Concedierea pentru neexecutarea sarcinilor de serviciu. Practica reintegrării cu succes a celor disponibilizați pentru încălcări repetate ale disciplinei. Pedeapsa pentru neîndeplinirea obligațiilor de muncă

Concedierea unui angajat pentru nerespectarea repetată responsabilități de muncă(clauza 5, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse): aproximativ procedura pas cu pas

CONCEDERE PENTRU NEÎNFORMAREA REPETĂ A OBSERVAȚILOR DE MUNCĂ:

EȘANȚĂ DE PROCEDURĂ PAS CU PAS

Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul de reziliere contract de muncaîn acest caz, este necesar să se întocmească un act (partea 6 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Actul se înregistrează în modul prescris de angajator în jurnalul de înregistrare corespunzător.

10. Întocmirea unei note de decontare la încetarea (încetarea) a unui contract de muncă cu un angajat (concediere).

11. Plata catre angajat.

La încetarea contractului de muncă, plata tuturor sumelor datorate salariatului de la angajator se face în ziua concedierii salariatului. Dacă angajatul nu a lucrat în ziua concedierii, atunci sumele corespunzătoare trebuie plătite cel târziu în ziua următoare după ce angajatul concediat depune o cerere de plată. În cazul unei dispute cu privire la cuantumul sumelor datorate angajatului la concediere, angajatorul este obligat să plătească suma necontestată de el în termenul specificat în acest articol (articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Odată ce angajatorul ia cunoștință de neîndeplinirea obligațiilor de serviciu de către salariat, va fi necesar să se stabilească fapta acestei încălcări. În special, dacă sarcinile neîndeplinite au fost incluse în contractul de muncă, fișa postului și alte reglementări locale. De asemenea, angajatorul trebuie sa dovedeasca de ce se va aplica o masura disciplinara extrema pentru aceasta abatere, si nu alta, mai usoara.

Nota: un salariat poate fi concediat pe baza specificată numai dacă la momentul săvârșirii abaterii specificate are o sancțiune disciplinară în vigoare. Daca angajatul nu are sanctiune disciplinara, atunci concediere această bază vor fi considerate ilegale.

3. Obținerea de explicații de la salariat cu privire la încălcarea (neîndeplinirea) obligațiilor de muncă.

După ce angajatorul a constatat faptul încălcării obligațiilor de muncă, acesta va trebui să solicite salariatului o explicație a motivelor săvârșirii acestei infracțiuni. Explicația angajatului este întocmită în în scris sub forma unei note explicative.

Exemplu de notă explicativă a unui angajat cu privire la motivele încălcării obligațiilor de muncă (descărcați eșantionul).

4. Întocmirea procesului verbal de încălcare a disciplinei muncii

Odată stabilite faptul și motivele încălcării de către salariat a îndatoririlor sale oficiale, este necesară întocmirea unui act disciplinar. Înscrisul se întocmește în prezența a doi martori.

Exemplu de act privind abaterea disciplinară (descărcați exemplu).

5. Intocmirea unui ordin de incetare a unui contract de munca cu un angajat din cauza neindeplinirii repetate a atributiilor de serviciu

Concedierea, în conformitate cu clauza 5 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, este o măsură penală, în legătură cu care emiterea unui ordin de încetare a unui contract de muncă pe baza specificată este supusă cerințelor corespunzătoare privind perioada de pregătire a acestuia. În conformitate cu art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatului trebuie să i se aplice o sancțiune disciplinară în cel mult o lună de la data descoperirii acesteia, în timp ce perioada specificată nu include timpul de boală și concediu al angajatului. Termen maxim Perioada in care trebuie intocmita comanda este de 6 luni.

Ziua în care a fost descoperită abaterea este ziua în care șeful organizației a aflat despre aceasta și nu contează dacă este învestit cu autoritatea de a impune o sancțiune disciplinară.

În baza ordinului de concediere se face o înscriere în cartea de munca iar angajatul este plătit. Ordinul se intocmeste conform formularului unificat T-8.

Nota: angajatorul are dreptul de a elabora în mod independent forma comenzii, ținând cont de cerințele impuse de lege. Perioada de păstrare a acestui document este de 75 de ani.

Formular si model pentru intocmirea ordinului de incetare a contractului de munca

Formular de ordonanță de încetare a contractului de muncă

Exemplu de ordin de reziliere a unui contract de muncă cu un angajat din cauza nerespectării repetate a acestora motive întemeiate responsabilități de muncă (descărcare eșantion).

5. Înregistrarea ordinului de concediere în jurnalul corespunzător

Ordinul de incetare a contractului de munca intocmit si semnat este supus inregistrarii in jurnalul de inregistrare a comenzilor pentru personal. Acest jurnal înregistrează comenzi pentru toți angajații organizației (IE), în special, pentru admitere, transfer, bonusuri, călătorii de afaceri, concediere etc.

Vă rugăm să rețineți, că comenzile pentru primele persoane ale organizației (manager, contabil șef și alte persoane, informații despre care se reflectă în statut) sunt înregistrate într-un alt jurnal - jurnalul de înregistrare a comenzilor pentru activitățile de bază.

Acest document nu are o formă strict stabilită și este elaborat de către angajator în mod independent.

Perioada de valabilitate a jurnalului de bord pentru înregistrarea comenzilor pentru personal este 75 de ani.

Jurnal pentru înregistrarea comenzilor pentru personal (descărcați jurnalul).

6. Familiarizarea salariatului cu ordinul de concediere

Salariatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul de încetare a contractului de muncă contra semnătură în cel mult trei zile de la data publicării acestuia, fără a socoti timpul de absență a salariatului de la serviciu. Dacă se sustrage sau refuză să se familiarizeze cu ordinul, se face o notă corespunzătoare în ordin sau se întocmește un act de refuz de a se familiariza cu ordinul. Un angajat are dreptul de a contesta o sancțiune disciplinară la inspectoratul de stat de muncă sau la comisia de autorizare litigii de munca.

7. Întocmirea unei note-calcul

După emiterea ordinului de concediere se întocmește nota de decontare pentru decontarea definitivă cu salariatul a salariilor și a altor plăți. Documentul este completat de un angajat al departamentului HR, iar plățile sunt calculate direct de contabil.

Formular, mostra si procedura de completare a unei note de calcul

Formular de nota de calcul

Nota de calcul este formată dintr-o față, completată de un angajat al departamentului de resurse umane, și o parte din spate, completată de un contabil. Nota se întocmește conform formularului unificat T-61 (descărcați formularul).

Cum să completați o notă-calcul

Pe partea din față Trebuie furnizate următoarele informații obligatorii:

• Numele angajatorului.
• Cod OKPO.
• Numărul documentului și data întocmirii acestuia.
• Numărul și data contractului de muncă.
• Nume complet, nume unitate structurală si pozitia de angajat.
• Data încetării contractului de muncă.
• Motive de concediere.
• Data și numărul ordonanței de concediere.
• Numărul de zile de vacanță neutilizate, precum și zilele utilizate în avans.
• Data intocmirii documentului si semnatura angajatului departamentului HR.

Pe partea din spate Contabilul face calcule pentru concediu și alte plăți oferite angajatului.

Când scrieți o notă, luați în considerare următoarele:

• În coloana 2 se impune indicarea celor 12 luni premergătoare concedierii, iar în coloana 1 anul(ii) corespunzător(i).
• În coloana 3 Se reflectă suma totală plătită angajatului în luna corespunzătoare.

