajat

Alte documente conform cererii noastre

2. Studiem documentele depuse, evaluăm perspectivele de apărare a angajatorului, intentarea unui proces împotriva salariatului, a unei reclamații împotriva salariatului, a unei reclamații a salariatului, sau a unui dosar inițiat de însuși angajatul și vă informăm.

3. Ne furnizați documentele rămase necesare pentru protectia angajatorului, pregătirea unei reclamații împotriva unui angajat, depunerea unei cereri împotriva unui angajat, pregătirea unui răspuns la cererea unui angajat sau a unui răspuns la cererea unui angajat.

4. Pregătim o reclamație împotriva angajatului, o reclamație împotriva angajatului, un răspuns la revendicarea angajatului, un răspuns la revendicarea angajatului.

6. Urmărim un dosar împotriva angajatului până când primim o hotărâre judecătorească.

4. Apărarea drepturilor de muncă ale angajatorului, consultări privind dreptul muncii, pretenții împotriva salariatului. garanții

Vasta noastră experiență pozitivă în protejarea drepturilor companiilor patronale în domeniul comerțului, producției, aprovizionării, importului și altele ne permite să garantăm refuzul revendicărilor lucrătorilor sau reducerea multiplă a acestora ca urmare a unui set de măsuri de protecție a angajatorului .

5. Apărarea drepturilor de muncă ale angajatorului, consultări privind dreptul muncii, pretenții împotriva salariatului. Rezultat

Rezultatul muncii noastre pe protejând angajatorul prin depunere declarație de cerere în instanță împotriva unui angajat este:

Decizia instanței de a recupera bani de la un angajat pentru a compensa pierderile cauzate

Rezultatul muncii noastre pe protectia drepturilor angajatorului prin depunere pretenții împotriva salariatului este:

Compensarea voluntară de către angajat pentru sumele prejudiciului cauzat sau îndeplinirea altor cerințe specificate

Concedierea voluntară a unui salariat din funcția sa cu acordul părților sau la cererea sa

Rezultatul muncii noastre este protejarea angajatorului prin reprezentarea intereselor dumneavoastră împotriva angajatului in instanta este:

Decizia de a refuza în totalitate sau în parte cererile angajatului

Rezultatul muncii noastre pe protejarea drepturilor angajatorului prin reprezentarea intereselor dumneavoastră împotriva angajatuluiîn etapa negocierilor preliminare se află:

Refuzul de către salariat a pretențiilor împotriva angajatorului, total sau parțial

Rezultatul muncii noastre de a proteja drepturile angajatorului prin reprezentarea intereselor dumneavoastră în procesul de inspecții de către Rostrudinspektsiya și Procuratura este:

Reducerea cuantumului amenzilor sau neimpunerea acestora (refuzul de a iniția un dosar administrativ pe baza rezultatelor inspecției)

Reducerea numărului de comentarii sau eliminarea lor completă

6. Apărarea drepturilor de muncă ale angajatorului, consultări privind dreptul muncii, pretenții împotriva salariatului. Preţ

Denumirea tipului de serviciu de protecție a angajatorului	Costul serviciului
Întocmirea unei declarații de revendicare a merge în instanță împotriva unui angajat, o reclamație împotriva unui angajat, un răspuns la cererea unui angajat, un răspuns la cererea unui angajat	7.000 de ruble
Consultare pe probleme dreptul muncii si protectia angajatorului	3.000 de ruble/oră
Reprezentarea în faza premergătoare procesuluiîmpotriva unui angajat, inclusiv: Oral consultare; Analiza si Compilare și transmitere - efectuarea negocieri cu un angajat .	25.000 de ruble +% din sumele încasate/rambursate
Reprezentare în instanță într-un dosar împotriva unui salariat, inclusiv: Oral consultare; Analiza si evidenţierea problemelor în documenteși organizațiile de muncă care au dat naștere disputei; Compilare și transmitere revendicare/răspuns la revendicare; - compilare și transmitere declarație de revendicare / răspuns la declarația de revendicare; - preparare si servire alte acte de procedură; Chitanță solutii navelor la obiect.	45.000 de ruble +% din sumele încasate/rambursate

Probabil că fiecare adult cel puțin o dată în viață s-a confruntat cu o situație conflictuală legată de muncă. De regulă, acestea sunt restanțe de plată, neplata concediului medical, cicălirea constantă a superiorilor cu privire la calitatea muncii prestate etc.

Este logic să presupunem că fiecare persoană poate greși, dar există și situații în care angajatorul greșește, dar, cu toate acestea, încearcă să pună toată vina pe angajații săi. Dar până acum, majoritatea lucrătorilor nu își cunosc drepturile, care le sunt garantate Codul Munciiși Constituția, așa că preferă să tacă în loc să caute dreptate. Având în vedere numărul de angajați informali, nu ne putem imagina decât problemele cu care se confruntă în fiecare zi din viața lor.

Unii experți notează: datorită unor astfel de politici duse de angajatori, unele categorii de oameni nu au deloc drepturi și, de fapt, joacă rolul sclavilor moderni care nu pot face nimic pentru a se proteja de atacurile la interesele lor. Să încercăm să ne dăm seama cum și unde să ne plângem de un angajator, ce măsuri să luăm atunci când apar astfel de conflicte.

