Relații publice interne de PR. Construirea unui sistem intern de PR eficient. Ce este PR intern? Când și de ce este nevoie

Interesul pe care îl generează diversele aspecte ale culturii corporative și ale comunicării interne este mai mare ca oricând, singura diferență fiind că comunicațiile interne, devenite o practică obișnuită pentru companiile occidentale, sunt la începutul călătoriei lor aici. Ultimul deceniu a fost marcat de procese globale care au zguduit sute de mii de companii din interior. Consolidarea afacerilor și un val de fuziuni masive au definit portretul afaceri occidentale, privatizarea în masă și schimbarea proprietarilor - interne. Când discutăm despre starea industriei noastre de PR, oamenii vorbesc în mod tradițional despre rămânerea în urmă. Într-adevăr, astăzi este puțin probabil să găsiți o companie occidentală care să nu facă în mod sistematic munca de informare cu personal propriu şi nu dispune de un serviciu corespunzător. Situația noastră este complet inversă: astfel de companii sunt încă rare. Cu toate acestea, în ciuda tradiționalității și a naturii bine stabilite a practicii de comunicare internă occidentală, directorii și managerii de PR sunt forțați să admită că dialogul cu angajații propriilor companii este aproape mai supărător decât cu publicul extern.

Studiu Mondial grup de consultanta Analiza AT Kearney a 115 fuziuni între 1998 și 1999 ilustrează faptul că unul dintre cei mai importanți factori ai fuziunilor de succes este comunicarea internă.

Ce este o fuziune din punct de vedere PR? Aceasta este capacitatea fiecărei companii de a-și convinge personalul că această fuziune este necesară, pentru a îndepărta temerile și așteptările negative; aceasta este capacitatea de a recunoaște diferențele culturale dintre cele două echipe și de a nu permite conflictelor interculturale să preia, să prelungească sau chiar să distrugă alianța; stimulează formarea echipa unificata lucrând pentru un singur rezultat.

Descoperirile lui AT Kearney sunt izbitoare: în două cazuri din trei, astfel de investigații nu s-au ridicat la înălțimea așteptărilor creatorilor lor și nu au adus rezultatele planificate. efect economic. Atenția insuficientă acordată temerilor și rezistenței personalului, care sunt inevitabile în cazul unor schimbări structurale majore, și neglijarea diferențelor în culturile corporative nu sunt factorii cei mai puțin importanți aici. Experții și mass-media occidentală numesc alianța Daimler Chrysler, anunțată în mai 1998, un exemplu de manual despre „cum să nu o faci”. Aceștia notează că germanii pedanți, care respectă ierarhia și eficiența, și americanii, care se bazează pe inițiativa privată a angajaților, nu au obținut sinergia dorită ca urmare a unirii echipelor - diferența dintre culturile de afaceri s-a dovedit a fi prea semnificativă. La sfârșitul anului 2000, Daimler Chrysler valora aproximativ 370 de miliarde de dolari la Bursa de Valori din New York, mai puțin decât numai Daimler-Benz înainte de fuziune.

În anul 2000, Centrul PROPAGANDA a efectuat un studiu într-un număr de orașe din Siberia de Vest cu economii cu o singură industrie (întreprinderi incluse într-un număr companii mari). În fiecare dintre aceste orașe, în ciuda faptului că au trecut trei până la cinci ani de la privatizare, între 15 și 25% din populație încă împărtășește sentimentul anti-corporat. Și, deși intensitatea pasiunilor a scăzut semnificativ, imaginea arată așa. Începutul unui istoric comun cu societatea-mamă este perceput ca o „preluare”, „pierdere a feței” ( „Înaintea lor am făcut și noi același lucru”, „ei nu ne țin cont”- pe baza interviurilor de grup); clar „noi - ei” ( „Suntem angajați ai unei întreprinderi, nu ai unei companii”), în consecință, sunt declanșate mecanismele caracteristice de percepție a „străinilor”; nivelul de conducere „local” s-a resemnat, dar nu i-a acceptat pe noii proprietari - există un conflict ascuns între „gulerele albe” și managerii locali etc. Este evident că zona relațiilor cu angajații și PR-ul intern reprezintă un punct important de interes strategic corporații rusești pentru anii următori.

PR intern este adesea comparat cu inima, care asigură activitatea vitală a întregului sistem. Într-adevăr, este susținut de politica de personal, motivația personalului și fundamentul unei reputații durabile. Dificultatea constă însă tocmai în faptul că PR intern este eficient doar atunci când este susținut de decizii reale de management și invers.

La fel ca implementarea oricărui decizie de management, comunicarea internă eficientă este construită „de sus în jos”: de la prima persoană în jos vertical. Liderul formulează noi abordări și „infectează” mediul său cu ele, în primul rând. Configurarea relațiilor publice interne este ca și cum ați răspândi un virus.

Secvența de acțiuni propusă asigură că cuvintele companiei despre disponibilitatea pentru dialog și comportamentul managerilor săi nu se vor contrazice.

în primul rând, angajații privesc compania din interior, nevoile lor de informații sunt cu un ordin de mărime mai mari decât cele ale oricărui observator extern interesat. În al doilea rând, ei sunt întotdeauna mai emoționați cu privire la acțiunile companiei, deoarece îi afectează direct. Și, în sfârșit, știrile din companie, în special știrile proaste, se răspândesc cu viteza fulgerului și sunt complet incontrolabile. Dacă în cazul grupurilor externe poate exista o încercare de a înfrumuseța ceva, de a liniști ceva sau de a ocoli ceva, atunci cu angajații companiei nu este cazul. Și, desigur, este necesar să le vorbiți angajaților într-o limbă pe care o înțeleg și în modele accesibile de înțelegere. Pentru a-l „pune” pe piață marcă nouă, ai nevoie de idei spectaculoase, un buget competitiv si un an de viata. Pentru a-ți pune ordine în imaginea internă ai nevoie de o viziune asupra viitorului și de hotărâre, de răbdare și nu de un an, și poate chiar de doi. PR-ul intern este calea către o reputație durabilă.

PR intern- acesta este un ansamblu de măsuri care vizează crearea unei imagini de companie prin care compania dorește să apară în ochii angajaților săi într-o lumină pozitivă și favorabilă.

Dacă nu se construiesc comunicațiile în cadrul companiei, nu doar eficiența angajaților are de suferit, ci și imaginea companiei.

După ce a efectuat cercetări în mai multe organizații mari, consultantul american David Kirk a ajuns la concluzia că 91% dintre factorii care modelează loialitatea angajaților și 99,5% dintre factorii care influențează satisfacția lor în muncă sunt direct legați de comunicarea eficientă.

Evenimente de PR interne

Toate tehnologiile sunt valabile și toate mijloacele clasice de creștere a vitezei sunt potrivite. fluxurile de informații, precum și îmbunătățirea calității informațiilor transmise. Acestea sunt publicații tipărite (broșuri, broșuri, ziare), Internet și Internet (site web, corespondență corporativă, conferințe video), evenimente publice (întâlniri, întâlniri, sărbători), emisiuni de televiziune.

De obicei, Pr intern se efectuează:

• - Departamentul de PR
• - Departamentul de marketing (manager de evenimente)
• - Departamentul de recrutare si dezvoltare a personalului.
• - Secretar, Director General
• - Angajații sunt entuziaști

In mic companiile ruseștiÎntotdeauna există entuziaști care susțin evenimentele interne de PR. Acesta poate fi orice angajat de la secretar la director, acționând pe bază de voluntariat. De asemenea, de multe ori, dacă într-o companie apare un manager de HR, responsabilitățile pentru realizarea oricăror campanii interne de PR devin treptat apanajul lui.

Cât despre companiile mari, și aici, totul nu este întotdeauna atât de clar și structurat. De exemplu, în marea companie de audit PricewaterhouseCoopers, una dintre cele patru mari, managerul de evenimente (angajat de marketing și comunicare corporativă) și departamentul de dezvoltare a personalului (HR) sunt responsabili de PR intern (aceștia furnizează doar date managerului de eveniment). privind modificările în componența angajaților) , precum și departamentul administrativ. În același timp, PR-ul intern nu este sarcina principală a managerului de evenimente, acesta își petrece cea mai mare parte a timpului organizând conferințe pentru parteneri și alte tipuri de evenimente. Iar departamentul administrativ are o „bucătărie” responsabilă cu găzduirea evenimentelor culinare, precum și un manager care organizează excursii corporative în masă. Totodată, când s-a anunțat că fiecare departament ar trebui să organizeze un eveniment de team-building, organizarea a fost realizată de managerii de departament.

