Sancțiuni disciplinare: porunci pentru ofițerii de cadre. Sancțiuni disciplinare: porunci pentru ofițerul de personal Administrația întreprinderii a aplicat o sancțiune salariatului

Când scrieți teme pe tema " Dreptul muncii„material din banca deschisa Date și colecții FIPI sarcini de testare pentru a se pregăti pentru examenul de stat unificat. Sarcinile pot fi folosite atunci când se repetă secțiunea „Lege” din manualul lui A.I. Kravchenko.

Descărcați:

Previzualizare:

Teme de pregătire pentru examenul unificat de stat pe tema „Dreptul muncii”.

1.În ce ordineproceduri judiciare, conform Legislația rusă, sunt luate în considerare cazurile de revendicare privind litigiile care decurg din relațiile de muncă?

1) administrativ 2) civil 3) penal 4) arbitraj

2. După ce am învățat că bunicaEste necesară o operațiune costisitoare, școlarul de 16 ani Ivan a decis să se angajeze ca vânzător la un chioșc de tutun. A fost mulțumit de salariul așteptat și programul de lucru. Însă angajatorul a refuzat să-l angajeze pe Ivan. Sunt acțiunile angajatorului legale? Explicați răspunsul dvs. Numeoricare două caracteristici ale reglementării muncii pentru lucrătorii sub 18 ani.

3.Care dintre următoarelecazuri, poate o persoană să meargă în instanță pentru restabilirea drepturilor încălcate?

1) Cetăţeanul A. nu a fost primit în institut pentru că nu a punctat cantitatea necesară puncte

2) Revenit la muncă după o lungă boală, cetățeanul U. a văzut la avizier un ordin de concediere

3) Cetăţeanului M., al cărei apartament a fost avariat de un incendiu din vina ei, i s-a refuzat reparaţiile gratuite de către DEZ, invocând lipsa asigurării.

4) În timpul unui uragan, mașina cetățeanului F. a fost avariată de un copac căzut, dar administrația DEZ i-a refuzat dreptul la despăgubiri pentru pagubele materiale.

4. Pe baza rezultatelor concursului pentruAngajatorul a refuzat să ocupe postul de secretar asistent al Anna Ivanovna, în vârstă de 50 de ani, care respectă pe deplin calitățile sale profesionale. cerințele postului. A fost angajat un student de 19 ani, fără experiență de muncă sau studii speciale. Anna Ivanovna și-a considerat drepturile încălcate și a mers în instanță. Sunt justificate afirmațiile Annei Ivanovna? Dați un răspuns motivat. În ce proceduri judiciare se va judeca acest caz? Ce rol procedural va avea Anna Ivanovna în proces?

5.Conform MunciiCodul Federației Ruse individual care are dreptul și oportunitatea de a lucra în baza unui contract de muncă se numește: 1) un lucrător 2) un partener 3) un angajator 4) un salariat

6. Sunt adevărate? următoarele hotărâri despre reziliere contract de munca?

Motivele de încetare a contractului de muncă includ:

	incetarea unui contract de munca la initiativa salariatului.
	expirarea contractului de munca.

1) doar A este adevărat 2) doar B este adevărat 3) ambele judecăți sunt corecte 4) ambele judecăți sunt incorecte

7. Găsiți în lista de mai jos situații care au legătură cu relațiile de muncă.

1) mecanicul a întârziat la serviciu 2) profesorul nu s-a prezentat la ore 3) directorul de teatru a întârziat la aniversare

4) șeful a întârziat la întâlnire 5) pasagerul a întârziat la navă 6) secretara a întârziat la picnic

8.Indicati situatia in care s-a desfasurat administrarea intreprinderii concediere ilegală angajat.

1) Salariatul a fost concediat din cauza reorganizării întreprinderii ca urmare a reducerii personalului

2) Salariatul a fost concediat pentru încălcarea sistematică a reglementărilor interne de muncă la întreprindere

3) Salariatul a fost concediat din cauza expirării contractului de muncă și a deciziei conducerii de a nu-l reînnoi

4) Un angajat care a acordat concediu medical și nu s-a prezentat la serviciu a fost concediat conform articolului pentru absenteism

9.Găsiți temeiurile legale în lista de mai jos.incetarea contractului de munca si notati numerele sub care sunt indicate. 1) inițiativa angajaților 2) salariul la bucată 3) încălcarea legislației muncii 4) schimbarea proprietarului 5) recesiune economică

10.Administrarea întreprinderii impusăsancțiuni pentru un angajat care a încălcat reglementările muncii. Ce tip de răspundere juridică ilustrează acest exemplu? 1) disciplinare

2) administrativ 3) civil 4) penal

11. Mai jos este o listă de caracteristici. Toate acestea, cu excepția unuia, se referă la temeiurile legale ale încetării contractului de muncă. Găsiți și indicați un termen care se referă la un alt concept.

Acordul părților, expirarea termenului, dorința angajatului, scăderea producției, schimbarea condițiilor.

12. Pentru a desemna una dintre părțile unui contract de muncă, Codul Muncii al Federației Ruse folosește termenul

1) „antreprenor” 2. „angajator” 3. „angajat” 4. „persoană fizică”

13. Numiți și ilustrați cu exemple oricare trei drepturi de bază ale angajatorului consacrate în Codul Muncii al Federației Ruse.

14. Sunt corecte următoarele judecăţi despre relaţiile de muncă?

15. Sunt corecte următoarele judecăți despre drepturile angajaților?

1) doar A este adevărat 2. numai B este adevărat 3. ambele judecăți sunt corecte 4. ambele judecăți sunt incorecte

16.Citiți textul de mai jos, a cărui poziție este indicată printr-o literă specifică.

Stabiliți ce dispoziții text au

1) natura faptică 2. natura judecăților de valoare 3. natura enunțurilor teoretice

17.B cartea de munca date despre

1) starea de sănătate 2. starea civilă 3. premii și stimulente 4. cuantumul salariului

18. Sunt corecte următoarele judecăți despre relațiile de muncă?

A. Relațiile de muncă apar prin decizia uneia dintre părți.

B. La angajarea pentru orice loc de muncă se stabilește o perioadă de probă de cel puțin trei luni.

1) doar A este adevărat 2. numai B este adevărat 3. ambele judecăți sunt corecte 4. ambele judecăți sunt incorecte

19.Cetăţeanul K. administraţia întreprinderii a refuzat să furnizeze urmatoarea vacanta . Cetățeanul a decis să conteste această decizie. Unde (la cine) ar trebui să apeleze pentru asta?

1) la notar 2. la parchet 3. la tribunal 4. la comisarul pentru drepturile omului

20. Absența de la serviciu fără un motiv întemeiat este o încălcare a legii.

1) penal 2. Administrativ 3. Civil 4. muncii

21.Potrivit art. 63 din Codul Muncii al Federației Ruse încheierea unui contract de muncă (conform regula generala) permis cu persoane peste varsta

1) 16 ani 2. 18 ani 3. 21 ani 4. 14 ani

22. Numiți oricare trei motive de rezilierecontract de muncă și ilustrează fiecare dintre ele cu un exemplu.

23. Sunt corecte judecăţile referitoare la contractul de muncă?

A. Un contract de munca se poate incheia verbal

B. Contractul de muncă necesită legalizare

1) A este adevărat 2) B este adevărat 3) ambele judecăți sunt corecte 4) ambele judecăți sunt incorecte

24 . Bunicul lui Andrey, Stepan Petroviciiubesc glumele practice. Ieri, de exemplu, Stepan Petrovici, pregătindu-se să meargă la muncă la un dealer de mașini, i-a cerut nepotului său să-și caute cartea de muncă, pe care se presupune că a pierdut-o acasă. Care este extragerea??

25. Femeie cu doi copii mici, a apelat la departamentul de resurse umane al fabricii cu o cerere de angajare, dar să țină cont de faptul că copiii au nevoie de îngrijire. Indicați ce tip ar trebui să i se ofere, ținând cont de situația ei: a) o zi lucrătoare de durată normală; b) zi lucrătoare cu durată redusă; c) part-time.

26. Pe ce principiu se formează seria?Modificări ale condițiilor de muncă, refuzul angajatorului de a lua în considerare opinia reprezentanței alese a salariaților, implementarea contractului colectiv de muncă.

27. Cu o oră înainte de încheierea turei, un tânăr de 17 anilăcătuşul i-a scos pe a lui locul de muncași s-a dus la vestiar. Un muncitor în vârstă de la un alt șantier a trecut și a întrebat dacă se duce acasă devreme. Ce a uitat muncitorul în vârstă când a făcut o remarcă?

28. Testele de angajare nu se aplică:1) Persoanele aflate la vârsta de pensionare

2) Persoane obligate pentru serviciul militar 3) Persoane cu handicap 4) Lucrători sub 18 ani.

29. Durata acțiunii disciplinare:1) 1 an 2) 3 ani 3) 6 luni 4) 2 săptămâni

30. La aplicarea pentru un loc de muncă nu este necesar următorul document:

1) pașaport 2) certificat de naștere 3) carnet de muncă 4) diplomă

Aducerea angajaților la răspundere disciplinară pentru săvârșirea abaterilor disciplinare în conformitate cu articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse este corect, iar nu obligația angajatorului, prin urmare, acesta este liber să-l folosească sau să nu-l folosească. Cu toate acestea, atunci când folosește dreptul care i-a fost acordat, angajatorul trebuie să fie ghidat de standardele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale. Pe lângă cele legale, există și reguli sociale și etice pe care un ofițer de cadre, atunci când aplică sancțiuni disciplinare, trebuie să le amintească, să le cunoască și să le respecte ca porunci.

Să vorbim despre ei.

„Amintește-ți esența”

Conform primei părți a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, se aplică sancțiuni disciplinare pentru săvârșirea unei abateri disciplinare. Acesta din urmă înseamnă neîmplinire sau execuție necorespunzătoare angajat din vina ce i-a fost atribuită responsabilități de muncă. În jurisprudență, contravenția nu este doar un act vinovat, ci și un act ilegal al unei persoane capabile de delincvență (în acest caz, un angajat).

Ce se înţelege prin responsabilități de muncă? În conformitate cu partea a doua a articolului 21 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul este obligat să:

• să-și îndeplinească cu conștiință atribuțiile de muncă care i-au fost atribuite prin contractul de muncă;
• respectă reglementările interne de muncă ale organizației;
• respecta disciplina muncii;
• indeplini standardele stabilite muncă;
• respectă cerințele de protecție a muncii și de securitate a muncii;
• tratați cu grijă proprietatea angajatorului și a celorlalți angajați;
• informați imediat angajatorul sau supraveghetorul imediat despre apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța proprietății angajatorului.

Această formulare a normei dă motive pentru a concluziona că sancțiunile disciplinare pot fi aplicate numai pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor de serviciu care sunt asociate cu executare functia muncii și sunt indicate direct în contractul de muncă, iar toate celelalte obligații (de exemplu, de a respecta disciplina muncii, de a îndeplini cerințele de protecție a muncii etc.) rămân în afara domeniului de aplicare a primei părți a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse. Aceste concluzii nu au nicio bază, întrucât această normă implică întregul ansamblu de responsabilități de muncă ale unui salariat care i se atribuie în cadrul relațiilor de muncă, și nu doar funcția de muncă. Cel mai adesea, responsabilitățile salariatului enumerate în partea a doua a articolului 21 din Cod sunt reproduse integral în textul contractului de muncă și astfel se elimină ambiguitățile: pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a oricăreia dintre ele pot fi aplicate sancțiuni disciplinare. la angajat.

Analizând esența acțiunii disciplinare, nu se poate ignora următoarea întrebare. Cazurile de tragere la răspundere disciplinară a unui angajat pentru acțiuni care nu au legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu încă mai apar. Astfel, angajatorii aplică adesea sancțiuni disciplinare pentru „comportamentul inadecvat care dezonorează onoarea colectiv de muncă» în urma aducerii unui angajat la răspundere administrativă, de exemplu, pentru huliganism mărunt, alte infracțiuni care nu sunt legate de activitatea muncii angajat și săvârșite de acesta în afara programului de lucru și în afara misiunii angajatorului.

Se pot lua măsuri disciplinare numai pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor de muncă, adică îndatoriri condiționate de existența raporturilor de muncă intre angajat si angajator. Între timp, sunt posibile excepții de la această regulă și sunt prevăzute de legile federale în legătură cu categorii individuale functionarii publici. De exemplu, în conformitate cu articolul 41.7 din Legea Federației Ruse din 17 ianuarie 1992 nr. 2202-I „Cu privire la Parchet Federația Rusă„(acum modificat la 10.05.2002) temeiul impunerii sancțiunilor disciplinare asupra angajaților procurorilor nu este doar neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a acestora. atributii oficiale, dar și săvârșirea de infracțiuni care discreditează onoarea unui procuror.

În local reglementăriÎn organizații, abaterile disciplinare în scopul stabilirii schemelor de aplicare a sancțiunilor disciplinare sunt împărțite în două grupe:

• neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor prevăzute de contractele de muncă, instrucțiunile de muncă și producție (de profesie);
• încălcarea disciplinei muncii, adică încălcarea regulilor de conduită obligatorii pentru toți angajații, determinate în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, legile federale, contract colectiv, acordurile, contractele de munca, reglementarile locale ale organizatiei, precum si nerespectarea de catre angajati a acestor reguli.

