Ce oferă rezerva de personal? Cum să creezi cea mai bună rezervă de specialiști într-o companie. Algoritm în scopul formării unei rezerve de personal

Introducere

1. Procedura de constituire a rezervei de personal

2. Probleme de formare a unei rezerve de personal

Lista surselor utilizate

Introducere

Există o modalitate de a asigura o aprovizionare neîntreruptă cu personal calificat organizației - de a forma o rezervă de personal. Va ajuta la minimizarea timpului și a altor costuri legate de căutarea de noi angajați.

De fapt, și nu formal, o rezervă de personal există doar în câteva companii. De regulă, conducerea nu are timp să se angajeze în formarea sa - ar fi suficient timp pentru a finaliza sarcinile principale. Cu toate acestea, rezerva de personal este cea care poate oferi unei companii multe avantaje:

Economisiți timp în căutarea personalului. Dacă se deschide un post vacant într-o companie care trebuie ocupat urgent, atunci dacă există o rezervă de personal, problema se rezolvă automat. Dacă o companie intenționează să-și extindă forța de muncă după ceva timp, atunci este mai bine să vă pregătiți pentru acest lucru în avans.

Pregătește în timp util angajații pentru tranziția la Pozitie noua.

Motivați angajații. Dacă un subordonat știe că este pregătit pentru o promovare, este încrezător în viitorul său în această companie și va depune mult mai mult efort în munca sa și își va îmbunătăți calificările.

Însuși conceptul de „rezervă de personal” este interpretat diferit. Cu toate acestea, dacă combinăm toate ideile într-o singură imagine, putem distinge două tipuri de rezervă de personal: externă și internă.

Extern. Este format din candidați care nu sunt listați în companie, dar care au o potențială valoare pentru aceasta.

Interior. Este format din acei specialiști care lucrează în companie care în viitor pot fi transferați în alte posturi (cel mai adesea manageriale). Sarcina companiei în acest caz este de a dezvolta acești angajați, de a efectua stagii și de a-i pregăti pentru a îndeplini noi sarcini.

Rezerva internă de personal este adesea împărțită în trei grupe:

operaționale - angajați care sunt pregătiți să ocupe o poziție nouă, superioară, de îndată ce un astfel de post vacant devine disponibil sau apare. Ei au deja toate cunoștințele și abilitățile necesare sau au nevoie doar de instruire minimă;

pe termen mediu – angajații care au lucrat în organizația dumneavoastră de câțiva ani doresc să treacă într-o poziție de conducere și ar putea face acest lucru după dobândirea abilităților adecvate. Astfel de oameni trebuie să fie dezvoltați și instruiți pe o perioadă lungă de timp;

strategic – aceștia sunt cel mai adesea tineri specialiști cu potențial semnificativ. Înainte ca un astfel de angajat să poată ocupa o nouă poziție, vor fi necesari câțiva ani de pregătire intensivă.

Este recomandabil ca conducerea companiei să-și împartă rezerviștii în aceste trei grupuri și să elaboreze planuri de dezvoltare pentru fiecare separat.

1. Procedura de constituire a rezervei de personal

Rezerva de personalîntreprinderile sunt un grup de angajați calificați ai companiei care au urmat preselecție, pregătire specială și sunt candidați interni pentru ocuparea posturilor vacante în posturi superioare.

Întocmirea rezervei de personal a unei întreprinderi este eficientă în cazul în care aceasta este construită folosind O abordare complexă. Dacă crearea unei rezerve de personal nu este un fel de procedură formală, o „bancă” pe care oamenii să poată sta ani de zile fără a-și dezvolta abilitățile și fără perspective clare de carieră, atunci va aduce beneficii maxime.

Întocmirea rezervei de personal a firmei include

selectarea și evaluarea candidaților pentru rezervă

compilare plan individual dezvoltare

pregătirea și dezvoltarea rezerviștilor

promovarea în poziție rezervată

Este optim dacă 80% din posturile vacante sunt ocupate prin promovarea și rotația rezervei de personal în cadrul companiei și 20% prin atragerea de noi angajați de pe piața muncii. Acest raport permite păstrarea valorilor și cunoștințelor corporative și, în același timp, oferă companiei o infuzie de cunoștințe și oameni proaspete.

De ce este necesară pregătirea rezervei de personal a unei companii?

În primul rând, crearea unei rezerve de personal al întreprinderii vă permite să economisiți în mod semnificativ bani în căutarea, formarea și adaptarea unui nou angajat. Cu cât este mai mare postul, cu atât mai multe cerințe sunt aplicate candidaților, cu atât cercul de căutare devine mai restrâns și cu atât este nevoie de mai mult timp pentru a ocupa postul vacant. În timp ce căutarea unui candidat este în desfășurare, sarcinile nu sunt finalizate și obiectivele nu sunt atinse. Puteți calcula cât costă o companie o zi o persoană absentă de la fiecare post. O greșeală în selectarea candidatului greșit va costa, de asemenea, mult.

Protecție împotriva scurgerilor de informații, tehnologie, conservarea cunoștințelor și a clienților. Când părăsește o companie, un angajat ia cu el unele cunoștințe despre anumite tehnologii, standarde de lucru, A ști cum etc. Este posibil ca aceste informații să nu constituie nici măcar un secret comercial, dar pot fi de interes pentru concurenți. Întocmirea unei rezerve de personal la întreprindere, pe de o parte, reduce fluctuația de personal și, astfel, reduce scurgerea de informații din companie, pe de altă parte, asigură continuitatea cunoștințelor și protejează împotriva unei situații în care, odată cu pierderea unui dintre angajații cheie, compania pierde câțiva clienți importanți și este perturbată o parte a proceselor de afaceri.

Motivarea personalului, creșterea loialității. Crearea rezervei de personal a unei companii face ca perspectivele de carieră ale unui angajat să fie transparente, ceea ce îl motivează să accelereze dezvoltarea și să-și îmbunătățească profesionalismul pentru obiective clare, conștiente. Fluiditatea scăzută ajută și la conservare cultură corporatistă si mentinerea echipelor rezultate.