Principalele responsabilități ale unui manager de PR în domeniul PR interne includ:

• · Crearea atmosferei dorite în echipă, întărirea muncii în echipă (Munca pentru menținerea relațiilor publice ar trebui să se bazeze pe mentalitatea națională, cercetarea socială, schema ideologică de influențare a conștiinței de masă. Este diferită de publicitatea în sensul direct al termenului și nu poate fi evaluat prin rezultate comerciale specifice);
• · urmărirea și pregătirea materialelor pentru buletinul (dacă fondurile permit, puteți face un buletin board pe Internet unde angajații pot face schimb de opinii, își pot pune întrebări între ei (De exemplu: „Cine are încărcător pentru telefon mobil?”, „Îmi puteți spune numărul de telefon al celui mai apropiat bancomat?”). Acest lucru va uni personalul și va motiva;
• · organizarea unui stand cu evenimente principale (aniversari, promotii, bonusuri, fotografii de sarbatori, felicitari, posturi vacante deschise). În companiile mari este necesar să se dubleze standuri și să le creeze pe mai multe etaje;
• · organizarea tuturor evenimentelor corporate;
• · împreună cu director general Sunt dezvoltate broșuri pentru uz intern, care explică politica de bază a companiei, activitățile, filozofia, misiunile, obiectivele, marca și istoria acesteia. În primul rând, facilitează procesul de intrare pe o poziție și de adaptare a noilor angajați, iar în al doilea rând, acesta este deja un element de PR extern (ca, într-adevăr, ziarele corporative). Este bine cunoscut faptul că astfel de „medii de informare” părăsesc adesea teritoriul întreprinderii.
• · Emite un raport trimestrial cu privire la activitățile companiei, explică sarcinile curente ale altor angajați, salută noile angajați și explică responsabilitățile postului acestora.
• · Tratarea zvonurilor. În orice companie apar din când în când zvonuri – niște informații spontane care pot fi atât adevărate, cât și false, atât negative, cât și pozitive. Sarcina persoanei care este angajată în PR intern este să afle sursele de origine a zvonului și să dezminți zvonul negativ. Să zicem, intervievați un nou șef de departament și postați-l pe paginile unei publicații corporative sau pe un site web. Departamentul de PR trebuie să fie la curent cu liderii informali, regulile nescrise și chiar poveștile care se plimbă pe coridoarele organizației. Determinarea „masei critice” de oameni de care depinde obținerea rezultatelor poate fi și responsabilitatea specialiștilor PR;
• · rezolvarea conflictelor organizatorice;
• · dezvoltarea personalului și diverse tipuri de stimulente. De exemplu, articole ale angajaților în diverse publicații de specialitate. Mai mult, acestea pot fi nu numai articole de afaceri, ci și pur și simplu vorbind despre hobby-urile angajaților. Fiecare angajat este un motiv de publicare Faptul este că pentru multe instituții media factorul uman este important. Nu trebuie să uităm că atunci când dirijăm această lucrare, creăm indirect imaginea unei companii în care lucrează oameni interesanți, versatili, asta va forma și va menține stilul unei companii în dezvoltare și stabilă. Te poți descurca cu asta și, în cele din urmă, este prestigios să lucrezi acolo;
• · efectuarea de traininguri, jocuri de afaceri. De asemenea, puteți veni cu un eveniment non-standard care ajută la unirea echipei într-o echipă și la dezvoltarea anumitor abilități.

De exemplu, conducerea unei companii din Sankt Petersburg, sub influența managerilor de HR și PR, a decis să combine seminariile tradiționale de pregătire organizațională cu paintball popular. Cert este că experții competenți pot, pe baza rezultatelor unui astfel de test, să spună cu exactitate ce rol ar trebui să fie atribuit unui membru al echipei, unde își va îndeplini sarcina cu eficiență maximă: spargerea înainte sau acoperirea spatelui. Inovația nu a fost primită inițial în mod adecvat de toată lumea. Un lucru este să împuști cu mingi de vopsea, să alergi și apoi să-ți sărbătorești victoria. Cu toate acestea, în curând managerii și-au dat seama că au un instrument bun pentru testarea echipei, unirea acesteia și identificarea punctelor slabe. În plus, ca urmare, în publicațiile orașului au apărut trei publicații despre pregătirea non-standard a personalului și numeroase variații pe acest subiect pe Internet.

O campanie de PR competentă va crește valoarea companiei în ochii fiecărui angajat, ceea ce, desigur, promovează loialitatea.

După ce a definit rolul PR ca tehnologie de management și a identificat potențialul său de management în stabilirea interacțiunilor în interior și mediu extern organizare, să ne oprim mai detaliat asupra primului aspect legat de PR-ul intern.

PR intern se mai numește și PR intra-corporat. PR intern este lucrul cu o echipă care vizează creșterea coeziunii, care, la rândul său, afectează în mod direct atingerea obiectivelor tactice și strategice de către organizație. Astfel, una dintre principalele condiții pentru funcționarea echipei ca un întreg este conectivitatea de comunicare, pe care specialiștii în PR trebuie să o asigure.

Astăzi, PR-ul intern real este o activitate complexă care vizează stabilirea de legături de comunicare între angajați și grupuri de angajați ai companiei, în care pot fi folosite o varietate de instrumente. Principalul lucru este să se asigure respectarea obiectivelor pe care compania urmărește să le atingă prin construirea unui sistem de relații cu publicul său intern.

PR-ul intern este conceput pentru a crește nivelul de loialitate și motivație al personalului și, prin urmare, eficacitatea activităților acestora. În plus, crearea unei imagini pozitive a companiei în ochii angajaților afectează imaginea companiei în mediul extern, deoarece personalul este unul dintre canalele de transmitere a informațiilor către exterior.

Așadar, după cum am aflat, tehnologiile interne de PR au ca scop menținerea unor relații corporative interne prietenoase și introducerea angajaților în valorile corporative. Pentru a atinge aceste obiective, specialiștii în relații publice care lucrează cu sfera intra-organizațională a vieții sale, își îndreaptă atenția către lucrul cu personalul organizației și managementul acesteia.

Subiectul de atenție al specialiștilor PR „interni” este: stabilirea de relații interne corporative, crearea unor standarde uniforme de comportament, construirea unui sistem informațional al angajaților, crearea imagine pozitivă societate de management, care influențează în general creșterea loialității și eficienței fiecărui angajat (vezi Fig. 1).

Orez. 1. Volodina N. Cum să construiți un sistem de PR intern eficient [ Resursa electronica] - Electron. revistă Afaceri de personal - Mod de acces: http://www.hr-land.com/pages/kak_postroit__effektivnuyu_sistemu_vnutrennego_pr.html

Se deschid oportunități largi pentru serviciul de relații publice din cadrul companiei în sine. Această activitate ar trebui să vizeze armonizarea relațiilor intra-societate, ceea ce, la rândul său, presupune:

Interacțiunea cu managerii companiei;

Lucrul cu angajații companiei;

Facilitează interacțiunea dintre conducere și angajați.

Pentru a organiza această muncă, personalul este segmentat din anumite motive în funcție de obiectiv. Succesul specialiștilor în relații publice depinde de cât de profund realizează segmentarea publicul țintă, împărțind toți angajații în funcție de nevoile, interesele, preferințele lor și, mai mult, ținând cont de poziția lor oficială reală.

Totodată, pe motive socio-psihologice se disting următoarele subgrupuri: Sharkov F.I. Relații publice: ediția a 3-a. - M.: Societatea de editare și comerț „Dashkov and Co”, 2009. P.167-169.

