Eticheta oficială în organele de afaceri interne (OVD). Introducere. Etica profesională a angajaților organelor de afaceri interne Codul de etică și conduită oficială a angajaților Ministerului Afacerilor Interne
Inactiv
MINISTERUL AFACERILOR INTERNE AL FEDERATIEI RUSE
COMANDA
La aprobarea Codului de Etică Profesională pentru Ofițerii cu Afaceri Interne Federația Rusă
Revocat pe baza
Ordinul Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei din 31 octombrie 2013 N 883
____________________________________________________________________
1. Aprobați Codul de etică profesională atașat pentru un angajat al organismelor de afaceri interne ale Federației Ruse.
2. Șefii de divizii ai aparatului central al Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei, șefii de divizii subordonați direct Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei, șefii departamentelor principale ale Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei pentru districtele federale, miniștri de interne, șefi de departamente principale, departamente de afaceri interne din entitățile constitutive ale Federației Ruse, departamente de afaceri interne în transporturi, departamente și departamente de afaceri interne în entități administrativ-teritoriale închise, la unități deosebit de importante și sensibile , departamentele de aprovizionare cu materiale și tehnică, educație, cercetare științifică și alte instituții ale Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei pentru a se asigura că personalul din subordine studiază Codul de etică profesională al unui angajat al organelor de afaceri interne ale Federației Ruse și îl respectă în timpul serviciului.
________________
Pe lângă Comitetul de Stat pentru Afaceri Interne al Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei.
4. Îmi rezerv controlul asupra implementării prezentului ordin.
Ministru
general de armată
R. Nurgaliev
Aplicație. Codul de etică profesională pentru angajații organismelor de afaceri interne ale Federației Ruse
Ministerul Afacerilor Interne al Federației Ruse,
pe baza sarcinilor prioritare de protejare a vieții și sănătății, a drepturilor și libertăților omului și civil, menținerea păcii publice, a ordinii și a legii,
bazate pe valorile morale umane și profesionale fundamentale, cerințele îndatoririi civice și oficiale,
personificarea așteptărilor societății în raport cu caracterul moral al unui angajat, care dă dreptul la respect, încredere și sprijin pentru activitățile poliției ruse din partea oamenilor,
adoptă Codul de etică profesională pentru angajații organelor de afaceri interne ale Federației Ruse.
Capitolul 1. Dispoziții de bază
Articolul 1. Scopul Codului
1. Codul de etică profesională pentru angajații organelor de afaceri interne ale Federației Ruse este un ghid profesional și moral adresat conștiinței și conștiinței angajatului.
________________
Următorul - „Cod”.
2. Codul, ca set de standarde profesionale și etice, definește pentru un angajat al organelor de afaceri interne ale Federației Ruse:
________________
În continuare - „ofițer de afaceri interne” sau „angajat”.
valorile morale, obligațiile și principiile de serviciu în organele de afaceri interne;
cerințe profesionale și etice pentru comportamentul oficial și neoficial, relațiile în echipa oficială;
standard profesional și etic al comportamentului anticorupție.
3. Acest Cod servește următoarele scopuri:
stabilirea bazelor morale și etice ale activităților oficiale și ale comportamentului profesional al unui angajat;
formarea unității de convingeri și vederi în domeniul eticii profesionale și etichetei de birou, axată pe standardul profesional și etic de comportament;
reglementarea problemelor profesionale și etice ale relațiilor dintre angajați care apar în procesul activităților lor comune;
cultivarea unei personalități extrem de morale a unui angajat care respectă normele și principiile moralității universale și profesionale.
4. Conform scopului său funcțional, Codul:
servește drept bază metodologică pentru formarea moralității profesionale în organele de afaceri interne;
ghidează angajatul în situații de conflict și incertitudine etică și alte circumstanțe de alegere morală;
promovează nevoia angajatului de a respecta standardele profesionale și etice de conduită;
actioneaza ca mijloc de control public asupra caracterului moral si comportamentului profesional al unui angajat.
5. Codul a fost elaborat pe baza prevederilor, cerințelor legislației Federației Ruse, actelor juridice de reglementare ale Ministerului Afacerilor Interne al Federației Ruse, ținând cont de principiile generale de conduită oficială a funcționarilor publici.
________________
Următorul - „Ministerul Afacerilor Interne al Rusiei”.
Aprobat prin Decretul președintelui Federației Ruse din 12 august 2002 N 885, astfel cum a fost modificat prin Decretul președintelui Federației Ruse din 20 martie 2007 N 372 (Legislația colectată a Federației Ruse, 2002, N 33, art. 3196; 2007, N 13, Art. 1531).
Normele și cerințele Codului sunt conforme cu prevederile Codului oficiali privind menținerea ordinii publice, precum și Codul European de Etică a Poliției.
________________
Adoptată prin Rezoluția 34/169 la cea de-a 106-a ședință plenară a Adunării Generale a Națiunilor Unite din 17 decembrie 1979.
Adoptată de Comitetul de Miniștri al Consiliului Europei la 19 septembrie 2001.
6. Respectarea strictă a principiilor și normelor Codului este un factor important în îndeplinirea de înaltă calitate a sarcinilor operaționale și oficiale, o condiție necesară pentru încrederea publicului și sprijinirea activităților organelor de afaceri interne.
Articolul 2. Domeniul de aplicare al Codului
1. Respectarea principiilor, normelor și regulilor de conduită stabilite prin Cod este datoria morală a fiecărui angajat al organelor de afaceri interne, indiferent de funcția și rangul special al acestuia.
2. Cunoașterea unui angajat și respectarea prevederilor Codului este un criteriu obligatoriu pentru evaluarea calității activităților sale profesionale, precum și a conformității caracterului său moral cu cerințele stabilite de Ministerul Afacerilor Interne al Rusiei.
3. Un cetățean al Federației Ruse care servește în organele de afaceri interne sau care intră în serviciu are dreptul, după ce a studiat conținutul Codului, de a accepta prevederile acestuia sau de a refuza să lucreze în organele de afaceri interne.
Articolul 3. Răspunderea pentru încălcarea principiilor și normelor Codului
1. Pentru încălcarea principiilor și normelor profesionale și etice stabilite prin Cod, angajatul poartă responsabilitate morală față de societate, echipa de serviciu și conștiința sa.
2. Alături de responsabilitatea morală, un angajat care încalcă principiile și normele etice profesionale și comite o abatere sau abatere disciplinară în legătură cu aceasta, poartă răspunderea disciplinară.
3. Încălcările de către un angajat a principiilor și normelor profesionale și etice prevăzute de prezentul cod sunt luate în considerare în modul prescris:
pe adunările generale management junior, mediu și superior;
la ședințele comisiilor de organisme, divizii, instituții ale Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei privind disciplina oficială și etica profesională.
4. Pe baza rezultatelor luării în considerare a problemei încălcării principiilor și normelor etice profesionale, salariatului i se poate acorda un avertisment public sau o cenzură publică.
Capitolul 2. Bazele morale ale serviciului în organele de afaceri interne
Articolul 4. Datoria civică și valorile morale ale serviciului în organele de afaceri interne
1. Fiecare cetățean al Federației Ruse care se alătură angajaților organelor de afaceri interne își dedică viața îndeplinirii îndatoririi de a sluji dezinteresat față de Patrie și apărării idealurilor sociale nobile: libertatea, democrația, triumful legii și ordinii.
2. Cel mai înalt sens moral al activității oficiale a unui angajat este protecția unei persoane, a vieții și sănătății acesteia, a onoarei și a demnității personale, a drepturilor și libertăților inalienabile.
3. Un angajat al organelor de afaceri interne, conștient de responsabilitatea personală pentru soarta istorică a Patriei, consideră că este de datoria sa păstrarea și sporirea valorilor morale fundamentale:
cetățenie - ca devotament față de Federația Rusă, conștientizarea unității drepturilor, libertăților și responsabilităților omului și cetățeanului;
statalitate - ca afirmare a ideii unui stat rus legal, democratic, puternic, indivizibil;
patriotism - ca un sentiment profund și sublim de dragoste pentru Patria Mamă, loialitate față de Jurământul unui angajat al organelor de afaceri interne ale Federației Ruse, profesia aleasă și îndatorirea oficială.
________________
Aprobat prin Rezoluția Consiliului Suprem al Federației Ruse din 23 decembrie 1992 N 4202-1 (Monitorul Congresului Deputaților Poporului din Federația Rusă și al Consiliului Suprem al Federației Ruse, 1993, N 2, Art. 70; Colecția de acte ale președintelui și guvernului Federației Ruse, 1993, N 52, articolul 5086, 1998, nr. 3613, nr. 29, articolul 3698; articolul 2; 2002, nr. 2620, nr. 1212;
4. Valori morale formează baza moralului angajatului, întruchipând conștientizarea implicării în cauza nobilă a protecției legii și ordinii, istoria eroică a organelor afacerilor interne, victoriile, realizările și succesele generațiilor anterioare.
Articolul 5. Îndatorirea profesională, onoarea și demnitatea unui angajat al organelor de afaceri interne
1. Datoria profesională, onoarea și demnitatea sunt principalele îndrumări morale pentru traseu de carieră apărător al legii și ordinii și, alături de conștiință, constituie nucleul moral al personalității unui ofițer de afaceri interne.
2. Datoria angajatului este de a-și îndeplini necondiționat responsabilitățile consacrate în Jurământ, legi și standarde profesionale și etice pentru a asigura o protecție fiabilă a ordinii, a legalității și a siguranței publice.
3. Onoarea unui angajat se exprimă într-o reputație binemeritate, bun nume, autoritate personală și se manifestă prin fidelitate față de îndatorirea civică și oficială, cu cuvântul dat și obligațiile morale acceptate.
4. Demnitatea este indisolubil legată de datorie și onoare, reprezentând unitatea spiritului moral și înalte calități morale, precum și respectul față de aceste calități în sine și în ceilalți oameni.
5. Steagul organului de afaceri interne este un simbol al onoarei și demnității, vitejii și gloriei, amintindu-i angajatului de datoria sacră de devotament față de Rusia, loialitate față de Constituția Federației Ruse și legile Federației Ruse.
6. Îndatorirea profesională, onoarea și demnitatea sunt cele mai importante criterii pentru maturitatea morală a unui angajat și indicatori ai pregătirii acestuia pentru îndeplinirea sarcinilor operaționale și oficiale.
Articolul 6. Principiile morale ale serviciului în organele de afaceri interne
1. Principiile morale ale serviciului întruchipează cerințele necondiționate ale moralității profesionale și publice pentru activitățile organelor de afaceri interne.
2. Activitățile oficiale ale unui angajat al organelor de afaceri interne se desfășoară în conformitate cu principiile morale:
umanismul, care proclamă o persoană, viața și sănătatea sa drept cele mai înalte valori, a căror protecție constituie sensul și conținutul moral al activităților de aplicare a legii;
legalitatea, care determină recunoașterea de către salariat a statului de drept, precum și punerea în aplicare obligatorie a acestuia în activitățile oficiale;
obiectivitate, exprimată în imparțialitate și absența părtinirii la luarea deciziilor oficiale;
justiție, adică corespondența pedepsei cu natura și gravitatea infracțiunii sau infracțiunii;
colectivismul și camaraderia, manifestate în relații bazate pe prietenie, asistență și sprijin reciproc;
loialitate, care include loialitate față de Federația Rusă, Ministerul Afacerilor Interne al Rusiei, respectul și corectitudinea față de instituțiile de stat și publice, funcționarii publici;
neutralitate în raport cu partidele și mișcările politice, implicând refuzul salariatului de a participa la activitățile sale sub orice formă;
toleranța, care constă într-o atitudine respectuoasă, tolerantă față de oameni, ținând cont de tradițiile și obiceiurile socio-istorice, religioase, etnice.
3. Un angajat nu trebuie, sub nicio formă, să modifice principiile morale ale muncii sale care să răspundă cerințelor statului și așteptărilor societății. Respectarea strictă a principiilor morale este o chestiune de onoare și datorie pentru un ofițer de afaceri interne.
Articolul 7. Obligațiile morale ale unui angajat al organelor de afaceri interne
1. Salariatul organelor de afaceri interne, ghidat de cerințele Jurământului, îndatoririi oficiale, onoarei și demnității profesionale, își asumă următoarele obligații morale:
recunoaște prioritatea intereselor de stat și oficiale față de cele personale în activitățile lor;
servesc drept exemplu de respectare strictă și precisă a cerințelor legilor și disciplinei oficiale în activitățile profesionale și viața privată, rămân onești și incoruptibili în orice împrejurări, devotați intereselor serviciului;
să fie intoleranți față de orice acțiuni care lezează demnitatea umană, provoacă durere și suferință, constituie tortură sau alte tratamente sau pedepse crude, inumane sau degradante;
să fie curajos și nedescurajat în fața pericolului în reprimarea criminalității, eliminarea consecințelor accidentelor și dezastrelor naturale, precum și în orice situație care necesită salvarea vieții și sănătății oamenilor;
să dea dovadă de fermitate și intransigență în lupta împotriva infractorilor, folosind doar mijloace legale și înalt morale pentru a-și atinge obiectivele; în situații de alegere morală, urmează principiul etic: o persoană este întotdeauna un scop moral, dar niciodată un mijloc;
fii ghidat în activități profesionale și comunicare după „regula de aur” a moralității: tratați oamenii, camarazii, colegii de muncă așa cum ați dori să vă trateze;
păstrarea și sporirea tradițiilor de serviciu ale organelor de afaceri interne, inclusiv: curaj și disponibilitate pentru sacrificiu de sine, solidaritate corporativă, camaraderie și asistență reciprocă, respect și asistență pentru veterani, familiile angajaților morți și răniți.
2. Îndeplinirea ireproșabilă a obligațiilor morale asigură salariatului dreptul moral la încrederea publică, respectul, recunoașterea și sprijinul cetățenilor.
Capitolul 3. Reguli profesionale și etice de conduită a angajaților
Articolul 8. Reguli generale de conduită
1. Comportamentul unui angajat trebuie să fie întotdeauna și în orice împrejurare impecabil, să respecte standardele înalte de profesionalism și principiile morale și etice ale unui ofițer de drept. Nimic nu ar trebui să discrediteze reputația de afaceri și autoritatea angajatului.
2. Standardele de etică profesională impun angajatului să:
se comportă cu respect de sine, amabil și deschis, cu atenție și ajutor, determinând cetățenii să respecte organele de afaceri interne și disponibilitatea de a coopera cu acestea;
controlează-ți în mod constant comportamentul, sentimentele și emoțiile, nepermițând ca placerile sau antipatiile personale, ostilitatea, proasta dispoziție sau sentimentele prietenoase să influențeze deciziile de muncă, să fii capabil să prevadă consecințele acțiunilor și acțiunilor tale;
tratează cetăţenii la fel de corect indiferent de oficialul lor sau statutul social fără a manifesta servilitate față de oamenii de succes social și dispreț față de persoanele cu statut social scăzut;
arătați respect și atenție bătrânilor în grad sau vârstă, fiți întotdeauna primul care salută: un junior - un senior, un subordonat - un șef, un bărbat - o femeie;
să adere la un stil de comportament în afaceri bazat pe autodisciplină și exprimat în competență profesională, angajament, acuratețe, acuratețe, atenție și capacitatea de a prețui timpul propriu și al altora;
în comportamentul cu colegii, să demonstreze simplitate și modestie, capacitatea de a se bucura sincer de succesele colegilor, de a le facilita îndeplinirea cu succes a sarcinilor dificile și de a fi intoleranți la lăudări și laudări, invidie și rea voință.
