Cum se oficializează timpul de nefuncționare a unei întreprinderi din vina angajatorului? Comanda pentru oprire din vina angajatorului - mostra si formular. Timpul de nefuncţionare anunţat concomitent cu disponibilizări fără a ţine cont de motive obiective

Definiția timpului de nefuncționare este dezvăluită în articolul 157 din Codul Muncii al Federației Ruse. Aceasta este suspendarea proceselor de lucru la o întreprindere din motive tehnice, manageriale, economice și de altă natură. Caracteristica principală este temporalitatea. Este de așteptat ca, după eliminarea anumitor factori, organizația își va relua activitatea.

Cauze posibile ale timpului de nefuncţionare din vina angajatului

În Codul Muncii, toate problemele legate de timpul de nefuncționare sunt explicate foarte pe scurt. Nu au fost precizate motive specifice care ar putea duce la suspendarea lucrului. Lista acestora este stabilită de angajator în individual. Cu toate acestea, putem evidenția cele mai frecvente motive de suspendare din vina angajatului, care sunt relevante în practică:

• Încălcarea regulilor de operare a echipamentelor, care a dus la defectarea acestuia.
• Refuzul de a urma antrenament sau examen medical, dacă li se cere să execute lucrarea.
• Crearea intenționată a condițiilor care fac imposibilă continuarea procesele de productie(de exemplu, o grevă).

În funcție de disponibilitate următorii factori Responsabilitatea pentru timpul de nefuncționare nu poate fi atribuită angajatului:

• Suspendarea se datorează circumstanțelor de forță majoră.
• Aceasta este o consecință naturală a funcționării întreprinderii și este asociată cu riscuri economice.
• Timpul de nefuncționare a presupus acțiuni întreprinse din cauza unei necesități extreme.

Un angajator nu poate acuza fără discernământ un angajat că încetează munca. Pentru a identifica persoana vinovată, conform articolului 247 din Codul Muncii al Federației Ruse, trebuie convocată o comisie specială. Vinovăția salariatului presupune săvârșirea unui act disciplinar cu caracter vinovat sau ilegal. Dacă, de exemplu, o persoană nu a efectuat o muncă care nu o privește atributii oficiale, în legătură cu care s-a produs o întrerupere, aceasta nu poate fi abatere disciplinară.

IMPORTANT! Un angajat are dreptul de a nu fi de acord cu acuzațiile angajatorului și de a contesta decizia acestuia în instanță sau de a se plânge la inspectoratul de muncă.

Cum se plătește timpul de nefuncționare din vina unui angajat?

Se plătește perioada de suspendare a muncii din vina salariatului? Codul Muncii dă un răspuns fără ambiguitate - angajatorul nu este obligat să efectueze nicio plată. Totuși, doar cel vinovat își pierde salariul.

Timpul de nefuncționare poate afecta activitățile angajaților pentru care a intervenit suspendarea din motive independente de voința lor. Acești angajați vor primi compensații. Această regulă se precizează într-o scrisoare de la Rostrud din 12 mai 2011. Acumulările se fac ținând cont de următoarele caracteristici:

• Cuantumul indemnizației se calculează pe baza următoarei formule: (salariu/număr de zile lucrătoare din luna de inactivitate) * 2/3 * număr de zile din perioada de suspendare a muncii.
• Compensația plătită angajaților nu trebuie să fie mai mică de 2/3 rata tarifară.
• În cazul în care un angajat a fost în concediu medical în timpul suspendării muncii, beneficiile de invaliditate temporară nu i se vor acumula. Excepția este atunci când mergeți în concediu medical înainte ca timpul de nefuncționare să fie introdus în întreprindere. În acest caz, beneficiile se acumulează în modul standard chiar dacă angajatul a continuat să fie în concediu medical pe toată durata suspendării.
• Toate plățile efectuate către angajați, precum și indemnizațiile de invaliditate temporară, sunt impozitate la rata standard.

ATENŢIE! Plățile se fac doar acelor angajați care nu se fac vinovați de timpul de nefuncționare. Dacă mai multe persoane sunt vinovate de suspendare, nu se va efectua nicio plată tuturor acestora.

Înregistrarea corectă a timpului de nefuncționare

Înregistrarea corectă a timpului de nefuncționare este necesară, în primul rând, pentru angajator. Astfel se va proteja de eventualele probleme cu inspectoratul munciiși alte agenții guvernamentale. Înregistrarea presupune pregătirea a trei documente principale:

• Un act care indică vina angajatului pentru timpul de nefuncționare.
• Documente în care trebuie să consemnați faptul suspendării muncii.
• Ordin de mutare a angajaților în timp inactiv.

Înregistrarea se efectuează în conformitate cu următorul algoritm:

1. La momentul nefuncționării, se întocmește un raport. Ea necesită o descriere detaliată a tuturor circumstanțelor care au provocat suspendarea. Aceste circumstanțe trebuie să indice vinovăția angajatului. De exemplu, puteți indica faptul că defectarea echipamentului a avut loc ca urmare a nerespectării de către un angajat a regulilor de funcționare.
2. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu actul la semnare. Dacă angajatul refuză să semneze, actul trebuie trimis printr-o scrisoare valoroasă și confirmare de livrare. Scrisoarea se trimite la adresa de domiciliu a angajatului.
3. În cazul în care angajatorul are îngrijorări că angajatul își va contesta vinovăția, un expert poate fi invitat să își elaboreze o opinie cu privire la factorii care au provocat timpul de nefuncționare.
4. Pe foaia de pontaj sunt plasate note corespunzătoare.
5. Se pregătește o comandă pentru a transfera angajatul în timp liber. Documentul se intocmeste sub orice forma. Codul muncii nu conține cerințe pentru executarea acestuia, dar este indicat să se reflecte în ordin toate împrejurările suspendării.

