Schimbarea responsabilităților de serviciu ale unui funcționar public. Acord adițional la contractul de muncă: mostre. Procedura de modificare a regulamentului

Acesta este un act de reglementare local care definește și stabilește cerințele de calificare, drepturile postului, îndatoririle și responsabilitățile unui funcționar public. Domeniul de activitate: interacțiunea cu colegii și organizatii externe. Lista serviciilor guvernamentale, procedura și termenii pentru furnizarea acestora, restricțiile și interdicțiile legate de activitățile oficiale - toate aceste aspecte sunt incluse și în reglementări.

Clauza 3 din partea 3 a articolului 24 Lege federala din 27 iulie 2004 Nr. 79 indică regulamentul ca o condiție esențială a contractului de prestări servicii: regulamentul de muncă este anexa integrală a acestuia. Local similar reguli- Acestea sunt regulamentele postului unui angajat municipal și fișa postului.

Ce este și unde se folosește

Reglementările sunt utilizate în serviciul public atunci când se desfășoară un concurs pentru ocuparea unui post vacant pentru a determina adecvarea solicitantului. De asemenea, în timpul certificării personalului, va fi necesar să se elaboreze materiale de certificare și să se testeze calificările angajaților. Atunci când formați o rezervă de personal și evaluați indicatorii de performanță a angajaților, nu vă puteți lipsi de ea.

Procedura de dezvoltare și aprobare

Pentru instituții serviciu civil nu a fost stabilită o formă unificată de reglementare a locurilor de muncă. Fiecare departament îl dezvoltă și îl aprobă în mod independent. Pentru a dezvolta acest document, vom avea nevoie de:

• reglementări (sau alt document) privind o agenție guvernamentală, funcțiile acesteia, structura organizationala, procesele externe și interne de afaceri, tipul, ordinea și calendarul serviciilor furnizate;
• tabel de personal cu numele departamentelor și posturilor;
• regulament (sau alt document) privind diviziunea internă, căruia îi aparține postul de care avem nevoie;
• responsabilitățile și drepturile de serviciu ale unui specialist (trebuie întocmite împreună cu supervizorul imediat);
• formularul standard aproximativ aprobat. Conține deja toate secțiunile necesare și trebuie doar să completați informațiile lipsă.

Dacă nu există un astfel de eșantion, atunci îl puteți folosi pe cel aproximativ pe care vi l-am propus. forma standard regulamentul de muncă al șefului de departament și, pe baza acestuia, dezvoltați-vă singur propria formă. Nu există un standard unic pentru toate structurile serviciului public, fiecare organism elaborează și aprobă formularul în mod independent

Fișa postului șefului departamentului de cultură, formular tip

Proiectul dezvoltat trebuie aprobat. De regulă, regulamentele de muncă ale funcționarilor publici sunt aprobate de supervizorul imediat al salariatului, personalul, juridic și servicii financiare. Comentariile, modificările, datele de aprobare și semnăturile sunt reflectate în fișa de aprobare.

Un document pe deplin agreat este aprobat și pus în vigoare prin ordin al reprezentantului angajatorului (șeful organismului de serviciu public). Efectul acestuia începe din momentul semnării ordinului de aprobare, cu excepția cazului în care este convenită o altă dată.

Structura reglementărilor

Structura regulamentului ar trebui să conțină următoarele secțiuni:

1. Prevederi generale, care reflectă denumirea postului și departamentului în care este angajat salariatul; cui va raporta si cine semneaza ordinul de numire.
2. Cerințe pentru nivelul de studii, experiență în funcție publică și muncă în specialitate, cunoaștere a reglementărilor și actelor legislative etc.
3. Îndatoririle și responsabilitățile postului pentru neîndeplinire, precum și drepturile angajaților.
4. Întrebări și sarcini pentru luarea deciziilor independente.
5. Întrebări și sarcini la care trebuie să participe angajatul.
6. Momentul și succesiunea pregătirii aprobării și acceptării diverse solutii, proiecte, reglementări etc.
7. Interacțiunea cu alți angajați din cadrul agenției guvernamentale, cu alte organizații și cetățeni.
8. Sul servicii publice oferite cetățenilor și organizațiilor.
9. Indicatori ai eficienței și eficacității activităților sale profesionale.

Secțiunile două până la nouă sunt obligatorii și sunt consacrate în articolul 47 din Legea federală din 27 iulie 2004 nr. 79 „Cu privire la serviciul public de stat” Federația Rusă" La sfârșit, asigurați-vă că atașați o foaie de cunoștință cu semnătura și data la care angajatul a fost cunoscut

Procedura de modificare a regulamentului

Modificările aduse acestei reglementări locale afectează termenii esențiali ai contractului de servicii.

Modificările sunt posibile unilateral la inițiativa reprezentantului angajatorului numai dacă nu afectează responsabilitățile locului de muncă. Acest lucru este menționat direct în partea 1 a articolului 29 din Legea federală nr. 79.

În primul rând, pregătim un proiect al unui nou document, îl coordonăm și îl aprobăm. După aceasta, trebuie să anunțați angajatul la scris despre schimbările viitoare conditii esentiale contract de servicii. Acest lucru trebuie făcut cu cel puțin două luni înainte de data intrării în vigoare a modificărilor. Calculul perioadei de avertizare începe în ziua următoare datei notificării.

Cel mai simplu mod de a înregistra faptul sesizării este să înmânezi angajatului un exemplar pentru semnătură sau să trimiți o scrisoare cu confirmare de primire prin poștă. Nu a fost stabilit un standard general de notificare. Vă sugerăm să folosiți următorul exemplu.

Specialistul are dreptul de a alege: să continue să servească în aceeași funcție în condiții modificate, să treacă pe postul vacant propus sau să refuze deloc să continue să lucreze.

Dacă este de acord să continue activitățile în aceeași poziție sau în noua poziție propusă, atunci întocmim un acord suplimentar la contractul de servicii. Cerința pentru o formă scrisă obligatorie a acordului este specificată în paragraful 5 al articolului 24 din Legea federală nr. 79.

Documentul reflectă toate modificările efectuate și este semnat de reprezentantul angajatorului și direct de funcționarul public.

Dezacordul unui angajat de a continua serviciul după o modificare a condițiilor esențiale trebuie, de asemenea, să fie documentat în scris. Baza unei astfel de cerințe este paragraful 4 al articolului 29 din Legea federală nr. 79.

Un astfel de refuz va fi motiv pentru rezilierea unilaterală a contractului de servicii în temeiul paragrafului 7 din partea 1 a articolului 33 din Legea federală nr. 79.

Condițiile contractului de prestări servicii cu un funcționar public, precum și condițiile contractului de muncă, în temeiul diverse circumstanțe poate fi modificat prin acordul părților sau la inițiativa angajatorului. Mai mult, legiuitorul distinge conceptul de transfer (care, de fapt, este și o modificare a termenilor contractului de prestări servicii în ceea ce privește responsabilitatile locului de munca) și modificări ale altor termeni ai contractului. Vă vom spune în acest articol despre ordinea în care pot fi modificați termenii unui contract de servicii care nu au legătură cu responsabilitățile de serviciu ale angajatului și ce greșeli fac reprezentanții angajatorului în acest sens.

Termenii contractului de servicii

Termenii contractului de servicii sunt enumerați în Artă. 24 Legea federală din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”(Mai departe - Legea nr. 79-FZ).