3. Un angajat de sex masculin ar trebui să manifeste noblețe, curtoazie deosebită, atenție și tact față de femei, să fie de ajutor și politicos în serviciu și în viața de zi cu zi.
4. Un angajat ar trebui să fie un om de familie exemplar, să stabilească o atmosferă de prietenie, bunătate, sinceritate, încredere în familie și să aibă grijă de creșterea copiilor și de dezvoltarea unor calități morale înalte în ei.
5. Un angajat care conduce o mașină sau alta vehicul, urmează:
să respecte cu strictețe și cu exactitate regulile stabilite pentru siguranța circulației și operarea transportului ca mijloc de pericol sporit;
să fie un model de respectare a regulilor de circulație și de politețe a șoferului;
ia toate măsurile pentru a asigura siguranța în trafic și a reduce riscul la conducerea în situații extreme din cauza nevoilor afacerii.
6. Normele și regulile de etichetă oficială impun unui angajat să se abțină de la:
consumul de băuturi care conțin alcool în ajunul și în timpul îndeplinirii atribuțiilor oficiale;
organizarea de sărbători în spațiile birourilor dedicate slingers-ului, întâlniri memorabile și participarea la acestea;
utilizarea de substanțe și preparate narcotice, care conțin stupefiante și psihotrope, cu excepția cazurilor cu scop medical oficial;
fumatul de tutun în locuri publice, instituții de învățământ și alte instituții guvernamentale, în timpul serviciului, precum și în mișcare și în mișcare;
participarea la jocuri de noroc, vizitarea cazinourilor și a altor unități de jocuri de noroc;
promiscuitate;
relații și conexiuni dubioase cu oameni care au o reputație publică negativă, trecut și prezent criminal.
7. Angajatul trebuie să-și amintească faptul că comportamentul imoral, promiscuitatea și necurățenia în relațiile personale, lipsa de autodisciplină și promiscuitate, vorbăreața și lipsa calmului cauzează prejudicii ireparabile reputației și autorității organelor de afaceri interne.
Articolul 9. Reguli de conduită la îndeplinirea sarcinilor operaționale
1. Regulile de conduită oficială în îndeplinirea sarcinilor operaționale și oficiale impun angajatului:
lucrează cu dăruire deplină pe toată durata timpului de lucru, folosește resursele materiale și nemateriale de care dispune exclusiv în scopuri oficiale;
să folosească forța fizică, mijloacele speciale și armele de foc numai în cazurile în care măsurile non-violente s-au dovedit a fi ineficiente sau nu asigură îndeplinirea necondiționată a sarcinilor operaționale;
se străduiește să minimizeze prejudiciul moral în timpul detenției forțate, percheziției, inspecției și să evite duritatea excesivă, batjocorirea și agresiunea față de infractorii (suspecți);
manifestă sensibilitate și atenție față de victime și martori, în special față de bătrâni, femei, copii, persoane cu dizabilități fizice, făcând participarea acestora la desfășurarea acțiunilor de anchetă cât mai convenabilă;
Atunci când efectuați o percheziție sau sechestru într-o zonă rezidențială, nu permiteți tratarea neglijentă a obiectelor și bunurilor personale care sunt semnificative sau valoroase pentru cetățeni.
2. La identificarea acțiunilor ilegale și reprimarea acestora, salariatul trebuie să:
să explice infractorului, dacă situația o permite, într-o formă plină de tact și convingătoare motivul contactării acestuia;
da ordine cu autoritate, sumar și clar, excluzând posibilitatea înțelegerii eronate sau ambigue a acestora de către cetățenii pe care îi privesc;
menține autocontrolul și demnitatea, controlează-ți starea emoțională, da dovadă de încredere și calm în aspectul și acțiunile tale;
să demonstreze stabilitate emoțională și psihologică atunci când infractorii provoacă o situație conflictuală; a nu te lăsa atras într-un conflict, ia toate măsurile posibile pentru a-l rezolva și a-l suprima;
ia toate măsurile pentru a stabili contactul psihologic cu martorii oculari și martorii, pentru a-i cuceri, rămânând în același timp principii, hotărâți și reprezentând cu autoritate puterea statului;
să dea explicații infractorului cu privire la ilegalitatea acțiunilor sale fără a moraliza, cu amabilitate, convingere și claritate, cu referire la cerințele relevante ale actelor normative de reglementare;
abține-te de la acțiuni dure și declarații dure față de infractor în prezența copiilor și a persoanelor în vârstă, încercând să nu le traumatizeze psihicul.
3. Atunci când efectuează un sondaj (interogatori), angajatul ar trebui:
vorbește cu infractorul (suspectul) într-un mod calm, încrezător și ferm, fără a exercita presiuni psihologice;
găsiți tonul potrivit și cuvintele potrivite a elimina stres emoțional, demonstrează-i suspectului și victimei imparțialitatea ta;
să asigure o combinație de activitate și perseverență a interogatorului în obținerea de mărturii veridice cu respect pentru personalitatea celui interogat.
4. Un angajat al organelor de afaceri interne care îndeplinește sarcini operaționale și oficiale în conditii speciale circumstanțe de urgență cauzate de acte teroriste, dezastre naturale, catastrofe, epidemii, incidente și alte situații extreme, ar trebui să:
să dea dovadă de stabilitate morală și psihologică ridicată, vigilență, activitate, perseverență, perseverență în activități operaționale, să rămână gata de acțiune eficientă în orice situație;
să se respecte și să ceară celorlalți menținerea ordinii și a legii, reprima tentativele de tâlhărie, jaf, furtul proprietății statului și bunurilor personale ale cetățenilor;
acționați cu încredere și calm în condiții de panică, nesupunere de grup față de oficialii guvernamentali și revolte în masă;
să fie cât mai de ajutor, sensibil și reținut emoțional atunci când comunicați cu oamenii, în special cu cei afectați de circumstanțe de urgență.
5. Atunci când efectuează funcții de control și verificare în timpul inspecțiilor, verificărilor de control, vizitelor direcționate la organe, divizii, instituții ale Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei, angajatului i se prescriu:
să reprezinte în mod adecvat aparatul unui organ superior de afaceri interne, dând dovadă de exigență, fermitate, integritate, combinate cu corectitudine, modestie și respect pentru demnitatea colegilor;
să evalueze în mod corect, obiectiv și competent activitățile organului de afaceri interne inspectat, excluzând influența opiniilor și judecăților preconcepute;
abține-te de la sărbători, semne inacceptabile de atenție, excese în viața de zi cu zi, mită acoperită sub formă de cadouri sau ofrande oferite în timpul inspecției.
6. Următoarele sunt inacceptabile pentru un angajat:
graba în luarea deciziilor, nerespectarea normelor procedurale și morale, folosirea mijloacelor care nu sunt conforme cu cerințele legii, principiilor și normelor morale;
acțiuni provocatoare legate de incitare, incitare, încurajare directă sau indirectă la comiterea de infracțiuni;
dezvăluirea faptelor și circumstanțelor vieții private care au devenit cunoscute în timpul acțiunilor de investigație;
abordare selectivă în luarea măsurilor împotriva încălcatorilor legii și regulilor de circulație;
indiferență, inactivitate și pasivitate în prevenirea și suprimarea criminalității.
7. Restricționarea de către un angajat a drepturilor și libertăților cetățenilor este permisă pe baza și în modul prevăzut de legea federală. În situațiile care implică restrângerea drepturilor și libertăților unui cetățean, cu excepția acțiunilor în stare de urgență sau apărare necesară, angajatul trebuie să-i explice temeiul unei astfel de restricții.
8. Circumstanțele extraordinare nu pot servi drept scuză pentru încălcarea legii, tortură sau alte tratamente sau pedepse crude, inumane sau degradante.
Articolul 10. Deformarea morală profesională și prevenirea acesteia
1. Managerii și angajații organelor de afaceri interne trebuie să înțeleagă esența fenomenului de deformare morală profesională a individului, să-și imagineze pericolul și consecințele acestuia.
2. Deformarea morală profesională reprezintă o modificare negativă a liniilor directoare și devalorizare a valorilor morale în rândul unor angajați sub influența condițiilor și experienței activității profesionale, manifestată într-o atitudine denaturată față de îndatorirea oficială și discreditând caracterul moral al unui polițist.
3. Deformarea morală profesională se exprimă în:
nihilismul juridic, adică o atitudine disprețuitoare față de cerințele legii;
înlocuirea adevăratei idei a sensului moral al activității oficiale cu una imaginară;
sprijinirea falsei solidarități corporative bazate pe responsabilitate reciprocă;
un sentiment de infailibilitate și permisivitate, dorința de a suprima voința umană și de a o subjuga pe a propriei persoane;
suspiciune morbidă și neîncredere față de toți oamenii;
pierderea sensibilității față de nenorocirea umană, indiferența față de durere;
încălcarea sistematică a standardelor profesionale și etice de serviciu în organele de afaceri interne;
indiferența față de procesul și rezultatele activităților oficiale;
lipsa de scrupule în evaluarea încălcărilor disciplinei oficiale;
necurățenie morală, aderarea la standarde morale duble;
individualism, egoism, certare, meschinărie, conflict, ostilitate și invidie față de succesele și realizările colegilor;
utilizarea elementelor subculturii criminale în activități oficiale;
depravarea morală, exprimată prin beție, decăderea cotidiană și acte imorale.
4. Activitățile managerilor de prevenire a deformării morale profesionale presupun:
crearea unui climat moral și psihologic favorabil în echipă;
formarea unei atitudini față de aderarea conștientă la principiile și normele profesionale și etice;
dezvoltarea stabilității morale și psihologice și a orientării către afaceri a angajaților;
informarea angajaților despre semnele și consecințele schimbărilor negative de personalitate în activitățile profesionale;
dezvoltarea imunității profesionale în rândul angajaților față de impactul negativ al mediului criminal și al subculturii criminale;
cultivarea generală înaltă şi cultura profesionala, gustul estetic, dezvoltarea creativității artistice amatoare;
organizarea recreerii active cu modificarea parțială sau completă a fondului socio-psihologic al comunicării.
Capitolul 4. Cultura vorbirii și regulile comunicării oficiale
Articolul 11. Cultura vorbirii
1. Cultura vorbirii este un indicator important al profesionalismului unui polițist și se manifestă în capacitatea acestuia de a transmite în mod competent, inteligibil și corect gândurile.
2. Cultura vorbirii obligă angajatul să respecte următoarele norme de vorbire:
claritate, asigurând accesibilitatea și ușurința comunicării;
alfabetizare bazată pe utilizarea regulilor general acceptate ale limbii literare ruse;
conținutul, exprimat în atenție, sensul și conținutul informativ al contestației;
logica, care presupune consecvența, consistența și validitatea prezentării gândurilor;
dovezi, inclusiv fiabilitatea și obiectivitatea informațiilor;
concizia, reflectând concizia și claritatea vorbirii;
relevanța, adică necesitatea și importanța a ceea ce se spune în raport cu o situație specifică.
4. În discursul unui angajat al organelor de afaceri interne este exclusă folosirea limbajului obscen, a limbajului urât și a expresiilor care subliniază o atitudine negativă, disprețuitoare față de oameni.
5. Un angajat care a studiat vocabularul criminal în scopuri operaționale nu trebuie să folosească jargonul și alte elemente ale subculturii criminale atunci când comunică cu colegii și cetățenii.
6. În cazul comunicării oficiale cu cetățeni de naționalități diferite, angajatului i se recomandă să folosească limba rusă ca limbă de stat a Federației Ruse.
Articolul 12. Reguli generale de comunicare oficială
1. Atunci când comunică cu oamenii, un angajat trebuie să se ghideze după prevederea constituțională conform căreia fiecare cetățean are dreptul la intimitate, la secrete personale și de familie, la protecția onoarei, a demnității și a bunului său nume.
2. Angajatul ar trebui:
începeți comunicarea oficială cu un salut (punându-vă mâna pe coșca, în timp ce sunteți în uniformă), abținându-vă de la a da mâna; prezentați-vă, precizând funcția, gradul special, prenumele, precizați pe scurt scopul și motivul contestației și, la cererea cetățeanului, prezentați un act de identitate oficial;
prezentați-vă comentariile și solicitările într-o formă corectă și convingătoare; dacă este necesar, calm, fără iritare, repetați și explicați sensul celor spuse;
ascultați cu atenție explicațiile sau întrebările cetățeanului, fără a întrerupe vorbitorul, arătând bunăvoință și respect față de interlocutor;
tratați persoanele în vârstă, veteranii și persoanele cu dizabilități cu respect și acordați-le asistența necesară;
fiți grijulii și atenți la femei și copii.
3. La stabilirea identității unui cetățean sau la verificarea documentelor legate de îndeplinirea atribuțiilor oficiale, salariatul trebuie:
cereți cu tact și politicos să prezinte documentele solicitate;
invitați proprietarul documentelor să scoată din ele obiectele străine dacă acestea sunt prezente;
verificați documentele rapid și cu atenție, dacă este necesară o verificare mai amănunțită, explicați cetățeanului motivul, momentul și metodele de efectuare a acesteia;
mulțumesc cetățeanului pentru cooperarea sa cu poliția la finalizarea inspecției și returnarea documentelor.
4. Atunci când comunică cu cetățenii, un angajat trebuie să dea dovadă de reținere și să fie pregătit să:
la un comportament neadecvat din partea lor, inclusiv agresivitate și rezistență;
să le acorde îngrijirile medicale necesare;
la trimiterea persoanelor aflate în nevoie într-o unitate medicală.
5. Atunci când comunică cu cetățenii, un angajat este inacceptabil:
orice tip de declarație și acțiune de natură discriminatorie pe criterii de sex, vârstă, rasă, naționalitate, limbă, cetățenie, socială, proprietate sau stare civilă, preferințe politice sau religioase;
ton arogant, grosolănie, aroganță, comentarii incorecte, depunerea de acuzații ilegale, nemeritate;
amenințări, limbaj jignitor sau remarci;
dispute, discuții și acțiuni care interferează cu comunicarea normală sau provoacă un comportament ilegal;
verificări nefondate și nefondate ale pașapoartelor, cardurilor de migrație și altor documente.
6. Salariatul este sfătuit să nu ia personal remarci jignitoare și neloiale, vorbe nepotrivite, ridiculizări exprimate pe străzi și în locuri publice și să nu se lase atras într-o situație conflictuală sau scandal.
7. La folosirea telefonului, angajatul trebuie sa vorbeasca linistit si concis, fara a crea neplaceri altora; opriți telefonul mobil înainte de începerea unei întâlniri de afaceri; abțineți-vă să vorbiți la telefon în timpul transportului public.