Manageri la toate nivelurile (au tendința de a prețui informațiile de calitate);

Angajati cu experienta fara educație specială care cunosc temeinic problema (sunt interesați de știrile de zi cu zi și neoficiale);

Începători care abia intră în leagănul lucrurilor (este important pentru ei să mulțumească tuturor deodată);

Tineri angajați care s-au găsit accidental într-o echipă (nu le plac locurile de muncă, sunt aproape indiferenți la informațiile de management).

Rolurile funcționale ale angajaților pot fi, de asemenea, luate ca bază pentru segmentare. De această bază Putem distinge astfel de grupuri mici precum:

Manageri superiori;

Specialiști (experți, oameni de știință, lucrători de laborator, ingineri etc.) - sunt complet absorbiți în monitorizarea fluxului informatii stiintifice si tehniceși nu mai au timp pentru informații de management;

Managerii, precum și liderii echipelor creative temporare, grupurilor de lucru, proiecte tehnice(tot timpul lor este dedicat funcțiilor de control și administrative; un minim de timp este alocat citirii comenzilor de la manageri);

Personal de service - calificat și necalificat (în mod constant ocupat în căutarea altuia, mai mult loc de muncă potrivit, atât în ​​afara, cât și în interiorul echipei).

În procesul de interacțiune cu conducerea companiei, sunt implementate următoarele sarcini principale: Sharkov F.I. Relații publice: ediția a 3-a. - M.: Societatea de editură și comerț „Dashkov and Co”, 2009. P.172-173.

1. Se determină și ulterior se clarifică misiunea companiei și orientarea socială a acesteia.

2. Conceptul de formare a imaginilor convenite de comun acord cu echipa de management, organizația în ansamblu, bunurile și serviciile sale este în curs de dezvoltare și implementare.

3. Discursurile liderilor organizației sunt pregătite în cadrul negocierilor și în mass-media sunt organizate prezentări, întâlniri, expoziții și seminarii.

4. Se elaborează măsuri anticriză și se monitorizează implementarea acestora.

5. În curs de dezvoltare mărci comerciale, identitatea corporativă, un set de măsuri pentru formarea și menținerea imaginii companiei.

O zonă specială de activitate pentru un specialist PR este lucrul cu angajații companiei, care constă în următoarele: Gundarin M.V. Rezervare a șefului departamentului de PR: recomandări practice. Ediția a II-a, extinsă. - Sankt Petersburg: Peter, 2009. p. 149-150.

1. Participarea la selecția personalului, în special a celor care lucrează direct cu clienții.

2. Menținerea înțelegerii reciproce între membrii echipei și a unui microclimat bun.

3. Educarea personalului în spiritul loialității față de companie.

4. Formarea personalului pentru a îmbunătăți abilitățile de comunicare cu clienții și partenerii.

5. Eliminarea comunicării nepregătite între angajați și presă cu privire la activitățile companiei.

7. Pregătire opinie publică la modificări ale reglementărilor interne și ale condițiilor de muncă și de plată, modernizarea echipamentelor, trecerea la producția de produse noi.

8. Colectarea si depozitarea materialelor privind istoricul firmei.

9. Anticiparea apariției și prevenirea zvonurilor.

10. Lucrați cu documentație, orientat către client sau partener.

Pentru a rezuma cele de mai sus, să rezumăm principalele obiective ale PR interne, care sunt următoarele:

Construire comunicații corporative;

Formarea și consolidarea culturii corporative;

Consolidarea loialității personalului.

Principalele obiective ale acestei tehnologii sunt:

Formarea unui spațiu informațional unificat;

Depășirea lacunelor de comunicare și obținerea înțelegerii reciproce;

Primirea feedback-ului de la personalul companiei;

Demonstrarea de „deschidere” a managementului;

Clarificarea politicii corporative în domeniul pregătirii și dezvoltării personalului;

Formarea unor standarde uniforme de comportament în conformitate cu codul corporativși etica companiei.

După ce am clarificat caracteristicile PR interne, vom specifica principalele sale instrumente. Rețineți că acestea nu sunt practic diferite de cele utilizate în mod tradițional în domeniul relațiilor publice. Singura diferență este specificul lor, dictat de public.

În chiar vedere generală Instrumentele interne de PR pot fi împărțite în patru grupe: Shirokova I. Instrumente interne de PR corporative [Resursă electronică] - Electronice. revistă Remediu - Mod de acces: http://www.hrculture.ru/node/8175

1) informativ (media, site web, standuri, pliante, mesaje);

2) analitice (căsuțe poștale, sondaje, focus grupuri, monitorizare personal);

3) comunicativ ( evenimente corporative, pregătire corporativă, pregătire de adaptare, concursuri profesionale etc.);

4) organizatorice (întâlniri, conferințe, discursuri de management, dezvoltarea și implementarea standardelor corporative etc.).

Iată o serie de exemple de utilizare a instrumentelor individuale într-o organizație. Astfel, mediile interne sunt unul dintre cele mai comune instrumente interne de PR. Volumul, varietatea, frecvența și circulația mass-media sunt determinate de dimensiunea și nevoile audienței, precum și de capacitățile tehnice ale companiei. Deci, să zicem, la scară largă întreprindere industrială(mai mult de 1000 de persoane) devine recomandabil să se creeze un post de radio intern, iar într-un birou în care lucrează cel mult 100 de persoane, un pliant de informare săptămânal sau revista lunara. Nu trebuie să uităm de informatizarea spațiului social în secolul XXI, care determină necesitatea și perspectivele utilizării mass-media electronice. Este logic să evaluăm posibilitățile personalului de a utiliza internetul și de a crea medii electronice interne.

Un instrument important pentru stabilirea culturii corporative prin PR este pregătirea unui document de specialitate – un ghid al culturii corporative. Acest manual ar trebui să abordeze aspecte ale comportamentului atât în ​​interiorul, cât și în afara companiei. Managementul trebuie să fie accesibil angajaților de toate gradele. Evident, atunci când scrieți o „biblie corporativă” este mai bine să evitați dogmele și să abordați acest proces în mod creativ. Nu vă fie teamă să folosiți genuri netradiționale, pentru că majoritatea angajaților nu vor citi un manual plictisitor despre eticheta în afaceri, ci vor prefera o poveste ironică a detectivului, cu norme de comportament bine scrise.

Un instrument eficient pentru comunicarea vizuală este identitatea corporativă. O realizare semnificativă a PR-ului intern poate fi sentimentul de mândrie pe care îl simt angajații atunci când folosesc produse cu simbolurile organizației, precum și capacitatea lor de a distinge un fals de original. Cunoașterea personalului asupra principalelor diferențe (culoare, logo, design birou, semne etc.) promovează unificarea pe baza implicării cu o anumită organizație, aparținând unui cerc special de oameni - angajați ai acestei companii. Trebuie remarcat faptul că crearea simbolurilor este una dintre cele mai vechi modalități de a uni masele.

Un alt instrument intern de PR sunt evenimentele de masă (sport, turism etc.). Aici totul depinde de imaginația liderului. Cu toate acestea, este recomandat să alegeți activități care pot implica cât mai multe persoane. Acesta ar putea fi, de exemplu, un campionat de volei între divizii ale companiei.

Un alt instrument sunt zvonurile. Trebuie subliniat faptul că sunt mult mai ușor de utilizat în PR intern decât în ​​PR tradițional. În primul rând, compania poate identifica canalele și direcțiile de răspândire a zvonurilor, poate atinge gradul de conștientizare 100% a angajaților și poate promova conversații pe tema dorită. În al doilea rând, puteți primi imediat feedback și puteți gestiona procesul de funcționare a zvonurilor de la început până la sfârșit. Este puțin mai dificil să faci față zvonurilor nedorite. Aici puteți folosi aceeași tehnică, de ex. infirmarea zvonurilor sau a surselor oficiale interne de informare prin declarații ale unor persoane autorizate pe o temă de interes pentru personal.

Tablou de anunț ca instrument intern de PR -- sursă deschisă informație care încurajează discuția și, prin urmare, facilitează comunicarea între oamenii dintr-o echipă. Chiar dacă ai un buletin electronic, este indicat să pleci tabla traditionala si asezati-l intr-un loc in care trec un numar mare de muncitori (sala de mese, sala de fumat, intrare).