După cum sa menționat deja, orice diferențiere a sancțiunilor disciplinare în funcție de ceea ce se întâmplă - neîndeplinirea obligațiilor de muncă sau îndeplinirea necorespunzătoare a acestora - nu este prevăzută de lege. În același timp, dacă este stabilit în reglementările locale, atunci ar trebui să se presupună că criteriile pentru îndeplinirea corectă a atribuțiilor sunt:

• mod adecvat;
• data scadenței;
• locul potrivit;
• volum adecvat;
• subiect propriu;
• alte.

Unul dintre semnele calificative ale unei abateri disciplinare este vinovăţie angajatul care a comis-o. În drept, vinovăția este înțeleasă ca atitudinea mentală a unei persoane, sub formă de intenție sau neglijență, față de comportamentul său ilegal și consecințele acestuia. Vinovăția sub formă de intenție înseamnă că o persoană a prevăzut ilegalitatea comportamentului său și posibilitatea unor consecințe negative, le-a dorit sau a permis și în mod conștient, intenționat nu a luat măsuri pentru a le preveni; sub formă de neglijență - o persoană a prevăzut posibilitatea unor consecințe dăunătoare ale acțiunii sau inacțiunii sale, dar a contat în mod frivol pe prevenirea acestora sau nu a prevăzut posibilitatea unor astfel de consecințe, deși ar fi trebuit și ar fi putut să le prevadă. Pentru instituirea răspunderii disciplinare, forma vinovăției nu are o importanță fundamentală. Cu toate acestea, teoria dreptului, precum și codurile Federației Ruse, nu au găsit o definiție mai reușită a vinovăției, decât prin dezvăluirea esenței formelor sale.

Înainte de a aplica măsuri disciplinare unui angajat, este necesar să se stabilească existența vinovăției. Cele mai frecvente dispute sunt legate de întârzierea la muncă din cauza problemelor de transport, săraci conditiile meteo, pe care salariatul nu este în măsură să îl prevadă, chiar dacă dorește. Instanțele au constatat de mai multe ori aplicarea sancțiunilor disciplinare pentru absenteism ca fiind nelegală din cauza faptului că salariatul nu a fost vinovat pentru absența sa de la locul de muncă mai mult de 4 ore la rând în timpul zilei de lucru. Pentru ca absența de la serviciu să se încadreze în „absentence”, trebuie să fie din cauza motive nejustificate. Dacă motivul invocat de angajat este valabil este determinat de angajator. Cu toate acestea, punctul de vedere al instanței nu coincide întotdeauna cu opinia angajatorului. Astfel, reținerea administrativă a unui salariat a efectuat la data de legal, a fost recunoscut de instanță drept motiv întemeiat al absenței salariatului, iar concedierea acestuia pentru absenteism a fost nelegală.

Lista circumstanțelor, precum și motivele absenței salariatului de la locul de muncă, care oferă angajatorului motive pentru aplicarea sancțiunilor disciplinare, a fost stabilită prin rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 22 decembrie 1992 nr. 16 „Cu privire la unele probleme de aplicare a legislației de către instanțele din Federația Rusă la soluționare litigii de munca„(acum modificat la 21 noiembrie 2000). În primul rând, echivalat cu absenteismul fără un motiv întemeiat :

a) abandonarea muncii fără un motiv întemeiat de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe perioadă nedeterminată, fără avertizare angajatorului de încetare a contractului, precum și înainte de expirarea termenului de avertizare de 2 săptămâni;

b) abandonarea muncii fără un motiv întemeiat de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe o anumită perioadă înainte de expirarea contractului;

c) salariatul este fără motive întemeiate mai mult de 4 ore pe parcursul unei zile de lucru în afara teritoriului unei întreprinderi, instituții, organizații sau în afara teritoriului unei unități în care, în conformitate cu atribuțiile de serviciu, trebuie să presteze munca atribuită;

d) folosirea neautorizată a zilelor libere, precum și plecarea neautorizată în vacanță (principală, suplimentară). Trebuie avut în vedere faptul că folosirea zilelor de odihnă de către un angajat nu este considerată absenteism în cazul în care angajatorul, contrar legii, a refuzat să le acorde, iar timpul în care salariatul a folosit aceste zile nu a depins de discreție. a angajatorului.

În plus, absenteismul este considerat absenteism din cauza dezacordului salariatului cu un transfer efectuat în condițiile legii.

Următoarele nu sunt considerate absenteism:

• neprezentarea angajatului la evenimente publice;
• evitarea angajatului de a efectua acțiuni care nu au legătură cu sarcinile de serviciu;
• refuzul angajatului de a începe munca la care a fost transferat cu încălcarea legii;
• un salariat care se află, fără un motiv întemeiat, nu la locul său de muncă, ci în sediul altui sau aceluiași atelier, departament sau pe teritoriul unei întreprinderi sau unități în care trebuie să îndeplinească funcții de muncă;
• scoaterea de la locul de muncă a unui salariat de către angajator.

Litigiile privind legalitatea aplicării sancțiunilor disciplinare din cauza nevinovăției salariatului apar și în legătură cu alte abateri disciplinare. În practica judiciară au existat hotărâri în care executarea necorespunzătoare responsabilități de serviciu nu a fost recunoscută ca abatere disciplinară pentru motivul că formularea incorectă a atribuțiilor nu a permis stabilirea modului în care salariatul trebuie să îndeplinească aceste atribuții și, prin urmare, vinovăția salariatului nu a putut fi considerată stabilită.

O altă categorie de controverse se referă perioade aplicarea sanctiunilor disciplinare. Deci, întrebarea firească este dacă este posibilă atragerea răspunderii disciplinare a unui angajat în perioada de probă? La urma urmei, un angajat este angajat cu condiția unui test pentru a verifica conformitatea lui cu munca atribuită? Aici trebuie să pornim de la faptul că legislația nu prevede nicio restricție privind aplicarea sancțiunilor disciplinare în perioada perioada de probă. Practic, litigiile cu privire la concediere în temeiul articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse se bazează pe faptul că o încălcare este numită un rezultat nesatisfăcător al testului. disciplina muncii, și în primul rând întârzierea. Poziția muncitorilor se rezumă la faptul că li s-a atribuit testul pentru a le verifica calitati de afaceri, calificări, și întârzierea nu indică faptul că cunoștințele lor și calitati profesionale nu le permiteți să efectueze munca care le este încredințată. Pentru a evita astfel de dispute, angajatorii nu trebuie doar să țină evidența tuturor încălcărilor disciplinei muncii, ci și să aplice prompt sancțiuni disciplinare.

"Nu inventa"

Înainte de introducerea Codului Muncii al Federației Ruse, fiecare angajator care se respectă tipul de piata a inventat noi tipuri de sancţiuni disciplinare. Codul Muncii al Federației Ruse a fost ignorat sub pretextul că nu s-a conformat conditii moderne dezvoltarea economică.

Nu știm nimic despre pedeapsa cu vergele în anii nouăzeci ai secolului trecut, dar „reducerile de salariu” au avut loc la fiecare pas. A fost desemnat printr-un cuvânt încăpător - „bine”. Au fost introduse amenzi nu numai mici și mijlocii, ci și mari intreprinderi, care a declarat respectarea legii drept principala valoare corporativă. Adesea, amortizarea a fost prescrisă în regulamentul intern al muncii sau în regulamentul de personal în secțiunea „Răspundere disciplinară”. Transferurile la un loc de muncă prost plătit sau la o poziție inferioară au fost, de asemenea, considerate o măsură eficientă de combatere a neîndeplinirii obligațiilor oficiale, a nerespectării standardelor și a încălcării disciplinei muncii.

Nu se poate spune că toți angajatorii erau atât de însetați de sânge. Exista o altă categorie – loială și progresistă, care credea că efectul persuasiunii, al conversațiilor educaționale și al comentariilor orale poate fi mai mare decât cel al pedepsei. Conversațiile și persuasiunea nu par a fi sancțiuni disciplinare supuse consemnării, dar cu ajutorul lor pot influența și un angajat care își îndeplinește necorespunzător atribuțiile, ignoră disciplina muncii etc. Cu toate acestea, pentru ca toate aceste „avertismente” și „apariții” verbale să nu fie uitate, era încă necesară o contabilitate, precum și o descriere a schemelor de utilizare a fiecăreia dintre ele. Deci sancțiuni disciplinare au fost incluse în reglementările locale, impuse verbal și neprevăzând consemnarea detaliată și, prin urmare, respectarea legislației muncii.

Iluziile de la începutul mijlocului anilor 90 ai secolului trecut că noul Cod al Muncii al Federației Ruse ar trebui să prevadă metode europene de tratare a lucrătorilor neglijenți, permițând eliminarea liberă a dimensiunilor. salariile, și o procedură simplificată de concediere, disipată pe măsură ce au fost emise ordine de către inspectoratul de stat de muncă. Au dispărut în cele din urmă după introducerea Codului Muncii al Federației Ruse, care interzicea direct angajatorilor să inventeze noi sancțiuni disciplinare.

Deci, să ne întoarcem încă o dată la articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit primei sale părți, angajatorul are dreptul de a aplica următoarele sancțiuni disciplinare:

• comentariu;
• mustrare;
• concediere pentru motive adecvate.

Legile federale, cartele și reglementările privind disciplina pentru anumite categorii de angajați pot prevedea și alte sancțiuni disciplinare (partea a doua a articolului 192). Aplicarea sancțiunilor disciplinare neprevăzute de legile, cartele și reglementările federale privind disciplina nu este permisă (partea a treia a articolului 192).

Daca tu - organizare comercială, nu mai încercați să găsiți legi federale care să completeze lista de tipuri de sancțiuni disciplinare. În legătură cu articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, printre legile federale care extind lista tipurilor de răspundere disciplinară sau, în termeni juridici, reglementează procedura de aducere a răspunderii disciplinare speciale, prima ar trebui să fie numită Legea federală din 31 iulie 1995 nr. 119-FZ „Cu privire la elementele fundamentale ale Federației Ruse a funcției publice” (modificată la 07.11.2000). Alături de măsurile de răspundere disciplinară generală (mustrare, mustrare, concediere), articolul 14 al acestuia prevede un avertisment cu privire la conformitatea oficială, precum și o mustrare încă severă. În Legea Federației Ruse „Cu privire la Parchetul Federației Ruse”, lista sancțiunilor disciplinare este completată de o reducere a gradului de clasă, privarea de insigna „Pentru servicii impecabile în Parchetul Federației Ruse”, privarea de insignă” Muncitor de onoare Parchetul Federației Ruse.” De fapt, toate tipurile speciale de sancțiuni disciplinare enumerate sunt, într-o măsură sau alta, reproduse în alte legi federale care se ocupă de funcționarii publici.

Având în vedere că prin introducerea propriilor „Regulamente privind disciplină” vă aplicați automat norma din partea a doua a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu faceți altceva decât o eroare legală. Ea „se întinde înapoi” din vremea Codului Muncii al RSFSR, când natura unor astfel de documente precum cartele și reglementările privind disciplina nu era definită. Partea a doua a articolului 130 din Codul Muncii al Federației Ruse prevedea doar acest lucru în unele industrii economie nationala Cartele și reglementările privind disciplina se aplică anumitor categorii de angajați. Noii proprietari ai întreprinderilor care formează industrie au folosit această normă în felul lor și au adoptat carte și reglementări sub forma unor reglementări locale. Codul Muncii al Federației Ruse umple această lacună - se stabilește că cartele și reglementările privind disciplina pentru anumite categorii de lucrători sunt aprobate de Guvernul Federației Ruse în conformitate cu legile federale (partea a cincea a articolului 189). Nici acum, nimeni nu interzice unui angajator să adopte un act de reglementare local care specifică reglementările interne de muncă cu privire la răspunderea disciplinară și îl numesc „regulament”. Cu toate acestea, nu va intra sub incidența dispozițiilor părților a doua și a treia ale articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse și, prin urmare, ar trebui să prevadă doar sancțiuni stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse.

Statutele și reglementările disciplinare prevăzute de prezenta normă, cuprind, în special:

• Reglementări privind disciplina angajaților transport feroviar(aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 august 1992 nr. 621 (modificat la 24 mai 2002);
• Carta privind disciplina lucrătorilor flotei de pescuit a Federației Ruse (aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 21 septembrie 2000 nr. 708);
• Carta privind disciplina angajaților transport maritim(aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 23 mai 2000 nr. 395);
• Carta privind disciplina angajaților organizațiilor cu producție deosebit de periculoasă în domeniul utilizării energiei atomice (aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 10 iulie 1998 nr. 744);
• Carta disciplinară a unităților de salvare a minelor militarizate în construcțiile de transport (aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 30 iulie 1994 nr. 879) și altele.

Carta disciplinară este oarecum aparte serviciul vamal Federația Rusă - a fost aprobat nu de Guvernul Federației Ruse, ci de Președintele Federației Ruse (Decretul nr. 1396 din 16 noiembrie 1998).

Pentru a preveni continuarea invențiilor, să fim atenți la următoarele puncte.

1. Amenzi . În jurisprudență, amenda se înțelege ca unul dintre tipurile de răspundere, exprimată într-o sumă de bani, care este supusă recuperării de la persoana care a săvârșit o infracțiune sau infracțiune și este atribuită în limitele prevăzute de legea penală, legislația privind infracțiuni administrative, legislație fiscală și vamală și alte ramuri ale legislației. Organele și funcționarii acestora a căror competență conferă competența de a soluționa litigiile juridice și de a soluționa cazurile de infracțiuni, de a aprecia acțiunile subiecților de drept din punctul de vedere al legalității sau nelegalității acestora sunt autorizate să aplice amenzi. Excepție fac raporturile de drept civil, în care amenda este înțeleasă ca unul dintre tipurile de penalități, adică o sumă de bani stabilită prin lege sau contract pe care debitorul este obligat să o plătească creditorului în caz de neîndeplinire. sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligației.