În coloana 4 este indicat numărul total de zile calendaristice din perioada de raportare. Dacă angajatul a lucrat o lună întreagă, în calcul se folosește numărul mediu lunar de zile lucrate - 29,3.

Nota: daca salariatul a lucrat mai putine zile, calculul se face folosind formula: (29.3: numarul de zile calendaristice intr-o luna) x numarul de zile lucrate.

• În coloana 5 trebuie completat numai la înregistrarea totală a timpului de lucru al angajatului.
• În coloana 6 trebuie reflectat castigurile medii angajat (la oră sau zilnic). Câștigurile medii sunt calculate folosind formula: Suma plăților pentru anul (linia totală): Numărul de zile calendaristice (coloana 4 sau 5).
• În coloana 7 este necesar să se indice în prealabil numărul de zile de vacanță utilizate.
• În coloana 8 Se reflectă numărul de zile de concediu neutilizate.
• În coloana 9 Se calculează suma de plată pentru zilele de concediu neutilizate.

În tabelul „Calculul plăților” se face calculul final pentru suma eliberată angajatului pentru calcul:

• În coloana 10 Se indică valoarea salariului acumulat.
• În coloana 11 se reflectă valoarea plății de concediu calculată în coloana 9.
• În coloana 12 sunt indicate alte angajamente, dacă există.
• În coloana 13 se reflectă suma tuturor sarcinilor (suma coloanelor 10, 11 și 12).
• În coloana 14 Se indică valoarea impozitului pe venitul personal calculată din valoarea plăților de la rândul 13.
• În coloana 15 se reflectă valoarea altor deduceri din salariul angajatului, dacă există.
• În coloana 16 se indică valoarea totală a deducerilor de la salariat (suma coloanelor 14 și 15).
• În coloana 17 reflectă suma datoriei pe care organizația o are față de angajat.
• În coloana 18 este indicată datoria angajatului față de organizație, dacă există.
• În coloana 19 indică suma totală a fondurilor care trebuie plătită angajatului, minus eventualele deduceri.

Exemplu de completare a unei note de calcul conform formularului T-61

Exemplu de completare a unei note de calcul (descărcați formularul).

8. Realizarea unei înscrieri despre încetarea contractului în carnetul de muncă și cardul personal al salariatului

După emiterea comenzii și încetarea contractului de muncă, este necesar să se facă o notă corespunzătoare în cartea personală și cartea de muncă a angajatului.

Un eșantion de introducere a informațiilor despre concediere din cauza eșecului repetat de către un angajat de a-și îndeplini sarcinile de serviciu fără un motiv întemeiat în cardul personal al angajatului (descărcare eșantion).

Un eșantion de introducere a informațiilor despre concediere din cauza eșecului repetat al angajatului de a-și îndeplini sarcinile de serviciu fără un motiv întemeiat în cartea de muncă (descărcare eșantion).

9. Plata salariilor și a altor beneficii și compensații în legătură cu concedierea

În ziua concedierii unui angajat, este necesar să se facă un calcul complet al sumei salariului, compensarea pentru vacanta nefolosita si alte plati, conform notei de calcul.

10. Eliberarea unui certificat de venit pentru ultimii doi ani si a carnetului de munca angajatului

În ziua concedierii, angajatului i se dă un carnet de muncă și un certificat care confirmă câștigurile din ultimii doi ani pentru prezentare la noul loc de muncă.

Pentru prima abatere a salariatului

1. Este necesar să se verifice dacă există un document conform căruia angajatul este obligat să îndeplinească datoria de serviciu pe care a încălcat-o (ne-a îndeplinit). Un angajat poate fi tras la răspundere pentru săvârșirea unei încălcări (neîndeplinirea) a unei obligații de serviciu stabilite printr-o clauză din fișa postului, regulamentul intern al muncii, contractul de muncă etc. Încălcarea este legală Nu

2. La prima abatere se întocmește un proces-verbal de către persoana care a constatat abaterea. Nota face referiri la clauzele încălcate din fișa postului, contractul de muncă sau alt document. În raport, puteți face referiri la documente care confirmă încălcarea (raport de audit, document despre defecte în muncă, impunerea unei amenzi organizației pentru o încălcare comisă de un angajat etc.)

3. Este necesar să se stabilească absența unor motive întemeiate pentru abaterea disciplinară a angajatului, pentru a se asigura că angajatul cu siguranță nu va putea să o justifice în viitor cu bolile sale, boli ale rudelor, conditiile meteo, accidente etc.

Pentru prima abatere se ia de la angajat o explicatie scrisa (nota explicativa) pentru a afla imprejurarile si motivele acesteia. Dacă din nota explicativă rezultă că salariatul, de exemplu, a întârziat la serviciu sau nu a finalizat misiunea conducerii dintr-un motiv întemeiat, atunci nota explicativă este înregistrată, introdusă la dosar și nu poate fi considerată ca bază de aplicare. o sancţiune disciplinară sau luată în considerare la concediere conform clauzei 5. .1 art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă din nota explicativă rezultă că salariatul nu are un motiv întemeiat pentru săvârșirea infracțiunii (adică nu există documente justificative sau alte probe), atunci nota explicativă a salariatului devine temeiul emiterii unui ordin de aplicare a sancțiunii disciplinare. .

Dacă, după două zile lucrătoare, salariatul nu a oferit explicația specificată, atunci se întocmește actul corespunzător (cu privire la refuzul de a da o explicație). Este indicat ca actul să fie certificat de trei angajați.

4. Este necesar să se afle dacă a expirat termenul de tragere la răspundere disciplinară a salariatului. (Sancțiunea disciplinară se aplică în cel mult o lună de la data constatării abaterii, nesocotindu-se timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru a se ține seama de opinia organului de reprezentare. Sancțiunea disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii, și pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau. audit- mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele specificate nu includ timpul procesului penal. Artă. 193 Codul Muncii al Federației Ruse).

5. Se emite un ordin de aplicare a unei măsuri disciplinare salariatului sub forma unei mustrări sau mustrări. Vedeți un exemplu de completare a unui ordin de acțiune disciplinară. Observatie si mustrare conform art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt sancțiuni. Ele nu sunt măsuri punitive și nu sunt luate în considerare pentru concediere conform clauzei 5, partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, privarea de bonus, reducerea categoriei, rang. Se recomandă efectuarea unui ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare motivat, justificat, cu referiri la clauzele contractului sau instrucțiunile care au fost încălcate, la documente care confirmă acest lucru, de exemplu, memorii, notificări ale Serviciului Federal de Taxe al Rusiei. Federația despre întârzierea depunerii unei declarații de către un contabil, în cazul în care contabilul este concediat.

6. Comanda este înregistrată în Registrul comenzilor (instrucțiuni). De asemenea, instanța poate verifica acest jurnal în viitor dacă suspectează că ordinul a fost întocmit „retroactiv”.

7. Ordinul (instrucțiunea) angajatorului de aplicare a sancțiunii disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării acesteia, fără a socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul specificat (instrucțiunea) împotriva semnăturii, atunci se întocmește un act corespunzător de refuz de a se familiariza cu ordinul. Este indicat ca acest act să fie semnat de trei angajați.

