Contract de muncă cu perioadă de probă conform Codului Muncii al Federației Ruse. Totul despre încheierea unui contract de muncă cu perioadă de probă: condiții, prelungirea valabilității acestuia, precum și un model de document Acord pentru o perioadă de probă de trei luni

Perioada de probă conform Codului Muncii al Federației Ruse

Potrivit prevederilor art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, o perioadă de probă pentru un angajat poate fi atribuită ținând cont de următoarele reguli:

1. Prezența consimțământului reciproc al părților (angajator și angajat) pentru a include o clauză de probă în contractul de muncă.
2. Utilizarea unei perioade de probă se aplică numai angajaților nou angajați.
3. Indicarea unei astfel de condiții într-un contract de muncă încheiat în scris. În caz contrar, salariatul este declarat angajat fără perioadă de probă. Dacă o persoană începe să îndeplinească sarcinile de muncă fără a întocmi un contract de muncă în scris (articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse), un acord separat privind condițiile testului trebuie semnat înainte ca angajatul să înceapă să lucreze. Introducerea unei clauze privind perioada de probă la întocmirea ulterioară a unui contract de muncă este inacceptabilă.
4. Extinderea tuturor prevederilor legislației muncii la angajatul supus testării în condiții de egalitate cu ceilalți angajați. De exemplu, reducerea salariului pentru perioada de probă este contrară Codului Muncii al Federației Ruse, în special art. 22 (principiul salariului egal pentru muncă de valoare egală).

Condiția de testare trebuie să fie cuprinsă în ordinul de angajare (articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse). O notă despre acceptarea unei persoane la muncă cu o perioadă de probă nu este înscrisă în carnetul de muncă (clauza 3.1 din Instrucțiunile pentru completarea cărților de muncă, aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii al Rusiei din 10 octombrie 2003 nr. 69) .

Durata perioadei de probă

Durata maximă a perioadei de probă este de 3 luni, dar pentru anumite posturi aceasta poate fi mărită la șase luni, dacă legislația federală nu stabilește altfel (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aceste posturi includ:

• șeful (și adjunctul șefului) organizației;
• contabil șef (și adjunctul acestuia);
• șefii diviziilor separate ale organizației (filiala, reprezentanța etc.).

Pentru persoanele care încheie un contract de muncă pe o perioadă de la 2 până la 6 luni, există o durată maximă de testare - 2 săptămâni (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Limita inferioară a restricțiilor privind durata stagiului nu este stabilită de legislația muncii și este determinată exclusiv de acordul părților - salariatul și angajatorul (indiferent de tipul contractului, care poate fi pe durată determinată sau nedeterminată). Excepție fac cerințele legislației privind funcționarii publici.

Condițiile de testare pentru persoanele care intră în serviciul public de stat sunt reglementate de Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ. Durata perioadei de probă în acest caz variază de la 1 lună la 1 an (adică nu se stabilește doar pragul superior, ci și cel inferior).

In cazul in care perioada alocata pentru testare a expirat si salariatul continua sa lucreze, se considera ca a trecut testul de conformitate cu munca atribuita.

Prelungirea perioadei de probă în baza unui contract de muncă

Angajatorul nu poate decide în mod independent majorarea perioadei de probă. Legislația muncii nu permite stabilirea unei perioade de probă care să depășească cea reglementată de art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse restricții temporare, chiar dacă se obține acordul ambelor părți.

Perioada de probă poate fi prelungită în cazurile în care angajatul a fost temporar cu handicap sau nu a fost la locul de muncă din alte motive (de exemplu, a fost în concediu fără plată, a servit ca jurat etc.). În acest caz, testul se consideră întrerupt și se reia după ce subiectul revine la lucru. Astfel, se decalează data de încheiere a perioadei de probă stabilită în contractul de muncă.

Timpul total de promovare a probei înainte de pauză din motivele specificate și după aceasta nu trebuie să depășească perioada stabilită prin acord și legislația muncii.

Pentru prelungirea perioadei de probă se emite un ordin de conținut corespunzător cu atașarea documentelor care confirmă temeiurile unei astfel de prelungiri.

Perioada de probă pentru un contract de muncă pe durată determinată

Posibilitatea includerii unei clauze de probă într-un contract de muncă pe durată determinată depinde de tipul de muncă pentru care este angajată persoana:

1. Munca sezonieră (articolul 293 din Codul Muncii al Federației Ruse). Ținând cont de definiția muncii sezoniere, a cărei perioadă de obicei nu depășește 6 luni, este interzisă setarea duratei testului la mai mult de 2 săptămâni.
2. Munca temporara. Durata acestora este determinată de art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse - până la 2 luni, adică testul în acest caz este inacceptabil (Articolul 289 din Codul Muncii al Federației Ruse).
3. Alte lucrări. În cazul unui acord între angajator și angajat pe o perioadă de la 2 până la 6 luni, nu este permisă o perioadă de probă mai mare de 2 săptămâni.

Înregistrarea rezultatelor perioadei de probă

Procedura pentru ca un angajat să treacă testul nu este reglementată de legislația muncii. Evaluarea unui angajat în ceea ce privește îndeplinirea muncii atribuite intră în competența angajatorului (hotărârea de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 2 octombrie 2014 în dosarul nr. 33-26307/14):

• Angajatorul însuși decide cum să organizeze testarea unui angajat nou angajat. Mai mult, toate sarcinile atribuite trebuie să respecte funcționalitatea reglementată de contractul de muncă și fișa postului acestui specialist (decizia Tribunalului orașului Moscova din 24 noiembrie 2011 în cazul nr. 33-38122).
• Angajatorul nu trebuie să creeze piedici pentru ca salariatul să-și îndeplinească atribuțiile și să ia în considerare, atunci când analizează rezultatele muncii sale, circumstanțe obiective care ar putea împiedica subiectul să-și atingă obiectivele, de exemplu, neasigurarea unui loc de muncă sau nefuncționarea din cauza vina angajatorului (decizia Tribunalului Districtual Savyolovsky din Moscova din 03/04/2009 nr. 2-967/2009).

