Mesaj pe tema culturii muncii. Conceptul de „cultura muncii. Factorul natural și climatic al motivației muncii
Conceptul de cultură a muncii a apărut cu mult timp în urmă, dar încă nu are o definiție finală, deoarece problemele culturii muncii au fost luate în considerare în studiile filozofilor, economiștilor, sociologilor și profesorilor cu abordări diferite la mai mult de niveluri de ordin. de analiză. Nu degeaba există concepte precum forța de muncă veterană și beneficiile asociate cu aceasta. Cum să înregistrați un veteran de muncă și care are dreptul la titlu, puteți afla despre acest lucru de la avocații specializați în codul muncii. Acum puteți face acest lucru chiar și online pe Internet.
Unii oameni de știință iau în considerare cultura muncii din perspectiva determinării esenței și conținutului acesteia, alții studiază elementele și cercetările sale individuale. Primele sunt de natură mai teoretică, în timp ce cercetarea altora este aplicată. Mai mult, așa cum arată o analiză a izvoarelor literare, nu există o viziune comună asupra însăși esenței categoriei culturii muncii.
Să luăm în considerare câteva concepte propuse de autori, în funcție de nivelul de cunoștințe atins. Cercetări sociologice amănunțite au fost efectuate de G.M. Sokolova. Analizând evoluțiile oamenilor de științe sociale (G. Bühl, F. Staufenbiel etc.). Pe lângă filozofii și economiștii (R.A. Zlotnikov, G.N. Cherkasov, F.A. Gromov, V.N. Luzhbin etc.) ea notează caracterul unilateral al analizei culturii muncii. Studierea exclusivă a caracteristicilor sferei social-producţionale conduce la identificarea culturii muncii cu cultura producţiei, dar este necesar să se studieze conexiunile şi mecanismele de interacţiune ale acestora.
Conceptul autorului este de a defini cultura producția socială, ca asociere integrală, esența ei se dezvăluie în ce valori materiale și spirituale sunt produse în societate, precum și prin ce metode și mijloace are loc această producție. Forma externă existenţa unei culturi de producţie - atuurile obiective ale societăţii, sensul intern al acestei culturi este dezvoltarea omului direct în procesul de producţie.
Omul este cel care realizează funcționarea și dezvoltarea culturii producției sociale, iar cultura muncii sale directe este nucleul autodezvoltării culturii producției sociale. Prin urmare, cultura muncii este studiată în sistemul culturii producției sociale, iar esența ei este caracterizată de acei factori care relevă modul în care este produs produsul social. Cultura muncii se reflectă în activitati de productieŞi dezvoltare culturală uman, de aceea trebuie considerat în combinație și interrelație a două laturi: obiectivă și subiectivă. Prima parte include ceea ce se referă la conținutul tehnic și organizatoric al muncii. A doua latură, subiectivă, presupune o înaltă pregătire profesională și tehnică a muncitorului și a lui calități morale, adică aspectul personal al culturii muncii, care este considerat ca cultura profesionala angajat.
Cuvinte cheie: Conceptul de cultura muncii, munca, Conceptul de cultura muncii, analiza surselor literare, G. Bühl, F. Staufenbiel, R. A. Zlotnikov, G. N. Cherkasov, Conceptul de autor, funcționarea și dezvoltarea culturii, dezvoltarea culturală umană, Veteran al muncii, cum se înregistrează pentru oricine
Cultura muncii manageriale este de obicei împărțită în:
Cultura personală a liderului, incluzând: nivelul de calificare, educație etică, igiena personală și aspect, forma de adresare catre subordonati;
Repartizarea rațională a timpului de lucru. Organizare rațională munca unui manager este de neconceput fără o idee clară despre ceea ce face, când o face, cât timp petrece diverse tipuri fabrică
Este vorba despre o planificare riguroasă. munca personalaîn următoarele domenii:
lucra cu documente. De regulă, managerii sunt supraîncărcați cu munca de documente și, din cauza dezordinei rutelor de deplasare a documentelor, a procesării lor îndelungate și a livrării prost organizate, până la 40% din documente de politică, contabilitate și alte documente pot ajunge la executanți cu întârziere sau deloc. Deci, managerii întreprinderilor al căror flux de documente se ridică la 20 - 30 de mii de unități (și acestea sunt departe de cele mai mari intreprinderi), semnează anual cel puțin 20 de mii de documente organizatorice și administrative, fără a număra contractele, rapoartele, graficele, proiectele. Vizualizarea documentului și semnarea acestuia durează aproximativ jumătate de minut. Astfel, 20 - 25 de zile pe an, managerii sunt ocupați exclusiv cu semnarea documentelor.
lucrul cu personalul și rezolvarea problemelor sociale și economice.
rezolvarea problemelor comerciale;
întâlniri, negocieri;
timp neproductiv, timp nespecificat.