Termenii esențiali ai contractului de servicii includ:

• denumirea funcției publice de ocupat, cu indicarea unității agenție guvernamentală;
• data începerii atribuțiilor oficiale;
• drepturile și obligațiile unui funcționar public, regulamentul locului de muncă;
• tipuri și condiții de asigurare medicală pentru un funcționar public și alte tipuri de asigurări ale acestuia;
• drepturile si obligatiile reprezentantului angajatorului;
• condiţiile profesionale activități oficiale, compensații și beneficii acordate pentru munca profesională în condiții dificile, vătămătoare și (sau) periculoase;
• regimul timpului oficial și al timpului de odihnă (dacă diferă pentru un funcționar public de programul oficial al unui organism guvernamental);
• termenii de remunerare (dimensiunea salariul oficial angajat, sporuri și alte plăți, inclusiv cele legate de eficacitatea activităților sale profesionale de muncă), stabilite Legea nr. 79-FZ, alte legi și reglementări federale acte juridice;
• tipuri și condiții de asigurări sociale legate de munca profesională;
• constatarea postului fiind ocupat de salariat in lista posturilor de functionare publica pentru care se prevede rotatia salariatilor.

În plus, contractul poate prevedea următoarele condiții:

• despre testarea la intrarea în serviciul public;
• privind nedezvăluirea informațiilor care constituie secrete de stat și alte secrete protejate de legea federală și informații oficiale, dacă reglementările oficiale prevăd utilizarea acestor informații;
• privind obligativitatea unei persoane de a presta serviciu public după finalizarea pregătirii în cadrul unui profesionist organizare educaţională sau organizație educațională educatie inalta nu mai puțin stabilit prin acord privind admiterea vizată sau un acord privind formarea vizată pentru o perioadă, dacă formarea a fost efectuată pe cheltuiala bugetului aferent;
• privind indicatorii de performanță ai activității profesionale de muncă a unui funcționar public și condițiile asociate de plată a muncii acestuia și alte condiții care nu agravează poziția salariatului în comparație cu situația stabilită Legea nr. 79-FZ, alte legi și reglementări.

Tipuri de modificări

În primul rând, observăm că, spre deosebire de Codul Muncii, V Artă. 72 care prevede că modificarea condițiilor unui contract de muncă este permisă numai prin acordul părților, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod, în Partea 5 Art. 24 Legea nr. 79-FZ Se stabilește că termenii unui contract de prestări servicii pot fi modificați numai prin acordul părților și în scris. Cu toate acestea, conform Artă. 29 Legea nr. 79-FZ Este încă posibilă modificarea termenilor esențiali ai contractului de prestări servicii la inițiativa angajatorului.

Unul dintre tipurile de modificări ale condițiilor unui contract de servicii prin acordul părților este transferul unui angajat într-o altă funcție în serviciul public. Transferul poate fi temporar sau permanent. Mai mult, dacă transferul permanent al unui angajat este permis numai cu acordul acestuia, atunci un transfer temporar este posibil fără acesta, adică din inițiativa unui reprezentant al angajatorului, în cazurile stabilite. Artă. 30 Legea nr. 79-FZ.

Trecerea unui funcționar public într-o altă funcție înseamnă modificarea responsabilităților postului acestuia specificate în contractul de servicii și regulamentul postului.

În ceea ce privește transferul, este de remarcat și faptul că conceptul de transfer în serviciul public este oarecum diferit de transfer în conformitate cu Codul Muncii. Deci, dacă în virtutea legislației muncii, pe lângă schimbare responsabilități de muncă, modificarea va fi luată în considerare unitate structurală, în care salariatul își îndeplinește atribuțiile de serviciu (dacă era specificat în contractul de muncă), atunci o schimbare a unității structurale pentru un funcționar public nu va fi un transfer dacă responsabilitățile acestuia nu s-au modificat.

Notă

Transferul unui funcționar public înseamnă transferul într-o altă funcție în serviciul public cu schimbarea responsabilităților postului în aceeași agenție sau în altă agenție guvernamentală, sau transfer în altă localitate împreună cu o agenție guvernamentală. Mutarea acestuia într-un alt post de serviciu public fără schimbarea responsabilităților postului stabilite prin contractul de servicii și regulamentul locului de muncă nu este un transfer pe o altă funcție publică și nu necesită acordul salariatului ( Artă. 28 Legea nr. 79-FZ).

Rotația angajaților poate fi numită și un fel de transfer. Însă în timpul rotației, contractul de prestări servicii pentru funcția deținută este reziliat, angajatul este numit într-o altă funcție într-un alt organism guvernamental, iar cu acesta se încheie un nou contract de servicii.

În ceea ce privește termenii rămași ai contractului de servicii, așa cum sa menționat deja, aceștia pot fi modificați prin acordul părților din cauza Artă. 24 Legea nr. 79-FZ sau la inițiativa reprezentantului angajatorului în virtutea Artă. 29 Legea nr. 79-FZ. Totodată, prin acordul părților, atât termenii esențiali, cât și cei adiționali ai contractului pot fi modificați, iar la inițiativa reprezentantului angajatorului, în virtutea Artă. 29 Legea nr. 79-FZ- doar esențial (cu excepția sarcinilor de serviciu).

Vorbind despre modificări ale condițiilor unui contract de muncă la inițiativa reprezentantului angajatorului, putem observa și unele diferențe față de modificările din condițiile unui contract de muncă la inițiativa angajatorului. Deci, în Artă. 74 Codul Muncii al Federației Ruse indică motivul pentru care angajatorul poate modifica termenii contractului de muncă în mod unilateral - aceasta este o modificare a condițiilor organizaționale sau tehnologice de muncă. Si in Artă. 29 Legea nr. 79-FZ motivele pentru care termenii contractului se pot modifica nu sunt precizate deloc. Se presupune că sunt similare pentru funcționarii publici Artă. 74 Codul Muncii al Federației Ruse, adică din cauza schimbărilor în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă.

Procedura de modificare a condițiilor esențiale de serviciu

Deci, conform Artă. 29 Legea nr. 79-FZîn cazul modificării condițiilor esențiale ale activității profesionale oficiale din inițiativa unui reprezentant al angajatorului, atunci când un funcționar public continuă activitatea profesională oficială fără a schimba responsabilitățile locului de muncă, o modificare este permisă. determinate de părți termenii esențiali ai contractului de servicii. Angajatul trebuie să fie notificat cu privire la o astfel de schimbare de către un reprezentant al angajatorului în scris, cu cel puțin două luni înainte.

Modificările la condițiile esențiale sunt formalizate sub forma unui acord adițional la contractul de servicii.

În cazul în care un angajat nu este de acord să ocupe un post de serviciu public și să presteze serviciu public în aceeași agenție sau în altă agenție guvernamentală din cauza unei modificări a termenilor esențiali ai contractului, reprezentantul angajatorului are dreptul de a elibera salariatul din postul ocupat. și îl demite din serviciul public. În acest caz, trebuie să i se ofere un alt post de serviciu public de ocupat. În caz de refuz, contractul cu acesta se reziliază în conformitate cu clauza 7, partea 1, art. 33 Legea nr. 79-FZ: refuzul unui funcționar public dintr-o funcție publică propusă a fi ocupată în legătură cu modificarea condițiilor esențiale ale contractului de prestări servicii.

