Ce este un contract de muncă efectiv, cum diferă de unul obișnuit și cum să-l întocmești corect? Trecerea la un contract efectiv conform regulilor Contractul efectiv și erorile în fișa postului

În prezent, conceptul de contract efectiv este prezent în actele legislative legate de îmbunătățirea sistemului de angajamente salariile angajaţii bugetari şi organizatii guvernamentale. De asemenea, a fost elaborată o formă aproximativă contract de munca – contract efectiv.

Conceptul de contract efectiv

Un contract de muncă eficient este o formă mai detaliată de contract de muncă, care ar trebui să includă nu numai functia de lucru, dar și criterii de evaluare a calității și a plății muncii.

Această inovație afectează doar acele organizații ai căror angajați primesc salarii de la buget.

Care este diferența dintre un contract efectiv și un contract de muncă?

Principala diferență dintre un contract efectiv și un contract de muncă este că normele legislative care îl guvernează indică în mod clar cerințe extinse care nu se regăsesc în articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. Un formular de contract efectiv trebuie să includă următoarele informații:

• Responsabilitățile detaliate pentru fiecare angajat sunt în textul contractului însuși.
• O descriere detaliată a sistemului de calculare a remunerației forței de muncă în funcție de complexitate, producție, calitate etc.
• Sunt indicate toate criteriile și standardele după care va fi evaluată munca unei persoane.

Un contract de muncă efectiv este un document care reglementează relațiile de muncă dintre părți, dar conține mai multe informații care protejează drepturile angajatului și îl încurajează să lucreze mai bine. Acesta poate fi întocmit pe baza unui contract de muncă existent, dar cu includerea obligatorie a cerințelor de mai sus.

Trecerea la un contract efectiv

Introducerea unui contract efectiv se poate face după cum urmează:

• Semnarea unei noi forme dezvoltate a unui contract efectiv cu oamenii nou angajați.
• Pentru cei cu care s-a încheiat deja un contract de muncă, contractul efectiv nu se resemnează, ci se întocmește și se semnează un acord adițional la actul actual.

Înainte de a începe să încheiați noi contracte, este necesar să elaborați documente de reglementare locale care să reglementeze toate cerințele noi, iar forma unui contract efectiv trebuie, de asemenea, formulată și aprobată.

Introducerea unui contract efectiv în educație

Una dintre industriile în care aceste schimbări sunt acum introduse în mod activ este instituțiile de învățământ. Trecerea la un contract efectiv în educație presupune mai multe activități obligatorii.

Plan de acțiune pentru trecerea la un contract efectiv

Pentru început, este elaborat și aprobat un plan de acțiune pentru trecerea la un nou contract. Indică ce trebuie făcut pentru a putea include cerințe obligatorii sub forma unui nou contract. Acestea pot include:

• Elaborarea prevederilor privind calcularea primelor de stimulare și a criteriilor de calcul a acestora.
• Necesitatea de a dezvolta o formă de contract sau acord suplimentar pentru cei deja angajați etc.

Planul trebuie să indice termenele limită specifice și cei responsabili cu desfășurarea activităților.

Ordin de trecere la un contract efectiv: eșantion

După ce toate prevederile necesare sunt formulate și aprobate, se emite un ordin de trecere la un contract efectiv în învățământ. Este compilat în formă liberă și poate:

• Aprobarea unui contract de muncă este un exemplu de contract efectiv care va fi utilizat în viitor.
• Reglementează procedura de încheiere a acordurilor suplimentare.
• Reglementați procedura de notificare a angajaților și familiarizarea acestora cu noile documente locale de reglementare etc.

De regulă, angajații trebuie avertizați cu privire la inovațiile viitoare, adică să fie familiarizați cu comanda cu cel puțin două luni înainte.

Contract eficient în învățământ: completarea probei

O mostră de contract efectiv în educație poate fi descărcată mai jos. Să rezumam. Un contract efectiv este o formă de contract de muncă care conține mai mult descrieri detaliate condiţiile în care obligatoriu sunt incluse informații cu privire la criteriile care vor fi utilizate pentru a calcula plățile de stimulare pentru lucrătorii din sectorul public.

Un contract de muncă și un contract efectiv sunt concepte foarte asemănătoare. Ambele reglementează condițiile de muncă și specificul primirii plății pentru muncă. În plus, aceste concepte includ garanții sociale pentru angajați și necesită stabilirea altor circumstanțe semnificative.

Acordul profesional și contractul efectiv sunt prevăzute de standardele de muncă existente. Prin urmare, angajatorii au dreptul de a stabili orice formă de relație cu personalul care le este convenabilă. În același timp acord efectiv are multe caracteristici semnificative. Și pentru o mai bună înțelegere a problemei, date trăsături caracteristice ar trebui analizat mai amănunțit.

Ce este munca în baza unui contract de muncă în formatul efectiv de contract?

Acest format presupune stabilirea detaliată a mai multor circumstanțe importante pentru angajat. Totodată, baza existenței raporturilor juridice între angajator și angajați este contractul de muncă. Acesta este principalul document care oficializează acordul dintre părți.

Printre caracteristicile acestui tip de relație, principalele ar trebui să fie indicate:

• Motivele acordării de bonusuri angajaților ar trebui specificate în detaliu. Este necesar nu numai să se prevadă posibilitatea lor, ci să le reglementeze în detaliu. Angajații trebuie să știe clar ce rezultate trebuie să obțină pentru a primi bonusuri;
• este de asemenea necesar să se stabilească în detaliu şi să se fixeze în acord factorii dăunători activitatea muncii. Alături de acești factori, este, de asemenea, necesar să descriem întrebările despre procesare și compensarea acesteia. Orice lucru care depășește activitățile normale ale persoanei trebuie specificat în detaliu în contract;
• disponibilitate garanții sociale asumat de Codul Muncii al Federației Ruse. Însă legea nu conține reguli detaliate care să stabilească garanții sociale pentru toate categoriile de lucrători. Prin urmare, un contract efectiv presupune o indicare a garanțiilor sociale pentru o anumită funcție.

Astfel, această formă relația este o specificare a contractului obișnuit de muncă între un angajat și un angajator.