În același timp, managerul trebuie să țină cont de faptul că trebuie să țină cont și să planifice nu numai munca, ci și timpul liber;
Cu toate acestea, cu această abordare, procesul de muncă este foarte îngreunat: aria de lucru a mesei este redusă; este dificil să te concentrezi asupra unui singur lucru; condițiile sanitare și igienice se deteriorează; Este ușor să pierdeți documentele de care aveți nevoie în acest moment etc.;
Cultura organizării de evenimente în masă. Vorbim, în primul rând, despre cultura ținerii diferitelor tipuri de întâlniri, negocieri și conversații, pe care se alocă o cantitate semnificativă de timp de lucru.
De exemplu, pentru managerii din Belarus de la nivelurile superioare și medii ale managementului, aceste pierderi se ridică la 25 - 43% și, respectiv, 30 - 45%. Prin urmare, pentru a economisi timp și pentru a crește eficacitatea întâlnirilor în orice organizație, managerul trebuie să folosească astfel de reguli pentru pregătirea lor, cum ar fi: definirea clară a subiectului întâlnirii, elaborarea agendei, notificarea în timp util a participanților la întâlnire, decizie. probleme organizatorice(aerisirea camerei, plasarea participanților), rezolvarea tuturor problemelor numai prin președinte (pentru a evita situatii conflictuale) etc.;
Cultura primirii vizitatorilor. Presupune respectarea regulilor și cerințelor la angajarea angajaților, atât în chestiuni personale, cât și oficiale.
Cultura în lucrul cu literele. Aceasta include înregistrare obligatorie scrisorile, determinând momentul în care sunt luate în considerare, responsabilitatea personală a managerului pentru răspunsul corect și în timp util la acestea, un răspuns obligatoriu la fiecare scrisoare. De exemplu, la Continental Airlines, orice angajat poate lăsa un mesaj (voce sau scris) director general, care este obligat să răspundă în termen de câteva zile;
Cultura vorbirii. Aproximativ 80% din timpul de lucru al unui manager implică contactul cu oamenii. Prin urmare, abilitatea de a vorbi (comunica) este importantă parte integrantă cultura muncii a managerului.
O continuare a procesului de selecție este specificarea personalului, adică detalierea caracteristicilor și calităților cerute ale lucrătorilor (calificări, aptitudini, temperament etc.);
Astăzi, un interviu este un element de selecție deosebit de important și larg răspândit, deoarece aici candidaților li se oferă posibilitatea de a se exprima cel mai pe deplin. La rândul lor, intervievatorii cu experiență, știind cum să se comporte și ce întrebări să pună, selectează acei candidați care corespund cel mai bine cerințelor lor.
Ultima etapă este procesul de introducere sau adaptare a unui nou angajat. Este de remarcat faptul că diferite organizații utilizați diferite metode de adaptare a lucrătorilor la noile condiții. De exemplu, compania Waldorf Hotel folosește materiale video care îi prezintă pe angajații companiei noilor angajați, iar pe aceștia din urmă cu activitatea organizației.
Munca oricărei organizații este în mod inevitabil asociată cu nevoia de personal. Selectarea de noi muncitori nu numai că asigură regimul functionare normala organizație, dar și pune bazele succesului viitor. Calitatea selecției personalului depinde în mare măsură de cât de eficient este desfășurată munca de selecție a personalului. resurse umane, contribuția lor la atingerea obiectivelor organizației și a calității produselor produse sau a serviciilor oferite.
Acest lucru este valabil mai ales în industria ospitalității, unde schimbarea personalului este mai frecventă decât alte tipuri de afaceri (în afaceri hoteliere 45% dintre angajați pleacă nou loc de muncă 3 luni de la admitere la acesta și 15% după prima lună).
