Analiza cuprinzătoare a sistemului de salarizare la cupolă. Analiza sistemului actual de remunerare la întreprindere. Fundamente teoretice ale contabilității remunerației, forme și sisteme de remunerare

În etapa următoare, se efectuează o analiză a formelor și sistemelor de remunerare. Trebuie să înceapă cu o descriere comparativă a formelor și sistemelor de remunerare, concepute pentru a fi baza fundamentarea oportunității aplicării lor . Analiza în acest caz se bazează pe identificarea condițiilor care determină utilizarea muncii la bucată sau a salariilor pe timp, pe baza contabilizării costurilor și rezultatelor muncii, precum și a caracteristicilor echipamentelor, tehnologiei, organizarea producției și a forței de muncă, cerințele pentru calitatea muncii, nevoia de a combina interesele personale cu cele colective.

Întrucât oportunitatea alegerii formelor și sistemelor de remunerare derivă din respectarea condițiilor de aplicare a acestora, prevalența diferitelor forme și sisteme de remunerare este o consecință a particularităților organizării muncii și producției. Poate fi determinat fie de suma de fonduri cheltuite pentru salarii pentru fiecare sistem, fie pe baza rezultatelor cercetărilor sociologice.

De asemenea, este necesar să se identifice oportunitatea utilizării opțiunii fără tarif a organizației salariile. Dacă la o întreprindere se utilizează un sistem de salarizare fără tarife, atunci analiza acestuia relevă, în primul rând, validitatea stabilirii nivelurilor de calificare ale angajaților. În plus, este foarte important ca reglementarea fără tarife să analizeze totalitatea și gradul de influență al indicatorilor care reflectă contribuția unui anumit angajat la performanța generală a echipei.

Este recomandabil să finalizați analiza formelor și sistemelor de remunerare evaluarea pozițiilor premium, care operează în întreprindere.

Toate sistemele de bonusuri aplicate trebuie să fie rentabile, adică rezultatele din implementarea evenimentului trebuie să depășească costurile, ceea ce este considerat și un aspect important al analizei.

Criteriul eficienței economice este respectarea următoarelor inegalități:

E - P > 0 sau > 1,

unde E – efectul introducerii sistemului de bonusuri;

P - suma primei plătite,

Efectul poate fi exprimat în diferite unități, dar atunci când îl comparăm cu costurile, adică cu prima, rezultatul ar trebui exprimat în termeni monetari:

unde U D, U B sunt nivelurile atinse și, respectiv, de bază ale indicatorului de bonus, în unități ale indicatorului de bonus;

C i sunt termenii efectului;

n este numărul de termeni ai efectului.

Modificarea absolută (A D - A B) sau relativă a indicatorului de bonus este ajustată pentru a obține o expresie monetară a efectului obținut. Cu o modificare absolută a indicatorului de bonus - cu valoarea efectului pe unitate a indicatorului de bonus - cu o modificare relativă - cu efectul total obținut la introducerea sistemului de bonus -

La evaluarea eficacității sistemului de bonusuri, trebuie avut în vedere faptul că valoarea bonusului în raport cu salariul principal nu trebuie să fie mai mică de 10%, ceea ce este considerat ca fiind prag psihologic. Se crede că în caz contrar bonusul nu va fi perceput de angajat ca o formă de stimulent. În plus, mărimea bonusului ar trebui să fie legată de eforturile de muncă ale angajatului necesare pentru atingerea nivelului adecvat de performanță al indicatorului de bonus. De asemenea, este necesar să se țină cont de factori care nu depind de eforturile de muncă ale angajatului, ci afectează amploarea efectului obținut.

Condițiile individuale de plată și stimulentele sunt prevăzute în contractele (contractele) de muncă încheiate cu angajații întreprinderii, prin urmare, este necesar să se analizeze relația dintre contractul (contractul) de muncă și contractul colectiv al întreprinderii, precum și conformitatea. cu protecţia socială a salariatului.

Implementarea tuturor etapelor analizei organizării salariilor vă permite să obțineți o imagine reală a stării sale în întreprindere. Pentru fiecare dintre aspectele analizei, se poate realiza un studiu mai profund folosind setul adecvat de instrumente, care depinde de scopul și de disponibilitatea informațiilor inițiale. Numai cu o abordare cuprinzătoare a cercetării, rezultatele analizei vor avea un impact eficient asupra îmbunătățirii organizării salariilor pentru lucrători, consolidarea efectului său de stimulare, creșterea eficienței producției și a competitivității întreprinderii.

Introducere

munca salariala gradata

Sistemul tradițional de compensare materială presupune împărțirea remunerației bănești a angajaților într-o parte constantă (salariul de bază) și una variabilă (prime, bonusuri). Totodata, salariul de baza este o remuneratie garantata angajatului pentru indeplinirea unei game strict stabilite de atributii la un anumit loc de munca, cu un anumit nivel de performanta si in conformitate cu regulile si standardele adoptate de companie. Dacă salariul este legat și de nivelul de calificare cerut la un anumit loc de muncă, iar creșterea calificării unui angajat presupune o creștere a salariului acestuia în cadrul unei poziții, atunci partea fixă ​​a salariului începe să funcționeze ca stimulent pentru dezvoltare. al angajatului, crescându-i nivelul de profesionalism.

În prezent, formele tradiționale de remunerare sunt considerate ineficiente, ceea ce face companiile ruseștiîmbunătățirea sistemului de remunerare prin dezvoltarea unei forme corecte de stimulente pentru ca angajații să atingă obiectivele organizației. Dar practica arată că nu toate sistemele de salarizare îndeplinesc așteptările angajaților și îi motivează slab să-și dedice mai multă energie pentru prosperitatea companiei.

Pentru a motiva personalul, este necesar să ne concentrăm pe două sarcini principale: stabilizarea climatului moral și psihologic în echipă și schimbarea sistemului de motivare materială. Dezvoltarea unui sistem de remunerare care să țină cont de toate cerințele necesare nu este o sarcină ușoară și consumatoare de resurse.

La implementarea acesteia contribuie și relația schimbată dintre angajator și angajați. Angajații devin din ce în ce mai conștienți de problemele angajatorului în menținerea întreprinderii, deoarece în caz contrar se vor confrunta cu concedieri, i.e. pierderea sursei lor de venit. Aceasta înseamnă că, în condițiile depășirii crizei, angajatul trebuie să-și amintească de necesitatea echilibrării intereselor ambelor părți la contractul de muncă și să înțeleagă că nu mai poate dicta termeni, ci dimpotrivă, va trebui să facă semnificative. concesii. În această etapă, angajatul a ajuns să înțeleagă necesitatea respectării intereselor comune ale relațiilor de muncă cu angajatorul. Noul sistem eficient de remunerare ar trebui să fie mai larg și să le lege într-o mai mare măsură de realizările financiare și economice ale companiei și, prin urmare, de performanța unui anumit angajat.

Un sistem prea rigid de remunerare, care este folosit de angajator, în viitorul apropiat poate duce la consecințe negative.

De câțiva ani, companiile autohtone implementează în mod activ un sistem de evaluare a pozițiilor - notare - pentru a calcula eficient salariile angajaților.

Scopul studiului este dezvoltarea unui sistem de salarii individuale bazat pe gradare.

1. Notarea ca metodă de îmbunătățire a sistemului de salarizare la întreprindere

.1 Clasificare: obiective, concept și esență

Notarea este un sistem de proceduri de evaluare și ierarhizare a pozițiilor, în urma căruia acestea sunt repartizate pe grupe (grade) în funcție de valoarea lor pentru companie.

Esența notării este simplă: toate pozițiile companiei sunt evaluate după o serie de criterii, precum nivelul de responsabilitate, cerințele de calificare, impactul asupra rezultatelor financiare etc., în funcție de specificul activității companiei. Ca urmare, se creează un sistem de niveluri funcționale și de locuri de muncă, unde posturile sunt aranjate ierarhic în conformitate cu valoarea lor pentru afacere. „Furacul” de plată și valoarea garanțiilor și prestațiilor sociale sunt legate de grad. Astfel, remunerația angajaților devine nu doar transparentă și echitabilă, dar, ceea ce este foarte important, gestionabilă.

Sistemul de notare a venit la noi din SUA, unde la începutul anilor 60 ai secolului trecut, Edward N. Hay a dezvoltat o metodologie de evaluare a posturilor de diferite profiluri profesionale pe baza unor criterii universale. De atunci, sistemul de notare s-a impus cu succes în Occident și astăzi este considerat cea mai bună bază pentru un sistem de salarizare transparent și gestionabil.

În Rusia, sistemul de notare a înlocuit grila de salarii din epoca sovietică, care s-a dovedit prea stângace și depășită pentru afacerile în plină expansiune și în schimbare rapidă. Principalele blocaje ale scalei tarifare sovietice au fost logica internă opaca, rigiditatea structurii ierarhice. Adesea, atunci când se folosea grila de salarizare, era necesar să se denumească oficial funcția, de exemplu, „un inginer dintr-o astfel de categorie”, doar pentru a stabili salariul corespunzător. Această problemă este rezolvată de sistemul de notare. Vă permite să construiți în mod flexibil o schemă de niveluri de locuri de muncă, luând în considerare nu numai calificările și experiența, ci și alți factori la fel de semnificativi, cum ar fi nivelul de responsabilitate managerială și financiară, complexitatea deciziilor luate și altele. Astfel, în sistemul de notare, fiecare post își găsește locul în „tabelul de grade” și primește o evaluare corespunzătoare sub forma unei „furcă” de salariu. Un expert cu înaltă calificare care „închide” o secțiune responsabilă a procesului de afaceri poate avea o notă mai mare decât șeful unui departament într-o zonă non-core a activităților companiei. Acest lucru oferă angajaților nu numai cariere manageriale, ci și profesionale, ceea ce este cu siguranță important pentru cei care lucrează în întreprinderi mari și mijlocii.

În același timp, a demonstrat și experiența implementării sistemului de notare în companiile rusești părțile slabe acest sistem. Notarea este o procedură destul de greoaie și consumatoare de timp și necesită și implicarea consultanților externi. Notarea efectuată pe cont propriu este adesea subiectivă: nu sunt atât posturile care sunt evaluate, ci oamenii care le ocupă, atunci când fiecare manager încearcă să „elimine” note mai mari pentru el și unitatea sa.

Obiectivele de notare (de ce introduc companiile gradarea locurilor de muncă? Acest lucru se face pentru a):

stabiliți valoarea obiectivă a fiecărui angajat pentru companie;

crește transparența perspectivele de carieră pentru personal;

· creșterea eficienței utilizării fondului de salarii de la 10 la 50%;

Evaluează calitativ personalul actual;

atrage atenția potențialilor candidați de pe piața muncii.

Notarea vă permite să sistematizați toate pozițiile din companie, să stabiliți limite superioare și inferioare de salariu pentru fiecare nivel (grad) și să creați un instrument de salarizare. După notare, fiecare angajat poate vedea legătura dintre munca sa și veniturile companiei.

Primul pas în notare (prima sarcină) constă în compararea posturilor în funcție de parametrii dați, sau, cu alte cuvinte, în același sistem de coordonate, și clasarea posturilor în funcție de importanța lor pentru organizație.

Proporțional cu punctele primite, se poate determina cuantumul remunerației de bază pentru fiecare post, începând de la postul cu ponderea minimă sau munca cea mai semnificativă sau masivă pentru organizație (marcator sau poziție de referință). Pentru a face acest lucru, trebuie să apelăm la piață: cum este plătită acolo poziția noastră „minimă” sau de referință? După ce ați aflat acest lucru, puteți calcula proporțional salariile pentru alți angajați.

Pot exista sau nu limite clare între scale. Aceasta nu este atât o sarcină matematică, cât și organizațională: la urma urmei, este adesea necesar să se rezolve problemele de creștere a prestigiului unui anumit angajat într-o organizație sau de alegerea unei promovări „orizontale” în cadrul unei clase - de exemplu. marire de salariu. În plus, doar intersectarea granițelor de grad face posibilă implementarea așa-numitelor carieră orizontală: un angajat poate fi mutat în alt grad (creștere) fără a crește salariul.

A doua sarcină pe care o rezolvă metoda de notare este stabilirea prețurilor (determinarea salariilor) pe baza semnificației unui anumit loc de muncă sau a unei poziții pentru organizație. Vă permite să plătiți nu numai valoarea de piață a angajatului, ci și valoarea muncii sale pentru companie. Nu trebuie să uităm că facturarea este atât un instrument de carieră, cât și o modalitate de planificare a costurilor și a numărului de personal dintr-o companie.

Deoarece notele combină poziții similare ca conținut și diferite ca nivel ierarhic, acest lucru face posibilă „legarea” diferitelor niveluri de stimulente suplimentare materiale și nemateriale (nemonetare) de diferite clase, de exemplu, diferențe în volumul și conținutul pachete sociale, beneficii pentru diferite categorii de angajati etc.

A treia sarcină rezolvată prin notare este motivația. Pentru angajați, aceasta va fi motivația în carieră; pentru candidații la locul de muncă, va fi motivația de atracție.

Tehnologiile de clasificare sunt diferite, dar au unele caracteristici comune.

Repartizarea posturilor după importanță pentru organizație.

Definiţia grades.

Atribuirea pe posturi a anumitor salarii - tarife.

Studiul nivelului de piață al salariilor.

Analiza si corectarea neconcordantelor.

Esența notării este de a compara semnificația internă a pozițiilor pentru organizație (valoarea intrinsecă) cu semnificația lor pe piață (valoarea externă). Prin urmare, notarea începe cu un studiu al pozițiilor din cadrul organizației. Scopul este de a distribui pozițiile în funcție de importanța lor pentru companie. Pentru a face acest lucru, sunt utilizate două tipuri de proceduri - analitice și non-analitice:

Metoda de evaluare, clasificare sau comparare în pereche, în care pozițiile sunt clasificate „în ansamblu”, fără a fi împărțite în părți componente (metode non-analitice);

Compararea „greutăților” posturilor: lucrările sunt evaluate „pe părți” (factori compensați) în cadrul unor proceduri speciale: punctare, metodă factorială etc. (metode de analiză).

Abordarea non-analitică este ideografică - datele obținute cu ajutorul ei sunt incomparabile, iar scara de rang este ordinală: distanța dintre posturi nu poate fi exprimată în formă numerică.

Cea mai obiectivă și precisă abordare analitică. Este mai consumator de timp și necesită calificări speciale ale dezvoltatorilor, o cantitate mare de date și o investiție semnificativă de timp pentru a configura instrumentul.

1.2 Elaborarea unui sistem de salarii individuale pentru personalul întreprinderilor pe baza de gradare

Până în prezent, sistemul de notare este cel mai bun și singurul sistem justificat de calculare a salariilor oficiale pe baza metodei factor-punct și a modelelor matrice-matematice. Autorul acestei tehnici este un om de știință american Edward Hay. Prin urmare, este adesea numit în glumă „hei contorul de salariu”.

Popularitatea și cererea în creștere pentru metodele de clasificare se datorează faptului că acestea au rezistat timpului.

În primul rând, să definim ce este ce. Grading (din engleză grading) - clasificare, sortare, ordonare. Notarea este poziționarea posturilor, adică repartizarea lor în structura ierarhică a întreprinderii în conformitate cu valoarea acestei poziții pentru întreprindere.

Este foarte greu de găsit o astfel de metodă universală de remunerare care să țină cont atât de interesele angajatorului, cât și ale angajatului. Întreprinderea încearcă întotdeauna să plătească ținând cont de obiectivele sale, dar suficient pentru ca angajatul să nu plece, iar acesta din urmă, la rândul său, caută să primească cât mai mult posibil. Este sistemul de notare care vă permite să „legați” salariile și logica de afaceri, precum și să dezlegați nodul problemelor asociate cu motivația personalului.

Până în prezent, următoarele sisteme de notare și modificările acestora sunt introduse în practică, în funcție de gradul de complexitate.

Primul grad de complexitate este un sistem de clasare a pozițiilor în funcție de grade de complexitate. Nu necesită calcule matematice și poate fi implementat de managerii de top ai companiei după pregătirea lor preliminară. Nu are nimic de-a face cu versiunea originală a sistemului de notare. Dar unii consultanți îl implementează masiv în întreprinderile mici și mijlocii din Rusia și Ucraina.

Al doilea grad de complexitate este sistemul lui Edward Hay, care se bazează într-adevăr pe metode de factor punctual. Dar aceasta nu este o versiune originală, ci un sistem de notare pe care companiile americane de consultanță l-au modificat pentru piața CSI. Vom prezenta versiunea sa (cu unele simplificări pentru o percepție mai ușoară) în această publicație în continuare. Aproximativ această opțiune poate fi implementată în firmele cu personal redus.

Al treilea și al patrulea grad de complexitate sunt sisteme de clasificare originale reale, care, în ciuda protecției lor prin drepturi de autor, și-au găsit drumul către piețele din Rusia și Ucraina. Aceste sisteme se bazează nu numai pe metoda punctului-factor, ci și pe calculele matematice corecte și complexe ale greutății, treptei, matricilor, tabele de ghidaj de profil, grafice și, cel mai important, pe respectarea exactă și consecventă a etapelor de metodologia.

Aceste metode necesită foarte multă muncă. Implementarea lor se întinde pe o perioadă de la 6 luni până la un an și este însoțită de o cantitate mare de flux de lucru și recomandări însoțitoare. Prin urmare, aici este indispensabil un consultant extern.

Introducerea acestui sistem de remunerare face întreprinderea competitivă pe piețele interne și externe, pe măsură ce „transparența” companiei pentru investitori crește și, în consecință, crește capitalizarea.

În plus, prin introducerea unui sistem de notare, o întreprindere se poate poziționa ca un jucător serios pe piața mondială a muncii și poate atrage manageri de top, precum și specialiști cu înaltă calificare din întreaga lume, să lucreze sau să coopereze.

Sistemul de notare evaluează toate tipurile de locuri de muncă, făcându-l un instrument extrem de valoros în modelarea structurii de salarizare. Criteriul de evaluare a posturilor este nivelul de influență a poziției poziției asupra companiei în ansamblu și tipul de impact asupra rezultatului final.

Mulți profesioniști din domeniul plății pot avea impresia că notarea este analogă sistem tarifar. Fără îndoială, există asemănări. La urma urmei, atât grila de salarizare, cât și gradele reprezintă o structură ierarhică a posturilor, în care salariile sunt construite pe bază de angajamente. Dar există și diferențe semnificative (Tabelul 1).

Tabelul 1.1. Diferențele între sistemul de tarife și grade

Sisteme tarifare	Sisteme de clasificare
1. Construit pe baza unei evaluări a cunoștințelor, aptitudinilor și experienței profesionale	1. Oferă o gamă mai largă de criterii, inclusiv astfel de indicatori de evaluare a postului, cum ar fi: - management; - comunicatii; - responsabilitate; - complexitatea lucrării; - independență; - costul erorii și altele
2. Pozițiile sunt aliniate din ce în ce mai mult	2. Nivelarea permite intersectarea părților a două grade din apropiere. Ca urmare, un muncitor sau maistru de grad inferior, datorita profesionalismului sau, poate avea un salariu oficial mai mare decat, de exemplu, un specialist in protectia muncii care se afla in gradul unui ordin superior din apropiere.
3. Structura ierarhică a grilei de salarizare se bazează pe salariul minim înmulțit cu coeficienții (inter-rank, inter-industrial, inter-job și inter-skill)	3. Structura de notare se construiește numai pe greutatea poziției, care se calculează în puncte
4. Toate posturile sunt aliniate în funcție de o creștere strictă a verticală (de la muncitor la manager)	4. Posturile sunt plasate doar pe principiul importanței pentru companie

Deci, de exemplu, la o întreprindere care este angajată în dezvoltare intelectuală, după manageri, personalul IT va fi calificat drept principalul câștig și profitabil, iar abia atunci se va plasa nota angajaților (avocați, manageri etc.). .

Pentru ce întreprinderi este potrivit sistemul de notare?

În primul rând, acest sistem este convenabil pentru întreprinderile mari și mijlocii, deoarece, spre deosebire de construirea carierei pe verticală, vă permite să vă construiți o carieră pe orizontală, în cadrul propriului nivel. De exemplu, o creștere a calificărilor și a educației lucrătorilor va afecta nivelul de plată, deoarece ponderea factorului cunoaștere va crește, iar salariile vor crește, în ciuda faptului că angajatul va rămâne în poziția sa. În plus, marile întreprinderi au un numar mare de locuri de muncă, ceea ce creează multe probleme. Prin urmare, în sistemele utilizate anterior de stabilire a salariilor oficiale a fost necesară denumirea formală a posturilor pentru a le plasa cumva într-o verticală ierarhică. Această problemă este rezolvată de sistemul de notare.

1.3 Dezvoltarea și implementarea sistemului de notare

Dezvoltarea sistemului de notare include următorii pași.

) Pregătirea pentru evaluare, selectarea factorilor. Înființarea unui cerc de angajați care vor fi direct implicați în dezvoltarea sistemului. Pentru a evita evaluarea posturilor conform unui sistem de puncte, pe baza faptului că „doar o astfel de persoană”, raportul optim este de cinci angajați ai întreprinderii și doi consultanți externi. Factorii cheie sunt selectați prin metoda evaluării experților și clasificați în funcție de gradul de importanță, semnificație pentru organizație (tabel).

Tabelul.1.2. Factori cheie si greutatea lor

) Descrierea factorilor în funcție de nivelurile de impact și ajustarea pentru diferențele dintre niveluri în cadrul fiecărui factor. Următorul tabel descrie unul dintre factori, cum ar fi nivelul de responsabilitate.

Masa. 1.3. Factorul de responsabilitate

	Nivel de responsabilitate
	Responsabilitate numai pentru munca lor, nu există nicio responsabilitate pentru rezultatul financiar al activităților lor.
	Responsabilitatea pentru rezultatul financiar al acțiunilor individuale aflate sub controlul supraveghetorului imediat.
	Responsabilitate pentru rezultatele financiare ale activităților obișnuite în cadrul sarcinilor funcționale.
	Dezvoltarea deciziilor care afectează rezultatul financiar al unui grup sau diviziune, coordonarea deciziilor cu șeful.
	Responsabilitate deplină pentru rezultatele financiare ale departamentului, pentru valorile materiale, cheltuielile organizatorice în limita bugetului departamentului.
	Responsabilitate deplină pentru rezultatele financiare și de altă natură ale întregii zone de lucru (grup de departamente).

) Elaborarea unei scale de factori punctual. Punctajul maxim pentru evaluare este de 500 de puncte. Pentru a determina punctajul maxim pentru fiecare factor, 500 de puncte sunt înmulțite cu ponderea acelui factor și împărțite la 100%. În continuare, intervalul pe scara de nivel este setat. Toate calculele obținute sunt introduse în matricea factorului scor (tabelul următor).