Articolul 13. Caracteristici ale comunicării cu vizitatorii organelor de afaceri interne
1. Un ofițer de afaceri interne trebuie să-și amintească că fiecare cetățean care contactează poliția, de regulă, se confruntă cu necazuri sau nenorociri. Starea de spirit a persoanei și opinia sa despre ofițer și activitatea poliției în general depind de modul în care ofițerul îl întâlnește și îl ascultă pe vizitator și de ce fel de asistență îl oferă.
2. La primirea vizitatorilor organelor de afaceri interne, angajatului i se recomandă:
răspunde la salutul unui vizitator care intră în birou, invită-l să se așeze;
arătați atenție, tact, bunăvoință, dorință de a ajuta vizitatorul;
ascultați declarația vizitatorului și înțelegeți esența problemei prezentate, adresați întrebări clarificatoare în forma corectă;
explică, dacă este necesar, cerințele legislației în vigoare cu privire la problema luată în considerare;
ia o decizie cu privire la fondul cererii vizitatorului;
informează vizitatorul despre procedura și termenul de examinare a contestației, precum și contestarea deciziei.
3. În cazul unui comportament conflictual din partea unui vizitator, angajatul trebuie să ia măsuri pentru a elimina stresul emoțional al cetățeanului și apoi să-i explice calm cum să rezolve problema.
4. Un angajat nu trebuie:
determina un vizitator să aștepte nerezonabil pentru o întâlnire;
întrerupeți vizitatorul într-un mod nepoliticos;
arată iritare și nemulțumire față de vizitator;
vorbește la telefon, ignorând prezența vizitatorului.
Articolul 14. Caracteristici ale comunicării cu cetăţenii străini
1. Comportamentul profesional competent al unui angajat atunci când comunică cu cetățenii străini ajută la întărirea autorității internaționale a organelor de afaceri interne ale Federației Ruse.
2. Salariatul trebuie să țină cont de faptul că, în timp ce se află în țara noastră, cetățenii străini:
se adresează salariatului ca reprezentant al autorităților puterea de stat;
nu vorbesc sau nu cunoașteți limba rusă, ceea ce face dificilă înțelegerea corectă a cererilor angajatului;
nu sunt pe deplin informați cu privire la regulile de conduită în locurile publice;
reprezintă o cultură diferită și este posibil să nu înțeleagă clar obiceiurile și tradițiile locale.
3. Atunci când comunică cu cetățenii străini, un angajat trebuie să dea dovadă de răbdare, reținere, corectitudine și curtoazie, disponibilitate de a oferi asistență și, dacă este necesar, să explice regulile de conduită pe teritoriul Federației Ruse.
4. În cazul unei încălcări minore a ordinii publice de către un cetățean străin, angajatul trebuie să se limiteze la o explicație și avertizare cu privire la inadmisibilitatea unor astfel de acțiuni.
Capitolul 5. Manager și echipa de service
Articolul 15. Climatul moral și psihologic în echipă
1. Managerul și angajații sunt obligați să mențină un climat moral și psihologic favorabil în cadrul echipei de lucru, exprimat într-o stare emoțională și morală pozitivă, moralul ridicat al angajaților, atitudinea acestora față de valorile morale și gradul de pregătire motivațională pentru performanță. sarcini operaționale și oficiale.
2. Un climat moral și psihologic favorabil în echipa de serviciu se caracterizează prin:
înțelegerea corectă de către angajați a obiectivelor activităților organelor de afaceri interne și ale departamentului acestora;
capacitatea și disponibilitatea de a lucra împreună pentru a atinge obiectivele stabilite;
gradul de confort în muncă, bunăstarea socială a echipei;
nivelul de dezvoltare a relațiilor bazate pe onestitate și integritate combinată cu asistență și respect reciproc camaradeșesc;
tradiții pozitive de serviciu care unesc echipa.
3. Pentru a menține un climat moral și psihologic favorabil în echipă, angajatul trebuie:
promovează stabilirea de relații de afaceri și de prietenie în echipă;
menținerea unui mediu de pretenții reciproce și intoleranță față de încălcarea disciplinei oficiale și a statului de drept;
să mențină subordonarea, să fie sârguincios, să execute fără îndoială ordinele și instrucțiunile, dând dovadă de inițiativă rezonabilă, să raporteze în mod corect și la timp conducerii cu privire la implementarea acestora;
ai stabilitate morală și psihologică, autocontrol, fii responsabil pentru acțiunile și cuvintele tale;
acordă toată asistența posibilă conducerii în mobilizarea personalului unității pentru îndeplinirea sarcinilor operaționale și de serviciu;
să ia parte activ la munca grupurilor sociale de angajați, evaluând critic și corect greșelile colegilor.
4. Este inacceptabil ca un angajat să întreprindă acțiuni care ar putea dăuna climatului moral și psihologic din echipă, inclusiv:
discutarea ordinelor, deciziilor și acțiunilor comandanților superiori implementate în limitele autorității acestora;
răspândirea de zvonuri, bârfe și alte informații neverificate de natură dubioasă;
atitudine părtinitoare și părtinitoare față de colegi;
a obține favoarea superiorilor;
pretenții la tratament special și privilegii nemeritate;
promisiuni a căror îndeplinire este pusă la îndoială;
manifestări de lingușire, ipocrizie, importunitate, minciună și înșelăciune;
exagerarea importanței și a capacităților profesionale ale cuiva.
Articolul 16. Cerințe profesionale și etice pentru un manager
(1) Șeful organului de afaceri interne trebuie:
să fie un exemplu de respectare strictă a principiilor și normelor Codului;
amintiți-vă de tradițiile, onoarea și datoria ofițerilor ruși, purtătorul și succesorul cărora este;
Considerați ca principalul dvs. privilegiu responsabilitatea personală pentru îndeplinirea necondiționată a sarcinilor operaționale și oficiale, pregătirea și educarea subordonaților.
2. Statutul postului deținut de manager trebuie să fie susținut de autoritatea personală a acestuia.
3. Adevărata autoritate a unui lider este creată de reputația sa impecabilă, competența profesională, experiența în serviciu, exigența și integritatea, combinate cu o atitudine umană și respectuoasă față de subordonați.
4. Cultura comportamentului profesional al unui lider este determinată de gradul de dezvoltare a intelectului său, amploarea erudiției, amploarea intereselor, nivelul de educație și bunele maniere.
5. Caracterul moral pozitiv al unui lider se bazează pe calități profesionale și morale: onestitate, decență, autocritică, rigurozitate, bunăvoință, angajament, responsabilitate, integritate, corectitudine.
6. Cerințele eticii profesionale obligă managerul:
să respecte drepturile și libertățile angajatului ca persoană și cetățean;
să trateze angajatul ca persoană fizică, recunoscându-i dreptul de a-și face propriile judecăți profesionale;
arata exigente ridicate, aderenta la principii combinata cu respectul pentru demnitatea personala;
stabilirea unui volum de muncă echitabil și uniform pentru personal;
ajuta angajații în cuvânt și faptă, acordă asistență și sprijin moral și psihologic, aprofundează în cereri și nevoi;
să utilizeze pe deplin abordările și metodele psihologice și pedagogice în munca educațională cu personalul;
informează personalul despre evoluția situației morale și psihologice în unitate;
reglementează relațiile în echipa de serviciu pe baza principiilor și normelor de etică profesională;
suprima intrigi, zvonuri, bârfe, manifestări de necinste, răutate, ipocrizie în echipa de lucru;
ia în considerare fără întârziere faptele de încălcare a normelor și principiilor eticii profesionale și ia decizii obiective asupra acestora;
ia decizii imparțiale, corecte și obiective cu privire la problemele sociale și cotidiene și la problemele de promovare a personalului;
organizează elaborarea și implementarea unui set de măsuri pentru prevenirea conflictelor;
se adresează subordonaților, numindu-i după rangul și prenumele lor special sau numai după rangul lor special, adăugând în acest ultim caz cuvântul „tovarăș” înainte de gradul special, sau după numele lor și numele patronimic și numai „tu”;
monitorizați respectarea angajaților cu standardele de etichetă în design și conținut spații de birouri;
rămâne modest în nevoile și solicitările tale, atât la serviciu, cât și acasă.
7. Dacă un subordonat se află într-o situație dificilă de viață, șeful său este chemat să ofere toată asistența și sprijinul posibil.
8. Managerul nu are dreptul moral:
transferați-vă responsabilitatea asupra subordonaților;
folosiți funcția oficială a managerului pentru interese personale;
arăta formalism, aroganță, aroganță, grosolănie, folosește atacul față de subordonați;
crearea condițiilor pentru viermi urechi și denunțuri în echipă;
discuta cu subordonatii actiunile superiorilor;
împrumuta bani de la angajații din subordine, acceptă cadouri, folosind funcția lor oficială dependentă.
Articolul 17. Relații informale în echipa de serviciu
1. Relațiile personale dintre angajați în afara cadrului subordonării oficiale sunt informale.
2. Relațiile personale nu trebuie să fie baza pentru promovarea unui angajat, recompensarea sau pedepsirea acestuia sau rezolvarea problemelor de personal și sociale.
3. Colegii trebuie să trateze angajatele de sex feminin care lucrează în echipă cu respect și considerație, care la rândul lor nu ar trebui să abuzeze de avantajele lor.
4. Încălcările grave ale principiilor și normelor etice profesionale în domeniul relațiilor informale dintre angajați includ:
utilizarea legăturilor de prietenie sau de familie între un șef și un subordonat pentru a rezolva probleme oficiale pentru interese personale egoiste;
stabilirea de relații de responsabilitate reciprocă și protecționism pe bază națională și pe bază comunitară;
discriminarea angajaților pe criterii de sex (sex), în urma căreia se acordă preferință nejustificată unui sex față de celălalt;
hărțuirea sexuală, constrângerea în relațiile intime, exprimată în special prin comportament agresiv, ofensator, care degradează demnitatea unei femei sau bărbat, și însoțite de violență fizică, presiune psihologică, șantaj, amenințări;
demonstrarea angajamentului față de antivalorile morale, cum ar fi cultul banilor, puterii, forței; cinism, vulgaritate, desfrânare.
5. Pentru a preveni impactul negativ al relațiilor informale asupra situației din echipa de lucru, managerul trebuie:
monitorizează respectarea de către angajați a restricțiilor și interdicțiilor profesionale și etice, aplicabile în egală măsură atât bărbaților, cât și femeilor care lucrează în organele de afaceri interne;
să asigure activitățile angajaților în strictă conformitate cu fișa postului acestora;
eliminați familiaritatea și familiaritatea în comunicarea cu subalternii și preveniți influența relațiilor informale asupra deciziilor oficiale luate.
Capitolul 6. Probleme alese de etică profesională
Articolul 18. Aspectul și codul vestimentar
1. O înfățișare decentă a unui angajat asigură dreptul moral la respect de sine, ajută la întărirea încrederii cetățenilor în organele de afaceri interne și influențează comportamentul și acțiunile oamenilor.
2. Un angajat al organismelor de afaceri interne ar trebui:
purta uniforma in conformitate cu cerințele stabilite, curat și îngrijit, bine amenajat și călcat;
menține un aspect exemplar care impune respect din partea colegilor și cetățenilor;
purta in sărbători pe uniforme există ordine de stat și departamentale, medalii și însemne, iar în situații de zi cu zi - bare de ordine;
arătați rulmentul forajului, stați drept, cu umerii întoarse, nu vă lăsați moale, mergeți cu un pas ferm, energic;
respectați un stil de viață sănătos, respectați regulile de igienă personală și publică.
3. La întâlnire, angajații în uniformă se salută în conformitate cu cerințele Regulamentului de exercițiu al Forțelor Armate ale Federației Ruse.
4. La îndeplinirea sarcinilor de serviciu în civil, este permisă purtarea unui costum (rochie) și pantofi de un stil strict de afaceri, într-o culoare moale, subliniind curățenia și curățenia angajatului.
5. Un angajat în uniformă nu este recomandat să: viziteze piețe, magazine, restaurante, cazinouri și alte locuri de cumpărături și divertisment, dacă acest lucru nu are legătură cu îndeplinirea atribuțiilor oficiale, precum și să transporte genți, pachete, cutii și alte locuri de uz casnic. articole.
6. Un angajat de sex masculin trebuie să aibă întotdeauna o tunsoare îngrijită, bărbierit cu grijă, îmbrăcat îngrijit și cu gust și poate folosi parfumul cu moderație.
9. Un angajat nu trebuie să-și facă tatuaje, să poarte piercing-uri, să amestece uniforme și haine civile, să-și țină mâinile în buzunare, să poarte pantofi necurățați sau uzați sau să poarte uniforme care și-au pierdut aspectul potrivit.
10. Purtarea de către un angajat a însemnelor, distincției, titlurilor onorifice și uniformelor asociaţiile obşteşti a avea un nume similar sau o asemănare externă cu premiile și titlurile de stat este inacceptabilă.
Articolul 19. Relația cu identificarea oficială
1. Un act de identitate oficial este un document care confirmă că un angajat aparține organelor guvernamentale și că a lucrat în organe de afaceri interne.
2. Pierderea legitimației oficiale este o încălcare gravă nu numai a disciplinei oficiale, ci și a eticii profesionale. Pierderea unei legitimații oficiale din neglijență, sau folosirea acesteia în scop personal, atrage, pe lângă urmărirea penală în modul prescris, cenzura publică.
3. Angajatul consideră că este inacceptabil:
transferați actul de identitate oficial altor persoane, lăsați-l drept garanție sau pentru depozitare;
folosiți (prezentați) un act de identitate oficial pentru interese care nu sunt legate de îndeplinirea sarcinilor oficiale;
purtați identitatea dumneavoastră oficială în portofele, poșete și alte locuri care nu asigură siguranța acestuia.
Articolul 20. Reguli de manipulare a informațiilor deținute
(1) Informațiile oficiale sunt furnizate de către un angajat al organelor de afaceri interne din sfera de competență oficială numai la cereri oficiale, în modul prescris, cu permisiunea conducerii.
2. Atunci când lucrează cu informații oficiale, un ofițer cu afaceri interne ar trebui:
fii vigilent și punctual în conformitate cu cerințele și standardele de etică profesională;
tratați activitatea reprezentanților mass-media cu înțelegere și, cu permisiunea conducerii, acordați-le asistență în modul prescris;
abține-te de la declarații publice, judecăți și aprecieri cu privire la activitățile organelor guvernamentale și a conducătorilor acestora.
3. Un angajat al organelor de afaceri interne nu are dreptul la:
utilizarea în scopuri personale resurse informaționale, la dispoziția organelor de afaceri interne;
dezvăluie informații confidențiale și alte informații care i-au devenit cunoscute în timpul serviciului său;
să fie interesat de conținutul informațiilor oficiale despre munca colegilor, dacă acest lucru nu face parte din responsabilitățile sale de muncă.