Diferența dintre un contract de muncă și un contract efectiv

Un contract efectiv este un contract de muncă cu un angajat care precizează toate aspectele principale ale plății pentru munca prestată și primirea garanțiilor sociale.

Astfel, aceste concepte nu se contrazic în niciun fel. Ideea este că acordul este forma generala reglementarea raporturilor juridice dintre părți. Iar contractul specificat îl face mai detaliat.

Prin urmare, acestea sunt încheiate cu angajați în ale căror activități sunt importanți rezultate specifice sau indicatori de performanță. De exemplu, ele sunt adesea încheiate cu personalul didactic, personalul fabricii și altele asemenea. întreprinderile producătoare. Acest lucru vă permite să evaluați convenabil și destul de simplu rezultatele activităților tuturor.

Pe baza acestor rezultate, angajatorul decide asupra problemei sporurilor pentru personal. În plus, angajații pot ști exact care sunt garanțiile lor.

Acord suplimentar la contractul de muncă privind trecerea la un contract efectiv - de ce se încheie?

În orice caz, se încheie un acord suplimentar la contractul de muncă la trecerea la un contract efectiv. Acest lucru este necesar deoarece nu este practic să se întocmească un nou acord principal.

În consecință, modificările ar trebui confirmate printr-un acord suplimentar. Actul administrativ specificat vă permite să formalizați noi condiții pentru creditarea fondurilor și recompensarea personalului în cel mai convenabil mod.

Documentul suplimentar stabilește noi reguli de bonus, enumeră și descrie în detaliu garanțiile pentru angajați și reflectă alte circumstanțe importante.

Exemplu de formă de contract de muncă pentru un contract efectiv - eșantion

Serviciului HR împreună cu departamentul de contabilitate i se încredințează încheierea și elaborarea reglementărilor privind salarizarea personalului, precum și efectuarea tranziției la noile reguli de funcționare.

De exemplu, creditele compensatorii nu sunt pur și simplu anunțate. Ele sunt descrise în detaliu. Se stabilesc numele lor, motivele înscrierii și mărimile posibile. În plus, este necesar să semnați ceea ce determină scopul unei anumite sume de transferuri de compensare.

Pe lângă aceste condiții, trebuie descrisă procedura de acordare a concediului plătit sau fără plată. Este necesar să se descrie circumstanțele de care depind durata concediului și momentul acordării acestuia.

Acest formular este un formular standard. Acest mostra oficială document și poate fi utilizat de toate organizațiile de orice formă organizatorică și juridică.

Problema stringentă a tranziției la un contract efectiv în instituțiile de sănătate prezintă un interes sporit în rândul activiștilor sindicali, precum și în rândul ofițerilor de personal și economiștilor instituțiilor de sănătate. Acestui subiect a fost dedicat un seminar organizat de Sindicatul Tercom, desfășurat la sfârșitul anului 2013. F.N Kadyrov, director adjunct pentru afaceri economice al instituției bugetare de stat federale „TsNIIOIZ”, a făcut un raport „Contract efectiv: nou în regulament. relaţiile de muncăîn domeniul sănătății.” Vă aducem în atenție o continuare a prezentării temelor discutate de F.N.

Motive pentru efectuarea modificărilor contractului de muncă

Într-o publicație anterioară am indicat că, din punct de vedere legislatia muncii, introducerea unui contract efectiv este introducerea unor modificări la contractul de muncă existent. În conformitate cu ordinul Ministerului Muncii și protecţie socială Federația Rusă din 26 aprilie 2013 Nr. 167n „Cu privire la aprobarea recomandărilor pentru formalizarea raporturilor de muncă cu un angajat al unei instituții de stat (municipale) la introducerea unui contract efectiv” (denumite în continuare Recomandările Ministerului Muncii) se urmărește să să efectueze modificări la contractele de muncă în mod unilateral la inițiativa angajatorului în conformitate cu articolul 74 Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii): „În conformitate cu partea a doua a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse privind modificările viitoare determinate de părți termenii contractului de munca, precum si motivele care au necesitat astfel de modificari, angajatorul este obligat sa notifice salariatul in în scris nu mai târziu de două luni, cu excepția cazului în care Codul Muncii al Federației Ruse prevede altfel.”

Totodată, modificările contractului de muncă la inițiativa angajatorului sunt permise numai atunci când termenii contractului de muncă determinate de părți nu pot fi menținute de către angajator. Angajatorul trebuie să aibă motive obiective imposibilitatea menţinerii condiţiilor existente în prezent ale contractului de muncă. De exemplu, el introduce echipamente noi (suplimentare), iar cererea de servicii prestate cu ajutorul acestuia este mare, ceea ce îi obligă pe unii muncitori să se transfere la un alt program de lucru (schimba a doua) etc.

Astfel, angajatorul nu trebuie doar să indice motivul modificărilor în termenii contractului de muncă, ci și să demonstreze că condițiile anterioare de muncă erau cu adevărat imposibil de menținut. Adică, este necesar să se precizeze exact care sunt motivele pentru modificarea termenilor contractului de muncă în acest caz particular. Sunt două dintre ele: acestea sunt schimbări organizatorice sau conditii tehnologice muncă. Prin urmare, atunci când se anunță un angajat cu privire la modificările condițiilor de muncă, este necesar să se informeze asupra motivelor introducerii unor astfel de modificări. În caz contrar, acțiunile angajatorului (administrația instituției sau autoritatea în raport cu conducătorul instituției) vor fi considerate ilegale.

Ce condiții ale unui contract de muncă valabil cu un angajat nu pot fi păstrate?

Înainte de a aborda problema ce condiții din actualul contract de muncă cu un angajat nu pot fi păstrate (vor fi modificate), să luăm în considerare care sunt termenii unui contract de muncă.

Dintre toți termenii unui contract de muncă enumerați la articolul 57 din Codul muncii, doar condițiile de remunerare se modifică în mod clar odată cu introducerea unui contract efectiv. Aceasta va fi o schimbare cheie în termenii contractului de muncă.