Dorința angajatorului de a introduce un sistem de amenzi se datorează adesea nu faptului că angajatul nu îndeplinește deloc sarcinile sau standardele de producție, ci faptului că sarcinile sunt îndeplinite necorespunzător - nu integral, intempestiv sau formal, producția nu nu respectă standardele specificate etc. Indignarea angajatorilor că în majoritatea țărilor europene reducerile salariale sunt legalizate, dar în Rusia nu sunt, nu este pe deplin justificată. Potrivit articolului 8 din Convenția OIM privind protecția salariilor (01.07.1949 nr. 95), deducerile (reducerile) din salariu sunt permise în condițiile și în limitele prevăzute de legislația națională sau stabilite într-un contract colectiv sau într-un decizie a unui organ de arbitraj. Legislația muncii din Rusia limitează într-adevăr cazurile și motivele deducerilor din salarii. Cu toate acestea, mulți angajatori încă nu au citit Codul Muncii al Federației Ruse până la sfârșit și nu au descoperit norma cuprinsă în partea a treia a articolului 155. Acesta stabilește în mod direct că în cazul neîndeplinirii standardelor de muncă (datorii de muncă) din cauza din vina salariatului, plata părții standardizate din salariu se face în funcție de volumul muncii prestate. Până acum, această normă pare potrivită doar pentru impactul material asupra lucrătorilor și supusă raționalizării forței de muncă. În ceea ce privește angajații ale căror responsabilități de serviciu sunt foarte greu de contabilizat, recomandările pentru utilizarea acestuia nu au fost încă elaborate pe deplin. Pentru ca partea a treia a articolului 155 din Codul Muncii al Federației Ruse să devină un loc de muncă și aplicarea acesteia să fie legală în fișele postului pentru angajați, instrucțiuni de producție lucrătorii trebuie să stabilească un mecanism de înregistrare a îndeplinirii sarcinilor, precum și să îndeplinească cerințele articolului 163 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Este recomandabil să descrieți în detaliu schema de aplicare a celei de-a treia părți a articolului 155 din Codul Muncii al Federației Ruse, fie în regulamentele interne ale muncii, fie în regulamentele de plată sau în alt act, dar, în același timp, nu le clasificați. acțiunile angajatorului ca sancțiuni disciplinare, cu atât mai puțin numiți amenzi.

2. Privarea de bonusuri sau „privarea de bonusuri”. Aceasta este o formă mai legalizată de influență materială asupra angajatului. În același timp, nu se aplică măsurilor disciplinare.

Departamentul Juridic al Ministerului Muncii al Rusiei încă din 2000, în scrisoarea sa din 31 iulie 2000 nr. 985-11, a explicat că legislația nu conține conceptul de „privare” de bonus; Legislația pornește de la faptul că neplata unui spor unui contravenient al disciplinei muncii nu este o sancțiune disciplinară. În fiecare caz specific, astfel de probleme sunt rezolvate în modul stabilit de reglementările actuale privind bonusurile din organizație. Această poziție juridică este valabilă și în raport cu Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, este necesar să se acorde atenție definiției conceptului de „salariu” cuprinsă în articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, din care rezultă că salariile sunt remunerații pentru muncă în funcție de calificările angajatului, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și plăți compensatorii și stimulente; prin urmare, include și diverse tipuri de bonusuri. Pentru ca un bonus să îndeplinească cu adevărat criteriile pentru o „plată stimulativă”, reglementările privind bonusurile sau reglementările privind remunerarea sau alte acte juridice locale de reglementare care reglementează problemele de remunerare ar trebui să definească o listă de motive pentru plata acestuia și să descrie sistemul. pentru înregistrarea acestora. Dar nu este necesar să se descrie pentru ce infracțiuni nu se plătește bonusul - din motive semnificative din punct de vedere juridic, acțiunile angajatorului vor fi supuse măsurilor disciplinare împotriva angajatului.

Totodată, în prevederea privind sporurile sau alte reglementări locale, este posibil să se lege privarea unui bonus sau o reducere a mărimii acestuia cu sancțiuni disciplinare (de exemplu, „nu se plătește spor angajaților care au sancțiuni disciplinare”. ”). Prin această abordare, este indicat ca angajatorul să stabilească perioade de neplată a sporului (de exemplu, să se precizeze că condiția de plată a sporului este absența sancțiunilor disciplinare de către angajat în perioada de muncă pentru care bonusul se acumulează).

În ceea ce privește alte forme de impact bănesc asupra angajaților pentru abateri disciplinare, inventate în ultimii ani - privarea de sporuri procentuale, sporuri pentru natura specială a muncii, reducerea cheltuielilor de deplasare sau plata concediului de odihnă - acestea contravin direct legislației în vigoare, iar primul salariat. apel la inspectoratul de stat de muncă sau instanța va confirma acest lucru. Decizia acestuia din urmă se va referi deja la metodele de influență monetară a statului asupra angajatorului.

Apropo, în ciuda acuzațiilor Belarusului cu privire la vechiul tip de guvernare sovietică, Codul Muncii este mai specific în privința acestor probleme. Articolul 198 din Codul Muncii al Republicii Belarus stabilește că „angajaților care au săvârșit o abatere disciplinară, indiferent de aplicarea măsurilor disciplinare, se pot aplica următoarele: privarea de sporuri, modificarea timpului de prestare. concediu de muncași alte măsuri”; „tipurile și procedura de aplicare a acestor măsuri sunt determinate de regulamentul intern al muncii, contractul colectiv, acordul și alte reglementări locale.”

Ce concluzii se pot trage din cele de mai sus?

Deoarece nici plata salariilor în funcție de volumul muncii prestate, nici privarea de prime (privarea de bonus, reducerea mărimii acestuia) nu sunt măsuri disciplinare, acestea:

a) poate fi aplicată concomitent cu sancțiuni disciplinare;

b) utilizarea lor nu este luată în considerare la concedierea unui salariat pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor de serviciu.

3. Avertisment, cenzură. În ciuda faptului că un avertisment ca mijloc legal de influență se referă la măsuri de răspundere administrativă, cerința respectării sale cu caracteristicile consacrate în Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse nu este la fel de strictă ca în ceea ce privește o amendă; mai ales dacă este specificat ca „avertisment cu privire la aplicarea măsurilor disciplinare”. Împreună cu conceptul de „avertizare”, este folosită o formă de influență precum „pus la vedere”. De fapt, acestea sunt concepte echivalente - un angajat care a săvârșit o infracțiune este avertizat că, dacă va comite din nou o infracțiune, va fi „pus la cunoștință”, „pus sub control” etc. „Cenzura”, în esență, este un concept de același fel. Vina este înțeleasă ca o afirmație în care vorbitorul exprimă o evaluare negativă a acțiunii angajatului, a comportamentului acestuia, cu scopul de a provoca o reacție emoțională negativă în acesta din urmă.

Astfel de măsuri de influență, de regulă, sunt introduse în organizațiile a căror conducere nu urmărește să „taie din umăr” și să concedieze oameni pentru infracțiuni minore. În cazul unei încălcări minore a disciplinei muncii, de exemplu, o pauză de fum înainte pauza de masa, se poartă o conversație educațională cu salariatul; angajatul este avertizat că, dacă o infracțiune similară este comisă din nou, el va fi supus unei măsuri disciplinare în modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse. În același timp, în reglementările locale, aceste evenimente sunt adesea numite sancțiuni disciplinare corporative.

Nu neglijați legea și numiți lucrurile pe numele lor propriu. Avertisment, mustrare etc. pot fi considerate măsuri disciplinare impact, dar nu la măsuri disciplinare responsabilitateși nu la tipuri de disciplinare pedepsele. În teoria managementului personalului, acțiunea disciplinară este înțeleasă ca instrumente atât de influență pozitivă asupra personalului (recompensa), cât și de una negativă (sancțiuni, reacția echipei etc.). Avertismentul și cenzura sunt în domeniul educației angajaților, care nu are nicio consecință juridică. Scopul lor principal este să arate angajatului că are deficiențe, să ajute la depășirea trăsăturilor negative în comportament și comunicare cu oamenii și să dezvolte respectul față de regulile acceptate în organizație.

Forma de înregistrare și înregistrare a unor astfel de măsuri de influență asupra unui angajat poate fi orală sau scrisă.

În general, avertisment, cenzură etc. sunt un fel de analog al măsurilor de influență socială prevăzute de articolul 138 din Codul muncii al Federației Ruse, în vigoare anterior, potrivit cărora administrația are dreptul, în loc să aplice o sancțiune disciplinară, să sesizeze problema încălcării. a disciplinei muncii la luarea în considerare a colectivului de muncă, iar acesta din urmă să aplice asemenea măsuri de influență socială ca o remarcă de tovarăș, o mustrare publică .

Cu condiția ca reglementările locale să prevadă posibilitatea luării unei decizii de avertizare unui salariat sau de cenzurare a acestuia de către colectivul de muncă, toate mecanismele trebuie precizate în detaliu în aceste acte. Dacă se țin evidența scrisă a unor astfel de măsuri, este necesar să se rețină că în cazul în care, la săvârșirea unei abateri disciplinare, angajatorul s-a limitat la cenzură și există confirmarea scrisă a acesteia, atunci se aplică o sancțiune disciplinară pentru aceeași. infracțiunea poate fi considerată ilegală. La o astfel de situație, instanțele, prin analogie, pot aplica prevederea paragrafului 29 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 22 decembrie 1992 nr. 16 „Cu privire la unele aspecte ale aplicării legislației de către instanțele din Federația Rusă în soluționarea conflictelor de muncă”, potrivit căreia, în cazul în care angajatorul, în loc să aplice o acțiune disciplinară salariatului, sancțiunile au trimis problema încălcării disciplinei muncii în luarea în considerare a colectivului de muncă, prin decizie. din care salariatului i s-au aplicat sancțiuni sociale, acesta nu are dreptul de a supune contravenientul la acțiune disciplinară pentru aceeași abatere, întrucât nu a profitat de dreptul care i-a fost acordat de a aduce salariatul la răspundere disciplinară. Prin urmare, ar trebui să revizuiți reglementările locale cu privire la mecanismul de aplicare a măsurilor disciplinare coroborate cu sancțiunile disciplinare. Rețineți că, deoarece Codul Muncii al Federației Ruse nu conține norme care reglementează procedura de aplicare a măsurilor de influență socială, reglementările dumneavoastră locale vor fi studiate cu atenție de către instanță și inspectoratul de stat de muncă.

„Amintiți-vă termenele limită”

Potrivit părții a treia a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, sancțiunea disciplinară se aplică în cel mult 1 lună de la data descoperirii abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a angajatului, șederea acestuia în concediu, ca precum şi timpul necesar luării în considerare a avizului organului de reprezentare a salariaţilor. Partea a patra a aceluiași articol stabilește că sancțiunea disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii infracțiunii, ci în baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau audit- mai târziu de 2 ani de la data săvârșirii acestuia; intervalul de timp specificat nu include timpul procesului penal.

Cu măsuri disciplinare, nu poți întârzia. Trebuie să vă amintiți întotdeauna de termenele limită. Tocmai cu verificarea respectării termenelor stabilite încep inspectoratele de muncă de stat și instanțele care examinează litigiile legate de acțiuni disciplinare.

Să analizăm prevederile de mai sus ale articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse și să stabilim de la ce moment începe calculul perioadei lunare. Pe baza textului părții a treia a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada se calculează din momentul în care detectare abatere, nu contează cum a fost descoperită. De exemplu, obligația de a detecta întârzierea la muncă de către supervizorul imediat al angajatului în sistemul de înregistrare a prezenței la locul de muncă la punctul de control este controversată. În acest caz, prezența angajatului la locul de muncă este înregistrată muncitor special, care înregistrează timpul de prezență al lucrătorilor și, în consecință, este prima persoană care detectează o încălcare a disciplinei muncii. Același lucru se poate spune și în ceea ce privește angajații departamentului de personal, care, prin reglementările privind departamentul și (sau) fișele postului, pot fi învestiți cu autoritatea de a exercita controlul asupra disciplinei în diverse forme(inspecții la locul de muncă etc.). În acest caz, acești lucrători vor fi cei care vor consemna faptul încălcării disciplinei muncii.

Dar, în același timp, în cele mai multe cazuri, persoana care are posibilitatea de a depista o abatere disciplinară este supervizorul imediat al angajatului. Astfel, rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 22 decembrie 1992 nr. 16 „Cu privire la unele aspecte legate de aplicarea legislației de către instanțele din Federația Rusă în soluționarea conflictelor de muncă” a stabilit că în ziua detectării a abaterii, de la care începe luna, se consideră ziua în care persoana a cărei serviciu îi este subordonat salariatul a luat cunoştinţă despre săvârşirea unei abateri, indiferent dacă este învestită sau nu cu dreptul la sancţiuni disciplinare. .

Nici Codul Muncii al Federației Ruse și nici alte acte ale legislației muncii nu conțin o explicație despre cum se calculează perioada lunară în cazul unei absențe îndelungate a unui angajat. Pentru ca termenele stabilite de partea a treia a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse să fie respectate în mod oficial, precum și pentru a afla motivele absenței îndelungate de la locul de muncă a angajatului, în mod logic, punctul de plecare ar trebui să înceapă de la ultima, si nu din prima, zi de absenteism. Această poziție juridică poate fi observată și în hotărârile judecătorești. Totuși, acest lucru este posibil doar dacă abaterea se încheie, adică angajatul se prezintă la serviciu. Cum să acționați în caz de absenteism pe termen lung și să îndepliniți cerințele articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse este explicat în detaliu mai jos.