Tabloul de onoare în organizare modernă nu este o „relicvă a trecutului”. O companie care este mândră de angajații săi merită să aibă angajați mândri de ea. Pentru multe, în special pentru echipele mai vechi, tablourile de onoare rămân încă motivatoare foarte puternice.

Ca instrument pentru traininguri interne de PR comunicare interpersonală, lucrul în grup, lucrul în condiții de restructurare a companiei etc. ajuta la mentinerea unui climat favorabil in echipa intr-o situatie dificila. Instrucțiunile sunt cel mai bine efectuate cu asistența unui specialist extern. Specialiștii ar trebui să organizeze și să conducă traininguri, iar grupul de lucru ar trebui să determine fezabilitatea și rolul lor în strategia generală de PR internă.

Întâlnirile în PR intern sunt implementate ținând cont de specificul echipelor. Acestea ar putea fi întâlniri trimestriale în săli de adunări cu rapoarte despre munca depusă sau întâlniri săptămânale de cinci minute în departamente la care managerul stabilește o sarcină, distribuie munca și însumează rezultatele săptămânii precedente. Gundarin M.V. Cartea șefului departamentului PR: recomandări practice. Ediția a II-a, extinsă. - Sankt Petersburg: Peter, 2009. P.164.

Numai instrumentele clasice de PR au fost enumerate aici, dar gândirea creativă le poate schimba dincolo de recunoaștere. Când vă formați propria strategie internă de PR, trebuie să utilizați numai instrumente care sunt acceptabile pentru o anumită organizație. Cu cât sunt mai bine adaptați pentru a rezolva sarcinile atribuite, cu atât mai repede poți simți rezultatele lucrând în domeniul PR intern.

Scopul PR-ului este de a organiza o comunicare bidirecțională, în procesul căreia se determină idei comune sau interese comune și se găsește înțelegerea reciprocă, care se bazează pe adevăr, cunoaștere și conștientizare deplină. Dimensiunea unei astfel de interacțiuni, care vizează dezvoltarea unor relații publice stabile, poate fi foarte diferită, depinde atât de dimensiunea, cât și de natura părților.

Specialistii PR folosesc metode moderne comunicare și persuasiune pentru a stabili contacte și a găsi înțelegere reciprocă. Înțelegerea este facilitată de reputație, experiență existentă și factori culturali!. Nu uitați că componentele importante ale cantitate mare Programele de PR pentru a câștiga o reputație de încredere constau în crearea unei atmosfere de încredere și implementarea unei strategii unificate.

Pentru activități de PR eficiente, este extrem de important să se identifice audiențele cheie, precum și pe cele țintă, care, la rândul lor, sunt împărțite în interne și externe. Atunci când se lucrează cu audiențe externe și interne, pot fi folosite comunicări specifice (interne și externe) și anumite instrumente pentru influențarea unui anumit tip de public.

La pregătirea campaniilor de PR etapa importanta Se va face un studiu complet al audienței (grupuri țintă). Mai mult, este extrem de important să se determine cine aparține publicului țintă extern și cine aparține celui intern.

Publicul țintă intern include toți angajații organizației, precum și pensionarii și rudele angajaților companiei, adică acea parte a societății care este direct legată de organizație și va fi purtătoarea imaginii corporative.

Publicul țintă extern se referă la acea parte a societății la care se extind activitățile organizației.

Odată ce publicurile țintă au fost identificate, așteptările care sunt necesare pentru a realiza acțiuni atunci când se lucrează cu aceste publicuri țintă trebuie identificate.

Atunci când lucrează cu publicul țintă, specialiștii în PR se străduiesc să rezolve o serie de probleme, cum ar fi:

1. studierea așteptărilor publicului țintă;
2. informarea publicului țintă;
3. stabilirea și menținerea contactelor;
4. prevenirea conflictelor;
5. formarea unei strategii pentru activități pe piețele interne și externe.

Evenimentele specializate sunt dezvoltate pentru publicul țintă extern, care includ comunicate de presă, conferințe de presă, evenimente de presă, tururi de presă, prânzuri de presă, briefing-uri, conferințe, sondaje clienți, mailing-uri directe etc.

Sunt organizate și evenimente specializate pentru publicul țintă intern: un concurs pentru cel mai bun specialist, evenimente corporate, demonstrarea realizărilor către publicul țintă intern. Evenimentele corporative interne contribuie la formarea unei imagini corporative pozitive.

Imaginea favorabilă a unei companii începe cu opinia angajaților săi despre aceasta. Multe companii au învățat din experiența lor tristă că, dacă nu construiești relații cu echipa ta în mod conștient și pe baza obiectivelor strategice ale companiei, atunci vor construi în continuare, dar haotic și cu distorsiuni semnificative.

Diverși angajați ai companiei, începând cu directorul de resurse umane, psihologul social și terminând cu șeful departamentului, lucrează pentru a explica ordinele managerului, ideile sale pentru dezvoltarea organizației, felicită angajații de ziua lor, oferă cadouri, furnizați informații prompte, lucrați cu reclamații și sugestii, organizați petreceri și excursii, adunând o echipă sportivă și PR. Dar această lucrare este în mare parte împrăștiată și necoordonată. Dezavantajul unei astfel de lucrări este următorul: în procesul de interpretare informatii corporative Regula telefonului rupt este activată atunci când fiabilitatea mesajului scade și numărul de zvonuri crește. Distragerea atenției angajaților de la principalele lor locuri de muncă nu îmbunătățește productivitatea firmei. Informațiile anunțate oficial, dar fragmentare, nu vor aduce aceleași rezultate ca întâlnirile constante între manageri și subordonații acestora. În plus, este imposibil să introduci valori corporative în absența unei politici de comunicare.

În această lucrare vom vorbi despre PR intern, despre munca planificata pentru stabilirea relatiilor intre management si angajatii din companie.

Această lucrare constă dintr-o introducere, două capitole și o concluzie.

Primul capitol, numit „Obiectivele PR interne ale unei firme”, discută rolul și importanța PR intern și instrumentele sale.

Al doilea capitol descrie metode de PR intern, precum: diseminarea informației în cadrul companiei, influența canalelor de diseminare a acestor informații asupra eficacității metodelor de PR interne, precum și necesitatea creșterea carierei pentru angajatii companiei.

În concluzie, se trag concluzii pe baza rezultatelor lucrării.

Capitolul 1. Obiectivele PR intern al companiei

1.1 Interior Firma de PR

PR-ul intern este o activitate gestionată pentru dezvoltarea unei culturi corporative, care se bazează pe ideile, opiniile și valorile fundamentale care sunt împărtășite de membrii echipei. Sarcini de rezolvat: furnizarea de informații operaționale despre sentimente, nevoi, tendințe în campanie și organizarea impactului informațional vizat asupra mediului intern al companiei.

Succesul oricărei afaceri depinde de opiniile și sentimentele angajaților care lucrează pentru aceasta și relaţiile de muncă, desigur, pot fi clasificate ca fiind reciproc avantajoase (altfel, de ce sunt necesare?). Astfel, din definiția de mai sus se pot trage câteva concluzii:

1. PR intern este o funcție integrală a managementului de vârf.

2. În scopurile și obiectivele sale, PR intern este complet identificat cu PR în general numai publicul țintă diferă;

3. Stabilirea de relații pe termen lung cu publicul, inclusiv cu cele interne, este o funcție gestionabilă.

4. Angajații sunt clienți interni care își aleg compania angajatoare în schimbul timpului, calificărilor și activității lor de muncă.

5. Întrucât vorbim de un public intern, o astfel de activitate este strâns legată politica de personalși activitățile departamentului HR.

Scopul activităților de PR este formarea unei imagini gestionate (imagine, reputație, identitate corporativă) a companiei în sine, a produselor/serviciilor acesteia în ochii angajaților, clienților, partenerilor, autorităților.

Unul dintre elementele principale ale PR este comunicarea, actul de comunicare, legătura dintre doi sau mai mulți indivizi, prin care se face schimb de informații între angajați și management.