Nouă pași pentru crearea unui grup de talente

Etapa 1. Identificarea pozițiilor cheie (țintă) pentru pregătirea rezervelor.

Etapa 2. Planificarea numărului optim de rezerviști pentru fiecare post.

Etapa 3. Profilarea pozițiilor țintă.

Etapa 4 (cap la cap). Pregătirea și implementarea evenimentelor de susținere informațională a programului de pregătire a rezervei de personal.

Etapa 5. Elaborarea reglementărilor privind rezerva de personal.

Etapa 6. Selecția pentru rezerva de personal (căutarea și evaluarea candidaților)

Etapa 7. Formarea rezerviștilor (implementarea unui program de dezvoltare a competențelor profesionale și manageriale).

Etapa 8. Evaluarea rezultatelor pregătirii rezerviștilor.

Etapa 9. Planificarea lucrărilor ulterioare cu rezerva.

Să ne uităm la fiecare etapă mai detaliat.

Etapa 1. Identificarea posturilor cheie (țintă) pentru antrenamentul de rezervă.

Acțiuni:

1. Analiza structura organizationalași programul de personal al întreprinderii.

Scop: determinarea nivelurilor de personal diviziuni structurale companiilor.

Important: la pregătirea unei rezerve, este necesară planificarea pentru ocuparea posturilor vacante care apar, în cazul în care rezerviștii sunt repartizați la pozitii superioare. Organizația nu ar trebui să permită să apară „goluri” de personal, mai ales atunci când este vorba de specialiști restrânși și de profesii rare, a căror reprezentanți sunt greu de găsit pe piață. piata externa.

2. Analiza vârstei actualei echipe de conducere a întreprinderii.

Scop: identificarea celor mai critice poziții manageriale în ceea ce privește urgența pregătirii rezervei (manageri de vârstă de pensionare sau prepensionare)

3. Analiza de specialitate a posturilor de conducere de către conducerea superioară a companiei.

Scop: identificarea pozițiilor de conducere cu cea mai mare prioritate în ceea ce privește contribuția lor la rezultatele afacerii și perspectivele de vacanță a postului.

Criterii pentru analiza de specialitate a posturilor (exemplu):

Contribuție la atingerea rezultatelor de afaceri ale companiei.

Perspectivă de eliberare (perspectivă scăzută - nu este planificată eliberarea postului în următorii 3-5 ani (nu este planificată pensionarea, promovarea sau rotația angajaților)

Numărul de angajați din subordine (prezența/absența adjuncților, nivelul de personal al departamentului/departamentului). Departamentele cu personal insuficient au o lipsă de potențiali rezerviști.

Separat, merită remarcat pozițiile manageriale pe care compania intenționează să le creeze în viitor (de exemplu, atunci când se formează noi divizii ca parte a expansiunii afacerii). La alcătuirea unei liste de poziții țintă, este necesar să se analizeze și în ceea ce privește importanța și urgența pregătirii rezervelor.

Rezultatul etapei: au fost identificate posturi care necesită formarea prioritară a unei rezerve de personal.

Etapa 2. Planificarea numărului optim de rezerviști pentru fiecare poziție țintă.

Scop: asigurarea securității personalului pentru pozițiile cheie ale întreprinderii (reducerea riscurilor de personal asociate cu refuzul/concedierea/retragerea rezerviștilor).

Ținând cont de importanța și prioritatea acesteia, este necesar să se stabilească câți rezerviști vor trebui pregătiți pentru fiecare poziție țintă.

Numărul optim de rezerviști pentru un post este de 2-3 persoane. Pe de o parte, aceasta „asigură” poziția țintă împotriva riscului de a pierde un rezervist (din cauza părăsirii acestuia din companie sau a renunțării la programul de pregătire de rezervă). Pe de altă parte, prezența mai multor solicitanți pentru un post, cu o politică de HR competentă, creează o concurență sănătoasă între rezerviști, crescând motivația acestora pentru auto-dezvoltare (tema cum să previi consecințele negative ale competiției pentru un post merită un discuție separată).

În unele cazuri, un rezervist poate fi un potențial candidat pentru mai multe poziții simultan. Acest lucru este posibil atunci când vine vorba de poziții care necesită afaceri similare și competențe profesionale(De exemplu, Contabil șef si seful Departamentul de finanțe). Cu toate acestea, astfel de cazuri ar trebui considerate mai degrabă excepții decât regula, acestea apar adesea din cauza lipsei de rezerviști pentru anumite poziții; În acest caz, nu este recomandată utilizarea politicii rezerviștilor „universali”, deoarece aceasta crește riscurile pentru personal și reduce eficacitatea pregătirii direcționate a angajaților. Confruntat cu o situație de deficit de candidați pentru rezervă printre angajati interni, este indicat să se organizeze o căutare a potențialilor rezerviști pe piața muncii.

Modele de rezervă de personal

Există mai multe modele pentru formarea unei rezerve de personal. Unul dintre modele face o prognoză a schimbărilor așteptate în structura organizațională. Formarea rezervei are loc în conformitate cu necesitatea de a ocupa posturile vacante pentru o anumită perioadă de timp. Cel mai adesea, perioada de planificare este de 1-3 ani. Un alt model presupune identificarea posturilor cheie din organizație și crearea unei rezerve pentru toate funcțiile de conducere, indiferent dacă este planificată înlocuirea angajaților care le ocupă.

Alegerea opțiunii se face pe baza sarcinilor prioritare, precum și a resurselor financiare și de timp. Prima opțiune este mai puțin costisitoare și mai rapidă în ceea ce privește timpul de implementare, a doua opțiune este mai fiabilă și holistică. În același timp, alegerea celei de-a doua opțiuni nu exclude efectuarea unei prognoze a posibilelor schimbări - această procedură poate fi inclusă ca o etapă în procesul de creare a unei rezerve de personal.

Tipologii de rezerva de personal

Exista mai multe tipologii de rezerva de personal (dupa tip de activitate, viteza de ocupare a posturilor, nivelul de pregatire etc.) in functie de obiective munca de personal Puteți utiliza fie una, fie cealaltă tipologie.