De asemenea, contractul de muncă poate prevedea condiții suplimentare care să nu înrăutățească poziția salariatului în comparație cu legislația muncii stabilită și alte reglementări. acte juridice, conţinând norme dreptul muncii, contract colectiv, acorduri, reglementări locale, în special, privind clarificarea în legătură cu condițiile de muncă a acestui angajat drepturile și obligațiile salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii.

Deci, ca parte a introducerii unui contract efectiv, vor fi modificați condițiile de remunerare și vor fi clarificate responsabilitățile angajatului (în ceea ce privește realizarea indicatorilor de performanță etc.).

Se pot modifica și alte condiții ale contractului de muncă (de exemplu, dacă introducerea unui contract efectiv poate coincide cu reorganizarea instituției etc.).

De ce anume articolul 74 din Codul Muncii?

Întrebarea firească este: ce condiții organizatorice sau tehnologice de muncă s-au schimbat brusc atât de mult încât termenii contractului de muncă determinate de părți nu pot fi menținute? De fapt, acest articol din Codul Muncii este conceput pentru alte situații: înlocuirea echipamentelor care necesitau muncă manuală cu sisteme automatizate etc. Dar nu a existat un alt articol mai potrivit pentru situația introducerii unui contract efectiv în Codul Muncii.

Să reamintim că articolul 74 nu stabilește o listă exhaustivă a ceea ce se încadrează în conceptul de „schimbare a condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice”. Se precizează: „în cazul în care, din motive legate de modificări ale condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă (modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive )…».

Trecerea la un contract eficient obligă pe cineva să caute acele „alte motive”. La modificarea unilaterală a contractului de muncă, angajatorul este obligat să indice aceste motive. Ce sunt ei? În primul rând, observăm că nu pot fi modificări ale condițiilor de remunerare, în sine, întrucât condiționarea unei modificări a condițiilor de remunerare de o modificare a condițiilor de remunerare este un cerc vicios logic. Trebuie să existe și alte motive care necesită atât modificări ale condițiilor salariale, cât și clarificări responsabilități de serviciu.

Următorul. Este necesar să se justifice modificările aduse contractului de muncă din punctul de vedere al inevitabilității acestora. Pentru a face acest lucru, este recomandabil să faceți referire la Ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 nr. 2190-R „Cu privire la aprobarea Programului de îmbunătățire treptată a sistemului de remunerare în instituțiile de stat (municipale) pentru 2012-18”, precum și altele legate de introducerea unui contract efectiv acte normative de reglementare.

Tocmai acest document conține motivele pentru care nu pot fi păstrate termenii contractului de muncă determinat de părți. Aceste motive sunt stabilirea pentru angajaţi a unor indicatori şi criterii de evaluare a eficacităţii activităţilor acestora.

Apariția acestor indicatori și criterii este cea care conduce la necesitatea modificării condițiilor de remunerare și clarificarea responsabilităților postului în contractele de muncă.

Procedura de modificare a contractului de muncă în conformitate cu art. 74 TK

Procedura de modificare a contractului de muncă în conformitate cu art. 74 TC, în principiu, nu este foarte complicat. La un specialist serviciul de personal este necesar să se întocmească două exemplare ale avizului de avertizare despre modificare conditii esentiale acord. Totodată, notificarea trebuie să indice nu doar modificările la contractul de muncă pe care le prevede angajatorul, ci și motivele care stau la baza introducerii unor astfel de modificări.

Un exemplar este dat salariatului pe celălalt, care rămâne în instituție, angajatul va trebui să semneze pentru primirea exemplarului său.

Angajatul nu poate exprima imediat acordul sau refuzul de a lucra în noile condiții. Dacă vorbim de schimbarea termenilor contractului de muncă, este suficient cantitate mare lucrătorilor, atunci în cele din urmă angajatul HR poate uita cine a fost de acord cu noile condiții de muncă și cine le-a refuzat. Mai mult, reticența de a lucra în conformitate cu noile condiții ale contractului de muncă este adesea exprimată verbal de către angajați. Prin urmare, este mai bine să oferiți imediat posturi vacante adecvate atunci când avertizați un angajat despre schimbările condițiilor de muncă. Acestea trebuie să fie toate posturile vacante ale instituției - atât cele corespunzătoare calificărilor angajatului, cât și posturile vacante care sunt sub calificările sale. Singurele excepții sunt acele posturi vacante care sunt situate în altă zonă. Instituția este obligată să le ofere dacă acest lucru este prevăzut de contractul sau contractul colectiv. Trebuie amintit că posturile vacante trebuie să corespundă stării de sănătate a angajatului. Asadar, puteti intocmi fie un document separat in doua exemplare (pe ceea ce ramane in mainile administratiei, angajatul trebuie sa semneze pentru primire), fie puteti oferi posturi vacante deja in notificarea modificarilor termenilor contractului de munca. În acest caz, puteți folosi aproximativ următoarea formulare: „În cazul în care refuzați să continuați să lucrați în condiții noi, vă putem oferi următoarele posturi vacante disponibile în prezent în instituție...”.

În consecință, dacă un angajat nu este de acord să modifice termenii contractului de muncă, dar este pregătit pentru un transfer, acesta din urmă este întocmit în modul standard. În cazul în care salariatului nu i se potrivesc nici noile condiții de muncă, nici nu a fost găsită o funcție adecvată în care acesta ar dori să lucreze, este necesară concedierea salariatului conform clauzei 7 a art. 77 Codul Muncii (refuzul unui salariat de a continua să lucreze ca urmare a unei modificări a termenilor contractului de muncă determinate de părți).

Dacă angajatul este de acord să lucreze în condiții noi, atunci la două luni de la primirea notificării, acesta trebuie să semneze un acord suplimentar la contractul său de muncă.

Notificarea modificărilor termenilor contractului de muncăc „Notificarea modificărilor termenilor contractului de muncă”

Notificarea scrisă se întocmește, ca de obicei, în două exemplare, dintre care unul se dă salariatului, iar celălalt rămâne la angajator. Pe copia angajatorului, salariatul trebuie să semneze și să datați primirea avizului. Dacă angajatul refuză să semneze, refuzul acestuia este activat. Un act de refuz de a primi o notificare sau de a semna pe aceasta poate fi întocmit ca document independent separat, în conformitate cu toate regulile muncii de birou, sau poate fi făcut într-o formă simplificată direct pe notificare.