Șeful nu are întotdeauna dreptate!

De regulă, toate conflictele care apar la locul de muncă al unei persoane încep cu o simplă ignorare a legislației muncii.

În zilele noastre, nimeni nu este surprins de faptul că oamenii preferă adesea să nu se înregistreze oficial, ci să primească un salariu „gri”.

Desigur, atât angajatul cât și angajatorul într-o astfel de situație pot fi înțeleși. Primul dorește să primească un salariu decent pentru munca sa, iar cu un loc de muncă oficial, un procent semnificativ din câștigul său va merge către plata deducerilor.

Iar cel de-al doilea nu vrea să plătească taxe mari pentru un angajat și, prin urmare, nu vrea să-l înregistreze în conformitate cu legea. Dar, oricum ar fi, acest lucru este greșit, deoarece angajarea oficială îi conferă angajatului mult mai multe drepturi pe care le poate folosi pentru a rezolva situații problematice. Dar angajații neînregistrați nu au niciun temei legal pentru a demonstra că au dreptate și pentru a se proteja de părtinirea conducerii. Într-o astfel de situație, poți apela la avocați și activiști pentru drepturile omului, dar fără niciun document în mână, va fi aproape imposibil să dovedești ceva.

Prin urmare, dacă doriți să vă protejați în prealabil de conflictele cu superiorii dvs., cereți să fiți înregistrat. Dacă acest lucru nu este posibil, atunci pregătiți documente care confirmă primirea salariului dvs., orice certificate care vi s-au eliberat și copii ale comenzilor de la superiorii dvs. indicându-vă numele de familie, prenumele și patronimul. Doar cu confirmarea în mână activitate de muncă, puteți fi garantat să vă apărați interesele și să determinați unde să vă plângeți față de angajatorul dvs.

Ce este protecția drepturilor muncii?

Ce este protecția drepturilor lucrătorilor? Să privim acest concept mai larg. În sens restrâns, înseamnă sprijin legal pentru respectarea normelor legale, precum și prevenirea eventualelor încălcări de către angajator. Dar în sens larg, acest concept reprezintă implementarea funcțiilor de protecție a drepturilor muncii (realizate de autoritățile statului). În orice caz, drepturile de muncă ale salariatului sunt garantate de cadrul legislativ.

După ce am analizat conceptul în toate spectrele, putem obține o definiție generalizantă. Protecția drepturilor muncii este un set de măsuri pentru prevenirea și eliminarea problemelor din domeniul dreptului la muncă. Acest set de acțiuni este implementat de autoritățile guvernamentale și sindicatele. În același timp, lucrătorilor li se permite să-și apere interesele în mod individual prin plângeri colective, proteste și greve.

Concret pentru a asigura posibilitatea apărării drepturilor, în Codul Muncii a apărut Secțiunea a XIII-a, care reglementează principalele prevederi ale legislației muncii privind încălcările de către angajatori. Această secțiune se numește: „Protecția drepturilor muncii ale lucrătorilor. Luarea în considerare și soluționarea tuturor litigiilor legate de încălcarea legislației muncii.”

Modalități de protejare a dreptului la muncă

Vorbind despre un astfel de concept precum protecția drepturilor lucrătorilor, să ne întoarcem la principalul document al țării - Constituția. În art. 2 din Constituția Federației Ruse prevede că drepturile și libertățile omului trebuie considerate cea mai înaltă valoare. Și protecția acestor drepturi este responsabilitatea directă a statului. În art. 45 prevede că protecția intereselor și drepturilor fiecărui cetățean este garantată de stat.

Astfel, toți oamenii au drepturi și libertăți largi, care le sunt garantate de legislația Federației Ruse. Drepturile muncii ocupă un loc aparte. Potrivit art. 2 din Codul Muncii al Federației Ruse, fiecărui angajat îi sunt atribuite o gamă largă de drepturi, în special dreptul de a-și proteja interesele personale și de muncă. Mai mult, în același articol se precizează că statul este obligat să asigure fiecărui cetățean protecția drepturilor și libertăților sale. Este logic că există modalități prin care are loc acest proces:

1. Stabilirea condițiilor de muncă, garanții ale drepturilor muncii, care pot fi îmbunătățite de comun acord cu autoritățile regionale. În special, toate aceste componente trebuie specificate în contractele și acordurile de muncă și colective.

2. Dezvoltare sistem eficient protectie direct la obiecte. În această etapă este implicată crearea de sindicate, prin care lucrătorii înșiși pot influența politica de muncă a întreprinderii. În plus, aceste organizații se asigură cu atenție că drepturile și interesele clasei muncitoare nu sunt oprimate și sunt pe deplin asigurate.

3. Promovarea activă a respectării legislației muncii prin publicații periodice în presă, rotație pe canalele de televiziune și posturile de radio. Adică, crearea condițiilor în care fiecare persoană, cel puțin la figurat, cunoaște elementele de bază ale cadrului legislativ și are o idee despre protecția propriilor drepturi de muncă. În esență, aceasta este formarea în elementele de bază ale legislației muncii pentru toate segmentele de populație pentru a-și îmbunătăți viziunea culturală și juridică asupra lumii. În acest caz, angajatul va ști întotdeauna de unde să se plângă de la angajator.