Pentru a doua abatere a angajatului

8. În termen de 1 an de la momentul aplicării unei sancțiuni disciplinare unui salariat pentru prima abatere disciplinară, urmează o a doua încălcare (neîndeplinire) a unei obligații de muncă. Este necesar să se verifice dacă există un document conform căruia angajatul este obligat să îndeplinească datoria de serviciu pe care a încălcat-o (ne-a îndeplinit). Un angajat poate fi tras la răspundere pentru săvârșirea unei încălcări (neîndeplinirea) a unei obligații de serviciu stabilite printr-o clauză din fișa postului, regulamentul intern al muncii, contractul de muncă etc. Încălcarea este legală Nu sarcinile atribuite nu contează.

9. La fapta celei de-a doua încălcări se întocmește proces-verbal de către persoana care a constatat încălcarea. Nota face referiri la clauzele încălcate din fișa postului, contractul de muncă sau alt document. În raport, puteți face referiri la documente care confirmă încălcarea (raport de audit, document despre defecte în muncă, impunerea unei amenzi organizației pentru o încălcare comisă de un angajat etc.)

10. Este necesar să se stabilească absența unor motive întemeiate pentru a doua abatere disciplinară a angajatului, să se asigure că angajatul cu siguranță nu o va putea justifica în viitor cu bolile sale, bolile rudelor, condițiile meteorologice, accidentele etc.

Pentru a doua încălcare, angajatului i se ia o explicație scrisă (notă explicativă) pentru a afla motivele acesteia. Dacă din nota explicativă rezultă că salariatul, de exemplu, a întârziat la serviciu sau nu a finalizat misiunea conducerii dintr-un motiv întemeiat, atunci nota explicativă este înregistrată, introdusă la dosar și nu poate fi considerată ca bază de aplicare. o sancţiune disciplinară sau luată în considerare la concediere conform clauzei 5. .1 art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă din nota explicativă rezultă că salariatul nu are un motiv întemeiat pentru săvârșirea infracțiunii (adică nu există documente justificative sau alte probe), atunci nota explicativă a salariatului devine temeiul emiterii unui ordin de aplicare a sancțiunii disciplinare. .

Dacă după două zile lucrătoare angajatul nu a oferit explicația specificată, atunci se întocmește un act corespunzător (un act de refuz de a da o explicație). Este indicat ca actul să fie certificat de trei angajați.

11. Este necesar să se afle dacă a expirat termenul de aducere a salariatului la răspundere disciplinară, deoarece Tipul de concediere în cauză este o sancțiune disciplinară, prin urmare dispozițiile art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse. (Sancțiunea disciplinară se aplică în cel mult o lună de la data constatării abaterii, nesocotindu-se timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru a se ține seama de opinia organului de reprezentare. Sancțiunea disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii și pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau a unui audit - mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Perioada de timp specificată nu include durata procesului penal conform art.

12. În continuare, se emite un ordin de concediere (pe aplicarea unei sancțiuni disciplinare sub forma concedierii pentru a doua abatere). Folosit formă unificată T-8, aprobat prin rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse la 05 ianuarie 2004. Vedeți un exemplu de completare a unei comenzi.

13. Comanda este înregistrată în Registrul comenzilor (instrucțiuni).

14. Salariatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul (instrucțiunea) angajatorului de a înceta contractul de muncă împotriva semnării. În cazul în care un ordin (instrucțiune) de încetare a unui contract de muncă nu poate fi adus la cunoștința salariatului sau angajatul refuză să se familiarizeze cu acesta împotriva semnăturii, se face o înregistrare corespunzătoare pe ordin (instrucțiune). Acest lucru este precizat în art. 84.1 Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă un angajat refuză să se familiarizeze cu ordinul de încetare a contractului de muncă, se recomandă, de asemenea, să acționeze (un act de refuz de a se familiariza cu ordinul), care este certificat prin semnăturile inițiatorului și a doi angajați. Acest document poate fi util în instanță ca dovadă suplimentară că angajatorul are dreptate.

15. După aceasta, se face o decontare completă cu angajatul, se plătește compensație bănească pentru vacanța nefolosită, salariileși alte plăți datorate.

16. În carnetul de muncă și cardul personal se face o evidență a încetării contractului de muncă. Scrisoarea de demisie poate arăta astfel:

„Concedat pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor de muncă fără un motiv întemeiat, paragraful 5 din partea întâi a articolului 81 Codul Muncii Federația Rusă" Sau: „Contractul de muncă a fost reziliat la inițiativa angajatorului din cauza neîndeplinirii repetate a sarcinilor de muncă a angajatului fără un motiv întemeiat, paragraful 5 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse”.

Salariatul atestă cu semnătura înscrierile în carnetul de muncă și înscrierea în carnetul personal de concediere.

17. O copie a carnetului de muncă al salariatului concediat se face pentru arhiva întreprinderii. Angajatului i se dă un carnet de muncă în ziua concedierii. O înscriere despre aceasta se face în Cartea de Contabilitate pentru deplasarea cărților de muncă și inserții pentru acestea. În cazul în care este imposibilă eliberarea unui carnet de muncă unui salariat în ziua încetării contractului de muncă din cauza absenței sau a refuzului acestuia de a-l primi, angajatorul este obligat să transmită salariatului o notificare privind necesitatea de a veni pentru cartea de muncă. sau sunteți de acord să îl trimiteți prin poștă. Notificările sunt înregistrate în Jurnalul de notificări.

Rețineți:

În cazul în care este imposibilă eliberarea unui carnet de muncă unui salariat în ziua încetării contractului de muncă din cauza absenței sau a refuzului acestuia de a-l primi, angajatorul este obligat să transmită salariatului o notificare privind necesitatea de a veni pentru cartea de muncă. sau sunteți de acord să îl trimiteți prin poștă. De la data transmiterii acestei notificari, angajatorul este exonerat de raspundere pentru intarzierea emiterii carnetului de munca. La cererea scrisă a unui angajat care nu a primit carnetul de muncă după concediere, angajatorul este obligat să o elibereze în cel mult trei zile lucrătoare de la data cererii salariatului.

Baza de date electronică „Pachetul HR”. Firma de consultanta"Strategie"

În conformitate cu clauza 5, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă poate fi reziliat de către angajator în cazul în care neîndeplinirea repetată a sarcinilor de muncă de către un angajat fără un motiv întemeiat, dacă a primit o sancțiune disciplinară.

Această bază este destul de des folosită în practică de mulți angajatori, indiferent de forma de proprietate și de sfera întreprinderii.

Analiză practica judiciara arată că, în majoritatea cazurilor, angajații nu sunt de acord nici cu motivele folosite de angajator pentru a se despărți de ei, nici cu calificarea angajatorului a acțiunilor/inacțiunilor lor ca „neîndeplinire a obligațiilor de muncă”.

În acest articol vă propunem să vă familiarizați cu starea practicii judiciare care s-a dezvoltat în domeniul conflictelor de muncă izvorâte în mod special din concedieri în temeiul menționat - clauza 5, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Totodată, pe baza analizei cazurilor în care angajatul a reușit CU SUCCES să-și conteste concedierea, a fost declarată ilegală și a primit o hotărâre judecătorească de reintegrare la locul de muncă (sau modificarea redactării și a datei concedierii), vom identifica acele greșeli ale angajatorului care au servit ca bază pentru această întorsătură a evenimentelor nu în favoarea angajatorului.