În temeiul legii, perioada lunară de aplicare a sancțiunii disciplinare nu ia în calcul doar perioada de îmbolnăvire a salariatului sau în concediu; absența de la serviciu din alte motive, inclusiv în legătură cu folosirea zilelor de odihnă (timp liber), indiferent de durata acestora (de exemplu, când metoda de schimbare organizarea muncii) nu întrerupe perioada specificată. Concediul care întrerupe fluxul de o lună ar trebui să includă toate concediile oferite de angajator în conformitate cu legislatia actuala, inclusiv concediile anuale (principale și suplimentare), vacanțele în legătură cu pregătirea institutii de invatamant, concedii de scurta durata fara plata si altele.

În plus, așa cum se stabilește în partea a treia a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, timpul necesar pentru a lua în considerare opinia organului reprezentativ al lucrătorilor atunci când este vorba de aplicarea unei sancțiuni disciplinare sub forma concedierii împotriva unui membru al unui sindicat nu este inclus în perioada lunară.

Cum se consemnează faptul săvârșirii unei infracțiuni? Până la urmă, înainte ca angajatorul să emită un ordin (instrucțiune) de aplicare a unei sancțiuni disciplinare, multe se pot schimba (se va uita data exactă a infracțiunii, esența acesteia etc.). Pentru consemnarea datei și a naturii abaterii disciplinare se pot folosi documentele enumerate în secțiunea următoare a acestei publicații.

Atunci când se aplică o sancțiune disciplinară sub formă de concediere conform paragrafului „d” al articolului 81 paragraful 6 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada lunară se calculează de la data intrării în vigoare a sentinței care a stabilit vinovăția angajatului. în furtul bunurilor altcuiva, sau hotărârea autorității competente de a impune sancțiuni salariatului pentru această infracțiune sancțiune administrativă. În ceea ce privește ultimul act - rezoluția organului împuternicit să întocmească protocoale privind contravențiile administrative - sunt câteva trăsături care trebuie avute în vedere:

• regula privind trecerea unei luni de la data intrării în vigoare a deciziei autorității competente se aplică numai infracțiunilor administrative precum furtul bunurilor altcuiva, delapidarea, distrugerea deliberată a bunurilor sau deteriorarea proprietății. Nu se aplică altor infracțiuni;
• dacă aceeași infracțiune, în conformitate cu reglementările locale, se referă la abateri disciplinare și, în conformitate cu Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse - la infracțiuni administrative și este inițiat un caz de abatere administrativă, atunci perioada de lună începe de la în momentul în care se constată infracțiunea, iar angajatorul nu este acuzat, leagă aplicarea sancțiunilor disciplinare cu decizia de tragere la răspundere administrativă. De exemplu, o inspecție a unui magazin efectuată de oficialii autorităților de control și supraveghere a relevat o infracțiune, cum ar fi neutilizarea unei case de marcat la eliberarea mărfurilor către clienți. A fost întocmit un protocol privind o infracțiune administrativă prevăzută la articolul 14.5 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse. Totuși, această abatere este și abatere disciplinară, întrucât obligația de utilizare a casei de marcat este atribuită vânzătorului prin contractul său de muncă și instrucțiuni de producție (de profesie). Dacă angajatorul așteaptă decizia autorității de control și supraveghere, atunci riscă să rateze termenul de lună stabilit de articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, de la data stabilită pentru investigarea și examinarea unui caz de abatere administrativă. conform articolelor 28.7 și 29.6 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse este egal cu o lună și jumătate și poate fi în cazul în care complexitatea cazurilor luate în considerare a fost prelungită cu încă o lună. Întrucât momentele constatării abaterilor administrative și disciplinare coincid, în practică evenimentele se vor desfășura în așa fel încât pe parcursul cercetării și examinării abaterii, termenul de aplicare a sancțiunii disciplinare va expira înainte de emiterea deciziei de impunere a sancțiunii administrative. . Atunci când se aplică o sancțiune disciplinară în cazuri similare cu exemplul descris, trebuie amintit că, în urma cercetării și luării în considerare a unei abateri administrative, se poate stabili că angajatul nu este vinovat, iar atunci acesta va avea motive să mergeți în instanță sau la inspectoratul de stat de muncă.

Partea a patra a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că sancțiunea disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de 6 luni de la data comiterea abatere și, pe baza rezultatelor auditului, verificarea financiară -activitati economice sau audit - mai târziu de 2 ani de la data efectuării acestuia; intervalul de timp specificat nu include timpul procesului penal.

Desigur, această regulă poate fi aplicată unui angajat care continuă să lucreze în organizație. Dacă faptul săvârșirii unei abateri disciplinare este stabilit după concedierea salariatului, nu poate fi vorba de răspunderea disciplinară.

Totodată, angajatorul are dreptul de a aplica salariatului o sancțiune disciplinară chiar dacă, înainte de a săvârși această abatere, acesta a depus o cerere de încetare a contractului de muncă din proprie inițiativă, întrucât raportul de muncă în acest caz este încetat. numai după expirarea termenului de preaviz pentru concediere. Acest lucru rezultă din paragraful 27 al rezoluției Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 22 decembrie 1992 nr. 16 „Cu privire la unele aspecte legate de aplicarea legislației de către instanțele din Federația Rusă în soluționarea conflictelor de muncă”.

Perioada de șase luni de la data săvârșirii abaterii disciplinare corespunde termenului de o lună de la data constatării abaterii. după cum urmează. Dacă infracțiunea a fost săvârșită, de exemplu, la 1 aprilie, iar angajatorul a descoperit-o la 1 august, atunci până la 1 septembrie, angajatorul poate aplica salariatului o sancțiune disciplinară. Dacă angajatorul a descoperit-o la 1 septembrie, atunci penalitatea poate fi aplicată doar până la 1 octombrie. Însă dacă infracțiunea a fost descoperită la 1 octombrie, atunci termenul de 6 luni de la data săvârșirii acesteia a expirat și, prin urmare, angajatorul nu își poate exercita dreptul de a aduce salariatul la răspundere disciplinară. Excepție fac cazurile în care abaterea este descoperită în urma unui audit, a inspecției activităților financiare și economice sau a unui audit. Atunci termenul de aplicare a sancțiunii disciplinare crește la 2 ani de la data săvârșirii abaterii. În acest caz, limitarea lunară prevăzută în partea a treia a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse trebuie încă luată în considerare.

„Fii scrupuloasă”

Este necesară înregistrarea scrupuloasă a faptelor privind abaterile disciplinare. În primul rând, pentru a nu uita data exactă a comiterii și esența acestora și, în al doilea rând, pentru a avea o bază documentară pentru ca șeful organizației să emită un ordin (instrucțiune) de aplicare a unei sancțiuni disciplinare dacă supervizorul imediat al angajatului nu este împuternicit cu privire la aplicarea sancţiunilor disciplinare.

Practica HR a dezvoltat două abordări în pregătirea documentelor care confirmă săvârșirea unei abateri disciplinare:

• în cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare a obligațiilor de muncă prevăzute de contractul de muncă, șeful nemijlocit al salariatului întocmește o propunere de tragere la răspundere disciplinară a salariatului;
• la încălcarea disciplinei muncii, nerespectarea reglementărilor interne de muncă se întocmește proces-verbal.

Autoritatea de a aplica sancțiuni disciplinare este delegată managerilor diviziuni structurale număr relativ mic de organizații. De regulă, acestor angajați li se acordă dreptul de a prezenta reprezentări șefului organizației (adjunct al șefului organizației pentru personal) cu privire la aducerea la răspundere disciplinară a angajaților din subordinea acestora. Actualitatea pregătirii unei astfel de prezentări se explică prin faptul că numai supervizorul imediat al angajatului poate determina dacă angajatul, de exemplu, își îndeplinește în mod corespunzător sarcinile de serviciu. Practicienii pornesc de la faptul că, pentru a confirma faptul neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare a funcțiilor, nu este necesară implicarea altor angajați și, prin urmare, este nepotrivită întocmirea unui raport. Ca exemplu de prezentare, se poate folosi formularul din secțiunea „LUCRARE”. De asemenea, șeful său imediat poate înștiința șeful organizației că un angajat a săvârșit o abatere disciplinară prin trimiterea unui memoriu. Și numai dacă dorește să se protejeze de acuzațiile de părtinire și, de asemenea, să distribuie povara răspunderii sale altor angajați, faptul săvârșirii unei abateri disciplinare poate fi înregistrat cu ajutorul unui act.

Este recomandabil să se întocmească un proces-verbal în cazul depistarii încălcărilor disciplinei muncii, identificării faptelor de nerespectare a reglementărilor interne de muncă. Astfel, dacă controlul asupra disciplinei muncii este efectuat de către angajații departamentului de personal, iar în timpul controalelor la locul de muncă au evidențiat fapte de întârziere la serviciu, părăsirea locului de muncă în timpul zilei de lucru, absenteism, apariția la locul de muncă în stare de ebrietate etc. ., atunci astfel de infracțiuni ar fi corect să o reflectăm într-un act semnat de mai mulți angajați (forme aproximative de acte, precum și exemple de completare a acestora, sunt date în secțiunea „HORȚII”).

Scrupulozitatea este necesară nu numai la întocmirea reprezentărilor și actelor, ci și la luarea în considerare a tuturor sancțiunilor disciplinare aplicate salariatului. Deoarece legislatia muncii Există interdicția de a introduce informații despre sancțiunile disciplinare în carnetele de muncă, iar cardul personal nu prevede coloane pentru introducerea acestor informații, formularele și metodele de înregistrare a sancțiunilor disciplinare sunt stabilite de angajator în mod independent; De regulă, un extras din ordinul (instrucțiunea) șefului organizației privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare, precum și declarațiile, actele și alte documente care au stat la baza emiterii ordinului, sunt depuse în sediul salariatului. dosar personal. Instrucțiunile pentru păstrarea evidenței într-o organizație pot prevedea ca un ordin (instrucțiune) de aplicare a unei sancțiuni disciplinare să fie plasat direct în dosarul personal sau compilat într-un dosar separat „Comenzi pentru personal (personal)”.

Întrucât pentru comenzile (instrucțiunile) cu privire la penalități, în comparație cu alte comenzi privind personalul, mai mult Pe termen scurt stocare (5 ani în total), practica a dezvoltat o altă modalitate de introducere a informațiilor despre aplicarea unei sancțiuni disciplinare unui angajat într-un dosar personal - prin menținerea unei fișe (fișă, card) cu stimulente și penalități, care este stocată în dosarul personal al angajatului pe parcursul întregii sale activități în organizație. Un astfel de document a fost necesar pentru ca serviciul de personal să determine posibilitatea de a recompensa salariatul în conformitate cu partea a treia a articolului 137 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilea că în perioada de valabilitate a sancțiunii disciplinare se aplică măsuri de stimulare. nu se aplică salariatului. Codul Muncii al Federației Ruse nu conține interdicția de a recompensa angajații care au sancțiuni disciplinare. Între timp, servicii de personalține în continuare evidența penalităților pentru a determina dreptul salariatului la promovare, gradul următoarei pedepse aplicate, ținând cont de cea existentă, pentru înlăturarea la timp a sancțiunilor disciplinare etc. Ar fi mai corect să numim un astfel de document „foaie de penalități”, deoarece pentru a reflecta informații despre stimulente, secțiunea corespunzătoare este furnizată în cardul personal (lista penalităților poate fi păstrată în forma dată în „HORȚII” secțiune).

Monitorul Sovietului Suprem al URSS, nr. 20(83), 07/05/1940.

„Ascultă explicația”

Angajatorul este obligat să asculte explicațiile angajatului înainte de a aplica disciplinar colectare. În plus, în temeiul articolului 193 prima parte Muncă cod RF, trebuie să ceară depunerea explicațiilor către în scris.

Angajatul își poate prezenta explicațiile în diverse moduri.

În primul rând - în nota explicativă . Este indicat ca acest document sa fie intocmit de catre angajat sub orice forma manual. Cu toate acestea, într-o serie de organizații, pentru ca explicațiile să fie armonioase și logice, practica este de a folosi formulare șablon în care angajatului i se cere să completeze coloane (rânduri, celule) menite să răspundă la întrebările: care sunt motivele (motivele) pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, angajatul se consideră vinovat de abatere, dacă nu, atunci cine, în opinia angajatului, ar trebui să fie supus unei acțiuni disciplinare? Nota explicativă se adresează fie șefului organizației, fie locțiitorul acestuia pentru personal, fie șefului departamentului de personal, fie șefului unității structurale care include salariatul. Cine ar trebui definit în mod specific în reglementările locale ale organizației.

A doua opțiune pentru obținerea explicațiilor este înregistrarea explicațiilor angajatului într-un act întocmit la săvârşirea unei abateri disciplinare , prin certificarea explicațiilor salariatului cu semnătura acestuia.

În conformitate cu partea a doua a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, refuzul unui angajat de a da o explicație nu reprezintă un obstacol în calea aplicării măsurilor disciplinare. Cu toate acestea, nu rezultă deloc din aceasta că, dacă un angajat refuză să explice motivele comportamentului său, atunci angajatorul poate aplica în siguranță măsuri disciplinare. Refuzul trebuie consemnat- fie într-un act întocmit la săvârşirea unei abateri disciplinare, fie într-un act separat de refuz de a da explicaţii. În primul caz, după precizarea esenței infracțiunii și a semnăturilor compilatorului și celor prezenți, se constată că salariatul a refuzat să ofere explicații, iar persoanele implicate în întocmirea actului își pun din nou semnăturile.