Acest proces, numit adesea criză de introducere, este costisitor pentru companii și are un impact negativ asupra motivației personalului și, prin urmare, asupra satisfacției clienților.
lucrul cu personalul, elaborarea normelor și standardelor organizatorice, planurilor personale de lucru, stabilirea sarcinilor și aducerea acestora în atenția executanților, managementul, controlul execuției etc.
Determină gradul de cunoaștere a teoriei managementului, metodele de lucru organizaționale, experiența, abilitățile și capacitatea de a efectua diverse proceduri organizaționale, care constituie o pondere semnificativă în structura timpului de lucru al unui manager.
De regulă, pentru cele mai complete caracteristici munca organizatorica manager cu personal, se obișnuiește să evidențieze stilurile, metodele și principiile pe care le folosește în managementul oamenilor.
Stilul de lucru al managerului este un set de tehnici și metode de influență managerială asupra personalului. În stilul de conducere se reflectă cultura internă, cunoștințele și experiența liderului și este stilul care are un impact semnificativ asupra climatului din echipă și asupra culturii organizației.
Managementul este creativitate bazată pe anumite principii, a căror esență principală este următoarea: oamenii reacționează mai bine atunci când sunt conduși de un singur șef (principiul unității de comandă), oamenii tind să-i urmeze pe cei în care văd un mijloc de a-și satisface nevoilor (principiul conducerii), Cu cât structura recompenselor și pedepselor este dezvoltată mai atent, cu atât mai eficientă va fi rentabilitatea din partea angajaților (principiul motivației), utilizarea celor mai recente date din știința managementului (principiul motivației). principiul științificității), utilizarea unui sistem dovedit de responsabilitate materială și personală, precum și instrucțiuni și reglementări (principiul responsabilității), personalul de selecție profesională (principiul selecției și plasării corecte a personalului), cheltuieli rezonabile de fonduri ( principiul economiei), obținerea de informații despre rezultatele muncii (principiul feedback-ului).
Este evident că, cu ajutorul stilului de conducere, poți îmbunătăți semnificativ performanța unei organizații, divizii sau aparate de management, dar o poate și înrăutăți semnificativ. Dar nu trebuie să uităm că nu există un stil de management universal care să fie la fel de potrivit pentru a gestiona diferiți oameni. Un lider bun este bun psiholog, care la momentul potrivit alege stilul de management care corespunde cel mai bine cerințelor unei situații specifice de management.
Un concept apropiat în sensul definiției „stilului de management” este „metoda de management”, care este o modalitate de a atinge un scop sau de a rezolva o anumită problemă; un set de tehnici sau operații pentru dezvoltarea practică sau teoretică (cogniția) a realității.
Se obișnuiește să se distingă 3 grupuri de metode:
metode de management economic. Acesta este un sistem de tehnici și metode de influențare a interpreților, folosind o comparație specifică a costurilor și a rezultatelor (stimulente și sancțiuni materiale, finanțare și creditare, salarii, cost, profit, preț). Principalele metode de management aici sunt sistemul salariileși bonusuri, care ar trebui să fie legate maxim de performanța interpretului;
metode organizatorice si administrative de management. Acestea sunt metode de influență directă de natură directă și obligatorie. Ele se bazează pe disciplină, responsabilitate, putere, constrângere.
social - metode psihologice management. Din moment ce oamenii sunt participanți la procesul de management, atunci relaţiile sociale iar practicile de management corespunzătoare care le reflectă sunt importante și strâns legate de alte practici de management. Acestea includ: încurajarea morală, planificare socială, persuasiune, sugestie, exemplu personal, reglarea relațiilor interpersonale și intergrup, crearea și menținerea unui climat moral în echipă.
În general, activitatea de muncă a unui manager poate fi împărțită în 4 funcții. Acestea sunt: planificare, organizare, motivare, control. Dar nu trebuie să presupunem că numai managerul îndeplinește aceste funcții. Restul angajaților îl ajută activ. Scopul muncii unui manager este de a dezvolta o direcție de dezvoltare și de a organiza corect munca.
Managerul, așa cum s-a menționat mai sus, este un lucrător special în organizație și, prin urmare, are unele caracteristici care îl deosebesc de ceilalți membri ai echipei.