După tipul de activitate

• rezerva de dezvoltare- un grup de specialisti si manageri care se pregatesc sa lucreze in directii noi (cu diversificarea productiei, dezvoltarea de noi produse si tehnologii). Ei pot alege una dintre cele două căi de carieră - profesională sau managerială;
• rezerva de functionare- un grup de specialisti si manageri care trebuie sa asigure functionarea eficienta a organizatiei in viitor. Acești angajați sunt concentrați pe o carieră de lider.

La ora programare

• grupa A- candidați care pot fi nominalizați în posturi superioare în prezent;
• grupa B- candidații a căror nominalizare este planificată în următorii unu până la trei ani.

Principiile de formare și sursele rezervei de personal

Formarea unei rezerve de personal se bazează pe următoarele principii:

• relevanța rezervei- nevoia de ocupare a posturilor trebuie sa fie reala;
• Conformitatea candidatului cu postul și tipul de rezervă- cerințe privind calificările candidatului atunci când lucrează într-un anumit post;
• perspectivele candidatului- concentrare pe creșterea profesională, cerințele educaționale, limita de vârstă, vechimea în funcție și dinamica carierei în general, starea de sănătate.

La selectarea candidaților pentru rezerva pentru anumite poziții, este necesar să se țină cont nu numai Cerințe generale, dar și cerințele profesionale pe care trebuie să le îndeplinească șeful unei anumite unități, precum și cerințele specifice personalității candidatului, pe baza unei analize a situației din unitate și a tipului de cultură organizațională.

Surse de rezerva de personal pentru posturi de conducere pot fi:

• personal superior al aparatului, filiale societățile pe acțiuniși întreprinderi;
• specialiști șef și de frunte;
• specialişti care au studii adecvate şi s-au dovedit în activităţi de producţie;
• tineri specialiști care au finalizat cu succes un stagiu.

Primul nivel al rezervei de personal sunt toți specialiștii întreprinderii, următorul nivel sunt directori adjuncți de diferite grade. Rezerva principală este formată din manageri de diferite grade.

Programe de lucru cu rezerve de personal

De regulă, programele de lucru cu rezervă de personal includ următoarele etape:

1. analiza necesarului de rezerva de personal;
2. determinarea cerințelor pentru rezerviști;
3. identificarea și evaluarea candidaților pentru rezerva de personal;
4. aprobarea componenței rezervei de personal;
5. Instruirea rezerviștilor;
6. Numirea rezerviștilor.

ÎN practica rusă Există două abordări principale pentru a lucra cu rezerva de personal:

1. Planificarea succesiunii. Această abordare implică faptul că posturile pentru care sunt pregătiți rezerviștii sunt predeterminate.
2. Lucrul cu un grup de angajați cu potențial ridicat (HiPo). Susținătorii acestei abordări sugerează să începeți de la angajații talentați: separarea lor într-un „pool de talente” separat, fără a fi legați de o anumită poziție.

Principalele obiective ale lucrului cu rezerva de personal:

1. asigurarea firmei cu personal din surse interne(pozițiile de conducere sunt ocupate rapid de angajați instruiți, de succes, bine informați și loiali);
2. motivația angajaților companiei (manageri și specialiștii competenți și talentați își văd clar perspectivele în dezvoltare profesionalăși creșterea carierei).

Programele de lucru cu rezerva de personal sunt strâns legate de sistemele de evaluare și formare a personalului din cadrul companiei și, prin urmare, trebuie să fie în concordanță cu acestea.

Fundația Wikimedia. 2010.

Vedeți ce este „rezerva de personal” în alte dicționare:

Rezerva de personal- (rezervă de personal) - un grup de angajați potențial capabili să desfășoare activități de conducere care îndeplinesc cerințele unei poziții de un anumit grad, care au fost selectați și au promovat o calificare țintită sistematic... ... Dicționar economic și matematic

Grup de angajați: potențial capabil de activități de conducere; îndeplinirea cerințelor unei poziții cu un anumit grad; supuse selecției și urmează o pregătire sistematică de calificare țintită. Dicţionar de afaceri... ... Dicţionar de termeni de afaceri

rezerva de personal- Un grup de angajați care sunt potențial capabili să desfășoare activități de conducere care îndeplinesc cerințele unei poziții de un anumit grad, care au fost selectați și au urmat o pregătire sistematică de calificare țintită. Procesul de creație…… Ghidul tehnic al traducătorului

Rezerva de personal- 2. Rezerva de personal este un grup special format de cetățeni promițători care au calitățile etice profesionale, de afaceri, personale și morale necesare pentru ocuparea posturilor... Sursa: Ordin... ... Terminologie oficială

Rezerva de personal a Agenției Federale de Administrare a Proprietății- 1.2. Lista de rezervă de personal a funcționarilor publici federali ai aparatului central al Agenției Federale de Administrare a Proprietății (denumite în continuare funcționari publici) și cetățeni Federația Rusă(denumite în continuare cetăţeni) întrunirea stabilită cerințe de calificare… … Terminologie oficială

Rezerva de personal a Oficiului Comisiei Electorale Centrale a Federației Ruse- 2. Rezerva de personal este componența funcționarilor publici federali ai Comisiei Electorale Centrale a Rusiei (denumite în continuare funcționari publici) și cetățenilor Federației Ruse recunoscuți de comisia de concurs creată prin ordin al președintelui Comisiei Electorale Centrale. a Rusiei...... Terminologie oficială

Program de pregătire prezidențială personalului de conducere pentru organizații economie nationala Programul RF (Program Prezidenţial). finanțare guvernamentală formarea expresă a personalului de conducere pentru afaceri, implementată în Rusia din 1997 ... Wikipedia

Asociația publică „Aripa de tineret „Zhas Otan” din cadrul Partidului Democrat Popular „Nur Otan””... Wikipedia

Acest articol este propus spre ștergere. O explicație a motivelor și discuția corespunzătoare pot fi găsite pe pagina Wikipedia: A fi șters / 21 august 2012. În timp ce procesul de discuție nu este finalizat, puteți încerca să îmbunătățiți articolul, dar ar trebui să ... .. . Wikipedia

Acest articol ar trebui să fie Wikified. Formatați-l conform regulilor de formatare a articolului. Program prezidențial pentru formarea personalului de management pentru organizațiile economiei naționale a Federației Ruse (Programul prezidențial) programul statului ...... Wikipedia

Cărți

• Manual de management al personalului nr. 10 2014, absent. „Manual de management al resurselor umane” – revista lunara Practică de resurse umane din Rusia, lider piata ruseasca publicații despre managementul personalului. Publicul publicației este reprezentat de manageri și specialiști...