Una dintre cele mai dificile situații în practica personalului este absențele lungi. Salariatul nu se prezinta la serviciu si nu ofera nicio informatie despre el sau despre motivele absentei sale. Angajatorul suferă pierderi - munca nu este efectuată, este imposibil să concediezi angajatul, deoarece motivele neprezentării sunt neclare și nu este posibilă angajarea unui nou angajat masa de personal. În acest caz, angajatorul poate fi sfătuit doar un singur lucru: să trimită o scrisoare de notificare la locul de reședință sau locație cunoscut al angajatului, în care acesta este obligat să explice motivul absenței sale îndelungate de la serviciu și să avertizeze că, dacă într-un anumit perioada de timp de la nu primește un răspuns, angajatorul își va exercita dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare, până la și inclusiv rezilierea contractului de muncă conform paragrafului „b” al paragrafului 6 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. De remarcat aici că atunci când au avut în vedere cazuri de reintegrare la locul de muncă a celor disponibilizați pentru absență îndelungată, instanțele au soluționat diferit această problemă: au existat și cazuri de reintegrare deoarece salariatul perioadă lungă de timp a lipsit din cauza incapacității temporare de muncă și nu a existat posibilitatea de a sesiza angajatorul, iar cazurile de concediere pentru absență îndelungată a unui angajat care nu s-a prezentat niciodată la muncă au fost recunoscute ca fiind legale.

Dacă există îndoieli cu privire la veridicitatea informațiilor primite de la angajat ca urmare a explicațiilor acestuia, departamentul de HR le verifică. De exemplu, un inspector de resurse umane poate suna departamentul de sănătate la domiciliu al angajatului și poate afla dacă a existat o problemă la instalații sanitare pe care angajatul a citat-o ​​ca motiv pentru întârzierea sa. Dacă un angajat a depus un certificat de incapacitate temporară de muncă pentru a justifica motivul absenței sale de la serviciu, dar există îndoieli cu privire la autenticitatea acestuia, un specialist în resurse umane poate contacta unitate specială FSS din Rusia, care exercită controlul asupra legalității eliberării certificatelor de incapacitate de muncă.

Motivele neîndeplinirii de către salariat a îndatoririlor sale oficiale, enumerate în nota explicativă, trebuie analizate împreună cu supervizorul imediat al salariatului. În plus, va fi necesar să se studieze termenii contractului de muncă care descriu funcția și responsabilitățile postului angajatului, prevederile fișei postului și alte documente referitoare la funcția de muncă a angajatului.

"Nu exagera"

Conform părții a cincea a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara .

Este inacceptabil ca un angajat să fie supus unei singure sancțiuni disciplinare, de exemplu o mustrare, pentru săvârșirea unei abateri disciplinare și apoi a alta pentru aceeași abatere. Dacă, de exemplu, un angajator a mustrat angajatul că s-a prezentat la locul de muncă pe 7 aprilie 2003 în timp ce era în stare de ebrietate și a emis un ordin corespunzător, atunci acesta nu are dreptul să aplice o abatere disciplinară aceluiași angajat pentru aceeași abatere disciplinară ( adică pentru apariția la locul de muncă la 7 aprilie 2003 an sub influența alcoolului) o a doua sancțiune disciplinară, de exemplu, concedierea angajatului în conformitate cu paragraful „b” al articolului 81 din Codul muncii al Rusiei. Federaţie. După ce a mustrat salariatul, angajatorul și-a exercitat dreptul de a alege tipul de sancțiune disciplinară, iar acesta nu are dreptul să-și schimbe decizia.

Un alt lucru este o abatere disciplinară continuă, adică o abatere care continuă pe o perioadă lungă de timp. Dacă, la descoperirea unei abateri disciplinare, angajatorul a aplicat o sancțiune disciplinară, dar această abatere disciplinară continuă (este aceasta abatere, și nu următoarea, chiar una similară), atunci în conformitate cu explicațiile Curții Supreme a Federația Rusă (paragraful 32 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 22 decembrie 1992 nr. 16 „Cu privire la unele aspecte legate de aplicarea legislației de către instanțele din Federația Rusă la soluționarea conflictelor de muncă” (ca modificat la 21 noiembrie 2000), este permisă aplicarea unei noi sancțiuni disciplinare unui angajat, inclusiv concedierea pe motive adecvate.

O infracțiune continuă continuă neîntreruptă până când este oprită. Angajatorul aplică măsuri disciplinare tocmai în scopul suprimării comportamentului exprimat în neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a unei anumite sarcini de serviciu. Daca nu este indeplinita, adica nu a fost posibila oprirea acestei abateri disciplinare prin aducerea salariatului la raspundere disciplinara, angajatorul are dreptul sa aplice o noua sanctiune disciplinara pentru aceeasi abatere. De exemplu, un angajat a fost mustrat pentru întârzierea întocmirii rapoartelor pentru primul trimestru. Totuși, nici după aplicarea sancțiunii disciplinare, salariatul nu a întocmit referate în termenul care i-a fost acordat de angajator. În acest caz, angajatorul nu a oprit abaterea prin aplicarea unei sancțiuni disciplinare, acesta având dreptul de a-și exercita dreptul de a aplica o nouă sancțiune disciplinară. Desigur, tot ceea ce se spune este legal doar dacă angajatul este într-adevăr vinovat de săvârșirea unei infracțiuni.

Repetarea este o altă problemă. Aceasta este înțeleasă ca o infracțiune săvârșită din nou după ce a trecut un anumit timp după reprimarea unei infracțiuni similare. Să luăm același exemplu. După ce a fost mustrat pentru întocmirea intempestivă a rapoartelor pentru primul trimestru, salariatul a întocmit rapoartele în termenele stabilite prin ordinul (instrucțiunea) privind aplicarea măsurii disciplinare. La întocmirea rapoartelor pentru al doilea trimestru, angajatul a încălcat din nou termenele de întocmire a rapoartelor, adică a comis o infracțiune similară. În acest caz, angajatorul nu poate folosi explicația de mai sus a Curții Supreme a Federației Ruse.

În ceea ce privește abaterile disciplinare repetate, pentru aplicarea paragrafului 5 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este de o importanță fundamentală dacă a fost comisă o infracțiune similară sau alta. Apropo, angajatorii trebuie să fie atenți aici. Această prevedere prevede că temeiul concedierii este doar neîndeplinirea repetată a atribuțiilor în legătură cu măsuri disciplinare, dar nu îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de serviciu. Această formulare permite deja angajaților să-și apere cazul în instanțe, invocând faptul că și-au îndeplinit numai în mod necorespunzător datoria și, prin urmare, nu există motive de concediere în temeiul paragrafului 5 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Legea nu interzice angajatorului pentru aceeaşi abatere aduce salariatul atât la disciplinare cât şi răspundere financiară . Dacă scopul primului este de a suprima abaterea, atunci scopul celui de-al doilea este de a compensa prejudiciul cauzat angajatorului, inclusiv ca urmare a săvârșirii abaterii. Acest lucru rezultă din partea a șasea a articolului 248 din Codul Muncii al Federației Ruse: „despăgubirea pentru prejudiciu se face indiferent dacă angajatul este tras la răspundere disciplinară, administrativă sau penală pentru acțiuni sau inacțiuni care au cauzat daune angajatorului”. Atunci când aduce un angajat la răspundere disciplinară și financiară în același timp, angajatorul trebuie să îndeplinească cerințele stabilite atât de capitolul 30, cât și de capitolul 37 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În același mod, el nu este obligat de interzicerea utilizării unor astfel de măsuri de presiune materială asupra unui angajat pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă, cum ar fi privarea de bonus sau reducerea mărimii acestuia . Dacă unui angajat a fost aplicată o sancțiune disciplinară (de exemplu, o mustrare) și dacă, în conformitate cu un act de reglementare local al organizației (de exemplu, un regulament privind bonusurile sau reglementările privind salariile), acest lucru se reflectă în cuantumul bonusul sau plata ei în general, apoi dezosarea sau plata sporului într-o sumă mai mică nu poate fi considerată o a doua sancțiune disciplinară (vezi porunca „Să nu inventezi”).

Suspendarea de la serviciu nu este o sancțiune disciplinară. , efectuată în conformitate cu regulile stabilite de articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatorul are dreptul de a aplica o sancțiune disciplinară unui angajat care, din vina lui (a salariatului), nu a îndeplinit periodicul obligatoriu. examen medical, și în același timp obligat să-l scoată de la serviciu. Aceleași acțiuni pot (în legătură cu aplicarea sancțiunilor disciplinare) și trebuie întreprinse (în legătură cu demiterea) dacă salariatul, din vina sa, nu a fost supus instruirii și testarii cunoștințelor și aptitudinilor în domeniul protecției muncii în modul prescris. Angajatorul trebuie să suspende un salariat care se prezintă la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, droguri sau toxice; totusi, suspendarea nu il va impiedica sa traga salariatul la raspundere disciplinara.

„Nu depășiți”

Aceasta se referă la competențele care sunt adesea depășite atât de angajații departamentului de personal, cât și de șefii diviziilor structurale, atunci când, înainte de a da ordinul (instrucțiunea) corespunzător, aceștia anunță cu voce tare și în prezența întregii echipe o mustrare sau mustrare, sau că angajatul este concediat.

Dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare Angajatorul are dreptul la prima parte a articolului 22 din Codul Muncii al Federației Ruse. Conform părții a patra a articolului 20 din Codul drepturilor și responsabilităților angajatorului în relaţiile de muncă sunt efectuate:

• o persoană care este angajator;
• organele de conducere persoană juridică(organizații) sau persoanele autorizate ale acestora în modul stabilit de legi, alte acte juridice de reglementare, acte constitutive ale unei persoane juridice (organizație) și reglementări locale.

În organizații, dreptul de a aduce un angajat la răspundere disciplinară este de obicei învestit unic organ executiv, adică șeful organizației (CEO, director, președinte etc.). Acest drept este asigurat fie în acte constitutive, sau în alte reglementări locale ale organizației (de exemplu, în reglementările privind director general, prevederi privind stimulentele materiale și morale pentru personal), precum și în contractul de muncă cu șeful organizației.

Prin ordin de repartizare a responsabilităților, șeful organizației poate delega autoritatea de a aduce angajații la răspundere disciplinară către Adjunct pentru Personal sau alt oficial .

Este extrem de rar ca autoritatea de aplicare a sancțiunilor disciplinare să fie transferată conducătorilor unităților structurale. De regulă, în rezolvarea problemelor de aducere la răspundere disciplinară managerilor de linie li se acordă rolul principal, dar nu decisiv - li se atribuie dreptul de a conduce depuneri privind aducerea angajaților din subordine la răspundere disciplinară, rapoarte sau memorii conţinând propuneri de atragere a răspunderii disciplinare a salariatului.

Acțiunile angajaților departamentului de resurse umane în schema de aplicare a sancțiunilor disciplinare trebuie descrise cu strictețe în reglementările locale ale organizației (de exemplu, în reglementările privind stimulentele materiale și morale pentru personal, reglementările privind departamentul de resurse umane, fișele posturilor specialiștilor departamentului).

"Fii corect"

Partea a treia a articolului 135 din Codul muncii existent anterior al RSFSR prevedea că la impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea infracțiunii săvârșite, de circumstanțele în care aceasta a fost săvârșită, de munca anterioară și de comportamentul salariatului. .

De la intrarea în vigoare a Codului Muncii al Federației Ruse, dreptul de a alege tipul de sancțiune disciplinară aparține în întregime angajatorului. La prima vedere, din punct de vedere al legii, acesta nu este însărcinat cu clarificarea împrejurărilor și faptelor enumerate.

Dar dacă astăzi Curtea Supremă a Federației Ruse ar trebui să dea explicații cu privire la aplicarea articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, ar atrage, fără îndoială, atenția angajatorilor asupra faptului că gravitatea infracțiunii, circumstanțele săvârșirii acesteia, caracteristicile anterioare ale angajatului și comportamentul acestuia trebuie luate în considerare la stabilirea măsurilor disciplinare pentru un angajat, întrucât toate acestea sunt elemente cheie ale principiilor de validitate și corectitudine a oricărui tip de răspundere juridică.

În prezent, a fost pregătit deja un proiect de lege federală „Cu privire la modificările și completările la articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse”, care propune completarea articolului 193 din Cod cu următoarea parte: „La impunerea unei sancțiuni disciplinare, respectarea sancțiunii disciplinare cu gravitatea abaterii săvârșite, împrejurările în care a fost săvârșită, munca anterioară și comportamentul salariatului” - adică, de fapt, restituirea normei retrase anterior. În nota explicativă a proiectului de lege, neincluderea acestei norme juridice în Codul Muncii al Federației Ruse se numește o omisiune tehnică. Elaboratorii proiectului de lege pornesc de la faptul că mai devreme (în perioada Codului Muncii al Federației Ruse) a forțat angajatorul să ia decizii mai obiective atunci când aduceau angajații la răspundere disciplinară. Potrivit concluziei Comitetului pentru muncă și politică socială a Dumei de Stat a Federației Ruse cu privire la proiectul de lege federală „Cu privire la modificările și completările la articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse”, absența unei reguli privind obligația angajatorului de a lua în considerare o serie de factori la aplicarea sancțiunilor disciplinare va duce la faptul că, în practică, angajatul poate fi, de exemplu, concediat pentru abateri minore ale disciplinei muncii, deși aplicarea unei astfel de măsuri disciplinare nu va corespunde cu gradul vinovăției sale și să țină cont de alte circumstanțe semnificative. Acest lucru va crea o posibilitate reală de abuz de drept. Proiectul de lege a primit 29 de recenzii din partea legislativului (reprezentant) și 50 de recenzii din partea organelor executive superioare. puterea de stat subiecții Federației Ruse.