Articolul 21. Proiectarea și întreținerea spațiilor de birouri
1. Proiectarea și întreținerea spațiilor de birouri trebuie să respecte regulile și normele de cultură estetică, să asigure menținerea unui climat moral și psihologic favorabil în echipa de birou, condiții confortabile de lucru și primire a vizitatorilor.
2. Schema de culori a interiorului spațiilor de birou trebuie păstrată în culori moi, calme. Documentația oficială, postere și alte imagini sunt afișate pe standuri sau în rame.
3. Salariatul trebuie să mențină ordinea interioară și curățenia la locul de muncă. Mediul de birou ar trebui să fie formal și strict, dar în același timp confortabil, să facă o impresie favorabilă colegilor și vizitatorilor și să conducă la încredere.
4. Un angajat nu trebuie să atârne postere, calendare, pliante și alte imagini sau texte cu conținut cinic, de bază în birou sau gunoi. locul de munca hârtii și obiecte străine.
5. Nu i se recomandă unui angajat să afișeze în mod demonstrativ la locul de muncă:
obiecte de cult, antichitate, antichități, lux;
cadouri, suveniruri, instrumente de scris scumpe și alte articole din lemn scump, pietre prețioase și metale;
vase, tacâmuri, accesorii pentru ceai.
6. Atunci când plasați certificate, recunoașteri, diplome și alte dovezi ale meritelor și realizărilor personale ale unui angajat în biroul biroului, se recomandă să respectați modestia și simțul proporției.
Capitolul 7. Standardul profesional și etic al comportamentului anticorupție al unui angajat
Articolul 22. Comportamentul periculos al corupției și prevenirea acesteia
1. În raport cu prezentul Cod, comportamentul de corupție periculos este considerat a fi acțiunea sau inacțiunea unui angajat care, într-o situație de conflict de interese, creează premisele și condițiile pentru ca acesta să obțină câștig și (sau) avantaje egoiste atât pentru sine și pentru alte persoane, organizații, instituții ale căror interese sunt apărate direct sau indirect de un angajat care își folosește ilegal funcția oficială.
2. Orice situație în activități oficiale care creează posibilitatea încălcării normelor, restricțiilor și interdicțiilor stabilite pentru un angajat de legislația Federației Ruse este periculoasă pentru corupție.
3. Un angajat, indiferent de funcția sa oficială, ar trebui să ia măsuri de protecție anticorupție, constând în prevenirea și depășirea cu hotărâre a situațiilor periculoase de corupție și a consecințelor acestora.
4. Îndatorirea morală impune angajatului să raporteze imediat superiorului său imediat toate cazurile în care orice persoană îl contactează pentru a-l determina să comită infracțiuni de corupție.
5. Necesitatea de a dezvolta abilități de comportament anticorupție la un angajat implică impunerea conștientă a unor obligații morale, restricții și interdicții asupra sa.
6. Obligațiile morale ale unui angajat al organelor de afaceri interne nu îi permit:
să se angajeze în activitate antreprenorială, să fie membru personal, precum și prin intermediul afiliaților, în orice organizație comercială;
construirea de relații de interes personal cu persoane implicate în activități antreprenoriale;
protecția formei, oferi suport subiecților activitate antreprenorială pentru interese personale, egoiste;
prestează servicii care prevăd compensații bănești sau de altă natură, cu excepția cazurilor stabilite de legislația în vigoare;
să creeze condiții pentru obținerea de beneficii necuvenite prin profitarea de poziția oficială a cuiva;
manifestă interes și/sau intervin în dispute indivizii, entitati economice din afara cadrului stabilit de lege;
contactați colegii cu solicitări ilegale care încalcă procedura stabilită de cercetare prealabilă, anchetă, proceduri administrative, examinare plângeri și cereri, care pot influența o decizie oficială.
7. Curățenia morală, incoruptibilitatea unui angajat, dăruirea lui față de interesele serviciului, fidelitatea față de îndatorirea oficială stau la baza standardului profesional și etic al comportamentului anticorupție.
Articolul 23. Comportament periculos al unui manager
1. Comportamentul periculos de corupție al unui lider este un tip rău intenționat de comportament imoral care discreditează organele de afaceri interne.
2. Tipuri de comportament periculos de corupție al unui lider sunt: protecționismul, favoritismul, nepotismul (nepotismul), precum și abuzul de poziție oficială.
2.1. Protecționismul este un sistem de patronaj, avansare în carieră și oferirea de avantaje bazate pe rudenie, fraternitate, loialitate personală și relații de prietenie cu scopul de a obține beneficii egoiste.
2.2. Favoritismul se exprimă prin aducerea demonstrativă a favoriților cuiva mai aproape de sine; delegarea ostentativă către aceștia a unor competențe care nu corespund statutului lor; promovarea, încurajarea și premiile lor nemeritate; oferindu-le în mod nerezonabil acces la resurse materiale și intangibile.
2.3. Nepotismul (nepotismul) este patronajul moral al unui lider față de rudele și oamenii apropiați, în care nominalizarea și numirea în funcții în organele de afaceri interne se fac pe baza religiei, castei, apartenenței la clan, precum și a devotamentului personal față de lider. .
2.4. Abuzul de putere (poziție oficială) de către un angajat al organelor de afaceri interne este utilizarea deliberată a propriei puteri oficialeși beneficii contrare intereselor îndatoririi oficiale, bazate pe interes personal egoist.
3. Protecţionismul, favoritismul, nepotismul în selecţia, plasarea, pregătirea, educarea personalului, precum şi alte abuzuri de putere (funcţie oficială) din partea managerului, sunt incompatibile cu principiile şi normele deontologice profesionale.
4. Prevenirea comportamentului de corupție periculos al unui manager constă în:
studiu profund și cuprinzător al moralei, psihologice și calitati de afaceri candidații pentru numirea în funcții de conducere, ținând cont de respectarea regulilor și reglementărilor profesionale și etice la locul lor anterior de serviciu;
studierea cu manageri de toate nivelurile a fundamentelor morale ale serviciului în organele de afaceri interne, a regulilor și normelor profesionale și etice, dezvoltându-le abilitățile în comportamentul anticorupție;
insuflarea managerilor răspunderii personale pentru starea de disciplină oficială, legalitate și protecție anticorupție a personalului din subordine;
prevenirea și rezolvarea în timp util a situațiilor de conflicte etice, incertitudine etică cauzată de standarde morale duble sau ambiguitate în interpretarea ordinelor și instrucțiunilor.
Articolul 24. Conflict etic și incertitudine etică
1. Un conflict etic este o situație în care apare o contradicție între normele de etică profesională și împrejurările care apar în cursul activității profesionale.
2. Incertitudinea etică apare atunci când un angajat nu poate determina gradul de conformitate a comportamentului său cu principiile și normele deontologice profesionale.
3. Un angajat al organelor de afaceri interne, în exercitarea atribuțiilor sale oficiale, se poate afla într-o situație de conflict etic sau de incertitudine etică cauzată de:
tentația prin orice mijloace de a atinge un scop stabilit asociat cu interese egoiste;
relații cu caracter personal (familial, cotidian) care afectează rezultatele activităților profesionale;
influența asupra unui angajat exercitată de alte persoane în scopuri egoiste prin zvonuri, intrigi, șantaj și alte forme de presiune morală și fizică;
cererile (cererile) altor persoane care vizează asigurarea faptului că salariatul acționează cu încălcarea atribuțiilor sale oficiale.
4. Într-o situație de conflict etic sau de incertitudine etică, angajatul este obligat să:
comportați-vă cu demnitate, acționați în strictă conformitate cu dvs responsabilități de serviciu, principii și standarde de etică profesională;
evita situațiile care îi provoacă rău reputatia de afaceri, autoritatea organelor de afaceri interne;
raportați circumstanțele conflictului (incertitudinea) superiorului dvs. imediat sau, cu permisiunea acestuia, contactați conducerea superioară;
contactați comisia de disciplină oficială și etică profesională dacă managerul nu poate rezolva problema sau este el însuși implicat într-o situație de conflict etic sau de incertitudine etică.
Articolul 25. Conflictul de interese și prevenirea acestuia
1. Conținutul profesional și etic al unui conflict de interese constă într-o contradicție între îndatorirea oficială și interesul egoist personal, care poate provoca un prejudiciu moral rangului înalt al unui angajat.
2. Interesul personal egoist al unui angajat este recunoscut ca fiind posibilitatea de a obține orice formă de beneficiu pentru el sau pentru alte persoane cu care acesta este legat prin relații oficiale sau informale.
3. Pentru a preveni conflictele, normele de etică profesională impun angajatului:
raportați superiorului dumneavoastră imediat un conflict de interese care a apărut sau amenințarea cu apariția acestuia;
opriți relațiile interpersonale discutabile, compromițătoare;
refuza eventualele beneficii necorespunzătoare care au cauzat un conflict de interese;
contracarează corupția și expune oficialii corupți la orice nivel;
ia măsuri pentru depășirea consecințelor negative ale conflictelor de interese.
4. Eludarea de către angajat de la obligația de a furniza informații despre venituri, proprietăți și obligații legate de proprietate, precum și lipsa de onestitate a acestuia în a face acest lucru sunt conditie esentiala apariția unui conflict de interese.
Articolul 26. Atitudinea față de beneficii necuvenite
1. Un beneficiu necorespunzător pentru un angajat al organelor de afaceri interne este considerat a fi primit de acesta ca urmare a unor acțiuni de corupție numerar, beneficii materiale sau necorporale, avantaje neprevazute de legislatia in vigoare.
2. Baza pentru primirea de beneficii necorespunzătoare este motivația egoistă a angajatului care vizează îmbogățirea personală ilegală sau crearea condițiilor pentru aceasta.
3. În cazul în care se oferă un beneficiu necorespunzător, angajatul trebuie să îl refuze, să raporteze superiorului imediat în scris faptele și împrejurările ofertei și, ulterior, să evite orice contact direct sau indirect legat de beneficiul necorespunzător.
4. În cazul în care bunurile materiale aducătoare de beneficii necuvenite nu pot fi nici respinse, nici restituite, salariatul trebuie să ia toate măsurile pentru a le transforma în venit pentru stat.
Articolul 27. Atitudine față de cadouri și alte semne de atenție
1. Primirea sau prezentarea de către angajați a cadourilor, recompenselor, premiilor, precum și prestarea diferitelor onoruri și servicii (denumite în continuare cadouri), cu excepția cazurilor prevăzute de lege, pot crea situații de incertitudine etică și contribuie la apariția unui conflict de interese.
2. Prin acceptarea sau oferirea unui cadou, a cărui valoare depășește limita stabilită de legislația actuală a Federației Ruse, un angajat devine real sau imaginar dependent de donator (destinatar), ceea ce contravine normelor standardului profesional și etic a comportamentului anticorupție.
3. Ospitalitatea general acceptată pe baza rudeniei, comunității, prieteniei și cadourilor primite (date) în legătură cu aceasta nu ar trebui să creeze un conflict de interese.
4. Un angajat poate accepta sau oferi cadouri dacă:
aceasta face parte dintr-un eveniment oficial de protocol și are loc public, deschis;
situația nu ridică îndoieli cu privire la onestitate și abnegație;
costul cadourilor primite (date) nu depășește limita stabilită de legislația actuală a Federației Ruse.
5. Primirea sau oferirea de cadouri în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor oficiale este posibilă dacă aceasta este o recunoaștere oficială a realizărilor personale ale angajatului în serviciu.
6. Un angajat al organelor de afaceri interne nu ar trebui:
creează premisele pentru a apărea o situație de natură provocatoare pentru a primi un cadou;
accepta cadouri pentru tine, familia ta, rude, precum și pentru persoane sau organizații cu care angajatul are sau a avut relații, dacă acest lucru îi poate afecta imparțialitatea;
transfera cadouri altor persoane, dacă aceasta nu are legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale oficiale;
acționează ca intermediar în transferul de cadouri pentru interese personale egoiste.
Articolul 28. Protecția intereselor salariaților
(1) Un angajat al organelor de afaceri interne, în timp ce îndeplinește cu conștiință atribuții oficiale, poate fi supus amenințărilor, șantajului, insultelor și calomniilor care vizează perturbarea sarcinilor operaționale și oficiale.
2. Protejarea unui angajat de acțiunile ilegale de natură discreditabilă este datoria morală a conducerii Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei.
3. Șeful unui organism, unitate sau instituție din sistemul Ministerului Afacerilor Interne din Rusia trebuie să sprijine și să protejeze un angajat în cazul unei acuzații nefondate.
4. Dacă un angajat este acuzat în mod fals de corupție sau alte acțiuni ilegale, acesta are dreptul de a respinge aceste acuzații, inclusiv în instanță.
Un angajat care încalcă principiile și normele eticii profesionale își pierde numele și onoarea, își discreditează unitatea și organele de afaceri interne și este lipsit de dreptul moral la respect, sprijin și încredere din partea cetățenilor, colegilor și colegilor de muncă.
Textul documentului electronic
pregătit de Kodeks JSC și verificat cu:
buletinul informativ
Conceptul de etichetă de birou, principalele sale caracteristici, structura etichetei de birou. Reguli de comunicare între ofițerii de afaceri interne și diverse categorii de cetățeni. Eticheta unui lider și a unui subordonat. Codul de etică profesională a angajaților.
Este ușor să trimiți munca ta bună la baza de cunoștințe. Utilizați formularul de mai jos
Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.
Postat pe http://www.allbest.ru/
Ministerul Afacerilor Interne al Federației Ruse
Educație guvernamentală federală
instituție de învățământ profesional superior
„Institutul juridic al Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei”
Facultatea de Studii prin Corespondență
Departamentul de Științe Umaniste și Sociale
Test
pe subiect" Etica profesionalăși eticheta de birou"
Subiect: " Eticheta oficială în departamentul de poliție"
Plan
1. Conceptul de etichetă oficială în departamentul de poliție, principalele sale caracteristici. Structura etichetei biroului
2. Reguli de etichetă pentru comunicarea între polițiști și diverși
3. Eticheta conducătorului și subordonatului în secția de poliție
4. Codul de etică profesională pentru angajații organelor de afaceri interne ale Federației Ruse privind cultura vorbirii și aspectul ofițerilor de poliție
Referințe
1. Conceptul de etichetă oficială în departamentul de poliție, principalele sale caracteristici. Structura etichetei biroului
Etica serviciului este cea mai mare concept largîn domeniul eticii profesionale. Etica muncii este înțeleasă ca totalitatea celor mai multe norme generale, regulile și principiile comportamentului uman în sfera activităților sale profesionale, de producție și de servicii. Fiecare persoană care începe să lucreze trebuie să respecte aceste standarde. Numărul acestor norme este mic. Majoritatea covârșitoare a acestora sunt formulate în extrem vedere generală, astfel încât să fie detaliat în raport cu tipuri specifice activități.
Cerințe etica muncii.
Disciplina. Specificarea acestui concept depinde de specificul și conținutul lucrării. De exemplu, în creșterea animalelor, conceptul de disciplină va fi determinat de ciclurile de viață ale animalelor îngrijite.