IMPORTANT!În mod obișnuit, un angajator nu poate prezice cu exactitate timpul de sfârșit al timpului de nefuncționare, dar este recomandabil să indice date aproximative reluarea activitatilor intreprinderii in ordine. De exemplu, poate fi o săptămână sau o lună.

Reflectarea timpului de nefuncționare în foaia de pontaj

Pentru suspendarea rezultată din vina salariatului este relevantă cod literă„VP”, precum și codul în numere „33”. Dacă motivele timpului de nefuncționare sunt diferite, denumirile se vor schimba:

• Din vina angajatorului - „RP” și codul în numere „31”.
• Din motive independente de controlul angajatorului și al angajatului - „NP” și „32”.

Erorile la înregistrarea timpului de nefuncţionare în foaia de pontaj pot deveni fatale atunci când întreprinderea este inspectată de inspectoratul de muncă la apelul salariatului vinovat.

5 greșeli frecvente pe care angajatorii le fac atunci când sunt nefuncționate

Nu toți angajatorii cunosc în detaliu Codul Muncii și, prin urmare, greșelile la înregistrarea timpului de nefuncționare nu sunt neobișnuite. Să ne uităm la cele mai comune dintre ele:

1. Identificarea incorectă a cauzei timpului de nefuncţionare. Uneori, un angajator anunță o suspendare a muncii pentru a forța un angajat să scrie o scrisoare de demisie. Angajatul poate merge în instanță. În cazul în care instanța de judecată nu face dovada existenței efective a împrejurărilor în jurul suspendării activității, salariatul are toate șansele să câștige cauza.
2. Identificarea incorectă a tipului de timp nefuncțional. Tipul va depinde de motivele care au condus la oprire. Dacă ceea ce s-a întâmplat este vina angajatorului și el subliniază vina angajatului pentru a nu plăti despăgubiri, atunci aceasta este o greșeală gravă.
3. Lipsa documentației justificative. Angajatorii profită de faptul că Codul Muncii nu prevede nicio instrucțiune cu privire la executarea comenzii. Cu toate acestea, este mai bine să se asigure disponibilitatea acestuia, deoarece documentul confirmă legalitatea opririi activităților. Pe baza acestui lucru, departamentul de contabilitate calculează compensația.
4. Ordinul nu specifică obligația angajaților de a se afla la locul de muncă în timpul nefuncționării. Obligația angajatului de a se afla la locul de muncă este la latitudinea angajatorului. Dacă nu dă instrucțiuni adecvate, este posibil ca angajații să nu vină la muncă.
5. Înregistrarea concediului pentru perioada de oprire. Efectuat pentru reducerea costurilor companiei. Cu toate acestea, managerul trebuie să rețină că concediul fără plată este posibil doar dacă angajatul are inițiativa corespunzătoare.

Toate datele de eroare sunt preluate din practica judiciara pe probleme de muncă.

Dacă o entitate comercială se confruntă cu vremuri mai bune pentru activitățile sale și nu este capabil să-și încarce complet angajații cu muncă, atunci alternativa la concedierea sau trimiterea lor în concediu fără plată este una simplă. La design corect vă permite să păstrați angajații în perioadele de dificultăți de producție.

Timpul de nefuncţionare este un eveniment neplăcut pentru întreprindere şi pentru angajaţii săi. Compania suferă pierderi, iar angajații primesc plăți semnificativ mai mici decât salariul de bază. Ce este timpul de nefuncționare, cum să-l oficializeze, ce obligații creează pentru angajator și pe ce poate conta angajatul?

Timp de nefuncţionare la serviciu

Nefuncționare forțată din vina angajatorului: ce spune Codul Muncii al Federației Ruse

Suspendarea activităților unei entități comerciale din motive obiective, în urma cărora se creează condiții în care este imposibil să se lucreze, se numește timp de nefuncționare. Poate fi din cauza unor circumstanțe în afara controlului angajaților, precum și din vina acestora.

• Dacă o persoană, din motive obiective, nu poate desfășura activități reglementate de documentația internă, atunci angajatorul trebuie să ia o decizie: despre transferul la altul locul de munca
• cu plățile corespunzătoare la punctul „salarii”;

privind oficializarea suspendării muncii și efectuarea plăților corespunzătoare către angajați într-o perioadă nefavorabilă pentru întreprindere.

Motivele situației

Motivul suspendării funcționării unei entități din vina unui salariat poate fi absența acestuia de la locul de muncă dintr-o serie de motive nejustificate fără avertismentul superiorilor săi. Un angajat poate fi acuzat de suspendarea activităților unei întreprinderi dacă nu își îndeplinește atribuțiile oficiale, rezultatul cărora determină sarcinile de producție pentru o altă persoană.

Tehnic și organizatoric

Lipsa materiilor prime și a proviziilor care să asigure producția, condiții corespunzătoare fără de care este imposibilă desfășurarea lucrărilor, precum electricitatea, iluminatul, canalizarea, alimentarea cu apă și canalizarea, sunt din vina conducerii, care nu îndeplinește cu conștiință funcțiile de conducere. atribuite acestuia.