1. Erori în executarea ordonanțelor de pedeapsă și concediere

Cerinţă: La emiterea unui ordin de pedeapsă (inclusiv sub formă de concediere), ordinul trebuie să indice:
- pentru ce este pedepsit salariatul, adica pentru ce anume act, comportament, actiune/inactiune;
- ce standarde stabilesc cerința unui algoritm de comportament al angajaților. Adică, trebuie făcute referiri la puncte ale actelor locale specifice, fișe de post, reguli, proceduri etc., pe care angajatul le-a încălcat prin acțiunile sale.
În plus, concedierea trebuie să fie o măsură proporțională de pedeapsă pentru greșelile angajatului.
din art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse rezultă că o abatere disciplinară trebuie înțeleasă ca o nerespectare vinovată, ilegală sau execuție necorespunzătoare salariatul cu atribuțiile de muncă care i-au fost atribuite (încălcarea cerințelor legale, obligații din contractul de muncă, regulamente interne de muncă, fișe de post, regulamente, ordine ale angajatorului etc.). În lipsa a cel puțin una dintre aceste condiții, aplicarea unei sancțiuni disciplinare unui salariat este ilegală.
Potrivit art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a aplica următoarele acţiune disciplinară:
1) remarca;
2) mustrare;
3) concediere pentru motive adecvate.
Sancțiunile disciplinare, în special, includ concedierea unui salariat pentru motivele prevăzute la paragraful 5 din partea 1 a art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare este reglementată de art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse.
Plenul Curții Supreme a Federației Ruse în Rezoluția nr. 2 din 17 martie 2004 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” (denumită în continuare Rezoluția Plenului Curtea Supremă a Federației Ruse nr. 2) a explicat că angajatorul trebuie să respecte principii precum corectitudinea atunci când aplică o sancțiune disciplinară unui angajat, egalitate, proporționalitate, legalitate, vinovăție, umanism. Angajatorul trebuie să furnizeze dovezi care să indice nu numai că salariatul a săvârșit o abatere disciplinară, ci și că la impunerea unei pedepse s-a ținut cont de gravitatea acestei abateri și de circumstanțele în care a fost săvârșită, precum și de comportamentul anterior al salariatului și atitudine față de muncă.

Practica :
Angajatul băncii a fost concediat din cauzaclauza 5, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (nerespectarea repetatăun salariat fără motive întemeiate pentru îndatoririle de serviciu, dacă are sancțiune disciplinară).Ea a considerat că acțiunea disciplinară și concedierea sunt ilegale și a intentat un proces. Instanța a constatat ca ambele ordine (mustrarea și concedierea) nelegale, iar angajatul a fost reintegrat. Motivul principal pentru recunoașterea comenzilor ca fiind ilegale a fost că angajatorul nu s-a obosit să indice în ordinele în sine normele specifice ale reglementărilor locale ale angajatorului care au fost încălcate de către angajat. Adică tot ce a indicat ulterior angajatorul în răspunsul său la cerere. În plus, instanța a constatat că angajata nu era familiarizată cu textul integral al actelor locale ale căror norme le-a încălcat efectiv. Conform extrasului prezentat din e-mail reclamantă, angajatorul a solicitat salariatei să se familiarizeze doar cu capitolele 17 și 18 din Procedură, pe care ulterior le-a încălcat. În ciuda faptului că instanța, la examinarea cauzei, a stabilit fapte de încălcare de către angajat a normelor și regulilor în vigoare în bancă, a recunoscut în continuare ordinele de pedepsire a salariatului ca fiind ilegale - din cauza încălcării regulilor. pentru intocmirea unor astfel de documente. (decizia Tribunalului Districtual Kirovsky din Irkutsk din 4 octombrie 2013; hotărârea de recurs a Irkutsk tribunal regional din data de 12 decembrie 2013 în dosarul nr. 10173/2013).

Concluzie: În cazul în care ordonanța de concediere nu stabilește împrejurările abaterii disciplinare în sarcina salariatului, nu sunt indicate prevederile specifice din fișele postului, ordinele, actele locale ale angajatorului care au fost încălcate din culpă de către salariat în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, iar din ordonanța de concediere nu se poate stabili ce abatere specifică a disciplinei muncii a fost comisă salariatul, astfel de ordine nu pot fi recunoscute ca fiind legale.

2. Erori de secvență: lipsă de „repetare”

Cerinţă: Pentru aplicarea temeiului, trebuie să mai existe cel puțin o pedeapsă încă aplicată și oficializată în modul prescris aceluiași angajat. Adică trebuie să existe un ordin de pedeapsă valabil și neanulat pentru o infracțiune comisă anterior.
Sursa și interpretarea cerinței: Cerința rezultă din sensul însuși motivelor de concediere, adică paragraful 5 din partea 1 a art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. În conformitate cu explicațiile cuprinse în paragraful 33 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2, atunci când se rezolvă litigiile persoanelor concediate în temeiul paragrafului 5 al părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru neîndeplinirea repetată a obligațiilor de muncă fără un motiv întemeiat, ar trebui să se țină seama de faptul că angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă pe această bază, cu condiția ca salariatului i s-a aplicat anterior o sancțiune disciplinară, iar la momentul neîndeplinirii repetate a sarcinilor de serviciu fără un motiv întemeiat, aceasta nu a fost ridicată sau stinsă.În sensul explicațiilor de mai sus, concedierea unui angajat pentru motivele de mai sus este permisă în cazurile în care salariatul, primind o sancțiune(e) disciplinară(e), săvârșește o nouă abatere disciplinară sau continuă o încălcare începută înainte de aplicarea sancțiunii. Astfel, în cazul neîndeplinirii repetate a obligațiilor de muncă, angajatorul are dreptul de a înceta contractul de muncă numai dacă a aplicat anterior salariatului sancțiuni disciplinare care nu au fost ridicate.

Practica:
Un salariat concediat conform clauzei 5, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, a intentat un proces pentru a declara toate ordinele (cu privire la pedeapsă și concediere) ilegale. După cum a constatat instanța, reclamantul a lucrat în departamentul de transport al pârâtei în calitate de șofer auto. Primul ordin l-a adus la răspundere disciplinară sub forma unei mustrări, după cum se menționează în ordin, în legătură cu atitudinea neglijentă față de îndatoririle de serviciu. Prin al doilea ordin al angajatorului, reclamanta a fost adusă la răspundere disciplinară sub forma unei mustrări pentru încălcarea clauzei 4.1.4 din contractul de muncă, care a fost exprimată în refuzul executării ordinului angajatorului. Prin a treia ordonanță, reclamanta a fost supusă unei acțiuni disciplinare sub forma concedierii. Motivul aplicării pedepsei a fost neîndeplinirea de către reclamant a obligațiilor sale oficiale, respectiv ordinul director general. Instanța a constatat că reclamantul a solicitat anterior, înainte de a se adresa instanței Inspecția de stat muncă, căruia, în baza rezultatelor controlului pârâtei, i s-a dat un ordin prin care se cere anularea ordinelor nr. 1 și 2. În îndeplinirea acestei ordonanțe, angajatorul reclamantei a anulat de bunăvoie dispozițiile nr. 1 și 2 (pe mustrare și mustrare). ). Decizând refuzul de a satisface pretențiile salariatului de anulare a ordonanțelor nr. 1 și 2, instanța a pornit de la faptul că aceste ordine, contestate de reclamantă, au fost anulate de bunăvoie de către angajator la momentul judecății cauzei de către instanță. Din moment ce, din cauza anulării acestor comenzi drepturile muncii Ordinele reclamantului din această parte au fost restabilite; Satisfăcând pretențiile reclamantei privind anularea ordonanțelor de aplicare a unei sancțiuni disciplinare sub forma concedierii și a unei dispoziții de încetare a contractului de muncă cu salariatul (concedierea) reclamantei, instanța a ajuns în mod rezonabil la concluzia că nu există temei legal. pentru concedierea reclamantului în temeiul clauzei 5 din partea 1 a art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. În legătură cu anularea de către angajator a ordinelor nr. 1 și 2, potrivit instanței, nu a existat niciun semn de neîndeplinire repetată de către salariat a sarcinilor de serviciu fără un motiv întemeiat și prezența unor sancțiuni disciplinare nesoluționate, care la rândul lor atrage anularea ordinelor de concediere. Salariatul a fost repus în funcția sa anterioară (decizia Judecătoriei Millerovsky din Regiunea Rostov din 21 mai 2013; hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Rostov din 1 august 2013 în dosarul nr. 33-9646/2013).