Pot fi evidențiate următoarele caracteristici:
Managerii nu sunt implicați direct în crearea activelor materiale, deși sunt implicați activ în organizarea producției;
Munca unui lider este în primul rând mentală;
Munca nelimitată a managerului;
Eforturi neuropsihice sporite ale liderului asociate cu managementul oamenilor și luarea deciziilor responsabile;
Munca managerilor nu este supusă contabilității cantitative;
Nevoia de acceptare cantitate mare decizii într-o perioadă scurtă de timp;
Dacă un lucrător efectuează în principal mai multe operațiuni în timpul schimbului său de lucru, atunci un manager efectuează multe operațiuni diferite în timpul zilei sale de lucru;
Munca unui lider, în general, nu are un scop clar.
Toate caracteristicile de mai sus trebuie luate în considerare atunci când se organizează munca unui manager și luate în considerare toate împreună și interconectate între ele.
Ne-am uitat la caracteristicile muncii unui manager, dar pentru o organizare eficientă a muncii este necesar să aflăm ce face managerul în timpul zilei de lucru. După cum sa menționat mai sus, ziua de lucru a unui manager nu este limitată și variată. Dacă este prezentat în vedere generală, atunci putem spune că managerul efectuează următoarele tipuri de muncă în timpul zilei sale de lucru (după diverse surse):
Întâlniri programate, întâlniri 60 - 65%;
Vorbind la telefon 3 - 6%;
Lucru cu documente 17 - 22%;
Excursii, inspectii 3 - 7%;
Întâlniri neplanificate 7%;
Timp pierdut 2%.
Datele de mai sus caracterizează situația generală și variază în funcție de caracteristicile lucrării. Manager sau cercetător care efectuează analize procesul muncii, trebuie să țină cont de caracteristicile organizației sale. Pentru o analiză cuprinzătoare și completă a costurilor timpului de lucru, este necesar să se efectueze loc de muncă permanent privind contabilitatea costurilor.
În sens restrâns se referă la organizare adecvată activitate psihică, respectarea obligatorie a măsurilor de siguranță și planificarea perioadelor de muncă/agrement astfel încât rezultatul să fie obținut la timp fără a suprasolicita organismul. Mare valoare are, de asemenea, atitudinea existentă a unei persoane față de munca pe care o face. Nivelul de dezvoltare a unui astfel de concept ca cultura muncii poate varia foarte mult între oameni diferiti. Până la urmă, toată lumea a observat uneori împreună cu colegii săi că unul reușește întotdeauna să facă treaba rapid, eficient și la timp, în timp ce celălalt, în ciuda tuturor eforturilor, nu reușește constant să țină pasul și își face treaba neglijent. Astfel de rezultate sunt un indicator clar că cultura mentală a muncii acestei persoane lasă mult de dorit.
Cultura muncii este un factor care trebuie respectat la sarcini grele. De exemplu - în timpul examenelor, pregătirea unui proiect important. În acele momente în care o persoană se confruntă cu multă muncă asociată cu stresul. Potrivit oamenilor de știință, stresul mental, deși nu pare intens, necesită de fapt o cheltuială de energie și un efort mult mai mare din partea organismului. Chiar mai mult decât munca fizică. Mai mult, afectează nu numai celulele creierului, care suportă cea mai mare sarcină, ci și pe toate sisteme de viață. Astfel, inima unui traducător de text simultan poate face 160 de bătăi pe minut în timp ce lucrează. Aceasta este de aproape două ori și jumătate mai mult decât într-o stare de repaus relativ.
Consecințele supratensiunii
Neuronii creierului uman, care asigură activitatea mentală, nu pot funcționa neîntrerupt. Mai ales dacă nu le dai odihnă. Acest lucru se întâmplă dacă o persoană nu respectă o disciplină atât de importantă precum cultura muncii. Concentrându-se pe același tip de activitate pentru o perioadă lungă de timp, el provoacă cheltuirea celulelor creierului cantitate uriașă energie și proteine. Dar abilitățile de rezervă ale corpului, care trebuie utilizate în acest proces, nu sunt nelimitate. Apoi, mecanismul intern de apărare al unei persoane este declanșat. Acțiunea celulelor este inhibată automat, acestea par să se oprească pentru a evita supratensiunea.