Notă

Notificarea unui angajat cu privire la modificările în condițiile materiale ale contractului și oferta unui post vacant în legătură cu astfel de modificări, precum și refuzul angajatului de la postul propus trebuie să fie în scris.

Rețineți că, spre deosebire de concedierea din cauza clauza 7, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruseîn legătură cu refuzul salariatului de a continua să lucreze ca urmare a unei modificări a termenilor contractului de muncă determinată de părți, atunci când salariatul, în virtutea Artă. 178 Codul Muncii al Federației Ruse indemnizația de concediere se plătește în valoare de două săptămâni de câștig la concedierea unui angajat din cauza clauza 7, partea 1, art. 33 Legea nr. 79-FZ Plata indemnizației de concediere nu este stabilită prin prezenta lege.

Trebuie amintit aici că, din cauza Artă. 73 Legea nr. 79-FZ legi federale, alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse care conțin norme dreptul muncii, se aplică raporturilor legate de serviciul public, în măsura nereglementată Legea nr. 79-FZ. Pe baza acestui articol, atunci când un angajat este concediat din cauza clauza 7, partea 1, art. 33 Legea nr. 79-FZ se aplică prevederea Artă. 178 Codul Muncii al Federației Ruse iar indemnizația de concediere se plătește.

Cu toate acestea, acest punct de vedere nu este susținut în practică. Că prevederile Artă. 178 Codul Muncii al Federației Ruse atunci când concedierea unui angajat din motivele specificate nu se aplică, se spune, de exemplu, în Scrisoarea Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 10 mai 2011 nr. 17‑3/834 . Instanțele adoptă aceeași poziție (de exemplu, a se vedea Hotărârea Judecătoriei Perm din 03.09.2011 în dosarul nr. 33‑2106 ).

Greșeli ale reprezentantului angajatorului la concedierea unui angajat

La concediere din cauza modificării termenilor esențiali ai contractului de servicii, angajatorii comit multe greșeli. Folosind exemplul hotărârilor judecătorești, le vom lua în considerare pe cele principale.

Nerespectarea procedurii de concediere, în special, nu se oferă un alt post de serviciu public, nu există un refuz scris al angajatului de a ocupa un alt post de serviciu public în legătură cu modificarea condițiilor esențiale ale contractului de servicii.

I. a fost în serviciul public de stat în Administrația Teritorială Barents-Baltică a Agenției Federale pentru Pescuit, în calitate de inspector de stat superior al departamentului de control de stat, supraveghere și protecție a resurselor biologice acvatice. Din ordinul șefului, I. a fost eliberat din funcție și demis din funcția publică de stat pt clauza 9, partea 1, art. 37 Legea nr. 79-FZîn legătură cu dezacordul cu ocuparea unui post de serviciu public și îndeplinirea funcției publice în același organism guvernamental din cauza modificării condițiilor esențiale ale contractului de servicii.

Instanța a constatat că prin ordinul managerului s-a modificat cuantumul sporului lunar la salariul de funcționare pt conditii speciale serviciul public de stat de la 90% la 60%. I. a fost familiarizat cu comanda și a semnat un acord adițional, care a oficializat modificarea termenilor contractului de prestări servicii în ceea ce privește cuantumul indemnizației lunare, exprimând dezacordul față de documentele specificate.

Totodată, I. nu a refuzat în scris ocuparea unui post de serviciu public și îndeplinirea funcției publice în legătură cu modificarea clauzelor esențiale ale contractului de prestări servicii. După semnarea ordinului și a acordului adițional, I. a continuat să lucreze până la demiterea sa mai mult de cinci luni.

Reprezentantul angajatorului a indicat: înainte de a fi luată decizia de concediere a lui I. a avut de fapt refuzul lui I. de a accepta postul oferit, întrucât a refuzat să semneze un acord adițional, despre care s-a întocmit un act, care reflecta I. motivele exprimate oral pentru refuzul de a semna acordul adițional. În plus, reprezentantul angajatorului a solicitat în mod incorect concedierea clauza 9, partea 1, art. 37 Legea nr. 79-FZ- concediere in alte cazuri prevazute Legea nr. 79-FZși alte legi federale, deoarece el credea că concedierea lui I. a avut loc la inițiativa reprezentantului angajatorului și pe motive clauza 3 art. 29 Legea nr. 79-FZ, din cauza faptului că nu a existat un refuz scris de la I. de a ocupa postul de serviciu public.

Dar instanța a recunoscut demiterea lui I clauza 9, partea 1, art. 37 Legea nr. 79-FZ ilegal și iată de ce. În primul rând, reprezentantul angajatorului nu a avut refuzul lui I. de a ocupa funcția de funcționare publică în legătură cu modificări ale clauzelor esențiale ale contractului, prin urmare au existat motive pentru eliberarea lui I. din funcția ocupată și concediere. Artă. 29 Legea nr. 79-FZ nu a avut. În sine, dezacordul cu motivele modificării condițiilor esențiale ale contractului de prestări servicii la inițiativa reprezentantului angajatorului nu înseamnă dezacord cu ocuparea postului în condițiile modificate, nu poate fi recunoscut ca atare.

În plus, inculpatul nu a respectat prevederile Partea 4 Art. 29 Legea nr. 79-FZ: I. nu i s-a oferit un alt post în funcția publică în legătură cu o modificare a condițiilor esențiale a contractului de prestări servicii și nu s-a primit un refuz scris de la postul propus spre ocupare, motivând eliberarea din funcție a funcționarului public din bază Artă. 29 Legea nr. 79-FZ De clauza 7, partea 1, art. 33 Legea nr. 79-FZ.

Mai mult, prezența posturilor vacante la data concedierii reclamantei a fost stabilită de instanță. Drept urmare, ordinul de concediere a fost anulat, iar I. a fost repus la locul de muncă. Colegiul de casație a menținut această decizie neschimbată ( Definiția de casație a lui Murmansky tribunal regional din data de 15 februarie 2012 în dosarul Nr. 33‑411‑2012 ).

Să presupunem că reprezentantul angajatorului a efectuat toate acțiunile necesare concedierii: a trimis o notificare, a oferit un alt post, a fost refuzat... dar a încălcat termenele stabilite. Artă. 29 din Legea nr.79-FZ, în special perioada de preaviz de două luni. În acest caz, consecințele pentru angajat pot fi diferite;

G. a lucrat la MIFTS, dar din cauza reorganizarii, care a determinat modificarea termenilor esentiali ai contractului de prestari servicii (titlul functiei), si a refuzului postului de functionar public propus spre ocupare in legatura cu aceasta modificare, a fost concediata. pentru clauza 7, partea 1, art. 33 din Legea nr.79-FZ. G. a considerat concedierea nelegală și s-a adresat instanței, cerând să fie repusă în funcția anterioară și să i se acorde salariu pe perioada absenței forțate.

Ca urmare a luării în considerare a împrejurărilor cauzei, instanța a constatat că concedierea s-a făcut la data de legal, dar a fost încălcat termenul de sesizare a lui G. cu privire la modificările clauzelor esențiale ale contractului - notificarea s-a făcut în mai puțin de două luni. Drept urmare, instanța a impus MIFTS obligația de a schimba data concedierii lui G. și de a-i plăti salariul pentru această perioadă ( Hotărârea Tribunalului Regional Sverdlovsk din 06.07.2012 în dosarul nr. 33-6618/2012).

Dacă se modifică termenii esențiali ai contractului de servicii, se schimbă și responsabilitățile postului.