Concluzie: În cazul în care angajatorul a anulat în mod voluntar ordinele de atragere a răspunderii disciplinare, ceea ce a creat, la rândul său, o neîndeplinire repetată a sarcinilor de serviciu din partea angajatului fără un motiv întemeiat și prezența sancțiunilor disciplinare restante, atunci ordinul de concediere conform clauzei 5 a părții 1 din art. . 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

3. Greșeli de acțiune: încălcarea procedurii de tragere la răspundere disciplinară

Cerinţă: Inainte de a aplica o penalitate, angajatorul este obligat sa ceara o explicatie de la salariat cu privire la abatere, acordandu-i doua zile intregi pentru a face acest lucru.
Sursa și interpretarea cerinței: În conformitate cu părțile unu și două ale articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, înainte de a aplica o sancțiune disciplinară, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat. Dacă după două zile lucrătoare angajatul nu oferă explicația specificată, atunci se întocmește actul corespunzător. Lipsa unui angajat de a oferi o explicație nu reprezintă un obstacol în calea aplicării măsurilor disciplinare.
Dacă problema aplicării unei sancțiuni disciplinare unui salariat este soluționată înainte de expirarea a două zile lucrătoare de la solicitarea unei explicații scrise de la acesta, atunci procedura de aplicare a sancțiunii disciplinare sub formă de concediere se consideră încălcată, iar concedierea în virtutea din partea 1 a art. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse – ilegal.
O interpretare diferită a acestor norme ar însemna că angajatorul nu trebuie să respecte termenul până la care angajatul să ofere o explicație și posibilitatea ca angajatorul să ignore cerințele părții 1 a art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse și, prin urmare, ar atrage pierderea sensului acestor norme și o încălcare semnificativă a dreptului salariatului de a oferi o explicație în termenul stabilit de lege.

Practica:
Un funcționar din conducerea unei instituții de învățământ a fost concediat la inițiativa angajatorului. La baza rezilierii contractului de muncă au fost scrisori de la Ministerul Educației și Științei, conform cărora conducerea raională a primit ordin să-l elibereze de atribuții din cauza încălcării Examenului Unificat de Stat din raion. Salariatul concediat nu a fost de acord cu o astfel de concediere, considerând-o nelegală din lipsă de temei și încălcarea procedurii de concediere. Instanța, examinând scrisoarea depusă de la Ministerul Educației și Științei, a ajuns la concluzia că inculpatul nu a furnizat probe care să indice existența unor temeiuri pentru impunerea unei sancțiuni disciplinare sub forma concedierii. Pârâta nu a făcut dovada instanței că reclamantul nu și-a îndeplinit sau și-a îndeplinit în mod necorespunzător atribuțiile de serviciu și care au fost mai exact aceste atribuții de serviciu. În plus, formularea din ordonanță - „pentru numeroase încălcări săvârșite în cadrul Examenului Unificat de Stat” - ca unul dintre motivele demiterii reclamantei, a fost corect recunoscută de instanță ca neîntemeiată, întrucât poartă caracter generalși nu este confirmat în mod expres de nimic, adică astfel de probe nu au fost prezentate instanței de către inculpat. În plus, după cum se reiese din materialele cauzei, angajatorul a aplicat reclamantului o sancțiune disciplinară sub formă de concediere fără a cere explicații, ceea ce constituie o încălcare a cerințelor art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse. În plus, ordonanța de concediere a fost emisă în timp ce reclamantul se afla în vacanță, ceea ce indică o încălcare directă a regulilor legislatia muncii(Partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). În baza celor de mai sus, instanța a declarat concedierea nelegală și a reintegrat salariatul (decizia Judecătoriei Kaitag din Republica Daghestan din 26 august 2013; hotărâre de recurs a Curții Supreme a Republicii Daghestan din 19 noiembrie 2013 în dosar nr. 33-4068/2013).

Concluzie: Încălcarea procedurii de atragere a răspunderii disciplinare a unui angajat (de exemplu, nesolicitarea unei explicații pentru încălcarea disciplinei), precum și nerespectarea cerințelor părții 6 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse privind interzicerea concedierii unui angajat la inițiativa angajatorului în perioada concediului sau a bolii acestuia, este baza recunoașterii concedierii în temeiul clauzei 5 a părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este ilegal.

4. Erori de timp: întârziere în pedeapsă

Cerinţă: Articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește termene înainte de judecată pentru aducerea unui angajat la răspundere disciplinară, emiterea unui ordin de pedeapsă (concediere) și pentru familiarizarea angajatului cu ordinul. În plus, a fost stabilită perioada în care un angajat este considerat supus acțiunii disciplinare - un an.
Sursa și interpretarea cerinței: Potrivit părților 3 și 4 ale art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, sancțiunea disciplinară se aplică în cel mult o lună de la data descoperirii abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru ia în considerare opinia organului reprezentativ al salariaţilor.
O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii și pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau a unui audit - mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele specificate nu includ timpul procesului penal.
În conformitate cu art. 194 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă în termen de un an de la data aplicării sancțiunii disciplinare angajatul nu este supus unei noi sancțiuni disciplinare, atunci se consideră că nu are nicio sancțiune disciplinară. Angajatorul, înainte de expirarea unui an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, are dreptul de a o înlătura de la salariat din proprie inițiativă, la cererea salariatului însuși, la solicitarea conducătorului său imediat sau a unui organismul reprezentativ al salariatilor.
În cazul în care angajatorul pedepsește salariatul peste termenele prevăzute la art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse sau pe baza „repetății” cerute în temeiul prevăzut la paragraful 5 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, a aplicat un ordin de pedeapsă, a trecut mai mult de un an de la data emiterii acestuia, apoi concedierea pe baza în cauză este considerată ilegală.