Dar oamenii au venit cu modalități de reînnoire folosind mijloace artificiale din exterior: cafea, băuturi energizante dulci, uneori chiar medicamente. Din păcate, o astfel de interferență într-un mecanism natural care funcționează bine nu este de bun augur. Mai devreme sau mai târziu, neuronii nu mai fac față: metabolismul este perturbat, după care celulele mor. La început, consecințele nu se manifestă deloc. Faptul este că celulele sunt capabile să îndeplinească simultan diferite funcții, inclusiv înlocuirea altor celule moarte și îndeplinirea sarcinilor lor. Deci, dependentii de muncă continuă să se cufunde în muncă. Problema devine evidentă atunci când o persoană începe să obosească foarte mult, face greșeli în acțiuni aparent familiare și nici măcar nu poate rezolva sarcini simple. Pentru a preveni acest lucru, este necesar să respectați moderația și să distribuiți corect eforturile pe parcursul zilei.
Cum să-ți organizezi orele de lucru
Pare dificil să faci o cantitate imensă de muncă fără să obosești. Dar unii oameni încă reușesc să facă asta. Nu există niciun secret aici. Munca de succes, fructuoasă este un indicator că o persoană respectă cu strictețe cultura muncii. Pentru început, este foarte important să vă angajați în auto-observare și să vă determinați bioritmurile. Când este corpul cel mai adaptat la lucru, dimineața sau seara? Pentru unii, orele de prânz sunt potrivite, altele sunt cele mai active dimineața devreme și, în cazuri rare, se trezesc seara. Cel mai bine este să vă distribuiți eforturile astfel încât cele mai multe dintre ele să apară în perioadele productive.
De asemenea, nu este recomandat să încercați să rezolvați mai multe chestiuni importante în același timp. Este mult mai eficient să alegi unul, cel mai relevant, și să te concentrezi pe rezolvarea lui. În caz contrar, persoana este expusă riscului de suprasolicitare. Acest lucru se datorează unor caracteristici ale sistemului nostru nervos. Când rezolvă mai multe probleme importante în același timp, creierul trebuie să creeze sisteme concurente de neuroni. Aceasta, la rândul său, duce la oboseală a sistemului nervos central și contribuie la sentimente de anxietate și incertitudine. În acest caz, persoana nu este în pericol de succes în rezolvarea problemei. Iar treburile neterminate, după cum știm, duc la un sentiment de nemulțumire.
O altă condiție importantă pe care o presupune cultura muncii este alternarea obligatorie a muncii și odihnei. Nu poți sta câteva ore la un singur lucru fără pauză. Acest lucru nu te va ajuta să rezolvi o problemă dificilă, ci, dimpotrivă, te face să fii obsedat de ea. Este necesar să fii distras periodic de ceva complet diferit. Cu toate acestea, inacțiunea completă nu este recomandată. Creierul nostru se odihnește, chiar dacă pur și simplu îi comutăm activitatea la un alt tip de activitate. Apoi alte departamente încep să lucreze. Ar fi chiar mai bine să faci sport, să faci exerciții sau măcar câteva exerciții fizice simple. Alternativ, poți să mergi pe stradă cu câinele tău, să mergi la magazin sau la bucătărie pentru a spăla vasele. Activitatea mentală implică de obicei rămânerea într-o singură poziție pentru o perioadă lungă de timp, iar acest lucru are un efect negativ asupra tonusului muscular. Stomacul și spatele sunt prea relaxate, picioarele îndoite, gâtul încordat, în plus, în poziție statică, circulația sângelui se înrăutățește și încetinește. Având în vedere acest lucru, activitatea fizică zilnică este foarte importantă pentru menținerea sănătății și, prin urmare
De asemenea, cei a căror activitate implică muncă intelectuală nu trebuie să mănânce în exces. Acei oameni care preferă o seară cu o carte sau un computer în locul recreerii active ar trebui să acorde o atenție deosebită dietei lor. Cu o activitate fizică slabă, prea puțină energie musculară este consumată pentru a necesita completarea acesteia cu cantități mari de alimente. Un exces de alimente bogate în calorii în dietă duce direct la creșterea în greutate sau, mai simplu, la obezitate. La rândul său, poate provoca multe probleme de sănătate, cum ar fi boli ale ficatului, inimii și articulațiilor. poate provoca dezvoltarea diabetului. Cel mai bine este să înlocuiți alimentele grase și grele cu fructe și legume mai sănătoase. Sunt bogate în vitamine care stimulează creierul și au un conținut scăzut de calorii. Prin urmare, este dificil să abuzezi de astfel de alimente, chiar dacă o mănânci în cantități mari.
componentă cultura generala oameni; determinat de nivelul cultural al angajatului, profesionalismul, educația, competența, disciplina și formele de comunicare cu angajații.