Consimțământul sau refuzul salariatului poate fi formulat de către salariat direct pe aviz (pe copia angajatorului), sau prin semnarea unui acord adițional la contractul de muncă. Dar acest lucru este posibil doar atunci când angajatul ia o decizie imediat, fără ezitare. Legea nu precizează exact când trebuie să dea un răspuns angajatul, așa că este foarte posibil ca acesta să aibă nevoie de exact două luni să se gândească la asta și în ultima zi să informeze angajatorul despre decizia sa. În acest caz, această decizie poate fi formalizată sub forma unei declarații de consimțământ sau de refuz de a lucra în conformitate cu noile termeni ai contractului de muncă. Exprimarea consimțământului, din nou, poate fi formalizată prin semnarea unui acord adițional la contractul de muncă.

Potrivit logicii legii, absența obiecțiilor din partea salariatului sesizat indică faptul că acesta este de acord să modifice termenii contractului. Între timp, o simplă semnătură de familiarizare nu înseamnă consimțământ, iar un angajat poate declara acest lucru în instanță. În cazul unei eventuale dispute, administrația instituției trebuie să se asigure că angajatul semnează nu numai că a fost anunțat de modificări, ci și că este de acord să continue să lucreze în astfel de condiții.

Deci, dacă un angajat este de acord să continue să lucreze, se încheie cu acesta un acord suplimentar, care trebuie să consemneze toate modificările intervenite în contractul de muncă.

Condițiile care trebuie îndeplinite pentru concedierea unui salariat conform clauzei 7 a art. 77 Codul Muncii era legal:

3) nu sunt posturi vacante in institutie care i se potrivesc.

1) angajatul este avertizat cu două luni înainte de schimbările viitoare;

2) a refuzat să lucreze în continuare;

3) i s-a oferit un alt loc de muncă potrivit pentru el;

4) a fost primit refuzul salariatului de la postul propus.

Documentarea poate fi realizată în următoarea ordine:

A. În lipsa unor posturi vacante potrivite pentru angajat, ținând cont de calificarea și starea de sănătate a acestuia.

1. Salariatului i se înştiinţează în scris modificările în două luni ale parametrilor esenţiali prevăzuţi în contractul de muncă. Notificarea trebuie să indice clar ce termeni specifici vor fi modificați și cum exact și când se va întâmpla acest lucru (nu mai devreme de două luni mai târziu).

2. Pe copia sesizării care rămâne la angajator, salariatul semnează: „Notificare primită (data), semnătură, transcriere.”

3. Pe aceeași copie a avizului sau într-o declarație separată, salariatul informează angajatorul de refuzul său de a continua munca în noile condiții.

4. Angajatorul emite un ordin de concediere a salariatului, care indică motivele concedierii și consemnează absența. post vacant potrivit, de exemplu: „a concedia din cauza refuzului de a continua munca din cauza unei modificări a termenilor contractului de muncă și a lipsei locurilor de muncă vacante adecvate ținând cont de calificări și starea de sănătate (clauza 7 din art. 77 din Codul muncii).”

Baza:

1. Ordin privind menținerea unei noi forme de contract de muncă ca parte a implementării unui contract în vigoare din (data) Nr.... (formularea ordinului este aproximativă)

2. Notificare datată (data) Nr....

B. În cazul refuzului muncii oferite.

1. Salariatul primește un anunț cu privire la modificările din termenii contractului de muncă împotriva semnării.

2. Salariatul scrie (pe aviz sau în formularul de cerere) un refuz de a continua munca.

3. I se dă o listă de posturi vacante indicând posturile (profesiile) și salariile.

4. Salariatul își exprimă în scris refuzul posturilor vacante oferite (sau se întocmește o declarație de refuz).

5. Se emite un ordin de concediere a salariatului, care indică temeiul concedierii și consemnează faptul refuzului muncii oferite: „concedierea din cauza refuzului de a continua munca în legătură cu modificarea termenilor contractului de muncă și refuzul muncii oferite, alin. 7 al art. 77 din Codul muncii.”

Baza:

1. Ordin privind menținerea unei noi forme de contract de muncă în cadrul implementării unui contract în vigoare din (data) Nr.... (formularea ordinului este aproximativă).

2. Notificare datată (data) Nr....

3. Refuzul de a continua munca de la (data).

4. Lista posturilor vacante la (data).

5. Refuzul muncii oferite de la (data).

Nu ar fi greșit să reamintim că modificările aduse condițiilor contractului de muncă, care au fost introduse în conformitate cu art. 74 din Codul muncii nu trebuie să înrăutăţească poziţia salariatului în comparaţie cu contractul şi contractele colective stabilite. Astfel, angajatorul nu are dreptul de a oferi salariatului modificări ale condițiilor de muncă dacă acestea agravează situația salariatului în comparație cu termenii și garanțiile contractului colectiv și cu cele în vigoare în raport cu a acestui angajator acorduri asupra parteneriatul social(industrie, teritoriale etc.).

Este întotdeauna necesar să anunțați un angajat cu 2 luni înainte de trecerea la un contract efectiv?

Introducerea unui contract efectiv trebuie realizată în cadrul Codului Muncii. Am spus deja că Recomandările Ministerului Muncii presupun introducerea unui contract efectiv în conformitate cu articolul 74 din Codul Muncii (unilateral la inițiativa angajatorului). Dar există și articolul 72 din Codul Muncii (de altfel, principalul privind modificările la contractul de muncă). Ea presupune: „Modificarea termenilor unui contract de muncă determinate de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, este permisă numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul Cod. Un acord de modificare a clauzelor unui contract de muncă stabilit de părți se încheie în scris.”

Prin urmare, se poate efectua următoarea procedură. Angajatul este invitat la departamentul HR și i se informează că, în conformitate cu un număr de documente de reglementare(trebuie listate) în toată țara, lucrătorii din sectorul public sunt transferați la un contract efectiv. În acest sens, angajatul este invitat să semneze un acord adițional la contractul de muncă, care intră în vigoare la o anumită dată și i se dă acest document spre revizuire.