Practica:
Un angajat a fost concediat pentru neexecutarea repetatăfără motive întemeiate pentru îndatoririle de serviciu, s-a adresat instanţei pentru a contesta concedierea. În examinarea cauzei s-a stabilit că prin ordonanța emisă în luna februarie a fost mustrat pentru nerespectarea ordinului nr. 4 iulie. Termenul de îndeplinire a atribuțiilor atribuite reclamantului prin ordinul nr. 4 iulie a fost stabilit prin aceeași comandă până la sfârșitul lunii august. Astfel, s-a stabilit că angajatorul știa deja în luna septembrie de neîndeplinirea de către reclamant a sarcinilor care i-au fost atribuite prin Ordinul nr. 4 iulie, dar l-a pedepsit abia în luna februarie, adică după expirarea termenului de aplicare a unei pedepse stabilit de art. . 193 din Codul Muncii al Federației Ruse (pentru pedeapsă se stabilește o perioadă de o lună de la data descoperirii infracțiunii). Avand in vedere cele de mai sus, instanta a declarat in mod nelegala supunerea reclamantului la raspundere disciplinara sub forma unei mustrari. Îndrumat de prevederile clauzei 5, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, după cum a explicat Plenul Curții Supreme a Federației Ruse, instanța, după ce a stabilit nelegalitatea tragerii reclamantului la răspundere disciplinară sub forma unei mustrări prin ordinul din februarie, a venit la concluzia corectă că, în asemenea împrejurări, demiterea reclamantului în temeiul clauzei 5 a părţii 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor de serviciu de către un angajat fără un motiv întemeiat este ilegală (decizia Tribunalului Districtual Zheleznodorozhny din Rostov-pe-Don din 27 octombrie 2010; hotărârea de casare a Tribunalului Regional Rostov din 29 noiembrie 2010 în dosarul Nr. 33- 14176) .

Concluzie: Ordinele de pedeapsă pot fi, de asemenea, considerate ilegale din cauza unei întârzieri în atragerea răspunderii disciplinare a angajatului (mai târziu de perioada de o lună stabilită de articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, se pierde și „repetarea”, care este atât de necesară pentru încetarea unui contract de muncă conform clauzei 5, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Rezumând analiza practicii judiciare de reintegrare cu succes a lucrătorilor la locul de muncă după concediere conform clauzei 5, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, putem afirma cu încredere că restaurarea în majoritatea cazurilor devine posibilă doar „mulțumită” greșelilor angajatorului.

Unul dintre motivele de concediere la inițiativa angajatorului este concedierea din cauza neîndeplinirii repetate a sarcinilor de serviciu, dacă angajatul are o sancțiune disciplinară (clauza 5, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, la încetarea unui contract de muncă pe această bază, angajatorul face adesea greșeli, din cauza cărora salariatul poate fi repus în funcția sa anterioară. În acest articol ne vom analiza în detaliu procedura de concediere a unui angajat neglijent și, de asemenea, ne vom concentra asupra punctelor sale individuale.

În loc de prefață

În primul rând, este necesar să se stabilească ce reprezintă neîndeplinirea obligațiilor de muncă. Sunt stabilite principalele responsabilitati ale angajatului Artă. 21 Codul Muncii al Federației Ruse. Funcțiile de muncă sunt specificate mai detaliat în contractele de muncă și fișele postului. Să observăm că anumite funcții ale muncii pot fi consacrate în alte acte ale angajatorului (de exemplu, în comenzi).

Desigur, angajatul trebuie să fie familiarizat cu responsabilitățile sale prin semnătură. În special, Artă. 68 Codul Muncii al Federației Ruse solicită angajatului să se familiarizeze cu reglementările interne ale muncii și cu alte reglementări locale reglementări, direct legat de activitatea muncii angajat, contract colectiv. Din aceasta putem concluziona că dacă contractul de muncă prevede doar denumirea postului sau profesiei (tipul muncii), dar nu precizează funcțiile, atunci familiarizați-l cu Descrierea postului angajatorul a uitat, apoi atrage răspunderea disciplinară pentru neîndeplinirea obligațiilor de muncă (și cu atât mai mult concedierea pt. clauza 5. partea 1 art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse) va fi foarte problematică. Această concluzie este confirmată de practica judiciara. Astfel, Judecătoria Perm din Rezoluție din 14 mai 2014 în dosarul nr.  33-4192 a declarat nelegale ordinul de aplicare a pedepsei și a reintegrat salariatul în funcția anterioară, precum și a recuperat salariul pe perioada absenței forțate și despăgubiri pentru prejudiciul moral din cauza faptului că în lipsa unei fișe a postului și a familiarizării oficiale cu acestea atributii oficiale Este imposibil să se stabilească sfera atribuțiilor reclamantului și să se impută neîndeplinirea obligațiilor sale.

Întârzierea la serviciu poate fi considerată o neîndeplinire a sarcinilor de serviciu? Da, poți. Inspectoratul de Stat al Muncii din Sankt Petersburg a explicat: întrucât salariatul este obligat să respecte reglementările interne de muncă, întârzierea poate fi considerată o încălcare a disciplinei muncii, pentru care angajatorul are dreptul să-l aducă pe angajat la răspundere disciplinară, iar în caz de întârziere repetă, chiar să-l concedieze.

În plus, conform clauza 35 din Hotărârea nr.  2 Neexecutarea de către un angajat fără un motiv întemeiat este neîndeplinirea sarcinilor de serviciu sau îndeplinirea necorespunzătoare din vina salariatului a sarcinilor de serviciu care i-au fost atribuite (încălcarea cerințelor legale, obligații care decurg din contractul de muncă, reglementările interne ale muncii, fișele postului, regulamente, ordine ale angajatorului, reguli tehnice etc.).p.).

Astfel de încălcări, în special, includ:

a) absența salariatului de la locul de muncă sau de la locul de muncă fără un motiv întemeiat;

b) refuzul unui salariat, fără un motiv întemeiat, de a îndeplini sarcinile de muncă în legătură cu modificarea standardelor de muncă în conformitate cu procedura stabilită ( Artă. 162 Codul Muncii al Federației Ruse), întrucât în ​​virtutea contractului de muncă salariatul este obligat să presteze munca prevăzută în prezentul contract functia muncii, respecta reglementarile interne de munca in vigoare in organizatie ( Artă. 56 Codul Muncii al Federației Ruse).

De asemenea, menționăm că concedierea din cauza clauza 5, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse este o măsură a răspunderii disciplinare, ceea ce înseamnă că angajatorul este obligat să respecte procedura de introducere a acțiunii stabilită Artă. 192, 193 Codul Muncii al Federației Ruse.

Astfel, Plenul Forțelor Armate RF în Rezoluția nr.  2 indicat: la soluționarea litigiilor persoanelor concediate conform clauzei 5, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru neîndeplinirea repetată a obligațiilor de muncă fără un motiv întemeiat, ar trebui să se țină seama de faptul că angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă pe această bază, cu condiția ca anterior să fi fost aplicată o sancțiune disciplinară. angajatului și la momentul neîndeplinirii repetate a sarcinilor de serviciu fără un motiv întemeiat, acesta nu a fost ridicat și nu a fost rambursat.

Vă rugăm să rețineți că în cazul în care sancțiunea disciplinară este ridicată sau angajatul încalcă disciplina muncii, apoi concediere clauza 5, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse, cel mai probabil va fi considerat ilegal. De exemplu, Tribunalul Regional din Moscova, după ce a repus angajatul la locul de muncă, a indicat că procedura de concediere a fost încălcată, deoarece angajatul și-a încălcat obligațiile de muncă o dată, adică nu a existat nicio repetare ( Hotărâre de recurs din data de 06.04.2014 în dosarul nr.  33-12256/2014 ).