Definiție excelentă
Definiție incompletă ↓
CULTURA MUNCII
un sistem de mecanisme extra-biologic dezvoltate (și, în consecință, „capacitatea” de a le actualiza), datorită căruia activitățile subiecților muncii sunt stimulate, programate, coordonate și implementate. Funcționarea și dezvoltarea K.T. asigură o anumită calitate socială a procesului muncii – condiţia principală pentru realizarea puterilor esenţiale ale unei persoane. Acestea din urmă sunt realizate cu cât mai activ, cu atât mai profunde și mai multifațetate se reflectă în individual și colectiv. activitatea muncii standardele tehnice și tehnologice și valorile sociale ale muncii, colectiv de muncă, societatea.
Caracteristicile obiective ale K.T. reprezintă standarde tehnice, tehnologice și sociale, determinate de realizările tehnologiei, tehnologiei și organizării producției și reprezentând o ierarhie de cerințe pentru o persoană ca interpret functii de productieși ca indivizi. Caracteristicile subiective ale lui K.T. sunt nevoile socioculturale ale muncitorilor, care în totalitatea lor formează un tip de atitudine valoric față de muncă. Studiul legăturilor și relațiilor dintre aceste caracteristici ne permite să analizăm efectul de formare a culturii al muncii, care se manifestă în unitatea și dezvoltarea contradictorie a procesului de formare a abilităților individuale ale unei persoane și a procesului de realizare a individualității sale îmbogățit prin experiența socială. în muncă.
Efectul formator de cultură al muncii este determinat de conținutul său în măsura în care se îmbogățește, în procesul de însușire a totalității existente. forte productive, cunoștințele și abilitățile unei persoane și natura muncii în măsura în care contribuie la dezvăluirea completă a personalității și la autoexprimarea acesteia în procesul muncii creative. În același timp, dezvoltarea profesională, asociată cu complexitatea tot mai mare a echipamentelor și tehnologiei, este adesea îngreunată de restricții asupra dezvoltării sociale și spirituale a lucrătorilor, în ciuda posibilităților de progres științific și tehnologic.
K.T. se dezvoltă în interrelaţionarea şi întărirea reciprocă a mecanismelor sale de reglementare externe şi interne. Dacă cele externe sunt asociate cu influența de control asupra unei persoane (prin aducerea caracteristicilor sale socio-profesionale și nevoilor socioculturale în concordanță cu cerințele tot mai mari de tehnologie, organizare a muncii și producție), atunci cele interne sunt cu cunoașterea și organizarea propriile forţe esenţiale ale unei persoane ca şi cele sociale. Datorită eficacității mecanismelor interne se formează rezerve sociale pentru îmbunătățirea culturii muncii. ÎN conditii moderne Interacțiunea dintre însuşirea de către o persoană a setului existent de forţe productive şi implementarea acestei experienţe în activitatea de muncă se caracterizează printr-o anumită inconsecvenţă. Pe de o parte, aceasta se manifestă prin creșterea insuficient de rapidă a calității forței de muncă capabile să stăpânească mijloacele de muncă existente și procese tehnologice, pe de altă parte, în utilizarea departe de a deplină a capacităţilor disponibile ale forţei de muncă, rezerva sa intelectuală. Totalitatea contradicțiilor socio-economice și tehnico-organizaționale care provoacă dizarmonia acestor procese este rezolvată cu ajutorul mecanismelor de reglementare externe și interne ale tehnologiei informatice, dezvăluind rezervele funcționării și dezvoltării acesteia.
Conceptul de „cultura muncii”
Nu există o definiție clară a conceptului de „cultură a siguranței muncii” atât în publicațiile occidentale, cât și în cele rusești. Poți fi convins de acest lucru chiar și prin acest fapt: luați orice carte de referință sau dicționar despre protecția muncii și încercați să găsiți acolo chiar conceptul de „cultură a siguranței muncii”, dar în urma căutării puteți găsi o mulțime de concepte înrudite. : „climat de siguranță”, „politica de siguranță”, „climat organizațional”, „cultură de comunicare”, etc. O definiție mai mult sau mai puțin clară a culturii securității în muncă poate fi găsită în Enciclopedia Rusă privind protecția muncii, unde se înțelege cultura protecției muncii? nivel ridicat de dezvoltare a sistemului de conservare a vieții și sănătății lucrătorilor în procesul de muncă.