R. a fost numit în funcția serviciului public de stat, și anume în funcția de șef al departamentului teritorial al Oficiului Rospotrebnadzor pentru teritoriul Krasnoyarsk din districtul Kuraginsky (denumit în continuare Oficiul) - statul principal medic sanitarîn districtul Kuraginsky.

Departamentul a transmis reclamantului o notificare că funcția sa va fi desființată și, în același timp, a oferit postul de expert șef specialist în Minusinsk. La baza trimiterii acestei notificări au stat măsurile organizatorice și de personal care se iau. R. a refuzat postul oferit, după care a fost concediat clauza 7, partea 1, art. 33 Legea nr. 79-FZ.

Pretențiile pentru declararea nelegală a ordinului au fost satisfăcute de instanță, întrucât, potrivit reglementărilor oficiale, funcția de șef al unui departament teritorial este încadrată la o grupă de posturi în serviciul public de stat din categoria „manager”, a cărui funcționar. responsabilitățile sunt legate de competențele organizatorice și administrative, competențele de control al activităților departamentului și ale angajaților acestuia, iar funcția de „specialist-expert șef” este clasificată ca „specialiști”, ale căror atribuții de serviciu sunt legate de monitorizarea directă a respectării prevederilor cerinţele legislaţiei sanitare şi epidemiologice prin lege şi indivizii la efectuarea verificărilor relevante.

Astfel, atunci când i-a oferit lui R. funcția de expert șef specialist, angajatorul a decis unilateral nu doar modificarea termenilor esențiali ai contractului de servicii, ci și schimbarea responsabilităților locului de muncă, ceea ce reprezintă o încălcare a cerințelor. Artă. 29 Legea nr. 79-FZ.

În plus, din tablourile de personal ale Departamentului a rezultat că a existat o reducere efectivă a funcției de șef al Departamentului. Instanța de apel a fost de acord cu decizia instanței în această parte ( Hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Krasnoyarsk din 1 septembrie 2014 în cazul nr. 33‑8498, A-9).

Înlocuirea motivelor de concediere conform clauzei 7, partea 1, art. 29 Legea nr.  79-FZ alte motive de concediere.

În 2013, E.E.V a încheiat un contract de servicii pentru serviciul public de stat în Ministerul Pădurilor, Gospodăririi Naturii și Ecologiei din Regiunea Ulyanovsk (denumit în continuare Ministerul). Prin decret al guvernatorului regiunii Ulyanovsk, Ministerul a fost desființat. Funcțiile ministerului desființat au fost transferate noului înființat Minister al Agriculturii, Pădurilor și Resurselor Naturale al Regiunii Ulyanovsk.

A fost trimisă un anunț către E. E. V. semnat de ministrul agriculturii, pădurilor și resurselor naturale al regiunii Ulyanovsk cu o ofertă de a ocupa un alt post în serviciul public de stat. Reclamantul a refuzat postul oferit și a solicitat să fie concediat pe motiv clauza 8.2,8.3 Art. 37 Legea nr. 79-FZ(reducerea posturilor de serviciu public într-o agenție guvernamentală; desființarea unei agenții guvernamentale) și să-i plătească compensația bănească asociată concedierii.

Prin ordin al ministrului interimar, E.E.V a fost eliberată din funcție. Motive - refuzul unui funcționar public dintr-o funcție propusă în funcție din cauza unei modificări a condițiilor esențiale ai contractului de servicii în conformitate cu clauza 7, partea 1, art. 33 Legea nr. 79-FZ.

Instanța de fond a respins susținerile E.E.V., pe baza faptului că organul de stat al Ministerului nu a fost desființat, funcțiile și atribuțiile acestuia au fost transferate noului înființat Minister al Agriculturii, Pădurilor și Resurselor Naturale al Regiunii Ulyanovsk, în legătură cu care pârâta avea temeiuri pentru concedierea acesteia clauza 7, partea 1, art. 33 Legea nr. 79-FZ.

Cu toate acestea, instanța de apel nu a fost de acord cu această concluzie: în baza sensului și relației dintre regulile de mai sus Legea nr. 79-FZ prevede că desființarea unui organ de stat și refuzul unui funcționar public de a fi transferat într-un alt organ căruia i-au fost transferate funcțiile organului desființat constituie motive de concediere în conformitate cu clauza 8.3 partea 1 art. 37 Legea nr. 79-FZ.

Din analiză Artă. 24Și 29 Legea nr. 79-FZ nu rezultă că desființarea unui organism de stat și transferul competențelor acestuia către un organism nou creat reprezintă o modificare a clauzelor esențiale ale contractului de prestări de servicii, care atrage rezilierea acestuia în conformitate cu clauza 7, partea 1, art. 33 Legea nr. 79-FZ.

Faptul că există o funcție similară în corpul nou creat nu poate servi ca împrejurare care să indice o modificare a clauzelor esențiale ale contractului, întrucât organul de stat în care lucra reclamantul a fost desființat, iar postul este oferit în statul nou creat. corp.

In acest tip de raport juridic nu se poate vorbi de modificarea termenilor esentiali ai contractului de prestari servicii, intrucat valabilitatea acestuia a fost reziliata in totalitate. În acest caz particular, a avut loc o reorganizare a unui organ de stat, care a avut ca rezultat încetarea activității organismului cu care reclamantul avea un contract de servicii și a avut ca rezultat crearea unui alt organism de stat - succesorul legal al anteriorului agenție guvernamentală existentă și rezilierea relaţiile de muncă cu o agenție guvernamentală care și-a încetat activitățile, a cărei consecință nu ar trebui să fie o modificare a termenilor esențiali ai contractului de servicii, ci încheierea unui nou contract de servicii cu o agenție guvernamentală complet diferită, nou creată, deși succesorul legal. a fostului angajator.

Apreciind toate probele prezentate în totalitate, completul de judecată constată temeiuri pentru eliberarea reclamantei din funcția publică pt. clauza 7, partea 1, art. 33 Legea nr. 79-FZ ilegal și consideră că motivele de concediere ar trebui schimbate în clauza 8.3 partea 1 art. 37 Legea nr. 79-FZ, cu recuperarea de la pârâtă în favoarea reclamantei a unei despăgubiri în cuantum de patru luni de întreținere în conformitate cu Partea 3.1 Art. 37 Legea nr. 79-FZ(Hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Ulyanovsk din 25 februarie 2014 în dosarul nr. 33‑645/2014 ).

Hotărârea de recurs a Curții Supreme a Republicii Sakha (Yakutia) din 14 august 2013 în cauza nr. 33‑3034/13 hotărârea instanţei de fond privind reintegrarea unui salariat concediat din cauza clauza 7, partea 1, art. 33 Legea nr. 79-FZ, și recuperarea în favoarea lui salariileîn timpul absenței forțate.

Lucrează ca șef interimar al Inspectoratului Interdistrict al Federal serviciul fiscal Nr. 1 pentru Republica Sakha (Yakutia) (IFTS), T. a primit o notificare de demitere în legătură cu numirea lui K.M în funcția de șef al Serviciului Fiscal Federal. Apoi i s-a oferit un alt post, pe care a refuzat-o . Ulterior, T. a fost eliberat din funcție ca urmare a modificării clauzelor esențiale a contractului de prestări servicii și a refuzului funcționarului public a postului oferit spre înlocuire ( clauza 7, partea 1, art. 33 Legea nr. 79-FZ).