Se recomandă ca rezultatul promovării (eșecului) testului să fie documentat de supervizorul imediat al angajatului sub forma unei concluzii scrise însoțite de note explicative din subiect, mărturii ale altor angajați ai organizației, recenzii ale clienților și alte documente (dacă disponibil).

Legislația nu stabilește o cerință pentru întocmirea unei astfel de încheieri, dar poate servi drept justificare pentru încetarea unui contract de muncă în temeiul art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse și poate fi folosită ca probă în cazul unui recurs împotriva faptului de concediere de către un angajat în instanță (hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Kaliningrad din 4 decembrie 2013 în cazul nr. 33- 5165/2013).

Concedierea în perioada de probă

Artă. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că, în cazul performanțelor nesatisfăcătoare ale unui angajat pe o perioadă de probă, angajatorul își poate rezilia contractul de muncă în orice moment înainte de sfârșitul perioadei de probă. În acest caz, acesta din urmă este obligat să notifice în mod corespunzător subiectul deciziei luate:

• Notificarea trebuie să fie în scris.
• Notificarea se trimite cu cel putin 3 zile inainte de data incetarii contractului.
• Acest document trebuie să conțină motivele care justifică decizia angajatorului.
• Anunțul se anunță angajatului împotriva semnăturii personale. Dacă refuză să primească acest document în prezența martorilor, se întocmește un act de refuz, care este semnat de mai mulți martori (angajați ai organizației). O copie a anunțului se trimite la adresa de domiciliu a persoanei concediate prin scrisoare recomandată cu confirmare de livrare. Termenul limită de trimitere este cu cel puțin 3 zile înainte de data concedierii.

Demiterea în temeiul art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă cerința de notificare nu este îndeplinită, aceasta poate fi declarată ilegală de către instanță și poate duce la reintegrarea angajatului la locul de muncă cu plata unei compensații și plata pentru absența forțată (a se vedea, de exemplu, decizia Tribunalului Districtual Khabarovsk din Teritoriul Altai din 12 februarie 2009 nr. 2-11/09).

La încetarea contractului de muncă conform art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede plata indemnizației de concediere și coordonarea cu organul sindical relevant, dar se oferă compensații pentru concediul neutilizat (articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul în care salariatul însuși consideră că acest loc de muncă nu este potrivit pentru el, el anunță angajatorul în scris cu 3 zile înainte de încetarea raportului de muncă. În acest caz, o înscriere în carnetul de muncă se face cu referire la clauza 3, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatului).

Contract de muncă cu perioadă de probă (eșantion) și fără perioadă de probă (eșantion)

Contract de munca cu perioada de probași un acord similar fără o clauză de testare nu diferă foarte mult în structura lor:

• Detaliile contractului: locul întocmirii, data, numărul, denumirea documentului.
• Preambul cu indicarea detaliilor părților: denumirea organizației angajatoare, numele reprezentantului autorizat și detaliile documentului în baza căruia acţionează, numele, prenumele, patronimul salariatului.
• Obiectul contractului: descrierea locului de muncă, funcțiile de muncă, data începerii lucrărilor și durata contractului, în cazul unei înțelegeri între părți asupra unui proces - condițiile și durata unei astfel de încercări.
• Lista drepturilor și responsabilităților angajaților.
• Lista drepturilor și obligațiilor angajatorului.
• Orele de lucru și de odihnă.
• Condiții de remunerare.
• Responsabilitatea părților.
• Conditii de modificare si incetare a contractului de munca.
• Alte conditii.
• Detalii și semnături ale părților.

Conținutul contractului de muncă este discutat mai detaliat la art. 57 Codul Muncii al Federației Ruse.

Astfel, dacă, la aplicarea pentru un loc de muncă, nu a fost semnat un contract de probațiune cu un salariat înainte de începerea activității acestuia, acesta se consideră acceptat fără perioadă de probă. În cazul în care oricare dintre părți dorește să rezilieze contractul de muncă înainte de încheierea perioadei de probă, aceasta trebuie să notifice celeilalte părți acest lucru cu cel puțin 3 zile înainte de încetare.

Un angajat care trece printr-o perioadă de probă este un subiect cu drepturi depline al drepturilor de muncă.

1. Prevederea privind verificarea salariatului nu se aplica clauzelor obligatorii ale contractului de munca dintre salariat si angajator ().
2. Principalele prevederi sunt prevăzute la articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse.
3. Condiția unei perioade de probă atunci când angajarea este voluntară nu sunt permise; Adică dacă angajatul nu dorește ca acesta să fie prezent, acesta nu poate fi pornit unilateral.
4. Pe perioada testării de calificare, salariatul este supus tuturor normelor legislației în vigoare. Angajatul care lucrează nu are privilegii sau restricții în această perioadă.
5. Dacă documentul nu conține o prevedere privind testarea de calificare, persoana este angajată fără testare.
6. În cazul în care un angajat este efectiv admis la muncă fără a încheia un contract, o prevedere de testare poate fi apoi inclusă în contract numai dacă, înainte de admiterea la muncă, angajatorul a încheiat un acord scris cu această persoană cu privire la un test corespunzător de pricepere.

   În practică, arată așa: un mecanic a venit să se angajeze, maistrul s-a consultat cu angajatorul și l-a invitat pe candidat să facă zece piese de probă. Dacă maistrul a semnat un acord cu angajatul conform căruia mecanicul are dreptul să lucreze cu condiția unei perioade de probă de două luni, atunci în viitor contractul de muncă poate conține o prevedere corespunzătoare privind probațiunea. Dacă nu ați semnat, nu vor fi condiții.

7. Dacă condiția este prezentă, aceasta trebuie duplicată în ordinul de angajare în coloana corespunzătoare sub forma formularului T-1.

Puteți descărca gratuit un exemplu de contract de muncă cu perioadă de probă 2019 la finalul acestui material.

Durata acordului

Dacă relația industrială este planificată pentru o perioadă de două până la șase luni, testarea nu poate depăși două săptămâni.

În cazul în care contractul este pe durată nedeterminată sau încheiat pe o perioadă mai mare de șase luni, testele nu trebuie să depășească trei luni.

Pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe și alte divizii structurale separate ale organizațiilor, perioada maximă de testare este de șase luni.

Astfel, cea mai comună variantă este un contract de muncă cu o perioadă de probă de 3 luni.

Durata testării nu include datele de invaliditate temporară și alte perioade în care angajatul a lipsit efectiv de la serviciu.

Este inclusă în contract o clauză de verificare?

Contractul de munca este incheiat pe perioada de proba? Desigur că da. Încă de la începutul angajării unui nou angajat, relația de muncă cu acesta ar trebui să fie oficializată.

Informațiile despre existența unei perioade de probă și durata acesteia sunt indicate în contract. Dacă această condiție nu este prezentă în documentul semnat, se consideră că cetățeanul a fost angajat pentru funcția fără ea (Partea 2 a articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatorul își poate reduce durata, dar creșterea perioadei de probă stabilite de lege este inacceptabilă, astfel de acțiuni vor fi considerate o încălcare a termenilor contractului încheiat.

Prelungirea perioadei de probă în baza unui contract de muncă

Este important ca legea să nu prevadă prelungirea perioadei de probă în baza unui contract de muncă prin modificarea acestuia. Documentul este valabil în condițiile în care a fost încheiat. Potrivit textului scrisorii Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă din 2 martie 2011 Nr. 520-6-1, o perioadă de probă pentru un salariat se stabilește numai atunci când este angajat pentru o funcție de producție prevăzută de acord.

Cu toate acestea, de comun acord și cu condiția ca perioada de testare să nu se fi încheiat încă, părțile au dreptul să întocmească un acord suplimentar în scris, care să indice că părțile au convenit să prelungească testul în termenul alocat de lege (dar nu ca modificare a documentului original).

Astfel, dacă un contract de muncă a fost încheiat inițial cu Ivanov cu o perioadă de probă de două luni, teoretic, cu acordul lui Ivanov însuși și cu condiția ca această perioadă să nu fi expirat încă, acesta poate fi prelungit cu maxim încă o lună.

Categorii care nu sunt supuse testării de calificare

1. Aleși prin concurs pentru a ocupa postul corespunzător.
2. Femeile însărcinate și femeile cu copii sub un an și jumătate.
3. Sub vârsta de optsprezece ani.
4. Cei care au urmat studii medii profesionale sau studii superioare și intră în muncă pentru prima dată în specialitatea dobândită - în termen de un an de la data primirii învățământului profesional.
5. Cei aleși într-o funcție electivă (muncă remunerată).
6. Invitat să lucreze prin transfer de la un alt angajator, așa cum sa convenit între ei.
7. Cei care au încheiat un acord pe o perioadă de până la două luni.
8. A finalizat cu succes o ucenicie la un angajator dat.

Cum se înregistrează un rezultat satisfăcător al inspecției?

De regulă, în niciun caz. Dacă toată lumea este mulțumită de totul, angajatul pur și simplu continuă să lucreze fără documente suplimentare de ambele părți. Contractul de probă expiră automat după expirarea perioadei pentru care a fost încheiat.

Încetarea unui contract de muncă în perioada de probă

Un angajat poate rezilia un contract de muncă în timpul unei perioade de probă. În acest caz, el trebuie să informeze angajatorul despre acest lucru în scris cu trei zile înainte de concediere. Calculul începe din ziua următoare, care a fost precedată de avizul de concediere.

De asemenea, este posibil să reziliați un contract de muncă în timpul unei perioade de probă la inițiativa angajatorului, fără a aștepta sfârșitul perioadei declarate, principalul lucru este să anunțați acest lucru în scris cu trei zile înainte de concediere. Totodată, este important să se indice în anunț motivele reale și justificate care au stat la baza concedierii. Trebuie să fiți pregătit pentru faptul că angajatul va merge în instanță, care va evalua și va lua o decizie cu privire la valabilitatea sau nejustificarea rezilierii contractului numai pe baza documentelor pe care angajatorul le furnizează instanței. In cazul in care instanta apreciaza ca angajatorul nu a furnizat suficiente documente pentru a justifica incetarea contractului cu salariatul, instanta va decide reintegrarea salariatului la locul de munca.

Contract de muncă pe perioadă de probă (exemplu 2019)

Exemplu de contract de muncă cu un antreprenor individual pe perioadă de probă, 2019 (cu vânzătorul)

Contract de munca

cu perioada de proba

Reprezentată de ________________________________________________, acționând în baza ________________________________________________, denumită în continuare „ Angajatorul„, pe de o parte, și gr. ________________________________________________, pașaport: seria ________, Nr. ________, eliberat de _________________________________, cu domiciliul la adresa: ________________________________________________, denumită în continuare „ Lucrător„, pe de altă parte, denumite în continuare „Părțile”, au încheiat prezentul acord, denumit în continuare „ Acord”, despre următoarele:

1. DISPOZIȚII GENERALE

1.1. Salariatul se angajează la „_________________________________” la adresa: ________________________________________________ pentru postul ________________________________________________.

1.2. Angajatul trebuie să înceapă să lucreze la „___” _____________ 20.

1.3. Angajatului i se acordă o perioadă de probă de ________ luni. Perioada de probă nu include perioada de invaliditate temporară și alte perioade în care Salariatul, cu permisiunea Angajatorului, a lipsit de la serviciu din motive întemeiate, precum și absența de la serviciu fără un motiv întemeiat (absentism). Angajatul care a promovat testul continuă să lucreze fără nicio înregistrare suplimentară. Dacă rezultatul testului este nesatisfăcător, Angajatul este eliberat (concediat) de la locul de muncă pe baza unui ordin din partea Angajatorului.

1.4. În timpul perioadei de probă, Angajatul este pe deplin supus legislației muncii a Federației Ruse.

1.5. Prezentul contract se încheie pe o perioadă nedeterminată.

1.6. Munca pentru angajator este principalul loc de muncă al angajatului.

1. OBLIGAȚII ALE PĂRȚILOR

2.1. Angajatul se angajează:

2.1.1. Îndeplinește sarcinile postului specificate în fișa postului.