Enciclopedia Sănătății și Securității Ocupaționale definește „cultura muncii” ca o teorie care include:
- 1) valori, idei și principii care servesc drept bază pentru managementul sistemului de securitate a muncii;
- 2) un sistem de proceduri practice și răspunsuri comportamentale care întruchipează și întăresc aceste principii de bază.
De aici putem concluziona că cultura securității în muncă nu poate fi echivalată nici cu structuri specifice pentru asigurarea securității muncii (compartimentul de securitate a muncii, comisia de securitate a muncii etc.), nici cu programele de securitate existente (identificarea riscurilor, activități de monitorizare precum locurile de inspecție a lucrătorilor). , investigarea accidentelor, analiza siguranței unei anumite profesii etc.). Analizând diverse teorii și dovezi empirice despre impactul culturii securității în muncă asupra nivelului de securitate a muncii, putem ajunge la concluzia că există un fel special cultura securității în muncă, care este mai productivă pentru funcționarea calitativă a sistemului de siguranță. Cu alte cuvinte, această cultură a siguranței trebuie să fie o combinație între conducere și sprijin din partea managerilor superiori, participarea managerilor de nivel inferior și implicarea lucrătorilor în respectarea măsurilor de siguranță pentru a păstra, în primul rând, viața și sănătatea lucrătorilor. De fapt, o astfel de cultură a securității ocupaționale poate fi evaluată în mare măsură prin doi parametri principali ai siguranței muncii: misiunea de securitate a muncii și „implicarea în securitatea muncii”.
Să luăm în considerare structura conceptului de „cultură a muncii”.
Orez. 1.
Disciplina tehnologică este respectarea strictă a tuturor cerințelor, regulilor și acțiunilor tehnologice, precum și cerințelor privind calitatea produsului de muncă.
Locul de muncă este un domeniu al activității muncii umane, dotat mijloace tehniceŞi echipamente auxiliare necesare pentru a gestiona un proces sau a efectua lucrări.
Scopul final al organizării unui loc de muncă este optimizarea condițiilor de muncă care să asigure fiabilitatea și eficiența maximă a muncii.
La organizarea unui loc de muncă trebuie îndeplinite anumite condiții.
Spatiu de lucru suficient pentru a permite toate miscarile si miscarile necesare in timpul functionarii si intretinerii echipamentului.
Prezența unei zone de acțiune liberă, adică o zonă în care sunt concentrate echipamente, unelte, materiale, dispozitive care trebuie utilizate frecvent.
Suficient natural sau iluminat artificial locul de munca.
Designul și designul locului de muncă ar trebui să fie rapid, simplu și economic întreţinere echipament, mențineți o postură confortabilă de lucru.
Schimb de aer, temperatură și umiditate care respectă standardele.
Nivelul culturii muncii este o caracteristică importantă a unui individ și baza pregătirii sale pentru muncă. Nevoia societății de un individ cu o cultură înaltă a muncii este dictată de cerințele științifice, tehnice și progresul social, determinarea nivelului necesar de pregătire a tinerilor pentru o viață independentă de muncă: complicații ale producției sociale; modificări ale conținutului, naturii și condițiilor de muncă; apariția unor noi cerințe pentru participanții direcți la producție, pentru nivelul lor general educațional, profesional și cultural etc.
Dezvoltând această problemă, A.S. Makarenko a creat bazele teoriei echipei educaționale, care a jucat un rol major în organizarea școlii sovietice. El credea că doar eforturile comune de muncă, munca în echipă, asistenta muncii oamenii și interdependența constantă a muncii pot crea atitudinea corectă a oamenilor unul față de celălalt.
Potrivit lui A.S. Makarenko, lucrul în echipă, supus îndrumării pricepute a unui profesor, formează elementele unei culturi a muncii de care un viitor specialist va avea nevoie în activitatea sa creativă ulterioară. Explorând procesul formării unei culturi a muncii pentru tineri, a dezvoltat teoria educației în echipă și prin echipă. Toate activitățile sale pedagogice au avut un singur scop - pregătirea unor oameni cuprinzător dezvoltați, a căror activitate de muncă ar trebui să devină baza întregii lor vieți.