Tabelul.1.4. Matricea punctaj-factor pentru determinarea notelor

		Scorul maxim	Puncte pe nivele
Nivel de responsabilitate
Tensiune și condiții
Contribuția la realizări
Cunoștințe și abilități
Educație necesară
Numărul de subordonați

) Pe baza factorilor de evaluare selectați și determinând ponderea acestora, se evaluează toate pozițiile din companie. Evaluarea posturilor se realizează în comun cu experți folosind documente întocmite în prealabil:

descrierea structurii organizatorice cu defalcarea posturilor;

descrierea matricei scor-factor pe niveluri.

Se însumează punctajele obținute la diverși factori, în baza cărora se obține rezultatul final al evaluării postului.

Tabelul.1.5. Rezultatele evaluării postului „Inginer Metrologie”

Nivel de responsabilitate
Tensiune și condiții de muncă
Contribuția la atingerea obiectivelor organizației
Cunoștințe și abilități
Educație necesară
Numărul de subordonați

Pentru fiecare poziție, se întocmește un astfel de tabel. În plus, un tabel generalizat este întocmit pentru toate pozițiile.

Masa. 1.6. Rezultatele evaluării pentru toate posturile

Denumirea funcției	Scorul factorilor						Suma punctelor
Director
Referent
Contabil șef
Contabil
Inginer metrolog
Şeful Departamentului de Marketing
Operator

Rezultatul unei astfel de evaluări este alinierea tuturor pozițiilor din ierarhie de la numărul maxim de puncte egal cu 500 la cel minim - 54 de puncte.

) Numărul de note în firmă se determină prin împărțirea numărului maxim de puncte la minimul, în cazul nostru rezultatul va fi 9 note. Aceeași notă include poziții apropiate și egale ca importanță și valoare a contribuției la organizație pe baza evaluării punctaj-factor.

) Stabilirea intervalelor de salarii de funcționare incluse în fiecare grad se realizează folosind intervalele coeficienților de raport (se folosește un coeficient de 30%). Intervalele (intervalele) valorilor coeficienților raporturilor în plată reflectă diferențe individualeîn contribuția de muncă a unui angajat din fiecare grupă de calificare, i.e. reguli pentru determinarea valorilor cantitative ale coeficienților prin grupuri de aptitudini. Flexibilitatea coeficienților din intervalul stabilit pentru un anumit grad creează oportunități suplimentare de construire a creșterii în carieră pentru angajați în condițiile unor oportunități limitate de avansare în carieră în organizație. Să formăm coeficienții rapoartelor și notele din tabel.

Masa. 1.7. Coeficienții raportului

	Numărul de puncte				Lățimea de bandă

) În plus, intervalele coeficienților sunt traduse într-o „furcă” a salariilor oficiale prin înmulțirea coeficienților minimi și maximi din „furcă” cu salariul minim stabilit la întreprindere de 12,5 mii de ruble. Rezultatul este o „furcătură” a salariilor oficiale în tabel.

Masa. 1.8. Matrice salarială, freacă.

	Salariu minim	Salariu mediu	Salariul maxim

Atunci când stabilesc o „furcătură” de salarii pentru fiecare grad, întreprinderile sunt adesea ghidate de salariile de pe piață. Pentru aceasta sunt folosite diferite abordări:

valoarea inferioară a salariului oficial - la nivelul valorii medii de piață, valoarea superioară - o depășește, de exemplu, cu 30%;

valoarea medie a salariului oficial este la nivelul valorii medii de piata, cea maxima o depaseste cu 15-30%, cea minima este mai mica decat media cu 15-30% etc.

Într-adevăr, pentru a dezvolta o politică de compensare competitivă, este necesar să se țină cont de valorile de piață ale salariilor și ale salariilor oficiale ale specialiștilor din grupurile profesionale relevante. Dar nu mai puțin importantă este furnizarea unor rapoarte obiective între locurile de muncă ale salariilor oficiale. Orientarea doar către valorile de piață ale salariilor poate duce la o încălcare a justiției interne în stabilirea salariilor oficiale. În acest caz, valoarea postului va fi determinată exclusiv de situația de pe piața muncii fără a ține cont de nevoile interne ale întreprinderii, de specificul acesteia, ceea ce poate determina ca lucrătorii să se simtă nedreptăți în salarii cu toate consecințele posibile.

De fapt, pentru a preveni creșterea fondului de salarii, este necesar să se revizuiască de mai multe ori toate etapele formării matricei pentru a se asigura că remunerația angajaților corespunde valorii medii de piață și nu conduce la o majorarea fondului de salarii.

Furcile salariale ale gradului precedent se suprapun cu furcile salariale ale gradului următor, i.e. salariul unui specialist cu un nivel ridicat de profesionalism poate fi mai mare decât salariul unui manager cu puțină experiență în acest post.

Acest mod de a construi un sistem de facturare este un instrument bun pentru securizarea specialiștilor într-o organizație. Angajații au un stimulent să se dezvolte în profesia lor în funcția lor, specializarea crește, cunoștințele angajaților devin înguste, dar mai profunde.

O creștere a salariului în cadrul unui grad poate fi asociată cu creșterea profesională a unui angajat, care va fi determinată pe baza rezultatelor unei evaluări anuale sau semestriale a unui angajat în ceea ce privește competențele, în funcție de eficacitatea acestuia. În acest caz, se dezvoltă competențe, iar nivelul cerut de exprimare a acestora se stabilește pentru diferite categorii de salarii din cadrul aceluiași grad.

Practicanții acestui sistem sugerează revizuirea salariilor în cadrul sistemului propus o dată pe an pentru a ajusta salariile în timp în funcție de schimbările din situația pieței.

Notarea este o modalitate de a optimiza alocarea resurselor unei organizații.

Vă permite să conectați sistemul de bonusuri și distribuție beneficii sociale; ajută la calcularea corespondenței așteptărilor salariale cu dinamica pieței muncii; vă permite să eficientizați salariile (principiul justiției interne, care stă la baza sistemului, vă permite să evitați răspândirea salariilor în cadrul organizației); crește manevrabilitate (deoarece fiecare angajat începe să înțeleagă că veniturile sale depind direct de evaluarea funcției sale); crește transparența companiei pentru investitori (datorită standardizării sistemului de management) și, în consecință, crește capitalizarea (valoarea).

Notarea este poziționarea posturilor, repartizarea acestora în structura ierarhică a organizației în conformitate cu valoarea acestei poziții pentru întreprindere și cu dimensiunea și structura salarială determinate pentru fiecare grupă. Cu toate acestea, utilizarea sistemului de notare nu numai că contribuie la optimizarea fondului de salarii al angajaților, ci necesită și resurse de întreținut. Principala problemă a organizației este de a evalua raportul dintre costul implementării și rentabilitatea financiară așteptată.

2. Analiza sistemului de salarizare

2.1 Caracteristicile generale ale întreprinderii PKF Stroymontazh LLC

PKF Stroymontazh LLC este o entitate comercială independentă cu drepturile unei persoane juridice.

Numele complet al întreprinderii: Societate cu răspundere limitată „Firma de producție și comercială Stroymontazh”

PKF Stroymontazh LLC este situat la Chelyabinsk, st. Stalevarov, 5.

Forma organizatorica si juridica a intreprinderii este o societate cu răspundere limitată.

Firmele formate pe baza unei societăți cu răspundere limitată sunt organizații de producție și alte organizații comerciale create prin acord entitati legaleși cetățenii, punând în comun contribuțiile lor în vederea implementării activitate economicăși obținerea de venituri. Astfel de companii sunt legale

Membrii unei societăți cu răspundere limitată poartă răspundere materială în limita contribuțiilor lor.

Firma are un nume de companie, care indică tipul și subiectul activităților sale.

Firmele pot încheia contracte în nume propriu, pot dobândi drepturi patrimoniale și personale neproprietate și pot suporta obligații, pot fi reclamanți și pârâți în arbitraj, instanță, instanță de arbitraj. O companie poate fi formată din doi sau mai mulți membri. Acestea pot include întreprinderi, instituții, organizații, organisme guvernamentale cât şi cetăţenii.

Compania poate înființa sucursale care acționează ca subdiviziuni separate și poate deschide reprezentanțe pe teritoriul Rusiei. În același timp, sucursalele și reprezentanțele nu se bucură de statutul de persoană juridică. În același timp, o companie poate avea structuri economice subsidiare și dependente cu drepturi de persoană juridică.

Societatea cu răspundere limitată „PKF Stroymontazh” este o entitate comercială independentă cu drepturi de entitate juridică. SRL „PKF Stroymontazh” efectuează achiziționarea, deplasarea, depozitarea și vânzarea de bunuri, prestarea de servicii, precum și alte tipuri de activități economice neinterzise de lege și prevăzute de statutul său.

Principalele activități ale companiei: construcția și instalarea conductelor de gaz, conducte de apă, canalizare din polietilenă și conducte de oțel. Servicii de sudare a conductelor de polietilena.

Pentru a îndeplini funcția principală, PKF Stroymontazh LLC îndeplinește multe funcții suplimentare, cum ar fi:

Incheierea contractelor de furnizare de bunuri;

Organizarea promovării mărfurilor de la producători la locurile de consum;

Studiul cererii clienților;

Asigurarea depozitarii marfurilor;

Formarea sortimentului comercial.

Compania are la dispozitie spatii de birouri, un etaj comercial, depozite si un parc de 3 vehicule medii.

Structura organizatorică a întreprinderii poate fi descrisă sub forma unei diagrame (Figura 1).

Figura 1 - Structura organizatorică a PKF Stroymontazh LLC

Structura întreprinderii PKF Stroymontazh LLC este funcțională.

Structura funcțională s-a dezvoltat ca rezultat inevitabil al procesului de management. Particularitate structură funcțională constă în faptul că, deși se păstrează unitatea de comandă, se formează unități speciale pentru funcții individuale de conducere, ai căror angajați au cunoștințe și abilități în acest domeniu de management.

Blocurile funcționale tradiționale ale companiei sunt departamentele de producție, marketing, finanțe. Acestea sunt domeniile largi de activitate, sau funcțiile, pe care fiecare firmă le are pentru a se asigura că obiectivele sale sunt atinse. Dacă dimensiunea întregii firme sau acest departament grozav, apoi de bază departamente funcționale pot fi la rândul lor subdivizate în unităţi funcţionale mai mici.

Ele sunt numite secundare sau derivate. Ideea principală aici este de a maximiza beneficiile specializării și de a nu permite supraîncărcarea conducerii.

Avantajele unei structuri funcționale includ faptul că încurajează specializarea afacerilor și profesionale, reduce dublarea efortului și consumului. resurse materialeîn zonele funcționale, îmbunătățește coordonarea activităților

2.2 Analiza sistemului de salarizare pe exemplul întreprinderii PKF Stroymontazh LLC

Contabilitatea muncii și a salariilor ocupă pe bună dreptate unul dintre locurile centrale în întregul sistem de contabilitate al întreprinderii.

Metodologia de analiză a sistemului de remunerare este în mare măsură unică pentru fiecare organizație și depinde în principal de obiectivele stabilite. Orice întreprindere are propriul set de indicatori pentru evaluarea productivității afacerii, dar, în același timp, putem vorbi despre mai multe grupuri de indicatori care sunt tipici, comuni majorității companiilor și formează baza analizei sistemului de remunerare.

Luați în considerare componența și structura personalului întreprinderii (tabelul 1).

Tabelul 2.1. Compoziția și structura personalului PKF Stroymontazh LLC

Index
		Lideri		Specialiști
1. Personalul întreprinderii
2. Structura personalului pe sexe
3. Compoziția de vârstă a personalului
4. Repartizarea personalului pe vechime
peste 5 ani
5. Nivelul educațional
Special secundar
Inaltime incompleta

Astfel, din tabelul 1 se poate observa că în întreprindere lucrează în total 81 de persoane, în timp ce 12 persoane (14,81%) ocupă funcții de conducere, 17 persoane (20,99%) sunt specialiști, 52 de persoane (64,20%) sunt muncitori. În același timp, în întreprindere sunt 19 femei, 62 bărbați (Figura 2). O mare parte a managerilor sunt bărbați (10 persoane), lucrătorii sunt, de asemenea, în majoritate bărbați (48 de persoane), dar specialiștii de la întreprindere sunt în majoritate femei (13 persoane din 17).

Figura 2 - Structura personalului pe sexe

Organizația angajează în mare parte tineri profesioniști. Vârsta principală a personalului întreprinderii este de 37-50 de ani (37% sau 30 de persoane), 32% dintre angajați au vârsta cuprinsă între 26 și 36 de ani, 25% au vârsta cuprinsă între 18 și 25 de ani și doar 6% din personalul are peste 50 de ani (Figura 3) .

Figura 3 - Compoziția de vârstă a personalului

Figura 6 arată că 31% dintre angajați lucrează pentru companie de mai mult de 5 ani, 27% lucrează pentru companie de 3 până la 5 ani, 28% de 1 până la 3 ani și 14% au mai puțin de un an. a experienței de muncă.

Figura 4 - Distribuția personalului în funcție de vechimea în muncă

Figura 4 arată că 47% dintre angajați au studii superioare, 16% au studii superioare incomplete, iar 37% au studii medii de specialitate. Acest lucru indică calificarea înaltă a personalului organizației.

Figura 5 - Nivelul educațional

Imaginează-ți personalul angajaților companiei (tabelul 2.2).

Tabelul 2.2. Personalul PKF Stroymontazh LLC

	Denumirea funcției	Numar de angajati	Salariu, freacă.
	CEO
	Contabil șef
	Director de productie
	Director HR
	Director comercial
	CFO
	Șef departament transport și depozitare
	Șef departament vânzări
	Șef departament achiziții
	Şeful Departamentului de Marketing
	Contabil
	Manager de resurse umane
	Director de vânzări
	Manager de achizitii
	Manager de marketing
	Economist
	Maistru
	Instalator
	Sofer de redirecționare
	Seful de depozit
	Secretar
	Personal de service junior

Tabelul 2 arată că CEOîntreprinderea primește un salariu de 53,6 mii de ruble. pe luna. Managerii de prim nivel au un salariu de 40,2 mii de ruble. pe luna. Managerii de al doilea nivel au un salariu de 29,48 mii de ruble. pe luna. Specialiștii companiei au un salariu de 20,1 până la 24,12 mii de ruble. pe luna. Lucrătorii întreprinderilor au un salariu de la 12,06 la 18,76 mii de ruble. pe luna.

Astfel, compania folosește un sistem de salarizare simplu bazat pe timp.

Dezavantajul formei de remunerare bazată pe timp este că salariul oficial sau tariful nu poate lua în considerare diferențele în cantitatea de muncă prestată de angajații aceleiași profesii și calificări. Asemenea diferențe se datorează diferite niveluri productivitatea muncii.

Luați în considerare nivelul salariilor diferitelor categorii de lucrători (tabelul 2.3).

Tabelul 2.3. Nivelul salariilor pe categorii de angajați SRL „PKF Stroymontazh”

După cum se poate observa din Tabelul 3, salariile personalului de conducere diferă semnificativ de salariile specialiștilor (cu 11,42 mii ruble) și ale lucrătorilor (cu 18,85 mii ruble).

3. Dezvoltarea unui sistem de salarizare de bază pentru întreprindere

.1 Aplicarea sistemului de clasificare pe exemplul PKF Stroymontazh

Pentru a asigura principii uniforme de organizare a remunerației și raționalizării forței de muncă pentru angajații diviziilor întreprinderii, a fost elaborat un regulament privind remunerarea și raționalizarea forței de muncă pentru angajații PKF Stroymontazh LLC. Principalele componente ale remunerației conform regulamentului sunt:

reguli: standarde de cost al muncii, instrucțiuni pentru locul de muncă și protecția muncii, fișe de post, reglementări privind diviziile etc.;

un sistem tarifar care determină diferențierea plății în funcție de complexitatea muncii, calificările salariatului, condițiile de muncă la locul de muncă;

plăți suplimentare și bonusuri cu caracter stimulativ, care leagă valoarea salariului unui angajat cu calitățile personale de afaceri;

adaosuri și indemnizații cu caracter compensatoriu, care garantează salariatului plata în sumele prevăzute de lege;

bonusuri și remunerații unice aplicate în scopul interesului material al angajatului.

Pentru a îndeplini sarcinile de producție, PKF Stroymontazh LLC are următoarele sisteme de remunerare:

timp - bonus si salariu - bonus plata;

lucru la bucată - salariu bonus și individual.

Salariul salariaților este format din două părți: fix și variabil. Partea permanentă include salariile acumulate pe baza salariului de bază, indemnizațiile și plățile suplimentare plătite în condițiile legii. Partea variabilă constă dintr-o varietate de bonusuri pentru calitatea muncii și eficacitatea indicatorilor individuali, bonusuri bazate pe rezultatele muncii unității, bonusuri pentru participarea personală la proiecte.

Sistemul de notare este convenabil pentru companiile mari și mijlocii, deoarece, spre deosebire de construirea carierei pe verticală, vă permite să vă construiți o carieră pe orizontală, de exemplu, o creștere a calificărilor unui lucrător va afecta nivelul de plată, deoarece ponderea a factorului cunoștințe va crește, iar salariul va crește, deși angajatul va rămâne în funcția sa.

Notarea are următoarele obiective:

reducerea costurilor cu personalul, optimizarea salariilor;

relație transparentă și de înțeles între nivelul veniturilor angajatului și valoarea funcției pentru companie între toate funcțiile;

determinarea simplă a nivelului de plată pentru noile poziții;

angajatul are o idee despre posibilele modificări ale veniturilor sale cu diverse opțiuni de dezvoltare a carierei;

crește nivelul de motivare a personalului și contribuie la reținerea acestuia;

crește manevrabilitate, deoarece fiecare angajat începe să înțeleagă că veniturile sale depind direct de evaluarea funcției sale;

crește transparența companiei pentru investitori.

Atingerea acestor obiective formează un sistem eficient de management, motivare și remunerare a personalului din întreprindere.

Principii de clasificare: fezabilitate economică, claritate și transparență, corectitudine, uniformitate.

Schema procesului de notare include următorii pași

Descrierea posturilor. Pozițiile sunt descrise prin metode de analiză a muncii precum interviul, interogarea, observarea. Pe baza rezultatelor analizei muncii, se realizează o descriere a posturilor, care poate conține următoarele date:

informații generale (titlul funcției, data întocmirii descrierii, denumirea unității structurale; numele șefului etc.);

standarde de performanță și condiții de muncă;

calități personale, trăsături de caracter, aptitudini și nivel de educație etc.

Determinarea valorii pozițiilor. Pentru a face acest lucru, în practică, sunt utilizate două tipuri de proceduri de determinare a valorii unei poziții, prezentate în Anexa 1.

Clasele clădirii. În funcție de numărul de puncte marcate (după metoda factor-punct) sau de rangurile stabilite (după metode non-analitice), pozițiile pot fi aranjate ierarhic. După aceea, ele trebuie combinate în clase. O notă este un interval de puncte sau ranguri de locuri de muncă în care sunt considerate echivalente și echivalente cu compania și au aceeași gamă de salarii.

Notele sunt formate într-o varietate de moduri. Atunci când se utilizează metode non-analitice, notele se formează pe baza rangurilor stabilite pentru posturi. Rangurile sunt împărțite în intervale bazate pe înțelegerea subiectivă a managerilor și specialiștilor și sunt acceptabile pentru o anumită companie. Când se folosește metoda de notare a factorilor, sarcina principală care trebuie rezolvată pentru a combina pozițiile în note este de a determina intervalele de scoruri din fiecare grad.

În această etapă, este important să se definească limitele claselor, prin urmare, se fac pași aproximativ egali pentru a marca granițele dintre note. Pentru comoditate, sunt introduse categorii mai largi de personal, inclusiv mai multe grade. De exemplu, angajații (ocupați din clasa a 10-a până în clasa a 6-a), angajații cu înaltă calificare (clasa 7-9), managerii (clasa 3-5), managerii de top (clasa 1-2)

Stabilirea ratelor de intercalificare (salariile oficiale) pentru fiecare grad. Atunci când se stabilește o „furcă” de salarii pentru fiecare grad, întreprinderile sunt ghidate de salariile de piață (externe) și de factorii interni (valoarea pozițiilor respective, capacitățile financiare ale companiei etc.). Pentru aceasta sunt folosite diferite abordări:

valoarea inferioară a salariului oficial ar trebui să fie la nivelul valorii medii de piață, valoarea superioară - o depășește, de exemplu, cu 30%;

valoarea medie a salariului oficial ar trebui să fie la nivelul valorii medii de piață, maxima - o depășește cu 15-30%, iar cea minimă - sub medie cu 15-30%.

Intervalele pot fi formate în două moduri:

stabiliți pentru fiecare grad o „furcă” de salarii de funcționare;

determina intervalele rapoartelor (coeficienților) de intercalificare.

Acești coeficienți arată de câte ori salariile oficiale ale gradului corespunzător sunt mai mari decât salariul minim stabilit la întreprindere. Intervalele stabilite ale coeficienților se traduc în „furca” salariilor oficiale prin înmulțirea coeficienților minim și maxim din „furcă” cu salariul minim stabilit la întreprindere. Un exemplu de construire a coeficienților rapoartelor de intercalificare este considerat în Tabelul 3.

Tabelul 3.1. Un exemplu de construire a ratelor de intercalificare

			Valoarea medie în interval, Kavg.	Creștere absolută, Xred	Creștere relativă, Kaverage, %	Lățimea de bandă	Suprapunere în rază

Procedura finală a acestei etape este compararea salariilor oficiale efective ale angajaților companiei cu „fișoanele” de salarii oficiale stabilite pentru gradul corespunzător. Pe baza comparației, este necesară ajustarea salariilor oficiale: creșteți-le pentru acele posturi ale căror salarii sunt mai mici decât cele prevăzute de „furcă”. Cât despre salariile peste limita superioară a „furcă”, acestea nu ar trebui în niciun caz reduse. Aceste poziții ar trebui, de asemenea, să fie reevaluate sau introduse indemnizații temporare. Treptat, salariile ar trebui să se stabilească pe măsură ce salariul minim oficial crește.

Implementarea sistemului de notare. În această etapă, este important să informați angajații întreprinderii despre modificarea salariilor oficiale. Implementarea sistemului de notare se realizează conform ciclului Deming, care include planificarea, testarea, efectuarea ajustărilor și implementarea.

Rezultatul notării ar trebui să fie o evaluare a pozițiilor din întreprindere, care poate fi folosită pentru a eficientiza salariile de bază, pentru a distribui pachete sociale, pentru a elabora planuri de dezvoltare a personalului și multe altele. Evaluarea poate fi prezentată sub forma unui format standard care descrie toate pozițiile din cadrul întreprinderii. Formatul ar trebui să includă: titlul postului, afilierea liniară a acesteia, indicatori pe scalele de evaluare a muncii, un indicator integral al valorii muncii, numărul clasei, cerințele privind standardele de comportament în muncă, intervalul de salariu, posibilele beneficii.