Totodată, instanța a constatat că lui T. i s-a comunicat nu o modificare a condițiilor esențiale ale contractului de prestări servicii, ci concedierea în legătură cu numirea unui alt salariat în funcția sa. Și cu încălcarea normei Partea 2 Art. 29 Legea nr. 79-FZ angajatorul nu a înștiințat reclamantul cu privire la modificările viitoare ale clauzelor esențiale ale contractului de prestări de servicii și nici nu a explicat că dacă ar refuza să se transfere pe o altă funcție, va fi concediat în conformitate cu clauza 7, partea 1, art. 33 Legea nr. 79-FZ.

În plus, instanța a indicat că Partea 3 Art. 24 Legea nr. 79-FZ este furnizată o listă exhaustivă a termenilor esențiali ai contractului de servicii. ÎN această listă Numirea unui alt salariat în funcția deținută de salariat nu este prevăzută ca o condiție esențială a contractului de servicii. Prin urmare, nu există motive pentru a considera numirea lui K.M în funcția deținută de reclamantă ca o modificare a condițiilor esențiale ale contractului de prestări servicii ale lui T.

Astfel, demiterea reclamantului a fost efectuată cu încălcarea legii și trebuie repus în funcție.

In cele din urma

Pentru a rezuma, să acordăm atenție principalelor puncte de concediere din cauza clauza 7, partea 1, art. 33 Legea nr. 79-FZ. În primul rând, nu uitați că temeiul concedierii este o modificare a condițiilor esențiale ale contractului de servicii, cu excepția sarcinilor de serviciu. Dacă sunteți concediat pe această bază, trebuie să trimiteți angajatului un preaviz de două luni cu privire la modificările condițiilor esențiale și o ofertă pentru un alt post în funcție. În cazul în care salariatul este de acord cu modificările, se încheie cu acesta un acord la contractul de servicii, dacă nu este de acord, este concediat conform clauza 7, partea 1, art. 33 Legea nr. 79-FZ. Dezacordul angajatului trebuie confirmat în scris. În cazurile în care angajatorul nu respectă cel puțin un punct din procedura de concediere, salariatul va fi reintegrat. În plus, rețineți că nu ar trebui să „acoperiți” alte motive de concediere, de exemplu, reducerea personalului, desființarea unei agenții guvernamentale.
procedura de schimbare a fișelor postului
*
* etape de elaborare a reglementărilor privind diviziunile structurale,
* planuri

Modificați corect fișa postului

Pentru a preveni ca fișele de post să devină documente inutile, acestea trebuie să fie dinamice, să reflecte prompt schimbările structurale, organizaționale, de producție și de altă natură care apar în organizarea muncii și managementul muncii la un anumit angajator. De aceea Atentie speciala trebuie avut grijă să le actualizezi în timp util. Această abordare face fișele postului documente relevante, al căror conținut corespunde condițiilor, sarcinilor și nevoilor managementului.
Cât de des ar trebui schimbat textul fișei postului? În această chestiune, o extremă este posibilă: unele muncitori de personal, dând dovadă de zel excesiv, actualizați anual fișele postului. Acest lucru nu este întotdeauna justificat. Modificările la fișele postului sunt necesare, de exemplu, în următoarele cazuri:

• când se schimbă drepturi oficiale puteri și îndatoriri;
• când este transferat într-un alt post (post) la același angajator;
• atunci când este repartizat unui angajat împreună cu principalele responsabilități ale locului de muncă muncă în plusîntr-o altă profesie sau aceeași profesie (post);
• în timpul reorganizării entitate legală;
• când se schimbă masa de personal(reducerea personalului, introducerea unei noi unități de personal);
• la schimbarea denumirii organizației (sau a altor modificări ale documentelor constitutive) sau unității structurale;
• atunci când se schimbă numele de familie (sau inițialele) angajatului, dacă instrucțiunea a fost individuală (personală), etc. În unele cazuri, se folosesc fișe individuale (personale) de post, care sunt scrise pentru un anumit angajat și conțin numele de familie și inițialele acestuia în titlul textului. Este recomandabil să faceți acest lucru doar ca excepție. Dacă instrucțiunile sunt scrise pentru o anumită persoană și nu pentru o poziție, atunci când sosește un nou angajat, acesta nu va putea semna pe acesta, aceasta va necesita efectuarea modificărilor corespunzătoare sau aprobarea unei noi fișe a postului.

Procedura de modificare a fișelor postului poate varia în funcție de momentul în care acestea sunt efectuate: înainte de angajarea angajatului pentru postul corespunzător sau după.
În primul caz, procedura de efectuare a modificărilor este simplificată - nu este necesară înregistrarea suplimentară a consimțământului angajatului. Puteți crea unul nou Descrierea postuluiși să o aprobe sau să facă modificări la fișa postului prin ordinul corespunzător al managerului.
Și o altă situație este atunci când conducerea a dorit să facă modificări în fișa postului unui angajat care lucrează deja în această poziție.
Totodată, procedura de efectuare a modificării fișelor postului diferă mult de natura modificărilor efectuate, și anume, dacă acestea se referă la termenii contractului de muncă determinat sau nu de părți.
Legislația muncii împarte condițiile unui contract de muncă determinate de părți în obligatorii (necesare), adică condiții fără de care contractul de muncă nu poate fi considerat încheiat și suplimentare (opționale), a căror prezență este determinată exclusiv la aprecierea petreceri.
Conform părții 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, următoarele condiții sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă:
- locul de muncă, iar în cazul în care un salariat este angajat pentru a lucra într-o sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată a unei organizații situată în altă zonă, - locul de muncă indicând unitatea structurală separată și locația acesteia;
- functia muncii(muncă în funcție de post în conformitate cu tabloul de personal, profesie, specialitate care indică calificări; tip specific de muncă atribuit salariatului). Dacă, în conformitate cu legile federale, prestarea muncii în anumite poziții, profesii, specialități este asociată cu acordarea de compensații și beneficii sau prezența unor restricții, atunci numele acestor posturi, profesii sau specialități și cerințe de calificare acestea trebuie să respecte denumirile și cerințele specificate în cărți de referință pentru calificare, aprobat în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse;
- data începerii muncii, iar în cazul în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată - de asemenea perioada de valabilitate a acestuia și împrejurările (motivele) care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu actualul Cod al Muncii al Federației Ruse sau altă lege federală;
- condițiile de remunerare (inclusiv suma rata tarifară sau salariul (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulente);
- modul de lucru și timpul de odihnă (dacă este cazul a acestui angajat este diferit de reguli generale, care operează cu acest angajator);
- compensare pentru munca greași lucrează cu dăunătoare și (sau) conditii periculoase munca, daca salariatul este angajat in conditii corespunzatoare, cu indicarea caracteristicilor conditiilor de munca la locul de munca;
- condiţii care determină în cazurile necesare natura muncii (mobilă, de călătorie, pe drum, altă natură a muncii);
- conditie obligatorie asigurări sociale angajat în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale;
- alte conditii in cazurile prevazute legislatia munciiși alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii.