Structura mecanismelor de protecție juridică

Sistemul de protecție prevăzut de Secțiunea XIII din Codul Muncii al Federației Ruse are o anumită structură:

1. În această etapă se iau măsuri pentru prevenirea încălcărilor în domeniul dreptului muncii.
2. În a doua etapă sunt luate în considerare toate circumstanțele infracțiunii din partea angajatorului.
3. A treia etapă presupune restabilirea drepturilor care au fost încălcate.

4. Dar mai departe ultima etapa este determinată răspunderea pentru încălcarea fundamentelor legislației. În această etapă se formează întregul sistem pedepse pentru angajatorii care au asuprit drepturile și libertățile angajaților.

Toate aceste componente sunt combinate într-un mecanism pentru drepturile omului, care este conceput pentru a reglementa relațiile juridice ale lucrătorilor și angajatorilor. Acest mecanism constă din următoarele componente:

• reguli de drept care stabilesc reguli de comportament în societate, ținând cont de valorile morale și etice;
• raportul juridic ca element de drept implicat direct în viața participanților la procesul de muncă;
• implementarea drepturilor tuturor părților la procesul de muncă din punct de vedere al jurisprudenței.

Luate împreună, toate aceste componente se formează o singură bază sistemul naţional de protecţie a drepturilor angajatorilor şi angajaţilor. După cum puteți vedea, aceasta este o structură ramificată.

Drepturile fundamentale de muncă ale unui angajat

După ce am analizat rusul cadrul legislativÎn ceea ce privește problemele de drept al muncii, se poate înțelege exact ce drepturi ale angajaților trebuie respectate cu strictețe de către angajator. Printre acestea se numără următoarele:

• toți oamenii au dreptul inalienabil la angajare formală la locul de muncă;
• Asigurarea de viață și sănătate este obligatorie în caz de gravă și conditii periculoase muncă;
• salariatul are dreptul prioritar de a primi informații privind condițiile de muncă, sistemul de plată și bonusuri, precum și siguranța activităților de producție;
• dreptul de a primi îmbrăcăminte de protecție și echipament de protecție pe cheltuiala angajatorului în conformitate cu principiile de bază ale dreptului muncii;
• poti refuza munca, nu prevăzute de acord sau dăunătoare pentru oameni;
• compensarea orelor suplimentare;
• dreptul la libertate examen medical pe cheltuiala angajatorului;
• participarea personală a salariatului la investigațiile privind accidentele, inclusiv cele pe care le-a întâlnit personal.

Cum să-ți aperi singur drepturile?

Unul dintre cele mai eficiente mecanisme de protejare a drepturilor muncii este considerat a fi un set de măsuri pe care lucrătorii le efectuează în mod independent în cazul unor încălcări. În același timp, nu se trimit contestații către agențiile guvernamentale sau instanțe. Dar și aici, complexul de acțiuni independente este limitat de cadrul legislației muncii. După cum știți, nicio formă de protecție a drepturilor nu trebuie folosită în detrimentul legii, adică toate activitățile angajaților nu pot încălca sistemul juridic, precum și fundamentele etice și morale ale societății.

Codul Muncii al Federației Ruse prevede metode de protecție personală a drepturilor împotriva arbitrarului angajatorilor. Acestea includ următoarele:

• refuzul angajaților de a îndeplini o sarcină care nu este prevăzută de termenii contractului de muncă;
• refuzul de a lucra în situații în care există o amenințare directă sau indirectă la adresa vieții unei persoane;
• refuzul îndeplinirii atribuțiilor de serviciu dacă angajatorul nu a pus la dispoziție lucrătorilor echipament de protecție, echipament, îmbrăcăminte specială etc.;
• un refuz scris de a presta munca în cazul în care angajatorul întârzie salariile cu mai mult de 15 zile (cu toate acestea, în acest caz, este necesar să se facă referire la articolul 142 din Codul muncii, care prevede toate situațiile posibile de desfășurare a evenimentelor în cazul unor astfel de evenimente; o încălcare).

În esență, în unilateral Un angajat își poate apăra interesele prin refuzul de a îndeplini atribuțiile prevăzute de contract. Totodată, angajatorul nu are dreptul de a împiedica angajații să ia măsuri de autoapărare, nu poate șantaja și amenința cu concediere, amenzi și privarea de sporuri. În caz contrar, angajații vor deveni activ interesați de unde să se plângă de angajator și de ce este necesar pentru aceasta.

Dacă măsurile de autoapărare împotriva arbitrariului managementului nu au avut niciun efect, ar trebui să apelați la sindicate pentru sprijin.

Ce rol joacă sindicatele?

Sindicatele sunt asociații voluntare ale angajaților întreprinderii care reglementează toate aspectele referitoare la cadrul legal al relațiilor dintre superiori și subordonați. În același timp, sindicatele sunt capabile să influențeze angajatorul. În special, la introducerea regulilor interne de comportament și rutină de producție, angajatorul este obligat să transmită sindicatului o notificare oficială cu privire la modificările aduse standardelor de muncă ale întreprinderii. Ca răspuns, inspectorii analizează modificările introduse și le ajustează pentru a se potrivi intereselor clasei muncitoare.