Departamentul de Organizare a Muncii și Salariilor (denumit în continuare UOTiZ) este o subdiviziune structurală a PKF Stroymontazh LLC. Șeful UOTiZ este subordonat direct: departamentului de organizare a muncii și salariilor (în continuare - OOTiZ) și departamentului de raționalizare a muncii (în continuare - ONT). Următoarele sarcini sunt încredințate UOTiZ:

îmbunătățirea organizării și reglementării muncii în diviziile structurale ale companiei;

organizarea de plăți și stimulente pentru angajați;

contabilizarea folosirii timpului de lucru.

Astfel, UOTiZ are toate puterile necesare și are suficiente informații pentru a dezvolta și implementa un sistem de remunerare bazat pe note la PKF Stroymontazh LLC. Întregul proces pentru această lucrare a fost împărțit în etape:

pregătitoare;

Evaluarea posturilor si profesiilor;

Determinarea notelor posturilor și profesiilor pe baza notelor;

Stabilirea tarifelor pentru fiecare grad pentru muncitori si a unei game de salarii pentru gradele de specialisti si manageri;

formalizarea sistemului de notare la întreprindere.

Principala caracteristică a dezvoltării sistemului de clasificare pentru PKF Stroymontazh LLC a fost stabilirea unor clase ocupaționale separat pentru fiecare unitate structurală a întreprinderii. Aceasta se datorează fragmentării lor geografic, în funcție de munca prestată și de serviciile prestate. Pentru fiecare etapă, următorul domeniu de activitate este alocat cu indicarea perioadei de implementare a acestora, prezentată în Tabelul 3.2.

Tabelul 3.2. Structura procesului de notare la PKF Stroymontazh LLC

Nume de scena	Scopul muncii
1 pregătitoare
2 Descrierea posturilor și profesiilor	Elaborarea întrebărilor pentru evaluarea angajaților Efectuarea unei descrieri și sistematizare a informațiilor primite
3 Evaluarea posturilor și profesiilor	Evidențiind cel mai mult factori semnificativi pentru evaluare Descrierea nivelurilor de evaluare pentru fiecare dintre factori Definiție pentru fiecare categorie de factori relevanți pentru aceasta Completarea declarației evaluări de poziție pe coloane
4 Determinarea notelor	Atribuirea unei ponderi fiecărui factor de evaluare Determinarea unui punctaj pentru fiecare post și profesie Stabilirea unei note
5 Stabilirea tarifelor pentru angajați și a intervalelor de salarizare pentru specialiști și manageri	Analiza salariilor (tendință internă și externă) Stabilirea tarifelor și a salariilor Corectarea evaluării Elaborarea unei proceduri de stabilire a tarifelor și a salariilor pentru transferuri și angajare posturi și profesii
6 Formalizarea sistemului de remunerare pe bază de note din companie	Întocmirea și emiterea unui ordin privind introducerea unui nou sistem de remunerare și elaborarea unui nou regulament privind sistemul de remunerare și raționalizarea muncii Transferul angajaților la noi salarii și tarife Ajustarea remunerației angajaților
TOTAL pentru întregul proces, săptămâni

Etapa pregătitoare. Tranziția la un nou sistem de salarizare duce la o schimbare a fondului de salarii, a dimensiunii și structurii acestuia. HSE a stabilit că tranziția la noul sistem de salarizare ar avea ca rezultat o creștere a masei salariale cu 8 până la 15 la sută în medie. După aceea, o listă a tuturor posturilor și profesiilor este întocmită pe baza tabelului actual de personal al PKF Stroymontazh LLC. Asemenea tip de personal ca managerii de top au intrat în sistemul de notare, pentru categoria specialiştilor diferenţa de remunerare va fi luată în considerare la stabilirea salariului în furca de grad. În ceea ce privește categoriile de lucrători, gradul profesiei va fi stabilit ținând cont de categoria pentru această profesie.

Efectuați posturi și fișe de post. Toate informațiile necesare sunt preluate din reglementările pentru departamente, departamente și divizii, precum și descrierea postului angajații întreprinderii. Pentru fiecare post și profesie se colectează următoarele informații:

informații generale (titlul funcției, data întocmirii descrierii, denumirea unității structurale; numele șefului etc.);

îndatoriri, responsabilități și autorități;

relațiile cu alți angajați și organizații externe;

standarde de performanta si conditii de munca.

Efectuarea unei evaluări a posturilor de funcții și profesii. Pozițiile sunt evaluate folosind abordarea conținutului poziției, adică Locurile de muncă sunt evaluate în funcție de valoarea lor pentru companie. Pentru a evalua poziția, UOTiZ a ales dintr-o varietate de factori cei mai semnificativi pentru PKF Stroymontazh LLC:

Preț de eroare;

Conditii de lucru;

Nevoie de căutare abordări non-standard;

Nevoia de a lucra cu echipamente sofisticate;

Volumul informațiilor colectate și prelucrate;

Necesitatea actualizării cunoștințelor;

Intensitatea interacțiunii interne;

Intensitate interacțiune externă;

Independența de luare a deciziilor;

Numărul de subordonați.

Specialiștii UOTiZ efectuează o evaluare preliminară a pozițiilor și profesiilor companiei în următoarea ordine:

Pozițiile sunt evaluate pe o scară, adică fișa de evaluare a postului se completează pe coloane, se prezintă o fișă de probă conform tabelului 4.

Fiecare poziție este evaluată în funcție de nivelul descris pentru fiecare dintre factori. Toți angajații PKF Stroymontazh LLC sunt împărțiți în trei categorii - manageri, specialiști și lucrători. Relația dintre categoria de personal și factorii legați de aceasta este prezentată în tabelul 3.3.

Tabelul 3.3. Scala de evaluare a postului

		Manageri (directori de mijloc și de linie)	Specialiști
Influența asupra rezultatului	Prețul unei greșeli
	Conditii de lucru
Lucrul cu informații și interacțiune
Control
	Numărul de subordonați

Poziția evaluată este comparată cu pozițiile deja evaluate pentru factorul considerat;

O fișă cu evaluări preliminare ale posturilor este transferată șefului compartimentului pentru evaluarea expertizei;

Fișa de evaluare a postului cu evaluarea de expertiză a șefului de compartiment se depune la comisia de evaluare a postului (denumită în continuare CPC). COP include specialiști șefi și șefi de departamente în toate domeniile de activitate.

Evaluarea se realizează fără participarea angajaților care ocupă aceste posturi. Pentru a asigura o mai mare acuratețe în evaluarea posturilor, specialiștii Departamentului de Sănătate și Securitate și COP au dreptul de a invita experți. La evaluarea posturilor de manageri de mijloc, șeful unității este expert. La evaluarea posturilor de directori de linie, specialiști, muncitori, expertul este șeful unității sau un angajat căruia șeful unității i-a delegat autoritatea (șef de departament, șef de magazin).

Determinarea notelor posturilor și profesiilor pe baza evaluărilor pozițiilor include o serie de pași:

Fiecărui factor de evaluare i se atribuie o pondere care îi determină importanța față de alți factori, în conformitate cu Tabelul 6.

Tabelul 3.4. Ponderile factorilor de evaluare a poziției

Numele factorului	Ponderile factorilor de evaluare a poziției, %
	Manageri de mijloc	Managerii de linie	Specialiști
Prețul unei greșeli
Conditii de lucru
Necesitatea de a căuta abordări non-standard
Necesitatea de a lucra cu echipamente complexe
Volumul informațiilor colectate și prelucrate
Necesitatea actualizării cunoștințelor
Intensitatea interacțiunii interne
Intensitatea interacțiunii externe
Autonomia de luare a deciziilor
Numărul de subordonați

Pentru fiecare poziție, un punctaj se determină ca suma punctajelor pe factori, ținând cont de coeficientul de ponderare al fiecărui factor. Intervalul valorilor punctajelor este determinat în conformitate cu Tabelul 3.5.

Tabelul 3.5. Tabel de corespondență a punctajului cu nota postului și profesiei

Numărul de grad al postului și profesiei	Gama de puncte de calificare
	Manageri de mijloc și de linie	Specialiști

Stabilirea gradului pentru diferite categorii de muncitori. Gradul posturilor de manageri și specialiști este determinat în conformitate cu formula 1:

GradeRiS = ∑(evaluarea poziției pe scara 1* greutatea 1+ evaluarea poziției pe scara 2* greutatea 2 + … + evaluarea poziției pe scara N*greutatea N) (1)

Gradul posturilor de lucrători se determină în conformitate cu formula:

GradRAB \u003d ∑ (scor de ocupație pe o scară de 1 * greutate 1 + scor de profesie pe o scară de 2 * greutate 2 + ... + scor de profesie pe o scară N * greutate N) + nota (2)

Stabilirea tarifelor pentru muncitori și a unei game de salarii pentru manageri și specialiști, în funcție de gradul pe care îl ocupă. Ratele salariale orare pentru muncitori au fost determinate în funcție de durata săptămânii de lucru. Nivelul de remunerare al managerilor, specialiștilor și angajaților depinde de nivelul de competență al acestora. Diferențierea remunerației angajaților în intervalul de grad de salariu se realizează în conformitate cu procedura de stabilire a salariilor:

trei pași în furca salarială pentru specialiști și angajați;

cinci pași în furca salarială de la clasele 4 la 15 pentru directori (directori de linie și manageri de mijloc);

nouă trepte în interiorul furcii salariale din clasa a XVI-a pentru directori (directori de top și manageri de mijloc).

Prima treaptă de salariu (minim) este stabilită pentru angajații nou admiși în organizație în cadrul furcii de salarizare a gradului corespunzător. În cazul transferului definitiv (temporar) într-o altă funcție, salariatului i se stabilește primul nivel de salariu (minim) din intervalul de salarizare al gradului conform Pozitie noua. La transferul în cadrul unei unități pe o nouă poziție în timpul creșterii carierei, salariatului i se stabilește salariul unui nou grad cu o treaptă mai mare decât salariul actual.

Angajații departamentului de mișcare și dezvoltare a personalului trebuie să facă modificările corespunzătoare ale salariului din contractul de muncă al salariatului sub forma unui acord la contractul de muncă.

Formalizarea sistemului de notare la întreprindere. Introducerea unui sistem de clasificare presupune modificări ale documentelor de personal. În acest caz, are loc o schimbare a condițiilor de lucru organizaționale. Angajatorul trebuie să anunțe angajatul scris cu cel mult două luni înainte de modificarea salariului sau a tarifului.

Pe lângă formalitățile organizatorice ale sistemului de notare din documentele organizației, este necesar să se introducă sistemul în mintea personalului, să se arate toate avantajele acestuia și să se învețe pe șefii de departamente să lucreze în acest sistem. Introducerea sistemului de notare la PKF Stroymontazh LLC ar trebui să aibă loc prin crearea unui nou sistem de salarizare în companie, care ar trebui să includă:

un ordin de introducere a unui sistem de notare;

reglementare privind sistemul de salarizare și raționalizarea muncii a salariaților pe bază de note;

procedura de introducere a unui nou post în lista personalului;

procedura de evaluare/reevaluare a posturilor;

măsuri de actualizare a sistemului de notare

Practica arată că sistemul de remunerare bazat pe note are următoarele avantaje:

ajută la gestionarea salariilor și flexibilizează sistemul de salarizare;

vă permite să analizați rapid structura fondului de salarii, salariile oficiale și să urmăriți dinamica acestora;

un instrument convenabil pentru determinarea mărimii salariului de bază al unei noi poziții;

vă permite să urmăriți nivelurile și departamentele în care există neconcordanțe în statul de plată;

rezolvă problema calculării plăților suplimentare pentru munca prestată după standarde mai mici sau mai mari decât cele oficiale;

vă permite să determinați cât costă compania o poziție de orice nivel;

este mod eficient integrarea diferitelor divizii ale companiei într-o singură structură;

optimizează plasarea resurselor de muncă

Sistemul de notare crește transparența perspectivelor de carieră pentru angajați și ajută la atragerea atenției potențialilor candidați pe piața muncii. Există două opțiuni pentru modul în care un lucrător își poate crește tariful:

prin schimbarea calificărilor, prin perfecţionarea calificărilor şi obţinerea unui rang superior sau schimbarea profesiei într-una mai semnificativă pentru o firmă cu o notă mai mare decât cea anterioară;

prin schimbarea condițiilor de muncă pe măsură ce acestea devin mai periculoase.

Pentru specialiști, există și opțiuni de creștere a salariului:

din cauza unei schimbări de grad, la trecerea într-o altă funcție, care aparține unui grad superior, presupune o muncă mai grea sau cu condiții vătămătoare;

prin cresterea nivelului in cadrul clasei, daca specialistul nu are actiuni disciplinare si a lucrat cel putin 3 ani.

Astfel, angajații își confirmă nota cu rezultatele lor, devine posibil să existe o abordare flexibilă în evaluarea posturilor în concordanță cu importanța locului de muncă pentru companie, iar componența echipei se stabilizează.

Organizația nu stă pe loc, se dezvoltă, iar prioritățile stabilite mai devreme pot fi schimbate. Aceste schimbări ar trebui să se reflecte în compoziția și numărul de factori de evaluare a muncii.

Pentru a menține actualizat sistemul dezvoltat de remunerare bazat pe note, este necesară o „upgrade” regulată a sistemului. Pentru început, se determină frecvența monitorizării, de obicei, adecvarea sistemului este verificată o dată pe an: pe de o parte, acest lucru vă permite să nu lăsați schimbările importante scăpate de sub control atât în ​​cadrul companiei, cât și pe piața muncii, pe pe de altă parte, o astfel de frecvență nu vă va permite să o schimbați dincolo de recunoaștere.

Ajustările pot fi fie moi, fie dure. Modificările ușoare ale sistemului de notare includ o modificare a ponderilor factorilor compensați. De exemplu, era important să se concentreze pe un astfel de factor precum „conținutul muncii”, dar după o anumită unificare a activităților, accentul se poate muta, de exemplu, pe „experiența de muncă”. Modalitățile grele de ajustare a sistemului includ de obicei schimbarea numărului sau conținutului factorilor înșiși, a dimensiunii severității unui anumit factor. În acest caz, este necesară reevaluarea tuturor posturilor și profesiilor în funcție de noi factori. Aceasta este aproape o revizuire completă a sistemului.

Există situații în care nu este necesară revizuirea modelului de calificare în ansamblu. De exemplu: este necesar să se revizuiască atribuirea unui post separat la grad sau să se determine locul unei noi poziții în sistem. În acest caz, se determină procedura de ajustare a notelor și situațiile care pot fi considerate un semnal despre necesitatea de a face modificări la sistemul de notare. De regulă, următoarele evenimente duc la corectarea modelului:

Apariția unui nou post, care trebuie să treacă prin aceeași procedură de evaluare ca toate posturile și profesiile din companie și repartizat la una sau la alta grad.

Schimbare valoare de piață specialiști individuali - care este asociat cu deschiderea de noi companii concurente în regiune sau o disponibilizare masivă de personal, un exces sau lipsă de absolvenți de universitate etc. Este mai bine să faceți acest lucru introducând indemnizații, transferând angajații la un contract sau revizuind salariul.

Ar trebui să păstrați un jurnal al ajustărilor sau să înregistrați toate abaterile de la metodologia de notare acceptată.

Un sistem de clasificare bine conceput are termen lung viața, dar, după cum arată practica, necesită o revizuire completă la fiecare 2-3 ani.

Pentru PKF Stroymontazh LLC, introducerea unui sistem de salarizare bazat pe note va permite:

optimizarea fondului de salarii și gestionarea acestui grup de costuri;

eficientizarea salariilor și eliminarea fragmentării în repartizarea fondului de salarii între departamente;

efectuați o simplă determinare a nivelului de plată pentru noile poziții;

crește nivelul de motivare a personalului și contribuie la consolidarea acestuia;

creșterea transparenței perspectivelor de carieră pentru angajați, ceea ce ajută la atragerea atenției potențialilor candidați pe piața muncii;

legați un sistem de bonusuri și repartizarea beneficiilor sociale între angajați;

luați în considerare complexitatea și condițiile de muncă la stabilirea salariului sau a tarifului pentru angajați.

Deoarece orice proiect conține riscuri, procesul de dezvoltare și implementare a unui sistem de notare într-o organizație implică următoarele riscuri, pentru care managementul ar trebui să fie pregătit: necesită cheltuieli mari pentru dezvoltare și implementare; este necesar suport constant al sistemului la zi; există pericolul unei abordări subiective în elaborarea și evaluarea notelor; dificultate de adaptare la sistem nou salariile de la personal

Concluzie

Notarea poate crește semnificativ motivația angajaților. Este eficientă datorită abordărilor variabile ale utilizării motivatorilor, adică. același factor motivațional este utilizat în moduri diferite. Notarea nu numai că vă permite să evaluați în mod optim poziția, să stabiliți salariile, dar determină și locul acestei poziții în structura organizatorică a managementului, indică importanța acesteia și oferă o direcție clară pentru avansarea ulterioară. Pe lângă cele de mai sus, notarea are și alte avantaje:

vă permite să optimizați statul de plată, să eliminați dublarea funcțiilor, să eliminați posturi neimportante din lista de personal, să ajustați salariile în raport cu importanța posturilor, să reduceți salariul cu până la 10%, fără consecințe negative pentru companie, deoarece există o utilizare mai rațională a fondurilor;

contribuie la crearea corectitudinii interne în sistemul de remunerare, care se realizează prin dezvoltarea sau ajustarea părții permanente din salariu, luând în considerare valoarea funcției și impactul acesteia asupra performanței companiei;

notarea este un instrument convenabil care vă permite să gestionați fluctuația personalului. Reducerea cifrei de afaceri, care poate fi unul dintre obiectivele notării, permite companiei să economisească bani la selecția și formarea noilor angajați. Multe companii, dimpotrivă, atunci când introduc un sistem de notare, merg în mod conștient la

Primit în creșterea editorială a fluctuației de personal, deoarece notarea oferă un sistem clar de evaluare și selectare a personalului în conformitate cu competențele cerute, iar specialiștii care nu îndeplinesc aceste cerințe pot fi înlocuiți. Notele evidențiază, de asemenea, posturi importante din punct de vedere strategic, pentru care stabilitatea personalului este importantă, și posturi nesemnificative, schimbarea frecventă a angajaților în care nu afectează activitățile organizației. Astfel, managerii pot gestiona personalul mai rațional.

Principalul dezavantaj al notării este costul destul de ridicat al implementării acestui sistem într-o întreprindere, precum și dificultatea de a determina rentabilitatea financiară așteptată. În același timp, nu numai costurile inițiale pentru crearea unui sistem de clasificare sunt mari, ci și pentru întreținerea ulterioară a acestuia. Introducerea unei scheme de notare ca un tribut adus modei este inadecvată.

Notarea se justifică, mai ales în companiile mari. În ele structura personalului poate fi foarte neclar, iar optimizarea sa poate duce la beneficii semnificative în viitor. În companiile mici pot fi supuși notării doar o anumită categorie de angajați, pentru care sistemul de notare, datorită specificului activităților lor, va fi cel mai eficient. În orice caz, introducerea notelor este o schimbare revoluționară care presupune costuri semnificative, oricât de progresivă ar fi. Organizația trebuie să fie pregătită intern pentru astfel de reforme, iar conducerea este convinsă că este o notare care va optimiza costurile cu personalul.

Lista surselor utilizate

1. Vikhansky O.S. Management strategic. - M.: Unitate, 2013.

2. Vikhansky O.S., Naumov A.I. Management: manual. - M.: „Gadariki”, 2013

Gribov V.D., Gruzinov V.P. Economia întreprinderii. - M.: Finanțe și statistică, 2012.

Ivanov I.N. Managementul corporației. - M.: Infra-M, 2013

Ivanova S.V. Motivație 100%: Și unde este butonul lui. - M.: Alpina, 2014

Ivanovskaya L.V., Svistunov V.M. Furnizarea unui sistem de management al personalului. - M.: GAU, 2012.

Ilyin E.P. Motivația și motivele. - Sankt Petersburg: Peter, 2013

Kamushkin N.I. Fundamentele managementului. - Minsk: Cunoștințe noi, 2012.

Kashanina T.V. Dreptul comercial- M.: NORMA-INFRA - 2013.

Kibanov A.Ya., Zaharov D.K. Formarea unui sistem de management al personalului. - M.: GAU, 2013.

Knysh M.I., Puchkov V.V., Tyutikov Yu.P. Managementul strategic al corporațiilor. - Sankt Petersburg: „KultInformPress”, 2010.

D. Milkovich. Sistemul de remunerare și metodele de stimulare a personalului. Ed. Top, 2009

Mazur I.I., Shapiro V.D., Olderogge N.G. etc Management corporativ. - M .: „Școala superioară”, 2012.

Masyutin S.A. Mecanisme de guvernanță corporativă. - M.: „Finstatinform”, 2013.

Morozova Zh A. Salariu. Impozite. M.: NalogInform, 2009.

Mintzberg G. Structura într-un pumn: crearea unei organizații eficiente / Per. Cu. ing. Ed. Yu.N. Kapturevsky. - Sankt Petersburg: Peter, 2012

Podorigora M.G. Comportament organizational: tutorial pentru studenții seniori și studenți. - Taganrog: Editura TTI SFU, 2012

Rudenko V.I. management. Un ghid pentru pregătirea pentru examene. Rostov n/a: Phoenix, 2013

Z.P. Rumyantseva, N.A. Sagomatin, R.Z. Akberdin și alții, managementul organizației: un manual. Moscova: Unitate - Dana, 2008

Fritsevici A.S. Adopţie decizii de managementîn organizaţie // Buletinul Economic. - 2013. - Nr. 2 (12)

Frolov S.S. Sociologia organizațiilor: manual. - M.: Gardariki, 2006

Motivarea personalului. Trusa de instrumente. - M.: Biblioteca tehnologiilor de personal, 2013

În literatura educațională și de reglementare modernă, este dată următoarea definiție contabilitate:

Contabilitatea este un sistem ordonat de selecție, înregistrare și generalizare a informațiilor în termeni monetari despre proprietatea, obligațiile organizațiilor și deplasarea acestora prin contabilitatea continuă, continuă și documentară a tuturor tranzacțiilor comerciale.

Astfel, un contabil modern desfășoară activități extinse, inclusiv reflectarea tranzacțiilor comerciale în conturile de contabilitate, planificare și decizii de management, control și audit, revizuire, evaluare și analiza activităților economice ale organizației.

Una dintre activitățile principale ale departamentului de contabilitate al oricărei organizații este contabilitatea salariilor angajaților întreprinderii. Această zonă de activitate a contabilității este una dintre cele mai consumatoare de timp și mai responsabile și ocupă pe bună dreptate unul dintre locurile centrale în întregul sistem de contabilitate al întreprinderii.