Conform partea 2 articolul 33Rezoluția nr.  2 aplicarea unei noi sancțiuni disciplinare salariatului, inclusiv concedierea din cauza clauza 5, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse, este admisibila si in cazul in care neexecutarea sau indeplinirea necorespunzatoare, din vina salariatului, a sarcinilor de munca care i-au fost atribuite a continuat, in pofida aplicarii unei sanctiuni disciplinare asupra acestuia.

Vă rugăm să rețineți

Trebuie avut în vedere faptul că angajatorul are dreptul de a aplica salariatului o sancțiune disciplinară chiar și atunci când, înainte de a săvârși abaterea, acesta a depus din proprie inițiativă cerere de încetare a contractului de muncă, întrucât relaţiile de muncăîn acest caz, încetează numai la expirarea termenului de preaviz pentru concediere.

Procedura de incetare a contractului de munca

Deci, atunci când un angajat săvârșește o abatere disciplinară (adică dacă nu își îndeplinește obligațiile de muncă) și dacă dorește să concedieze un astfel de angajat, angajatorul trebuie să verifice mai întâi existența unei sancțiuni disciplinare valabile (aflați dacă aceasta are nu a fost înlăturat sau stins), precum și legalitatea aplicării acesteia (a stabilit dacă îndatorirea de muncă, de neîndeplinire a căreia salariatul a fost supus pedepsei, a fost respectată în mod corespunzător, dacă s-a urmat procedura de tragere la răspundere disciplinară). De exemplu, un salariat a fost repus în funcția anterioară și s-a recuperat salariul de la angajator pentru perioada de absență forțată, întrucât sancțiunile disciplinare aplicate anterior reclamantului la momentul neîndeplinirii obligațiilor de serviciu fără un motiv întemeiat au fost ridicate. și anulat ( Hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Murmansk din 14 mai 2014 nr.  33-1329 ).

FYI

Conform Artă. 194 Codul Muncii al Federației Ruse, dacă în termen de un an de la data aplicării sancțiunii disciplinare salariatul nu este supus unei noi sancțiuni disciplinare, se consideră că nu are sancțiune disciplinară. Angajatorul, înainte de expirarea unui an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, are dreptul de a o înlătura de la salariat din proprie inițiativă, la cererea salariatului însuși, la solicitarea conducătorului său imediat sau a unui organismul reprezentativ al salariatilor.

1. Înregistrăm eșecul angajatului de a-și îndeplini sarcinile de serviciu. Acest lucru se face de obicei printr-un act, oficial sau memorandum. Toate documentele care confirmă neîndeplinirea obligațiilor de către salariat trebuie să fie înregistrate în modul stabilit de angajator. Să dăm un exemplu de asemenea act.

Societatea cu răspundere limitată"Septembrie"

despre neîndeplinirea obligațiilor de muncă

Eu, șeful departamentului de marketing, Igor Mihailovici Dubinin, în prezența seniorului de marketing Anna Viktorovna Berezina și a brand managerului Oksana Ivanovna Lipova, am întocmit acest act pe următoarele.

Pe 4 august 2014, șeful departamentului de marketing l-a instruit pe marketer Ivin Oleg Petrovici să colecteze informații de la consumatori despre satisfacția produsului, afirmații și plângeri despre produse. Raportul urma să fie transmis pe 11 august. Contrar cerințelor clauzelor 2.5 și 2.7 din fișa postului, Ivin O.P. nu a efectuat acțiunile menționate pentru studierea cererii de bunuri și depunerea rapoartelor specificate în fișa postului și nu a depus raport.

Neîndeplinirea îndatoririlor sale oficiale de către marketerul Ivin O.P. a dus la o scădere a numărului de cumpărători, ceea ce a dus la o scădere a vânzărilor.

Ivin O.P. a fost rugat să dea o explicație scrisă despre ceea ce s-a întâmplat.

Confirmăm faptele de mai sus cu semnăturile noastre:

Dubinin I. M. Dubinin

Berezina A.V. Berezina

Lipova O. I. Lipova

Ivin O.P. a refuzat să semneze acest act, motivându-și refuzul prin absența vinovăției.

2. Cere explicatii privind neîndeplinirea obligaţiilor de muncă. Cel mai bine se face acest lucru în scris, deși nu există o astfel de cerință. Vă recomandăm să solicitați aceste explicații în scris, pentru ca ulterior, în cazul în care apare un conflict de muncă, angajatorul să facă dovada că a fost urmată procedura de aplicare a sancțiunii disciplinare.

Deci, avizul de necesitate a explicațiilor trebuie întocmit în două exemplare: angajatorul dă un exemplar al avizului angajatului, iar pe al doilea exemplar (copia angajatorului), salariatul scrie că a citit anunțul, a primit un exemplar, pune data primirii si semnatura.

În cazul în care angajatul oferă o explicație scrisă, aceasta este revizuită de către angajator și consemnată în modul prescris de acesta în jurnalul de bord corespunzător. Dacă după două zile lucrătoare salariatul nu oferă explicația specificată, se întocmește actul corespunzător ( Partea 1 Art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse). Vă rugăm să rețineți că, dacă angajatul nu oferă o explicație, aceasta nu reprezintă un obstacol în calea aplicării unei penalități.

Dacă, totuși, este furnizată o notă explicativă, este necesar să se verifice validitatea motivului neîndeplinirii obligațiilor de serviciu de către angajat.

În plus, este necesar să se ia în considerare toate circumstanțele abaterii disciplinare: vinovăția angajatului, gravitatea abaterii, circumstanțele săvârșirii acesteia, comportamentul anterior al angajatului și atitudinea acestuia față de muncă. De exemplu, în Hotărârea Tribunalului din Sankt Petersburg din 4 iulie 2013 nr.  33-9355/2013 ordinul de a concedia un angajat p.5 ore 1 lingura. 81 Codul Muncii al Federației Ruse a fost declarată ilegală deoarece angajatorul nu a furnizat dovezi că întârzierea repetată a salariatului a avut consecințe negative pentru organizație, adică la luarea deciziei de concediere, nu au fost luate în considerare gravitatea infracțiunii, precum și comportamentul anterior al salariatului. în considerare.

Dacă, după luarea în considerare a tuturor circumstanțelor abaterii, angajatorul decide să pedepsească pur și simplu salariatul, se emite un ordin de acțiune disciplinară (mustrare sau mustrare).

Vom lua în considerare cazul când se ia o decizie de concediere a unui angajat.

3. Verificăm termenele stabilite pentru aplicarea sancțiunilor disciplinare. Conform Partea 3,4 linguri. 193 Codul Muncii al Federației Ruse sancțiunea disciplinară se aplică în cel mult o lună de la data constatării abaterii, nesocotindu-se timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru a se ține seama de opinia organului reprezentativ al angajati. Să ne amintim că din cauza clauza 34 din Hotărârea nr.  2 Ziua constatării abaterii, de la care începe perioada de lună, se consideră ziua în care persoana căreia îi este subordonat salariatul pentru muncă (serviciu) a luat cunoștință de săvârșirea abaterii, indiferent dacă este învestită cu dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare.