Astăzi s-a dezvoltat o dublă situație în furnizarea entităților economice cu specialiști calificați. Pe de o parte, interesul persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă pentru muncă este mult mai mare decât volumul de posturi vacante care pot fi oferite de diverse companiile rusești. Pe de altă parte, pentru specialiștii în HR este destul de dificil să găsească angajați care îndeplinesc toate criteriile, deoarece există mai puțin personal cu adevărat calificat decât personal neexperimentat și neprofesionist. Dacă reușesc, există o mare probabilitate ca, după un timp, un astfel de angajat să renunțe, depășindu-și utilitatea în acest loc de muncă. Formarea unei rezerve de personal pentru organizație va ajuta la rezolvarea acestor probleme, precum și a altor probleme. Ce îi oferă managerului, ce obiective urmărește, de unde începe și cum este implementat în practică? Acestea și alte probleme sunt discutate mai jos.

Conținutul conceptului de „rezervă de personal”, relevanța și scopurile formării acestuia

În realitățile moderne ale pieței, formarea unei rezerve de personal (denumită în continuare FCR) este un instrument eficient pentru o soluție în timp util a problemei ocupării de înaltă calitate a posturilor vacante. Cu toate acestea, mulți manageri încă nu sunt familiarizați nu numai cu acest proces, ci și cu termenul „rezervă de personal” în sine.

Rezerva de personal este un grup de manageri superiori și mijlocii selectați în cadrul unei evaluări speciale care au cele necesare activitati de management abilități și cunoștințe și pregătiți în mod intenționat pentru a îndeplini în mod competent funcționalitatea care le este atribuită, dacă este necesar. Cel mai adesea, este format în mare organizatii comerciale. Cu toate acestea, multe instituții non-profit și socio-politice folosesc și ele acest instrument în rezolvarea problemelor de personal.

Se utilizează în următoarele cazuri:

• Entitatea de afaceri funcționează și se dezvoltă cu succes, se creează noi divizii structurale și locuri de muncă. Prezența unei echipe preselectate de manageri competenți ne va permite să începem munca operațională pentru a câștiga noi nișe de piațăși obțineți rezultate bune în acest sens fără a cheltui timp suplimentar și resurse financiare pentru a găsi candidați potriviți pentru acest loc de muncă.
• Într-o entitate economică ale cărei activități sunt destul de specifice, are loc o rotație de personal, în urma căreia multe posturi rămân vacante mult timp. Propria noastră echipă de specialiști ne va permite să umplem rapid golurile din tabelul de personal și să asigurăm funcționarea neîntreruptă.
• Compania trebuie să atragă muncitori tineri și ambițioși. Găsirea acestora poate fi destul de dificilă. Calea de ieșire va fi selecția lor între membrii echipei și pregătirea specială.
• Nișa de piață în care își desfășoară activitatea organizația este destul de volatilă și necesită un răspuns rapid. Aceasta poate fi asigurată de propria noastră echipă de specialiști competenți.

Orientarea țintă a FKR este următoarea:

• Crearea si mentinerea unei imagini pozitive asupra companiei;
• Prevenirea unei situații de criză rezultată din concedierea unui membru al personalului de conducere;
• Furnizarea promptă unei entități de afaceri cu angajați foarte profesioniști și productivi care sunt gata să lucreze pentru a implementa o strategie internă specifică;
• Motivarea potentialilor manageri profesionisti, sporindu-le responsabilitatea si loialitatea fata de companie;
• Minimizarea costurilor de evaluare și iradiere a unui nou angajat.

Principiile formării unei rezerve de personal, clasificarea acesteia

Ca orice altă decizie importantă privind personalul, FKR se realizează în conformitate cu următoarele principii:

Rezerva de personal se clasifică astfel:

1. Ținând cont de abordarea formării sale - externă și internă.

Rezerva internă este recrutată din membrii echipei entității de afaceri. La rândul său, se împarte în:

• furnizarea de specialiști cheie (lucrători de înaltă profesie, cu cunoștințe și abilități unice capabile să conducă și creștere profesionalăîntr-un vector orizontal);
• rezervă administrativă - subordonați care pot demonstra creștere în direcție verticală;
• operaționali - manageri instruiți care își pot începe imediat sarcinile;
• strategic – potențiali lideri.

Rezerva externă este formată din stagiari promițători care au absolvit cursurile de specialitate institutii de invatamant, candidați potriviți care, din diverse motive, nu au primit un interviu, angajați ai companiilor terțe care au dat rezultate excelente în monitorizarea realizărilor lor și creșterea carierei.

Avantajele primului tip:

• o mai bună conștientizare a unității de personal alese despre activitățile companiei, forma organizatorică și juridică a acesteia, cultură;
• a stabilit legături sociale și de lucru între membrii echipei și subordonații plasați în rezervă;
• loialitatea rezervistului faţă de societatea angajatoare.

Dezavantajul este variabilitatea selecției subordonaților rezervei, limitată de personalul entității comerciale.

Granițele largi de alegere sunt caracteristice celui de-al doilea tip de rezervă, adică externă. Acesta este avantajul său incontestabil. O caracteristică negativă este adaptarea pe termen lung a subiectului la condițiile companiei, costuri semnificative pentru selecția și evaluarea acestuia.

1. În funcție de tipul de activitate, există o rezervă pentru dezvoltare și funcționare.

Angajații incluși în rezerva de dezvoltare urmează cursuri de formare datorită prezenței unor schimbări promițătoare în activitățile unei entități economice (diversificarea producției, lansarea de noi produse, introducerea de tehnologii inovatoare).

Rezerva funcțională este formată din angajații care sunt însărcinați cu asigurarea funcționării efective a entității comerciale în viitor.