Este imposibil să desfășurăm afaceri dacă echipamentul necesită reparații sau condițiile de lucru amenință direct viața și sănătatea umană. Într-o astfel de situație, lipsa muncii este vina angajatorului, chiar dacă salariatul a refuzat în mod independent să îndeplinească sarcinile de serviciu.

Economic

Motivele economice ale timpului de nefuncţionare se datorează dificultăţilor întreprinderii în domeniul finanţării. Acestea se pot datora neîndeplinirii planurilor de producție, pierderii clienților și nerespectării contractelor. Toți acești factori pot face imposibilă sau irelevantă continuarea lucrului în modul complet.

Citeste si: Demitere de către după voieîn timpul concediului medical

Cum se aplică

Orice circumstanțe care determină suspendarea activităților aduc pierderi entității comerciale. Timpul de oprire forțat executat în timp util și corect din vina angajatorului va contribui la reducerea costurilor acestuia de a efectua plățile necesare.

Reglementarea legislativă a timpului de nefuncţionare

După ce ați primit informații despre circumstanțe în care este imposibil să continuați activitati de productie, șeful companiei ar trebui să încerce să rezolve situația problemă pentru a preveni timpul de nefuncționare. Dacă acest lucru nu este posibil, atunci ar trebui să înțelegeți situația actuală și să luați o decizie promptă de a declara timpul de nefuncționare. Pentru a face acest lucru, este necesar să desfășurați o serie de activități:

• șeful unității întocmind un memoriu despre împrejurările în care este imposibilă continuarea activității;
• identificarea celor vinovați;
• stabilirea unor termene limită pentru eliminarea cauzei de nefuncţionare, deoarece în caz contrar va trebui să fie recunoscută ca fiind nedeterminată;
• să rezolve problema unde ar trebui să fie amplasat angajatul afectat de timpul de nefuncționare;
• transferul angajaților într-un alt departament sau emiterea unui ordin de absență a acestora de la locul de muncă în această perioadă;
• intocmirea actului relevant;
• intocmirea documentatiei administrative si familiarizarea persoanelor interesate cu aceasta;
• notificarea serviciului de ocupare a forței de muncă despre eveniment dacă problema suspendării activităților este relevantă pentru întreaga întreprindere;
• înregistrarea corespunzătoare a unei foi de timp de lucru cu un cod, al cărui tip este determinat de circumstanțele care au provocat evenimente nefavorabile producției.

Un angajator nu poate obliga oamenii să lucreze în perioadele de inactivitate recunoscute oficial. Dacă șeful unei entități comerciale nu și-a anunțat angajații cu privire la statutul lor special și le-a redus salariul pentru această perioadă, atunci angajații au dreptul de a se plânge conducerii cu privire la acțiunile lor ilegale.

Legea prevede obligația angajatorului de a plăti salariatului pentru timpul de nefuncționare. Suma plății nu este limitată de suma maximă. Poate fi reglementat prin documentația administrativă internă a entității comerciale. Perioada de nefuncționare cauzată de angajator se plătește în cuantum de 2/3 din salariul mediu.

În cazul în care activitățile societății sunt suspendate din vina unui angajat, acesta nu are dreptul la nicio plată, cu condiția să existe un act întocmit de comisie, care să documenteze faptul identificării și confirmării vinovăției. Dacă în circumstanțele care au dus la întrerupere, niciuna dintre părți nu este de vină relaţiile de muncă, atunci plățile se efectuează proporțional cu momentul neîndeplinirii obligațiilor oficiale. La determinarea valorii sale, partea corespunzătoare a pariului este luată ca bază.

Plățile efectuate de un angajat pentru perioadele de nefuncționare nu intră în categoria plăților compensatorii, prin urmare sunt impozitate pe o bază generală.

Plățile se fac către angajații principali și lucrătorii cu fracțiune de normă în conformitate cu un singur în general. Chiar și câteva ore de nefuncționare înregistrate în cadrul unui schimb sunt plătite. În acest caz, trebuie întocmit un ordin privind timpul de nefuncționare din vina angajatorului, o mostră din care se găsește pe internet.

Legea prevede dreptul angajatorului de a aranja un transfer la un alt loc de muncă pentru o perioadă temporară care nu depășește o lună. Consimțământul angajatului va fi necesar numai în cazul în care persoana este transferată la un loc de muncă care necesită calificări mai mici decât a avut înainte. Perioada de nefuncționare în această situație nu este plătită, deoarece persoana lucrează și munca lui este plătită.

Timpul de nefuncționare din vina angajatorului nu este un eveniment atât de rar și apare atât în mari intreprinderi, și în firme mici. Dar, în același timp, practic nu se acordă atenție problemei înregistrării timpului de nefuncționare în legislația muncii. În acest articol vom vorbi despre cum să documentăm timpul de nefuncționare și să plătim lucrătorii pentru timpul lor.

Ce se înțelege prin conceptul de „simplu” din Codul Muncii al Federației Ruse?

Conceptul de „simplu” apare în Codul Muncii al Federației Ruse la art. 72.2 și 157. Și dacă al doilea articol se referă la plata timpului de muncă într-o astfel de situație, atunci primul are o definiție conform căreia timpul de nefuncționare este o suspendare temporară a muncii. Dar sunt indicate și motivele suspendării activităților. Caracterul lor poate fi:

• tehnic;
• tehnologic;
• economic;
• organizatoric.