În cazul în care salariatul semnează o completare la contractul de muncă, modificările la contractul de muncă se consideră efectuate în conformitate cu articolul 72 din Codul muncii, adică prin acordul părților. În acest caz, nu este necesară o notificare de două luni. Vă rugăm să rețineți că modificările la contractul de muncă nu trebuie să fie legate de prima zi a lunii, dar acest lucru poate cauza dificultăți în calcularea valorilor plăților de stimulare pentru criterii diferite(inainte si dupa modificari ale contractului de munca).

În cazul în care angajatul nu este de acord cu propunerea de a semna voluntar un acord suplimentar la contractul de muncă, i se transmite o notificare de modificare a contractului de muncă în conformitate cu articolul 74 din Codul muncii și procedura descrisă mai sus este efectuată în raport cu la acest articol.

În conformitate cu Programul de îmbunătățire treptată a sistemului de remunerare în instituțiile de stat (municipale) pentru anii 2012 - 2020, aprobat prin Ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 nr. 2190-r, un contract efectiv este un contract de muncă cu un angajat, în care se precizează responsabilitățile postului acestuia, condițiile de remunerare, indicatorii și criteriile de evaluare a eficacității activităților, pentru stabilirea plăților de stimulare în funcție de rezultatele activităților sale și de calitatea serviciilor guvernamentale (municipale) prestate, precum şi măsuri de sprijin social.

Astfel, esența unui contract efectiv este de a stabili o relație între remunerație și rezultatele muncii unei organizații bugetare.

Un contract efectiv este utilizat în relațiile cu angajații federali agentii guvernamentaleși poate fi încheiat, de asemenea, cu angajați ai agențiilor guvernamentale ale entităților constitutive ale Federației Ruse și instituţiile municipale.

Alineatul 2 din „Recomandările pentru oficializarea relațiilor de muncă cu un angajat al unei instituții de stat (municipale) la introducerea unui contract efectiv”, aprobat prin Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei din 26 aprilie 2013 nr. 167n, în legătură cu fiecare lucrătorului trebuie clarificate și precizate următoarele:

• functia muncii;
• indicatori și criterii de evaluare a eficacității activităților;
• cuantumul remunerației;
• cantitatea de stimulente pentru atingerea rezultatelor colective de muncă.

Cum se elaborează un eșantion de contract eficient

• sistemul de salarizare (inclusiv dimensiuni salariile oficiale, ratele salariale, plăți suplimentare, indemnizații);
• sistemul de standardizare a muncii;
• condiţiile de muncă pe baza rezultatelor evaluare specială conditii de munca;
• orele de lucru și de odihnă;
• personalul instituției;
• condiţii care determină în cazurile necesare natura muncii (mobilă, de călătorie, pe drum, alt tip de muncă).

Principala provocare în introducerea unui contract eficient se referă la dezvoltarea unor indicatori de performanță măsurabili. Acești indicatori trebuie gândiți și testați cu atenție. Trebuie să te aliniezi sistem unificat cerințe pentru angajați care decurg din cerințele pentru activitățile instituției în sine, prevăzute în atribuțiile de stat și municipale și alte documente similare.

Fără această condiție, un contract de muncă efectiv va rămâne pur și simplu un contract de muncă mai lung.

Procedura de implementare a unui contract efectiv

La prima vedere, nu este complicat și constă doar din patru etape, dar fiecare etapă va necesita timp, atenție și evaluare cuprinzătoare. Prin urmare, majoritatea consultanților recomandă crearea grup de lucru de la reprezentanți ai administrației, angajaților și sindicatului (dacă există).

• Primul pas este elaborarea sau aducerea în conformitate a documentației de reglementare care reglementează criteriile de evaluare a eficienței angajaților organizației, standardele de muncă ținând cont de specificul industriei, conținutul și sfera de aplicare a funcțiilor de muncă ale fiecărei poziții în conformitate cu tabelul de personal. Toate documente locale trebuie aprobate și trebuie stabilit termenul de implementare a acestora.
• A doua etapă implică efectuarea modificărilor corespunzătoare la reglementările interne ale muncii, prevederile privind remunerarea, bonusurile, plățile de stimulente și compensații și fișele postului.
• A treia etapă este elaborarea unei forme de contract efective pentru fiecare post care urmează să fie încheiat cu angajații nou angajați, precum și acorduri suplimentare la contractele de muncă existente pentru a-i aduce în conformitate cu cerințele.
• A patra etapă va necesita respectarea cât mai strictă a cerințelor Codului Muncii al Federației Ruse, deoarece va implica modificarea termenilor contractului de muncă la inițiativa angajatorului - semnarea unui acord suplimentar la contractul de muncă cu angajații actuali. a institutiei.

Angajatorul trebuie să dea salariatului un preaviz scris de cel puțin două luni. Dacă este de acord, încheie cu el un acord suplimentar la contractul de muncă în modul prescris. În acest caz, nu trebuie să așteptați expirarea a două luni.

În cazul în care angajatul nu este de acord să încheie un acord suplimentar, angajatorul este obligat să îi ofere în scris un alt loc de muncă disponibil în organizație, inclusiv unul mai puțin plătit, pe care angajatul îl poate ocupa (Partea 3). Artă. 74 Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, dacă o instituție bugetară trece complet la sistem nou salarii, va fi dificil să găsești un angajat un post vacant care nu prevede munca în baza unui contract efectiv. În acest caz, contractul de muncă este reziliat (clauza 7, partea 1 Artă. 77 Codul Muncii al Federației Ruse).

Exemplu de formă de contract de muncă (contract efectiv)

De exemplu, iată o mostră de contract efectiv cu contabilul-șef al unei instituții bugetare

Trecerea la un contract efectiv a ridicat multe întrebări în rândul managerilor instituţiile bugetare. Să le luăm în considerare pe cele mai relevante.

Condițiile preliminare pentru tranziția la un contract efectiv sunt cuprinse în Decretul președintelui Federației Ruse nr. 597, care prevede îmbunătățirea treptată a sistemului de salarizare pentru lucrătorii din sectorul public al economiei. Se indică faptul că majorarea plății ar trebui să fie condiționată de realizarea unor indicatori specifici ai calității și cantității serviciilor prestate.