1. În funcție de timpul de implicare în muncă - grupele A (principale) și B (strategice, ai căror participanți vor fi implicați în îndeplinirea sarcinilor în următoarele 12-36 de luni).

Algoritm pentru formarea unei rezerve de personal

FKR eficient și eficient are o anumită secvență, implicând următoarele etape.

1. Determinarea nevoilor de personal.

Etapa pregătitoare, care dezvăluie:

1. Selectarea angajaților care alcătuiesc rezerva

Această etapă presupune implementarea următoarelor proceduri complementare:

• familiarizarea cu informațiile din surse documentare (fișele personale ale subordonaților, autobiografiile acestora, caracteristicile și CV-urile, certificatele de certificare etc.);
• conversație personală cu un potențial rezervist pentru a clarifica orice întrebări care au apărut;
• modelare situație diferităși monitorizarea comportamentului personalului din acestea;
• evaluarea rezultatelor muncii (eficiența și calitatea muncii, indicatorii de performanță ai unității subordonate încredințate) pentru o anumită perioadă (în practică, anii anteriori și curenti sunt selectați astfel);
• compararea conformității calităților angajaților cu cerințele postului.

Astfel, selecția angajaților pentru rezervă începe cu un interviu, cel mai adesea realizat de un angajat serviciul de personalîmpreună cu supervizorul imediat al angajatului. În timpul acestui proces se determină următoarele:

• dorința subordonatului de a lucra într-o poziție de conducere;
• disponibilitatea sa de abilități adecvate (planificare, rezolvare promptă a problemelor, detectarea și utilizarea rezervelor), pregătirea și educația sa.

Este indicat să informați în prealabil angajatul despre interviu și despre toate cerințele care îi vor fi impuse.

Dacă este necesar, în conversație pot fi implicați și alți membri ai echipei cu care respondentul, în timpul activității sale în companie, a stabilit legături de muncă și sociale.

La determinarea perspectivelor sale, ar trebui să se țină cont de timpul rămas până la pensionare, vechimea în muncă și starea de sănătate și potențialul ascuns.

Printre criteriile importante care sunt luate în considerare la formarea sistemului de calități ale unui subordonat, este necesar să le evidențiem pe cele principale:

• motivația sa, interesul pentru rezolvarea problemelor de muncă și eliminarea conflictelor din cadrul echipei, capacitatea de a gândi creativ și de a-și asuma riscuri în rațiune;
• competență, abilități de management (educație, abilități practice, experiență, flexibilitate, independență);
• individual calitati umaneși capacitățile disponibile (reactivitate, stabilitate emoțională, atenție, abilități de comunicare, tact).

În practică, etapa este completată de diferite tipuri de evaluare a angajaților de rezervă. Gama de metode și instrumente de evaluare este extinsă și este utilizată în funcție de sarcinile atribuite, precum și de bugetul disponibil. Cele mai populare sunt:

• testare psihologică;
• centru de evaluare.

Testarea este efectuată de la distanță, ceea ce oferă următoarele avantaje:

• angajații iau parte la aceasta la un moment convenabil pentru ei;
• poate fi testat în același timp un numar mare de subordonații;
• O tehnică foarte eficientă și accesibilă.

Centrul de evaluare este utilizat în practică după ce personalul a trecut toate etapele evaluării. Pe parcursul acesteia sunt simulate diverse situații de lucru, ceea ce permite o evaluare aprofundată a acțiunilor candidaților la rezerva de angajat și demonstrarea nivelului lor de dezvoltare a competențelor. Există din 1954. AT&T Corporation l-a inclus pentru prima dată în programul său de cercetare. De-a lungul timpului, centrele de evaluare au devenit o parte integrantă a practicilor de management al angajaților.

Evaluarea este reglementată de standarde. Au fost dezvoltate în multe țări, precum Marea Britanie, Germania, Africa de Sud. Standard national disponibil și în Rusia. A fost acceptat în 2013.

Un centru de evaluare este o metodă destul de populară de evaluare a personalului, care vă permite să selectați candidații optimi pentru anumite posturi, să gândiți programe pentru a-și îmbunătăți calificările, să le oferiți o creștere a carierei și să creați un sistem eficient de motivatori.

1. Formarea unei liste de rezervă de personal

După evaluarea fiecărui angajat selectat și compararea acestora, se formează o listă de rezervă preliminară. Pentru a optimiza munca de resurse umane, ar trebui să includă două părți:

1. Lista salariaților cuprinși în rezerva operațională. Ei au fost selectați să ocupe posturi cheie și sunt gata să înceapă lucrul fie imediat, fie în scurt timp (în următoarea lună sau trimestru).
2. Cercul de persoane care constituie rezerva strategică. Practic, aceștia sunt tineri profesioniști, înzestrați cu forța de lideri care vor putea ocupa funcții de conducere în câțiva ani.

Aceeași persoană poate fi inclusă în ambele liste simultan.

Pentru a evita o abordare formală a întocmirii unei liste, procesul ar trebui să respecte următoarele cerințe:

• posturile de ocupat se determină în funcţie de nomenclatorul intern de posturi şi masa de personalși sunt distribuite ținând cont de ierarhia nivelurilor de conducere;
• trebuie indicate informațiile personale ale membrului personalului (începând cu numele complet și terminând cu prezența unui titlu academic);
• trebuie indicat timpul exact fiind în rezervă (data înscrierii în aceasta);
• este indicat să se noteze rezultatele evaluării calităților profesionale, de afaceri și personale ale subordonatului, precum și potențialul acestuia; în practică, documentul înregistrează și recomandări și propuneri de auto-îmbunătățire;

Lista este întocmită de angajații HR pe mai mulți ani (ideal 24 de luni) în interacțiune cu conducerea diviziilor structurale, după care este aprobată prin ordinul corespunzător al managerului companiei.

Șeful unei entități economice are dreptul, la discreția sa, să scoată de pe listă un candidat nedorit dacă consideră că nu îndeplinește niciun criteriu.

După caz, precum și după expirarea perioadei specificate în listă, componența rezervei de personal este revizuită și ajustată ținând cont de algoritmul de acțiuni de mai sus.