2.1.2. Menține disciplina muncii, de producție și financiară și își îndeplinește cu conștiință atribuțiile de serviciu specificate în clauza 2.1.1 din prezentul contract de muncă.

2.1.3. Respectați reglementările interne de muncă, inclusiv respectarea rutinei zilnice stabilite în instituție.

2.1.4. Tratează cu grijă bunurile Angajatorului, inclusiv echipamentele și echipamentele de birou aflate în uzul acestuia, și asigură siguranța documentației care i-a fost încredințată.

2.1.5. Nu dezvăluiți în timpul perioadei de angajare cu Angajatorul, precum și în anul următor după concediere, date care constituie un secret comercial al Angajatorului și informații confidențiale obținute în timpul angajării.

2.1.6. Îndeplinește în mod eficient și în timp util instrucțiunile, sarcinile și instrucțiunile directorului instituției date de acesta în conformitate cu competența sa.

2.1.7. Respectați cerințele de protecție a muncii, siguranță și salubritate industrială.

2.1.8. Contribuie la crearea unui climat de producție și moral favorabil, dezvoltarea relațiilor corporative în forța de muncă a Angajatorului.

2.1.9. Dacă modificați informațiile introduse în fișa de formular T-2 (componenta familiei, datele pașaportului, adresa de rezidență și de înregistrare, numărul de telefon de contact etc.), informați Angajatorul în termen de ________ zile.

2.2. Angajatul are dreptul:

2.2.1. Familiarizați-vă cu documentele de reglementare ale Angajatorului care reglementează activitățile Angajatului.

2.2.2. Pentru prestarea lucrărilor prevăzute de prezentul acord.

2.2.3. La un loc de muncă care îndeplinește condițiile standardelor de stat și siguranța muncii.

2.2.4. Pentru concediile anuale plătite (principale și suplimentare) în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și cu programul de vacanță.

2.2.5. Pentru plata la timp și integrală a salariilor în conformitate cu funcția dvs., calificările, condițiile, complexitatea muncii și calitatea muncii prestate.

2.3. Angajatorul se angajează:

2.3.1. Respectați termenii acestui contract de muncă, cerințele Codului Muncii al Federației Ruse și legile care reglementează munca angajaților.

2.3.2. Furnizați Angajatului condițiile necesare pentru o muncă sigură și eficientă, echipați locul de muncă în conformitate cu reglementările de protecție și siguranță a muncii.

2.3.3. Plătiți la timp salariile prevăzute de prezentul contract de muncă și alte plăți datorate Angajatului.

2.3.4. Oferiți garanții și compensații stabilite de legislația actuală a Federației Ruse și a Republicii Kazahstan.

2.3.5. În modul prescris, faceți înregistrări în carnetul de muncă al angajatului, stocați-l și emiteți-l angajatului în ziua concedierii.

2.3.6. Asigurați protecția datelor personale ale Angajatului conținute în fișierele personale și alte documente împotriva utilizării sau pierderii ilegale.

2.4. Angajatorul are dreptul:

2.4.1. Solicitați Angajatului să îndeplinească în mod conștiincios sarcinile de serviciu și să respecte reglementările interne de muncă.

2.4.2. Încurajează-l pentru o muncă conștiincioasă și eficientă.

2.4.3. În caz de necesitate a producției, rechemarea salariatului din următoarea vacanță cu compensarea ulterioară a zilelor de concediu neutilizate.

2.4.4. Aduceți Angajatul la răspundere disciplinară sau financiară în cazurile de îndeplinire necorespunzătoare a atribuțiilor și de a cauza daune materiale Angajatorului în conformitate cu legile federale, legile Republicii Kazahstan și reglementările interne ale muncii.

2.4.5. În cazul în care este necesar să se efectueze pregătire profesională, recalificare, formare avansată în instituții de învățământ de învățământ profesional superior și ulterioară pe cheltuiala Angajatorului.

1. PLATĂ

3.1. Salariatului i se stabilește, în conformitate cu tabloul de personal, un salariu oficial conform categoriei salariale ________ din graficul tarifar unificat (UTS) pentru salarizarea angajaților instituțiilor municipale.

3.2. Angajatului i se acordă un bonus în valoare de:

l bonus procentual pentru munca în nordul îndepărtat și zone echivalente ________%.

l coeficient regional la salarii ________%.

3.3. Bonus lunar in cuantum de ________% din salariul oficial.

3.4. Plata sporurilor, indemnizațiilor, plăților suplimentare și acordarea de asistență financiară se efectuează în limitele fondului de salarii aprobat pentru anul în curs.

3.6. Procedura și condițiile pentru sporuri sunt stabilite prin „Regulamentul privind stimulentele materiale pentru angajații instituției.

1. MODUL DE MUNCĂ ȘI ODIHNĂ. OFERIREA concediului

4.1. Angajatului i se atribuie o săptămână de lucru de 36 de ore - 5 zile cu două zile libere (sâmbătă și duminică).

4.2. Orele de începere și de sfârșit ale zilei de muncă, pauzele de odihnă sunt determinate de regulamentul intern al muncii.

4.3. Implicarea Salariatului la muncă într-o zi liberă și sărbătoare nelucrătoare se realizează cu acordul scris al Salariatului prin ordin scris al Angajatorului cu acordul unei alte zile de odihnă.

4.4. Angajatului i se acordă anual concediu regulat cu plată pentru o durată de 28 de zile calendaristice. Concediul pentru primul an de muncă se acordă după șase luni de muncă continuă cu Angajatorul. În cazurile prevăzute de Regulamentul Intern al Muncii, la cererea Salariatului, concediul poate fi acordat înainte de expirarea a șase luni de muncă continuă cu Angajatorul. Vacanța pentru al doilea și următorii ani de muncă se acordă în conformitate cu prioritatea concediilor de odihnă, conform programului de concediu aprobat de Angajator, întocmit ținând cont de dorințele salariaților cu privire la perioada vacanței propuse până la data de 5 ianuarie a fiecăruia. an calendaristic.

4.5. Înlocuirea concediului obișnuit de odihnă cu compensații bănești nu este permisă, cu excepția cazurilor de concediere a unui angajat care nu a folosit concediul acordat.