Contractul de muncă poate prevedea condiții suplimentare care să nu înrăutățească poziția salariatului în comparație cu legislația muncii stabilită și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, acord comun, acorduri, reglementări locale. Condițiile suplimentare din partea 3 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse includ următoarele condiții:

• privind clarificarea locului de muncă (indicând unitatea structurală și locația acesteia) și (sau) locul de muncă;
• despre test;
• privind nedezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, oficiale, comerciale și altele);
• privind obligația salariatului de a lucra după formare pentru cel puțin perioada stabilită prin contract, dacă formarea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului;
• privind tipurile și condițiile asigurării suplimentare pentru angajați;
• privind îmbunătățirea condițiilor sociale și de viață ale angajatului și ale membrilor familiei acestuia;
• privind clarificarea, în raport cu condițiile de muncă ale unui anumit salariat, a drepturilor și obligațiilor salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de dreptul muncii.

Această listă nu este exhaustivă și poate fi completată cu acordul părților.
Dacă fișa postului a fost emisă ca anexă la contract de muncă, atunci efectuarea de modificări la acesta va însemna modificarea termenilor contractului de muncă determinate de părți.
Modificările termenilor contractului de muncă determinate de părți trebuie să fie efectuate în modul prevăzut de articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse. Adică conform regula generala orice clauză a unui contract de muncă poate fi modificată numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.
În consecință, modificările la fișa postului care precizează anumiți termeni ai contractului de muncă determinate de părți trebuie să fie formalizate printr-un document adițional - un acord încheiat între salariat și angajator în scris.
Există o greșeală destul de comună: atunci când una sau alta poziție din fișa postului este schimbată, cea veche este pur și simplu tăiată și terminată. intrare nouă. În nici un caz nu este permisă bararea într-o fișă a postului, aceasta devalorizează legal documentul;
O modificare a termenilor unui contract de muncă determinată de părți include transferul la un alt loc de muncă.
Conform articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, transferul la un alt loc de muncă este o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat și (sau) a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă), continuând să lucreze pentru același angajator, precum și transferul la muncă în altă zonă împreună cu angajatorul.
Transferul la un alt loc de muncă la același angajator este permis numai cu acordul scris al angajatului, cu excepția cazurilor prevăzute în părțile 2 și 3 ale articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse. Adică, în prezența unor circumstanțe de urgență (în cazul unui dezastru natural sau provocat de om, accident industrial, accident industrial, incendiu, inundație, foamete, cutremur, epidemie sau epizootie și în orice cazuri excepționale care amenință viața sau condiții normale de viață a întregii populații sau a unei părți a acesteia), transferul nu necesită acordul angajatului, dar poate fi efectuat pe o perioadă de până la o lună.
Transferul la un alt loc de muncă ar trebui să fie diferențiat de mutarea unui angajat la altul la locul de muncă. Potrivit art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse nu este considerat un transfer la un alt loc de muncă și nu necesită acordul salariatului, mutarea acestuia de la același angajator la alt loc de muncă, la o altă unitate structurală situată în aceeași zonă, atribuindu-i munca pe un alt mecanism sau unitate, dacă aceasta nu implică modificări ale termenilor contractului de muncă determinate de părți.
Ordin documentație consimțământul scris al angajatului pentru transfer depinde de cine inițiază transferul, poate fi o declarație din partea angajatului sau un acord de modificare a termenilor contractului de muncă determinat de părți; Pe baza unui document care reflectă consimțământul scris al angajatului, se emite un ordin (instrucțiune) pentru a transfera angajatul, acest ordin este baza pentru efectuarea de modificări și completări la fișa actuală a postului, angajatul trebuie să fie familiarizat cu acest ordin;
În cazul unui transfer cu caracter permanent, se recomandă o procedură diferită: publicarea unei noi fișe a postului și aprobarea acesteia.
Este posibilă modificarea termenilor contractului de muncă determinate de părți la inițiativa angajatorului, dar numai din motive legate de modificările condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă și în cazul notificării prealabile a salariatului în scris (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totodată, la inițiativa angajatorului, este permisă modificarea tuturor condițiilor contractului de muncă determinate de părți, cu excepția modificărilor în funcția de muncă a salariatului (se lucrează conform funcției în conformitate cu personalul). tabel, profesie, specialitate indicând calificări; tip specific munca atribuită salariatului).
În cazul schimbărilor în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă în conformitate cu paragraful 21 din rezoluția Plenului Curtea Supremă de Justiție RF nr. 2, ar trebui să se înțeleagă astfel de schimbări în organizarea muncii și organizarea producției ca:
schimbări în tehnologie și introducerea de noi tehnologii;
îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării acestora;
reorganizarea structurală a producţiei şi altele asemenea.
În cazul unui conflict de muncă, obligația de a face dovada că o modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți este cauzată de o modificare a condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă revine angajatorului.
Prin urmare, aceste modificări trebuie documentate, de exemplu, pentru a modifica condițiile organizatorice și tehnologice de lucru, este necesar să se menționeze ce condiții și modificări specifice se referă (punerea în funcțiune a echipamentelor noi, automatizări). contabilitate pe bază programe de calculatorși mai mult) cu referire la documentele justificative.
Angajatorul este obligat să notifice salariatului în scris modificările viitoare ale condițiilor contractului de muncă determinate de părți, precum și motivele care au necesitat necesitatea unor astfel de modificări, cu cel mult două luni înainte, dacă nu se prevede altfel. prin Codul Muncii al Federației Ruse.
Angajatul trebuie să se familiarizeze cu acest aviz sau ordin (instrucțiune) al angajatorului și să confirme acest fapt prin semnătura sa pe document și aplicând data familiarizării. În cazul în care un angajat refuză să semneze pentru a primi o notificare (alt document) cu privire la o modificare viitoare a termenilor contractului de muncă determinate de părți, este necesar să se întocmească un act în acest sens cu implicarea martorilor.
Pe baza acestui aviz (alt document) emis de angajator, se efectuează modificări corespunzătoare textelor contractului de muncă, fișei postului și altor reglementări locale (planul de personal, reglementări privind diviziile structurale etc.).
Angajatorului care nu este de acord să continue să lucreze în condiții noi, angajatorul este obligat să îi ofere în scris un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant sau corespunzătoare calificărilor salariatului, cât și un post vacant inferior sau mai puțin remunerat). loc de muncă), cu care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă, convenții sau contractul de muncă.
Dacă nu există nicio muncă specificată sau angajatul refuză munca propusă, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 7 al articolului 77 partea 1 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Astfel, dacă fișa postului reglementează anumiți termeni ai contractului de muncă determinate de părți, atunci aceasta statut juridic prevede două opțiuni pentru ca angajatorul să facă modificări:
prin acordul părților (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse);
unilateral la inițiativa angajatorului, dar ținând cont de regulile prevăzute la art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse (în acest caz, funcția de muncă a angajatului trebuie să rămână neschimbată).
Hotărând probleme de personal, managerii se confruntă adesea cu problema redistribuirii responsabilităţilor muncii, înlocuirii unui angajat temporar absent etc.
Dacă unui angajat, împreună cu principalele sale responsabilități de muncă, i se atribuie o muncă suplimentară într-o altă profesie sau aceeași profesie (poziție), este necesar să fie ghidat de articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse și să respecte cerințele articolului 151. din Codul Muncii al Federației Ruse privind plata suplimentară la combinarea profesiilor (posturilor), precum și la extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă sau îndeplinirea sarcinilor unui angajat temporar absent fără eliberare de la locul de muncă specificat în contractul de muncă. Alocarea de muncă suplimentară unui angajat este permisă numai cu acordul scris al angajatului. Perioada in care salariatul va presta munca suplimentara, continutul si volumul acesteia se stabilesc de catre angajator, tot cu acordul scris al salariatului. Efectuarea de muncă suplimentară într-o altă profesie sau aceeași profesie (post) necesită efectuarea de modificări și completări corespunzătoare la contractul de muncă și la fișa postului angajatului. Pe baza unui document care reflectă consimțământul scris al angajatului de a presta muncă suplimentară într-o altă profesie sau aceeași profesie (post), este emis un ordin (instrucțiune) pentru a face modificări și completări la fișa curentă a postului a angajatului, cu care angajatul se familiarizează în temeiul semnătură.
Sau se întocmește un document separat - un acord de modificare a fișei postului, care este semnat de angajat și angajator.
Există și situația în care un angajat a fost deja angajat, iar fișa postului pentru postul său este aprobată ulterior de către angajator. O astfel de fișă a postului este pusă în aplicare în legătură cu un anumit angajat numai dacă angajatul își exprimă în scris consimțământul pentru aceasta.
Reorganizarea unei persoane juridice, schimbarea numelui angajatorului, efectuarea altor modificări ale documentelor constitutive sau schimbarea denumirii unei unități structurale este, de asemenea, însoțită de introducerea unor modificări corespunzătoare în reglementările locale pe baza unui ordin (instrucțiune) a angajatorului, precum și a contractelor de muncă, cărți de muncăși, în consecință, în fișele posturilor ale angajaților.
De asemenea, este important din punct de vedere juridic să se țină cont de modificările la fișele postului. Un jurnal (carte) special pentru înregistrarea fișelor postului ar trebui să înregistreze informații despre data modificărilor unei anumite fișe ale postului și natura acestor modificări (numele secțiunii, ceea ce a fost modificat, adăugat sau șters).
După înlocuirea uneia noi, fișa postului anterioară trebuie păstrată timp de trei ani (clauza 35 din Lista documentelor standard de management generate în activitățile organizațiilor, indicând perioadele de depozitare, aprobată de Rosarkhiv la 6 octombrie 2000).
Când se elaborează o fișă a postului, de regulă, o atenție principală este acordată conținutului acesteia, care este cu siguranță important.
Totuși, nu trebuie să uităm că textul devine document numai după ce i s-a dat forță juridică, adică. trebuie să fie în forma corespunzătoare cu toate detaliile necesare introduse corect.
1. Numele organizației care este autorul documentului trebuie să corespundă denumirii consacrate în acesta acte constitutive. Sub numele organizației sau după aceasta, indicați numele prescurtat și, în lipsa acesteia, numele complet al organizației-mamă (dacă există). Denumirea filialei, oficiului teritorial, reprezentanței este indicată dacă este autorul documentului și se află sub denumirea organizației. Detaliul „Locul pregătirii sau publicării documentului” este indicat dacă este dificil de determinat din detaliul „Numele organizației”. Locul întocmirii sau publicării este indicat ținând cont de împărțirea administrativ-teritorială acceptată, cuprinde doar abrevieri general acceptate;
2. Denumirea documentului. Pentru a da forță legală fișei postului, trebuie să indicați, pe lângă denumirea organizației, și denumirea documentului organizatoric și administrativ (fișa postului). Numele „Descrierea postului” este de obicei scris în colțul din stânga sus al formularului. În principiu, dacă organizația dumneavoastră cere ca numele să fie în centru, aceasta nu va fi o încălcare mare și nu va avea niciun efect asupra validității legale. 3. Data și numărul documentului. Data documentului este data aprobării acestuia. Numărul de înregistrare al unui document constă în numărul său de serie, care poate fi completat la discreția organizației cu un index de cazuri conform nomenclatorului cazurilor.
4. Titlul textului (titlul postului) Titlul textului include rezumat document. Titlul ar trebui să răspundă la întrebarea: cine? De exemplu, fișa postului unui inspector de personal.
5. Ştampila de aprobare. Ştampila de aprobare a documentului se află în colţul din dreapta sus al documentului. Trebuie să fie compus din cuvântul APROBAT (fără ghilimele), titlul funcției persoanei care aprobă documentul, semnătura acestuia, parafa, prenumele și data aprobării.
6. Semnătura dezvoltatorilor de documente. Imediat după text vine semnătura dezvoltatorului, urmată de vize de aprobare. Aceste informații includ: titlul funcției persoanei care a întocmit și semnat documentul, semnătura personală, transcrierea semnăturii - inițiale, prenume. De exemplu, șeful a dat rechizitelor semnătura personală a lui A.M
7. Ştampila de aprobare. Ștampila de aprobare a documentului este formată din cuvântul ACORD, poziția persoanei cu care a fost aprobat documentul (inclusiv numele organizației), semnătura personală, transcrierea semnăturii (inițiale, prenume) și data aprobării. De exemplu,
DE ACORD
Șeful departamentului juridic al Parus LLC
Semnătura personală a lui A.S
Data
Atât semnătura dezvoltatorului, cât și vizele de aprobare sunt plasate pe fișa postului înainte de aprobarea acesteia.
8. O notă care indică faptul că angajatul s-a familiarizat cu documentul. O notă care indică faptul că angajatul s-a familiarizat cu documentul completează procedura de întocmire a fișei postului. Aceste informații includ: semnătura personală, transcrierea semnăturii (inițiale, prenume) și data. De exemplu,
Am citit instrucțiunile: semnătură personală I.M. Perov 1 februarie 2010