1. Instruire specială a personalului selectat

Formarea listei WRC nu se termină aici. În practică, este adesea necesară pregătirea suplimentară și chiar formarea angajaților selectați. În acest scop, sunt selectate metode optime, printre care se numără:

• antrenament personal sub supravegherea actualului șef;
• stagiu într-o poziție în societatea angajatoare sau într-o entitate comercială terță parte;
• efectuarea de cursuri de recalificare sau la o instituție de învățământ specializată;
• Stagiu.

În funcție de nivelul de acoperire, se disting următoarele programe pregătitoare:

• general – formare în abilități manageriale, actualizarea bazei teoretice;
• special – instruire creată separat pentru fiecare domeniu de activitate în care își desfășoară activitatea angajații;
• personal – instruire concepută pentru un anumit angajat. ţinând cont de caracteristicile sale şi de baza teoretică existentă.

Ca parte a pregătirii personale, angajatului i se oferă următoarele forme de muncă:

• urmand cursuri de perfectionare;
• primirea de educație suplimentară;
• participarea la prelegeri, seminarii, seminarii web, traininguri și alte evenimente educaționale;
• stagiu profesional.

Reglementări privind constituirea unei rezerve de personal

În mod ideal, principalele domenii de lucru cu rezerva auto ar trebui reglementate prin Regulamente interne speciale.

În mod tradițional, include următoarele secțiuni:

1. General, care oferă o listă a problemelor reglementate de document și, de asemenea, enumeră principalele sarcini de lucru cu rezerva, indică ce este o rezervă, esența lucrului cu aceasta, problemele rezolvate prin formarea acesteia, sursele de selecție a personalului pentru rezervă.
2. Procedura de constituire a unei rezerve – stabilește metodologia de creare a unei rezerve de salariați într-o entitate comercială.
3. Organizarea metodologică a muncii pentru crearea unei rezerve.

Ar trebui să reflecte următoarele întrebări:

• Calculul rezervei.
• Selecția și evaluarea solicitanților.
• Analiza rezultatelor evaluării. Dacă sunt negative, ar trebui să urmeze excluderea din rezervă sau trimiterea la formare suplimentară; dacă este pozitivă, o petiție de numire în funcție în cazul în care este vacant.
• Dezvoltarea și testarea programelor de instruire pentru personalul de rezervă.

În plus, Regulamentul poate conține diverse cereri (o listă cu drepturile și responsabilitățile stagiarului, documente necesare pentru formarea dosarului personal al subordonatului etc.).

Beneficii din formarea unei rezerve de personal

Există mai multe avantaje de a lucra cu o rezervă de personal.

În primul rând, există un beneficiu financiar datorat minimizării costurilor de recrutare, evaluare și adaptare a noilor angajați.

În al doilea rând, economii semnificative de timp, deoarece posturile vacante sunt ocupate destul de repede.

În al treilea rând, disponibilitate garantată personal calificat, selectat și instruit conform unui program care ține cont de specificul unei anumite entități de afaceri.

În al patrulea rând, oferirea de asistență în creșterea carierei subordonaților, realizând astfel loialitatea acestora față de angajator și reducând fluctuația personalului - lucrătorii nu doresc să părăsească o companie care promite astfel de perspective.

În al cincilea rând, o garanție a competitivității și stabilității unei entități de afaceri. creșterea productivității și eficacității activităților sale.

Exemple de rezerva de personal

Rezervă de personal pentru tineret

Constă din studenți proactivi și promițători care aplică cunoștințele și abilitățile dobândite în practică pentru a îmbunătăți situația economică la nivel micro și macro. Li se oferă posibilitatea de a participa la diverse evenimente (traininguri, conferințe, cursuri de master etc.) pentru a acumula abilități intelectuale, precum și de a face stagii în agenții guvernamentale, instituții bancare și alte structuri guvernamentale și neguvernamentale. Acest lucru ne permite să obținem în scurt timp specialiști eficienți și înalt calificați.

rezerva de stat

Include și tineri ruși talentați, dar aceștia sunt sub patronajul deplin al Administrației și direct al Președintelui Federației Ruse. Nu este mai puțin promițător și vă permite să formați o echipă profesionistă de profesioniști. Lista calităților și aptitudinilor depinde de postul vacant și de legislație.

Rezerva de personal a functionarilor publici

Formarea sa este reglementată de Legea federală relevantă nr. 79 din 27 iulie 2004. În timpul acesteia Atentie speciala este plătit pentru respectarea principiilor democratice de numire în funcția unui subiect (în funcție de calitățile sale, și nu de simpatia personală), rotația la timp a personalului și stimularea creșterii carierei personalului de conducere, evaluare imparțială a muncii sale.

Rezervă guvernamentală

Este format din profesioniști creativi, motivați, care au o poziție civică clară și au altele caracteristici pozitive capabil să lucreze în agenții guvernamentale regionale sau în guvern.

Rezumând cele de mai sus, putem spune cu încredere că rezervele de personal sunt un instrument extrem de eficient și destul de accesibil pentru gestionarea personalului subordonaților, permițându-vă să rezolvați rapid problemele pe mai multe niveluri. probleme de personalși să implementeze cu succes politicile de personal. Lucrul cu rezerva de personal are ca scop satisfacerea numeroaselor nevoi tactice și strategice ale unei entități de afaceri.

Un grup de lucrători care au fost supuși unei selecții preliminare (evaluare) și au potențialul necesar de a îndeplini sarcini la un nou loc de muncă în anumite termene limită. Rezerva de personal este utilizată în principal în structurile comerciale, în timp ce multe guvernamentale, politice și organizatii publice De asemenea, o creează pentru a-și rezolva problemele.
Obiectivele formării unei rezerve de personal:
1. Preveniți posibilitatea unei situații de criză în cazul plecării unui angajat care ocupă o poziție cheie.
2. Oferiți întreprinderii o rezervă de înalt profesionalism și manageri eficienti gata să dezvolte afacerea în conformitate cu strategia și cultura adoptată.
3. Păstrați și motivați liderii talentați de conducere.
4. Mențineți o reputație pozitivă de angajator.
5. Reduceți costurile de recrutare și îmbarcare a unui nou angajat.