Sindicatele își desfășoară activitatea în următoarele domenii:

• exercitarea controlului deplin asupra activităților angajatorului;
• efectuarea de examinări independente privind condițiile și siguranța muncii;
• participarea activă la investigațiile privind accidentele industriale;
• protecția intereselor tuturor membrilor de sindicat cu privire la problemele de compensare materială a prejudiciului primit ca urmare a organizării necorespunzătoare a procesului de muncă;
• participarea la dezvoltare documente de reglementare referitoare la legislația muncii atât în ​​cadrul unei întreprinderi, cât și la nivel de stat;
• contactarea agențiilor guvernamentale (cum ar fi Inspectoratul de Stat al Muncii) cu plângeri cu privire la încălcări;
• participarea directă la examinarea tuturor cazurilor legate de încălcarea directă sau indirectă a fundamentelor dreptului muncii.

Cum să restabiliți justiția?

Din păcate, puțini oameni știu încă cum să se protejeze de atacurile ilegale din partea conducerii. Acest lucru este valabil mai ales pentru acei lucrători care sunt angajați oficial și plătesc toate taxele. Având în mână documente de însoțire referitoare la dumneavoastră profesional și activitatea muncii, un angajat se poate proteja de un management lipsit de scrupule. Cel mai important este să știi ce măsuri să iei pentru a rezolva curentul situație conflictuală. Să ne uităm la câteva sfaturi de la avocați:

1. În primul rând, ar trebui să aflați cui să vă plângeți de arbitrariul angajatorului. Chiar dacă nu aveți conflicte cu managementul, astfel de informații ar putea fi utile în viitor. De exemplu, o plângere împotriva unui angajator la parchet va maximiza protecția drepturilor dumneavoastră.
2. Decideți asupra tuturor plângerilor dvs. cu privire la management. Menționați-le clar în scris.
3. Vă rugăm să depuneți toate reclamațiile sub forma unei plângeri. Pentru a-l compila, puteți folosi ajutorul angajaților inspectoratului de muncă.
4. Atașați plângerii dumneavoastră toate documentele care confirmă faptele de încălcare a drepturilor dumneavoastră de muncă.
5. Trimiteți întregul pachet de documente la inspectoratul de muncă prin poștă folosind scrisoare recomandată sau aduceți actele personal. În același timp, nu uitați să vă asigurați că plângerea a fost acceptată și a primit un număr de înregistrare. Aflați și numele inspectorului căruia i-au fost primite actele.
6. Așteptați un răspuns de la un angajat care va efectua o inspecție oficială a afacerii de ceva timp. Pe baza rezultatelor inspecției inspecției muncii, se va întocmi un proces-verbal oficial cu lista tuturor încălcărilor pe care specialistul le constată la întreprindere.

Amintiți-vă că puteți scrie o plângere fie în numele dvs., fie în numele echipei. În acest din urmă caz, vor fi necesare semnăturile tuturor angajaților organizației care nu sunt de acord cu politicile conducerii întreprinderii. Dacă nu doriți să vă faceți publicitate numele, aveți dreptul să contactați personal inspectorul cu o cerere de nedezvăluire. În acest caz, se va stabili o plângere anonimă împotriva angajatorului. Nu-ți face griji că vei fi sceptic. Astfel de cereri examinează și Inspectoratul Muncii.

Modalități posibile de rezolvare a conflictului

Rețineți că toate relațiile din cadrul întreprinderii sunt de competența managerilor, prin urmare, dacă nu sunteți de acord cu politicile care sunt urmate, aveți dreptul să raportați acest lucru superiorilor dumneavoastră. Nu vă grăbiți să bateți în pragurile tuturor autorităților posibile, începeți să acționați conform următoarei scheme:

• Plângere internă împotriva angajatorului. În același timp, nu uitați că trebuie eliberat în două exemplare. Daca lucrezi intr-o intreprindere mare si nu ai posibilitatea de a discuta cu managementul, lasa o reclamatie la receptia sefului sau in departamentul de resurse umane. Totodata, acesta trebuie inregistrat indicandu-se parafa salariatului care a acceptat-o, numarul si data. Dacă plângerea este refuzată, aceasta trebuie trimisă prin scrisoare cu confirmare de primire. În acest caz, notificarea de acceptare sau refuzul primirii va constitui un argument serios în procedurile ulterioare.

• Dacă conducerea nu ia nicio măsură, contactați inspecția de stat munci cu o plângere. Această autoritate are dreptul de a soluționa conflictele de muncă dintre un angajat și un angajator. Dacă încălcările sunt confirmate, inspectoratul de muncă poate atrage conducerea întreprinderii la răspundere administrativă.

• Există o altă opțiune pentru rezolvarea unei situații conflictuale. O plângere împotriva unui angajator la parchet este considerată cea mai eficientă, deoarece angajații acestei organizații acordă o atenție maximă respectării relațiilor de muncă dintre angajat și angajator. Recent, s-a acordat o atenție deosebită posibilelor încălcări din partea angajatorului. În acest caz, procurorul are dreptul de a deschide o anchetă asupra faptelor primite. încălcări ale munciiși duce cazul în instanță. Amintiți-vă că, dacă contactați procuratura, nu veți putea să vă plângeți anonim la angajator. Acest proces necesită specificații.