Dar intervalul de timp pentru timpul de oprire nu este specificat. Poate dura o zi, o săptămână sau o lună. Rezultă că până când angajatorul dorește sau nu poate relua munca, are dreptul să prelungească timpul de nefuncționare. Principalul lucru este că totul este formalizat.

Un alt detaliu important este vina cui a fost suspendată lucrarea. Acest lucru se poate face:

• din vina angajatorului;
• vina angajatului;
• motive independente de voința angajatului și a angajatorului.

În practică, poate fi dificil să se distingă dacă timpul de nefuncționare a fost din vina angajatorului sau din motive independente de controlul angajatului și al angajatorului.

De exemplu, cererea de produse a scăzut și producția a trebuit să fie suspendată temporar. Este angajatorul de vină pentru timpul de oprire forțat? Desigur, angajatorul nu își recunoaște vinovăția, invocând criza economică. Dar, pe de altă parte, această situație poate fi prezentată ca nefericită activitate antreprenorială, ceea ce înseamnă că angajatorul trebuie să fie responsabil pentru consecințele sale. Și dacă angajații nu sunt de acord cu poziția angajatorului, atunci instanța va trebui să stabilească dacă acesta este vinovat.

Cum se înregistrează timpul de nefuncționare din vina angajatorului

Înregistrarea timpului de nefuncționare cade pe umerii angajatorului. Este el, conform normelor art. 91 din Codul Muncii al Federației Ruse, este obligat să țină evidența orelor efectiv lucrate de fiecare angajat. În aceste scopuri se folosesc formulare speciale. În rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică „În aprobare forme unificate Documentația contabilă primară pentru contabilitatea muncii și plata acesteia” din 5 ianuarie 2004 Nr. 1 furnizează formularele T-12 și T-13, care se folosesc pentru foile de pontaj.

Nu-ți cunoști drepturile?

Cu toate acestea, odată cu introducerea de noi reguli contabilitate Ministerul Finanțelor a publicat informația din data de 4 decembrie 2012 Nr. PZ-10/2012, unde formularele T-12 și T-13 au fost anulate ca fiind obligatorii pentru întreprinderi. Din 01.01.2013, conducerea companiei poate aproba independent formularul de înregistrare a timpului lucrat.

Pentru a marca timpul de nefuncționare pe foaia de pontaj, trebuie temei legal. Prin urmare, întreprinderea emite un ordin separat, care indică timpul de nefuncționare din vina angajatorului și a acelor angajați care își suspendă temporar munca, precum și cuantumul salariului pentru această perioadă.

Dacă angajatorul nu a inițiat înregistrarea timpului de nefuncționare, atunci angajatul însuși se poate ocupa de acest lucru. Pentru a face acest lucru, el trebuie să transmită superiorilor săi informații despre lipsa condițiilor de muncă. Este mai bine să o faci în în scris, de exemplu sub forma unui raport.

Ce plată se asigură în caz de nefuncționare a angajaților în 2017-2018

Atunci când angajatorul este de vină pentru timpul de nefuncționare, acesta este obligat să stabilească cuantumul salariului pentru întreaga perioadă de suspendare a muncii cel puțin 2/3 din salariul mediu angajat. Este important ca pentru calcularea salariului mediu să se folosească nu doar salariul, ci și toate bonusurile și indemnizațiile primite de angajat.

Și aici apare un punct interesant: va fi mai ieftin pentru angajator să aranjeze timpi de nefuncționare din motive independente de voința angajaților și a angajatorului. Apoi va trebui să plătească 2/3 din salariu (cota tarifară). Angajatul trebuie să monitorizeze el însuși acest punct dacă dorește să-și protejeze drepturile; trebuie să fie pregătit și pentru faptul că va trebui să-i apere, poate chiar în instanță.

Faptul că Codul Muncii al Federației Ruse vorbește despre 2/3 nu înseamnă că angajatorul nu poate crește plățile. 2/3 din salariul sau salariul mediu este minim.

Ce ar trebui să facă un angajat în timpul nefuncționării?

Dacă o întreprindere este declarată oprire forțată din vina angajatorului, în conformitate cu toate cerințele Codului Muncii al Federației Ruse, atunci angajatul se confruntă cu întrebarea: este necesar să meargă la muncă? Acest punct trebuie rezolvat de la început între angajați și angajator. Dacă angajatorul permite să nu se prezinte la locurile de muncă, atunci acest lucru ar trebui să se reflecte în ordin. În caz contrar, absența angajatului de la locul de muncă poate fi considerată absenteism.

Principalul lucru este că timpul de nefuncționare din vina angajatorului nu se transformă în concediu forțat atunci când angajații pleacă acasă. De obicei, înainte de aceasta, angajatului i se cere să scrie o cerere de concediu sau concediu pe cheltuiala lui. Din nou, în acest caz, angajatul trebuie să dea dovadă de atenție și să-și apere poziția civică.

În timpul nefuncționării din vina angajatorului, salariatului i se poate oferi un transfer pe o altă poziție - totuși, pentru aceasta, compania trebuie să aibă posturi vacante. Dacă angajatul este de acord, se poate emite un transfer temporar pentru până la un an. Fără acordul angajatului, acesta poate fi transferat în caz de nefuncționare la un alt loc de muncă pe o perioadă de cel mult o lună. Dar dacă există doar un loc de muncă de înlocuire care necesită calificări mai mici, atunci chiar și pentru această lună va fi necesar acordul angajatului.

Dacă transferul are loc, atunci salariul se plătește conform condițiilor noua pozitie, dar nu poate fi mai mic decât câștigul mediu la locul de muncă anterior.