Spre deosebire de abordarea colectivistă a problemei dezvoltării unei culturi a muncii, S.T. Shatsky a subliniat importanța dezvoltarea individuală specialist El credea că principalul lucru pentru o persoană este oportunitatea de a lucra și de a-și folosi cunoștințele pentru a îndeplini sarcini simple de viață, să-și facă griji pentru sănătatea sa, să lucreze fizic și psihic, să elaboreze un plan pentru munca sa și, în același timp, să-l testeze în practica. Această abordare, în opinia sa, oferă oportunitatea dezvoltării personale, formarea elementelor culturii muncii a fiecărui individ și stimulează creșterea și realizarea puterilor creatoare ale individului.
Astfel, se presupune că se pune problema contrastării rolului aspectului individual-personal al dezvoltării culturii muncii și abordarea „colectivistă” a introducerii ideii de dezvoltare a unei culturi a muncii. Dacă renunțăm la straturile ideologice trecute și deja depășite ale acestei probleme, atunci drama unei astfel de confruntări dispare și ne aflăm în fața chestiunii relației optime dintre două aspecte ale procesului unic și integral de formare a culturii muncii și dezvoltare profesionala participanții la procesul educațional.
În timp ce discutam despre caracteristicile unui angajat rus relevante pentru comportamentul creativ, am menționat câteva trăsături ale culturii interne de management. Să luăm acum în considerare acest fenomen mai îndeaproape. Desigur, împărțirea culturii în management și muncă este mai degrabă condiționată, deoarece fiecare dintre ele este un fel de răspuns la celălalt: primul vă permite să gestionați subordonați ruși, al doilea vă permite să lucrați sub supravegherea unui lider intern. . Ele reprezintă diferite laturi, sau aspecte, ale unui singur întreg, implementând aceleași practici de activitate de muncă, fiecare din propria poziție. Socializarea în acest proces creștere profesională, angajatul asimilează și reproduce ca lider acele practici de management al căror „obiect” a fost în stadiile anterioare ale carierei sale. Consecvența și complementaritatea reciprocă a culturilor muncii și manageriale asigură stabilitatea lor relativă în timp și rezistența la încercările de schimbări țintite.
Cu toate acestea, această diviziune conceptuală oferă o perspectivă suplimentară viziunii cercetării ea reflectă diferența de poziții a subiecților activității de muncă și varietatea instrumentelor care permit (încercarea) manipularea acestor aspecte ale culturii organizaționale în cadrul întreprinderii. Pe lângă tot ceea ce s-a spus, există și posibilități practice de împărțire a culturilor muncii și managementului, de exemplu munca angajaților ruși în companie străină sub conducerea străinilor sau o situație simetrică a angajării expatriate în Rusia. Deci, după cum am menționat deja, rusă cultura managementului bazat pe control strict, ierarhie strictă, motivație negativă și predominanța normelor prohibitive.
Factori precum fluctuațiile recoltelor din centrul Rusiei, vulnerabilitatea oamenilor și a bunurilor materiale în fața unei amenințări militare (nomazi, lupte interne) și dezastre naturale, distanțe uriașe care au determinat posibilitatea unei dezvoltări extinse [Shkaratan, Karacharovsky 2002]. Într-adevăr, fragilitatea și lipsa de încredere a vieții în vastele întinderi au contribuit puțin la dezvoltarea complexului sisteme economiceși intensificarea activităților.
Schemele simple și fiabile, care nu necesită o cooperare complexă și sunt ușor de reprodus și restaurat, s-au dovedit a fi mult mai eficiente: lăsați casa de lemn vulnerabil la foc, dar poate fi restabilit într-un singur sezon. Amenințarea militară constantă necesita o organizație de control paramilitar centralizată, al cărei produs secundar era subordonarea individului necesitatea statului, tratând populația doar ca un tip de resursă. O altă consecință a acestor factori a fost limitarea orizontului de planificare pe termen scurt.
Pe baza unor premise similare, A.P. Prokhorov scrie că de-a lungul istoriei, managerii autohtoni s-au caracterizat prin dorința și capacitatea de a maximiza mobilizarea resurselor, inclusiv a celor umane, iar atragerea și redistribuirea resurselor, dar nu economisirea lor, a fost întotdeauna eficientă [Prokhorov 2013, p. 56, 60-61]. De subliniat că tendința spre supercontrol și supraexploatare a dat întotdeauna naștere rezistenței la toate nivelurile ierarhiei, iar cu cea mai mică ocazie sistemul a căutat să intre într-o stare de stagnare, să se protejeze de autorități cu ajutorul indicatorilor formali și o abundență de proceduri birocratice