• Proces. Acest pas este recomandabil chiar dacă sunteți angajat neoficial și primiți salariul într-un plic. Pentru desfășurarea competentă a procesului, se recomandă atragerea de martori și colectarea acestora baza documentara, ceea ce ar dovedi participarea dumneavoastră la procesul activităților întreprinderii. După cum arată practica, în 90% din cazuri instanțele se pronunță în favoarea angajatului, așa că nu vă fie teamă să vă protejați drepturile legale în acest fel. Dar o plângere la biroul fiscal împotriva unui angajator este puțin probabil să ducă la consecințe bune. De asemenea, veți fi acuzat de încălcarea legii.

Cum să depuneți corect o plângere?

Din păcate, suntem nevoiți să admitem faptul că majoritatea concetățenilor noștri sunt absolut lipsiți de apărare față de arbitrariul angajatorului. Și o mare parte din aceasta este vina lor. Fiecare persoană ar trebui să cunoască elementele de bază ale legislației și drepturile sale, iar pentru a le proteja, trebuie să scrieți o plângere cu privire la acțiunile superiorilor dvs. dacă interesele dumneavoastră sunt ignorate. Să vedem cum să scrieți în mod competent o plângere împotriva unui angajator:

• În colțul din dreapta sus (antetul documentului), indicați numele organizației căreia îi trimiteți reclamația. Acesta ar putea fi inspectoratul de stat al muncii, parchetul etc.

• Vă rugăm să furnizați detaliile dvs. mai jos, inclusiv numărul de telefon și numele complet. Acest lucru este necesar pentru ca personalul organizației care primește reclamația să vă poată contacta.

• În continuare, descrieți situația. În același timp, folosește un stil de scris de afaceri, încearcă să vorbești despre problemele tale sec și fără tentă emoțională. Un alt sfat: scrie la obiect. Dacă ați apelat la conducere pentru recunoașterea drepturilor dumneavoastră, atunci indicați acest fapt și atașați răspunsul conducerii la cererile dumneavoastră. Dacă aveți martori la încălcare, precum și documente, indicați acest lucru în textul plângerii.

• Atașați întreaga bază documentară, inclusiv copiile certificatelor și documentelor, declarațiile martorilor etc.

Dacă nu știți cum să depuneți o plângere împotriva unui angajator în conformitate cu cerințele legii, atunci contactați inspectoratul de muncă. Angajații săi vă vor ajuta să depuneți plângeri împotriva managerului dvs. De asemenea, se recomandă studierea exemplelor de documente completate în cadrul inspecției. Dacă este necesar, vi se va furniza un exemplu de plângere împotriva angajatorului, astfel încât toate documentele să fie completate corect.

Și libertăți, considerație și rezoluție litigii de munca. Se vorbește și despre răspunderea pentru încălcarea legislației muncii. În special, în baza art. 352 din Codul Muncii al Federației Ruse, fiecare are dreptul de a-și proteja drepturile și libertățile muncii prin toate mijloacele care nu sunt interzise de lege.
Principalele modalități de a proteja drepturile și libertățile muncii sunt:
- autoapărarea drepturilor muncii de către salariați;
- protecția drepturilor muncii și a intereselor legitime ale lucrătorilor de către sindicate;
- controlul (supravegherea) de stat asupra respectării legislației muncii și a altor acte normative care conțin norme de drept al muncii;
- protectia judiciara.

Autoapărarea drepturilor muncii de către lucrători

În baza art. 379 din Codul Muncii al Federației Ruse, în scopul autoprotecției drepturilor muncii, angajatul, după ce a notificat angajatorul sau supervizorul său imediat sau alt reprezentant al angajatorului în în scris, poate refuza să presteze o muncă neprevăzută, precum și să refuze să presteze o muncă care îi amenință în mod direct viața și sănătatea, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul Cod și de alte legi federale. Pe perioada refuzului muncii specificate, salariatul își păstrează toate drepturile prevăzute de legislația muncii și alte acte care conțin norme de drept al muncii.
De exemplu, un angajat folosește dreptul la autoapărare refuzând să presteze munca în caz de pericol pentru viața și sănătatea sa (cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale). În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului un alt loc de muncă în timp ce un astfel de pericol este eliminat (articolul 220 din Codul Muncii al Federației Ruse). Sau angajatul poate folosi dreptul la autoapărare dacă nu i se asigură personal sau apărare colectivă. În acest caz, angajatorul nu are dreptul de a solicita salariatului îndeplinirea sarcinilor de serviciu.
În scopul autoapărării drepturilor muncii, un angajat are dreptul de a refuza să presteze munca și în alte cazuri prevăzute de Codul Muncii sau de alte legi federale. Deci, în conformitate cu art. 142 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul unei întârzieri a plății salariului pentru o perioadă mai mare de 15 zile, angajatul are dreptul, prin notificarea angajatorului în scris, să suspende munca pentru întreaga perioadă până la se achită suma întârziată. Cu toate acestea, aceeași normă prevede cazurile în care suspendarea lucrului din acest motiv nu este permisă:
- în perioadele de lege marțială, stare de urgență sau măsuri speciale în conformitate cu legislația privind starea de urgență;
- în organele și organizațiile Forțelor Armate ale Federației Ruse, alte formațiuni și organizații militare, paramilitare și de altă natură însărcinate cu asigurarea apărării țării și a securității statului, salvare de urgență, căutare și salvare, stingerea incendiilor, activități de prevenire sau lichidare dezastre naturaleŞi situatii de urgenta, în organele de drept;
- functionarii publici;
- în organizațiile care deservesc direct tipuri de producție și echipamente deosebit de periculoase;
- angajații ale căror atribuții de serviciu includ efectuarea de lucrări legate direct de asigurarea vieții populației (alimentare cu energie, încălzire și alimentare cu căldură, alimentare cu apă, alimentare cu gaze, comunicații, posturi de ambulanță și asistență medicală de urgență).
Pe perioada suspendării muncii, salariatul are dreptul să orele de lucru să lipsească de la serviciu. Oricine și-a exercitat acest drept este obligat să se întoarcă la locul de muncă cel târziu în următoarea zi lucrătoare de la primirea notificării scrise din partea angajatorului privind disponibilitatea de a plăti salariul întârziat în ziua în care salariatul se întoarce la muncă.