Economisire resurse materiale furnizate angajatului pentru implementare activitati de productie. Aceste resurse pot fi foarte diferite. Necesitatea refacerii resurselor pierdute pune o povară grea asupra profiturilor și costurilor de producție, de unde și cerința de a reduce pierderile la minimum. Acest standard include economisirea căldurii, clădirilor, echipamentelor, materialelor etc.
Corectitudine relațiile interpersonale. Un om în propria sa sferă activitatea muncii trebuie să se comporte în așa fel încât să existe cât mai puține conflicte interpersonale, iar ceilalți oameni să se simtă confortabil lucrând alături de el în contact interpersonal direct și indirect.
Toate aceste cerințe sunt împărțite în două subgrupe. Primul subgrup: include cerințe în contactele interpersonale pe orizontală (subordonat - subordonat, lider - lider). Al doilea subgrup: include cerințe în contactele interpersonale de-a lungul verticală (subordonat - manager). Aici principala cerință pentru un subordonat este recunoașterea dreptului managerului de a da ordine, care include responsabilitățile funcționale asumate de o persoană în baza unui contract de muncă.
Subordonatul trebuie, pe baza acestor responsabilități, să-și structureze comportamentul în consecință, și nu să folosească diverse forme sustragerea de la executarea ordinelor. Evaziunea poate fi deschisă, publică, cu anumite condiții impuse liderului. Poate fi ascuns, poate lua natura unui secret (cu ajutorul expresiilor faciale, gesturilor, cuvintelor individuale) provocând managerul la acțiuni deschise împotriva unui subordonat. În aceste situații, subordonatul poate apărea adesea celor din jur drept partea care suferă, iar reacția managerului la el poate fi inadecvată. Unul dintre motivele pentru un astfel de comportament al subordonaților poate fi dorința de a dobândi un anumit capital social, de a părea persecutat, de a dobândi statutul de lider informal, de a obține unele beneficii pentru ei înșiși etc.
Normele de moralitate profesională a polițiștilor au o serie de trăsături în comparație cu normele de moralitate obișnuită. Să le evidențiem pe cele principale:
a) normele de moralitate profesională a polițiștilor sunt de natură instituțională și extrainstituțională. Aceasta înseamnă că o serie de norme de moralitate profesională pentru ofițerii de poliție sunt consacrate în legislația internațională și internă actuală, în timp ce un alt număr de norme există ca reguli nescrise. comunicare interpersonalăși activitățile profesionale ale polițiștilor;
b) standardele de moralitate profesională a polițiștilor prevăd posibilitatea folosirii forței fizice, a echipamentelor speciale și a armelor de foc în cazurile prevăzute de lege;
c) respectarea standardelor morale profesionale este strict monitorizată de către servicii propria siguranta, opinia publică și mass-media.
2. Reguli de etichetă pentru comunicarea între polițiști și diverșiOcategorii de cetăţeni
Particularitățile comunicării profesionale cu cetățenii decurg din sarcinile atribuite polițiștilor care sunt obligați să asigure siguranța individului; prevenirea și suprimarea infracțiunilor și încălcărilor administrative; identificarea și soluționarea infracțiunilor; menține ordinea publică și asigură siguranța publică; protejarea proprietății private, de stat, municipale și de altă natură; acordă asistență persoanelor fizice și juridice în protejarea drepturilor și intereselor lor legitime în limitele stabilite de Legea federală „Cu privire la poliție”.
Eficacitatea îndeplinirii sarcinilor atribuite depinde în mare măsură de cunoștințele ofițerilor de poliție cu privire la specificul comunicării profesionale, capacitatea de a stabili contacte de afaceri și comportamentul corect în situații de conflict.
Specificul comunicării profesionale între ofițerii de poliție include o serie de caracteristici care sunt importante pentru relația dintre un ofițer de poliție și cetățeni.
Una dintre aceste trăsături se bazează pe principiul organelor de drept - respectarea strictă a legii și constă în faptul că angajații aflati pe cale de stabilire a contactelor cu cetățenii pot acționa numai în cadrul competențelor lor, într-o manieră strict stabilită de drept.
O altă trăsătură importantă a relației dintre polițiști și cetățeni este aceea că activitățile de asigurare a ordinii sunt adesea asociate cu utilizarea măsurilor coercitive și a restricțiilor asupra drepturilor individuale, ceea ce provoacă o serie întreagă de contradicții în conștiința publică și individuală.
În aceste cazuri, astfel de relații se pot transforma în conflict și se caracterizează prin creșterea tensiunii nervoase și predominanța emoțiilor negative care pot schimba comportamentul unei persoane.
O altă caracteristică este că ofițerii de poliție, care interacționează cu cetățenii de serviciu și adesea simt o opoziție ascunsă (și uneori deschisă) din partea lor, nu au dreptul să refuze o astfel de comunicare.
Fiind cetățean al Federației Ruse, un ofițer de poliție are drepturi și libertăți civile egale, inclusiv libertatea de conștiință, religie, libertatea de gândire și de exprimare, articolele 19, 28, 29 din Constituția Federației Ruse, dar atunci când îndeplinește atribuții oficiale , el (ca reprezentant al puterii de stat) trebuie să-și subordoneze interesele personale în public, controlându-și în același timp sentimentele și emoțiile. El nu trebuie să-și manifeste părerile, afecțiunea sau ostilitatea față de cetățean, întrucât „datoria de onoare a unui angajat al organelor de afaceri interne este de a fi un exemplu în... respectul și protecția personalității, a demnității umane a unui cetățean, indiferent de originea, naționalitatea, convingerile sociale, religioase sau ideologice .. „§1 din Codul personalului obișnuit și de conducere al organelor de afaceri interne ale Federației Ruse.
Codul de onoare prevede că un angajat al organelor de afaceri interne trebuie „să poată respecta drepturile celor care s-au poticnit sau au comis o infracțiune cu intenție rău intenționată de a nu-și pierde autocontrolul și demnitatea în folosirea forțată și legală a forței fizice și mijloace speciale, atunci când negocierile sau persuasiunea s-au dovedit ineficiente.”
Comunicarea profesională între polițiști și cetățeni se caracterizează și prin specificul motivelor pentru care polițiștii intră în comunicare cu cetățenii și constă în faptul că, în majoritatea cazurilor, motivul intrării într-o astfel de comunicare este o infracțiune, infracțiune sau comportament antisocial. care a fost comisă sau este în curs de pregătire. În consecință, cercul participanților la comunicare este limitat: pe de o parte, ofițerii de poliție, pe de altă parte, victimele, martorii și infractorii. Această împrejurare determină conținutul și scopurile comunicării.
Specificul motivelor de intrare în comunicare duce la faptul că, pentru ambele părți, starea mentală este caracterizată de trăsături precum tensiunea nervoasă crescută datorită responsabilității mari pentru rezultatele comunicării și dominarea stărilor emoționale negative.
Un aspect integral al comunicării dintre polițiști și cetățeni este formalizarea unei astfel de comunicări, care este reglementarea scopurilor, naturii și metodelor de comunicare. diverse documente(statute, manuale, ordine, instrucțiuni, Codul de procedură penală al Federației Ruse).
Formalizarea poate fi rigidă, prevăzând caracterul obligatoriu al reglementării comunicării (situația de interogare) și flexibilă (comunicarea operațională). Scopurile formalizării sunt de a proteja psihicul persoanelor care participă la activități de aplicare a legii de suprasolicitarea psihologică excesivă, precum și de a crește activitatea participanților la comunicare.
De remarcat faptul că comunicarea dintre polițiști și cetățeni are loc cu diverse ocazii. Motivele pentru a intra într-o astfel de comunicare pot fi împărțite în mai multe grupuri.
Prima grupă include relațiile legate de implementarea drepturilor subiective în domeniul activităților de poliție. De exemplu, solicitarea unui pașaport de către un cetățean care a împlinit vârsta de 14 ani; pentru înregistrarea pașaportului la locul de reședință etc.
Al doilea grup include relația dintre polițiști și cetățeni legate de protecția drepturilor, libertăților și intereselor legitime: protecția cetățenilor împotriva atacurilor penale asupra persoanei și a altor acțiuni ilegale din partea persoanelor fizice, funcționarilor și persoanelor juridice; precum și solicitările cetățenilor de protecție împotriva acțiunilor ilegale și inadecvate ale polițiștilor.
A treia grupă include situații de realizare a drepturilor cetățenilor: un apel către angajații organelor de afaceri interne ale unui cetățean care a suferit o infracțiune sau contravenție administrativă, accident, pentru acordarea de asistență premedicală sau de altă natură etc.
Specificul unor motive pentru a intra în comunicare (de exemplu, o infracțiune sau delincvență) duce la faptul că scopurile participanților la comunicare fie nu coincid (polițiștii sunt infractori), fie nu sunt pe deplin înțelese unul de celălalt (poliția). ofițerii sunt martori). Acest lucru provoacă conflicte în comunicare și, în consecință, necesitatea unei pregătiri speciale a angajaților pentru activități de succes in aceste conditii.
Pe baza acesteia, putem distinge trei forme de comunicare între polițiști și cetățeni – comunicare fără conflicte; comunicare complicată de prezența barierelor de comunicare și comunicarea într-o situație conflictuală.
Luarea în considerare a particularităților comunicării cu cetățenii de către angajații organelor de afaceri interne este o condiție necesară pentru îndeplinirea eficientă a atribuțiilor lor oficiale și stabilirea de contacte de afaceri.
reguli de etichetă la birou
3. Eticheta conducătorului și subordonatului din secția de poliție
Regulile de etichetă joacă, de asemenea, un rol important în formarea autorității. Regulile de etichetă, îmbrăcate în forme specifice de comportament, indică unitatea celor două laturi ale sale: morală, etică și estetică. Prima latură este expresia unei norme morale: grijă de precauție, respect, protecție etc. A doua latură - estetică - mărturisește frumusețea și grația formelor de comportament.
Pe lângă regulile de comportament cultural, există și eticheta profesionala. Întotdeauna au existat și vor rămâne relații în viață care oferă cea mai mare eficiență în îndeplinirea funcțiilor profesionale. Participanții la orice interacțiune încearcă întotdeauna să mențină cele mai optime forme ale acestei interacțiuni și reguli de comportament. De exemplu, într-o organizație, unui nou venit i se va cere să respecte cu strictețe regulile dovedite și dovedite comunicare de afaceri, deoarece facilitează îndeplinirea funcțiilor profesionale și contribuie la atingerea obiectivelor stabilite. Într-una sau alta echipă, grup de muncitori, angajați sau oameni de afaceri se dezvoltă anumite tradiții, care în timp capătă forța principiilor morale și constituie eticheta unui grup sau comunități date.
În practica relațiilor de afaceri există întotdeauna câteva situații standard care nu pot fi evitate. Pentru aceste situații se dezvoltă forme și reguli de comportament. Acest set de reguli constituie eticheta de comunicare în afaceri, care este importantă pentru un manager. Eticheta relațiilor de afaceri este definită, în special, ca un set de reguli de comportament care reprezintă latura externă a comunicării în afaceri.
Eticheta managerială este rezultatul unei selecții îndelungate de reguli și forme ale celui mai potrivit comportament care au contribuit la succesul în relațiile de afaceri. Stăpânirea acestor reguli nu a fost întotdeauna ușoară, așa că liderii de la „plug” vorbeau adesea despre ele nu foarte măgulitor: „De ce am nevoie de toate acestea?” Puteți urma acest principiu. Cu toate acestea, pentru a stabili relații de afaceri puternice în echipă, dacă doriți să stabiliți relații puternice, astfel încât autoritatea managerului să fie suficient de mare, atunci cunoștințele eticheta de afaceri doar o necesitate.
Eticheta în afaceri include respectarea strictă a regulilor unei culturi a comportamentului, ceea ce presupune, în primul rând, respect profund pentru persoana umană. Rolul social jucat de cutare sau cutare persoană nu trebuie să fie auto-opresiv și nici să aibă o influență hipnotică asupra subordonatului. Liderul cultural îl va trata atât pe ministru, cât și pe privat cu egal respect muncitor tehnic minister, președinte al companiei, curățenie de firme și birouri, i.e. Arată tuturor respect sincer. Acest respect sincer trebuie să devină parte integrantă natura unui lider O cultură a comportamentului în comunicarea de afaceri este de neconceput fără respectarea regulilor de etichetă verbală (verbală, de vorbire) asociate cu formele și manierele de vorbire. vocabular, adică cu tot stilul de vorbire acceptat în comunicare a acestui cerc oameni de afaceri. Într-o conversație de afaceri, trebuie să poți răspunde la orice întrebare. Este întotdeauna necesar să vă amintiți simțul proporției.
În eticheta de vorbire a oamenilor de afaceri, complimentele sunt de mare importanță - cuvinte plăcute care exprimă aprobare, o evaluare pozitivă a activităților de afaceri, subliniind gustul vestimentar, aspectul, echilibrul în acțiunile unui partener, de exemplu. evaluarea inteligenței unui partener de afaceri.. În timpul comunicării de afaceri există întotdeauna o oportunitate reală de complimente. Îți inspiră partenerul de afaceri, îi oferă încredere și aprobă. Va interfera asta cu managerul? Este deosebit de important să vă amintiți complimentul dacă sunteți nou în afacere și, de asemenea, unul care a suferit un eșec la început. Nu este o coincidență că critica deschisă la adresa angajaților lor este interzisă în companiile japoneze: acest lucru este neprofitabil pentru companie, deoarece activitatea și inițiativa muncii sunt reduse.
Respectarea celor mai importante reguli de conduită cu străinii este un semn de respectabilitate, bune maniere și încredere în sine, care sunt importante pentru un lider.
Pentru a ușura conversația, iată șase reguli pentru comportamentul corector al conducerii:
1. Oferiți atitudinea potrivită. Calmează-te, liniștește-te, așteaptă, dacă este posibil, ca iritația să scadă și apoi începe să vorbești cu subalternul tău.
2. Alegeți locul potrivit. Ar trebui să critici o persoană în privat. Dacă faci asta public, colegii săi îl pot susține. Ca urmare, riscați să fiți atras în conflicte intragrup. Într-un cadru privat, tu, ca lider, poți controla cu destulă încredere situația și emoțiile (ceea ce este foarte greu de făcut „în public”). În plus, o astfel de situație îi permite subordonatului să „salveze fața”.
3. Alege momentul potrivit. Se crede că ar trebui să discutați cu un subordonat despre o anumită infracțiune imediat după ce a fost comisă, și nu după, să zicem, șase luni, când infracțiunea este parțial uitată și efectul noutății s-a pierdut de mult.
4. Precizați conținutul infracțiunii, confirmați-l cu fapte. Subordonatul trebuie să știe de ce anume este nemulțumit managerul. Este recomandabil să ascultați argumentele subordonatului pentru a înțelege mai bine motivele comportamentului său.
5. Criticați o persoană numai pentru o infracțiune. Managerul ar trebui să-și amintească: în niciun caz nu trebuie să jignească personalitatea unui subordonat sau să-i umilească demnitatea. Din moment ce vorbim despre una sau alta dintre abaterile lui, criticați doar pentru asta.