Înregistrarea timpului de nefuncționare din vina angajatorului se efectuează de către persoana responsabilă cu întreținerea munca de personal; dacă compania este mică, atunci cel mai adesea acest lucru se face în departamentul de contabilitate. Nu există cerințe clare pentru forma ordinului emis în astfel de cazuri în legislația muncii. Cu toate acestea, se recomandă să nu declarați pur și simplu o suspendare temporară activitatea muncii, dar descrieți în detaliu toate împrejurările pauzei: data începerii, perioada pentru care se preconizează suspendarea activităților, enumerați persoanele cărora li se aplică ordinul și anunțați-le salariul pentru perioada de oprire. Este mai bine să familiarizați angajații cu o astfel de comandă contra primirii.

Neîndeplinirea de către un angajat a sarcinilor sale de serviciu implică, de obicei, sancțiuni din partea angajatorului. La urma urmei, cei care nu lucrează s-ar putea să nu conteze nici măcar pe remunerație. Dar există momente în care un angajat pur și simplu nu poate face treaba, iar acest lucru s-a întâmplat din cauza angajatorului. Condițiile pentru o astfel de pauză variază, dar în toate astfel de situații angajatul are dreptul la despăgubiri.

Particularități. În ce cazuri poate apărea?

Perioada de nefuncționare forțată este o anumită perioadă de timp în care un angajat nu își poate îndeplini atribuțiile prevăzute în contractul de muncă. Problemele care au dus la această situație pot varia, precum și vinovații acestora.

Există mai multe motive pentru astfel de pauze în muncă:

1. Genul economic. De exemplu, compania nu are comenzi. Și deși acest motiv poate fi pus pe seama situației economice din țară și considerat extern, judecătorii, de regulă, îl consideră vina directă a antreprenorului. La urma urmei, managerul este obligat să calculeze corect riscurile financiare. Așadar, dacă există împrejurări care să justifice angajatorul, acesta va fi obligat să demonstreze acest lucru în instanță – ceea ce, însă, nu îl scutește de necesitatea despăgubirii angajaților pentru timpul pierdut.
2. De natură tehnică. Aici gama de potențiali vinovați este mult mai largă. Dacă un manager întârzie în mod deliberat procesul de finalizare a unei sarcini, vina pentru pauză este a lui. În cazul în care un angajat sparge singurul echipament adecvat pentru efectuarea lucrării până când unul nou este achiziționat și livrat/instalat, el este responsabil pentru întreruperea muncii. Motive externe poate juca și un rol: de exemplu, materialele necesare reparațiilor nu au ajuns. Livrările externe depind de logistica altei companii, astfel că terțul este responsabil pentru timpul de nefuncționare.
3. Natură organizatorică. Un exemplu izbitor sunt grevele. Persoanele care nu s-au alăturat mitingului sunt încă în imposibilitatea de a-și face treaba. Legalitatea protestelor joacă un rol important: dacă totul este legitim, vina este a managerului. Dacă nu, nimeni. Valoarea compensației și dacă trebuie plătită deloc depinde și de aceasta.

Fără o încercare, toate nuanțele timpului de nefuncționare nu pot fi deseori rezolvate. La urma urmei, în Codul Muncii al Federației Ruse nu există o listă clară de situații care pot fi clasificate fără ambiguitate drept simple din vina altcuiva. Procedura trebuie să stabilească natura întreruperii și dacă una dintre părți este responsabilă pentru aceasta contract de munca. Acest lucru afectează direct plata unei pauze de muncă.

De asemenea, nu trebuie să confundați timpul de nefuncționare și defectul. În primul caz, angajatul nu lucrează deloc. Dacă există o lipsă de muncă, persoana nu „se încadrează” în program cantitatea necesară schimbă, dar își îndeplinește îndatoririle.

Cum să aplici pentru unul simplu: instrucțiuni pas cu pas

Pentru început, trebuie să faci clar stabiliți motivele pauzei în muncă iar pe viitor să întocmească toate documentele pe baza justificării acestora. În această chestiune, va ajuta foarte mult documentația instituției, cu ajutorul căreia va fi evident faptul suspendării activităților. De exemplu, contabilitatea este necesară pentru a înregistra modificările veniturilor, lipsa anumitor materiale pentru muncă. Angajatorul trebuie să colecteze și să studieze cu atenție toate facturile, notele și alte acte similare.

Codul Muncii al Federației Ruse nu specifică procesul de înregistrare a unei pauze de muncă, astfel încât pașii suplimentari sunt descriși pe baza numeroaselor proceduri judiciare.

Pasul unu. Scriem într-un format oficial de afaceri ordin de oprire. Nu există o formă clară, astfel încât textul comenzii este întocmit de fiecare manager personal. Ce trebuie inclus în document:

• data specifica si ora exactaînceputul unei pauze în muncă;
• De asemenea, este de dorit să se determine data încheierii acesteia, deși angajatorul nu are întotdeauna aceste informații - de exemplu, dacă este necesar să se clarifice circumstanțele pauzei în muncă. Apoi, în contract este inclusă o frază care afirmă că pauza se va încheia atunci când are loc evenimentul N;
• din ce motiv a avut loc timpul de nefuncționare și cine este responsabil pentru acesta;
• În funcție de natura timpului de nefuncționare, acesta poate fi impus fie uneia/mai multor divizii ale întreprinderii, fie întregii organizații. În ambele cazuri, întreprinzătorul este obligat să enumere pe nume fiecare angajat care va fi afectat de întrerupere de muncă, indicându-și funcțiile. De asemenea, notați separat numele departamentelor (ateliere, birouri etc.) care vor fi inactiv;
• un link sau un citat din articolul 157 din Codul Muncii al Federației Ruse, în partea care descrie procedura de plată pentru persoana specifică responsabilă pentru timpul de nefuncționare;
• în cazul în care managerul decide că angajații săi nu pot fi prezenți la locul de muncă în timpul unei pauze în îndeplinirea atribuțiilor, acest lucru trebuie să se reflecte în mod necesar în ordin. Dacă această clauză nu este prezentă, angajații nu își pot părăsi locurile sau nu se prezintă la serviciu.