Relevanța rezervei de personal determinată de așa-numitul , problema abordării managementului personalului identificată în studiu McKinsey, realizat în 1997-2000.

Rezerva de personal este împărțită în externă și internă.

Rezerva de personal extern– cel mai adesea aceasta este o bază de date cu CV-uri ale specialiștilor care îndeplinesc cerințele și pot fi invitați să ocupe un post vacant pe măsură ce acesta devine disponibil. Limitarea unor astfel de baze de date este că devin rapid depășite: candidații cresc scara carierei sau schimba directia de activitate. Astfel de date sunt valoroase doar dacă informațiile sunt colectate pentru o perioadă suficient de lungă și sunt completate și actualizate în mod constant. Cel mai optim este să mențineți astfel de baze de date pentru selecția specialiștilor rari și scumpi.
Mai rar rezerva de personal extern este un grup de specialiști care se implică ocazional în rezolvarea unor probleme sau participă la proiecte, din care, după caz, sunt invitați pentru o cooperare continuă.

Rezerva de personal intern– angajații întreprinderii care au un potențial ridicat de ocupare a funcțiilor de conducere și sunt capabili de dezvoltare rapidă, care au finalizat sau sunt în curs de realizare a unui set de măsuri de dezvoltare.

În medie, procesul de dezvoltare rezerva interna de personal de la lansarea programului de formare a unui bazin de candidați demni și până la începerea numirilor la scară largă, durează aproximativ 2 ani.

Formarea rezervei de personal ca un sistem de acţiuni intenţionate include următorii pași:

1. Identificarea pozițiilor cu risc apare folosind anumite criterii, de exemplu:

– analiza pietei muncii din regiune;

– estimări ale numărului de candidați capabili să ocupe locul vacant;

– analiza valorii acestei pozitii pentru intreprindere;

– evaluarea situației actuale cu personalul local (vârstă, loialitate, disponibilitate pentru inovare etc.).

2. Crearea unui profil de job determină ce nivel de dezvoltare a competențelor trebuie să aibă „titularul funcției” pentru ca acesta să facă față cu succes sarcinilor care i-au fost atribuite. În mod obișnuit, interviurile sunt efectuate cu manageri rezerviști, iar după analizarea datelor, se derivă un profil pe care trebuie să-l îndeplinească un candidat pentru postul vacant.

3. Evaluarea și selecția ulterioară a candidaților efectuate folosind mai mulți indicatori de performanță a angajaților. În cele mai multe cazuri, sunt comparate datele obținute prin evaluarea (certificarea) activităților curente desfășurate și informațiile colectate prin măsurători ale potențialului, cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților pe care candidatul le deține în prezent.

4. realizate ţinând cont de nevoile şi strategia existente ale întreprinderii. YPRESîl ajută pe rezervist să distribuie resursele de timp și să înțeleagă cum să atingă obiectivul. Procesul de învățare este planificat astfel încât, prin participarea la diverse seminarii, realizarea de proiecte complexe, stagii de practică, primirea părere Citind literatură și studii ulterioare, un angajat înscris în rezerva de personal a putut să-și dezvolte exact acele abilități și abilități care sunt importante pentru trecerea într-o nouă poziție.

5. Numirea într-un nou post determinată de obicei de categoria rezervei de personal. Cel mai adesea, categoria se formează prin evaluarea stării nivelului actual de dezvoltare și a potențialului de dezvoltare.

♦ Manageri de top

♦ Manageri de mijloc

♦ Specialiști îngust concentrați și rari

♦ Sprijinul lucrătorilor

În casă modernă activitate antreprenorialăÎn ceea ce privește oferta de personal, s-a dezvoltat o tendință care seamănă cu un cerc vicios. Pe de o parte, cererea candidaților este în mod clar mai mare decât numărul de posturi vacante acceptabile. Pe de altă parte, managementul mediu se confruntă cu o adevărată „lipsă de personal” nu există destui specialiști cu adevărat calificați.

Problema este că, „depășind” plafonul de personal și neavând oportunitatea de a crește, un angajat util va renunța cel mai probabil pentru că nu primește o auto-realizare adecvată. Și banii nu mai sunt singurul stimulent pentru a rămâne într-un loc de muncă altfel neprofitabil.

O opțiune de a ieși din acest cerc poate fi formarea unei rezerve de personal. Să luăm în considerare ce poate oferi acest lucru unui proprietar de afaceri, de unde să înceapă și cum să organizeze acest proces în întreprindere.

Rezerva de personal - un instrument de management al personalului

Rezerva de personal se obișnuiește să se numească un anumit număr de angajați obișnuiți care vor putea eventual, dacă este necesar, să preia posturi de conducere datorită preselectării și pregătirii speciale calificate.

IMPORTANT! Toți angajații care alcătuiesc rezerva de conducere trebuie să îndeplinească cerințele de calificare prevăzute pentru funcțiile de conducere.

Cine poate servi ca surse de personal:

• specialiști de frunte;
• tineri angajați promițători;
• angajații care au finalizat cu succes un stagiu special;
• persoanele care ocupă funcții de șef de divizii structurale mai mici;
• angajații și conducerea filialelor.

NOTĂ!În funcție de sectorul industrial al afacerii, pregătiți-vă personalul necesar posibil din aproape orice categorie de muncitori. De exemplu, nu este neobișnuit ca un simplu muncitor să urce treptat la rangul de șef de tură sau de maistru superior.

Funcțiile rezervei de personal

Formarea unei „rezerve de aur” a angajaților va ajuta la rezolvarea următoarelor sarcini de management:

• reducerea fluctuației de personal;
• asigurarea continuității în transferul frâielor guvernului;
• creșterea motivației angajaților din toate categoriile;
• consolidarea culturii corporative;
• economii financiare și de timp în căutarea, selecția, adaptarea și pregătirea personalului pentru poziții cheie;
• cresterea simtului responsabilitatii si loialitatii angajatilor;
• stabilizarea generală a situaţiei personalului.