Publicul „intern” este colective de muncă, angajați ai firmelor, companiilor, instituțiilor, aparatelor guvernamentale, uniți prin relații oficiale și profesionale. Sarcina serviciilor de PR este de a controla publicul „intern”, de a promova cel mai mult management eficient factorul uman, al cărui sens este că echipamentele și tehnologiile moderne extrem de complexe sunt moarte fără cunoștințe umane, profesionalism și responsabilitate. Eficacitatea serviciilor de PR depinde de înțelegerea profundă a caracteristicilor socio-psihologice ale personalului, care sunt considerate nu numai ca o colecție de indivizi. Prin urmare, conceptele de „colectivism” și „individualism” au aceeași pondere în acest caz.

Muncitorul de astăzi nu este o „forță angajată”. Eficiență operațională companie modernă depinde de coeziunea personalului, de relatii de incredere, interesate intre management si angajati, de fiabilitatea legaturilor verticale si orizontale. Un angajat modern ar trebui să fie interesat de succesul companiei și de rezultatele muncii sale. În ce constă această dobândă?

Există următoarele motive: conformitatea naturii muncii cu caracterul salariatului; salariul, care îndeplinește funcția de feedback și se bazează pe contribuția personală, participarea la munca echipei și participarea la profit; confort la locul de muncă, a cărui lipsă ar trebui compensată printr-un bonus bănesc; sentimentul de proprietate experimentat în orice loc de muncă; autogestionarea este încrederea angajatului că opinia pe care o exprimă, combinată cu opiniile altora, poate influența tehnologia de producție, organizarea managementului, selecția și plasarea personalului.

Miezul politicii interne a companiei în companii japoneze este o încredere pe responsabilitatea colectivăși deciziile colective. Aceasta corespunde caracterului național, în care colectivismul este trăsătura principală. După cum scriu cercetătorii japonezi, „companiile seamănă mai mult cu comune decât cu corporații. Oamenii au o viață comună, dificultăți comune și o viață comună munca grea". Într-o companie japoneză, serviciul de relații publice explică angajatului că bunăstarea lui depinde de bunăstarea companiei, de armonia muncii și a capitalului. Desigur, trăsătura principală a caracterului național rus este de asemenea colectivismul Iar acest lucru trebuie avut în vedere atunci când serviciile de relaţii publice determină politica internă.

Comunicarea informațională eficientă cu angajații duce la o productivitate mai mare și satisfacție în muncă, o mai bună realizare a obiectivelor organizaționale, relații mai bune cu consumatorii, investitorii etc. La rândul său, eficiența comunicării informaționale este determinată de un climat organizațional bun. Sarcina specialiștilor în PR este să informeze mai bine angajații cu privire la afacerile organizației lor și să-i ajute să-și transmită opiniile conducerii.

Lucrul cu angajații ar trebui să se bazeze pe comunicarea de parteneriat bidirecțională. Angajații trebuie să fie bine informați și să aibă posibilitatea de a-și exprima opiniile asupra probleme organizatorice. Gâtul de sticlă comunicarea corporativă este mijlocul scării ierarhice. Managerii de nivel mediu și inferior uneori nu au criterii clare pentru politica de comunicare. Organizația trebuie să aibă politica de comunicare similar cu cele financiare, de personal, de piață etc. Dacă nu există, atunci zvonurile și dezinformarea se vor răspândi în întreaga organizație.

Politica de comunicare trebuie să fie orientată spre obiective. Succesul său este determinat de angajamentul conducerii de a:

Familiarizați angajații cu scopurile, obiectivele și planurile organizației;

Comunica probleme, acțiuni și rezultate;

Consultarea angajaților cu privire la aspecte negative, sensibile sau controversate;

Promovarea constantă, sinceră, orientată către soluții probleme de muncă comunicare bidirecțională între manager și subordonați;

Informare promptă și rapidă despre cele mai importante probleme și decizii;

Stabilirea unui spirit de creativitate și inovație.

Pe baza unui studiu de evaluare a imaginii companiei de către angajați, scopul proiectului de PR a fost formulat după cum urmează:

Atrageți atenția angajaților și interesați-i de activitățile corporației informându-i despre probleme, acțiuni de management și rezultatele acestora; informare promptă despre cele mai importante probleme și decizii.

1.2 Scopurile și obiectivele PR

Obiectivele unui program de PR au cel puțin patru componente:

Informarea personalului despre activitățile de management;

Garantarea participării active a angajaților la programele de management, precum și acordul pentru adoptarea standardelor de reglementare;

Asigurarea sprijinului public pentru strategiile selectate și programele adoptate;

Formarea unei echipe de management eficient.

Obiectivele PR interne sunt:

Asigurarea implementarii unui anumit program de PR sistematic si consistent ca parte a managementului organizatiei, care vizeaza crearea unei imagini pozitive a companiei in randul publicului intern pentru a spori motivarea comportamentului organizational;

Armonizarea relației dintre organizație și publicul său intern, bazată pe împărtășirea principiilor de bază cultura organizationala;

Monitorizarea si corectarea starii mediului intraorganizational – climatul psihologic, conștientizarea, opiniile, sentimentele și comportamentul membrilor organizației;

Analizează impactul culturii organizaționale, politicilor, procedurilor și acțiunilor asupra publicului intern;

Corectarea unor astfel de politici, proceduri și acțiuni care sunt în conflict cu interesele publice ale personalului și reprezintă o amenințare la adresa viabilității organizației;

Consilierea managementului cu privire la alegerea de noi politici, proceduri de acțiune care sunt reciproc avantajoase atât pentru organizație, cât și pentru publicul acesteia;

Efectuarea anumitor ajustări la cultura organizațională, acționând ca un agent al schimbării;

Stabilirea și menținerea unei comunicări bidirecționale între organizație și publicul său intern, formală și informală structuri organizatorice, grupuri oficiale și subculturale etc., rezolvarea problemelor de integrare internă;

Organizarea transmiterii din generație în generație a valorilor culturale prin socializarea noilor membri ai organizației, menținerea celor dezirabili și crearea condițiilor pentru eliminarea tiparelor de comportament nedorite.

Pentru îndeplinirea acestor sarcini sunt implementate patru funcții, iar în companii diferite, în funcție de obiectivele, personalul și strategiile financiare, starea externă și mediul intern, și cel mai important, în funcție de tipul de cultură organizațională, anumite funcții vor trece în prim-plan:

Analitică și prognoză (analiza de previziune a tendințelor, cercetare);

Organizațional și managerial (asigurarea obiectivelor organizației, dezvoltarea măsurilor de răspuns);

Comunicare și informare (realizarea conștientizării și înțelegerii reciproce);

Consultativ și metodologic (activități ca consilier de management).

Așadar, PR în interiorul companiei facilitează procesele de autoreglare în sistemele sociale(organizații), asigurând satisfacerea nevoilor fizice și sociale ale comunității interne și eficiența întreprinderii în ansamblu.

Putem vorbi despre suport eficient de PR pentru o companie doar atunci când fiecare grup țintă și-a dezvoltat propria strategie specifică, ținând cont de natura scopului, de caracteristicile psihologice și socio-psihologice ale publicului de contact, inclusiv de specificul culturii organizaționale, stadiul de dezvoltare a organizației, atitudinile publicului, tipul de motivație etc. d.

1.3 Rolul și importanța PR intern

Unele surse susțin că marile corporații diversificate stabilesc, dacă nu egale, bugete comparabile pentru PR extern și intern. Se pune întrebarea: pentru ce? Care este relevanța activității interne sistematice de PR corporative?

În primul rând, pe piețele muncii. Se știe că acum ne confruntăm cu o așa-zisă piață a muncii săracă. Adică, din cauza „eșecurilor” demografice, îmbătrânirii populației și natalității scăzute, „exodului creierelor” și a altor procese negative, piața muncii este semnificativ lipsită de oferte de la cei mai productivi specialiști: de vârstă mijlocie (25-35 de ani) cu studii bune si experienta in munca 3-10 ani. Concurența pentru personal calificat obligă companiile, pe lângă utilizarea stimulentelor materiale directe, să-și construiască în mod conștient imaginea și relațiile cu angajații actuali și potențiali. Astfel, imaginea companiei este produs unic pe piaţa muncii, adică prin ce această companie poate convinge solicitantul să „voteze” pentru ea.