Departamentul Juridic al Statului Major al Dumei de Stat nu a exprimat niciun comentariu juridic asupra proiectului de lege; Comitetul pentru Politică Socială a Consiliului Federației a susținut conceptul proiectului de lege.

Guvernul Federației Ruse, dimpotrivă, a considerat inadecvată adoptarea acestui proiect de lege. Principalul argument pentru această poziție este opinia conform căreia instituția listă specificăîmprejurările care trebuie avute în vedere la tragerea la răspundere disciplinară a unui salariat vor restrânge gama de aspecte examinate de angajator la identificarea motivelor care au condus la săvârșirea unei abateri disciplinare. După cum rezultă din concluzia Comisiei pentru muncă și politică socială a Dumei de Stat a Federației Ruse cu privire la proiectul de lege, avizul Guvernului Federației Ruse se bazează pe o interpretare restrictivă a normei propuse ca o listă exhaustivă de circumstanțe. să fie luate în considerare de către angajator la impunerea unei sancţiuni disciplinare. Cu toate acestea, din nota explicativa Rezultă că conceptul proiectului de lege nu este de a stabili o listă exhaustivă a împrejurărilor de luat în considerare, ci de necesitatea obligării juridice a angajatorului la luarea unor decizii mai obiective atunci când trage salariații la răspundere disciplinară. La finalizarea proiectului de lege pentru a doua lectură, se pot aduce modificări la acesta pentru a extinde lista specificată sau pentru a o deschide.

ÎN rechemare oficială Guvernul Federației Ruse notează pe bună dreptate că înainte de a aplica o sancțiune disciplinară, angajatorul trebuie să solicite o explicație în scris de la angajat. Într-adevăr, după ce a primit explicațiile salariatului, angajatorul poate afla circumstanțele abaterii disciplinare, precum și gradul de vinovăție al salariatului care a săvârșit-o. Dar obligația angajatorului de a ține cont de circumstanțele clarificate în acest fel nu este stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse.

În plus, se precizează că gravitatea infracțiunii săvârșite, împrejurările în care aceasta a fost săvârșită, precum și munca și comportamentul anterior al salariatului, precum și alte împrejurări ale cauzei, trebuie să fie luate în considerare de către inspectoratele de stat de muncă. sau organele de soluționare a conflictelor de muncă atunci când un angajat face recurs la sancțiunea disciplinară aplicată. Se pare că acest argument nu poate fi considerat întemeiat, întrucât aceste organe în activitatea lor trebuie să se ghideze numai după lege. Lipsa în lege a unei indicații a necesității luării în considerare a circumstanțelor de mai sus nu va permite luarea unor decizii cu privire la inadecvarea pedepsei aplicate de angajator.

Luând în considerare cele de mai sus, Comitetul pentru Muncă și Politică Socială al Dumei de Stat a Federației Ruse a susținut proiectul de lege federală „Cu privire la modificările și completările la articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse” și a recomandat ca Duma de Stat să adopte aceasta în prima lectură.

Dacă vor fi sau nu aduse modificări Codului Muncii al Federației Ruse care să oblige, la aplicarea unei sancțiuni disciplinare, să ia în considerare gravitatea infracțiunii săvârșite, circumstanțele în care aceasta a fost săvârșită, munca anterioară și comportamentul angajatului , angajatorul ar trebui să-și amintească corectitudinea. Și, de asemenea, că instanța va verifica în continuare dacă angajatorul a ținut cont de aceste circumstanțe, iar dacă nu, va recomanda cu tărie ca angajatorul să-și reconsidere decizia, mai ales dacă a avut ca rezultat concediere (instanța nu înlocuiește în mod independent o sancțiune disciplinară cu alta , precum și concedierea cu altă sancțiune are dreptul, întrucât impunerea unei sancțiuni disciplinare unui salariat este de competența angajatorului cu care salariatul are un raport de muncă (partea a doua a paragrafului 28 din Hotărârea Plenului). Curtea Supremă a Federației Ruse din 22 decembrie 1992 nr. 16 „Cu privire la unele aspecte ale aplicării legislației de către instanțele din Federația Rusă în soluționarea conflictelor de muncă” ).

„Fă-o conform regulilor”

Decizia angajatorului de a aplica o sancțiune disciplinară unui angajat trebuie să fie exprimată în ordinul (instrucțiunea) angajatorului . În termen de trei zile lucrătoare (nu calendaristice!) de la data publicării, în conformitate cu cerințele părții a șasea a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, aceasta trebuie anunțată angajatului împotriva primirii.

În cazul în care se ia o decizie de aplicare a unei astfel de sancțiuni disciplinare ca concedierea din motive adecvate, atunci ordinul (instrucțiunea) se întocmește conform formularului unificat nr. T-8 - privind încetarea contractului de muncă cu salariatul. În acest caz, în rândurile „motive de concediere” este dat un link către clauza și articolul din Codul Muncii al Federației Ruse, iar în rândul „Motivele” sunt enumerate documentele care documentează faptul depistarea unei sancțiuni disciplinare. infracțiune (faptă, notă explicativă etc.).

Deoarece formă unificată Dacă o ordin general (instrucțiune) privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare sub forma unei mustrări sau mustrări nu este aprobată la nivel federal, atunci angajatorul stabilește în mod independent conținutul acesteia. O astfel de comandă (instrucțiune) ar trebui să reflecte:

• esența abaterii disciplinare;
• momentul săvârșirii și momentul descoperirii abaterii disciplinare;
• tipul de pedeapsă aplicată;
• documente care confirmă săvârșirea unei abateri disciplinare;
• documente care conțin explicațiile angajatului.

Ordinul (instrucțiunea) privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare poate conține și un scurt rezumat al explicațiilor angajatului.

Unul dintre punctele semnificative ale designului a acestui document este aprobarea proiectului de către șeful serviciului juridic sau avocatul organizației. Aprobarea trebuie să fie precedată de verificarea ordinului (instrucțiunii) pentru respectarea legislației sancțiunii disciplinare aplicate și respectarea termenelor de tragere la răspundere disciplinară. Șeful serviciului juridic sau avocatul organizației trebuie să se familiarizeze cu toate materialele referitoare la abaterea disciplinară, precum și cu explicațiile angajatului pentru care se pregătește ordinul (instrucțiunea) de aplicare a sancțiunii disciplinare. Forma aproximativă ordinul de aplicare a sancțiunii disciplinare este dat în secțiunea „HORȚIUNE” (pag. 55).

„Nu te înșela”

Când se numără sau se însumează sancțiunile disciplinare, nu se poate face greșeli.

Anterior, s-a atras deja atenția angajatorilor asupra faptului că nici privarea de sporuri și reducerea legală a salariilor, nici mustrările și alte invenții nu sunt considerate sancțiuni disciplinare. În consecință, însumarea lor este nelegală și neîntemeiată. Este imposibil să privați un bonus (produs, desigur, pe motive legale) ca primă pedeapsă și, dacă angajatul comite o abatere disciplinară în timpul anului, aplicați paragraful 5 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

La ce mai trebuie să se acorde atenție atunci când însumăm sancțiunile disciplinare este „urmărirea” sancțiunilor disciplinare la transferul unui angajat. De exemplu, un angajat care ocupa funcția de inginer de control al calității a fost mustrat pentru că a produs un lot defect de produse. O lună mai târziu, angajatul a fost transferat în funcția de șef al departamentului de control al calității. În această funcție, a săvârșit o abatere disciplinară, care s-a soldat cu incapacitatea de a furniza angajaților departamentului ștampile OKC. Poate un angajator să-i aplice o sancțiune disciplinară sub formă de concediere în conformitate cu articolul 81 alineatul (5) din Codul Muncii al Federației Ruse? Răspunzând la această întrebare, ar trebui să pornim de la esența răspunderii disciplinare: ea se concentrează nu pe asigurarea îndeplinirii unei funcții de muncă în cadrul unei poziții specifice și definite, ci pe asigurarea diligenței și a atitudinii conștiincioase a angajatului față de muncă în general. Transferul pe alt post, pe alt loc de munca la acelasi angajator nu atrage anularea sanctiunii disciplinare. Nu contează că a fost impus pentru neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă în altă funcție sau altă muncă.

Când însumați sancțiunile disciplinare, trebuie să vă amintiți următoarele.

„Amintiți-vă de iertare”

În conformitate cu partea întâi a articolului 194 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă în termen de un an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, angajatul nu este supus unei noi sancțiuni disciplinare, atunci el este considerat fără măsuri disciplinare . Prin urmare, înainte de a stabili dacă o altă infracțiune dă motive să se creadă că există o neîndeplinire repetată a atribuțiilor, ar trebui să revizuiți ordinele pentru personal (personal) privind aplicarea sancțiunilor disciplinare, un extras din ordinul (instrucțiunea) privind aplicarea o sancțiune disciplinară în dosarul personal al salariatului, „penalități de foaie” sau alt document care consemnează sancțiuni pentru a stabili dacă sancțiunea disciplinară impusă anterior și-a pierdut puterea.

O sancțiune disciplinară poate fi, de asemenea, retrasă unui angajat. În conformitate cu partea a doua a articolului 194 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul, înainte de expirarea unui an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, are dreptul să o înlăture de la angajat:

1) din proprie inițiativă. Angajatorul, pe baza propriilor observații asupra angajatului, poate emite un ordin (instrucțiune) de ridicare a sancțiunii disciplinare pentru comportamentul impecabil al angajatului, indicatori de performanță ridicată și alte caracteristici pozitive. De regulă, departamentului HR îi este încredințată monitorizarea comportamentului unui angajat după ce i s-a aplicat o sancțiune disciplinară. În acest caz, el va fi inițiatorul înlăturării sancțiunii disciplinare;

2) la cererea salariatului însuși. Salariatul, realizând comportamentul său negativ, a depus toate eforturile pentru a corecta consecințele unei abateri disciplinare comise anterior, s-a stabilit cu latura pozitiva, a crescut calitatea și performanța muncii sale. De ce el însuși nu se adresează angajatorului cu o cerere de a lua în considerare serviciile sale către organizație și de a „uita” de infracțiunea comisă anterior? Acesta trebuie sa isi faca cererea in scris sub forma unei cereri adresate conducatorului organizatiei sau persoanei al carei act administrativ a impus sanctiunea disciplinara;

3) la solicitarea conducătorului imediat al salariatului. Inițiativa managerului imediat este exprimată într-un document intitulat „petiție” sau „reprezentare”;

4) la solicitarea organului reprezentativ al lucrătorilor. Organul de reprezentare își poate exprima opinia în aceeași formă ca și supervizorul imediat al salariatului, adică. într-o petiție sau trimitere.

O petiție de ridicare a unei sancțiuni disciplinare împotriva unui angajat poate fi exprimată și verbal, de exemplu, la o ședință a colectivului de muncă. În acest caz, se consemnează în procesul-verbal al ședinței și trebuie revizuit de către angajator.

Decizia finală cu privire la ridicarea sau nu a sancțiunii disciplinare în baza unei cereri a unui salariat sau a unei petiții din partea conducătorului imediat sau a unui organism reprezentativ al salariaților este luată de angajator, sau mai bine zis, de persoana al cărei act administrativ a aplicat-o.

Pentru înlăturarea unei sancțiuni disciplinare, angajatorul trebuie să emită un ordin (instrucțiune) corespunzător, în baza căruia documentele privind evidența personalului sunt introduse informațiile relevante (un exemplu de ordin (instrucțiune) de ridicare a sancțiunii disciplinare este dat în secțiunea „HORȚIUNE” (p. 56).

"Nu interzice"

Conform părții 7 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, o sancțiune disciplinară poate fi contestată de către un angajat la inspectoratele de stat sau la organele de muncă pentru examinarea conflictelor individuale de muncă (comisia pentru litigii de muncași instanță). Orice restricție a dreptului unui angajat de a face apel prin reglementările locale, acte individuale (chitanțe de la angajat că acesta nu se va plânge etc.) este nulă.

S-a reținut anterior că, de exemplu, o instanță care are în vedere un conflict de muncă privind nelegalitatea concedierii pentru săvârșirea unei abateri disciplinare nu poate înlocui concedierea cu un alt tip de pedeapsă. Cu toate acestea, după ce a recunoscut decizia angajatorului ca fiind ilegală, acesta o limitează astfel la termenii de aplicare a unei alte sancțiuni disciplinare. Astfel, în cazul în care a fost aplicată o sancțiune disciplinară de către o persoană neautorizată să aducă la răspundere disciplinară angajații organizației, iar ca urmare a examinării cauzei în instanță sau în cadrul unei comisii de conflict de muncă, verifică inspecția de stat munca va fi anulata, atunci angajatorul risca sa rateze termenele alocate de Codul Muncii al Federatiei Ruse pentru aplicarea sanctiunilor disciplinare.

Pentru ca procedura disciplinară să fie gestionabilă la nivelul angajatorului, acesta din urmă nu ar trebui să interzică angajaților să facă recurs împotriva acțiunilor conducătorilor lor imediati. O astfel de interdicție în raport cu organele jurisdicționale (instanța de judecată, inspectoratul federal de muncă) este ilegală, iar în raport cu instituțiile superioare oficiali organizație - limitează doar capacitatea de a rezolva o dispută fără a părăsi organizația.