Fiţi atenți! Încetarea neautorizată a muncii sau abandonarea unui loc de muncă ca mijloc de soluționare a unui conflict colectiv sau individual de muncă de către o persoană care asigură securitatea tipului de activitate relevant pentru populație, dacă astfel de acțiuni (inacțiune) sunt interzise de lege, presupune impunerea unei amenzi administrative în valoare de la 1000 la 1500 de ruble. (Articolul 20.26 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse).

Angajatorul și reprezentanții angajatorului nu au dreptul de a împiedica angajații să își exercite autoapărarea drepturilor muncii (articolul 380 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Protejarea intereselor lucrătorilor de către sindicate

Legea federală din 12 ianuarie 1996 N 10-FZ „Cu privire la sindicate, drepturile și garanțiile lor de activitate” a stabilit că sindicatele au dreptul de a monitoriza respectarea de către angajatori și funcționari a legislației muncii în organizațiile în care lucrează membrii. a acestui sindicatși au dreptul de a cere eliminarea încălcărilor identificate, inclusiv în următoarele aspecte:
- contract de munca (contract);
- timpul de lucru si timpul de odihna;
- salariile;
- garantii si compensatii, beneficii si avantaje;
- pe alte probleme sociale și de muncă.
Angajatorii și funcționarii sunt obligați să informeze sindicatul despre rezultatele luării în considerare a acesteia și măsurile luate. O cerință similară este cuprinsă în art. 370 Codul Muncii al Federației Ruse.
Pentru efectuarea controlului sindical asupra respectării legislației muncii, sindicatele au dreptul de a-și crea propriile inspectorate de muncă, care sunt învestite cu competențele prevăzute de prevederi (Model de regulament privind inspecția legală a muncii a sindicatelor aprobat prin Hotărârea Comitetul Executiv al FNPR din 22 noiembrie 2011 N 7-15), aprobat de sindicate.

Asociațiile (asociațiile) interregionale și teritoriale ale organizațiilor sindicale care își desfășoară activitatea pe teritoriul unei entități constitutive a Federației Ruse își pot crea propriile inspectorate de muncă juridice și tehnice ale sindicatelor, care acționează pe baza dispozițiilor adoptate de acestea în conformitate cu prevedere standard asociația corespunzătoare a sindicatelor din întreaga Rusie.
Inspectorii de muncă sindicali au dreptul:
- vizitați liber orice angajator (organizații, indiferent de formele lor organizatorice și juridice și formele de proprietate, precum și angajatorii - indivizii), care angajează membri ai acestui sindicat sau sindicate incluse în asociație, pentru efectuarea controalelor de conformitate cu legislația muncii, legislația privind sindicatele, respectarea condițiilor; contractele colective, acorduri;
- conduita examen independent conditiile de munca si asigurarea securitatii lucratorilor;
- participa la investigarea accidentelor de munca si bolilor profesionale;
- primiți informații de la manageri și alții oficiali organizații, angajatori - antreprenori individuali despre starea condițiilor și siguranței muncii, precum și despre toate accidentele de muncă și bolile profesionale;
- să protejeze drepturile și interesele legitime ale membrilor sindicatului cu privire la problemele de compensare a prejudiciului cauzat sănătății acestora la locul de muncă (muncă);
- prezentarea cererilor angajatorilor de suspendare a muncii în cazuri de amenințare imediată la adresa vieții și sănătății lucrătorilor;
- să transmită angajatorilor propuneri pentru eliminarea încălcărilor identificate ale legislației muncii și ale altor acte normative care conțin norme de drept al muncii care sunt obligatorii pentru a fi luate în considerare;
- în calitate de experți independenți, participă la lucrările comisiilor de testare și punere în funcțiune a mijloacelor de producție.

Fiţi atenți! În virtutea art. 377 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să creeze condiții pentru activitățile organului ales al organizației sindicale primare. În special, oferiți spațiu gratuit pentru organizarea întâlnirilor, stocarea documentației și, de asemenea, oferiți posibilitatea de a posta informații într-un loc(e) accesibil(e) tuturor angajaților.