Această regulă se datorează faptului că o pauză în muncă nu echivalează cu odihna. Adică, deși angajatul nu are ce face, el trebuie totuși să viziteze locul de muncă, cu excepția cazului în care managerul pare să creadă că un alt aranjament este mai profitabil.

Toți angajații afectați de această situație sunt obligați să semneze comanda, confirmând astfel că au citit documentul.

Pasul doi. Trebuie făcut doar dacă angajatorul îngheață complet activitățile întreprinderii. În acest caz, trebuie să anunțați serviciul de ocupare a forței de muncă. După începerea pauzei de lucru, managerul are la dispoziție trei zile lucrătoare pentru a scrie acest anunț și a-l trimite la adresa solicitată. De asemenea, nu există un formular de document clar stabilit aici.

Pasul trei. Completarea fișei de lucru. Calculăm timpul de pe foaia de pontaj la cel mai apropiat minut. În funcție de motivul timpului de nefuncționare, trebuie să specificați un cod special.

Exemple de documente pentru înregistrare

O comandă de oprire poate fi emisă după cum urmează:

Un exemplu de notă explicativă pentru timpul de nefuncționare din vina unui angajat:

Cum se plătește timpul de nefuncționare forțat?

Sumele maxime de plată nu sunt limitate, angajatorul are dreptul de a le instala la cererea sa. Legea specifică doar cerințe minime pentru compensare, plata sub acest nivel va fi ilegală.

Perioadele de nefuncționare cauzate de angajat nu sunt supuse compensației. În astfel de cazuri, cel mai probabil vorbim despre abateri disciplinare, astfel încât antreprenorul poate pedepsi suplimentar angajatul pentru o pauză în muncă - de exemplu, să-l mustre și să-l adauge la dosarul personal sau să-l priveze de un bonus.

Timp de oprire din vina angajatorului sunt plătite cel puțin două treimi din câștigul mediu al angajatului.

Perioada de nefuncționare din alte motive care a venit din afara și din afara controlului părților la contractul de muncă se plătește în cuantum de 2/3 din tariful sau salariul salariatului, calculat proporțional cu timpul pauzei de muncă.

Ce ar trebui să facă angajatul în acest timp?

Daca angajatorul nu trimite angajatul acasa, el are dreptul de a oferi salariatului să presteze temporar alte responsabilități de serviciu . Acest lucru necesită acordul scris al angajatului, precum și înregistrarea corespunzătoare transferul său temporar, garantat printr-un act special.

În acest caz, pentru munca efectuată angajatul trebuie să fie plătit dimensiune completă salarii, care este primit de persoanele care îndeplinesc aceleași atribuții în organizație.

Transferul la un loc de muncă mai puțin calificat (în consecință, cu un salariu mai mic) este interzis.

Uneori, lucrătorii pot, de asemenea împlinește-ți anterior responsabilități de serviciu pe alt site. În acest caz, angajatorul face două lucruri: întocmește un act de relocare a salariatului și încetează timpul de nefuncționare în raport cu acesta. Această metodă este adecvată numai dacă responsabilitățile de muncă ale persoanei nu se schimbă la noul loc de muncă.

Dacă angajatul nu este de acord cu transferul, mai are dreptul să viziteze locul de muncă și să nu facă nimic acolo.

Printre antreprenori există practica de a trimite subalterni în călătorii de afaceri în timpul nefuncționării acestora. Acest lucru nu este interzis de lege, dar atunci trebuie să plătiți nu pentru o pauză de lucru, ci pentru o călătorie de afaceri.

Angajații deosebit de plictisiți pot curăța biroul, dar acesta este un impuls exclusiv personal al sufletului lor, așa că nu au dreptul să ceară plată pentru așa ceva. Curățarea biroului este responsabilitatea curățeniei, care este plătită pentru aceasta. Angajatorul nu poate obliga lucrătorii să facă curățenie, „din moment ce oricum nu sunt ocupați”.

În general, fiecare angajat ar trebui să știe că în timpul nefuncționării legale are tot dreptul să nu lucreze și să nu accepte să lucreze. transferuri temporare pentru alte posturi. Fiecare ia propriile decizii cu privire la modul de diversificare a activităților la locul de muncă atunci când nu există muncă directă. Principalul lucru este să nu interferați cu ceilalți angajați care își îndeplinesc sarcinile de serviciu.

Videoclipul conține Informații suplimentare despre reducerea personalului, înregistrarea timpului de nefuncţionare a companiei.

În viața profesională, există adesea situații în care un angajat nu își poate îndeplini îndatoririle nu din proprie voință. Au stins luminile - lucrarea s-a oprit, fac reparații înăuntru podeaua de tranzacționare- este imposibil să deserviți clienții, materiile prime nu au fost livrate - nu există nimic din care să se producă mărfuri.