4.6. Salariatului i se acordă concediu suplimentar de muncă în zone echivalente cu regiunile Nordului Îndepărtat în valoare de 16 zile calendaristice. La cererea angajatului, concediul suplimentar poate fi înlocuit cu compensație bănească.

4.7. O parte din concediul anual plătit care depășește 28 de zile calendaristice, neutilizate în anul curent, poate fi înlocuită cu compensație bănească la cererea scrisă a salariatului în anul următor celui în curs.

4.8. Din motive de familie și alte motive întemeiate, Salariatului, la cererea acestuia, i se poate acorda concediu de scurtă durată fără plată.

1. RESPONSABILITATEA PĂRȚILOR

5.1. In cazul neexecutarii sau indeplinirii necorespunzatoare de catre Salariat a atributiilor sale prevazute in prezentul contract, incalcarea legislatiei muncii, a reglementarilor interne de munca, precum si a producerii unui prejudiciu material institutiei, acesta poarta raspunderea disciplinara, financiara si de alta natura in conformitate cu legislatia in vigoare. .

1. MOTIVE PENTRU ÎNCHEIAREA UNUI CONTRACTUL DE MUNCĂ

6.1. Incetarea prezentului contract de munca intervine in conformitate cu legislatia muncii in vigoare, precum si in cazul incalcarii obligatiilor asumate de parti.

6.2. Contractul poate fi reziliat:

l prin acordul părților;

l la inițiativa Salariatului, în temeiurile prevăzute la art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse (prin avertisment scris către angajator cu două săptămâni înainte de încetare);

l la inițiativa Angajatorului, în următoarele cazuri:

1. lichidarea intreprinderii;
2. reducerea numărului sau personalului întreprinderii;
3. neconcordanța angajatului cu funcția deținută sau cu munca prestată ca urmare a:

l starea de sănătate conform unui raport medical;

l calificări insuficiente;

l neîndeplinirea repetată de către Salariat a sarcinilor sale de muncă fără un motiv întemeiat, dacă are o sancțiune disciplinară;

l încălcarea gravă o singură dată a obligațiilor de muncă de către Angajat;

l dezvăluirea de către Angajat a unui secret comercial care i-a devenit cunoscut în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;

l săvârșirea de acțiuni vinovate de către un Angajat care deservește în mod direct activele monetare sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el din partea Angajatorului;

l prezentarea de către Angajat către Angajator a documentelor falsificate sau a informațiilor false cu bună știință la încheierea unui contract de muncă;

l din alte motive prevăzute la art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse;

l în cazul modificării semnificative a condițiilor de muncă și (sau) încălcării de către Angajator a obligațiilor sale în temeiul prezentului Contract;

l în alte cazuri prevăzute de legislația Federației Ruse.

1. CONDIȚII SPECIALE

7.1. Un angajat nu are dreptul de a presta alte munci plătite în timpul programului de lucru în baza unui contract de muncă cu un alt Angajator.

7.2. Toate materialele create cu participarea Angajatului la instrucțiunile Angajatorului sunt proprietatea Angajatorului și nu pot fi transferate altor persoane fără acordul acestuia.

7.3. Termenii acestui Acord pot fi modificați numai cu acordul părților și trebuie să fie în scris.

7.4. Acordul intră în vigoare din momentul semnării acestuia de către părți.

7.5. Acordul este întocmit în două exemplare. Primul este păstrat de Angajator, al doilea este păstrat de Angajat. Ambele exemplare, semnate de ambele părți și certificate prin sigiliul Angajatorului, au putere juridică egală.

7.6. Părțile se obligă să nu dezvăluie termenii contractului și să nu-l transfere unor terți, clasificând acest lucru drept dezvăluire de secrete oficiale.

1. ADRESELE LEGALE ȘI DETALII DE PLATĂ ALE PĂRȚILOR

1. SEMNĂTURILE PĂRȚILOR

Anume:

• denumirea întreprinderii;
• denumirea și numărul documentului;
• o descriere a temeiului prelungirii acestei perioade;
• numele, prenumele, patronimul salariatului;
• data prelungirii testului;
• o evidență a documentului de bază pentru prelungirea acestei perioade;
• semnătura managerului;
• sigiliul companiei.

La acest ordin trebuie anexat documentul care justifică prelungirea perioadei de testare. Angajații departamentului HR sunt cel mai adesea responsabili pentru întocmirea unei astfel de comenzi. Aceștia trebuie să-l familiarizeze cu promptitudine pe noul angajat cu ordinul emis împotriva semnăturii. Exemplu de întocmire a unui ordin Pentru o mai mare claritate, ar trebui să oferiți un exemplu de proiect de ordin de prelungire a duratei perioadei de probă din motive întemeiate.

Ordin de angajare cu perioadă de probă

Condiții de muncă Un contract de muncă diferă de contractul principal de muncă doar prin aceea că conține o notă de subsol privind prezența unei perioade de probă. Toate celelalte condiții de muncă sunt reflectate în articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. De regulă, angajatorii nu fac ajustări la legislația oficială. Este stabilit pentru un contract pe durată determinată pentru 3 luni Referindu-ne la legislație, și anume articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajator poate atribui o perioadă de probă unui angajat atunci când angajează în baza unui contract pe durată determinată?

Angajatul are dreptul de a fi de acord sau nu. Chiar dacă salariatul refuză perioada de probă, angajatorul nu îl poate contrazice. Întrucât prelungirea perioadei de probă nu este permisă de lege, perioada în sine nu trebuie să fie mai mare decât cea stabilită. În cazul unui motiv întemeiat de absență (concediu medical etc.)
d.) la locul de muncă, este permisă o prelungire pentru un număr similar de zile (doar printr-o comandă separată).

Contract de munca fara perioada de proba: model de contract 2018

Atenţie

Proiectant de documente Personal Documente de personal Comenzi de personal Comenzi de angajare cu perioadă de probă Serviciul nostru vă permite să salvați un specialist de la munca de rutină: corectare detaliată după editări, corectare legături lipsă, căutarea erorilor și contradicțiilor, completarea detaliilor. Astfel, primești nu doar un document exemplu, ci și un ordin de angajare gata de utilizare pentru o perioadă de probă. Toate documentele sunt întocmite în cadrul legislației actuale a Federației Ruse.