6. Explicați importanța schimbării comportamentului. Aceasta înseamnă că managerul trebuie să explice angajatului cât de important este pentru el personal și pentru echipă în ansamblu să nu încalce regulile de comportament stabilite în viitor.
Încurajare.
Întăririle pozitive (recompense, stimulente) sunt de mare importanță în practica managementului.
Cu toate acestea, încurajarea necesită și respectarea anumitor reguli de etichetă:
1. Pentru ca o recompensă să-și atingă scopul, trebuie să fie specifică;
2. Recompensa ar trebui să urmeze direct munca finalizată cu succes care merită să fie recunoscută;
3. Un lider bun va observa și celebra orice succese ale subordonaților săi, indiferent de gradul lor de semnificație;
4. Mare valoare are forma de a exprima recunoașterea succesului unui subordonat, un cuvânt corect și oportun găsit;
5. Încurajarea publică în prezența colegilor, al căror respect este deosebit de important pentru o persoană, se dovedește adesea a fi mai valoroasă decât recompensa materială.
Concediere.
Demiterea este una dintre cele mai dureroase proceduri nu numai pentru cei concediați, ci și pentru întreaga echipă. Într-o astfel de situație, șeful experimentează și un sentiment de vinovăție și chiar o anumită solidaritate.
Liderul într-o astfel de situație nu ar trebui să-și ceară scuze. Astfel de discursuri îl lasă pe concediat în limb, pentru că se pare că mai există speranță pentru el, sau că i se va acorda un ajutor care nu este de fapt oferit.
Au fost elaborate și testate recomandări specifice în acest sens, care ajută la reducerea semnificativă a tensiunii nervoase a fiecărei părți și avertizează împotriva posibilelor greșeli:
1. Nu ar trebui să începeți niciodată o conversație despre concedierea viitoare înainte de weekend sau de sărbători.
2. Nu poți avea o astfel de conversație chiar la locul de muncă al persoanei concediate, în prezența colegilor, pe lângă care va trebui să treacă, simțindu-le privirile simpatice.
3. Conversația nu trebuie să dureze mai mult de 20 de minute, întrucât un angajat șocat de mesaj nu va putea în continuare să perceapă detaliile, explicațiile și scuzele cu care managerul va încerca să atenueze lovitura.
4. Mesajul despre viitoarea concediere nu trebuie transmis prin intermediul unor terte persoane doar angajatul care este supus concedierii;
Recurs.
Cultura relatiilor intraorganizationale se manifesta sub forma de tratament stabilit intre manager si subordonat.
Destul de frecventă în practica relațiilor oficiale, adresa condescendentă a șefului către subalternii săi ca „tu” demonstrează aroganță și lipsă de respect față de personalitatea angajatului, care, din cauza subordonării, nu poate răspunde în natură. Această asimetrie a tratamentului servește drept bază pentru crearea unei atmosfere nesănătoase în echipă, eliminând încrederea în relații și respectul reciproc.
Eticheta relațiilor interumane a cerut întotdeauna o delicatețe deosebită în trecerea de la „tu” oficial la „tu” simplu și prietenos.
Cerința etichetei oficiale cu privire la simetria adresei este important de reținut nu numai pentru manager, ci și pentru subordonat. Se întâmplă ca oamenii care ocupă astăzi diferite niveluri ale carierei să fie conectați prin relații informale care s-au dezvoltat în perioada studiilor comune sau lucrează în același loc, așa că le este familiar și firesc să le adresezi ca „tu”. Cu toate acestea, un astfel de apel de la un subordonat la un lider în ochii colegilor poate fi perceput ca familiaritate, iar de la un manager la unul dintre subalternii săi - ca o manifestare a unei atitudini inegale față de toată lumea, evidențiind „ale lui”, „favoriții” , expresie a unei dispoziții deosebite față de „aleși”, „apropiați” . Prin urmare, aceeași adresă către toți angajații din serviciul „tu” nu este doar o expresie a bunelor maniere și a tactului managerului, ci și un instrument important pentru menținerea distanței oficiale și menținerea disciplinei în echipă.
Comunicarea cu un subordonat.
Respectarea regulilor de etichetă oficială în comunicarea dintre un manager și subalterni nu numai că facilitează relațiile dintre ei, ci servește și ca un mijloc sigur de a crea condiții favorabile pentru munca eficientă a angajatului.
Cele mai de succes întâlniri personale sunt întotdeauna informale. Acesta este un interviu care necesită abilități adecvate. Prin urmare, este recomandabil ca managerii să le trateze ca întâlniri sau discuții, deoarece acestea au loc în mod regulat și sunt parte integrantă a modului de viață în organizație.
Următoarele puncte îl vor ajuta pe manager să planifice o întâlnire personală cu subalternii:
1. Amintiți-vă că acesta nu este un simplu dialog, ci o întâlnire. Decide din timp ce vrei să comunici. Fiți pregătit să faceți modificări propunerilor dvs. în funcție de progresul discuției și de informațiile primite de la angajat.
2. Întâlnirea ar trebui să aibă loc într-un loc în care nu vor exista distrageri, ceea ce va permite angajatului să se relaxeze.
3. Într-o conversație, discutați și luați în considerare toată munca efectuată de angajat, și nu doar o parte sau un aspect individual.
4. Discuția include trecutul, prezentul, precum și planurile pentru viitor (până la trei luni - trecute sau viitoare).
5. În urma discuției, părțile propun pași specifici de acțiune, indicând momentul exact al implementării acestora. La sfârșitul discuției, se stabilește și se înregistrează ora următoarei întâlniri personale.
7. Străduiește-te să ajungi la un acord, pentru că, fiind de acord, o persoană se simte obligată să ducă la bun sfârșit sarcina care i-a fost încredințată.
8. În timpul pauzelor, rezumați ceea ce s-a spus: așa știți amândoi ce s-a discutat deja și ce nu.
9. Luați notițe în timpul întâlnirii și apoi furnizați o copie a notelor subordonatului dvs.
Câteva metode de realizare a unui interviu cu un subordonat.
Când țineți întâlniri unu-la-unu cu subalternii, ar trebui să vorbiți aproximativ 20% din timp și să ascultați restul de 80% din timp. Nu deveni niciodată personal. Descrieți întotdeauna comportamentul angajatului ca dovadă a manifestării sau, dimpotrivă, neafișarea unei anumite calități.
Când discutați problema îmbunătățirii performanței unui angajat, cel mai bine este să începeți cu întrebări deschise și să-l invitați să-și exprime părerile despre această problemă:
Ce părere ai despre cum decurge munca ta de când ne-am întâlnit ultima dată?
Ce crezi că faci cel mai bine și ce faci cel mai rău?
Care sunt punctele tale forte și în ce domenii mai trebuie să lucrezi? Cu ce probleme te confrunti? Ce părere aveți despre decizia lor?
Cum poți îmbunătăți munca pe care o faci? Aveți vreo părere despre această chestiune? Pot să fac ceva pentru a ajuta? (În multe cazuri, nu va trebui să le spuneți subordonaților tăi despre punctele lor forte și punctele slabe care necesită îmbunătățiri - vă vor spune ei înșiși despre asta).
Câteva sfaturi despre cum să ascultați:
Atenție.
Întoarce-te cu fața către difuzor.
Faceți contact vizual cu el.
Asigurați-vă că postura și gesturile dvs. indică faptul că ascultați.
Stați sau stați la o distanță de cealaltă persoană, care vă permite amândurora să comunicați confortabil.
Concentrează-te pe ceea ce spune interlocutorul tău. Încercați să minimizați interferențele situaționale.
Încercați să înțelegeți nu numai sensul, ci și sentimentele vorbitorului.
Menține o atitudine de aprobare față de interlocutorul tău. Orice atitudine negativă din partea ascultătorului provoacă o reacție defensivă, un sentiment de incertitudine și precauție în comunicare.
Încercați să exprimați înțelegerea.
Răspundeți la solicitări cu acțiunile adecvate. Amintiți-vă că deseori scopul celeilalte persoane este să obțină ceva tangibil, cum ar fi informații, sau să schimbe o opinie, sau să forțeze pe cineva să facă ceva.
Întâlnire.
Democratizarea tuturor sferelor activitati de management actualizează o astfel de formă de comunicare de afaceri ca o întâlnire, a cărei dispoziție generală, eficiență și caracter constructiv este determinată nu numai de talentele organizatorice ale managerului, ci și de cultura, tactul și cunoașterea regulilor de comportament.
1. Punctualitatea este cea mai importantă cerință a etichetei la birou. O întârziere a începerii unei întâlniri pentru că șeful nu este obligat este o manifestare de lipsă de respect față de angajații săi.
2. Forma de salut este de mare importanță. La intrarea în sala de ședințe, liderul trebuie să-i salute pe toți.
3. La desfășurarea unei ședințe, președintele acordă cuvântul salariaților pe rând.
4. Se consideră indecent să întrerupi un vorbitor, mai ales cu replici grosolane, dure. Dacă vorbitorul vorbește prea mult timp și nu este la obiect, îi poți reaminti regulile.
Cerințele de etichetă se aplică și angajaților care participă la întâlnire:
1. Nu ar trebui să întârzii la o întâlnire. Dacă se întâmplă acest lucru, încercați să intrați în cameră în tăcere și mergeți în liniște până la cel mai apropiat loc liber. Nu ar trebui să explici cu voce tare motivul întârzierii tale.
2. În timpul unei întâlniri, nu este obișnuit să vorbiți unul cu celălalt făcând acest lucru, arătați lipsă de respect față de vorbitor, îi perturbați șirul de gândire, creați zgomot de fond care îi împiedică pe ceilalți să asculte vorbitorul; interes pentru ceea ce se spune.
3. Este indecent să te uiți demonstrativ la ceasul tău. Acest lucru dă impresia că ești plictisit și neinteresat și abia aștepți să se încheie întâlnirea.
4. Dacă știți dinainte că va trebui să părăsiți ședința înainte ca aceasta să se încheie, trebuie să avertizați președintele despre acest lucru. Dacă nu ai făcut asta, poți să-i trimiți o notă, să te ridici în liniște și să pleci.
5. La sfârșitul ședinței, președintele se ridică primul, urmat de toți ceilalți.
Regula de aur a întâlnirilor: nu vă certați niciodată unul cu celălalt. Toată lumea ar trebui să se adreseze numai președintelui.
Granițele loialității.
Adeseori apare întrebarea: poate un funcționar public să intre într-o luptă electorală cu liderul său, să vorbească în mass-media cu o opinie fundamental diferită de poziția organului guvernamental în care servește?
Desigur, legea nu interzice unui funcționar public să participe la campania electorală în condiții de egalitate cu liderul său, totuși, eticheta oficială recomandă ca înainte de a începe o astfel de luptă, să-și dea demisia din funcția sa, mai ales dacă are campania electorală. include critici ascuțite și materiale compromițătoare cu privire la activitățile și personalitatea acestui lider.
De asemenea, eticheta nu recomandă ca un funcționar public să facă declarații în scris, la radio sau televiziune care contrazic politicile statului sau organismului guvernamental ale cărui interese le reprezintă în calitate de funcționar. Dacă un funcționar public nu împărtășește și nu sprijină această politică, el trebuie să părăsească serviciul.
ÎN sfera de afaceri relațiile sunt determinate de ierarhie, și nu de sex sau vârstă, adică liderul are prioritate, nu doamna sau bătrân. Deci, liderul este primul care întinde mâna, chiar dacă subordonatul este o femeie.
Conform reguli generale Conform etichetei, un bărbat stă întotdeauna de partea de la care se poate aștepta pericolul. Când urcă și coboară scările, merge pe sub doamnă, gata în orice moment să-și prindă însoțitoarea dacă aceasta cade. Bărbatul intră primul în lift, care este o zonă cu risc ridicat, și îl iese ultimul, lăsând femeile să plece primele. Pe stradă, un bărbat merge de pe marginea drumului. Când intră într-o cameră necunoscută, un bărbat intră primul pe ușă și o ține pentru doamnă.
În eticheta în afaceri, se aplică alte norme și principii. După cum am menționat deja, principalul lucru aici este ierarhia și subordonarea: liderul este primul care oferă mâna doamnei; La intrarea în biroul managerului, doamna trebuie să aștepte o invitație de a se așeza. Dacă nu oferă? După ce a așteptat puțin și a văzut că conversația continuă, vizitatorul poate cere permisiunea de a se așeza.
Dar trebuie spus că în cele mai multe cazuri, managerii bărbați încă omagiază feminitatea: de exemplu, le lasă doamnelor să treacă primele când intră pe ușă. Arată urât când un manager obligă o secretară să poarte scaune pentru partenerii de afaceri - bărbați tineri și sănătoși - în prezența lor. Un bărbat educat nu va forța o secretară să ducă în spate o valiză grea.
Câteva cuvinte despre strângerea de mână a unei femei. Femeile întreabă deseori așa ceva: „Eu ocup o poziție înaltă și negociez adesea cu bărbați de același nivel ca mine. Ne înțelegem ceva, bărbații se întorc, se plesnesc pe spate, în același timp timpul, nimeni nu se uită la mine, nu dă atenție Ce să fac într-o astfel de situație? În primul rând, nu fi jignit. Istoria strângerii de mână masculine datează de multe sute, poate chiar mii de ani. Și până la vremea noastră, strângerea de mână a unui bărbat a primit, s-ar putea spune, statutul de reflex necondiționat.
Afaceri ale Federației Ruse privind cultura vorbirii și aspectului
ofiţeri de poliţie
Codul de etică profesională pentru angajații organelor de afaceri interne ale Federației Ruse: „Articolul 11. Cultura vorbirii.
1. Cultura vorbirii este un indicator important al profesionalismului unui polițist și se manifestă în capacitatea acestuia de a transmite în mod competent, inteligibil și corect gândurile.
2. Cultura vorbirii obligă angajatul să respecte următoarele norme de vorbire:
Claritate, asigurarea accesibilității și ușurinței comunicării;
Alfabetizare bazată pe utilizarea regulilor general acceptate ale limbii literare ruse;
logica, care presupune consecvența, consistența și validitatea prezentării gândurilor;
Dovezi, inclusiv fiabilitatea și obiectivitatea informațiilor;
Concizie, care reflectă concizia și claritatea discursului;
Relevanța, adică necesitatea și importanța a ceea ce se spune în raport cu o situație specifică.
3. Angajatul trebuie să respecte și să apere puritatea limbii ruse. În discursul unui angajat este inacceptabil să se folosească:
Glume aspre și ironie diabolică;
Cuvinte și modele de vorbire neadecvate, inclusiv cele de origine străină;
Declarații care pot fi interpretate ca insulte la adresa anumitor grupuri sociale sau naționale;
Expresii dure și cinice de natură ofensivă legate de dizabilitățile fizice ale unei persoane.
4. În discursul unui angajat al organelor de afaceri interne este exclusă folosirea limbajului obscen, a limbajului urât și a expresiilor care subliniază o atitudine negativă, disprețuitoare față de oameni.