O varietate de condiții economice, tehnologice și de urgență pot perturba functionare normala organizatii. Dacă aceste motive sunt temporare și nu duc la lichidarea completă a afacerii, se introduce timp de nefuncționare.

Care este timpul de nefuncționare din vina angajatorului?

Timpul de nefuncționare este înțeles ca o suspendare forțată a muncii. Această măsură este introdusă din cauza situației economice, defecțiunii echipamentelor, lipsei consumabileși materii prime, cererea de produse, dezastre naturale, accidente, revocarea licenței și o serie de alte motive.

În funcție de ele, ele disting:

• nefuncționare din vina angajatorului;
• timp nefuncțional din vina angajatului;
• timp de nefuncţionare din cauza unor circumstanţe independente de controlul părţilor.

Apare atunci când este introdus din vina acestuia (de exemplu, revocarea licenței unei bănci pentru încălcări ale legii sau alte suspendări ale activităților de către autoritățile de reglementare, un incendiu din cauza nerespectării standardelor de siguranță de către angajator) sau din cauza necesitatea de productie. Acesta din urmă este cel mai comun.

La urma urmei, uneori este necesar să reparați și să modernizați echipamentele, să vă mutați în alte spații, să organizați zile sanitare și altele asemenea. De asemenea, se întâmplă să nu livreze întreprinderii materialele necesare sau cererea pentru anumite produse sau servicii scade brusc.

Angajatul nu este de vină pentru asta. Legislația muncii se prevede ca munca sa trebuie asigurata de catre conducere. Pentru a proteja angajatul și a-i oferi un mijloc de subzistență în timp ce conducerea le rezolvă problemele, legea prevede păstrarea garantată a unei părți din câștig în perioada de nefuncționare.

Dacă angajatorul nu are de gând să lichideze, iar motivele sunt evident temporare și nu prea lungi, este mai bine să introduci timpi de nefuncționare decât să concediezi lucrători.

Acest lucru vă permite să păstrați un personal de profesioniști și să reluați rapid producția atunci când nu mai există motivele de suspendare a activităților în plus, nu va trebui să suportați costuri suplimentare pentru plata despăgubirilor în caz de concediere din cauza lichidării sau a reducerii personalului;

Întocmim corect unul simplu

Trebuie emis un ordin.

Nu există o procedură specială pentru introducerea timpului de nefuncționare în Codul Muncii al Federației Ruse.

În practică, dacă apare o astfel de nevoie, șeful organizației trebuie să emită un ordin scris, unde să scrie:

• Numele companiei;
• numărul și numărul comenzii;
• despre ce este comanda („Despre introducerea timpului de nefuncționare”);
• motive de suspendare a lucrărilor (modernizare echipament, accident, renovare spații etc.);
• care dintre muncitori va fi inactiv;
• timp de nefuncționare (ora de începere și de sfârșit);
• Oamenii inactivi sunt obligați să vină la muncă?
• suma de plată;
• care este responsabil pentru executarea comenzii.

Ordinul este semnat de directorul executiv si este adus la cunostinta tuturor angajatilor interesati.

Legea nu obligă conducerea să ceară părerea sindicatului cu privire la timpul de nefuncționare.

Există mai multe nuanțe la întocmirea unei comenzi. Deci, la momentul emiterii comenzii, nu se știe cât timp va fi oprită lucrarea este mai bine să scrieți o perioadă minimă garantată.

Mai ales dacă angajaților li s-a permis să nu apară la locul de muncă, sau nevoia de oprire dispare pentru diferiți angajați în etape (de exemplu, deoarece accidentul este eliminat în diferite ateliere). În cazul în care motivele timpului de nefuncționare nu dispar în perioada specificată în comandă, trebuie emisă o comandă de prelungire a perioadei de nefuncționare.

Nu este emisă nicio comandă specială pentru încheierea timpului de nefuncționare.

Excepție fac cazurile în care munca este reluată înainte de program sau condițiile de amplasare a lucrătorilor se modifică.

Exemplu de comandă pentru introducerea timpului de nefuncționare

SRL „COMFORT”

Nr.15-OD din 17.06.2017

Despre introducerea timpului de nefuncţionare

Datorită înlocuirii echipamente comerciale si efectuarea lucrarilor de reparatii in zona de vanzare pe care o comand:

1. Declarați oprire din vina angajatorului pentru vânzătorii de magazine Victoria Sergeevna Smirnova, Oksana Viktorovna Harcheva, Denis Vladimirovich Sergeev;
2. Stabiliți termenul limită pentru introducerea timpului de nefuncționare începând cu 25 iunie 2017. până la 10 iulie 2017;
3. Permite angajaților specificati să nu meargă la muncă în perioada specificată;
4. Contabilul va plăti salariaților inactivi în valoare de două treimi din câștigul mediu;
5. Ofițerul de resurse umane trebuie să introducă codul RP în foaia de pontaj;
6. Îmi încredințez controlul asupra executării comenzii.

Îi indicăm pe cei care sunt leneși

De la începutul anului 2013, timpul lucrat poate fi luat în considerare nu numai folosind formularele standard T-12 și T-13, ci și în orice formă convenabilă de fișă de pontaj aprobată într-o anumită organizație.

La completarea unei foi de pontaj pentru un anumit angajat care este inactiv din vina administrației, codul RP este introdus în primul rând, iar mai jos este indicatorul orar (de exemplu, 8).