Acest lucru reduce semnificativ timpul de pregătire a acestora și reduce riscurile legale. Datorită acestui fapt, ordinul de muncă pe care l-ați creat cu o perioadă de probă nu va trebui modificat sau corectat.

Ordin de angajare cu perioadă de probă

Important

La momentul angajării, perioada de după finalizarea studiilor este mai mică de un an Angajații actuali ai unei întreprinderi sau antreprenor individual care au fost angajați pe un post ca salariat Persoane angajate prin transfer dintr-un loc în altul Dintr-un oraș la altul, dar în timp ce menținerea funcției Persoane cu care un contract de muncă încheiat pe o perioadă de cel mult 2 luni Pro și contra Un avantaj evident pentru angajator la încheierea unei perioade de probă pentru un nou angajat este posibilitatea de a-l privi mai atent. Nimeni nu vrea să se ocupe de asta, nu înțeleg ce li se cere în munca lor și nu depune niciun efort să lucreze. Interese egale ale angajatului. Mai ales dacă merge la muncă într-un loc nou, unde specificul muncii diferă de educația primită.

Este convenabil să înțelegeți dacă vă potriviți sau nu în echipă.

Concedierea unui angajat în perioada de probă

Primul dintre ele conține standarde pentru efectuarea testării atunci când aplică pentru un loc de muncă, al doilea vorbește despre posibilele rezultate ale perioadei de probă. Cuvântul despre o perioadă de probă este însă menționat și la articolul 68 din același document legislativ. Aici vorbim despre regulile de întocmire a unui ordin de angajare.

Potrivit legii, acest document trebuie să conțină informații despre perioada stabilită a perioadei de probă. Articolul 70. Testul pentru angajare Articolul 71. Rezultatul testului pentru angajare Principalele reguli ale perioadei de probă sunt date în articolele specificate.
Dar nu trebuie să uităm că pentru unele categorii de angajați se vor folosi și alte standarde. Astfel, oficialii guvernamentali vor fi supuși propriilor cerințe privind perioada de probă. Trebuie remarcat faptul că testul este permis numai atunci când aplicați pentru un loc de muncă.

Dacă nu există o astfel de înscriere în contract, atunci angajatul este considerat angajat fără testare. De asemenea, în actul legislativ în cauză există informații despre imposibilitatea prelungirii acestui termen. Există însă și excepții: dacă la momentul promovării testului un angajat își ia concediu, concediu medical sau concediu, atunci perioada în cauză poate crește cu un număr de zile egal cu durata absenței de la serviciu.

Dacă apare un astfel de caz, atunci, în consecință, se modifică data finalizării efective a perioadei de probă. Pentru a evita situațiile neplăcute apărute în viitor din această cauză, nu ar strica să se creeze un ordin de creștere a duratei perioadei de probă. Executarea unui ordin de majorare, din motive temeinice, a duratei perioadei de probă, trebuie să conțină în mod necesar anumite informații.

Exemplu de ordin de angajare pentru anul 2018

Fiecare organizație care angajează angajați este obligată prin lege să păstreze evidența personalului. Toate acțiunile trebuie formalizate prin reglementările locale relevante, mai ales atunci când vine vorba de aplicarea pentru un loc de muncă sau de concediere. Ce este mai întâi: întocmirea unui contract de muncă sau a unui ordin de muncă? Cum să întocmești acest document intern corect și fără erori? O organizație este un stat mic care are un cod intern de legi, o Cartă și este obligat să emită reglementări în toate ocaziile importante.

Angajarea de noi angajați este, fără îndoială, unul dintre aceste evenimente semnificative. În acest caz, nu contează deloc pe cine anume urmează să angajezi: un simplu muncitor sau un șef de departament în orice caz, trebuie întocmit întregul pachet de documente, așa cum prevede legislația muncii;

Cum se include o perioadă de probă într-un contract de muncă în 2018

Să ne dăm seama ce fel de documente sunt acestea și ce loc ocupă ordinea de angajare între ele. Documente de personal pentru angajare În primul rând, să ne uităm la algoritmul de angajare a unui nou angajat și să prezentăm întregul pachet de documente care îl însoțește. Până la urmă, înainte de a examina formularul de ordin de angajare în sine, trebuie să înțelegem pe baza ce documente poate fi întocmit și ce trebuie să aibă în mână ofițerul de personal înainte de a se așeza pentru a tipări comanda. Deci, organizația a efectuat interviurile necesare și a selectat un candidat demn pentru angajare ca specialist în departamentul de vânzări. Viitorul angajat al companiei și-a adus actele la departamentul de HR și a scris o cerere de angajare adresată managerului. În acest moment, mulți ofițeri de personal din școala veche încep să tipărească un ordin de angajare, indicând tocmai această declarație ca bază în ea.

Motivele și procedura prelungirii perioadei de probă

Info

Astfel, regulamentul „Cu privire la Parchet” prevede clar posibilitatea, cu acordul părților, atât de a scurta acest termen, cât și de a-l mări cu până la șase luni, dacă angajatorul dorește cu adevărat să o majoreze durata perioadei de probă, iar salariatul nu are nimic împotrivă, atunci se poate întocmi între ele un acord adițional al părților la contractul de muncă, potrivit căruia acest termen se prelungește. În acest caz, este permisă creșterea perioadei de testare până la maximul timpului specificat în actele legislative. Acest lucru nu va fi considerat o încălcare a legii. Procedura de prelungire a perioadei de probă Potrivit articolului 16 din Codul muncii, toate relațiile dintre angajator și salariat trebuie să fie precizate în contractul de muncă.