5. Un angajat care a studiat vocabularul criminal în scopuri operaționale nu trebuie să folosească jargonul și alte elemente ale subculturii criminale atunci când comunică cu colegii și cetățenii.
6. În cazul comunicării oficiale cu cetățeni de naționalități diferite, angajatului i se recomandă să folosească limba rusă ca limbă de stat a Federației Ruse.
Articolul 12. Reguli generale de comunicare oficială
1. Atunci când comunică cu oamenii, un angajat trebuie să se ghideze după prevederea constituțională conform căreia fiecare cetățean are dreptul la intimitate, la secrete personale și de familie, la protecția onoarei, a demnității și a bunului său nume.
2. Angajatul ar trebui:
Începeți comunicarea oficială cu un salut (punându-vă mâna pe coșca, în timp ce sunteți în uniformă), abținându-vă de la a da mâna; prezentați-vă, precizând funcția, gradul special, prenumele, precizați pe scurt scopul și motivul contestației și, la cererea cetățeanului, prezentați un act de identitate oficial;
Exprimați-vă comentariile și cerințele într-o formă corectă și convingătoare; dacă este necesar, calm, fără iritare, repetați și explicați sensul celor spuse;
Ascultați cu atenție explicațiile sau întrebările cetățeanului, fără a întrerupe vorbitorul, arătând bunăvoință și respect față de interlocutor;
Tratați persoanele în vârstă, veteranii și persoanele cu dizabilități cu respect și oferiți-le asistența necesară;
Fiți atent și atenți la femei și copii.
3. La stabilirea identității unui cetățean sau la verificarea documentelor legate de îndeplinirea atribuțiilor oficiale, salariatul trebuie:
Solicitați cu tact și politicos să prezinte documentele solicitate;
Invitați proprietarul documentelor să îndepărteze singuri obiectele străine din ele, dacă există;
Verificați documentele rapid și cu atenție, dacă este necesară o verificare mai amănunțită, explicați cetățeanului motivul, momentul și metodele de realizare;
Mulțumim cetățeanului pentru cooperarea sa cu poliția la finalizarea inspecției și returnarea documentelor.
4. Atunci când comunică cu cetățenii, un angajat trebuie să dea dovadă de reținere și să fie pregătit să:
La un comportament neadecvat din partea lor, inclusiv agresivitate și rezistență;
Să le ofere îngrijirile medicale necesare;
Pentru a trimite oamenii care au nevoie la o unitate medicală.
5. Atunci când comunică cu cetățenii, un angajat este inacceptabil:
Orice tip de declarație și acțiune de natură discriminatorie pe criterii de sex, vârstă, rasă, naționalitate, limbă, cetățenie, socială, proprietate sau stare civilă, preferințe politice sau religioase;
Ton arogant, grosolănie, aroganță, comentarii incorecte, depunerea de acuzații ilegale, nemeritate;
Amenințări, limbaj ofensator sau remarci;
Dispute, discuții și acțiuni care interferează cu comunicarea normală sau provoacă un comportament ilegal;
Verificări nerezonabile, nerezonabile ale pașapoartelor, cardurilor de migrație și altor documente.
6. Salariatul este sfătuit să nu ia personal remarci jignitoare și neloiale, vorbe nepotrivite, ridiculizări exprimate pe străzi și în locuri publice și să nu se lase atras într-o situație conflictuală sau scandal.
7. La folosirea telefonului, angajatul trebuie sa vorbeasca linistit si concis, fara a crea neplaceri altora; opriți telefonul mobil înainte de începerea unei întâlniri de afaceri; abțineți-vă să vorbiți la telefon în timpul transportului public.
Articolul 13. Caracteristici ale comunicării cu vizitatorii organelor de afaceri interne
1. Un ofițer de afaceri interne trebuie să-și amintească că fiecare cetățean care contactează poliția, de regulă, se confruntă cu necazuri sau nenorociri. Modul în care ofițerul îl întâlnește și îl ascultă pe vizitator și ce fel de asistență îl oferă, determină starea de spirit a persoanei și opinia sa despre ofițer și despre activitatea poliției în general.
2. La primirea vizitatorilor de la organele de afaceri interne, angajatului i se recomandă:
Răspunde la salutul unui vizitator care intră în birou și invită-l să se așeze;
Arătați atenție, tact, bunăvoință și dorința de a ajuta vizitatorul;
Ascultați declarația vizitatorului și înțelegeți esența problemei prezentate, adresați întrebări clarificatoare în forma corectă;
Explicați, dacă este necesar, cerințele legislației în vigoare cu privire la problema luată în considerare;
Luați o decizie cu privire la fondul cererii vizitatorului;
Informați vizitatorul despre procedura și intervalul de timp pentru examinarea contestației, precum și contestarea deciziei.
3. În cazul unui comportament conflictual din partea unui vizitator, angajatul trebuie să ia măsuri pentru a elimina stresul emoțional al cetățeanului și apoi să-i explice calm cum să rezolve problema.
4. Un angajat nu trebuie:
Forțarea unui vizitator să aștepte nerezonabil de mult pentru o întâlnire;
Întrerupeți vizitatorul într-un mod nepoliticos;
Arată iritare și nemulțumire față de vizitator;
Vorbește la telefon, ignorând prezența vizitatorului.
Articolul 14. Caracteristici ale comunicării cu cetăţenii străini
1. Comportamentul profesional competent al unui angajat atunci când comunică cu cetățenii străini ajută la întărirea autorității internaționale a organelor de afaceri interne ale Federației Ruse.
2. Salariatul trebuie să țină cont de faptul că, în timp ce se află în țara noastră, cetățenii străini:
Adresați-vă angajatului ca reprezentant al autorităților guvernamentale;
Nu vorbiți sau nu cunoașteți limba rusă, ceea ce face dificilă înțelegerea corectă a cererilor pentru angajați;
Nu este pe deplin informat despre regulile de comportament în locuri publice;
Reprezintă o cultură diferită și este posibil să nu înțeleagă clar obiceiurile și tradițiile locale.
3. Atunci când comunică cu cetățenii străini, un angajat trebuie să dea dovadă de răbdare, reținere, corectitudine și curtoazie, disponibilitate de a oferi asistență și, dacă este necesar, să explice regulile de conduită pe teritoriul Federației Ruse.
4. În cazul unei încălcări minore a ordinii publice de către un cetățean străin, angajatul trebuie să se limiteze la o explicație și avertizare cu privire la inadmisibilitatea unor astfel de acțiuni.
Articolul 18. Aspectul și codul vestimentar.
1. O înfățișare decentă a unui angajat asigură dreptul moral la respect de sine, ajută la întărirea încrederii cetățenilor în organele de afaceri interne și influențează comportamentul și acțiunile oamenilor.
2. Un angajat al organismelor de afaceri interne ar trebui:
Purtați uniformă în conformitate cu cerințele stabilite, curată și îngrijită, bine îmbrăcată și călcată;
Menține un aspect exemplar, care impune respect din partea colegilor și cetățenilor;
Purtați ordine de stat și departamentale, medalii și însemne pe uniforme de sărbători și comandați bare în situații de zi cu zi;
Demonstrați rulmentul burghiului, stați drept, cu umerii pe spate, nu vă trântiți, mergeți cu un pas ferm, energic;
Respectați un stil de viață sănătos, respectați regulile de igienă personală și publică.
3. La întâlnire, angajații în uniformă se salută în conformitate cu cerințele Regulamentului de exercițiu al Forțelor Armate ale Federației Ruse.
4. La îndeplinirea sarcinilor de serviciu în civil, este permisă purtarea unui costum (rochie) și pantofi de un stil strict de afaceri, într-o culoare moale, subliniind curățenia și curățenia angajatului.
5. Un angajat în uniformă nu este recomandat să: viziteze piețe, magazine, restaurante, cazinouri și alte locuri de cumpărături și divertisment, dacă acest lucru nu are legătură cu îndeplinirea atribuțiilor oficiale, precum și să transporte genți, pachete, cutii și alte locuri de uz casnic. articole.
6. Un angajat de sex masculin trebuie să aibă întotdeauna o tunsoare îngrijită, bărbierit cu grijă, îmbrăcat îngrijit și cu gust și poate folosi parfumul cu moderație.
9. Un angajat nu trebuie să-și facă tatuaje, să poarte piercing-uri, să amestece uniforme și haine civile, să-și țină mâinile în buzunare, să poarte pantofi necurățați sau uzați sau să poarte uniforme care și-au pierdut aspectul potrivit.
10. Purtarea de către un angajat a însemnelor, însemnelor, titlurilor onorifice și uniformelor asociațiilor publice care au un nume similar sau o asemănare externă cu premiile și titlurile de stat este inacceptabilă.”
Referințe
1. Baytov G.N. Etica și standardele de serviciu St. Petersburg „Peter”, 2003, p. 9.
2. Guseinov A. . Etica: manual / A.A. Guseinov, R.G. Apresyan. - M., 2002. - 471 p.
3. Egoryshev S.V., Rotovsky A.N. Etică profesională: Curs de prelegeri - M.: TsOKR Ministerul Afacerilor Interne al Rusiei, 2005.
4. Koblikov A.S. Etica juridică: manual / A.S. Koblikov. - M., 2003. - 165 p.
5. Codul de etică profesională pentru angajații organelor de afaceri interne ale Federației Ruse. URL: http://03.mvd.ru
6. Etica organelor de drept: Manual. - M. Editura „SHIELD-M”, 2004.
Postat pe Allbest.ru
Documente similare
Eticheta la birou - comportament la birou și la locul de muncă. Un loc de muncă este un loc de muncă, iar cunoașterea etichetei postului este la fel de importantă ca și calificările tale. Reguli nescrise de bune maniere despre ceea ce este adecvat și ce este nepotrivit la locul de muncă. Reguli de bază ale bunelor maniere.
prezentare, adaugat 12.04.2011
Scopul principal al etichetei este de a proteja onoarea și demnitatea unei persoane atunci când comunică în societate. Conceptul de etichetă și legătura sa inextricabilă cu etica. Cele două valori principale în comportamentul uman sunt filantropia și politețea. Caracteristicile etichetei de afaceri și de birou.
test, adaugat 19.04.2015
Eticheta este un mod de a te comporta în societate. Context istoric despre apariția etichetei. Principii generale ale etichetei internaționale. Caracteristicile naționale ale eticii și etichetei în afaceri. Principalele caracteristici ale eticii comunicării de afaceri în țările din Est și Vest.
rezumat, adăugat 28.11.2009
Etichetă pe Internet, local retele de calculatoare. Reguli de siguranță pe internet și etică pe internet pentru copii și adolescenți. 10 porunci ale etichetei pe internet. Eticheta în rețea s-a bazat pe norme stabilite de comunicare și schimb de informații.
rezumat, adăugat 21.11.2004
Revizuirea principiilor și poruncilor etichetei în afaceri. Comportament. Etichetă: verbală și non-verbală. Cultura relației dintre manager și subordonat. Cerințe de etichetă pentru angajați atunci când primesc vizitatori. Codul de etică Procter and Gamble.
lucrare curs, adaugat 12.08.2013
Eticheta în afaceri – cauzele, conceptul și esența etichetei și eticii. Design birou și organizarea locului de muncă pentru angajații companiei. Etichete: flori, cadouri, suveniruri. Caracteristici naționale în implementarea, selecția și prezentarea cadourilor.
test, adaugat 02/05/2009
Istoria apariției și dezvăluirii conținutului etichetei oficiale ca set de reguli pentru relațiile cu oamenii într-un mediu de afaceri. Analiza legilor și normelor de etichetă oficială, rolul acesteia în modelarea imaginii companiei. Descrierea regulilor de conduită la locul de muncă.
test, adaugat 29.01.2013
Istoria etichetei. Principiile etichetei în afaceri. Caracteristicile comunicării în afaceri ca formă specială de comunicare. Norme, metode, tehnici de desfășurare a negocierilor de afaceri. Eticheta respectată în scrisori. Cultura comunicării în afaceri. Prevederi de bază ale convorbirilor telefonice.
teză, adăugată 31.10.2010
Conceptul și tipurile de etichetă în afaceri. Etica și psihologia conversațiilor și negocierilor. Mic dejun de afaceri, prânzul și cina. Caracteristicile comunicării prin interpret. Locul corespondenței oficiale în munca de birou. Structura unei scrisori de cerere de serviciu. Tipuri de corespondență comercială.
test, adaugat 10.07.2013
Iluzia accesibilității și permisivității. Încălcări clare ale netichetei. Reguli de etichetă prin e-mail. Utilizarea emoticoanelor în scris. Reguli de etichetă pentru chat, forumuri și teleconferințe. Reguli de comportament și comunicare pe Internet.
Etica profesională a ofițerilor de afaceri interne
Concluzie
Factorii sunt indicatori ai deformării profesionale și morale și principalele sale cauze.
Structura culturii morale a ofițerilor de drept
Caracteristicile eticii profesionale a ofițerilor de aplicare a legii
Introducere
Plan
Subiectul nr. 3. Morala profesională și etica profesională a ofițerilor de poliție
Prelegerea fundației
La disciplina academică „Etică profesională”
Subiect: „Etica ca știință filozofică a moralității”
Discutate și aprobate în ședință
Departamentele de Etică Profesională și Cultură Estetică
Moscova - 2007
Literatura de baza:
1. Codul de onoare pentru ofițerii privați și comandanți ai organismelor de afaceri interne ale Federației Ruse (1993).
2. Shcheglov A.V. Etica profesională a angajaţilor organelor de afaceri interne: Programul cursului. M., 2001.
3. Mekhed T.G., Shcheglov A.V. Etica profesională a angajaților organelor de afaceri interne: un curs de prelegeri. Partea 1. M., 1998.
4. Shcheglov A.V. Etica profesională a angajaților organelor de afaceri interne: un curs de prelegeri. Partea 2. M., 1999.
5. Shcheglov A.V. Etica profesională a angajaților organelor de afaceri interne: un curs de prelegeri. Partea 3. M., 2001.
6. Shcheglov A.V. Etica profesională a angajaților organelor de afaceri interne: Educațional și metodologic materiale. M., 2002.
7. Psihologie. Pedagogie. Etică: manual pentru universități. /ed. Naumkina Yu.V.. M., 1999. (Capitolele 13-18 ).
8. Psihologie.. Pedagogie. Etică: manual pentru universități. Ed. a II-a, rev. si suplimentare suplimentare / Ed. Naumkina Yu.V. M., 2002. (Capitole 11 – 16).
9. Etica profesională a organelor de drept. Manual / Ed. Opaleva A.V.și Dubova G.V. (anul publicării – oricare).
10. Kukushin V.M. Etica ta profesională. M., 1994.
11. Pylev S.S. Fundamentele spirituale, morale și culturale ale activităților poliției și miliției din Rusia (istorie și modernitate). Monografie. M., 2003.
Lectură suplimentară:
1. Kukushin V.M. Etica profesională, eticheta și tactul angajaților organelor de afaceri interne. M., 1991.
2. Kukushin V. M. Deontologia poliţienească: Analiza sociologică a conceptelor străine. M., 1994.
3. Sfat pentru un tânăr polițist (Despre cultura comportamentului în serviciu și în
viața de zi cu zi). M., 1996.