Acest subiect este relevant, deoarece în condițiile unui sistem de economie de piață, în concordanță cu schimbările economice și dezvoltare socialațara se schimbă semnificativ și politica în domeniul remunerațiilor, suport socialși protecția lucrătorilor. Multe funcții ale statului pentru implementarea acestei politici au fost transferate direct întreprinderilor care stabilesc în mod independent formele, sistemele și sumele de remunerare, stimulente materiale pentru rezultatele acesteia.

Unul dintre principalii factori care afectează productivitatea muncii și, prin urmare, rezultatul activității economice în general, este salariul.

Legislația muncii actuală sub termenul de „remunerare” înțelege nu doar cuantumul salariului stabilit pentru salariat, ci întregul sistem de relații legate de asigurarea stabilirii și implementării de către angajator a plăților către angajați pentru munca lor în conformitate cu prevederile legii, alte acte juridice de reglementare, contracte colective, acorduri, reglementări locale și contracte de muncă (articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Salariu - remunerație pentru muncă în funcție de calificările angajatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și compensații și plăți de stimulare.

Conceptul de „salariu” a fost umplut cu conținut nou și acoperă toate tipurile de câștiguri (precum și diverse tipuri de bonusuri, plăți suplimentare, indemnizații și beneficii sociale) acumulate în numerar și în natură (indiferent de sursele de finanțare), inclusiv sume de bani acumulați angajaților în conformitate cu legislația pentru timpul nemuncat (concediu anual, sărbători etc).

Relațiile de piață au adus la viață noi surse de venit în numerar sub formă de sume acumulate plătibile pe acțiuni și contribuții ale membrilor. colectiv de muncăîn proprietatea întreprinderii (dividende, dobânzi).

Astfel, venitul din muncă al fiecărui salariat este determinat de contribuția sa personală, ținând cont de rezultatele finale ale întreprinderii, este reglementat prin impozite și nu se limitează la sume maxime. Salariul minim pentru angajații tuturor organizațiilor - forme juridice stabilit prin lege.

Forma juridică statutară de reglementare a raporturilor de muncă, inclusiv în domeniul salarizării salariaților, este contractul colectiv al întreprinderii, care stabilește toate condițiile de remunerare care sunt de competența întreprinderii.

Scopul acestei lucrări este de a efectua un studiu de contabilitate pentru calculele de salarizare la o anumită unitate, de a analiza sistemele și formele de remunerare existente, de a afla deficiențele acestora și de a analiza utilizarea fondului de salarizare.

Pentru a atinge acest obiectiv, trebuie îndeplinite următoarele sarcini. În primul rând, definiți esența salariilor. În al doilea rând, să se ia în considerare formele și sistemele de remunerare existente, procedura de calcul a anumitor tipuri de salarii și modul în care aceste forme și sisteme sunt aplicate la unitatea cercetată, să se ia în considerare sistemul actual de bonusuri. Este necesar să se analizeze costurile la această facilitate, să se determine fondurile care există la întreprindere și din care se plătește remunerația pentru munca angajaților. În al treilea rând, este necesar să se ia în considerare contabilizarea deducerilor și deducerilor din salariile angajaților, precum și reflectarea acestora în conturile contabilității.

Contabilitatea și analiza salariilor ocupă pe bună dreptate unul dintre locurile centrale în întregul sistem contabil al întreprinderii.

acest lucru făcută pe exemplul muncii Antreprenor individual„Levin”.

1. Fundamente teoretice pentru contabilizarea salariilor, formelor și sistemelor de salarizare

1.1 Esența și funcțiile salariilor

Remunerația muncii este un sistem de relații legate de asigurarea stabilirii și implementării de către angajator a plăților către angajați pentru munca lor în conformitate cu legi, alte acte normative de reglementare, contracte colective și contracte de muncă.

Într-o economie de piață, întreprinderile caută noi modele de remunerare. Înainte de a construi un mecanism de remunerare în noile condiții, este necesar să se determine care sunt salariile, deoarece mulți economiști și practicieni susțin cu insistență că în locul conceptului de „salariu”, ar trebui folosit conceptul de „venit din muncă”.

Cel mai important lucru nu este să cauți ceva nou în terminologie, ci să dezvălui mai în detaliu esența și proprietățile categorie economică„salariu” în condiţiile modificate. Definirea salariului ca pondere a produsului social (produs social total, venit național etc.) distribuită în funcție de muncă între lucrătorii individuali este contrară pieței.

Salariile sunt distribuite nu numai în funcție de cantitatea și calitatea forței de muncă, dar dimensiunea acestora depinde și de contribuția efectivă la muncă a salariatului, de rezultatele finale ale activității economice a întreprinderii.

Categoria luată în considerare poate fi definită după cum urmează. Salariile reprezintă partea principală a fondurilor alocate pentru consum, care reprezintă o pondere din venit (producția netă), care depinde de rezultatele finale ale muncii echipei și este distribuită între angajați în funcție de cantitatea și calitatea muncii cheltuite. , contribuția reală de muncă a fiecăruia și valoarea capitalului investit.

ÎN teorie economică Există două concepte principale pentru determinarea naturii salariilor:

a) salariile sunt prețul muncii. Valoarea și dinamica sa se formează sub influența factorilor pieței și, în primul rând, a cererii și ofertei;

b) salariile - aceasta este expresia monetară a valorii mărfii „putere de muncă” sau „forma transformată a valorii forței de muncă marfă”. Valoarea sa este determinată de condițiile de producție și de factorii pieței - cerere și ofertă, sub influența cărora salariile se abat de la costul muncii.

Costul forței de muncă are atât laturi calitative, cât și cantitative. Caracteristica calitativă a valorii puterii de muncă constă în faptul că aceasta exprimă cert relaţii de producţie, și anume vânzarea de către muncitori a forței lor de muncă și cumpărarea acesteia în scopul creșterii profiturilor. Cantitativ, valoarea forței de muncă este determinată de valoarea mijloacelor de subzistență necesare pentru a produce, dezvolta, menține și perpetua forța de muncă.

Pe piața muncii, vânzătorii sunt lucrători cu o anumită calificare, specialitate, iar cumpărătorii sunt întreprinderi și firme. Pretul fortei de munca este salariul de baza garantat sub forma de salarii, tarife, forme de munca la bucata si salarii pe ora. Cererea și oferta de muncă se diferențiază în funcție de pregătirea sa profesională, luând în considerare cererea de la consumatorii săi specifici și oferta de la proprietarii săi, adică se formează un sistem de piețe pentru tipurile sale individuale.

Cumpărarea și vânzarea forței de muncă se realizează în baza contractelor de muncă (contracte), care sunt principalele documente de reglementare Relatii de munca intre angajator si angajat.

Exista următoarele caracteristici salariile: funcție de distribuție, funcție socială și funcție de stimulare (motivațională).

Economia de piață elimină sistemul de distribuție de comandă, care constă în ruperea funcțiilor de producție și distribuție (întreprinderile creează bogăție națională, statul o distribuie). Funcțiile de distribuție sunt transferate producătorului direct sau proprietarului privat al întreprinderii. Numai proprietarul are dreptul de a dispune în mod independent de mijloacele de producție și de rezultatele muncii. Adoptarea legilor privind proprietatea, antreprenoriatul și altele a determinat în cele din urmă soarta mecanismelor de formare a salariilor stabilite anterior la nivel central. În noile condiții, forma descentralizată a relațiilor de distribuție este ghidată de indicatori de cost, de concurență pe piață și reflectă poziția financiară și de piață a întreprinderii.

Odată cu trecerea la piață, salariile devin elementul principal în reproducerea forței de muncă, iar pentru antreprenor, angajatorul forței de muncă, funcția socială a forței de muncă începe să joace un rol complet egal alături de stimularea unu. Bugetul angajatului ar trebui să îi asigure cheltuieli nu numai pentru haine și mâncare, ci și pentru achiziționarea unei case, apartament, salarii servicii casniceși așa mai departe. Există două niveluri de asigurare a orientării sociale a salariilor. Prima este reglementată de stat. Impactul său direct asupra nivelului salariilor se exprimă sub forma stabilirii unui nivel minim garantat al salariilor. Impactul indirect este asociat cu indexarea caracteristicilor de cost ale nivelului de trai în funcție de inflație și de creșterea prețurilor. În acest fel, statul protejează venitul din muncă al muncitorului de tendința, caracteristică în unele cazuri unei economii de piață, de a economisi pe costurile muncii. Al doilea nivel principal de implementare a funcției sociale a salariilor se realizează direct la întreprinderi. Dacă salariile sunt considerate în ceea ce privește venitul necesar pentru a asigura reproducerea normală numai a lucrătorului însuși, atunci cea mai comună împărțire a întregului personal în grupuri în funcție de tipul și amploarea costurilor sociale pentru reproducerea forței de muncă a acestora. În cazul general, salariile ar trebui să fie diferențiate în funcție de complexitatea muncii și de calificările lucrătorilor. Daca insa salariile sunt considerate venituri necesare pentru a asigura reproducerea normala nu numai a lucratorului, ci si a familiei acestuia, atunci mecanismul salarial se va construi tinand cont de nivelul consumului din familia lucratorului.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

postat pe http://www.allbest.ru/

Eseu

Lucrarea cursului conține 57 de pagini, 6 formule, 16 tabele, 34 de surse utilizate.

Salariu, sistem de remunerare, forma de remunerare, personal, functie salariala, spor, indemnizatie, rata, plata suplimentara, productivitatea muncii, resurse de munca.

Obiectul studiului este VKM-Steel LLC.

Scopul lucrării este de a explora sistemul de remunerare în VKM-Steel LLC și de a formula principalele direcții de îmbunătățire a acestuia la această întreprindere.

Metode de cercetare - anchetă, chestionare, analitică, economico-statistică și metoda de comparație.

Gradul de implementare este parțial.

Domeniul de aplicare - în practica managementului personalului VKM-Steel LLC.

Introducere

1. Baza teoretica sistemele de salarizare în întreprindere

1.1 Esența și funcțiile salariilor

1.2 Forme și sisteme de remunerare

1.3 Experiență străină în aplicarea formelor și sistemelor moderne

salariile

2. Analiza sistemului de salarizare la întreprindere pe exemplul VKM-Stal SRL

2.1 Studiul stării actuale a resurselor de muncă

la întreprindere

2.2 Analiza sistemului actual de salarizare la întreprindere

2.3 Evaluarea eficacității sistemului de remunerare la întreprindere

3. Îmbunătățirea sistemului de salarizare la VKM-Stal SRL

Concluzie

Lista surselor utilizate

Introducere

ÎN Rusia modernă multe întreprinderi industriale autohtone introduc noi mecanisme de management pentru a asigura nivelul necesar de performanță. Într-o situație de criză financiară globală, șefii întreprinderilor se confruntă cu sarcina de a crea astfel de mecanisme de management care să poată asigura eficiența maximă a afacerii în ansamblu. Fara indoiala, sarcina dată este complexă, iar pentru soluționarea sa este necesară implementarea unui număr de măsuri menite să optimizeze toate procesele manageriale și economice ale funcționării întreprinderilor.

Pe de o parte, practica măsurilor anticriză a arătat că procesele și sistemele de management al resurselor umane, în special sistemul de remunerare și stimulente pentru personal, au devenit obiectele primare de optimizare. Și acest lucru nu este nerezonabil: remunerația angajaților este unul dintre cele mai semnificative elemente de cost ale oricărei întreprinderi ai cărei proprietari doresc să obțină un instrument de management pentru acest articol, înțelegând unde se află pârghiile unei posibile optimizări și influențe asupra performanței angajaților.

Pe de altă parte, principiile și regulile de reglementare a remunerației și a stimulentelor pentru muncă care s-au păstrat la multe întreprinderi industriale încă din epoca sovietică nu îndeplinesc cerințele unei piețe în schimbare și nevoile de afaceri în realitățile de astăzi, mai ales într-o situație de criză economică, în urma căreia apare o necesitate obiectivă de îmbunătăţire a remuneraţiei şi a stimulentelor pentru muncă.personalul întreprinderii.

Pe baza practicii ultimilor ani, putem concluziona că scopul cheie al sistemului de remunerare și stimulente pentru personal este soluționarea progresivă a principalelor sarcini ale „triunghiului afacerilor” în domeniul remunerației și stimulentelor și anume: pe partea actionarilor - aceasta este pentru a asigura rentabilitatea maxima a investitiei personalului in ceea ce priveste fondul de salarii; din partea managerilor - asigurarea comunicarii rezultatelor activitatea muncii persoane care realizează venituri; din partea personalului - căutarea unui loc de muncă care să satisfacă nevoile cheie și să corespundă principalilor motivatori ai activității de muncă. Succesul activităților din cadrul construcției diverse modele sisteme de salarizare și de stimulente pentru personal.

Relevanța rezolvării problemelor enumerate mai sus pentru economia rusă a determinat subiectul termen de hârtie.

Scopul acestui curs este de a explora sistemul de salarizare în VKM-Steel LLC și de a formula principalele direcții de îmbunătățire a acestuia la această întreprindere.

Pentru a atinge acest obiectiv, au fost rezolvate următoarele sarcini:

Să dezvăluie esența și funcțiile salariilor;

Luați în considerare formele și sistemele de remunerare;

Să studieze experiența străină în aplicarea formelor și sistemelor moderne de remunerare;

Efectuați un studiu al stării actuale a resurselor de muncă în VKM-Steel LLC;

Analizează sistemul salarial actual în VKM-Steel LLC;

Evaluarea eficienței sistemului de salarizare în VKM-Steel LLC;

Propune cel mai avansat sistem de remunerare din VKM-Stal LLC.

Obiectul de studiu al lucrării este VKM-Steel LLC.

Baza teoretică și metodologică pentru redactarea unei lucrări de termen au fost lucrările și publicațiile în limba rusă și specialisti straini asupra problemelor luate în considerare.

1. Fundamentele teoretice ale sistemului de salarizare la întreprindere

1.1 Esența și funcțiile salariilor

Salariile reprezintă partea principală a fondurilor alocate pentru consum, care reprezintă o cotă din venit (producția netă) care depinde de rezultatele finale ale muncii echipei și este distribuită între angajați în funcție de cantitatea și calitatea muncii cheltuite, contribuția reală de muncă a fiecăruia și valoarea capitalului investit.

În teoria economică, există două concepte principale pentru determinarea naturii salariilor:

a) salariile sunt prețul muncii. Valoarea și dinamica sa se formează sub influența factorilor pieței și, în primul rând, a cererii și ofertei;

b) salariile sunt expresia monetară a valorii mărfii „forţei de muncă” sau „forma convertită a valorii forţei de muncă de marfă”. Valoarea sa este determinată de condițiile de producție și de factorii pieței - cerere și ofertă, sub influența cărora salariile se abat de la costul muncii.

Pe piața muncii, vânzătorii sunt lucrători cu o anumită calificare, specialitate, iar cumpărătorii sunt întreprinderi și firme. Pretul fortei de munca este salariul de baza garantat sub forma de salarii, tarife, forme de munca la bucata si salarii pe ora. Cererea și oferta de muncă se diferențiază în funcție de pregătirea sa profesională, luând în considerare cererea de la consumatorii săi specifici și oferta de la proprietarii săi, adică se formează un sistem de piețe pentru tipurile sale individuale.

Cumpărarea și vânzarea forței de muncă are loc în baza contractelor (contractelor) de muncă, care sunt principalele documente care reglementează relațiile de muncă dintre angajator și angajat.

Cea mai importantă condiție pentru organizație producția socială stimularea activităţii de muncă de înaltă eficienţă este stabilirea măsurilor muncii şi măsurilor de plată a acesteia. O măsură a remunerației este remunerația sau salariile primite de lucrători pentru furnizarea muncii lor. În practică, salariul sau venitul unui anumit angajat poate lua forma diferitelor plăți bănești: salarii lunare, salarii pe oră, bonusuri, remunerații, onorarii, compensații etc.

Esența salariului constă în faptul că reprezintă ponderea lucrătorilor, exprimată în bani, în acea parte a venitului național care este direcționată spre consumul personal și distribuția în funcție de cantitatea și calitatea muncii depuse de fiecare lucrător în domeniul social. producție.

Salariul îndeplinește mai multe funcții. funcția de reproducere constă în asigurarea posibilității de reproducere a forței de muncă la un nivel social normal de consum, adică în determinarea unui astfel de cuantum absolut al salariilor care să permită realizarea condițiilor de reproducere normală a forței de muncă, cu alte cuvinte, menținerea , și chiar îmbunătățirea condițiilor de viață ale unui angajat care ar trebui să poată trăi normal (plătirea unui apartament, mâncare, haine, adică cele de bază), care ar trebui să aibă o oportunitate reală de a se odihni de la locul de muncă pentru a-și reda forța necesară pentru muncă. De asemenea, angajatul trebuie să fie capabil să crească și să educe copii, viitoare resurse de muncă. De aici sensul inițial al acestei funcții, rolul ei definitoriu în raport cu ceilalți. În cazul în care salariul la locul principal de muncă nu oferă angajatului și membrilor familiei acestuia reproducere normală, apare o problemă. câștiguri suplimentare. Munca pe două sau trei fronturi este plină de epuizare a potențialului de muncă, o scădere a profesionalismului, o deteriorare a muncii și a disciplinei de producție și așa mai departe.

Funcția socială se distinge uneori de funcția reproductivă, deși este o continuare și o completare la prima. Salariile, ca una dintre principalele surse de venit, nu trebuie doar să contribuie la reproducerea forței de muncă ca atare, ci și să permită unei persoane să beneficieze de un set de beneficii sociale - servicii medicale, recreere de calitate, educație, creșterea copiilor. în sistemul de învăţământ preşcolar etc. Și în plus, pentru a asigura o existență confortabilă a unei persoane care lucrează la vârsta de pensionare.

Funcția de stimulare este importantă din punctul de vedere al conducerii întreprinderii: este necesară încurajarea angajatului la activitatea de muncă, maximizarea rentabilității și creșterea eficienței muncii. Acest scop este servit prin stabilirea cuantumului castigului in functie de rezultatele muncii realizate de fiecare. Separarea salariilor de eforturile personale de muncă ale lucrătorilor subminează baza de muncă a salariului, duce la o slăbire a funcției de stimulare a salariului, la transformarea acesteia în funcție de consum și stinge inițiativa și eforturile de muncă ale unei persoane.

Angajatul ar trebui să fie interesat să-și îmbunătățească calificările pentru a primi mai multe câștiguri, deoarece. calificările superioare plătesc mai mult. Întreprinderile sunt interesate de personal mai înalt calificat pentru a crește productivitatea muncii și pentru a îmbunătăți calitatea produselor. Implementarea funcției de stimulare se realizează de către conducerea întreprinderii prin sisteme de remunerare specifice bazate pe evaluarea rezultatelor muncii și a relației dintre mărimea fondului de salarii (PAY) și eficiența întreprinderii.

Direcția principală de îmbunătățire a întregului sistem de organizare a salariilor este asigurarea unei dependențe directe și rigide a salariilor de rezultatele finale ale activității economice a colectivelor de muncă. În rezolvarea acestei probleme, un rol important îl joacă alegerea potrivitași aplicarea rațională a formelor și sistemelor de salarizare, care vor fi discutate mai jos.

Funcția de statut a salariului presupune că statutul, determinat de cuantumul salariului, corespunde statutului de muncă al salariatului. Statutul se referă la poziția unei persoane într-un anumit sistem. relatii socialeși conexiuni. Statutul de angajare este un loc acest angajatîn raport cu ceilalţi angajaţi atât pe verticală cât şi pe orizontală. Prin urmare, cuantumul remunerației pentru muncă este unul dintre principalii indicatori ai acestui statut, iar compararea acestuia cu propriile eforturi de muncă face posibilă aprecierea echității remunerației. Aceasta necesită o dezvoltare publică a unui sistem de criterii de remunerare a anumitor grupuri, categorii de personal, ținând cont de specificul întreprinderii, care ar trebui să se reflecte în contractul colectiv (contracte). Funcția de statut este importantă, în primul rând, pentru lucrătorii înșiși, la nivelul pretențiilor lor la salariul pe care lucrătorii din profesiile corespunzătoare îl au la alte întreprinderi, și orientarea personalului către un nivel superior de bunăstare materială. . Pentru a implementa această funcție, este nevoie și de o bază materială, care este întruchipată în eficiența corespunzătoare a muncii și a activităților companiei în ansamblu.

Funcția de reglementare este reglementarea pieței muncii și a profitabilității firmei. Desigur, ceteris paribus, angajatul va fi angajat de întreprinderea unde plătește mai mult. Dar un alt lucru este și adevărat - este neprofitabil ca o întreprindere să plătească prea mult, altfel profitabilitatea ei scade. Întreprinderile angajează muncitori, iar muncitorii își oferă forța de muncă pe piața muncii. Ca orice piață, piața muncii are legile formării prețului muncii.

Funcția cota de producție a salariilor determină gradul de participare a muncii vie (prin salarii) la formarea prețului bunurilor (produse, servicii), ponderea acesteia în costurile totale de producție și costurile forței de muncă. Această cotă vă permite să stabiliți gradul de ieftinitate (cost ridicat) al forței de muncă, competitivitatea acesteia pe piața muncii, deoarece numai forța de muncă vie pune în mișcare forța de muncă încorporată, ceea ce înseamnă că necesită respectarea obligatorie a limitelor inferioare ale costului muncii. și anumite limite ale creșterilor salariale. Această funcție întruchipează implementarea funcțiilor anterioare printr-un sistem de tarife (salarii) și grile, plăți și indemnizații suplimentare, bonusuri, procedura de calcul a acestora și dependența de statul de plată.

Funcția de partajare a producției este importantă nu numai pentru angajatori, ci și pentru angajați. Unele sisteme de salarizare fără tarife și alte sisteme implică o dependență strânsă a salariilor individuale de fondul de salarii și de contribuția personală a angajatului. În cadrul întreprinderii, fondul de salarii al unităților individuale poate fi construit pe o dependență similară (prin coeficientul de contribuție la muncă (KTV) sau în alt mod).

Soluția unei probleme în două direcții este legată de organizarea salariilor la întreprindere:

Să garanteze remunerarea fiecărui angajat în conformitate cu rezultatele muncii sale și cu costul muncii de pe piața muncii;

Să se asigure că angajatorul atinge un astfel de rezultat în procesul de producție care să-i permită (după vânzarea produselor pe piața mărfurilor) să își recupereze costurile și să realizeze profit.

Astfel, prin organizarea salariilor se realizează compromisul necesar între interesele angajatorului și ale salariatului, contribuind la dezvoltarea relațiilor de parteneriat social între cele două forțe motrice ale economiei de piață.

Scop economic salariile – pentru a asigura condițiile vieții umane. De dragul acestui lucru, o persoană își închiriază serviciile. Nu este de mirare că lucrătorii se străduiesc să obțină salarii mari pentru a-și satisface mai bine nevoile. Mai mult, un nivel ridicat al salariilor poate avea un efect benefic asupra economiei țării în ansamblu, oferind o cerere mare de bunuri și servicii.