Una dintre opțiunile pentru protejarea drepturilor lucrătorilor de către sindicate este ca angajatorul să ia decizii ținând cont de opiniile acestora (articolul 371 din Codul Muncii al Federației Ruse). În special, în cazul în care o modificare a condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă poate duce la concedieri în masă ale lucrătorilor, angajatorul, în vederea păstrării locurilor de muncă, are dreptul, ținând cont de opinia organului ales al sindicatului primar. organizație, să introducă un regim de lucru cu fracțiune de normă (schimbă) și (sau) cu jumătate de normă pe săptămâni de până la șase luni (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). De asemenea, va trebui să țineți cont de părerea sindicatului atunci când angajați oameni care să lucreze în weekend și zile nelucrătoare. sărbătoriîn cazurile neprevăzute la art. 113 Codul Muncii al Federației Ruse.
Procedura de luare în considerare a avizului organului ales al organizației sindicale primare la adoptarea reglementărilor locale este stabilită de art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse și la încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului - art. 373 Codul Muncii al Federației Ruse. Mai mult, respectarea procedurii în acest ultim caz nu îl privează pe salariatul sau organul ales al organizației sindicale primare care îi reprezintă interesele de dreptul de a contesta concedierea direct la instanță, sau angajatorul de a contesta în instanță hotărârea. al inspectoratului de stat al muncii.

Controlul statului

Supravegherea statului federal asupra respectării de către angajatori a legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii este efectuată de Rostrud și organele sale teritoriale. Regulamentul privind supravegherea statului federal asupra respectării legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii a fost aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 1 septembrie 2012 N 875. În conformitate cu acest Regulament, supravegherea de stat în domeniu a muncii se efectuează de către inspectorii de muncă de stat (inspectorii legali de muncă și inspectorii de securitate a muncii) care au dreptul:
- în conformitate cu procedura stabilită, vizitați liber organizațiile de toate formele organizatorice și juridice și formele de proprietate, angajatori - persoane fizice pentru a efectua o inspecție la orice oră din zi, dacă aveți un certificat;
- solicita de la angajatori si reprezentantii acestora si primeste de la acestia in mod gratuit documente, explicatii, informatii necesare indeplinirii functiilor de supraveghere si control;
- prelevează probe de materiale și substanțe uzate sau prelucrate pentru analiză cu notificarea acestui lucru angajatorului sau reprezentantului acestuia și întocmește raportul corespunzător;
- investigarea accidentelor industriale în conformitate cu procedura stabilită;
- să prezinte angajatorilor și reprezentanților acestora dispoziții obligatorii pentru eliminarea încălcărilor legislației muncii, restabilirea drepturilor încălcate ale salariaților, aducerea la răspundere disciplinară a celor vinovați de aceste abateri sau revocarea acestora din funcție în modul prescris;
- emite ordine de scoatere de la locul de muncă a persoanelor care nu au urmat instruire în metodele și tehnicile sigure de efectuare a muncii, instrucțiuni privind protecția muncii, instruirea la locul de muncă și testarea cunoștințelor cerințelor de protecție a muncii;
- interzice utilizarea echipamentului de protecție individuală și colectivă pentru lucrători dacă astfel de mijloace nu îndeplinesc cerințele stabilite de legislația Federației Ruse privind reglementările tehnice și cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii;
- întocmește protocoale și analizează cazurile de contravenții administrative

Fiţi atenți! Deciziile inspectorilor de stat de muncă pot fi contestate la supraveghetorul relevant, la inspectorul șef de muncă de stat al Federației Ruse și (sau) la instanță. Deciziile inspectorului șef de muncă de stat al Federației Ruse pot fi atacate la instanță (articolul 361 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Controlul de stat se realizează prin inspecții, a căror procedură este determinată de convențiile OIM ratificate, Codul Muncii, Legea federală din 26 decembrie 2008 N 294-FZ „Cu privire la protecția drepturilor persoane juridiceși întreprinzătorii individuali în exercitarea controlului de stat (supravegherea) și controlului municipal” și Regulamentul.
Subiectele inspecției sunt respectarea de către angajator a cerințelor legislației muncii, respectarea ordinelor de eliminare a încălcărilor constatate în timpul controalelor și luarea de măsuri pentru prevenirea încălcărilor legislației muncii și protejarea drepturilor muncii ale cetățenilor.
Motivele pentru efectuarea unei inspecții neprogramate sunt:
1. Expirarea termenului pentru ca angajatorul să îndeplinească ordinul emis de inspectoratul federal de muncă pentru eliminarea încălcării identificate a cerințelor legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii.
2. Admiterea la Inspectoratul Federal de Muncă:
- contestații și declarații cu privire la încălcările de către angajatori a cerințelor legislației muncii, inclusiv a cerințelor de protecție a muncii, care au avut ca rezultat o amenințare de prejudiciu pentru viața și sănătatea lucrătorilor;
- contestația sau declarația unui angajat cu privire la încălcarea de către angajator a drepturilor sale de muncă;
- solicitarea unui angajat de a efectua o inspecție a condițiilor și siguranței muncii la locul său de muncă în conformitate cu art. 219 Codul Muncii al Federației Ruse;
3. Prezența unui ordin (instrucțiuni) din partea șefului (șefului adjunct) al inspectoratului federal de muncă de a efectua o inspecție neprogramată, emisă în conformitate cu instrucțiunile președintelui Federației Ruse sau ale Guvernului Federației Ruse sau în baza la solicitarea procurorului de a efectua o inspecție neprogramată ca parte a supravegherii aplicării legilor cu privire la cele primite de către parchet materiale și cereri.