În al doilea rând, în lupta neobosită a întreprinderilor pentru eficiență. O campanie de PR corporativă internă competentă crește eficiența muncii, motivația și loialitatea. Acest lucru se întâmplă din cauza efectului de identitate corporativă care apare la oameni ca reacție la mesajul pozitiv și respectul inerent PR-ului intern. Cele mai avansate companii au un slogan corporativ intern care sună similar:

„Intel crede că angajații sunt cea mai importantă investiție pentru succes...” – Intel Corporation consideră că angajații săi sunt cheia principală a succesului. Intel

„Cele mai bune rezultate prin deblocarea potențialului organizației și al angajaților săi” – Telecominvest Group of Operators

„În acest moment, căutăm oameni care gândesc mare și visează mare - oameni foarte asemănător dvs.” – În acest moment, căutăm oameni care gândesc și visează mare – ca tine – Microsoft

Pe baza sloganului postat despre resursele deschise, se poate judeca politica de personal. De regulă, deși are un anumit fler propagandistic, arată totuși cât de mult a progresat conducerea companiei în înțelegerea relației „Companie” - „Angajați”.

A avea un concept intern de PR competent și un slogan PR frumos nu garantează și nici nu înlocuiește o politică de personal dezvoltată și responsabilă social. Dar absența acestuia înseamnă, cel mai probabil, că directorii companiei consideră că acesta este un „desert” opțional și încă nu se gândesc la asta.

În al treilea rând, relevanța cheltuielilor pentru PR interne se datorează dezvoltării piețelor, integrării globale și cooperării. Acest lucru este inevitabil asociat cu sosirea în Rusia a unor noi jucători puternici de pe piață, corporații globale, aducând cu ei nu numai investiții și tehnologii, ci și o cultură a relațiilor cu angajații lor. Aici, după cum se spune, m-am numit încărcătură - urcă în spate, sau dacă vrei să fii la nivel - întinde mâna.

Al patrulea motiv- dezvoltarea afacerilor și instituția proprietății în Rusia. Dacă o întreprindere își emite acțiunile (ca OJSC), atrage capital străin (ca o societate mixtă) sau este o structură afiliată a unei persoane sau a unui grup de persoane, atunci relațiile cu proprietarii determină multe procese de afaceri. De acord, acest lucru își impune propriile caracteristici situatii financiare, precum și asupra transparenței informaționale și asupra formulării și conștientizării politicilor de personal și de marketing. Potrivit autorului, suntem pe cale să trecem și să trăim o perioadă de „pensie în masă a proprietarului”. Antreprenorul care a creat și a crescut afacerea va înceta să mai fie angajatul său cu normă întreagă și se va angaja în alte proiecte de viață sau de afaceri. Adică, proprietarul întreprinderilor nu numai mari, ci și mijlocii și chiar mici va deveni o figură externă în raport cu afacerea sau va transfera complet afacerea moștenitorilor. În timp ce el/ea a lucrat ca un insider, totul i-a fost clar în mod implicit ca subiect al situației interne corporative. După „ieșire”, va fi, de asemenea, necesar să se formuleze valori și să se mențină o imagine favorabilă a companiei pentru el. Astfel, PR intern corporativ are un alt public țintă, destul de specific, ceva între intern și extern – proprietarul pensionar și/sau moștenitorii săi.

1.4 Instrumente interne de PR

Valorile și obiectivele formulate în raport cu publicul țintă intern sunt nivel strategic PR intern. La nivel operațional, acest lucru trebuie transpus în acțiuni practice și activități care să atingă obiectivele. Această activitate se poate dezvolta în următoarele domenii:

Întâlniri ale întregii echipe cu conducerea companiile creează un sentiment de comunitate, servesc ca o bună oportunitate de a comunica, de a pune întrebări, de a vorbi despre realizări și probleme .

Știri și comunicări, inclusiv flux de știri, hârtie corporativă sau medii electronice; canale şi forme specifice de comunicare , caracteristic acestui grup particular.

Sport și sănătate, de exemplu, închirierea unui centru de sănătate, compensarea activităților sportive, promovarea sănătății, invitarea unui antrenor sau instructor pe cheltuiala companiei.

„Suntem o singură echipă”. Sunt potrivite orice echipe sau asociații care aduc spirit de unitate și competiție sănătoasă.

Politica pentru copii și familii angajații, de exemplu, beneficii de la companie pentru mame-angajați, asistență financiară la nașterea unui copil, felicitări din partea companiei pentru sărbătorile „copiilor” - 1 septembrie, Anul Nou, invitând membrii familiei la evenimente.

Evenimente corporative mari de asemenea, un motiv bun pentru a discuta, dar momentul informal este important aici.

Excelență profesională, titluri onorifice. Încercați să atribuiți un premiu pentru titlul " Cel mai bun manager vânzări”, să zicem, o mașină, și veți fi surprinși de volumele vânzărilor. Cel mai probabil, mașina se va plăti singură.

Zile de naștere și întâlniri personale, marcat de companie, lasă mereu o impresie plăcută și recunoștință în sufletul „prăjitului”.

Încurajarea comportamentului care este valoros pentru Companie, de exemplu, sporuri pentru renunțarea la fumat, pentru cunoașterea unei a doua limbi străine sau pentru stăpânirea unei profesii conexe, pentru absența concediului medical sau a viciilor în muncă.

Responsabilitatea socială a politicii de personal nu numai că oferă angajaților un sentiment de siguranță și „sprijin din spate”, dar funcționează și pe principiul „Compania respectă și ține la mine - respect campania”.

Crearea unui sistem educațional de calitate, formare, certificare obiectivă, formare avansată și dezvoltare în carieră;

Creare baza organizatorica politica corporativă– local document normativ(Cartă, Cod etc.), discutat public la adoptare;

Formare organisme publice colective compuse din lideri aleși sau experți. De exemplu, „Tribunalul de arbitraj”, „Comisia de conflict”, „Comisia de calitate”.

Caritate și participare la programe de sponsorizare, iluminat pozitiv în cadrul echipei.

Astfel, PR-ul intern face parte atât din politicile de marketing, cât și din politicile de personal. Afaceri moderne impune managerilor astfel de cerințe care, aparent, îi vor forța pe unii manageri să-și dezvolte meniurile interne de PR corporative, iar pe alții să preia formarea lor. Dacă vrei să iei un prânz serios, nu te vei mulțumi cu desertul. Și este foarte posibil să bei o gustare.

1.5 Misiune, valori corporative

Angajații trebuie să cunoască adevărata misiune a organizației lor. Acest lucru îi va ajuta să dezvolte o înțelegere a contribuției lor la misiunea organizației. În unele organizații, angajații participă la stabilirea obiectivelor și astfel își asumă responsabilitatea pentru atingerea acestora. În altele, angajații participă doar la alegerea metodelor și mijloacelor de atingere a obiectivelor și, în al treilea rând, poate să nu existe nici una, nici alta sau pot exista ambele.

1. Nivelul culturii organizaționale a companiei: nivel de organizare a muncii, eficiență, ordine, metode originale de lucru; nivel înalt și cultură a serviciului clienți.

2. Implementarea conceptului de marketing social și etic.

3. Organizarea evenimentelor interne ale companiei.

4. Prestigiul corporativ. Climatul psihologic în companie.

5. Rata de rotație a personalului.

6. Personalitatea liderului, imaginea lui.

8. Eficiența muncii; calitatea produselor sau serviciilor; tendințe de creștere și dezvoltare; venit stabil.

9. Nivel înalt de calitate a managementului (managementului) și tehnologiei.

10. Profesionalismul angajatilor.

11. Disponibilitatea unui centru de informare intern

12. Prezența tradițiilor și spiritul de competiție.

13. Respectul pentru normele legale, legalitatea tranzacțiilor.

14. Nivelul salariilor și beneficiilor sociale.

15. Numele companiei.

16. Identitatea corporativă.

17. Birou: locatie, design interior.

Combinația dintre aceștia și alți factori determină imaginea companiei.