Astfel, principalele cerințe de organizare a salariilor la întreprindere, care corespund atât intereselor salariatului, cât și intereselor angajatorului, sunt asigurarea creșterii salariale necesare; reducând în același timp costurile pe unitatea de producție; o garanție a creșterii salariilor pentru fiecare angajat pe măsură ce crește eficiența întreprinderii în ansamblu.

1.2 Forme și sisteme de remunerare

Întreprinderile dezvoltă și aprobă în mod independent formele și sistemele de remunerare. Tarifele și salariile la întreprinderi pot fi folosite ca linii directoare pentru diferențierea salariilor în funcție de profesie, calificările lucrătorilor și complexitatea condițiilor de muncă.

Sistemul de plăți este o anumită relație între indicatorii care caracterizează măsura (norma) muncii și măsura plății acesteia în cadrul și peste standardele muncii, care garantează salariatului să primească salarii în conformitate cu rezultatele efective ale muncii (față de normă). ) si pretul convenit intre angajat si forta de munca angajator .

În practica organizării salariilor, există două tipuri de raționalizare a forței de muncă: tarifară (stabilirea standardelor de calitate a muncii) și organizatorică și tehnică (stabilirea normelor pentru cantitatea de muncă în condițiile organizatorice și tehnice existente pentru implementarea acesteia). În Federația Rusă, întreprinderile folosesc cel mai adesea sistemul de reglementare a tarifelor, care a fost instituit în fostul sistem economic.

Reglementarea organizatorică și tehnică este asigurată de fiecare întreprindere în mod independent, dar metodologia acesteia trebuie să fie comună, în caz contrar principiul egalității de remunerare pentru muncă egală va fi asigurat numai în cadrul întreprinderii, dar nu în cadrul întregii societăți.

Baza remunerației este sistemul tarifar, care este un set de standarde cu ajutorul cărora se realizează diferențierea și reglementarea salariilor în funcție de complexitatea muncii prestate; condiții de muncă (normale, dificile, nocive, mai ales dificile și mai ales nocive); condiții naturale și climatice pentru efectuarea muncii; intensitatea și natura muncii.

Sistemul tarifar cuprinde următoarele elemente: cota tarifară; barem tarifar; coeficienți tarifari și cărți de referință de calificare tarifară.

Grila tarifară este un tabel cu tarife orare sau zilnice, începând de la primul, cel mai mic nivel. În prezent se folosesc cu precădere grile tarifare din șase cifre, diferențiate în funcție de condițiile de muncă. În fiecare grilă sunt prevăzute tarife pentru achitarea muncii la cota și a lucrătorilor la timp.

Tariful este suma plății pentru forța de muncă de o anumită complexitate, produsă pe unitatea de timp (oră, zi, lună). Tariful este întotdeauna exprimat în bani, iar mărimea acestuia crește pe măsură ce categoria crește.

Categoria este un indicator al complexității muncii prestate și al nivelului de calificare al lucrătorului. Raportul dintre marimile tarifelor, in functie de categoria de munca prestata, se determina cu ajutorul coeficientului tarifar, care este indicat in baremul tarifar pentru fiecare categorie. La înmulțirea coeficientului tarifar corespunzător cu rata (salariul) din prima categorie, care este baza, salariul este determinat pentru o anumită categorie. Coeficient tarifar prima cifră este egală cu unu. Pornind de la a doua categorie, coeficientul tarifar crește și atinge valoarea maximă pentru categoria cea mai înaltă prevăzută de baremul tarifar.

UTC poate fi recomandată întreprinderilor nestatale ca principală. În ceea ce privește întreprinderile din sfera non-bugetar, acestea pot în mod independent, în funcție de acestea pozitie financiarăși oportunități, elaborează o scară tarifară, determină numărul categoriilor sale, mărimea creșterii progresive absolute și relative a coeficienților tarifari în cadrul rețelei.

Categoriile atribuite lucrătorilor, salariile oficiale specifice stabilite de angajați, sunt indicate în contracte, acorduri sau în comenzi pentru o întreprindere sau organizație. Aceste documente trebuie aduse la cunoștința departamentului de contabilitate, deoarece ele, împreună cu documentele privind evoluția salariatului sau fișa de pontaj, stau la baza calculării salariilor.

Avantajul sistemului tarifar de remunerare este că, în primul rând, la determinarea cuantumului remunerației pentru muncă, permite luarea în considerare a complexității acesteia și a condițiilor de prestare a muncii; în al doilea rând, asigură individualizarea remunerației, ținând cont de experiența de muncă, abilitățile profesionale, experiența de muncă continuă în organizație; în al treilea rând, face posibilă luarea în considerare a factorilor de intensitate crescută a muncii și de efectuarea muncii în condiții care se abat de la normal. Contabilitatea acestor factori în remunerație se realizează prin plăți și alocații suplimentare la tarifele și salariile.

Sistemul de remunerare fără tarife face ca câștigurile angajatului să fie complet dependente de rezultatele finale ale muncii echipei din care face parte angajatul. În acest sistem, nu există salariu fix sau tarif. Utilizarea unui astfel de sistem este recomandabilă numai în acele situații în care există o oportunitate reală de a lua în considerare rezultatele muncii unui angajat cu interesul general și responsabilitatea fiecărei echipe.

Toate sistemele de salarizare, în funcție de indicatorul principal utilizat pentru a determina rezultatele muncii, sunt de obicei împărțite în două grupuri mari, numite forme de salariu.

Forma salariilor este una sau alta clasa de sisteme de salarizare, grupate in functie de principalul indicator de contabilizare a rezultatelor muncii in evaluarea muncii prestate de salariat in vederea platii acestuia.

Există două forme principale de salariu: pe oră și pe bucată.

Pe timp - o formă de remunerare în care salariul este acumulat unui angajat la o rată fixă ​​sau un salariu pentru timpul efectiv lucrat.

Lucrări la bucată - o formă de remunerare pentru volumul de muncă efectiv efectuat (produse fabricate) pe baza prețurilor curente pe unitatea de muncă.

Timpul și formele de salarizare la bucată au propriile lor varietăți, care sunt denumite în mod obișnuit sisteme.

Există mai multe sisteme ale formei de remunerare bazate pe timp: simple pe bază de timp, time-bonus, time-bonus cu o sarcină normalizată, „salarii flotante” etc.

Salariile în cadrul unui sistem simplu bazat pe timp sunt calculate la tariful unui angajat din această categorie pentru timpul efectiv lucrat. Tariful orar, zilnic, lunar poate fi setat.

Salariul unui angajat pe o lună (Zpm) la tariful orar stabilit al unui angajat din această categorie (Tch) se determină după formula:

Zp.m. = Tch ChChf, (1,1)

unde Chf este numărul de ore efectiv lucrate într-o lună.

Salariile unui muncitor pe o lună la un tarif zilnic sunt determinate în mod similar.

Cu plata lunară, calculul salariilor se efectuează pe baza salariilor (ratele) lunare fixe, a numărului de zile lucrătoare efectiv lucrate de angajat într-o lună dată, precum și a numărului de zile lucrătoare planificate în funcție de muncă. program pentru o lună dată.

Sistemul de salarizare timp-bonus – este o combinație a unui salariu pe timp simplu cu sporuri pentru îndeplinirea indicatorilor cantitativi și calitativi conform prevederilor speciale privind sporurile angajaților.

În cadrul sistemului de salarizare, salariile sunt plătite nu la tarife, ci la salariile oficiale lunare stabilite. Sistemul oficial de salarizare este utilizat pentru manageri, specialiști și angajați. Salariul lunar oficial - suma absolută a salariului, stabilită în conformitate cu funcția deținută. Sistemul salarial de remunerare poate include elemente de bonusuri pentru indicatorii cantitativi și calitativi.

Partea variabilă a salariului include elemente precum suprataxe și indemnizații. Prin natura lor, se apropie tocmai de această parte a salariului, dar ca frecvență diferă de salariul oficial sau tariful. Fiecare element al salariului își îndeplinește funcțiile. Plățile și indemnizațiile suplimentare sunt de obicei asociate cu condiții speciale de muncă. Sunt relativ stabile și personalizate, adică sunt setate pentru o anumită persoană.

O serie de plăți și alocații suplimentare sunt obligatorii pentru întreprinderile de toate formele de proprietate. Plata acestora este garantată de stat și stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse. Alte suprataxe și alocații sunt aplicate în anumite domenii de aplicare a forței de muncă. În cele mai multe cazuri, aceste suprataxe sunt, de asemenea, obligatorii, dar sumele specifice ale acestora sunt negociate direct la întreprindere.

După natura plăților, suprataxele și indemnizațiile sunt împărțite în compensatorii (pentru munca seara și noaptea; pentru munca suplimentară; pentru munca în weekend și sărbători etc.) și stimulatoare (pentru calificări înalte (specialiști); pentru competențe profesionale. (muncitori ) pentru munca cu un numar mai mic de angajati etc.).

Astfel, particularitățile muncii se reflectă în suprataxe și indemnizații, a căror listă întreprinderea o stabilește în mod independent, fără a încălca garanțiile de stat pentru tipurile lor compensatorii. Suplimentările și indemnizațiile pot fi stabilite ca procent din partea constantă a salariilor sau în sume absolute.

Întreprinderile de orice formă de proprietate trebuie să aibă tabele de personal aprobate de conducerea întreprinderii, care să indice posturile angajaților și salariile lunare corespunzătoare acestor funcționari.

Salariul lunar al fiecărei categorii de muncitori poate fi diferențiat în funcție de nivelul de calificare, titlul academic, gradul etc. în conformitate cu regulamentul privind profesia (funcţia).

Lucrătorii și angajații de conducere, ingineri și tehnici pentru rezultatele activităților financiare și economice pot fi recompensați din profiturile întreprinderii conform prevederilor aprobate de întreprindere.

Compensații pentru manageri întreprinderi de stat trebuie stipulat in contractul (contractul) de munca, deci se numeste contract.

Sistemul de salarizare la bucată este utilizat atunci când este posibil să se țină cont de indicatorii cantitativi ai rezultatului muncii și să-i ajusteze prin stabilirea standardelor de producție, a standardelor de timp și a unei sarcini de producție normalizate. În cadrul sistemului de salarizare la bucată a lucrătorilor, plata se face la bucată în funcție de cantitatea de produse produse. Baza salariului la bucată este rata de muncă la bucată pe unitatea de produse, lucrări, servicii, care este determinată de formula:

Ed \u003d Tst / Nchvyr, (1.2)

unde Tst - tariful orar al lucrării efectuate, rub.;

Nchvyr, - rata producției pe oră de muncă;

Roșu - rata.

Rata la bucată și, în consecință, forma de remunerare la bucată, poate fi individuală și colectivă.

În funcție de metoda de calcul a câștigurilor pentru salariu la bucată, există mai multe forme de remunerare.

Sistemul de salarizare directă la bucată - când munca salariaților este plătită la bucată direct pentru numărul de produse (operații) produse după următoarea formulă:

Zed = RedCV, (1,3)

unde Zed - câștiguri la bucată, frecați;

Roșu - preț;

B este numărul de produse produse.

Poate fi folosit acolo unde creșterea producției depinde în principal de muncitor, unde munca executantului este raționalizată, unde nevoia de extindere a producției de produse și servicii iese în prim-plan. Acest sistem nu stimulează suficient muncitorul să îmbunătățească calitatea produselor și să utilizeze economic resursele de producție.

Bonus de lucru la bucată - atunci când salariile includ bonusuri pentru depășirea standardelor de producție, atingerea anumitor indicatori de calitate: livrarea muncii de la prima prezentare, absența căsătoriei, reclamații, economisirea materialelor. Acesta servește drept bază pentru motivarea angajaților pentru a îmbunătăți rezultatele atât cantitative, cât și calitative ale muncii.

Munca indirectă la bucată este utilizată pentru a plăti forța de muncă a lucrătorilor auxiliari (ajustatori, comisori etc.). Valoarea câștigurilor lor este determinată ca procent din câștigurile principalelor lucrători a căror muncă îi deservesc:

În cazul plății indirecte la bucată, tariful se stabilește pe baza tarifului obiectului normalizat al lucrării principale, care este deservit de lucrătorul indirect:

unde Pk este o rată indirectă de bucată, frecați. si politist;

Тс - rata tarifară, rub. si politist;

Q este volumul normalizat al muncii principale a unui lucrător indirect, care este deservit de un lucrător indirect la bucată.

Acest sistem motivează interesul angajatului pentru îmbunătățirea menținerii proceselor de producție, utilizarea rațională a resurselor etc.

Coardă - când câștigurile totale sunt determinate pentru efectuarea anumitor etape de muncă sau pentru întreaga gamă de muncă prestată. O variație a formei de muncă la bucată este remunerarea lucrătorilor care nu fac parte din personalul întreprinderii și prestează muncă în baza unor contracte de drept civil încheiate. Remunerația forfetară stimulează performanța întregii game de muncă cu un număr mai mic de angajați și într-un timp mai scurt.

Tarifele pentru munca la bucata se stabilesc cu o forma individuala de remunerare dupa formula:

Cu o formă colectivă de muncă după formula:

unde Racul este o rată la bucată, freacă. și polițist;

Pi - prețul celui de-al i-lea tip de lucru, frecare. și polițist;

gi - volumul celui de-al i-lea tip de muncă în unități fizice;

Q - cantitatea totală de muncă pe rezultatul final, în termeni fizici.

Pentru reducerea termenelor de finalizare a unei sarcini bucată cu bucată cu efectuarea calitativă a muncii, lucrătorilor li se plătește un bonus. Apoi sistemul va fi numit acord-bonus.

Printre alte forme de plată, trebuie remarcat modelul fără tarif, care vizează îmbunătățirea organizării și stimularea muncii. Sintetizează principalele avantaje ale salariilor de timp și la bucată și oferă o legătură flexibilă a salariilor cu rezultatele întreprinderii și lucrători individuali. Se bazează pe dependența completă a salariului salariatului de rezultatele finale ale muncii colectivului de muncă și de evaluarea muncii lucrătorului. Esența sa constă în faptul că fiecărui angajat al echipei i se atribuie un anumit nivel de calificare, care nu formează un salariu. Acest model poate fi aplicat:

Pe baza unui coeficient constant al nivelului de calificare al angajatului;

Pe baza coeficienților nivelului de calificare constanți și actuali.

În primul caz, se stabilește un singur coeficient constant al nivelului de calificare pentru angajat, care reflectă contribuția acestuia la rezultatul muncii echipei. În al doilea caz, coeficientul constant este stabilit în conformitate cu principalele rezultate ale muncii lucrătorului, luând în considerare calificările acestuia, productivitatea muncii, atitudinea față de muncă, iar coeficientul actual ia în considerare caracteristicile muncii într-o anumită perioadă de timp.

Astfel, în practica de organizare a salariilor, există două tipuri de sisteme de salarizare: tarifar și netarifare. De asemenea, se disting următoarele forme principale de salariu: timp, lucru la bucată și lucru la bucată.

1.3 Experiență străină în aplicarea formelor și sistemelor moderne de remunerare

În străinătate, s-a acumulat o vastă experiență în aplicarea unei game largi de sisteme de salarizare. Sistemele țărilor individuale se caracterizează prin trăsături distinctive: Suedia - solidaritate salariu, Japonia - plata pentru experiență și inovație, Germania - stimularea creșterii productivității, SUA - plata pentru calificări, Marea Britanie - plata pentru contracte individuale, în Franța - individualizarea salariilor, Italia - plata indemnizațiilor colective și individuale la nivelul salariului din industrie și alocații în legătură cu creșterea costului vieții. În același timp, există un accent general al sistemelor de salarizare pe creșterea eficienței producției.

În ţările cu dezvoltate economie de piata abandonează treptat formele tradiționale de salarizare în funcție de producția individuală. Acest lucru se datorează faptului că, în condițiile progresului științific și tehnic, este din ce în ce mai dificil să se măsoare contribuția personală a unui lucrător individual la procesul general de producție, pe de o parte și, pe de altă parte, sarcinile de stimulare a cooperării. în cadrul colectivului de muncă, capacitatea membrilor lor de a se restructura și de a percepe inovațiile și simțul responsabilității vin în prim-plan pentru fiabilitatea și calitatea produsului. De aici și orientarea către forme de remunerare bazate pe timp, care se bazează în primul rând pe gradul de utilizare a mașinilor, economii de materii prime și energie, diligență în muncă etc., i.e. indicatori de succes la nivelul grupului (echipei) și al echipei companiei în ansamblu. Cu toate acestea, salariile nete pe timp nu se aplică. Toate sistemele formei de remunerare bazate pe timp se bazează pe o bază normativă, ceea ce îi sporește eficacitatea. In acelasi loc in care se pastreaza forma lucrarii la bucata are loc o reducere generala a partii variabile a salariilor.

În Suedia, partea variabilă a salariilor legată de performanța generală a crescut, formele tradiționale de lucru la bucată și-au pierdut din importanță, iar accentul este pus pe sistemele de bonusuri și promovarea unei bune performanțe la nivel de grup.

În Germania, pe lângă formele flexibile de organizare a muncii, se acordă multă atenție remunerației pentru combinarea profesiilor și asumarea unor responsabilități suplimentare. În consecință, structura salarială ia în considerare factori precum stresul psihologic și responsabilitatea pentru organizarea muncii, pentru calitatea acesteia, pentru asigurarea funcționării echipamentelor.

Sistemul de merit este folosit și în politica salarială. Sistemul de „evaluare a meritelor” este conceput pentru a stabili salarii pentru angajații de aceeași calificare, dar cu indicatori diferiți ai calității muncii. Factorii prin care sunt evaluați angajații pot fi de producție (respectarea standardelor, nivelul de căsătorie, utilizarea timpului de lucru etc.) și personali (inițiativa, munca și activitatea creativă, asumarea responsabilității pentru deciziile în producție, capacitatea de a lucra în o echipă etc.). Metodele de evaluare a meritelor angajaților sunt diferite - notare, chestionare, evaluare de experți, gruparea angajaților pe baza rezultatelor evaluării muncii lor. Evaluarea meritului este cea mai utilizată în Statele Unite.

Diverse forme de participare financiară a angajaților contribuie la aprofundarea interesului angajaților față de afacerile companiei, încurajează personalul să lucreze cu eficiență ridicată, ceea ce se traduce în cele din urmă prin creșterea profitului și a productivității muncii.

Stimularea îmbunătățirii calității forței de muncă (dezvoltarea personalului) vizează:

Recrutarea si selectia personalului la angajare;

Certificarea sistematică a personalului;

Consolidarea personalului la întreprinderi;

Crearea unor condiții organizatorice, tehnice și socio-economice adecvate de muncă la întreprinderi;

Stimulente materiale pentru creșterea continuă a nivelului profesional și de calificare al angajaților.

Mecanismul de dezvoltare a personalului este implementat în sisteme specifice de remunerare, plăți suplimentare și indemnizații. Un rol deosebit de important îl au ratele suplimentare de venit pe care salariatul le primește de la întreprindere.

1) Sistemul de atragere a angajaților în întreprindere poate oferi, de exemplu, tinerilor, salarii inițiale suficient de mari, care nu necesită stimulente materiale. În Japonia, pentru tineri se acordă o alocație familială specială, a cărei mărime scade odată cu vârsta și vechimea în muncă concomitent cu o creștere a salariului de bază, reflectând creșterea nivelului profesional și de calificare al angajatului.

2) Diverse metode de certificare sunt utilizate pe scară largă în țări străine. Cea mai cunoscută metodă este evaluarea meritelor unui angajat. Esența acestei evaluări constă în faptul că angajații cu aceleași calificări și care ocupă aceleași posturi, datorită abilităților, experienței, obiectivelor lor, pot obține rezultate diferite. Evaluarea meritelor în întreprinderi poate fi utilizată pentru a lua decizii privind promovarea, creșterea (scăderea) salariilor, formarea profesională (recalificare), reînnoirea (încetarea) contractului, concedierea de la muncă.

evaluarea afacerii, calitati personale angajații reprezintă un instrument important pentru creșterea competitivității acestora pe piața muncii din cadrul companiei.

3) Reținerea personalului la întreprindere are loc prin sistemele existente de salarii, beneficii sociale, dividende pe acțiunile companiei etc. Japonia are cea mai interesantă experiență de reținere a personalului cu ajutorul unui sistem de salarizare, unde salariile pentru prima angajare sunt de 3,5–4 ori mai mici decât cele pentru cei care își încheie deja cariera în această firmă. Sistemul „angajării pe viață” prevede creșteri salariale automate în funcție de vârsta lucrătorului. Dar recent, acest sistem a fost completat de recompense pentru realizări. Ca parte a salariului în sine, există și „taxele pentru trai”, care includ locuință, transport și tipuri similare de alocații pentru a asigura diverse necesități ale vieții. Valoarea totală a acestor indemnizații este de 9-10% din câștigurile tarifare ale salariatului, iar în valoarea totală a câștigurilor aceasta este o sumă nesemnificativă. Cu toate acestea, se pare că niciuna dintre aspirațiile vitale ale lucrătorului nu scapă atenției angajatorului. Dezvoltarea unui sentiment de comunitate cu compania în rândul personalului este servită de beneficii sociale suplimentare, beneficii și servicii oferite personalului pe bază „voluntară” pe lângă cele obligatorii, stabilite. sistem de stat Securitate Socială. Acestea au inclus prevederile pentru limită de vârstă între companii, care au fost convertite din fostele fonduri de indemnizație de concediere. Aproximativ 10% dintre companiile din Japonia au fonduri de pensii. Aceste fonduri sunt oferite cu stimulente fiscale, ceea ce oferă firmelor un stimulent suplimentar pentru a păstra personalul.

4) Crearea unui nivel corespunzator de conditii organizatorice si tehnice la intreprinderi se manifesta in reinnoirea sistematica a echipamentelor si tehnologiei, imbunatatirea conditiilor de munca, care, in egala masura, contribuie la atragerea si retinerea personalului. Nivelul organizatoric și tehnic ridicat al producției determină o creștere a productivității muncii, duce la creșterea calității produselor și la reducerea pierderii timpului de lucru. Aceste condiții includ și organizarea și reglementarea muncii - aceasta din urmă este un element al organizării salariilor și, prin urmare, afectează dimensiunea și diferențierea acesteia. Condițiile socio-economice ale muncii sunt metodele recompensei sale materiale și morale. Printre acestea, metodele de stabilire și reglementare a ratelor și a salariilor joacă un rol important: cote salariale uniforme, creșterea automată a ratelor salariale, modificarea ratelor pe baza rezultatelor evaluărilor de merit. Acest lucru ne permite să luăm în considerare specificul industriilor individuale și ale grupurilor de lucrători.