FYI. Caracteristicile efectuării inspecțiilor de conformitate cu cerințele legislației muncii în organizațiile subordonate autoritățile federale puterea executivă în domeniul apărării, securității, afacerilor interne, executării pedepselor și organismul autorizat pentru gestionarea utilizării energiei atomice, sunt stabilite de președintele Federației Ruse sau de Guvernul Federației Ruse.

Protecția judiciară

Conflictele individuale de muncă sunt examinate de comisiile de conflicte de muncă și instanțele de judecată. Procedura de examinare a cazurilor de conflicte de muncă în instanțe este determinată de legislația procesuală civilă a Federației Ruse. În special, în baza art. 22 Codul de procedură civilă al Federației Ruse și art. Artă. 382, 391 din Codul Muncii al Federației Ruse, cauzele privind litigiile care decurg din relațiile de muncă sunt supuse jurisdicției instanțelor de jurisdicție generală, și anume instanța districtuală consideră astfel de cazuri ca primă instanță.
Dacă apare o dispută cu privire la neexecutarea sau execuție necorespunzătoare termenii unui contract de muncă care sunt de natură civilă (de exemplu, cu privire la furnizarea de spații rezidențiale, la plata către angajat a unei sume pentru achiziționarea de spații rezidențiale), atunci următoarele sunt importante: deși aceste condiții sunt incluse în continutul contractului de munca, sunt prin natura lor obligatii civile ale angajatorului, ceea ce inseamna ca competenta unui astfel de litigiu (instanta de circumscriptie sau magistrat) este determinata in baza reguli generale stabilirea competenței cauzelor stabilite de art. Artă. 23, 24 Cod de procedură civilă al Federației Ruse (Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la cererea instanțelor de judecată Federația Rusă Codul Muncii al Federației Ruse").
Cazurile privind declararea ilegală a grevei au jurisdicție instanțele supreme republici, regionale, tribunalele regionale, instanțele din orașele federale, instanțele din regiunea autonomă și districtele autonome (partea 4 a articolului 413 din Codul Muncii al Federației Ruse).

FYI. Un conflict individual de muncă este o neînțelegere nerezolvată între un angajator și un angajat cu privire la aplicarea legislației muncii, precum și între un angajator și o persoană care a avut anterior un raport de muncă cu acest angajator, precum și o persoană care și-a exprimat dorința a intra in contract de munca cu angajatorul, în cazul refuzului angajatorului de a încheia un astfel de acord (articolul 381 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De reguli generale cererea este depusă în instanță la sediul organizației angajatoare, iar dacă angajatorul - antreprenor individual, apoi la locul lui de resedinta. Cu toate acestea, în temeiul art. 29 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, cererile de restabilire a drepturilor de muncă pot fi depuse și la instanța de la locul de reședință al reclamantului, adică al salariatului.
Pentru a-și proteja drepturile prin instanță, angajatul trebuie să respecte termenele de depunere a unei cereri de examinare a litigiului. Vă rugăm să rețineți că, în funcție de categoriile de cazuri, termenele pentru solicitarea protecției drepturilor de muncă ale unui angajat sunt diferite. Deci, în baza art. 392 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat are dreptul de a se adresa instanței de judecată pentru soluționarea unui conflict individual de muncă în termen de trei luni de la ziua în care a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea dreptului său și în litigiile cu privire la concediere - în termen de o lună de la data la care i s-a înmânat o copie a ordinului de concediere sau de la data emiterii carnetului de muncă.
Dacă un angajat a încercat să rezolve neînțelegerile prin intermediul comisiei de conflict de muncă a organizației, care, în termenul de zece zile stabilit, trebuia să ia în considerare conflictul și să-l rezolve în favoarea cuiva, dar nu a făcut acest lucru, angajatul are dreptul de a transfera luarea în considerare a conflictului în instanță (articolul 390 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă comisia a examinat litigiul, dar decizia sa nu a satisfăcut angajatul, acesta poate, de asemenea, să se adreseze instanței de judecată pentru a face apel în termen de zece zile de la data primirii unei copii a deciziei comisiei (articolul 390 din Codul Muncii al Federației Ruse). ).

În concluzie

După cum vedem, Codul Muncii oferă salariatului o gamă destul de largă de soluții probleme controversate atât la angajare, în timpul angajării, cât și după concediere. Întrucât, pentru soluționarea unei situații conflictuale, un salariat trebuie să depună o cerere (cel puțin la inspectoratul de stat de muncă, cel puțin la comisia de conflicte de muncă, cel puțin la un sindicat etc.) care să indice drepturile încălcate de angajator. , recomandăm ca contradicțiile să fie rezolvate pe cale pașnică. La urma urmei, dacă o încălcare a legislației muncii este stabilită de autoritățile de reglementare, angajatorul se poate confrunta nu numai cu răspunderea administrativă, ci și penală.