2.2 Canale de diseminare a informațiilor în cadrul companiei

Acum să trecem la canalele de difuzare a informațiilor în companie: întâlniri și conferințe, scrisori și articole în ziare, buletine informative, expoziții, rapoarte anuale, publicitate, cărți, filme, sondaje, televiziune internă etc.

Să aruncăm o privire mai atentă la ziarele interne și buletinele de informare, întâlnirile personale dintre șeful companiei și angajați, întâlnirile, note de mulțumire și rapoarte anuale.

A) Ziarele interne

Unul dintre cele mai comune mijloace de comunicare cu publicul larg este ziarele interne. Sam Black subliniază că este de preferat să se folosească acest termen mai degrabă decât „revista internă” acceptată anterior, dat fiind faptul că acestea sunt publicate periodic. „Importanța unui ziar intern în stabilirea unor bune relații cu publicul larg atât în ​​interiorul, cât și în afara companiei este demonstrată de circulația sa în continuă și rapidă creștere În Marea Britanie sunt publicate peste 1.800 de ziare interne, cu un tiraj total de peste 23 de milioane de exemplare. și o valoare totală de aproximativ 15 milioane de lire sterline Art. În SUA, se crede, există zece mii de ziare interne cu un tiraj de 300 de milioane de exemplare, în Japonia există 3000 de astfel de ziare, în Franța.

Un ziar intern este, în general, definit ca o publicație non-profit produsă de o organizație pentru a menține contactul cu angajații și publicul larg din afara organizației. Publicațiile cu tiraj mare diferă atât de mult ca dimensiune, stil și fonturi, încât este mai ușor să le clasificăm în funcție de compoziția cititorilor lor. Sunt publicate pentru uz intern, pentru difuzare în afara organizației, sau pentru aceste două grupuri de cititori în același timp.” Prin urmare, în cazul nostru, s-a decis să se editeze două publicații: pentru angajați și pentru publicul extern.

„Sarcina principală a unui ziar de mare tiraj pentru uz intern este de a crea un sentiment de familie unică în echipă, de a întări încrederea în management, de a explica politicile organizației, de a atrage angajații să coopereze cu administrația și de a le trezi interesul pentru afacerile organizației Dar dacă ziarul face doar acest lucru, va fi plictisitor, indiferent cât de originale sunt prezentate materialele, ziarul ar trebui să conțină mai mult decât atât. subiecte generale, ar trebui să acopere mai pe deplin activitățile angajaților”.

Să trecem la o descriere a subiectelor abordate în ziarele interne. Există următoarea evaluare a subiectului:

1. Scopurile, obiectivele și principiile corporației. Ordine și instrucțiuni de la conducere. Informații și zvonuri despre conducerea superioară.

2. Modificări structurale (reorganizare) ale aparatului de conducere

3. Modernizarea echipamentelor

4. Tranziția către produse noi

5. Succesul financiar (profit, pierdere)

6. Posturi vacante, demiteri, numiri

7. Cresterea salariului

8. Schimbarea rutinei interne. Conditii de munca.

9. Reducerea dimensiunilor

10. Recalificarea personalului

11. Beneficii angajaților

12. Bonusuri, plăți suplimentare

13. Participarea la concursuri profesionale; premii în acest sens

14. Conditii de recreere, echipa sportiva

15. Condiții externe care afectează rezultatele activități corporative(noi acte legislative, situație pre-criză, condiții de piață etc.)

16. Succesele și eșecurile unui concurent

17. Activitati de caritate

19. Prestigiul corporației în oglinda opiniei publice

20. Găsirea unui nou loc de muncă

21. Istoricul corporației

22. Program PR pentru optimizarea relatiilor corporative

23. Editoriale (probleme actuale de politică corporativă)

24. Interviuri cu manageri

25. Declarații de imprimare manuală

26. Rapoarte de la conferințele de presă

27. Eseuri foto (crearea imaginii unui lider)

28. „Am întrebat, noi răspundem”

30. Columnist.

B) Avizier

Oferă ordinelor, instrucțiunilor și altor tipuri de documentație de management o nuanță de adresă informală: în orice caz, nivelul de „instruire de sus” oficială este redus prin însuși faptul că pe același panou, lângă ultimul ordin, un anunț a unui club de interese poate fi postat. Tabloul de buletin modelează cu acuratețe specificul comunicării corporative ale unei echipe date: setul de anunțuri în sine, subiectele, frecvența și designul acestora definesc în mod clar gama de probleme ridicate de management pentru informații urgente. Pe de altă parte, reclamele responsabile arată cât de eficiente feedback interacţiunea dintre manageri şi manageri. Avantajul unui buletin board este viteza de influență asupra opiniei și comportamentului grupurilor mici, un grad ridicat de personalizare a apelului. Spiritul de unitate corporativă este susținut și (creat!) în special prin felicitări din partea conducerii, condoleanțe, anunțuri de evenimente caritabile (strângerea de donații, stabilirea de burse și fonduri pentru o companie sau companie și PR.)

C) Intalniri personale ale conducatorului societatii cu angajatii

Ele sunt foarte apreciate de către angajați printre toate sursele de informații de management. O poziție înaltă și apartenența interlocutorului la „arbitrii destinelor” adaugă autoritate judecăților lor. Angajatul se simte implicat în dezvoltarea politicii corporative și în deciziile importante de management.

În plus, Barbara Gee remarcă importanța conexiunii emoționale a unor astfel de întâlniri, ceea ce îl ajută pe manager să câștige angajatul, ceea ce înseamnă că în viitor acesta nu va fi atât de sensibil la măsurile nepopulare:

„Mulți manageri resping ideea că emoțiile sunt o parte integrantă a vieții de afaceri. „Bobby, nu-mi da prostiile astea despre sentimente, mi-a spus odată un manager, când iau decizii, mă bazez doar pe rațiunea și capacitatea mea de a gândi. logic, și nu pe emoții.” Cercetări recente efectuate de oamenii de știință medicali din San Francisco ne-au oferit noi dovezi uluitoare că creierul nostru, în special capacitatea noastră de a lua decizii, sunt guvernate de emoție mai degrabă decât de logică. Dr. David Sobel și Robert Ornstein, profesori de neurologie la Universitatea din California centru medical, au stabilit existența unui „centru de comandă” de care depind funcția creierului, luarea deciziilor și abilitățile umane. Lucrarea lui se bazează pe logică sau pe emoție? Sobel și Ornstein răspund astfel: „Desigur, putem crede că abilitățile și talentele noastre sunt controlate de componenta rațională a creierului căci operațiile mentale este în mare măsură asociată cu emoțiile și cu sistemul automat de autoapărare al corpului decât cu procesul conștient de gândire... Suntem controlați mai degrabă de emoții decât de rațiune.”

D) Note de recunoștință

Ca exemplu de utilizare a unor astfel de note, să citam un alt fragment din cartea lui B. Gee „Imaginea companiei”:

„Când prietena mea Julia a început să lucreze într-un loc nou, am sfătuit-o să încerce să stabilească un schimb de note cu angajații ei. A fost angajată pentru un post cu un salariu anual de 25.000 de dolari, dar a vrut să obțină mai mult sfaturi, susținându-și activitățile epistolare entuziasmul pentru muncă și impecabil aspect. În curând, moralul subordonaților ei a fost întărit considerabil, iar contribuția pozitivă a Juliei la crearea spiritului de echipă nu a trecut neobservată de conducerea companiei. La un an și jumătate după ce Julia s-a alăturat companiei, i s-a oferit un post cu un salariu anual de 50 de mii de dolari, deși nu a absolvit universitățile și avea puțină experiență de lucru. Dar Julia a reușit să valorifice puterea uimitoare a notelor gratuite, pe care le-a petrecut doar câteva minute pe zi.”

E) Întâlnirile și briefingurile pot fi organizate cu diferite ocazii și cu o regularitate diferită. Ele trebuie să fie clar planificate și organizate. Sarcina departamentului de relații publice este de a crea oportunități de comunicare directă între manager și alți angajați ai companiei. Semnificația principală a acestei tehnici este în comunicarea informală a celor prezenți, permițând zecilor de prezenți să se cunoască și să facă schimb de informații.