5) Stimularea îmbunătățirii continue a nivelului de calificare este asigurată prin utilizarea sistemelor de plată pentru cunoștințe, calificări, combinare de profesii etc. Esența plății pentru cunoștințe este că angajatul este plătit nu numai pentru ceea ce face la locul de muncă, ci și pentru ceea ce poate face, având cantitatea de cunoștințe pentru asta. Acest sistem este eficient în condiții de modernizare rapidă a producției, trecere la producție Produse noi.

Experiența țărilor străine, așa-numita piață clasică (de exemplu, Franța, Germania, Suedia, Japonia etc.) merită cea mai mare atenție. Principalele forme de reglementare a salariilor sunt:

reglementare de stat - stabilirea unui salariu minim, dimensiunea maximă a creșterii acestuia în timpul inflației, politica fiscală;

reglementarea negocierilor colective la nivel național și sectorial - pe bază de contract între guvern, lideri din industrie și sindicate, procedura generală de indexare a veniturilor, formelor și sistemelor de salarizare, mărimea creșterilor unice ale nivelului său, plățile sociale iar beneficiile (inclusiv indemnizațiile de șomaj) sunt determinate;

contracte colective corporative - firmele stabilesc mărimea tarifelor și a salariilor, plăți și indemnizații suplimentare, aprobă un sistem de împărțire a profitului etc.;

piata muncii - determina salariul mediu etc.

Toate aceste forme sunt strâns interconectate, interacționează și se influențează reciproc, creând un singur mecanism de reglementare a salariilor. Să luăm în considerare mai detaliat caracteristicile și instrumentele specifice de reglementare și organizare a salariilor folosind exemplul Franței.

Reglementarea de stat a salariilor se realizează în trei direcții: prin sistemul fiscal, legislație și contracte de muncă, precum și stabilirea dependenței creșterii fondului de salarii de dinamica inflației. Unul dintre elementele care stau la baza calculului impozitelor locale este fondul de salarii (18% din valoarea acestuia). Alte plăți de impozite ale întreprinderilor sunt, de asemenea, legate de fondul de salarizare. Deci 2,6% din fond este transferat organizatii guvernamentale, angajați în recalificarea personalului (dacă întreprinderea nu are un astfel de centru) și 1% - către organizații specializate care construiesc locuințe (dacă nu există o construcție proprie). Aceasta înseamnă că chiar și o mică creștere a salariilor poate duce la o scădere vizibilă a venitului net rămas la dispoziția întreprinderii. Aceste pierderi pot fi evitate prin îmbunătățirea utilizării resurselor de muncă disponibile, introducerea tehnologiei progresive, a metodelor moderne de organizare și conducere a producției.

Veragă centrală în reglementarea creșterii fondului de salarii este codul muncii și relațiile contractuale privind problemele salariale dintre sindicate, ministere, întreprinderi și lucrători individuali. Codul Muncii, adoptat de parlament, stabilește garanțiile sociale de bază pentru lucrători: salariul minim, condițiile de acordare a indemnizației de șomaj, cuantumul pensiei și experiența de muncă necesară pentru a o primi, durata concediului plătit, principiile. de angajare, iar alte probleme sunt rezolvate pe baza acesteia.influenţând direct sau indirect formarea fondului de salarii şi a cheltuielilor sociale.

În acordurile dintre sindicatele sectoriale și ministere (contractele naționale de muncă), se stabilesc sisteme tarifare uniforme pentru sectoarele economiei cu o gamă destul de largă de remunerare în cadrul fiecărei categorii. Contractele naționale de muncă definesc, de asemenea, vechimea în muncă pentru creșterea salariilor. De exemplu, după doi ani, salariul unui angajat poate fi majorat cu 2% din cotă, sub rezerva certificării anuale pozitive.

Acordurile privind remunerarea muncii încheiate la nivelul întreprinderilor se formalizează sub formă de contracte colective și de muncă. Contractul colectiv se încheie între întreprinderi și salariați de comun acord cu sindicatul local. Contractul prevede mărimea tarifelor și a salariilor în vigoare la întreprindere, precum și alte condiții de remunerare (plată pentru concedii, remunerație anuală, diferite tipuri de plăți suplimentare).

Între salariat și administrația întreprinderii se încheie un contract (contract) de muncă. Acesta specifică cuantumul specific al salariilor și alte condiții de remunerare.

În funcție de calitatea și eficiența muncii în multe întreprinderi, angajații primesc un bonus anual (al treisprezecelea salariu). O dată la trei ani, pe baza unui acord special privind dobânda la venit, li se plătește o primă pentru veniturile primite, de regulă, nu mai mult de 1,5 din tariful. Remunerația anuală este acordată angajaților pe o perioadă de cinci ani. În acest timp, suma remunerației este creditată într-un cont bancar special, a cărui dobândă nu este impozitată, ceea ce creează un interes pentru munca la întreprindere.

În Franța, există și un mecanism de reglementare a fondului de salarii în funcție de inflație. Confederațiile de întreprinderi și administrația financiară convin și fixează cuantumul fondului de salarii pentru anul următor, dar creșterea fondului de salarii nu trebuie să depășească creșterea inflației.

În concluzie, trebuie menționat că nu se poate transfera mecanic franceza sau orice altă experiență în economia noastră. Cu toate acestea, analiza sa este utilă. Va contribui la intensificarea căutării de noi abordări și modele de organizare și reglementare a salariilor în conditii moderne. Dar nu numai în străinătate, sunt dezvoltate și implementate noi modele de remunerare. În țara noastră s-a acumulat experiență în introducerea unui sistem de remunerare atât de original și promițător ca „fără tarif”.

salariile companiei

2. Analiza sistemului de salarizare la întreprindere pe exemplul VKM-Stal LLC

2.1 Studiul stării actuale a resurselor de muncă la întreprindere

Societatea cu răspundere limitată „VKM-Steel” a fost înființată pe baza deciziei fondatorului (Decizia fondatorului nr. 1 din 12 mai 2005) și în conformitate cu Legea federală nr. 14-FZ din 08.02.98 „Cu privire la Societăți cu răspundere limitată”.

Obiectivele principale ale SRL „VKM-Steel” sunt:

Extinderea piețelor de vânzare prin dezvoltarea de noi tipuri de produse și creșterea competitivității produselor fabricate, ținând cont de potențialul de export;

Dezvoltarea de noi mecanisme moderne de finanțare proiecte de investitii printr-o combinație de fonduri proprii și împrumutate ale investitorilor și sprijin guvernamental;

Asigurarea impactului social și comercial prin creșterea semnificativă a volumelor de producție, creșterea numărului de locuri de muncă și creșterea salariilor.

Principalele activități ale VKM-Stal LLC sunt:

Fabricarea de piese turnate din oțel pentru vagoane de marfă;

Dezvoltare, producție și vânzare de produse chimice, gaze, petrol și altele

Echipamente, echipamente auto specializate si piese de schimb, material rulant de marfa pentru transport feroviar;

Dezvoltarea și integrarea celor mai noi tipuri de tehnologii care sporesc proprietățile funcționale și de consum ale produselor industriale și ale bunurilor de larg consum;

Implementarea activitatii economice straine;

Consultanta si expertiza in activitati economice, juridice si financiare;

Implementarea activitatilor de leasing;

Furnizare de servicii pentru transportul de mărfuri pe calea ferată;

Atragerea de fonduri împrumutate și investiții în țară și în străinătate sub orice formă utilizată în practica comercială, inclusiv vânzarea și cumpărarea de acțiuni, obligațiuni, bilete la ordin și alte valori mobiliare;

Furnizare de servicii de consultanţă în domeniul managementului organizaţiilor;

Organizare si detinere tranzactii comerciale pe piata valorilor mobiliare.

Tot personalul întreprinderii este împărțit în personal din activitatea principală (industrial și de producție) și personal al organizațiilor care se află în bilanțul întreprinderii (personal non-industrial, non-core).

Securitatea întreprinderii cu resurse de muncă este prezentată în tabelul 2.1.

Tabel 2.1 - Securitatea întreprinderii „VKM-Stal” SRL cu resurse de muncă pentru 2010-2012

	Număr, pers.	Abatere 2012 - 2010 (+,-)
Numar mediu de angajati
Total muncitori
Inclusiv: Lucrători esențiali; Muncitori auxiliari
RFP total

La finele anului 2012, numărul salariaților era de 2058 persoane (în 2011 - 2028 persoane, în 2010 - 1884), dintre care 494 persoane erau angajate în producția auxiliară, 1473 persoane direct în producția principală, 91 persoane în administrație. .

Cea mai importantă etapă în analiza furnizării unei întreprinderi cu forță de muncă este studiul mișcării acesteia. Pentru a caracteriza mișcarea forței de muncă în VKM-Steel LLC, analizăm tabelul 2.2.

Tabel 2.2 - Informații pentru analiza mișcării forței de muncă a VKM-Stal SRL pentru anii 2010-2012

	Index				Abatere 2012 de la 2010	Creștere 2012 - 2010, %
	Formată din salariați la începutul perioadei, pers.
	Total acceptat, pers.
	Total abandonat, oameni, inclusiv:
	De propria voinţă;
	Transferat la alte întreprinderi
	Demis pentru încălcare disciplina muncii;
	La reducere
	Format din salariati la sfarsitul perioadei, pers.
	Numărul mediu de angajați, pers.
	Număr de angajați care au lucrat timp de un an, pers.
	Raportul rotației de admisie, % (p. 2: p. 9)
	Rata cifrei de afaceri la pensionare, % (p.3:p.9)
	Raportul total al cifrei de afaceri, % [(linia 2+linia 3): rândul 9]
	Rata de rotație a personalului, % [(p.4+p.6):p.9]
	Rata de reținere a cadrelor, % (p.10:p.9)

Din datele din Tabelul 2.2 se poate observa că la întreprinderea studiată, raportul total al cifrei de afaceri pentru perioada 2010-2012. a scăzut cu 31%. Rata de rotație pentru admitere în 2012 este mai mică decât rata de pensionare.

Se acordă multă atenție disciplinei în întreprindere, astfel încât numărul persoanelor concediate pentru încălcarea disciplinei muncii (absenteism, întârziere etc.) a scăzut de 2 ori. Pe de altă parte, în 2012, cu 14 persoane mai puține au plecat de bunăvoie - 276 de persoane (inclusiv lucrătorii temporari).

Procentul de angajați a scăzut cu 42%. A crescut și numărul de angajați care au lucrat la întreprindere pe tot parcursul anului. Se poate concluziona că lucrătorii sunt mulțumiți de condițiile de muncă și de nivelul câștigurilor.

Tabel 2.3 - Utilizarea resurselor de muncă în VKM-Steel LLC pentru 2010-2012

Index				Abatere 2012 - 2010 +/-
Numărul mediu de lucrători (HR)
Lucrat pe an de un muncitor:
Ore (H)
Ziua medie de lucru (P), ore
Fond de timp de lucru, h.

Datele din tabelul 2.3 ne permit să afirmăm că în întreprinderea analizată fondul efectiv al timpului de lucru a crescut în perioada de studiu 2010-2012. cu 4.318.83,3 ore Resursele de muncă disponibile ale OOO VKM-Steel nu sunt utilizate pe deplin. În medie, un muncitor a lucrat 237,2 zile în loc de 238,2, în legătură cu care pierderea extraplanificată a timpului de lucru pe întreaga zi a fost de 1 zi pe lucrător și 1682 de zile pentru toți.

Pentru a identifica cauzele pierderilor de timp de lucru pe toată ziua și în cadrul schimburilor, sunt comparate datele soldului efectiv și planificat al timpului de lucru (tabelul 2.4)

Tabel 2.4 - Bilanțul timpului de lucru pe un muncitor mediu al VKM-Stal SRL

Aspecte teoretice organizarea salariilor. Concept, esență, elemente, funcții și tipuri de salarii. Sistemul tarifar al salariilor. Sisteme moderne in Rusia. Analiza sistemului actual de salarizare la intreprindere, cresterea eficientei acesteia.

teză, adăugată 16.01.2012

Fundamentele teoretice ale salariilor în condiții moderne. Esența și funcțiile salariilor, formele, sistemele și metodele sale de evaluare. Analiza formării și utilizării fondului de salarii la întreprindere, eficiența economică a utilizării acestuia.

lucrare de termen, adăugată 18.02.2013

Esența socio-economică a salariilor și baza organizării acestuia. Analiza sistemului de remunerare la întreprinderea Combinatul alimentar al AMSU. Eficacitatea utilizării sistemului de salarizare și măsuri de îmbunătățire a acestuia la întreprinderea analizată.

lucrare de termen, adăugată 13.04.2008

Esența, funcțiile și valoarea salariilor; forme și sisteme de remunerare; experiență internă și străină. Analiza organizării muncii și a formei de plată a acesteia în OAO OOMZ „Transprogress”, sistemul de bonusuri și stimulente pentru angajați, valoarea remunerației.

teză, adăugată 06.03.2014

Fundamentele teoretice ale salariilor: transformări moderne în acest domeniu, principalele forme și sisteme de salarizare. Caracteristică cercetare de piata stimularea muncii în străinătate. Evaluarea eficacității utilizării fondurilor pentru salarii.

teză, adăugată 25.05.2010

Analiza nivelului productivității muncii, a dinamicii și structurii resurselor de muncă ale întreprinderii. Esența și funcțiile salariilor, procedura de calcul a acestuia, evaluarea eficienței utilizării. Forme și sisteme de remunerare și condiții de aplicare a acestora în organizație.

lucrare de termen, adăugată 16.06.2014

Conținutul economic al salariilor și organizarea acestuia. Forme și sisteme de salarizare. Evaluarea stării financiare a SRL „M. Egorova”, analiza muncii și a salariilor la întreprindere. Modalități de îmbunătățire a salariilor și a stimulentelor pentru muncă în întreprindere.

	Index				Fapt de abatere. 2012, +/-	Faptul de creștere. 2012, %
						din 2010	din planul 2012	de fapt 2010.	conform planului pentru 2012
	Calendar fond de timp, incl.
	Festiv
	Sfârșit de săptămână
	Fondul nominal de timp de lucru, zile
	Absențe de la serviciu, zile, inclusiv:
	Sărbători anuale
	Fondul de participare al timpului de lucru, zile
	Durata zilei de lucru, ora.
	Bugetul timpului de lucru, oră
	Zile scurte înainte de vacanță, oră.
	Timp de nefuncționare în cadrul turei, oră
	Fond de timp de lucru util, oră

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

postat pehttp://www.allbest.ru/

postat pehttp://www.allbest.ru/

INTRODUCERE

1. ASPECTE TEORETICE ȘI METODOLOGICE ALE CERCETĂRII SISTEMULUI DE PLATĂ A PERSONALULUI ÎN ORGANIZARE

1.1 Principii și funcții ale organizării remunerației

2. ANALIZA SISTEMULUI DE PLATI PENTRU LABOR UNATRADE SRL

2.1 Caracteristicile întreprinderii

2.2 Studiul sistemului de salarizare actual

3. DEZVOLTAREA UNUI PROIECT DE ÎMBUNĂTĂȚIRE A SISTEMULUI DE PLAȚI ÎN UNATRADE LLC

3.1 Principalele direcții de îmbunătățire a sistemului de salarizare

3.2 Calcul efect economic din implementarea activităţilor propuse

3.3 Informarea și sprijinul juridic al proiectului

CONCLUZIE

LISTA SURSELOR UTILIZATE

INTRODUCERE

Relevanţăcercetare. Eficiența companiilor moderne este determinată de productivitatea personalului care lucrează la întreprindere, de sistemul de remunerare și de motivația personalului. Astăzi, capitalul uman devine un avantaj competitiv unic. Sistemul de management al personalului este conceput pentru a asigura eficacitatea, unde unul dintre cele mai importante locuri este introducerea unui sistem de remunerare eficient.

Sistemul modern de remunerare trebuie să respecte în mod necesar obiective strategice companiilor, realizând o adevărată evaluare a contribuției angajaților la obținerea rezultatelor optime, creând condiții favorabile pentru implicarea personalului care lucrează la întreprindere în rezolvarea problemelor comune, construirea loialității și a fi perceput corect de către angajați.

Dezvoltarea și implementarea sisteme eficiente salariile, care ar trebui să aibă ca scop modernizarea economiei, garanție a îmbinării intereselor și obiectivelor sociale și economice ale companiei și ale personalului acesteia, acționarilor și managerilor. Aceasta implică în primul rând utilizarea unor abordări inovatoare pentru formarea unui sistem de remunerare, ținând cont de toate caracteristicile și subtilitățile activităților companiei și de mulți ani de experiență a companiilor străine și autohtone în probleme de remunerare.

În ciuda numărului mare de publicații pe această temă, multe aspecte ale dezvoltării unor sisteme de salarizare eficiente necesită schimbări în abordări din cauza condițiilor în schimbare dictate de afaceri moderne, creșterea cerințelor pentru nivelul de pregătire profesională și calitățile personale ale angajaților, complicarea condițiilor și relațiilor de muncă în sfera muncii, dezvoltarea cele mai noi tehnologiiși metode de îmbunătățire a sistemului de remunerare în companii.

Aceste circumstanțe sunt de o importanță deosebită pentru organizațiile moderne, unde un nivel ridicat de cerințe pentru calificarea personalului care lucrează la întreprindere implică o remunerare adecvată.

Dezvoltarea insuficientă a unui număr de aspecte ale sistemelor de remunerare a personalului companiilor moderne a determinat alegerea temei și a determinat scopul, obiectivele, subiectul și obiectul cercetării tezei.

Obiect de studiu serviciul de personal Yuna Trade LLC.

Articolohmcercetare este sistemul de remunerare în organizație.

Ţintăcercetare analizarea sistemului existent de salarizare a personalului companiei „Yuna Trade” și elaborarea direcțiilor de îmbunătățire a acestuia.

Pentru atingerea scopului, următoarele sarcini:

· explorează aspectele teoretice și metodologice ale sistemului de remunerare a personalului care lucrează la întreprindere, determină esența, funcțiile și scopul salariilor;

· să analizeze sistemul de remunerare pe exemplul Yuna Trade LLC;

· elaborarea unui sistem de măsuri pentru îmbunătățirea sistemului de remunerare al SRL „Yuna Trade”.

· să efectueze o evaluare economică a eficacității proiectului de îmbunătățire a sistemului de remunerare în cadrul companiei Yuna Trade LLC.

În pregătirea proiectului de absolvire, documentele normative ale OIM, convențiile și recomandările OIM privind salariile, principalele prevederi ale Constituției Federației Ruse, Codul Muncii al Federației Ruse, acte juridice referitoare la remunerare, protecție socială și asigurări sociale ale cetățenilor din Federația Rusă, au fost utilizate materiale din publicațiile de pe Internet; datele contabile ale Yuna Trade LLC.

StePen nainOal rAspmuncănnOCuTȘi. Problemele salariilor rămân subiectul cercetării economiștilor ruși și străini datorită relevanței și semnificației lor practice.

Diverse aspecte ale remunerației, remunerației, compensației în activitatea de muncă sunt reflectate în lucrările economiștilor ruși: Aganbegyan A.G., Batkaeva I.A., Batukhtina I.L., Volgina N.A., Gvozdeva H.H., Gorelova N.A., Zhukov A.JL, Ilyina E.P.Y Kibanova A.P. ., Kulikova V.V., Kokina Yu.P., Krasovsky Yu.D., Mitrofanova E.A., Odegova Yu.G., Ponizova V.T., Rakoti V.D., Rudenko G.G., Travina V.V., Fedchenko A.A., Shekshni C.V. si altii.

Deci munca cercetătorilor străini, cum ar fi Adams S., Armstrong M., Alderfer K., Berger D., Herzberg F., Locke E., McClelland D., Maslow A., Mermann E., Milkovich J., Newman J., Ouchi W., Henderson R. și alții.

SfRlaLaaceaRARabots: proiectul de absolvire constă dintr-o introducere, patru capitole, o concluzie, o listă de referințe, aplicații.

1. ASPECTE TEORETICE ȘI METODOLOGICE ALE CERCETĂRII SISTEMULUI DE PLATĂ A PERSONALULUI ÎN ORGANIZARE

1.1 Principii și funcții ale organizării remunerației

Unul dintre principalele aspecte ale remunerației în organizație este stabilirea unui sistem de remunerare.

Codul Muncii (articolul 135) definește un set de reguli pentru stabilirea salariilor în cadrul sistemului de salarizare.

Sistemul de remunerare include o metodă de stabilire a raportului dintre o măsură a muncii și o măsură a remunerației pentru muncă, pe baza căreia procedura de calcul a salariilor pentru personalul organizației (forma de salariu) și dimensiunea tarifelor și a salariilor este construit. Sistemul de remunerare include și procedura de plată, condițiile și cuantumul indemnizațiilor și suprataxelor compensatorii, procedura de plată, condițiile și cuantumul suprataxelor și bonusurilor de stimulare, bonusuri.

Sistemul de remunerare al managerului este stabilit în conformitate cu legislația muncii și actele juridice de reglementare, inclusiv normele de drept al muncii, ceea ce înseamnă că condițiile de remunerare pentru manager ar trebui să se bazeze pe garanțiile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, legi federale, decrete ale președintelui Federației Ruse, rezoluții ale Guvernului Federației Ruse și alte acte juridice de reglementare.

Sistemul de remunerare din fiecare întreprindere ar trebui să se reflecte în acordul, contractul colectiv sau actul de reglementare local al organizației.

Scopul principal al sistemului de remunerare este stimularea comportamentului de producție al personalului companiei, vizând atingerea obiectivelor strategice, cu alte cuvinte, unirea intereselor materiale ale angajaților cu obiective strategiceîntreprinderilor.

Sistemul tradițional de compensare este un sistem de remunerare pentru personalul care lucrează la o întreprindere, care se bazează pe principiul determinării remunerației fiecărui angajat (mărimea salariului oficial și un set de beneficii materiale) în funcție de două variabile: valoarea intrinsecă a locului de muncă ocupat şi valoarea de piaţă.

Atunci când se creează sisteme de remunerare pentru fiecare organizație specifică, este necesar să se țină cont de principiile de bază pe care este construit sistemul de remunerare.

1. Remunerarea depinde direct de strategia întreprinderii. Strategia are un impact direct asupra muncii întreprinderii, structurii, criteriilor de evaluare a muncii, angajării angajaților și sistemului de remunerare.

2. Sistemul de remunerare trebuie să respecte cultură corporatistă companiilor. Sistemul de salarizare ar trebui să facă parte dintr-un sistem integral, și nu un element străin.

3. Crearea conceptului de remunerare. Sistemul de remunerare ar trebui să declare principiile de remunerare acceptate în organizație, astfel încât acestea să fie înțelese de toți cei care lucrează în organizație.

4. Principiul raportului dintre salariu și rezultatele muncii. Principiul optim pentru astăzi este principiul remunerării bazate pe rezultate și sistemul de remunerare, care ia în considerare modificările în remunerarea personalului care lucrează la întreprindere în conformitate cu productivitatea.