Din istoria răspunderii disciplinare

Institut disciplinar responsabilitate V Rusia prerevoluționară a inclus diverse măsuri disciplinar colectare: „mustrari mai mult sau mai putin severe”, „mustrari cu înscriere în evidența de serviciu” și „mușcări fără înscriere în evidența de serviciu”, „deducere din salariu”, „reducere din timpul de serviciu a diferitelor perioade”, „deplasare dintr-un superior. funcția într-una inferioară”, „demiterea din funcție” și „demiterea din funcție”. De remarcat că, în majoritatea covârșitoare, acestea erau legate de răspunderea penală, întrucât erau prevăzute pentru persoane care erau serviciu public. În ceea ce privește lucrătorii angajați gratuit, angajatorul stabilea în mod independent penalități pentru defecte, nerespectarea standardelor de producție, întârzieri și alte încălcări, dintre care cea mai mică a fost o deducere din câștig, iar cea mai comună a fost concedierea.

Până în 1863 (reformele lui Alexandru al II-lea), pedeapsa corporală a fost folosită nu numai împotriva iobagilor, ci și împotriva muncitorilor angajați, calfelor și studenților. Drepturile lor în fabricile și fabricile rusești nu au fost reglementate prin nicio lege până în 1886 (înainte de introducerea decretului „Cu privire la supravegherea unităților din industria fabricii și a relațiilor reciproce dintre proprietarii de fabrici și muncitorii”). Cu toate acestea, până la sfârșitul anului 1905 au avut loc cazuri de pedepsire a muncitorilor cu bici și toiele. Abia odată cu primele decrete sovietice au fost în cele din urmă abolite pedepsele corporale, iar educația prin persuasiune a fost proclamată ca principală metodă de a face față celor care încalcă disciplina. De-a lungul timpului, statul sovietic a reconsiderat o astfel de atitudine loială față de abaterile disciplinare, iar în 1940 (26 iunie) a fost emis Decretul Prezidiului Sovietului Suprem al URSS „La trecerea la o zi de lucru de 8 ore, la un Săptămâna de lucru de 7 zile și privind interzicerea plecării neautorizate a lucrătorilor și angajaților din întreprinderi și instituții.” Acest act a stabilit răspunderea judiciară (!): „pentru absenteism fără motiv întemeiat, lucrătorii și angajații de stat, cooperative și întreprinderi publice iar instituțiile sunt judecate și, la verdictul instanței populare, se pedepsesc cu muncă corecțională la locul de muncă până la 6 luni cu deducere de până la 25% din salariu.” Judecătorii populari care au examinat astfel de cazuri în mod individual (fără participarea evaluatorilor populari) au fost ordonați să le soluționeze în termen de cel mult 5 zile și să execute imediat sentințe în aceste cazuri. În plus, directorii de întreprinderi și șefii de instituții au mai fost aduși în fața justiției pentru că nu i-au adus în judecată pe cei vinovați de absenteism fără un motiv întemeiat. Apropo, întârzierea de peste 20 de minute era atunci echivalent cu absenteism. Răspunderea judiciară sub formă de muncă corecțională a fost desființată abia în 1956.

Până în 1971, Codul Muncii al RSFSR prevedea astfel de tipuri disciplinar pedepsele, Cum:

• comentariu;
• mustrare;
• mustrare severă;
• transferul la un loc de muncă mai puțin plătit timp de până la 3 luni;
• concediere (din motive adecvate).

Transferul la un loc de muncă mai puțin plătit „a durat” ca măsură disciplinară până în 1992 (până când au fost aduse modificări și completări la Codul muncii al RSFSR prin Legea Federației Ruse din 25 septembrie 1992 nr. 3543-I). După ce a ratificat Convenția OIM nr. 105 privind abolirea muncii forțate (Legea federală nr. 35-FZ din 23 martie 1998), Rusia a trebuit să alinieze legislația națională la standardele convenției. Transferul la un loc de muncă prost plătit ca măsură disciplinară, adică în scopul menținerii disciplinei în muncă, îndeplinește criteriile pentru munca forțată stabilite în convenția menționată. Nu există niciun cuvânt în noul Cod al Muncii al Federației Ruse despre transferul ca măsură a răspunderii disciplinare. Mai mult, articolul 4 din Cod stabilește direct interzicerea muncii forțate, adică a prestarii muncii sub amenințarea oricărei pedepse (influență violentă), inclusiv în scopul menținerii disciplinei muncii. De remarcat aici că, în conformitate cu anumite statute și reglementări de disciplină, transferul la un alt loc de muncă, mai puțin plătit sau altul, inferioară, pe o perioadă de până la 3 luni, este în continuare posibil, dar numai cu acordul angajatului.

1 -1

Legea federală din 1 octombrie 2019 N 328-FZ „Cu privire la serviciul în organele de executare obligatorie ale Federației Ruse și modificări la anumite acte legislative ale Federației Ruse”

Articolul 50. Procedura de aplicare a măsurilor de stimulare a salariaților și procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare asupra acestora.

1. Procedura de aplicare a măsurilor de stimulare a salariaților prevăzută la alineatele 1 - și 10 din partea 1 și partea 2 din articolul 46 din prezentul Legea federală, este înființată de organul executiv federal care îndeplinește funcțiile de elaborare și implementare a politicii de stat și a reglementării legale în domeniul asigurării procedurii stabilite pentru activitățile instanțelor și executarea actelor judiciare și a actelor altor organe.

2. Pentru angajații care dețin funcții în organele de executare obligatorie, a căror numire și demitere sunt efectuate de către Președintele Federației Ruse, măsurile de stimulare prevăzute la alineatele 1 - și 10 din partea 1 și partea 2 din articolul 46 din prezentul regulament federal. Legea poate fi aplicată de șeful execuției agenției federale de executare sau de un manager autorizat.

3. Sancțiunile disciplinare sunt impuse unui angajat de către managerii direcți (supraveghetori) în limitele drepturilor care le-au fost acordate de șeful agenției federale de executare, cu excepția concedierii din serviciu în agențiile de executare a unui angajat care ocupă o funcție. în agențiile de executare, numirea și demiterea din care se efectuează Președintele Federației Ruse. Șeful agenției federale de executare este obligat să informeze președintele Federației Ruse cu privire la impunerea unei sancțiuni disciplinare unui angajat care deține o funcție într-o agenție de executare obligatorie, a cărei numire și demitere sunt efectuate de către președinte. a Federației Ruse.

4. Dreptul de a aplica o sancțiune disciplinară acordată unui conducător (supraveghetor) din subordine îl are și managerul direct (supraveghetor). Dacă este necesar să se aplice o sancțiune disciplinară unui angajat pe care managerul (supervizorul) relevant nu are dreptul să o impună, acesta solicită impunerea acestei sancțiuni disciplinare în fața unui manager superior (supervizor).

5. Un manager superior (șef) are dreptul să modifice sau să anuleze o sancțiune disciplinară aplicată de un manager (șef) subordonat dacă aceasta nu corespunde gravității abaterii disciplinare săvârșite de salariat.

6. O sancțiune disciplinară trebuie aplicată în cel mult două săptămâni din ziua în care managerul direct (supraveghetorul) sau supervizorul imediat (supraveghetorul) a luat cunoștință de săvârșirea unei abateri disciplinare de către un angajat, iar în cazul unui audit intern sau deschiderea unui dosar penal - în cel mult o lună de la data aprobării încheierii pe baza rezultatelor unui audit intern sau adoptării unei decizii definitive într-un dosar penal. Perioadele specificate nu includ perioadele de incapacitate temporară de muncă a salariatului, aflat în vacanță sau într-o călătorie de afaceri.

7. O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată unui salariat după șase luni de la data săvârșirii unei abateri disciplinare și pe baza rezultatelor unui audit, inspecției activităților financiare și economice sau a unui audit - după doi ani de la data comiterea unei abateri disciplinare. Perioadele specificate nu includ perioadele de incapacitate temporară de muncă a salariatului, aflarea în vacanță sau călătorie de afaceri, precum și timpul procesului penal.

8. Înainte de impunerea unei sancțiuni disciplinare, trebuie să se solicite o explicație în scris din partea angajatului tras la răspundere. Dacă după două zile lucrătoare salariatul nu oferă explicația specificată sau refuză să dea o astfel de explicație, se întocmește actul corespunzător. Neprezentarea de către un angajat a unei explicații în scris nu reprezintă un obstacol în calea impunerii unei sancțiuni disciplinare. Înainte de impunerea unei sancțiuni disciplinare, prin decizia șefului agenției federale de executare sau a unui manager autorizat, se poate efectua un audit intern în conformitate cu articolul 52 din prezenta lege federală.

9. Se emite un ordin de la șeful agenției federale de aplicare a legii sau al unui manager autorizat pentru a impune o sancțiune disciplinară unui angajat. O sancțiune disciplinară sub forma unei mustrări sau mustrări poate fi anunțată public oral. În cazul în care un angajat este temporar în incapacitate de muncă, sau se află în vacanță sau într-o călătorie de afaceri, un ordin de impunere a unei sancțiuni disciplinare se emite după recuperarea sa, întoarcerea din vacanță sau întoarcerea dintr-o călătorie de afaceri. Un salariat este considerat a fi supus răspunderii disciplinare din ziua în care i se emite ordinul de impunere a unei sancțiuni disciplinare sau din ziua în care o mustrare sau mustrare îi este anunțată public verbal.

10. Ordinul prin care se impune o sanctiune disciplinara unui salariat se specifica si alti salariati a caror atentie trebuie adusa la cunostinta acest ordin.

11. Conducătorul împuternicit este obligat să-l familiarizeze pe salariat, contra primirii, cu ordinul de aplicare a sancţiunii disciplinare în termen de trei zile lucrătoare. Perioada specificată nu include perioadele de incapacitate temporară de muncă a salariatului, aflarea acestuia în vacanță sau într-o călătorie de afaceri, precum și timpul necesar pentru ca salariatul să ajungă la locul de familiarizare cu ordinul prin care i se impune o sancțiune disciplinară. sau pentru a livra comanda specificată la locul de serviciu sau de reședință al angajatului.

04.03.19 34 996 11

Fără cuvinte și scuze inutile

Am făcut o greșeală la serviciu. Nota explicativă nu a ajutat, iar administrația m-a mustrat. Nu verbal, ci ceea ce este adus într-un dosar personal.

a contestat sancțiunea disciplinară

Administrația chiar m-ar putea trage la răspundere codul muncii, dar a făcut-o greșit. Așa că am contestat observația și a fost răsturnată. Acum nu mai sunt infracțiuni în dosarul meu.

În acest articol, vă voi spune când și cum puteți contesta măsurile disciplinare la locul de muncă.

O ceartă poate fi câștigată, dar o relație poate fi distrusă.

Autorul acestui articol a fost împotriva angajatorului: acesta s-a plâns la comisia de conflicte de muncă, a primit anularea ordinului de aplicare a sancțiunii disciplinare și și-a apărat poziția în instanță. După aceasta, atitudinea față de el la locul de muncă nu s-a schimbat, totul a rămas la fel. Dar povestea autorului este un caz aparte.

Uneori poți câștiga o ceartă, dar îți strici relația cu conducerea. Șeful poate adăposti o ranchiună, iar consecințele pot fi mai grave decât ceea ce a fost argumentul.

Prin urmare, înainte de a vă da în judecată angajatorul, gândiți-vă dacă jocul merită lumânarea. Mai ales dacă ești mulțumit de jobul tău.

Un salariu bun nu este un motiv pentru a te apleca pe spate și a-ți răsfăța șeful în toate, mai ales în job neiubit. Uneori este mai bine să renunți sau

Ce este acțiunea disciplinară

În cazul în care un angajat nu își îndeplinește sarcinile sau le îndeplinește prost, angajatorul poate lua măsuri disciplinare împotriva sa. Aceasta este o pedeapsă prevăzută de codul muncii. Acțiunea disciplinară este, de asemenea, amenințată pentru întârziere, absenteism, nerespectare a disciplinei muncii, cerințele de securitate a muncii și alte infracțiuni.

Există trei tipuri de sancțiuni disciplinare: mustrare, mustrare și concediere. Nu pot exista alte pedepse. Cea mai ușoară dintre sancțiunile disciplinare este mustrarea. Cel mai grav este concedierea; informațiile despre aceasta sunt înscrise în cartea de muncă. Dacă un angajat este concediat pentru abatere, noul angajator Cu siguranță va afla despre asta și va cere detalii - acest lucru nu este plăcut.

Legea nu stabilește reguli conform cărora o infracțiune se pedepsește cu mustrare și alta cu mustrare. Totul este decis de angajator individual și depinde de natura infracțiunii și de consecințele acesteia. Excepția este concedierea. Lista cazurilor în care un salariat poate fi concediat este stabilită la articolul 81 din Codul muncii. Acesta, de exemplu, este absenteismul, apariția beată la serviciu sau dezvăluirea secretelor de stat.

Termenul pedepsei.În mod implicit, acțiunea disciplinară durează un an. Daca in termen de un an de la data aplicarii unei sanctiuni disciplinare nu i se aplica salariatului una noua, se considera ca nu are sanctiuni disciplinare.

Angajatorul poate anula sancțiunea disciplinară mai devreme - din proprie inițiativă, la cererea salariatului sau la solicitarea managerului acestuia.

Consecințele măsurilor disciplinare. Consecințele concedierii sunt clare. Sunt nervi, timpul să cauți nou loc de muncă, intrebari neplacute de la un potential angajator.

O mustrare sau mustrare conferă angajatorului dreptul de a nu plăti plăți de stimulare angajatului - unele indemnizații și plăți suplimentare sau un bonus - dacă acest lucru este prevăzut în regulamentul de bonus. În plus, dacă angajatul comite din nou o abatere disciplinară, acesta poate fi concediat. Toate sancțiunile disciplinare sunt stocate în dosarul personal al angajatului sau într-un dosar cu documente pentru angajat, care este păstrat de angajator - de asemenea, nimic bun.