Nu sunt incluse în termenul de o lună pentru aplicarea sancțiunii disciplinare:

1. timpul în care angajatul a fost bolnav și în concediu;
2. timpul necesar respectării procedurii de luare în considerare a opiniilor organului de reprezentare a salariaților.

Absența unui angajat din alte motive, inclusiv în legătură cu utilizarea zilelor de odihnă (timp liber), indiferent de durata acestora (de exemplu, când metoda de schimbare munca) nu întrerupe perioada specificată.

Încă un punct trebuie reținut: o sancțiune nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii de către angajat și pe baza rezultatelor unui audit, inspecției activităților financiare și economice sau a unui audit - mai târziu de doi ani de la data data comiterii acesteia. Termenele specificate nu includ timpul procesului penal.

Respectarea termenelor de aplicare a pedepsei este foarte importantă: dacă acestea sunt încălcate, reintegrarea angajatului va fi inevitabilă, chiar dacă acesta nu își îndeplinește efectiv sarcinile de serviciu. Astfel, pretenția salariatului de a declara ilegală concedierea a fost satisfăcută din cauza încălcării procedurii de atragere a răspunderii disciplinare: pedeapsa a fost aplicată de angajator după o lună de la data constatării abaterii disciplinare ( Determinarea recursului Curtea Supremă de Justiție Republica Komi din 26 iunie 2014 în dosarul nr.  33-3047/2014 ).

4. Verificăm dacă salariatul face parte din categoria lucrătorilor care nu pot fi concediați la inițiativa angajatorului. Să ne amintim că conform partea 6 art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse Concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului nu este permisă (cu excepția cazului de lichidare a organizației sau de încetare a activității). antreprenor individual) pe perioada incapacităţii sale temporare de muncă şi pe perioada în care salariatul se află în concediu.

În vigoare Partea 1 Art. 261 Codul Muncii al Federației RuseÎncetarea unui contract de muncă la inițiativa unui angajator cu o femeie însărcinată nu este permisă, cu excepția cazurilor de lichidare a organizării sau încetarea activității de către un antreprenor individual.

Astfel, salariatul a fost repus la locul de muncă, întrucât concedierea sa s-a făcut în perioada incapacităţii sale temporare de muncă ( Hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Krasnoyarsk din 21 mai 2014 în cazul nr.  33-4103A-09).

5. Emitem ordin de concediere. Încetarea unui contract de muncă se formalizează prin ordin (instrucțiune) angajatorului ( Partea 1 Art. 84.1 Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatul trebuie să fie familiarizat cu un astfel de ordin și să fie semnat. Dacă acest lucru este imposibil de făcut (angajatul lipsește sau refuză să citească comanda), se face o înregistrare corespunzătoare pe comandă.

În plus, conform partea 6 art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul, este necesar să se întocmească un act corespunzător.

Ca bază pentru concediere, ordinul trebuie să indice detaliile ordinului anterior privind aplicarea măsurilor disciplinare către salariat, precum și documentele care confirmă următoarea neîndeplinire a sarcinilor de serviciu (noțiuni, acte etc.).

6. Facem o înscriere în carnetul de muncă. Conform clauza 5.3 Instrucțiuni pentru completarea carnetelor de muncă, aprobat Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 10 octombrie 2003 nr.  69 , la încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului, se face o înregistrare despre concediere (încetarea contractului de muncă) în carnetul de muncă cu referire la paragraful relevant. Artă. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Să dăm un exemplu.

Intrarea nr.	Data			Informații despre angajare, transfer la altul loc de muncă permanent, calificări, concediere (indicarea motivelor și trimitere la articol, clauză din lege)	Numele, data și numărul documentului pe baza căruia a fost făcută înscrierea
	număr	lună	an
6	15	08	2014	Contractul de munca a fost incetat din cauza	Comanda
				cu nerespectarea repetată	din data de 15.08.2014 Nr 5-u
				fără motive de muncă întemeiate
				îndatoriri, paragraful 5 din prima parte a articolului 81
				Codul Muncii al Federației Ruse
				secretar Morozov
				M.P.

Amintiți-vă că angajatul trebuie să fie familiarizat cu avizul de concediere împotriva unei semnături de pe cardul personal, care repetă înscrierea făcută în carnetul de muncă ( clauza 12 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea carnetelor de muncă, aprobat Prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr.  225 „Despre cărțile de muncă”).

După ce se face înregistrarea în ultima zi lucrătoare a angajatului, acestuia trebuie să i se elibereze un carnet de muncă. Angajatul trebuie să confirme acest fapt prin semnătura sa în carnetul de înregistrare a mișcării carnetelor de muncă și a inserțiilor pentru acestea. În cazul în care este imposibilă eliberarea unui carnet de muncă în ziua concedierii din cauza absenței salariatului sau a refuzului de a-l primi, angajatorul este obligat să transmită salariatului o notificare privind necesitatea prezentării pentru carnetul de muncă sau să accepte să îl trimită prin mail. La cererea scrisă a unui angajat care nu a primit carnetul de muncă după concediere, angajatorul este obligat să o elibereze în cel mult trei zile lucrătoare de la data cererii salariatului.

7. Efectuăm plata finală. Bazat pe Artă. 140 Codul Muncii al Federației Ruse la încetarea contractului de muncă, plata tuturor sumelor datorate salariatului se face de către angajator în ziua concedierii salariatului. În cazul în care salariatul nu a lucrat în acea zi, sumele corespunzătoare trebuie plătite acestuia cel târziu în ziua următoare după ce salariatul concediat depune cererea de plată.

8. Finalizăm concedierea. Ultima etapăÎnregistrarea concedierii poate include eliberarea de copii certificate corespunzător ale documentelor legate de muncă. Acest lucru se face numai dacă angajatul întreabă angajatorul despre acest lucru într-o declarație scrisă.

Dar este obligatoriu să se elibereze un certificat cu valoarea câștigurilor din ultimii doi ani anteriori concedierii. Acest lucru este necesar clauza 3, partea a 2-a, art. 4.1 Legea federală din data de 29.12.2006 Nr.  255‑FZ „Pe obligatoriu asigurări socialeîn caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea.” Vă reamintim că formularul de certificat a fost aprobat Prin Ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 30 aprilie 2013 nr.  182n .

În plus, dacă angajatul era răspunzător pentru serviciul militar, informațiile despre concedierea sa trebuie transferate la biroul de înregistrare și înrolare militară. Aceste informații sunt transmise în formularul din Anexa 9 la Recomandări metodologice asupra managementului înregistrare militară in organizatii, aprobat de Statul Major al Forțelor Armate ale Federației Ruse la 11 aprilie 2008.

În concluzie

Pentru a rezuma, să reamintim principalele puncte, în prezența cărora va fi problematică contestarea concedierii. Deci, înainte de a emite un ordin de concediere clauza 5, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației RuseÎn cazul eșecului repetat de către un angajat de a îndeplini sarcinile de serviciu fără un motiv întemeiat, angajatorul trebuie să verifice:

• dacă angajatul are sancțiuni disciplinare în vigoare și în vigoare, dacă acestea sunt formalizate corespunzător;
• Este angajatul familiarizat cu al lui responsabilități de serviciu, regulamentul intern al muncii și alte documente referitoare la activitățile sale de muncă;
• dacă procedura de atragere a răspunderii disciplinare a unui angajat a fost efectuată corect ( Artă. 192,193 Codul Muncii al Federației Ruse).