5. Principiul egalității interne și externe. Egalitatea internă se referă la gradul de egalitate de la grup la grup într-o organizație, format pe responsabilități funcționale, și nu pe indivizi. Prin egalitate externă înțelegem posibilitatea de a compara nivelul de remunerare dintr-o organizație cu piața sau un domeniu similar de afaceri.

6. Principiul „transparenței” sistemului de salarizare pentru toți angajații. Există argumente destul de serioase în favoarea vorbirii despre salarii: compania plătește pentru ceea ce crede de cuviință, pentru munca în principalele domenii de activitate. În acest sens, o discuție deschisă asupra obiectivului sistemului de remunerare oferă o oportunitate de a convinge din nou angajații să lucreze în această direcție; difuzarea de informații despre principiile remunerației înseamnă că angajaților li se poate avea încredere în informații sensibile, iar întreprinderea, la rândul ei, împărtășește regulile jocului cu personalul său. Ceea ce trebuie discutat nu este mărimea salariilor muncitorilor, ci principiul distribuirii banilor.

7. Oportunitatea de participare a întreprinderilor care operează la schimbarea sistemelor de salarizare. Marea majoritate a angajaților întreprinderii nu sunt experți în domeniul salariilor, dar adesea comentariile lor sunt utile în evaluarea eficienței sistemelor de salarizare.

8. Adecvarea sistemului de remunerare la schimbările condițiilor de afaceri. Este destul de evident că sistemul de salarizare nu poate rămâne neschimbat. Situația în schimbare din economie sau strategia companiei poate face ajustări la conceptul de remunerare.

9. Tehnologia de implementare. Prin tehnologia de implementare a sistemelor de remunerare, înțelegem un set de acțiuni care însoțesc introducerea, menținerea și studiul eficacității sistemului de remunerare. Pentru munca eficienta PR-ul intern este foarte semnificativ – dar numai dacă sistemul de remunerare este înțeles de angajați și susținut, în acest caz își atinge obiectivele. Cea mai comună concepție greșită în rândul angajatorilor este că un salariu este un salariu.

În realitate, salariul se referă la întregul sistem de remunerare adoptat în organizație. Sistemul include salarii, plăți suplimentare, indemnizații compensatorii, indemnizații de stimulare și bonusuri. Sistemele de remunerare, inclusiv cuantumul tarifelor, salariile, plățile suplimentare și indemnizațiile cu caracter compensatoriu, pentru munca în condiții abate de la normal, sistemele de plăți suplimentare și indemnizațiile cu caracter stimulativ și un sistem de prime, se stabilesc prin convenții colective, acorduri, reglementari locale in conformitate cu legislatia muncii si alte acte juridice de reglementare, inclusiv normele de drept al muncii.Modificarile unui contract de munca privind salarizarea se fac printr-un acord aditional si nimic altceva. Salariatul trebuie să fie anunțat cu două luni înainte de introducerea modificărilor cu privire la modificările condițiilor de remunerare și motivele care au condus la aceasta. Principiile de organizare a remunerației sunt cel mai potrivit pentru a fi clasificate în funcție de funcțiile pentru care sunt vizate. (Figura 1.1)

Figura 1.1 - Relația dintre principiile de organizare și funcțiile de remunerare

Pe baza principiilor de organizare și a funcțiilor salariilor în condițiile formării relațiilor de piață, în organizații se creează un sistem de salarizare.

Restructurarea organizării salariilor cu cerințele pieței și prevede rezolvarea anumitor sarcini:

Creșterea interesului angajaților pentru identificarea și utilizarea rezervelor de eficiență a muncii, excluzând posibilitatea obținerii de fonduri necâștigate;

Eliminarea cazurilor de egalizare a salariilor, realizarea dependenței salariilor de rezultatele muncii, atât individuale, cât și colective;

Deoarece fiecare întreprindere are propriile sale specificități în organizarea remunerației, cerințele sale organizaționale ar trebui să fie așa cum se arată în Figura 1.2.

Figura 1.2- Fundamente organizaționale salariile la întreprindere

Deci, remunerația muncitorilor este prețul resurselor de muncă care participă la procesul de producție. În mare măsură, este determinată de mărimea și calitatea forței de muncă cheltuite, dar factorii de piață joacă un rol semnificativ - cererea și oferta de muncă; anumite condiţii de piaţă predominante, aspecte teritoriale, norme legislative şi altele.

1.2 Sisteme de remunerare a personalului din organizațiile Federației Ruse

Sistemul de remunerare este o metodă de determinare a cuantumului remunerației în funcție de costurile, rezultatele muncii.

În conformitate cu articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariile sunt stabilite contract de muncăîn conformitate cu sistemele de remunerare în vigoare în organizaţie.

Prin urmare, fiecare manager ar trebui să aibă propriul său sistem de remunerare a angajaților. La baza dezvoltării sale se află prevederile Codului Muncii și alte norme legislative.

În conformitate cu articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariile sunt remunerații pentru muncă, care depinde de:

calificările angajaților,

Complexitatea, cantitatea, calitatea si conditiile muncii prestate.

Salariile includ:

· plăți compensatorii,

plăți de stimulare.

Suplimentări și indemnizații compensatorii, inclusiv pentru munca în condiții care abate de la normal, în condiții climatice deosebite și în teritoriile supuse contaminării radioactive, precum și alte plăți cu caracter compensatoriu.

În conformitate cu prevederile articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, sistemele de salarizare, inclusiv sumele:

tarife,

salariile oficiale,

suprataxele si indemnizatiile compensatorii

sisteme de plăți suplimentare și stimularea bonusurilor

bonusuri

sunt stabilite prin convenții colective, acorduri, reglementări locale.

Toate documentele trebuie întocmite în conformitate cu legislația muncii și alte acte normative de reglementare, inclusiv normele de drept al muncii.

La alegerea și dezvoltarea sistemelor de remunerare a angajaților în cadrul organizației, pot fi utilizate sistemele prezentate în Figura 3:

· Sisteme tarifare de remunerare.

· Sisteme de salarizare fără tarife.

· Sisteme de salarizare mixte.

Figura 1.3 Sistemele de remunerare a personalului din Federația Rusă

Tipul de salariu tarifar este de preferat pentru un angajat decât pentru un manager. Preferința se bazează pe faptul că tipul de tarif presupune stabilirea condițiilor salariale înainte de începerea angajării și nu are legătură cu rezultatele finale ale activității.

Tipul de salariu fără tarif este de preferat pentru manager, deoarece, în acest caz, remunerarea se face după ce rezultatele activității devin cunoscute. Tipul fără tarif leagă strict valoarea salariilor cu rezultatele activității de muncă.

Tipurile de organizare a salariilor fără tarife se bazează pe următoarele principii:

· fondul de salarii al angajaților întreprinderii sau diviziilor individuale reprezintă un procent fix din veniturile companiei;

Fondul de salarii este distribuit între angajații întreprinderii pe o bază partajată, pe baza contribuției efective a angajatului la rezultat general;

rezultatul personal este determinat pe baza unui set de coeficienți care iau în considerare experiența, calificările, măiestria, semnificația, capacitatea de a atinge obiectivele actuale și viitoare și, cel mai important, gradul de realizare a capacității, exprimat în caracteristicile estimate. a randamentului muncii.

Cu organizarea de remunerare fără tarif, salariul individual al lucrătorului reprezintă o parte din fondul colectiv general de salarii. Fondul general de salarii într-un astfel de sistem poate depinde de veniturile întreprinderii, iar salariile individuale - de contribuția individuală a angajatului la obținerea rezultatului.

Cele mai comune sisteme de salarizare fără tarife, pentru astăzi, sunt:

· un sistem bazat pe construcția de „furci” de raporturi în salarii de calitate diferită (VSOTRK);

· sistemul universal de evaluare și remunerare a pieței (CREȘTERE).

În practica de calcul a salariilor, ținând cont de calitatea și cantitatea muncii fiecărui muncitor particular, pot fi distinse cinci metode, așa cum se arată în figură:

· Calculul părții variabile a salariului, folosind coeficientul de contribuție la muncă (KTV).

· Calculul părții variabile a salariilor angajaților unei organizații de construcții, folosind coeficientul nivelului de calificare (KTU).

· Calculul părții variabile a salariilor, pe baza utilizării unei „furcă” a raporturilor salariilor de calitate diferită (sistemul VSOTK).

· Calculul părții variabile a salariilor, folosind criteriul Ford.

· Calculul părții variabile a salariilor utilizând coeficientul de eficiență a muncii (sistemul GROWTH).

Raționalizarea forței de muncă stă la baza elaborării normelor pentru efectuarea diferitelor operațiuni, face posibilă stabilirea unei sume normalizate a costurilor cu forța de muncă pentru fiecare angajat. Scopul tarifarii este stabilirea de tarife pentru anumite tipuri de munca si operatiuni, ceea ce face posibila organizarea muncii pentru determinarea cuantumului salariilor pentru angajati.

În majoritatea organizațiilor, sunt utilizate sisteme tarifare de remunerare. Sistemele tarifare de remunerare sunt sisteme de remunerare bazate pe sistemul de diferențiere a salariilor lucrătorilor din diferite categorii. Totodată, trebuie avut în vedere că numai sistemele de salarizare tarifară sunt prevăzute de Codul Muncii.

Toate celelalte tipuri de sisteme de remunerare nu sunt stabilite de Codul Muncii, dar în conformitate cu prevederile articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, managerul are dreptul de a stabili orice sisteme de remunerare care trebuie să îndeplinească singura condiție:

nu trebuie să contravină cerințelor Codului Muncii al Federației Ruse și reglementărilor care conțin normele dreptului muncii.

Sistemul tarifar acționează ca o legătură între reglementarea muncii și a salariilor. Sistemul tarifar este un set de standarde prin care salariile sunt diferențiate și reglementate în funcție de complexitatea și condițiile de muncă.

Sistemul tarifar include:

tarife,

rata tarifară,

barem tarifar,

ghiduri tarifare și de calificare,

indemnizații, suprataxe la tarife și salarii,

tarife regionale.

Scara tarifară reprezintă un complex de categorii tarifare și coeficienți corespunzători sau raportul ratelor tarifare pe categorii. Acesta servește la stabilirea raportului salariilor în funcție de calificări. Din practică, sunt cunoscute patru tipuri de grile de șase cifre, care diferă prin natura modificării coeficienților tarifari de la categorie la categorie:

Creștere relativă constantă absolută și regresivă a coeficienților tarifari.

Creștere absolută progresivă și relativă constantă a coeficienților tarifari.

Creștere regresivă absolută și relativă a coeficienților tarifari.

Creșterea progresivă absolută și relativă a coeficienților tarifari.

Sistemele tarifare de remunerare se stabilesc ținând cont de:

catalogul de calificare tarifară de lucrări și profesii,

directorul de calificare al posturilor de manageri, specialiști și angajați sau standarde profesionale,

garanții de stat pentru salarii.

Potrivit opiniei organelor oficiale, exprimată în Scrisoarea lui Rostrud din 27 aprilie 2015. Nr. 1111-6-1, când este instalat în personal salariile pentru funcțiile cu același nume, salariile trebuie stabilite la fel.

În același timp, „partea supratarifă” a salariilor (indemnizații, plăți suplimentare și alte plăți) poate varia, inclusiv în funcție de:

calificări,

complexitatea lucrării

cantitatea si calitatea muncii.

Rostrud își bazează opinia pe faptul că, în ciuda faptului că articolul 143 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede sistemul tarifar de remunerare, oferă o bază pentru stabilirea unui „dop” al salariilor oficiale, atunci când stabilește un „ dop” de salarii pentru funcțiile cu același nume, trebuie să ne amintim responsabilitatea managerului de a asigura salariaților egali pentru muncă de valoare egală (Articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Salariul unui angajat depinde de calificările, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii (articolul 132 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Discriminarea în stabilirea condițiilor de salarizare este interzisă.

Tarifele pot fi modificate: intervalul rețelei poate fi mărit sau micșorat, adică raportul dintre tarifele categoriilor extreme; se poate alege o natură mixtă a construcției parametrilor rețelei, folosind o combinație de creștere progresivă, regresivă și egală relativă și absolută a coeficienților tarifari.

Pentru toate entitățile comerciale care beneficiază de finanțare bugetară, este obligatorie utilizarea unui singur tarif tarifar (ETC). Format din 18 biți. Mărimea ratei tarifare (salariul)

Prima categorie este stabilită de Guvernul Federației Ruse. Tarifele (salariile) pentru care lucrează alte categorii ETC se stabilesc prin înmulțirea tarifului (salariul) din categoria I cu coeficientul tarifar corespunzător categoriei.

Tariful determină cuantumul remunerației pe unitatea de timp de lucru și depinde de condiții, forme de remunerare, valoare și complexitate. Dimensiunea crește pe măsură ce crește complexitatea lucrării. Tariful este exprimat în termeni monetari.

Tariful categoriei I determină nivelul de remunerare pentru munca simplă pe unitatea de timp de lucru, acționând ca bază pentru stabilirea salariului unui muncitor pe baza calificărilor sale. Tarifele categoriei I, diferențiate după intensitate, tipuri de muncă și condiții de muncă, formează o verticală a tarifelor categoriei I.

Tarifele pe categorii, diferențiate în funcție de complexitatea lucrărilor efectuate, formează o rată orizontală, sau o scară tarifară.

Raportul dintre marimile tarifelor in functie de categoria de munca prestata se determina cu ajutorul coeficientului tarifar indicat in baremul tarifar pentru fiecare categorie. Coeficientul tarifar arată de câte ori rata tarifară a categoriei este mai mare decât rata tarifară a primei categorii. Coeficientul tarifar al categoriei 1 este egal cu 1. Incepand de la categoria a 2-a creste si atinge marimea maxima pentru categoria cea mai inalta.

Categoria tarifară determină gradul de calificare al lucrătorului și, în conformitate cu aceasta, cuantumul remunerației.

Categoria de muncă și categoria lucrătorului se stabilesc prin ghidul de calificare tarifară (TKS). TCS prezintă o listă de profesii, specialități pe tip de muncă și calificări necesare pentru a efectua munca. TCS sunt unificate și sectoriale. TCS este utilizat pentru facturarea lucrărilor și angajaților și atribuirea gradelor. Constă din trei secțiuni. Prima secțiune descrie munca pe care trebuie să o îndeplinească un lucrător cu o anumită calificare.

A doua secțiune reflectă informațiile pe care un lucrător cu o anumită profesie și calificare ar trebui să le cunoască despre echipamentul său și materialele utilizate.

A treia secțiune conține exemple de lucru tipic de descărcare. Prin exemple, sarcinile sunt stabilite pentru lucrători atunci când sunt atribuite calificări adecvate. TCS indică ceea ce un lucrător din fiecare profesie și categorie ar trebui să cunoască în teorie și să realizeze în practică.

Organizația poate desfășura în mod independent lucrări privind tarifarea lucrătorilor și angajaților, de regulă, în aceste scopuri este utilizat Manualul unificat de tarifare și calificare (ETKS).

Soluționarea problemei plății salariaților pe bază de sistem de salarizare este de competența unei organizații care aprobă personal listele de profesii ale angajaților a căror muncă se plătește pe bază de salarii, indicând dimensiunea acestora.

Aceste liste pot fi întocmite și ca anexe la contractul colectiv. La aprobarea listelor, se poate aplica clasificatorul integral rusesc al profesiilor de muncă.

Într-o economie planificată, sistemul tarifar al salariilor este elementul principal în organizarea salariilor. În condițiile independenței economice a entităților economice, atunci când firmele își construiesc independent o politică în domeniul salariilor, aceasta se transformă într-un sistem de standarde care au caracter de recomandare. În această calitate, standardele se pot aplica în întreprinderi de orice formă organizatorică și juridică.

Remunerația muncii în funcție de tarife și salarii nu face posibilă scăparea de nivelare, să rupă contradicția dintre interesele muncitorului și colectiv.

Ca opțiune de îmbunătățire a organizării și de stimulare a forței de muncă, se utilizează un sistem de remunerare fără tarife. Acest sistem sintetizează principalele avantaje ale salariilor de timp și la bucată și asigură legătura dintre salarii și performanța organizației și a lucrătorilor individuali.

Utilizarea unui sistem fără tarife se datorează faptului că, în contextul tranziției la economia de piață, este necesară revizuirea procedurii de formare a fondului de salarii, care ar trebui să depindă de volum. produsele vândute, și se poate modifica și, în consecință, dimensiunea fondului de salarii se va modifica.

Cu un sistem de remunerare fără tarife, valoarea salariilor unui angajat depinde de rezultatele finale ale activităților unității structurale și ale entității economice în ansamblu.

Potrivit acestui sistem, salariul salariaților de la manager la muncitor reprezintă ponderea salariatului individual în fondul de salarii (PAY).

În același timp, diviziile și fiecare muncitor sunt clasificate în funcție de calificări și eficiență a muncii. Salariul unui angajat depinde de:

- de la calificare;

- din coeficientul de participare la muncă

- din timpul efectiv lucrat.

În conformitate cu calificările, angajații sunt repartizați în grupuri de calificare, numărul cărora poate varia.

Evaluarea se poate baza pe: educație, calificări, eficiență. Sistemul nivelurilor de calificare oferă oportunități de stimulente materiale pentru forța de muncă calificată, în comparație cu sistemul gradelor salariale, care limitează creșterea gradului și, în consecință, a salariilor. Nivelul de calificare poate fi repetat pe toată durata vieții de muncă.

La calcularea câștigurilor, rata de participare la muncă (KTU) a unui anumit angajat este luată în considerare în rezultatele activităților companiei.

Când se utilizează sistemul fără tarife, angajaților nu li se stabilește un salariu sau un tarif tarifar.

În acest caz:

valoarea salariilor, bonusurilor, alte plăți de stimulente,

corelarea lor între anumite categorii de lucrători,

sunt determinate de organizație în mod independent și sunt stabilite în contractele de muncă și contractele colective, reglementările locale ale întreprinderii.

Câștigurile care funcționează în cadrul acestui sistem depind de rezultatele organizației, unității și de suma de bani alocată pentru completarea fondului de salarii.

Prin urmare, salariul angajatului se calculează ca o cotă din fondul total de salarii.

Sistemul de remunerare fără tarif este utilizat atunci când este posibilă organizarea contabilității rezultatelor muncii angajatului.

Acest sistem stimulează interesul echipei pentru rezultate și crește responsabilitatea lucrătorului pentru atingerea obiectivelor.

Calculul salariilor în cadrul sistemului de salarizare fără tarife se determină în următoarea succesiune:

1) Numărul de puncte câștigate de fiecare angajat este determinat:

Qb = KUKTU Qh, (1)

unde KU este nivelul de calificare;

coeficientul de participare la muncă KTU;

Pts numărul de ore de muncă lucrate.

2) Suma totală de puncte câștigate de toți angajații unității:

QNb = Qb. (2)

3) Cota din fondul de salarii atribuită plății unui punct (fr.):

d = ФOT/QNb, (3)

unde d este cota din fondul de salarii;

Fondul de salarii FOT.

4. Salariul fiecărui lucrător se determină:

ФOTn = dQb, (4)

unde FOTn este salariul muncitorului.

Acest sistem modifică proporțiile repartizării salariilor la același nivel de calificare. Câștigurile unora pot crește, în timp ce altele pot scădea.

Eficacitatea activitatilor organizatiei se manifesta prin volumul vanzarilor. Cu cât volumul vânzărilor este mai mare, cu atât salariile ar trebui să fie mai mari. Acest lucru se aplică în special la personal de conducereși lucrători auxiliari, deoarece aceste categorii de lucrători nu sunt legate de volumul producției. Remunerația acestor categorii de lucrători se poate realiza prin coeficienți sau procente. Șef 1,5 din volumul producției, șef adjunct 0,9 din plata acumulată a directorului.

În acest caz, nu se stabilesc salarii fixe pentru personalul administrativ și de conducere care lucrează la întreprindere, plata se modifică lunar în funcție de cantitatea de produse vândute.

O variație a sistemului de salarizare fără tarif poate fi considerată un sistem de rating al salariilor, care ia în considerare contribuția angajaților la rezultatele întreprinderii și se bazează pe distribuția cotelor din fondul de salarii.

Sistemul de evaluare prevede luarea în considerare a următoarelor componente ale nivelului educațional: capacitatea unui lucrător de a aplica cunoștințele și experiența într-o anumită activitate, experiența de muncă. Evaluarea muncii este determinată de produsul a trei coeficienți:

Pm = KoKsKz, (5)

unde K este coeficientul nivelului de educație, care crește proporțional cu creșterea cunoștințelor lucrătorului de la 0,8 la 2,0;

Кс este un coeficient care caracterizează experiența, a cărui valoare este de la 2 la 4,5, pentru a reduce fluctuația personalului în primii ani de muncă și a asigura o creștere stabilă a salariilor cu un anumit procent;

Coeficient Kz care caracterizează locul salariatului în structura întreprinderii și corespunzător categoriei.

Pentru a lega salariile cu rezultatele muncii, prețul ratingului este determinat prin împărțirea fondului de salarii la suma ratingurilor tuturor angajaților. Pe baza „prețului unitar al coeficientului” se formează salariul de bază. În comparație cu grila tarifară, acesta este salariul minim stabilit la întreprindere pentru o anumită perioadă.

Pentru a îmbunătăți dinamica proces de producție la salariul fiecărui angajat, primit ca produs al salariului de bază (Bzp) cu ratingul forței de muncă, se introduc trei coeficienți variabili:

Kp este coeficientul planificat, care este proporțional cu procentul de îndeplinire a țintei planificate pentru angajați și cu orele lucrate pentru angajați;

coeficientul Kkt al calității muncii;

Coeficientul de asigurare Kstr.

Apoi, salariul angajatului va fi determinat prin formula:

Zpl \u003d BzprtKpKktKstr, (6)

Evaluarea muncii ia în considerare abilitățile angajatului, iar alți indicatori sunt ajustați în funcție de contribuția angajatului la rezultatele întreprinderii. Sistemul de evaluare a muncii ține cont de caracteristicile individuale ale lucrătorului.

O variație a sistemului de salarizare fără tarife este sistem contractual. Între conducere și angajat se încheie un contract pe o anumită perioadă, care prevede condițiile de muncă, obligațiile părților, modul de funcționare, durata contractului și nivelul remunerației (în cazul rezilierii contractului). ).

În condițiile moderne, se pot distinge două forme de remunerare: munca la bucată și timpul. Fiecare dintre forme include mai multe sisteme, care sunt selectate în conformitate cu condițiile de producție.