Fișa postului este întocmită pe un formular general format A4. Formularul trebuie pregătit pe hârtie albă sau pe hârtie de culoare deschisă. Fiecare foaie a documentului trebuie să aibă câmpuri de cel puțin:
20 mm - stânga;
10 mm - dreapta;
20 mm - sus;
20 mm - mai jos.
Numerele paginilor sunt plasate în mijlocul marginii superioare a foii.
Instrucțiunile aprobate (împreună cu fișa de familiarizare, dacă există) sunt numerotate, depuse și certificate cu sigiliul organizației sau antreprenor individual. Pe versoul ultimei foi de instrucțiuni se notează: „În fișa postului, atâtea foi sunt numerotate și depuse” (numărul de foi este în cuvinte). Persoana care a aprobat fișa postului certifică această înscriere cu semnătura sa, pune o transcriere a semnăturii și a datei. Și în cele din urmă, sigiliul este aplicat.
Abia după aceasta, angajatorul are motive legale, documentate, pentru a solicita angajatului să îndeplinească sarcinile de serviciu care i-au fost atribuite.

Întoarce-te înapoi la

În conformitate cu paragraful 3 din partea 3 a articolului 24 din Legea federală nr. 79-FZ privind serviciul public de stat al Federației Ruse (denumită în continuare Legea federală nr. 79-FZ), drepturile și obligațiile unui stat civil funcționar al Federației Ruse (denumit în continuare funcționar public), precum și reglementările postului sunt termeni esențiali ai contractului de servicii.

Clauza 2 din partea 2 a articolului 47 din Legea federală nr. 79-FZ prevede că reglementările oficiale includ îndatoririle postului, drepturile și responsabilitățile unui funcționar public, care sunt stabilite în conformitate cu reglementările administrative ale organului de stat, sarcinile și funcțiile unității structurale a organului de stat și caracteristicile funcționale ale funcției care sunt înlocuite.