În plus, acest document trebuie să conțină în mod necesar informații despre scopul perioadei de probă.
Puțini oameni știu, dar salariul din perioada de probă ar trebui să fie echivalent cu un post cu normă întreagă. Subestimarea este considerată o încălcare a drepturilor conform Codului Muncii al Federației Ruse. În viață, de regulă, un angajat care nu cunoaște nuanțele legale pierde din vedere acest lucru.
Standarde actuale Procedura de angajare a unui nou angajat este în conformitate cu articolele 63-71 din Codul Muncii al Federației Ruse. Informațiile despre posibilitatea de a deține o perioadă de probă pentru un astfel de angajat sunt stipulate în articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse. Rezultatele pot fi apreciate din articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cum arată un exemplu de contract de muncă pentru o perioadă de probă în 2018 înainte de a angaja o persoană nouă? Angajatorul trebuie să înțeleagă dacă poate face față sarcinilor care i-au fost atribuite. Prin urmare, este destul de potrivit să se încheie un contract de muncă cu o perioadă de probă preliminară.

O astfel de persoană are ceva de pierdut și, prin urmare, este interesată doar de un post vacant care implică muncă fără testare. Întrebarea nr. 3: Ce perioadă de probă i se atribuie unui angajat care combină mai multe locuri de muncă? Răspuns: Un lucrător cu normă parțială promovează testul din motive generale, faptul de a avea un loc de muncă cu fracțiune de normă nu contează în acest caz. Întrebarea nr. 4: Cum vă puteți asigura și să știți cu siguranță că un candidat pentru un post căruia i se refuză angajarea nu va da în judecată și nu va încerca să-și demonstreze profesionalismul și părtinirea evaluării angajatorului? Răspuns: În acest scop, societatea poate aproba Regulamentul privind promovarea probelor de către candidații pentru un post vacant, al cărui text trebuie să indice criterii de selecție clare.

Acest document poate servi drept dovadă a nevinovăției dumneavoastră în timpul procesului. Evaluează calitatea articolului.

Un contract de muncă cu perioadă de probă se încheie dacă conducerea unei organizații dorește să evalueze cunoștințele și aptitudinile unui angajat pentru o anumită perioadă de timp și, pe baza rezultatelor evaluării, să decidă dacă angajatul va continua să servească sau nu. Despre specificul stabilirii unei perioade de probă în contractele de muncă cu angajații vom vorbi în articol.

Perioada de probă: prevederi generale și numărul de luni în care un angajat o poate îndeplini

În art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește un set de clauze, a căror prezență este obligatorie în contractul angajatului cu administrația organizației. De asemenea, acest articol conține un set de condiții care pot fi incluse în contract la discreția părților (despre cerințele pentru încheierea unui contract de muncă în materialul nostru separat).

Clauza termenului de probă a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse îl clasifică drept opțional. Prin urmare, decizia de a-l include într-un contract cu un anumit angajat este de competența exclusivă a conducerii companiei.

Artă. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse indică faptul că, dacă conducerea unei organizații consideră că este necesar să se determine o perioadă de probă pentru un angajat, atunci această condiție trebuie inclusă în contract imediat după executare. Dacă părțile nu au rezolvat această problemă la semnarea contractului, atunci aceasta înseamnă angajarea cetățeanului fără testare. În viitor, o astfel de condiție poate să nu fie inclusă în acordul cu angajatul.

Un mecanism similar este prevăzut la art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse și în cazul în care un cetățean și-a început activitatea fără a încheia un contract de muncă. În această situație, dacă ulterior se întocmește un contract cu acesta, includerea unei obligații de testare este inacceptabilă.

Durata testului

Potrivit art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada generală pentru încheierea unui contract de muncă cu perioadă de probă este de 3 luni. Mai mult, pentru anumite categorii de angajați de conducere, această perioadă poate ajunge la 6 luni datorită importanței activităților acestora pentru întreprindere.

Acestea includ:

• șefii și contabilii șefi ai organizațiilor, precum și adjuncții acestora;
• capete de ramuri sau diviziuni structurale separate.

Este important de reținut că, dacă un contract pe durată determinată de până la 2 luni este încheiat cu un angajat, atunci în acest caz angajatorul nu are dreptul de a include o clauză de probă în el. Dacă durata contractului de muncă este de la 2 la 6 luni, atunci perioada de probă în această situație nu trebuie să depășească 2 săptămâni.

Vă rugăm să rețineți că perioadele în care angajatul nu a fost efectiv la locul de muncă nu sunt luate în considerare pentru perioada de probă. Acestea pot include perioade în care salariatul se află în concediu medical, în concediu pe cheltuiala sa etc.

Un contract de muncă cu perioadă de probă - cine nu se aplică

Artă. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse definește o listă de lucrători în privința cărora stabilirea unui test la angajare este inacceptabilă.

Acestea includ:

• angajații a căror numire a fost în baza rezultatelor unui concurs;
• lucrătorii aleși în funcții elective.
• angajații care au venit la organizație prin transfer de la o altă organizație;
• angajații care au primit studii profesionale (liceale sau superioare) cu un an înainte de angajare sau mai puțin;
• femeile însărcinate sau care cresc copii sub 1,5 ani;
• persoanele care aveau sub 18 ani la momentul angajării.

Cum se indică o perioadă de probă într-un contract de muncă?

În practică, pentru a indica condițiile de testare în contract, la documentul standard se adaugă de obicei 2 clauze. Prima dintre ele precizează că salariatului i se acordă o perioadă de probă și determină și durata acesteia.

Al doilea paragraf ar trebui să indice o listă de criterii pe care angajatul trebuie să le îndeplinească pentru a trece cu succes testul. De obicei, vorbim despre disciplina angajatului, precum și despre suficiența abilităților profesionale pentru a îndeplini sarcinile atribuite.

Cel mai bine este să includeți atât clauze suplimentare în prima secțiune a contractului de muncă, unde este indicată poziția angajatului, cât și durata (nedeterminarea) a contractului.

Prelungirea sau scurtarea perioadei de probă

Este important de reținut că art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice direct creșterea (prelungirea) perioadei de probă. Adică, dacă unui angajat, de exemplu, i s-a acordat o perioadă de testare de 1 lună (mai scurtă decât este posibil din cauza cerințelor articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse), atunci creșterea sa ulterioară este inacceptabilă. La sfarsitul acestei luni, salariatul va fi considerat ca a promovat testul in mod corespunzator, concedierea acestuia fiind posibila numai in mod general si pe aceeasi baza ca orice alt salariat;

În ceea ce privește scurtarea perioadei de probă, conducerea organizației poate lua o astfel de decizie în orice moment în timpul testului. În practică, însă, nici măcar nu sunt necesare modificări ale contractului. Și angajatorul trebuie doar să emită un ordin care să indice că angajatul a trecut cu succes testul.