Lucrez ca inginer principal la intreprindere de stat. Avem multe reglementări locale cu reguli și restricții care sunt neobișnuite pentru companiile obișnuite. Încălcarea acestor reguli este strict interzisă. O infracțiune mică, care ar putea fi trecută cu vederea la un loc de muncă obișnuit, va duce cel mai probabil la o investigație internă și o acțiune disciplinară la o întreprindere de stat.

Așa a fost și cu mine. Oboseala cronică spre sfârșitul anului și pierderea vigilenței m-au determinat să fiu supus unei acțiuni disciplinare sub forma unei mustrări.

De ce nu poți pedepsi un angajat

Este imposibil să tragi la răspundere un angajat pentru neîndeplinirea sarcinilor despre care nu știa sau pentru sarcini care nu sunt prescrise de reglementările locale. De exemplu, dacă este vorba de întârziere sau absenteism, angajatul trebuie să fie familiarizat în prealabil cu programul de lucru, care este prevăzut în regulamentul intern al muncii. Dacă nu ați îndeplinit nicio obligație, trebuie să fiți informat în prealabil Descrierea postului. Dacă semnătura angajatului nu este în instrucțiuni sau angajatul nu își îndeplinește o obligație care nu este în instrucțiuni, nu va fi posibilă tragere la răspundere angajatul.

Refuzul unui angajat de a lucra, care reprezintă un pericol pentru viața și sănătatea sa și încalcă cerințele de protecție a muncii, nu este, de asemenea, o abatere disciplinară.

Când și cum se aplică disciplina la locul de muncă?

Aducerea unor măsuri disciplinare împotriva unui angajat nu este ușoară. Codul Muncii protejează lucrătorii de acțiunile ilegale ale angajatorilor. Pentru a impune o penalizare unui angajat, trebuie să redactați o grămadă de acte și ordine și să respectați termene-limită specifice.

Comanda. Mânca ordine anume tragerea la răspundere disciplinară. Dacă este încălcată, pedeapsa devine ilegală și trebuie anulată.

Odată ce este descoperită abaterea, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat. În cazul în care salariatul nu oferă o explicație în termen de două zile lucrătoare, angajatorul este obligat să întocmească un proces-verbal în acest sens. Apoi se efectuează o anchetă internă a abaterii sau se întocmește un proces-verbal de încălcare a atribuțiilor oficiale, care confirmă faptul încălcării disciplinei muncii.

Abia după aceasta angajatorul emite un ordin de aplicare a sancțiunilor salariatului vinovat. Ordinul trebuie să indice motivul pentru care salariatul este pedepsit și ce sancțiune i se aplică. Ordinul se intocmeste pe baza incheierii unei anchete interne sau a unui act de incalcare a disciplinei muncii.

Salariatul este familiarizat cu ordinul de aplicare a unei sancțiuni disciplinare împotriva semnăturii sale în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acestuia. Timpul în care un angajat lipsește de la serviciu nu se ia în calcul. Dacă infractorul se îmbolnăvește sau decide să ia o vacanță, acesta va fi în continuare familiarizat cu ordinul - dar perioada de familiarizare va fi socotită din momentul în care angajatul se întoarce la muncă.

Termenele limită. Acțiunea disciplinară se aplică în cel mult o lună de la data descoperirii abaterii. De obicei, ziua în care este descoperită infracțiunea este ziua în care a fost comisă. Dar dacă nu se știe cine a comis infracțiunea și dacă a existat vreo infracțiune, ziua descoperirii este considerată ziua încheierii anchetei oficiale.

Legea stabilește un alt termen pe care trebuie să-l respecte angajatorul pentru a aduce salariatul la răspundere disciplinară. O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii - sau doi ani dacă abaterea a fost descoperită în urma unui audit sau inspecție a activităților financiare și economice. Excepție fac sancțiunile pentru corupție. Se aplică în cel mult trei ani de la data săvârșirii infracțiunii.

Adică, pentru a aplica o sancțiune disciplinară, angajatorul trebuie să respecte ambele termene: din ziua descoperirii și din ziua săvârșirii abaterii.

Angajatorul este obligat să furnizeze dovezi că a respectat ambele termene. Nerespectarea oricăruia dintre termenele limită constituie motiv pentru declararea ilegală a ordinului de impunere a unei sancțiuni disciplinare.

De exemplu, dacă un angajat a lipsit de la serviciu în urmă cu opt luni, dar acest lucru a fost observat abia acum, nu se pot lua măsuri disciplinare. Dacă angajatul nu a venit la muncă și angajatorul știa de abatere, dar a decis să-l mustre pe angajat la două luni după absenteism, o astfel de sancțiune este, de asemenea, inacceptabilă.

Documente. După aplicarea unei penalități, angajatorul trebuie să dețină următoarele documente:

1. Declarația unui angajat de neîndeplinire a obligațiilor sau un act de refuz de a da explicații.
2. Încheierea unei anchete interne sau a unui act de încălcare a disciplinei muncii.
3. Ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare.
4. Un document care confirmă că angajatul s-a familiarizat cu ordinul de aplicare a unei penalități în termenul prevăzut sau refuză să se familiarizeze cu acesta. Acesta poate fi comanda în sine cu semnătura angajatului sau un act adițional.

Dacă cel puțin unul dintre aceste documente lipsește, sancțiunea disciplinară poate fi considerată nelegală.

Ce a greșit angajatorul meu?

Fie administrația de la întreprinderea mea nu cunoștea toate subtilitățile, fie pur și simplu erau confuzi cu privire la termenele limită. Am fost sancționat după expirarea termenului legal. Și ordinul de a impune mustrări a fost prezentat și la momentul nepotrivit - în a patra zi lucrătoare.

Superiorul meu imediat a aflat despre greșeala mea în aceeași zi. S-a dispus o anchetă internă, care a durat 28 de zile. În încheierea comisiei de efectuare a unei anchete interne s-a constatat că am încălcat cerințele reglementărilor locale. Din ordinul directorului adjunct am fost supus unei acțiuni disciplinare sub formă de mustrare. A durat 22 de zile pentru eliberare.

Știam că acești termeni sunt contrare codului muncii. M-a rănit și atitudinea față de mine în timpul anchetei interne. Prin urmare, în loc să fac scuze, am decis să contesc ordinul de impunere a sancțiunii disciplinare. M-am gândit că aceasta va fi o victorie rapidă și ușoară și că problema va fi rezolvată în zece zile. Dar totul a ieșit greșit.

Puteți contesta o sancțiune disciplinară printr-o instanță sau o comisie de conflict de muncă. De asemenea, puteți face plângere la inspectoratul de muncă. Muncitorul decide ce drum să meargă.

Curtea. Declarație de revendicare Puteți merge în instanță ocolind comisia de conflict de muncă. Termenul de depunere a contestației este de trei luni din momentul în care salariatul a aflat despre încălcarea drepturilor sale sau de o lună de la data familiarizării cu ordinul de concediere. Nu este nevoie să plătiți taxe de stat.

Conflictele de muncă sunt audiate de magistrați. O excepție o constituie cazurile de reintroducere și soluționare a conflictelor colective de muncă.

Inspecția muncii. Plângerea la inspectorat se întocmește în formă liberă. Se poate depune prin serviciul „Inspecție online-rf”. O plângere poate deveni temeiul unei inspecții a angajatorului, în urma căreia inspectoratul de muncă are dreptul de a emite un ordin de anulare a ordinului de aplicare a unei sancțiuni disciplinare.

Are sens să faci plângere la inspectoratul de muncă doar dacă angajatorul a încălcat procedura de aplicare a sancțiunilor. În cazul în care salariatul nu este de acord cu abaterea, litigiul dintre acesta și angajator este luat în considerare numai de instanță.

Nu am vrut să-mi dau în judecată angajatorul sau să-l plâng la inspectoratul de muncă. Am vrut să rezolv problema cât mai repede, așa că am apelat la comisia de conflicte de muncă.

Litigiul se examinează în prezența salariatului sau a reprezentantului acestuia. CCC are dreptul de a chema martori la ședința sa și de a invita specialiști. CCC ia o decizie prin vot secret cu majoritate de voturi.

La întâlnire, angajatului i se citește declarația și i se pun întrebări. Trebuie să fii pregătit pentru atacuri agresive din partea angajatorului. De exemplu, m-au întrebat de ce contest ordinul din cauza lipsei de termene, și nu subiectul litigiului: au vrut să obțină o mărturisire a vinovăției. Deși nerespectarea procedurii de tragere la răspundere disciplinară constituie și motiv pentru declararea nelegală a pedepsei. Prin urmare, vă sfătuiesc să nu cedați provocărilor și să rămâneți la poziția dvs.

În unele organizații, este posibil să nu existe un CCC în acest caz, în cazul unui litigiu, trebuie să vă adresați direct instanței;

Aplicație la CTS. Cererea către comisie este scrisă sub orice formă, nu există un singur model. Trebuie să contactați CTS în termen de trei luni de la momentul în care angajatul a aflat despre încălcarea drepturilor sale. Declarația trebuie să descrie esența problemei și de ce angajatul consideră că i-au fost încălcate drepturile. În cele din urmă, trebuie să indicați cerințele și să semnați.

Am scris cât se poate de pe scurt că am fost adus la răspundere disciplinară într-o manieră contrară codului muncii. A fost suficient.

Cererea este scrisă în două exemplare: unul rămâne la CTS, al doilea cu notă de acceptare rămâne la angajat.

Decizia CTS. Comisia pentru conflicte de muncă a fost de acord cu mine și a indicat că angajatorul meu a depășit termenul pentru introducerea acțiunii disciplinare și a încălcat termenul pentru familiarizarea mea cu ordinul de impunere a sancțiunii disciplinare.

Decizia CCC este obligatorie pentru angajator. Acesta trebuie executat în termen de trei zile de la expirarea termenului de contestație. Se acordă zece zile pentru contestație.

Mulțumit, am părăsit ședința CCC și am început să aștept ca decizia să fie pusă în aplicare. Dar, în loc să anuleze ordinul de impunere a sancțiunii disciplinare, administrația a contestat în instanță decizia comisiei.

Dacă nu a funcționat fără un proces

Angajatorul meu nu a fost de acord cu decizia comisiei. În procesul său, el a căutat să schimbe data la care a fost descoperită abaterea. Argumentul principal este că împrejurările abaterii au fost stabilite printr-o anchetă internă, prin urmare termenul de introducere a acțiunii disciplinare trebuie socotit din momentul în care se aprobă încheierea comisiei de anchetă.

În ciuda faptului că disputa era deja între angajator și comisie, decizia instanței de judecată mi-ar putea afecta drepturile și interesele. Prin urmare, după prima întâlnire, am fost implicat ca terț - acest lucru este impus de lege.

Instanța nu a putut fi de acord cu argumentele angajatorului. Atât conform codului muncii, cât și conform Plenului Curții Supreme, ziua în care a fost descoperită abaterea este ziua în care șeful salariatului a luat cunoștință de aceasta.

Șeful meu a fost chemat în instanță ca martor. A confirmat că a aflat despre infracțiunea mea în ziua în care a fost comisă. De la această dată ar trebui să se calculeze termenul de aducere în fața justiției. Ordinul de aplicare a unei sancțiuni disciplinare mi-a fost emis 50 de zile mai târziu în locul termenului lunar stabilit. De asemenea, am fost prezentat ordinului mai târziu de termenul legal - în a patra zi de la publicarea acesteia.

Prin urmare, instanța a considerat legală decizia CCC de a anula ordinul de aplicare a unei pedepse și nu a satisfăcut cererea angajatorului. Dar nu s-a terminat aici.

Recurs.Împotriva deciziei administrația a depus contestație la instanța regională. A fost posibil să scriu o obiecție la plângere, ceea ce am făcut. Nu am avut nimic de adăugat la decizia instanței locale, așa că obiecțiile mele erau cuprinse într-un singur paragraf: vă rog să lăsați neschimbată hotărârea instanței de fond.

Mi-a fost prea lene să merg în alt oraș. S-a dovedit că nici reprezentantul angajatorului nu a mers. Judecătoria regională a menținut decizia comisiei și a instanței de fond.

Cum s-a terminat totul

Contestați decizia tribunal regional angajatorul meu nu a făcut-o. În baza rezoluției, administrația a anulat ordinul de a mi se aplica o sancțiune disciplinară. Nu mai sunt comentarii.

Dacă aș fi știut că plângerea mea la comisia de conflict de muncă se va încheia în instanță, aș fi intentat și eu un proces și aș fi cerut despăgubiri pentru prejudiciul moral. Este posibil.

Nu pot spune cu siguranță dacă vreun angajat ar trebui să facă recurs la o acțiune disciplinară. În cazul meu, cu siguranță da. Atitudinea față de mine nu s-a schimbat: lucrez acolo.

Ține minte

1. Conduita greșită la locul de muncă poate duce la măsuri disciplinare. Aceasta poate fi o mustrare, mustrare sau concediere.
2. Nu este ușor să aduci un angajat la răspundere disciplinară - există o anumită procedură. Dacă este încălcată, acțiunea disciplinară devine ilegală și poate fi contestată.
3. Pentru a aplica o sancțiune disciplinară, angajatorul trebuie să respecte două termene: din ziua constatării și din ziua săvârșirii abaterii. Nerespectarea oricăreia dintre acestea constituie motiv pentru declararea ilegală a ordinului de impunere a unei sancțiuni disciplinare.