La întâlnirile anuale, șefii companiilor își mulțumesc angajaților, subliniind importanța și contribuția acestora la cauza comună. Adesea, lucrătorilor industriali care desfășoară activități monotone li se spune despre rolul pe care îl joacă munca lor în obținerea produsului final, unde vor fi folosite dispozitivele la care lucrează. Nimănui nu-i place să lucreze orbește. Familiarizarea cu etapa finală a muncii este facilitată în special în așa-numitele departamente în buclă închisă, adică. în acelea în care au loc toate etapele creării unui produs dat.

Potrivit lui Samuel Vauclain, președintele consiliului de administrație al Baldwin Locomotive Works, „Persoana obișnuită este ușor de condus dacă ai respectul lui și îi arăți că îl respecți pentru o anumită abilitate”.

E) Rapoartele anuale sunt un mijloc relativ nou și mai puțin obișnuit de comunicare a informațiilor organizaționale către angajați, în timp ce firmele străine le folosesc de mult timp. „Asemenea rapoarte pot fi tipărite în paralel cu rapoartele anuale pentru acționari sau distribuite ca rapoarte anuale unice... Un raport anual sau anual are o funcție informațională, reflectând activitățile și evenimentele semnificative ale companiei în cursul anului. În același timp, ar trebui să aibă și o funcție motivațională, făcând implicit apel la un sentiment de proprietate corporativă, mândrie și patriotism.”

politica de personal imaginea corporativă

2.3 Oportunitate de dezvoltare a carierei

Potrivit unui studiu realizat agentie internationala Potrivit lui Robert Half International recrutare, angajatorii consideră că în cele mai multe cazuri, angajații buni părăsesc compania din cauza lipsei de oportunități de carieră sau din cauza unor probleme cu managementul, și nu din cauza nivelului salariilor și bonusurilor.

Potrivit resursei online HR-zone.net, dintre managerii chestionați, 39% consideră că concedierile de personal apar din cauza lipsei unor oportunități suplimentare de carieră, 23% au indicat dificultăți în comunicarea cu managementul drept motiv, iar 17% au indicat o lipsă. de recunoaștere. Și doar 11% au remarcat nivelul salariile si bonusuri. În timpul studiului, au fost chestionate 150 mari companii internaționale.

Nu este un nivel de salariu ridicat care ajută la reducerea fluctuației personalului sau la creșterea motivației angajaților. Este vorba despre satisfacerea nevoilor emoționale ale angajaților. Când angajații simt că sunt ocoliți prin invitarea managerilor din afară, moralul echipei scade inevitabil. Angajații simt că, indiferent cât de bine ar performa, nu vor putea niciodată să avanseze în cariera lor. Acest lucru nu înseamnă că nu este necesar să se stabilească dacă un anumit angajat se întâlnește poziție superioară. Oportunitățile de avansare a angajaților se referă mai degrabă la filozofia corporativă generală a unei companii decât la orice situație specifică.

Cert este că o companie care folosește o politică pentru a-și promova angajații (cum ar fi IBM cu sistemul său de angajare pe viață) și le prețuiește meritele primește în schimb un angajat dedicat, foarte motivat, productiv și o fluctuație scăzută a personalului, ceea ce determină succesul său financiar. .

Concluzie

Munca de comunicare presupune costuri semnificative. Economisirea pe aceasta poate duce la pierderi disproporționate din cauza unei imagini neclare a organizației, a unui climat psihologic negativ și a lipsei de respect reciproc și de încredere între angajați și management. Uneori, conducerea încearcă doar să „vândă” linia sa angajaților fără să-și arate interesul pentru poziția lor. Această comunicare unidirecțională este ineficientă. Specialiștii în PR stabilesc relații cu angajații printr-o varietate de mijloace: întâlniri și conferințe, scrisori și articole din ziare, buletine informative, expoziții, rapoarte anuale, publicitate, televiziune internă etc. Trebuie reținut că toate aceste mijloace vor fi eficiente doar dacă feedback-ul funcționează, adică Nu există propagandă unilaterală, ci un schimb bidirecțional de informații și opinii. În plus, munca în Relații Publice este de natură pe termen lung și nu iartă greșelile, așa cum a fost cazul lui Lee Iacocca (vezi Anexa 1). Imaginea creată a organizației trebuie menținută constant și nu riscată pentru profit pe termen scurt.

Această lucrare prezintă o posibilă justificare a obiectelor și metodelor de formare a imaginii, precum și exemple din practica unor campanii de PR.

După ce a atins respectul în societate, compania va fi nevoită să-și mențină imaginea. Cu toate acestea, eforturile companiei nu vor fi în zadar, tot ceea ce este investit în crearea unei imagini pozitive nu numai că va aduce profituri decente, ci va crea o bază bună pentru creșterea în continuare.

În această lucrare s-a încercat evidențierea și analizarea principiilor de bază ale PR-ului intern al companiei, ținând cont, în primul rând, de trăsăturile percepției psihologice și estetice a informațiilor.

1. Rolul și importanța PR-ului intern este în formarea unei imagini gestionate (imagine, reputație, identitate corporativă) a companiei și a produselor/serviciilor acesteia.

2. Obiectele PR interne sunt colectivele de muncă, angajații firmelor, companiilor, instituțiilor, aparatelor guvernamentale, uniți prin relații oficiale și profesionale.

3. Sarcina PR-ului intern este de a poziționa compania ca să aibă grijă de angajații săi și să mențină contactul constant cu aceștia.

4. Canale interne de PR - ziare interne, avizier, întâlniri personale ale șefului companiei cu angajații, note de recunoștință, rapoarte anuale, precum și site-ul corporativ al companiei, care pot combina metodele de comunicare de mai sus cu personalul.

Citat conform B. Gee „Imaginea companiei”, p. 162.

„În 1986, Lee Iacocca era o legendă vie. El a salvat Chrysler de la faliment și a devenit un simbol al hotărârii americane. Faptul că și-a oferit un salariu simbolic de un dolar pentru a scoate compania din criză i-a câștigat respectul companiei. muncitorii și întreaga societate El a fost considerat un potențial candidat la președintele SUA.

După ceva timp, pentru a reduce costurile de producție, Iacocca a închis o serie de fabrici neprofitabile Chrysler și a concediat mii de muncitori, stabilindu-și, în același timp, un salariu anual de 18 milioane de dolari. El devine cel mai bine plătit director al Americii, iar muncitorii Chrysler poartă insigne pe salopete pe care scrie „Iacocca este un mincinos”. În urma acesteia, directorii companiei au fost acuzați că au folosit mașini noi, iar apoi au modificat indicațiile contorului și le-au scos la vânzare la prețul unora noi. Într-o zi, vestea răspândită în toată țara, oamenii au început să glumească: „V-ați cumpăra o mașină second-hand de la Lee Iacocca?” Trădând principiile declarate ale lui Chrysler, Lee Iacocca și-a pătat imaginea.”

Referințe

1. Abelmas N.V. Un ghid universal pentru relații publice. – Rostov n/d: Phoenix, 2008.237 p.

2. Sam Black. Relații publice. Editura „Sirin”, M.: 2002, 202 p.

4. Gee B. Imaginea companiei: planificare, formare, promovare - M.: „Centru”, 2000. - 414 p.

5.Kuznetsov V.F Relații publice: teorie și tehnologie (manual pentru universități) V.F. - M.: Aspect Press, 2008. - 302 p.

6. Kochetkova A.V., Fillipov V.N., Skvortsov P.L., Tarasov A.S. Teoria și practica relațiilor comunitare - Sankt Petersburg: Peter, 2006. - 240 p.

7. Kapitanov E., Kapitanov A. Cultura corporativăși PR. Ed. „MarT”, M.: 2003. – 416 p.

8. Panasyuk A. Yu Formarea imaginii: strategie, psihotehnologii, psihotehnică. – M.: Omega-L, 2007. – 266 p.

9. Pocheptsov G.G. Imagineologie. M.: Refl-book, K.: Wakler. –2000.- 786s.

10. Resurse de informare Internet - portal profesional de PR Sovetnik.ru (http://www.sovetnik.ru)

Site-ul webKADROVIK . RU http://www.kadrovik.ru/