Nu-ți cunoști drepturile?

De precizat că, în perioada de probă, salariatul poate demisiona la cererea sa în regim preferenţial. În acest scop, potrivit art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, este suficient să anunțați conducerea organizației cu privire la dorința dumneavoastră cu 3 zile înainte de data estimată a concedierii și nu cu 2 săptămâni, așa cum se prevede la art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru alți angajați.

Contract de munca pe perioada de proba - forma si model

Următorul document poate fi folosit ca formă de contract de muncă:

Dosarul atașat conține un contract tip de muncă pe durată nedeterminată cu un salariat, pentru care munca specifică va fi cea principală, iar durata perioadei de probă este de 3 luni. Un exemplu de contract de muncă cu perioadă de probă poate fi descărcat de pe link-ul:

Este important de reținut că în timpul testului, angajatul este supus tuturor reglementărilor locale în vigoare în organizație care îi reglementează condițiile de muncă, fără restricții sau excepții speciale. În consecință, art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice direct stabilirea oricăror cerințe discriminatorii (în ceea ce privește standardele de muncă, salariile etc.).

Dacă testul este promovat cu succes, conducerea organizației nu este obligată să emită niciun document suplimentar, de exemplu o comandă, conform prevederilor art. 71 Codul Muncii al Federației Ruse.

Concedierea în perioada de probațiune - legislație și practică judiciară

Potrivit art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă un angajat prezintă rezultate nesatisfăcătoare la trecerea testului, conducerea organizației are dreptul de a-l concedia într-un mod simplificat. Pentru a face acest lucru, angajatorul trebuie să anunțe angajatul cu 3 zile înainte de concediere.

Este important de reținut că, la concediere din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare ale testelor, conducerea organizației nu este obligată să solicite opinia reprezentanților angajaților (organizația sindicală) și nici nu este necesar să plătească salariatului indemnizația de concediere.

În consecință, același art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse acordă unui angajat dreptul de a face apel la concediere în instanță. Cu toate acestea, normele Codului Muncii al Federației Ruse nu descifrează conceptul de „rezultate nesatisfăcătoare” și nu indică modul în care conducerea organizației și angajatul concediat ar trebui să susțină că au dreptate. Întrucât în ​​practică acest decalaj în normele Codului Muncii al Federației Ruse duce la numeroase dispute și conflicte, să ne întoarcem la practica judiciară de soluționare a acestora.

Un contract de muncă cu perioadă de probă - poziția instanțelor cu privire la concediere

Documentul de bază care definește interpretarea judiciară a acestei probleme este rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse „Cu privire la cererea...” din 17 martie 2004 nr. 2. La paragraful 23 al documentului menționat, Plenul Curții Supreme arată că, în cazul unei contestații în instanță a unei concedieri care este ilegală, în opinia salariatului, obligația de a dovedi legalitatea acestei proceduri revine în totalitate conducerii organizației.

După cum s-a remarcat în actele judecătorești ale instanțelor regionale, de exemplu în hotărârile de recurs ale Judecătoriei Regionale Trans-Baikal în cauzele nr. 33-244-2014 și 33-5077-2013, art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse acordă conducerii organizației, în timpul perioadei de probă, dreptul de a evalua calitățile de afaceri și profesionale ale angajatului, care sunt determinate în conformitate cu respectarea obligațiilor sale de serviciu (respectarea muncii standarde, menținerea disciplinei, respectarea cerințelor Codului Muncii al Federației Ruse și reglementărilor locale).

În același timp, concedierea din cauza calităților personale ale angajatului, precum și din motive subiective bazate pe opinia angajatorului, este inacceptabilă. Prin urmare, pentru a confirma validitatea concedierii, conducerea trebuie să furnizeze dovezi obiective că angajatul nu poate face față muncii care i-a fost atribuită, este indisciplinat etc.

Criterii de concediere

În decizia de recurs a Judecătoriei Rostov din 18 decembrie 2014 nr. 33-17069/2014, s-a reținut că art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse nu definește o listă clară de circumstanțe care pot indica rezultate negative ale unui angajat care trece testul. Această poziție a legiuitorului, potrivit judecătorilor, indică o varietate de circumstanțe (a căror listă completă nu poate fi specificată în Codul Muncii al Federației Ruse) care fac posibilă concedierea unui angajat.

Cu toate acestea, o listă aproximativă de dovezi care permite conducerii să confirme că au dreptate atunci când concediază un angajat este definită în deciziile instanței.

Tribunalul orașului Sankt Petersburg, în decizia sa din 29 septembrie 2011 nr. 33-14786/2011, a indicat că următoarele pot servi drept dovadă a legalității concedierii unui angajat în timpul testării:

• acte de nerespectare (îndeplinire necorespunzătoare sau intempestivă) a standardelor de muncă;
• eliberarea documentată a produselor defecte;
• acte (rapoarte) privind încălcarea de către un angajat a regulamentelor interne ale întreprinderii;
• alte documente care indică neîndeplinirea sarcinilor de muncă atribuite salariatului.

Hotărârea Tribunalului din Moscova nr. 33-46262/14 din 12 decembrie 2014 include și următoarele printre probele admisibile care indică dreptul conducerii organizației de a concedia un angajat din cauza rezultatelor negative ale testelor:

• mărturia martorilor care confirmă aceste fapte;
• avize de concediere;
• procesele-verbale ale ședințelor administrative etc.

***

Pe scurt, remarcăm că stabilirea unei clauze de probă în contractul de muncă permite conducerii organizației să verifice profesionalismul și disciplina angajatului angajat în timpul alocat. Și dacă un angajat nu îndeplinește cerințele, despărțiți-vă de el într-o manieră simplificată. Vă reamintim că folosind link-ul de mai sus puteți descărca un formular și un model de contract de muncă pe perioadă de probă.