Principii de creare a unei rezerve de personal

Când începeți să organizați o rezervă de personal la o întreprindere, trebuie să vă ghidați după următoarele principii care determină eficacitatea acestui proces:

1. Nevoie. Necesitatea creării unei rezerve de personal ar trebui să fie cu adevărat relevantă pentru o anumită organizație.
2. Conformitatea calificării. Un candidat pentru un „rezervist” pentru o anumită poziție trebuie să fie potrivit pentru aceasta în funcție de principalele caracteristici ale acestei calificări.
3. Satisfacerea asteptarilor. Un angajat selectat pentru rezervă trebuie să fie promițător în funcție de principalii indicatori determinanți:
   • vârstă;
   • a primit educație;
   • calificări curente;
   • vechime în serviciu;
   • trecerea pe scara carierei;
   • orientare spre perfecţionare şi creştere etc.
4. Transparenţă. Crearea unei rezerve trebuie să fie transparentă. Informațiile despre nevoile de personal și candidații ar trebui să fie deschise.
5. Luptă competitivă. Pentru a alege cel mai bun și pentru a stimula concurența rezonabilă și, prin urmare, dorința de îmbunătățire, ar trebui să se prevadă nu unul, ci 2-3 „rezerviști” pentru fiecare post vacant.
6. Inițiativă. Toți participanții la proces trebuie să fie activi, în special cei responsabili cu selectarea candidaților pentru rezervă.

Ce trebuie clarificat înainte de a începe să se formeze o rezervă

Înainte de a începe procesul de creare sau de actualizare a unui stoc de angajați pentru pozițiile cheie, trebuie să definiți clar logica viitoare a acestuia. Pentru a face acest lucru, este necesar să se efectueze analiza preliminara situația personalului la întreprindere. Va trebui acordată o atenție deosebită următorilor factori:

• analiza strategiei globale de afaceri: de exemplu, dezvoltarea de noi tipuri de produse sau noi piețe de vânzare necesită o pregătire diferită a personalului față de creșterea volumelor de producție într-un sortiment stabil;
• în cazul unei „cifra de afaceri” puternică, este important să se stabilească adevărata cauză a acesteia, să se identifice cele mai „acute” posturi, să se determine caracteristicile aproximative ale angajaților care nu sunt reținuți în ele și să se contureze un „portret” al celor care se potrivesc optim;
• soluția principalului probleme de personalînainte de a începe să umple golurile cu rezervă.

Algoritm pentru pregătirea unei rezerve de personal la o întreprindere

Procesul complex de formare a unei rezerve de personal se desfășoară în mai multe etape.

Pasul 1 „De cine avem nevoie?” Pregătirea pentru începerea lucrărilor la formarea unei rezerve de personal:

• analiza necesarului real de rezerva de personal;
• prognoza dinamicii personalului aparatului de management;
• determinarea nivelurilor de personal pentru posturile cheie;
• alcătuirea unei liste de posturi care necesită reînnoire sau crearea unei rezerve.

Pasul 2 „Cine este potrivit pentru noi?” Alcătuirea unei liste de presupuși „rezerviști”:

• selectarea candidaților potriviți în funcție de criterii stabilite (vârstă, experiență, perspective etc.);
• întocmirea unei liste sub formă de potențiali candidați pentru anumite funcții de conducere care necesită rezervă;
• verificarea candidaților incluși în listă: psihodiagnostic, conversații, interviuri, jocuri de afaceri etc.;
• clarificarea listei, ștergerea celor care nu au promovat selecția;
• screening natural: scutire de la candidații care din anumite motive nu doresc să fie incluși în rezervă;
• formularea finală a listei conform schemei: un post care necesită o rezervă de personal - doi sau trei candidați pentru înlocuirea sa viitoare;
• specificarea listei: care dintre candidați va avea nevoie de pregătire specializată, cum se organizează cel mai bine, cum se monitorizează rezultatul etc.

PENTRU INFORMAȚIA DUMNEAVOASTRĂ! ÎN organizații mari această listă trebuie să fie aprobată de conducerea superioară, adică avizată de directorul general.

Pasul 3 „Cresterea”. Pregătirea și pregătirea „rezerviștilor” în conformitate cu cerințele poziției proiectate, selectarea metodologiei optime și aplicarea ei practică:

• instruire individuală supravegheată de un supervizor efectiv;
• stagiu într-o poziție viitoare în propria organizație sau în altă organizație;
• obtinerea de invatamant special la cursuri de recalificare sau la o institutie de invatamant de specialitate;
• Stagiu.

Pregătirea profesională a rezerviștilor de personal

După ce s-a hotărât cu privire la o listă de nevoi de personal și candidați, este necesar să începeți să lucrați la formarea lor de specialitate. Acest lucru necesită un plan special.

Programul de pregătire a candidatului poate fi diferite niveluri acoperire:

• general– oferă pregătire de bază în abilități de conducere, completare și reactualizare a fundamentelor teoretice;
• special– creat separat pentru fiecare domeniu de activitate în care sunt împărțiți candidații;
• individual– cea mai laborioasă, dar cea mai eficientă, deoarece este concepută pentru fiecare specialist specific, ținând cont de caracteristicile sale personale, de baza de cunoștințe și abilități existente, precum și de poziția viitoare vizată.

IMPORTANT! Programul de formare este acceptat și aprobat de către administrația întreprinderii.

Ca parte a pregătirii individualizate, pentru candidat pot fi organizate următoarele forme de lucru:

• cursuri de perfecționare;
• primind educatie suplimentara, inclusiv, dacă este necesar, studii superioare;
• prelegeri, conversații, seminarii, alte evenimente educaționale;
• participarea la traininguri;
• stagiu profesional.

Perioada de timp pentru pregătirea rezervei de personal

Momentul pregătirii rezerviștilor poate fi prevăzut de programul aprobat de întreprindere, dar poate varia în funcție de situația individuală. Deci, de exemplu, poate apărea o situație în care, după finalizarea pregătirii unui rezervist, postul propus nu este vacant, în acest caz, puteți crea un post vacant pentru un deputat și plasați un angajat instruit în acesta. Dacă, după finalizarea pregătirii, apare un post, dar candidatul nu este pregătit, puteți prelungi pregătirea sau puteți lua un alt candidat din rezervă. Fezabilitatea este determinată în fiecare caz specific.