Tranziție obligatorie pentru un contract efectiv este stabilit în Programul de îmbunătățire a remunerației, elaborat în conformitate cu Decretul președintelui Federației Ruse nr. 597.

Pentru fiecare sfera socială activități există documentele dvs. de bază, dezvoltat pentru a îmbunătăți eficiența și calitatea furnizării serviciilor în timpul tranziției la un sistem contractual eficient. De exemplu, pentru sectorul educației acesta este Planul de acțiune („foaia de parcurs”) „Schimbări în sectoare ale sferei sociale care vizează creșterea eficienței educației și științei”, Programul de stat al Federației Ruse „Dezvoltarea educației” pentru 2013 - 2020.

Ce este un contract efectiv?

Programul de îmbunătățire a compensațiilor definește un contract efectiv. Acest cu un angajat în care specificat lui responsabilități de serviciu, termenii de remunerare, indicatori și criterii de evaluare a eficacității activităților pentru a atribui plăți de stimulare în funcţie privind rezultatele muncii și calitatea serviciilor guvernamentale (municipale) furnizate, precum și măsurile de sprijin social.

Deci, un contract eficient înseamnă relaţiile de muncă dintre angajator şi angajaţi pe baza:

• instituția are o misiune de stat (municipală) și obiective de performanță aprobate de fondator;
• un sistem de evaluare a performanței angajaților instituțiilor (un set de indicatori și criterii care permit evaluarea cantității de muncă cheltuită și a calității acesteia), aprobat de angajator în modul prescris;
• un sistem de remunerare care ia în considerare diferențele de complexitate a muncii prestate, precum și cantitatea și calitatea muncii cheltuite, aprobat de angajator în modul prescris;
• sistemul de standardizare a muncii pentru salariații instituției, aprobat de angajator;
• specificarea detaliată, ținând cont de specificul industriei în contractele de muncă, a responsabilităților de muncă ale angajaților, indicatorii și criteriile de evaluare a forței de muncă și condițiile de remunerare.

Baza metodologică pentru elaborarea unui contract eficient

La elaborarea prevederilor unui contract efectiv, șeful unei instituții de stat (municipale) ar trebui să se concentreze în primul rând pe Ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 167, care a aprobat recomandările relevante pentru oficializarea relațiilor de muncă cu un angajat. . Pentru unele domenii de activitate există, de asemenea propria bază metodologică introducerea unui contract efectiv. La nivel federal, au fost aprobate recomandări pentru dezvoltarea indicatorilor de performanță pentru:

Pentru alte domenii de activitate, de exemplu, pentru organizațiile de educație fizică și sportive, nu există încă recomandări similare. Cu toate acestea, activitățile organizațiilor de cultură fizică și sportivă pot fi considerate ca furnizarea de servicii sociale în conformitate cu clauza 1 din Ordinul Ministerului Sportului al Federației Ruse nr. 121 și, la elaborarea indicatorilor de performanță, să fie ghidate de Ordinul Ministerul Muncii al Federației Ruse nr. 287. La trecerea la un sistem de contract eficient, acest document poate fi folosit și de alte instituții care oferă servicii socialeîn zona dumneavoastră.

Pe viitor, toate ministerele și departamentele, în vederea implementării unei noi politici de personal în instituțiile bugetare subordonate, în baza unui contract efectiv cu angajații, trebuie:

• elaborarea și implementarea modelelor de contracte de muncă cu angajații;
• clarificarea și stabilirea standardelor de muncă din industrie pe baza standardele profesionale existente;
• pregătiți, testați și implementați exemple de programe educație profesională suplimentară (curs de formare) pentru managerii instituțiilor bugetare privind elaborarea și implementarea unor politici eficiente de personal, bazate pe un contract efectiv.

Acte juridice de reglementare și baza metodologică pentru tranziția la un sistem contractual eficient

Nume	Prevederi ale documentului
Decretul președintelui Federației Ruse nr. 597	Creșterea salariilor medii pentru angajații din sectorul public este asociată cu eficiența și calitatea serviciilor
Programul de îmbunătățire a remunerației	Aprobat Forma aproximativă un contract de muncă (contract efectiv) cu un angajat al unei agenții guvernamentale (Anexa 3).
Un plan de acțiune („foaie de parcurs”) pentru schimbări în sectoare ale sferei sociale care vizează creșterea eficienței sferei sociale de activitate relevantă (educație, știință, cultură, sănătate etc.), aprobat prin ordin al Guvernului. al Federației Ruse (de exemplu, Ordinul Guvernului Federației Ruse nr. 722 -p)	Reflectă activități, indicatori și rezultate pentru îmbunătățirea eficienței și calității serviciilor în zona relevantă, corelate cu etapele de tranziție către un contract efectiv
Un plan de acțiune („foaie de parcurs”) pentru schimbări în sectoare ale sferei sociale care vizează creșterea eficienței sferei sociale relevante de activitate, elaborat la nivel regional sau municipal (de exemplu, Ordinul Guvernului din Sankt Petersburg din data de 23 aprilie 2013 Nr. 32-rp).	Reflectă activități, indicatori și rezultate pentru îmbunătățirea eficienței și calității serviciilor în zona relevantă, corelate cu etapele de tranziție la un contract efectiv într-o anumită regiune sau municipalitate
Recomandări metodologice pentru dezvoltarea de către autoritățile publice a entităților și organismelor constitutive ale Federației Ruse administrația locală indicatori de performanță instituțiile de stat (municipale) subordonate, managerii și angajații acestora, după tipul de instituție și principalele categorii de lucrători, aprobate prin ordin al ministerului de resort (de exemplu, Ordinul Ministerului Sănătății al Federației Ruse nr. 421)
Criterii de evaluare a performanței angajaților sferă socială specifică, dezvoltată la nivel regional*	Un manual pentru elaborarea criteriilor pentru instituțiile entităților constitutive ale Federației Ruse și municipalități
	Un manual pentru elaborarea criteriilor de evaluare a eficacității managerilor organizatii bugetare subiecte ale Federației Ruse și municipalități

* De exemplu, Criteriile de evaluare a eficienței activităților angajaților instituțiilor culturale municipale, aprobate de Administrația așezării rurale a Consiliului Satului Annovsky din districtul Belebeevsky al Republicii Bashkorstan prin Rezoluția nr. 69 din 23 decembrie, 2013.