Avand in vedere ca regulamentul de munca stabileste drepturile si obligatiile functionarului public, precum si raspunderea pentru indeplinirea necorespunzatoare a atributiilor de serviciu, regulamentul de munca este o anexa la contractul de prestari servicii.

În conformitate cu partea 1 a articolului 29 din Legea federală nr. 79-FZ, la inițiativa reprezentantului angajatorului, este permisă modificarea condițiilor esențiale ale contractului de servicii determinate de părți atunci când funcționarul public își continuă activitatea profesională fără schimbându-și responsabilitățile de serviciu.

În modul stabilit de acest articol al Legii federale nr. 79-FZ, un reprezentant al angajatorului poate modifica condițiile esențiale asociate cu performanța funcționarilor publici în serviciul public, care includ condițiile organizatorice și tehnice necesare pentru îndeplinirea funcțiilor oficiale. atribuțiile.

Procedura de modificare a condițiilor esențiale ai unui contract de servicii legate de ocuparea unui post de serviciu public, care include responsabilitățile postului, nu este prevăzută de articolul 29 din Legea federală nr. 79-FZ.

În același timp, responsabilitățile postului, așa cum s-a menționat mai sus, sunt incluse în regulamentul postului și, prin urmare, modificarea acestora implică efectuarea de modificări corespunzătoare în regulamentul postului. Ca urmare a unei modificări a regulamentului locului de muncă, un post de serviciu public ocupat anterior de un funcționar public devine un post diferit de serviciu public în legătură cu schimbarea responsabilități funcționale.

În acest sens, este posibil să se efectueze modificări în regulamentul postului care prevăd includerea altor responsabilități ale postului, în opinia noastră, numai dacă măsurile organizatorice și de personal sunt efectuate într-un organism de stat care presupun reducerea funcției publice. , sau prin acordul părților.

Dacă modificările nu se referă la responsabilitățile postului, atunci potrivit art. 29 din Legea federală nr. 79-FZ privind modificările condițiilor esențiale ale unui contract de servicii, un funcționar public trebuie să fie notificat de un reprezentant al angajatorului în scris cu cel puțin două luni înainte de introducerea lor.

În cazul în care un funcționar public nu este de acord să ocupe un post de serviciu public și să presteze o funcție publică în același organism de stat sau alt organ de stat în legătură cu modificarea condițiilor esențiale ale contractului de servicii, reprezentantul angajatorului are dreptul de a-l elibera de postul de serviciu public fiind ocupat și îl eliberează din funcție.

În cazul unui refuz scris al unui funcționar public dintr-un post de serviciu public propus a fi ocupat în legătură cu o modificare a condițiilor esențiale ale contractului de servicii, contractul de servicii este reziliat în conformitate cu paragraful 7 din partea 1 a articolului 33. din Legea federală nr. 79-FZ.

Răspuns: De ce este necesar să se întocmească regulamentul de muncă pentru un funcționar public?

Pentru fiecare post cu normă întreagă din funcția publică de stat se întocmește regulamentul de muncă. (Partea 1 a articolului 47 din Legea nr. 79-FZ).

Prevederile regulamentelor oficiale, precum și rezultatele executării acestuia de către funcționarii publici, se au în vedere, în special, atunci când:

Desfășurarea unui concurs pentru ocuparea unui post vacant de funcționar public;

Efectuarea unui examen de calificare;

Încurajarea funcționarilor publici;

Evaluarea performanței sale profesionale în timpul certificării;

Planificarea activităților de carieră profesională;

Includerea în rezerva de personal.

Acest lucru este menționat în părțile 3 și 4 ale articolului 47 din Legea nr. 79-FZ.

Întrebare din practică: este posibil să se facă modificări în regulamentele locurilor de muncă.

Da, poti.

Procedura de întocmire a regulamentului de muncă este stabilită de art. 47 din Legea nr. 79-FZ. Acest articol nu conține o interdicție de a face modificări la reglementările oficiale compilate. Cu toate acestea, întrucât procedura de introducere a modificărilor nu este specificată în lege, organul guvernamental are dreptul de a decide în mod independent cum să le introducă. De exemplu, modificările la regulamentul locului de muncă pot fi făcute prin întocmirea unui acord suplimentar la regulamentul de muncă existent.

Baza pentru efectuarea modificărilor la reglementările oficiale poate fi un ordin de la șeful unei agenții guvernamentale.

Acord suplimentar Este recomandabil să se întocmească, de exemplu, în următoarele cazuri:

Modificări ale drepturilor și responsabilităților oficiale ale unui funcționar public, inclusiv atribuirea unor responsabilități suplimentare;

Schimbări ale denumirii unui organism guvernamental, unitate structurală (departament);

Schimbări legislatia actuala.

În acest caz, funcționarul public trebuie să fie înștiințat în scris despre modificările efectuate. Și numai după ce a acceptat să continue să servească, faceți modificări în regulamentul postului (întocmește un acord suplimentar).

La reorganizarea sau schimbarea tabloului de personal, puteți întocmi și un acord adițional la regulamentul postului. Cu toate acestea, dacă în acest caz numele postului, responsabilitățile postului, numele unității și funcțiile care îi sunt atribuite se modifică în același timp, atunci regulamentul postului trebuie redesenat.

Adesea, un angajator trebuie să facă modificări la un contract de muncă cu un angajat. Pot exista multe motive pentru aceasta (de exemplu, transferul pe o altă poziție, loc de muncă sau modificarea condițiilor de plată). Este necesar ca angajații să încheie un acord suplimentar la contractul de muncă? Există un model universal pentru un astfel de acord? Se poate incheia un acord suplimentar pentru modificarea salariilor? Veți găsi răspunsuri la aceste și alte întrebări în articolul nostru.

Informații introductive

Ce poate fi schimbat

Într-un contract de muncă, puteți modifica atât condițiile obligatorii (părțile 2, 3 din articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse), cât și condițiile suplimentare ale contractului de muncă (părțile 4, 5 ale articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). ). În orice caz, trebuie să întocmiți un acord suplimentar la contractul de muncă. Să explicăm ce poate fi considerat obligatoriu și ce pot fi considerate condiții de muncă suplimentare.

Cerințe preliminare

Termeni suplimentari

loc de munca; functia muncii; data începerii lucrărilor; la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, perioada de valabilitate a acestuia și împrejurările care au stat la baza încheierii acestuia; termenii de remunerare; programul de lucru și orele de odihnă (dacă diferă de cele stabilite în general în organizație); compensații pentru munca grea și munca în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase; condiții care determină natura muncii (mobilă, de călătorie, pe drum, altă natură a muncii); conditiile de munca la locul de munca; condiție privind asigurarea socială obligatorie.

informații despre clarificarea locului de muncă și a locului de muncă; despre test; privind nedezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, oficiale, comerciale și altele); privind obligația de a lucra după formare pentru cel puțin perioada stabilită prin contract, dacă formarea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului; privind tipurile și condițiile asigurării suplimentare pentru angajați; privind îmbunătățirea condițiilor sociale și de viață ale angajatului și ale membrilor familiei acestuia.

Acord suplimentar privind transferul pe o altă poziție

Pentru a transfera un angajat pe o altă funcție, puteți întocmi un acord adițional și puteți indica în el exact în ce funcție este transferat angajatul și de la ce dată începe să intre în vigoare această modificare.


De asemenea, rețineți că angajatorul va trebui să emită un ordin de transfer al angajatului la un alt loc de muncă.