Notificare serviciului de ocupare a forței de muncă

Informarea serviciului de ocupare a forței de muncă despre timpul de nefuncționare introdus sau nu depinde de circumstanțele introducerii acestuia. Dacă producția s-a oprit complet din cauza timpului de nefuncționare, trebuie să notificați. În alte situații, acest lucru nu este necesar.

Plătim timpul de nefuncționare din vina administrației

Procedură specială pentru plata timpului de nefuncționare.

Administrația a suspendat munca din proprie inițiativă - trebuie să plătească salariatului cel puțin două treimi din salariul mediu (articolul 157 Codul Muncii). Totodată, salariul mediu include, pe lângă salariu, toate sporurile, indemnizațiile și plățile suplimentare.

Cum să numărăm corect castigurile medii explicat în Regulamentul privind specificul calculării salariilor medii (a se vedea Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922).

Acesta este minimul garantat de lege.

Cu toate acestea, prin acte locale, inclusiv comenzi directe de introducere a timpului de nefuncționare, angajatorul poate garanta un procent sporit de plată.

Se referă la plata timpului inactiv, prin urmare se acumulează și se plătește în aceiași termeni ca și un salariu obișnuit.

Cum să plătești timpul de nefuncționare în timpul vacanței

Pentru angajați în anual urmatoarea vacanta Nu există nicio plată suplimentară pentru timpul de nefuncționare. Dar dacă un angajat pleacă și departamentul său este inactiv, din ziua ieșirii este taxat pentru timp de nefuncționare.

Plata se face in acelasi mod in cazul in care angajatul pleaca in concediu din timpul inactiv. În timp ce angajatul este inactiv, acesta primește 2/3 din salariu când pleacă în concediu, se calculează plata de concediu;

Dacă angajamentele nu ating salariul minim

Uneori, contabilii se confruntă cu faptul că salariul lor în timpul perioadei de nefuncționare este mai mic decât salariul minim. Acest lucru este relevant atunci când munca este suspendată pentru o lună sau mai mult sau salariul angajatului este la nivelul minim. Se pune întrebarea dacă este necesar să plătiți în plus față de salariul minim.

Nu. Legea prevede că salariile nu trebuie să scadă sub salariul minim doar atunci când angajatul a lucrat cu normă întreagă.

Un angajat inactiv nu lucrează de fapt, ceea ce înseamnă că nu este nevoie să plătească suplimentar la salariul minim.

Plata concediului medical în timpul perioadei de nefuncţionare

Concediul medical nu este întotdeauna plătit.

În timpul nefuncționării, concediul medical nu este plătit. Dacă un angajat se îmbolnăvește, iar în acel moment munca în organizație este suspendată, atunci concediul medical este plătit pentru zilele premergătoare perioadei de nefuncționare, procentul de plată depinde de vechimea în muncă (60-100%).

De la data suspendării activităților, plata este de 2/3 din salariul mediu. În acest caz, angajatorul plătește pentru primele trei zile pe cheltuiala sa.

În cazul în care concediul medical este acoperit de timp de nefuncționare temporară, atunci plata se face ca și concediul medical nu este plătit.

Dacă începutul cade în timpul nefuncționării, iar sfârșitul său este deja în afara acestui timp, atunci concediul medical se calculează din ziua în care se termină timpul de nefuncționare, iar primele 3 zile de la sfârșitul perioadei de nefuncționare sunt plătite din fondurile organizației.

Ce să nu faci

Muncitorii pot da în judecată.

Unii angajatori, pentru a economisi bani, înlocuiesc timpul de nefuncţionare cu concedii fără plată. Aceasta este o încălcare gravă a legii.

În primul rând, pentru a fi trimis într-un astfel de concediu, este necesară cererea scrisă a unui angajat. În al doilea rând, zilele fără plată sunt acordate din motive personale ale angajatului, și nu din motive de producție. Prin urmare, conducerea care își obligă angajații să scrie astfel de declarații riscă să se confrunte cu o inspecție a inspectoratului de muncă.

În acest caz, conducerea neglijentă poate primi o amendă pentru neplata subalternilor a cotizațiilor câștigate cu greu, contabilul-șef și managerul vor trebui să plătească 10-20 de mii de ruble fiecare din propriile buzunare, dar organizația însăși se confruntă cu o penalizare; de până la 50 de mii. Și dacă aceasta este o practică răspândită, poate ajunge chiar și la acuzații penale.

Suspendând adesea munca, de exemplu într-un atelier, conducerea îi îndrumă pe angajați să curețe zona sau să pună lucrurile în ordine în arhivă, în general, astupând acele găuri unde nu sunt suficiente mâini. Nu este întotdeauna legal.

Astfel de traduceri necesită acordul scris al persoanei care este tradusă, cu excepția situatii de urgenta(dezastru, accident, inundație, incendiu etc.), când transferul este asociat cu o amenințare la adresa vieții umane și este necesar pentru prevenirea sau eliminarea consecințelor acesteia.

Apoi angajatul poate fi transferat pe o perioadă de până la o lună fără să-l întrebe. Dar chiar și în acest caz nou loc de muncă este selectat ținând cont de starea de sănătate a angajatului.

Daca conducerea isi respecta subordonatii si nu doreste litigii, ar trebui sa intocmeasca corect documentele si sa plateasca toti banii datorati angajatului. La urma urmei, nu este vina angajatului că a trebuit să zăbovească fără muncă.

Din acest videoclip veți afla la ce au dreptul lucrătorii în timpul opririi întreprinderii.

Formular pentru primirea unei întrebări, scrie-l pe al tău