** De exemplu, Ordinul Comitetului pentru Educație al Guvernului din Sankt Petersburg din 20 august 2013 nr. 1862-r.

Cum se încheie un contract efectiv?

Dacă angajatul este deja este într-o relație de muncă cu angajatorul, atunci ar trebui să încheiați acord suplimentar privind modificarea termenilor contractului de muncă determinate de părți.

Cu chipuri angajat, se semnează un contract de muncă în format contract efectiv.

Tipuri de contracte efective

Cum să dezvolți un contract de muncă - un contract eficient?

La întocmirea unui contract obișnuit de muncă, responsabilitățile postului angajatului pot fi specificate în acesta sau pot fi stabilite printr-un alt document (fișa postului). Într-un contract eficient, este recomandabil să reflectați responsabilitățile postului direct în text.

Exemplu de formă de contract de muncă- un contract efectiv cu un angajat al unei instituții de stat (municipale) este dat în Anexa 3 la Programul de Îmbunătățire a Remunerării. Acesta este un șablon care ar trebui „personalizat” pentru fiecare instituție specifică.

Cum se transformă un contract de muncă existent într-un contract efectiv?

Procedura de modificare a contractelor de muncă este stabilită de art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse: dacă, atunci când condițiile de muncă organizaționale sau tehnologice se modifică, termenii contractului de muncă nu pot fi menținute, atunci este permis modificarea termenilor contractului la inițiativa angajatorului, adică unilateral (cu excepția modificării funcției de muncă a salariatului). Ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 167n recomandă respectarea acestui articol la introducerea unui contract efectiv.

La introducerea unui contract efectiv, schimbarea cheie a termenilor contractului de muncă va fi ajustarea conditiilor salariale. Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse nu reglementează această modificare, ci ea nu stabilește o listă exhaustivă ceea ce se încadrează în conceptul de „schimbare a condițiilor de muncă”. Aceasta înseamnă că dacă se schimbă condițiile salariale poate fi ghidat prevederile sale.

O altă modificare se referă la clarificarea responsabilităților angajatului (de exemplu, atingerea indicatorilor de performanță).

Dacă contractul este modificat unilateral de către angajator obligat să indice motiveși justificați-le ca fiind inevitabile. În acest caz, angajatorul se poate referi la Programul de Îmbunătățire a Remunerării și la alte reglementări legate de introducerea unui sistem de contract efectiv. Programul de îmbunătățire a remunerației stabilește indicatori și criterii de evaluare a performanței angajaților instituțiilor de stat (municipale) - aceasta este motive modificări ale contractului de muncă. Introducerea indicatorilor și criteriilor necesită modificări ale condițiilor de salarizare și clarificarea responsabilităților de muncă în contractele de muncă.

Ce termeni ai contractului de muncă pot fi modificați?

Atunci când se elaborează prevederile unui contract efectiv, trebuie specificate responsabilitățile și condițiile de muncă și trebuie prescrise măsuri de sprijin social.

* Articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse.

** Clauza corespunzătoare din contractul de muncă.

*** Clauza relevantă a unui contract efectiv.

**** Instalat masa de personalși se reflectă în contractul de muncă (contract efectiv); este plătit pentru îndeplinirea sarcinilor de bază ale locului de muncă și rămâne neschimbat.

***** Stabilit prin Regulamentul de salarizare si reflectat in contractul de munca (contract efectiv), platit pentru munca in conditii de munca care se abat de la normal, si in alte cazuri.

****** Stabilit prin regulamentul de salarizare, anexă la un contract în vigoare, plătit pentru îndeplinirea indicatorilor de performanță.

Ce să includă într-un contract efectiv?

La elaborarea unui contract de muncă și a unui acord suplimentar, trebuie să ne ghidăm de art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, care reglementează conținutul contractului de muncă. In cazul in care conditiile specificate in acest articol nu sunt in contractul de munca incheiat anterior, atunci se recomanda includerea acestora in contractul aditional.

Daca contractul de munca incheiat anterior cu salariatul nu contine conditii obligatorii specificat la art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci aceste condiții sunt incluse în acordul suplimentar.

În raport cu fiecare angajat, trebuie clarificate și precizate funcția sa de muncă, indicatorii și criteriile de evaluare a eficacității muncii sale, trebuie stabilit cuantumul remunerației, precum și cuantumul stimulentelor pentru obținerea rezultatelor colective de muncă.

La înregistrarea raporturilor de muncă cu un angajat al unei instituții se ține cont de standardele prevăzute de reglementările locale, contractele colective și acordurile.

În special, documentele (acord adițional sau contract de muncă) trebuie să indice:

• functia muncii(lucrare conform postului conform tabloului de personal, profesie, specialitate indicând calificări; tip specific munca repartizata unui angajat al institutiei). Dacă, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, prestarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități este asociată cu acordarea de compensații și beneficii sau prezența unor restricții, atunci numele acestor posturi, profesii sau specialităţi şi cerințe de calificare acestea trebuie să respecte denumirile și cerințele specificate în cărți de referință pentru calificare, aprobat în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse, sau prevederile standardelor profesionale;
• în cazul în care a fost încheiat , durata de valabilitate a acestuia și circumstanțele (motivele) care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse sau cu alte legi federale;
• termenii de remunerare(inclusiv dimensiunea rata tarifară sau salariul angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulente). Se recomandă precizarea condițiilor de efectuare a plăților: de natură compensatorie (denumirea plății, mărimea, factorii care determină primirea acesteia); caracter stimulativ (denumirea plății, condițiile de primire, indicatori și criterii de evaluare a performanței, frecvență, mărime);
• orele de lucruși timpul de odihnă (dacă pentru un anumit angajat al instituției acesta diferă de regimul timpului de muncă și al timpului de odihnă reguli generale, care funcționează în instituție);
• compensare pentru munca greași munca în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, dacă salariatul este angajat în condiții adecvate, indicând caracteristicile condițiilor de muncă la locul de muncă;
• conditii care determina, daca este necesar, natura muncii(mobilă, de călătorie, pe drum, alt tip de muncă);
• conditiile de munca la locul de munca;
• conditie obligatorie asigurări sociale angajat în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

Un contract de muncă sau un acord adițional poate conține condiții suplimentare care specifică drepturile și obligațiile părților la contractul de muncă. Cu toate acestea, aceste condiții nu ar trebui să înrăutățească poziția angajatului în comparație cu condițiile stabilite de legislația Federației Ruse și alte acte juridice de reglementare, contracte colective, acorduri, reglementări locale, în special condițiile pentru clarificarea locului de muncă (indicând unitate structuralăși locația sa), despre test.