Salariile la bucată ar trebui utilizate în domenii și tipuri de muncă în care este posibilă standardizarea și luarea în considerare a contribuțiilor individuale sau colective și rezultat final producția, creșterea volumului depinde de nivelul de calificare al muncitorului. Această formă de remunerare face posibilă stimularea creșterii producției. Cu o formă de remunerare la bucată, munca lucrătorului este plătită la bucată în funcție de numărul de produse sau operațiuni realizate. Plata la bucată poate fi individuală și colectivă.

Plata individuală este utilizată în locurile de muncă în care munca lucrătorului este supusă unei contabilități exacte, ținând cont de cantitatea de produse fabricate.

Forma colectivă de plată se caracterizează prin faptul că munca lucrătorului este plătită în conformitate cu rezultatele activităților întregii echipe (echipă, secție), prin coeficientul de participare la muncă.

Salariile la bucată sunt clasificate într-un număr de sisteme: lucru direct la bucată, lucru la bucată-bonus, lucru la bucată-progresiv, lucru indirect la bucată, coardă.

Salariul direct la bucată (Zsd) se determină din cantitatea de produse fabricate pentru perioada de timp de facturare și rata de lucru la bucată pe unitatea de producție:

Zsd=Kq, (7)

unde K este cantitatea de producție produsă de muncitori,

q rata la bucată.

Individul pentru o unitate de producție sau de muncă se determină prin înmulțirea tarifului orar (Sch) stabilit în conformitate cu categoria de muncă efectuată cu norma de timp a unei unități de producție (Hvr) în ore standard:

R \u003d Cch * Hvp. (8)

Sau prin împărțirea tarifului orar la rata de producție (Nvyr):

R = Mid / Out. (9)

Salariile bonus pe bucată sunt folosite pentru a crește interesul pentru îmbunătățirea calității, pentru a crește productivitatea muncii, pentru a economisi resurse materiale și pentru a reduce costurile. Bonusul se plătește pentru anumiți indicatori cantitativi și calitativi de performanță, se stabilește ca procent din salariul direct.Cuantumul bonusului, condițiile bonusului sunt determinate de regulamentul privind sporurile:

Zsd-prem \u003d Zsd + P, (10)

unde P este prima.

Bonusurile sunt clasificate în salarii contingente și necontingente.

Bonusuri prevăzute de sistemul de remunerare, aceasta este o primă suplimentară de plată pentru realizarea în muncă. Bonusurile care nu sunt determinate de sistemul de salarizare sunt bonusuri de stimulare. Acest bonus este un drept, nu o datorie, al conducerii.

Sistemul de bonusare este introdus de către administrație în conformitate cu art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Salariile la bucată-progresiv se aplică dacă este necesar să se efectueze calitativ și în Pe termen scurt volumul de lucru sau crește volumul producției fără a reduce calitatea. Sistemul este utilizat de obicei în lucrări legate de dezvoltarea de noi echipamente, produse. Se prevede plata la cote directe la bucata in cadrul normelor (Ro), iar in cazul productiei peste norme la cote majorate (Secara):

Zsd-progress = RoQp + Rye (Qf - Qp), (11)

unde Ro este prețul direct (de obicei),

Prețul la secară a crescut (a crescut);

Qf, Qp ieșire reală și planificată.

Salariile indirecte la bucată sunt folosite pentru lucrătorii care servesc procese tehnologice. Angajații care lucrează la întreprindere sunt angajați în lucrări de întreținere și auxiliare (ajustatori, reparatori, șoferi Vehiculîn cadrul firmei). Cuantumul salariilor depinde de rezultatele activităților de deservire a principalilor muncitori la cota. Salariul se determină prin înmulțirea cotei indirecte la bucată (Rkos) cu numărul de produse produse de lucrătorii zonei deservite (Qno):

Zkos-sd = Rkos Qno, (12)

R panglică \u003d SCH / (Nobs H vyr), (13)

unde Nobs este rata de serviciu a lucrătorului,

Rata de producție Nvyr.

Salariile indirecte la bucată sunt folosite pentru a plăti grupuri de lucrători auxiliari care au un impact semnificativ asupra producției lucrătorilor principali.

Un salariu forfetar la bucată nu presupune plata pentru fiecare operațiune separat, ci pentru volumul (complexul) de muncă (cazuri de urgență, dezvoltare de noi produse). Costul lucrării se determină pe baza normelor actuale și a prețurilor pentru anumite elemente de lucru prin însumare.

Plata forfetară este introdusă pentru anumite grupuri de lucrători pentru a avea un interes material în creșterea productivității muncii și reducerea timpului de finalizare a muncii. Sunt introduse bonusuri pentru reducerea termenelor limită pentru îndeplinirea unei sarcini cu muncă de înaltă calitate. Calculul se efectuează după finalizarea lucrărilor.

Dacă finalizarea unei sarcini de acord necesită mult timp, atunci se plătește o plată în avans pentru luna curentă, ținând cont de cantitatea de muncă efectuată.

Împreună cu forma de remunerare la bucată, se utilizează și cea bazată pe timp. Salariile pe timp exclud stimulentele pentru o productivitate mai mare a muncii, deoarece timpul petrecut la locul de muncă nu indică rezultate, dar formă dată salariile sunt legate de rezultatele muncii, deoarece baza sunt rezultatele așteptate ale muncii pe unitatea de timp.

Cu salariile pe timp, valoarea câștigurilor angajatului depinde de orele efective lucrate (Fe) și de tariful (salariul) (Sch).

Salariile pe timp sunt clasificate în salarii pe timp simple, salarii cu bonus de timp și salarii pe timp cu o sarcină normalizată.

Cu un salariu pe timp simplu (Zpov), salariile se calculează prin înmulțirea tarifului orar (zilnic) al unui lucrător dintr-o anumită categorie (Sch sau Sdn) cu timpul efectiv lucrat pentru perioada de facturare în ore (zile):

Zpov \u003d SCH Fe. (14)

Cu sistemul time-bonus (Zpov-prem), valoarea primei este stabilită ca procent din tariful pentru depășirea indicatorilor stabiliți și a condițiilor de bonus, și anume, fabricarea fără defecte a produselor, economisirea materialelor, unelte:

Zpov-prem \u003d Zpov + P. (15)

La plata lunara Salariile pe timpul muncii se calculează pe baza salariului sau cotei lunare (Sm), a numărului de ore de lucru prevăzute de program în această perioadă (Tpab-x) și a numărului de ore de lucru efectiv lucrate în această perioadă (Tfact ):

Sm.pl. = (Sm / Trab-x) Tfact, (16)

unde salariul Zm.pl pentru orele efective lucrate în cursul lunii.

Pentru manageri, specialiști și angajați se folosește un sistem de salarii oficiale. Salariul oficial cuantumul absolut al salariului stabilit în funcție de funcția deținută. Poate varia de la minim la maxim.

Cel mai adesea, se folosesc salarii bazate pe timp cu o sarcină normalizată sau salarii la bucată. Compoziția și sfera muncii care urmează să fie efectuate pentru o anumită perioadă de timp pe munca plătită în timp în conformitate cu cerințele privind calitatea produselor (lucrărilor) este stabilită pentru o echipă de lucru sau. Această sarcină normalizată, în conformitate cu caracteristicile producției și natura muncii, este stabilită pentru o tură, zi, lună. Nu există conceptul de valoare. Salariile pe timp cu o sarcină normalizată sunt utilizate pentru lucrări legate de întreținerea producției (reglarea și repararea echipamentelor).

Este posibil ca sistemul fără tarife să nu fie aplicat mari intreprinderi. În același timp, dacă activitățile companiilor sunt legate de producția de produse și, prin urmare, utilizarea unui sistem fără tarif poate aduce atingere intereselor personalului care lucrează la întreprindere în ceea ce privește garanțiile prevăzute de Codul Muncii. În acest caz, organizațiile folosesc sisteme de salarizare mixte, cu elemente de sisteme tarifare și fără tarife.

Sistemul mixt de plăți este interesant prin faptul că combină caracteristicile unui sistem tarifar și caracteristicile unui sistem netarifare.

Acest tip de sistem poate fi utilizat organizarea bugetului, care are dreptul să desfășoare activități de întreprinzător în conformitate cu actele constitutive.

Sistemele de salarizare mixte includ:

sistem de salarii „flotante”.

comision

Mecanismul dealerului.

Utilizarea sistemului de salarii „plutitoare” se bazează pe determinarea lunară a salariului angajatului în conformitate cu rezultatul muncii pe șantier.

Acest sistem poate fi utilizat pentru a plăti forța de muncă a personalului administrativ și managerial care lucrează la întreprindere și a specialiștilor.

Prin urmare, valoarea salariului depinde direct de calitatea îndeplinirii sarcinilor de serviciu.

Utilizarea unei forme de remunerare cu comision este destul de comună. Potrivit acestui sistem, munca specialiștilor departamentelor de vânzări este plătită.

Salariul unui angajat pentru îndeplinirea atribuțiilor sale este determinat ca procent fix din venitul din vânzarea de bunuri, lucrări și servicii.

În același timp, alegerea unui mecanism de calcul al salariilor, atunci când se utilizează o formă de remunerare cu comision, este reglementată de regulamentul intern al companiei și depinde de caracteristicile activităților organizației.

Multe companii comerciale stabilesc comisioane ca un procent fix din suma încasărilor din vânzarea mărfurilor.

De asemenea, în organizație poate fi stabilită o rată a dobânzii diferențiată - în funcție de tipul de bunuri vândute și retururi.

Deci, adesea, prețurile pentru vânzarea unei unități de marfă / lot de mărfuri sunt utilizate pentru locul de interes.

În organizațiile mari, este obișnuit ca un departament de vânzări să aibă o scală procentuală aplicată unei „rate de bază” în funcție de volumul vânzărilor.

Mecanismul dealer-ului se bazează pe faptul că un angajat al companiei cumpără mărfuri pe cheltuiala sa pentru a le vinde pe cont propriu.

Prin urmare, valoarea câștigurilor angajatului în acest caz este diferența dintre prețul la care angajatul a achiziționat bunuri și prețul la care a vândut bunurile clienților.

1.3 Metodologia de cercetare a sistemului de salarizare a personalului din organizație

Metodologia de studiere a sistemului de remunerare include următoarele etape:

1. Cercetarea structurii organizatorice a departamentului de organizare a muncii și a salariilor.

2. Un studiu al satisfacției angajaților din întreprindere cu salariile, un sistem de beneficii, stimulente și protecție socială.

3. Studiul principalelor elemente de organizare a salariilor.

3.1. Studiu de raționalizare a forței de muncă:

acoperirea lucrătorilor prin raționalizarea forței de muncă;

calitatea standardelor aplicate;

gradul de respectare a normelor;

nivelul de tensiune.

3.2. Studiul sistemului tarifar:

conformitatea stării actuale a sistemului tarifar cu datele de referință și de reglementare ale acestuia;

valabilitatea facturării lucrărilor și angajaților;

valabilitatea tarifului din categoria I a baremului tarifar;

valabilitatea ponderii tarifului în salarii;

justificarea plăților suplimentare pentru condițiile de muncă.

3.3. Studiul formelor și sistemelor de remunerare:

respectarea formelor de remunerare aplicabile la bucată și în funcție de timp cu condițiile de oportunitate de utilizare;

valabilitatea stabilirii coeficienților de salarizare în sistemul fără tarife;

evaluarea eficacității sistemelor de bonusuri;

evaluarea tangibilității psihologice a mărimii primei.

În prima etapă, se realizează o evaluare a structurii organizaționale în ceea ce privește eficacitatea funcționării. De ce sunt analizate? fluxurile de informațiiîntre SSM și alte departamente ale întreprinderii, înscriind denumirile documentelor pe care le primește fiecare dintre acestea.

Compararea fluxurilor face posibilă determinarea listei de probleme pe care OH&S ar trebui să le rezolve, identificarea verigilor redundante și lipsă, creșterea eficienței obținerii de informații și îmbunătățirea eficienței managementului muncii.

La întreprinderile mijlocii și mici, este recomandabil să se reducă numărul de sectoare din OH&S prin combinarea puterilor, păstrând în același timp funcțiile.

Satisfacția angajaților cu sistemul de beneficii, salarii, stimulente și protectie sociala, și dinamica evaluării schimbărilor din sistemul de stimulare a muncii în perioada trecută. Într-o anumită măsură, acest lucru face posibilă evaluarea influenței factorilor care afectează mediul intern, cum ar fi bunăstarea materială și remunerarea angajaților, organizarea procesul munciiși baza socială a întreprinderii.

Studiul poate fi realizat cu ajutorul unor teste, cercetări sociologice, metoda autoexaminării.

În continuare, sunt identificate elementele de organizare a salariilor care au determinat o satisfacție scăzută a lucrătorilor. Pentru a face acest lucru, se efectuează un studiu al organizării salariilor cu un studiu detaliat al principalelor elemente: raționalizare, raționalizare tarifară, forme și sisteme de remunerare.

Sursele de informare sunt datele de reglementare, indicatorii de performanță ai organizației, actele legislative. Trebuie efectuate cercetări asupra organizației, diviziuni structurale, categorii de lucrători și grupuri de lucrători la întreprindere.

Este logic să începem studiul principalelor elemente ale organizării salariilor într-o organizație cu un studiu al raționalizării forței de muncă, inclusiv un studiu al acoperirii lucrătorilor prin raționalizarea forței de muncă, gradul de implementare a standardelor, calitatea și nivelul de tensiune. .

Atunci când se studiază raționalizarea forței de muncă, împreună cu un studiu regulat al costului timpului de lucru prin metoda observațiilor cronometrice și a fotografiilor zilei de lucru, se recomandă studierea periodică a acoperirii lucrătorilor prin raționalizarea forței de muncă, care se caracterizează prin ponderea munca standardizată în număr total, determinată de intensitatea muncii și de număr.

Practica organizațiilor confirmă necesitatea studierii impactului calității standardelor aplicate, care se caracterizează prin nivelul de implementare, compoziție și structură, precum și gradul de tensiune. La studierea normelor actuale pe baza efectuării observațiilor cronometrice se dă scor generalși în comparație cu perioada de bază. în plus, este necesar să se efectueze calcule similare pentru ateliere, tipuri de lucrări, procese și operațiuni.

Gradul de conformitate cu standardele poate fi evaluat în întreprinderi în două moduri. Primul compară cantitatea de produse fabricate pentru perioada de raportare cu cantitatea pe care angajatul trebuie să o realizeze conform standardelor stabilite. A doua metodă compară timpul normalizat pentru toate lucrările efectuate în perioada de raportare și timpul efectiv petrecut în muncă. Ambele moduri de determinare a indicatorului de performanță a standardelor de producție pot fi exprimate prin următoarele formule:

P=Ch100%=Ch100%

unde: P - indeplinirea standardelor de productie,%; Vf - producția reală a lucrătorului, buc., t, m;

Nvyr - rata de producție a lucrătorului, buc., t, m; Ti - timp normalizat de prestare a muncii, ore standard;

Tf - timpul efectiv alocat executării lucrării conform fișei de pontaj, h.

Următorii factori influențează procentul mediu de conformitate cu normele:

date privind orele efective lucrate;

contabilizarea inexactă a pierderilor de timp de lucru și a orelor suplimentare;

calificarea lucrătorului;

experiență și vechime;

nivelul tehnologiei progresive;

abateri de la conditiile normale de productie etc.

Practica arată că la majoritatea întreprinderilor de astăzi nu există o contabilizare a timpului efectiv lucrat, contabilizarea orelor suplimentare și a pierderilor. Toate acestea nu fac posibilă determinarea în mod fiabil a procentului de performanță al standardelor de producție și, prin urmare, luarea în considerare și controlul costurilor forței de muncă.

Etapa finală a studiului raționalizării forței de muncă este studiul gradului de intensitate al normelor, demonstrând conformitatea normelor utilizate cu costurile forței de muncă în condiții fezabile economic. Calculul nivelului de tensiune se efectuează conform formulelor

unde: Un - nivelul de tensiune al normelor;

Vn - timpul necesar pentru finalizarea lucrării în aceste condiții organizatorice și tehnice, calculat conform standardelor, min, h;

Hvr - norma stabilită de timp, min, h; P este procentajul standardelor de timp îndeplinite.

Tensiunea optimă este egală cu unu, ceea ce corespunde egalității normei calculate conform standardelor și stabilite la întreprindere. Practica efectuării studiului a relevat necesitatea asigurării aceleiași intensități a standardelor la întreprindere pe tip de muncă.

Ca estimare tentativă în studiul gradului de intensitate al normelor existente, se recomandă utilizarea următorului indicator estimat: dacă diferențele în implementarea normelor nu depășesc abaterea de 10% de la valorile medii, atunci curentul normele sunt destul de tensionate.

Practica efectuării studiului a arătat necesitatea asigurării unei intensități egale a standardelor la întreprindere pe tip de muncă. Normele sunt considerate a fi la fel de subliniate dacă valorile efective din sunt corelate în mod egal cu normele stabilite de standarde. Ca estimare tentativă în studiul gradului de tensiune al normelor actuale, este recomandabil să se utilizeze următorul indicator estimat: dacă diferențele în implementarea normelor nu depășesc abaterea de 10% de la valorile medii, atunci curentul normele sunt destul de tensionate.

Întrucât cărțile de referință de calificare tarifară și coeficienții raionali conțin date de referință care trebuie respectate, studiul sistemului tarifar presupune în principal aprecierea legitimității stabilirii categoriilor și determinarea nivelului de calificare pe baza comparației cu calificarea tarifară și ghiduri de calificare. În această etapă, este posibil să se realizeze certificarea selectivă a calificărilor și a competenței profesionale a angajaților.

Întregul set de indicatori este evaluat în funcție de conformitatea cu cerințele. Nivelul de conformitate poate avea următoarele evaluări:

* mai jos de cerințe;

* Îndeplinește cerințele;

* cerințele de mai sus.

Studiul rezultatelor certificării selective permite tragerea unei concluzii despre nivelul de reglementare tarifară a salariilor. Valabilitatea facturării lucrărilor este conditie necesara funcționarea eficientă a sistemului tarifar.

În etapa de studiu a sistemului tarifar, este recomandabil să se efectueze o anchetă selectivă a validității tarifării lucrărilor și angajaților.

Comparație medie categorie tarifară munca și angajații contribuie la luarea deciziilor corecte de management. Astfel, un studiu comparativ al categoriei medii de locuri de muncă și lucrători face posibilă tragerea următoarelor concluzii:

* dacă categoria medie de muncă este egală sau ușor diferită de categoria medie de muncitori, atunci organizarea muncii și plata în ceea ce privește reglementarea tarifelor este corectă;

* dacă categoria medie de muncă depășește categoria medie de salariați, dar nu mai mult de 1, atunci postul este admisibil, stimulează într-o anumită măsură salariații să își mărească categoria;

* dacă categoria medie de muncă este cu peste 1 mai mare decât categoria medie de muncitori, atunci rezultatul acestei situații este o creștere a căsătoriei;

* dacă categoria medie a lucrătorului este mai mare, atunci întreprinderea este obligată să plătească lucrătorului diferența dintre categorii, ceea ce duce la depășirea fondului de salarii, ceea ce este irațional din postura de manager.

Studiul sistemului tarifar face posibilă crearea unei baze pentru utilizarea rezonabilă a suprataxelor și a suprataxelor. Un studiu al suprataxelor și a indemnizațiilor pentru conformitate cerințele stabilite. Primele pentru vechime în muncă trebuie să respecte documentul, care conține baremul de stabilire a indemnizației, regulile de stabilire a vechimii în muncă, procedura de calcul și stabilire a indemnizațiilor.

Studiul formelor și sistemelor de remunerare ar trebui să înceapă cu identificarea condițiilor care determină utilizarea muncii la bucată sau a salariilor pe timp pe baza caracteristicilor echipamentelor, tehnologiei, organizarea producției și a muncii, contabilizarea costurilor și rezultatele muncii, cerințele de calitate. a muncii.

Întrucât oportunitatea alegerii formelor și sistemelor de remunerare decurge din respectarea condițiilor de aplicare, prevalența diferitelor forme și sisteme de remunerare este o consecință a particularităților organizării muncii și producției. Acesta poate fi determinat de suma de fonduri cheltuite pentru salarii pentru fiecare sistem sau pe baza rezultatelor cercetărilor sociologice.

Documente similare

Fundamentele construirii sistemului tarifar de remunerare. Plăți și indemnizații suplimentare la salariul de bază. Forme și sisteme de remunerare, condiții de aplicare a acestora. Formarea fondului de salarii în cadrul sistemului tarifar de remunerare. Metode de calcul a fondului de salarii.

lucrare de termen, adăugată 28.01.2010


rezumat, adăugat 22.10.2013


Esența, formele și sistemele de salarizare. Elemente ale sistemului tarifar de remunerare. Caracteristică personalși organizarea locurilor de muncă la întreprinderea OOO „Tipografie Omega”, Orenburg. Analiza organizării și planificării salarizării personalului.

lucrare de termen, adăugată 18.05.2015


Esența, principiile și metodele de organizare a remunerației la întreprindere, caracteristicile formelor și sistemelor aplicate. Formarea și analiza factorială a utilizării efective a fondului de salarii, evaluarea compoziției, structura fondului de salarii al salariaților.

lucrare de termen, adăugată 25.11.2010


Scopul economic al salariilor, stimularea dezvoltării producției, creșterea eficienței acesteia. Analiza sistemelor de salarii tarifare și netarifare. Pregatirea salariilor. Propuneri de îmbunătățire a sistemului de salarizare în hotel.

lucrare de termen, adăugată 25.04.2014


Fundamentele organizării salariilor în condiții moderne. Esența sistemului bazat pe timp, lucru la bucată, tarif, fără tarife. Compoziția și structura fondului de salarii. Evaluarea eficienței economice a creării unei întreprinderi care funcționează în baza unui contract de franciză.

lucrare de termen, adăugată 21.02.2014


Esența și conceptele sistemului tarifar de remunerare. Analiza indicatorilor tehnici și economici ai întreprinderii. Caracteristicile sistemului de salarizare, avantajele și dezavantajele acestuia. Procesul de distribuire a fondului său după modelul de salarizare fără tarif.

lucrare de termen, adăugată 29.11.2015


Forme și sisteme de remunerare, componența fondului de salarii. Metode de planificare a fondurilor pentru salarii. Organizarea remunerării personalului pe exemplul AzovStroyKomplekt LLC. Analiza raportului dintre creșterea salariilor și productivitatea muncii.

teză, adăugată 02.04.2014


Esența, principiile de organizare a remunerației la întreprindere. Caracteristicile sistemului tarifar de remunerare. Evaluarea componenței și structurii fondului de salarii la întreprindere. Factori care influențează modificarea părților fixe și variabile ale salariilor.

teză, adăugată 24.11.2010


Conceptul de salariu, principiile și formele sale. Caracteristicile sistemului de remunerare fără tarife, avantajele și dezavantajele aplicării acestuia pe exemplul organizării remunerării angajaților departamentului de contabilitate din OJSC „Livensky ZPM”, mecanismul de introducere a unui sistem fără tarife.