Secvența de acțiuni la introducerea unui contract efectiv

O anumită secvență de acțiuni la trecerea la un sistem de contract eficient va permite angajatorului să reducă costul efortului și al timpului, precum și să respecte legislația muncii. Acțiunile ar trebui să fie după cum urmează:

1. Creați în instituție comision privind organizarea muncii legate de introducerea unui contract efectiv.
2. Învață de bază și avansat indicatori de performanță activități desfășurate și aprobate de fondator, indicatori de calitate și eficiență a activităților incluse de către fondator în sarcina municipală pentru ca organizația să presteze servicii de un anumit tip.
3. Familiarizați-vă cu mecanism de evaluare, un sistem de monitorizare a realizărilor indicatorilor de bază și suplimentari pentru fiecare organizație, aprobat de fondator.
4. Executa munca de informare V colectiv de muncă privind introducerea unui contract efectiv.
5. Creați pe oficial site-ul web secțiunea „Evaluarea eficienței instituției” pentru prezentarea documentelor de reglementare și administrative privind trecerea la un sistem de contracte efective.
6. Analizați existente contracte de munca lucrătorilor pentru respectarea art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse și Ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 167n.
7. Dezvolta indicatori productivitatea angajatului.
8. Ținând cont de indicatorii dezvoltați face modificăriîn reglementările privind salariile, reglementările privind plățile de stimulente.
9. Acceptați local reglementări legate de remunerarea angajaților, luând în considerare opinia comitetul sindical organizaţie sindicală primară.
10. Concretiza functia munciiși condițiile de remunerare a angajatului.
11. Dezvolta contracte individuale de munca(acorduri suplimentare) cu angajații, ținând cont de forma aprobată a unui model de contract de muncă, folosind indicatori și criterii aprobate pentru eficacitatea activităților angajaților instituției.
12. Aprobați modificări fișele postului.
13. Notifică angajații să modifice anumiți termeni ai contractului de muncă.
14. Încheia acorduri suplimentare cu angajații.

Citiți despre problemele tranziției la un contract efectiv în articolul lui S. P. Frolov „Mutarea la un contract efectiv”, nr. 3, 2014.

Decretul președintelui Federației Ruse din 7 mai 2012 nr. 597 „Cu privire la măsurile de implementare a politicii sociale de stat”.

Programul de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru anii 2012 - 2018, aprobat. Prin Ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 nr. 2190-r.

Aprobat prin Ordinul Guvernului Federației Ruse din 30 aprilie 2014 Nr. 722-r.

Aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 15 aprilie 2014 nr. 295.

Ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 26 aprilie 2013 nr. 167 „Cu privire la aprobarea recomandărilor pentru oficializarea relațiilor de muncă cu un angajat al unei instituții de stat (municipale) la introducerea unui contract efectiv”.

Ordinul Ministerului Sănătății al Federației Ruse din 28 iunie 2013 nr. 421 „Cu privire la aprobarea Recomandărilor metodologice pentru elaborarea de către organismele guvernamentale ale entităților constitutive ale Federației Ruse și administrațiile locale a indicatorilor de performanță pentru instituțiile guvernamentale subordonate, managerii acestora și angajații pe tip de instituție și principalele categorii de angajați.”

Scrisoare a Ministerului Educației și Științei al Federației Ruse din 20 iunie 2013 Nr. AP-1073/02 „Cu privire la dezvoltarea indicatorilor de performanță” (împreună cu „Recomandările metodologice ale Ministerului Educației și Științei din Federația Rusă privind elaborarea de către autoritățile publice ale entităților constitutive ale Federației Ruse și guvernele locale a indicatorilor de performanță ai instituțiilor de stat (municipale) în domeniul educației, conducătorii acestora și categorii individuale muncitori”, a aprobat. Ministerul Educației și Științei al Federației Ruse 18.06.2013).

Ordinul Ministerului Culturii al Federației Ruse din 28 iunie 2013 nr. 920 „Cu privire la aprobarea Recomandărilor metodologice pentru elaborarea de către autoritățile publice ale entităților constitutive ale Federației Ruse și administrațiile locale a indicatorilor de performanță pentru instituțiile culturale subordonate, managerii acestora și angajații pe tip de instituție și principalele categorii de angajați.”

Ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 1 iulie 2013 nr. 287 „Cu privire la recomandări metodologice privind elaborarea de către autoritățile de stat a entităților constitutive ale Federației Ruse și a organismelor administrației publice locale a indicatorilor de performanță pentru activitățile instituțiilor subordonate de stat (municipale) servicii sociale populația, managerii și angajații acestora pe tipuri de instituții și categorii principale de lucrători.”

Ordinul Ministerului Sportului al Federației Ruse din 19 martie 2013 nr. 121 „Cu privire la recomandările metodologice pentru organizarea unui sistem independent de evaluare a calității muncii organizațiilor care furnizează servicii sociale în domeniul culturii fizice și sportului”.

De exemplu, la încheierea unui contract de muncă cu un angajat care este cetățean străin sau apatrid (articolul 327.2 din Codul Muncii al Federației Ruse), cu sportivi, cu antrenori (348.2 din Codul Muncii al Federației Ruse), și un funcționar public (clauza 3 din articolul 24 Legea federală din 27 iulie 2004 Nr 79-FZ „On State serviciu public RF").