4. Guseinov A.A., Apresyan R.G. Etică. Manual. M., 1998.
5. Guseinov A. A. Mari moralişti. M., 1995.
6. Zelenkova I. L., Belyaeva E.V. Etica: manual. Minsk, 1997.
7. Gryadovoy D. I., Malahov V.P., Pylev S.S. Probleme de formare a nevoilor morale ale angajaților organelor de afaceri interne. M., 1996
8. Etica profesională și cultura estetică a ofițerilor de aplicare a legii: Materiale ale conferinței internaționale științifice și practice de la Universitatea din Moscova a Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei la 6 decembrie 2002. M., 2003.
Deontologia (greacă deon - datorie; deontos - due; logos - predare, știință, cunoaștere) este o secțiune a eticii care tratează problemele datoriei și datoriei (tot ceea ce exprimă cerințele moralității sub formă de prescripții). Termenul „deontologie” a fost introdus pentru prima dată în circulația științifică de sociologul, filozoful și avocatul englez Jeremy Bentham (1748 - 1832). În cartea sa „Deontology, or the Science of Morals” (publicată în 1834), el a dezvoltat, în cadrul eticii, un model al științei normelor de comportament profesional al unei persoane care, în virtutea sa rol socialînzestrată autoritateși este chemat să le implementeze în interesul societății și al anumitor cetățeni.
Deontologia studiază diverse forme și manifestări ale obligației, care exprimă cerințele legilor sociale, nevoile obiective ale societății și ale omului.
Deontologia profesională studiază principiile, normele, tiparele și formele de comportament profesional determinate ca factori sociali, precum și specificul activității profesionale, natura relației profesionistului cu societatea, statul, cetățenii, precum și cu membrii grupului său profesional și alte grupuri sociale (profesionale).
În ultimele decenii, într-o serie de țări europene (în primul rând în Franța), la intersecția eticii profesionale și a sociologiei moralității, s-a dezvoltat o știință interdisciplinară aplicată, numită ofiţer de poliţie deontologie.
Cheltuind sume considerabile de bani pentru întreținerea poliției, societatea se așteaptă la un efect strict definit de la activitățile sale și speră ca personalul acestui sistem de organe guvernamentale să acționeze întotdeauna exact ca toți cetățenii conștiincioși, care respectă legea, care preferă să nu intre în conflict cu legea imagina. Firește, societatea care „susține” poliția are dreptul de a evalua munca personalului său și de a cere ca aceștia să respecte funcțiile pe care le îndeplinesc.
1. Caracteristici ale eticii profesionale a unui ofițer de drept
Caracteristicile eticii profesionale a unui ofițer de drept sunt determinate de esența de bază a activității acestuia, definită de art. 2 din Constituția Federației Ruse: „Omul, drepturile și libertățile sale sunt cea mai înaltă valoare. Recunoașterea, respectarea și protecția drepturilor și libertăților omului și civil sunt responsabilitatea statului.” Îndeplinirea acestei responsabilități este îndeplinită în primul rând de agențiile de aplicare a legii, așa cum este stabilit prin directivele de stat și ale departamentelor. Ca exemplu, să cităm un extras din art. 1 din Legea RSFSR „Cu privire la miliție”: „Poliția din RSFSR este un sistem de organe de stat menite să protejeze viața, sănătatea, drepturile și libertățile cetățenilor, proprietatea, interesele societății și ale statului de infracțiuni și alte atacuri ilegale și au dreptul de a utiliza măsuri coercitive în limitele stabilite prin prezenta lege și altele legi federale" Aspectele morale și umaniste ale activității polițienești sunt definite și în art. 3 și 5 din prezenta lege.
În acest context, trebuie remarcat: astăzi societatea noastră a atins deja un asemenea nivel de democrație și civilizație, încât chiar și în structuri atât de strict reglementate precum agențiile de aplicare a legii, umanismul, moralitatea și cultura (aceste concepte sunt strâns legate între ele în atitudinile ideologice ale individul) angajaţii au căpătat o importanţă enormă. După cum arată studiile sociologice și așa cum se menționează într-o serie de documente de management, respectarea legii și disciplina oficială este determinată în primul rând nu numai și, poate, nu atât de exigențele managerilor, ci de atitudinile morale și de educația culturală a angajaților.
În multe cazuri, aceste calități au un impact mai mare asupra eficacității activităților oficiale și joacă un rol și mai mare decât competența profesională (ceea ce, desigur, nu diminuează în niciun fel necesitatea îmbunătățirii constante a profesionalismului). Nu întâmplător există astăzi o cerință urgentă de a efectua o analiză detaliată a calităților morale și a culturii angajaților atunci când aceștia sunt recertificați sau când sunt promovați într-o funcție superioară. Cu alte cuvinte, moralitatea și cultura angajatului sunt considerate ca fiind cele mai importante calitati profesionale, determinându-și disponibilitatea de a furniza orice sarcini oficiale, dorința de a le îndeplini, simțul responsabilității pentru implementarea lor cu cel mai mare efect eficient.
Subestimarea acestor factori este generată de o opinie destul de răspândită că activitățile oficiale ale oamenilor legii sunt atât de strict reglementate de legi, statut, prevederi statutare, instrucțiuni, cerințe de disciplină oficială etc., încât, cu nivelul corespunzător de exigent management, orice angajat își va îndeplini cu succes sarcinile funcționale. Această opinie este profund eronată din mai multe motive.
În primul rând, societatea modernă, inclusiv activitățile organelor de drept, se află în condiții de schimbare constantă, iar această dinamică este extrem de intensă, uneori chiar imprevizibilă, datorită căreia actele și ordinele juridice administrative pot determina activitățile unui angajat doar în cel mai mult schiță generală. Interpretarea lor în raport cu o anumită situație este adesea determinată de șeful echipei de serviciu (unde componenta morală joacă un rol important), iar uneori de interpretul însuși.
În al doilea rând, toate documentele cu caracter juridic de serviciu (inclusiv ordinele și instrucțiunile) nu conțin decizii clar definite pentru orice situație, ci doar prescriu cadrul în care trebuie luate aceste decizii. Aceste cadre sunt adesea atât de largi încât, în funcție de nivelul de cultură și de educație morală a angajatului, sarcina la îndemână poate fi rezolvată atât într-o manieră formală, formală birocratică, cât și creativ - cât mai eficient posibil și cu o „față umană”. ”.
În al treilea rând, responsabilitățile funcționale pot fi îndeplinite în moduri diferite. Poți, în măsura minimă acceptabilă, ca să spunem așa, „de acum până acum”, compensând acest lucru prin crearea aparenței unei activități viguroase, sau poți, așa cum spunea poetul, „să nu cunoști nici iarna, nici vara”, dar lucrează cu eficiență maximă, provocând „foc asupra ta”, transformând dezinteresat interesele de serviciu în sensul principal al vieții sale. În acest caz, numai moralitatea salariatului, conștiința acestuia, determină natura îndeplinirii îndatoririi oficiale.
În al patrulea rând, în activitățile oricărui ofițer de aplicare a legii există în mod necesar un element de secret și secret și, așa cum sa menționat deja mai sus, în multe situații nu există o soluție clar definită de documentele oficiale sau normele legale (aceasta este tipică în special pentru investigațiile operaționale). servicii). Prin urmare, în multe cazuri, el este forțat să acționeze în conformitate cu conceptele sale morale despre bine și rău, dreptate, datorie, onoare etc. Și aici există o diferență importantă între activitățile angajatului și toate celelalte sfere ale vieții sociale: lipsa controlului moral din partea opiniei publice. Astfel, în acest caz, singurul judecător al corectitudinii, i.e. Adevărata moralitate a acțiunilor sale se dovedește a fi cultura lui și moralitatea sa, conștiința lui.
Și, în sfârșit, în al cincilea rând, este bine știut că între comportamentul care respectă legea și comportamentul criminal există o „limită” destul de largă, prin care o persoană trece cu siguranță și unde este deformată spiritual înainte de a începe să comită acte criminale. Despre această deformare am vorbit deja mai sus, când am analizat barierele spirituale care apar în fața unei persoane care decide să ia calea atingerii unui scop prin săvârșirea unei fapte penale. În raport cu specificul activităților unui ofițer de drept, această problemă este analizată în paragraful următor.
Rezumând ceea ce s-a spus, putem da o definiție a unui astfel de lucru ca „etică profesională”. Etica profesională– un domeniu al științei etice care studiază sistemul de norme și principii morale care funcționează în condițiile specifice ale relațiilor dintre oameni în domeniul unei anumite profesii; acesta este un efect specific atât al normelor etice generale, cât și al normelor speciale de moralitate profesională, care sunt de natură analitică și de recomandare, apărute și existente într-un anumit grup profesional.
În același timp, etica profesională a ofițerilor de drept este fundamental diferită de etica marii majorități a altor profesii (cu excepția personalului militar, medicilor, marinarilor, piloților și specialiștilor din alte profesii care lucrează în condiții de risc). sau legate de sănătatea şi viaţa oamenilor) în ea predominant deontologice caracter (din grecescul deon - due). Una dintre principalele diferențe dintre morală și alte forme de conștiință socială este că normele acesteia nu sunt strict obligatorii, oferă dreptul la o largă alegere și sunt sancționate numai de puterea opiniei publice. Dar în raport cu cerințele pentru oamenii legii, aceste condiții se dovedesc a fi insuficiente în multe cazuri, iar standardele etice aici devin strict obligatorii și sunt puse în aplicare prin sancțiuni administrative.
Deontologie profesională- parte a eticii profesionale care studiază setul de norme morale care reglementează în mod clar comportamentul adecvat al unui individ într-un anumit domeniul profesionalși având un caracter imperativ specific; Spre deosebire de normele de etică obișnuită, aceste norme nu prevăd dreptul de a alege, sunt consacrate în documente oficiale și sunt asigurate de sancțiuni administrative (adică legale).
Un exemplu destul de frapant este Carta Disciplinară, care prescrie standarde de comportament și relații strict obligatorii, nerespectarea cărora atrage după sine un sistem de sancțiuni dezvoltat cu scrupulozitate. Ca exemplu, ne putem referi și la Codul de onoare pentru rangul și dosarul organelor afacerilor interne ale Federației Ruse, aprobat prin ordin al ministrului afacerilor interne al Rusiei, nerespectarea căruia poate avea negativ foarte semnificativ. consecințe pentru angajat - până la și inclusiv concedierea din autorități în temeiul articolului 58 (paragraful "l ") Regulamentul privind serviciul în organele afacerilor interne. Normele deontologice includ și cerințele altor carte și, în general, toate cerințele documentelor oficiale care definesc normele de comportament și comunicare.
În consecință, un ofițer de aplicare a legii este supus unui număr specific exigențe morale. Sunt parțial cuprinse în oficial documente de reglementare- cum ar fi, de exemplu, Codul de Onoare deja menționat, iar apoi sunt de natură deontologică, și sunt parțial dezvoltate în procesul de acumulare a experienței de serviciu și de dezvoltare a tradițiilor de serviciu, de climatul moral și psihologic al echipei de angajați din un anumit serviciu de aplicare a legii. În general, cerințele morale pentru un ofițer de aplicare a legii sunt următoarele:
tratarea unei persoane ca pe cea mai înaltă valoare, respectând și protejând drepturile, libertățile și demnitatea umană în conformitate cu normele juridice internaționale și interne și cu principiile universale de moralitate;
o înțelegere profundă a semnificației sociale a rolului cuiva și a unui înalt profesionalism, a responsabilității cuiva față de societate și de stat ca angajat al sistemului de aplicare a legii, pe care siguranța publică, protecția vieții, sănătății și protecția juridică a unor mase mari de oameni depinde critic;
utilizarea rezonabilă și umană a drepturilor acordate de lege organelor de drept, în strictă conformitate cu principiile justiției sociale, îndatoririi civile, oficiale și morale;
integritate, curaj, necompromis, dăruire în lupta împotriva criminalității, obiectivitate și imparțialitate în luarea deciziilor;
impecabilitatea comportamentului personal în serviciu și acasă, onestitate, incoruptibilitate, grijă pentru onoare profesională, reputația publică a unui ofițer de drept;
disciplină conștientă, diligență și inițiativă, solidaritate profesională, asistență reciprocă, sprijin, curaj și disponibilitate morală și psihologică de a acționa în situații dificile, capacitatea de a-și asuma riscuri rezonabile în condiții extreme;
perfecţionarea continuă a competenţelor profesionale, a cunoştinţelor în domeniul eticii muncii, etichetei şi tactului, în creştere cultura generala, extinderea orizontului intelectual, dezvoltarea creativă a experienței interne și externe necesare în serviciu.
Cerințele enumerate oferă o idee destul de clară a calităților morale pe care ar trebui să le aibă un ofițer de aplicare a legii. În același timp, pe diferite niveluri aceste calități morale variază ca prioritate. Acest lucru se poate observa din clasificarea lor în grupuri:
1. Atitudine față de ceilalți: modestie, mândrie în propria profesie, respect pentru demnitate și onoare - în sine și în ceilalți, conștiinciozitate, dreptate, exigență, sinceritate, politețe, decență, bunăvoință, disponibilitate constantă de a ajuta.
2. Atitudinea față de îndeplinirea atribuțiilor oficiale: curaj, rezistență, stăpânire de sine, perseverență, determinare, rigurozitate, disciplină, integritate, curaj, inițiativă, onestitate, altruism, sârguință, independență, eficiență, creativitate.
3. Atitudine față de Patria, societate, stat, oameni: patriotism, devotament, devotament față de datorie, responsabilitate, abnegație.
Unele dintre aceste calități merită să vorbim mai detaliat.
Una dintre principalele cerințe pentru un ofițer de aplicare a legii este cerința de umanitate și toleranță. Un lucrător de organe trebuie să-și amintească constant că munca lui este opera unui medic. La fel ca un medic, activitățile sale profesionale includ tratamentul și prevenirea bolilor. Singura diferență este că un medic tratează bolile fizice și mentale, iar un lucrător de organe tratează cele sociale. Dar la fel ca un medic, el trebuie să se ocupe de oameni cu probleme, oameni bolnavi, deși nu sunt întotdeauna conștienți de asta. Desigur, există criminali și sunt victime. Acestea din urmă trezesc simpatie și dorința de a le oferi ajutor și sprijin. Dar primele? Desigur, ei trebuie aduși în fața justiției și pedepsiți. Cel mai simplu mod este să te ascunzi în spatele frazei salvatoare: „Este propria ta vină”. Dar să continuăm comparația noastră. Pacientul chiar nu este vinovat din punct de vedere fizic? Multe, multe boli sunt cauzate de vina persoanei bolnave: alcool, nicotină, stil de viață dezordonat, nerespectarea regimului, alte „excese” - ca urmare, slăbirea imunității organismului, ruperea „verigii slabe” si boala. Se poate spune, desigur, că pacientul se pedepsește pe sine, iar criminalul îi pedepsește pe alții, dar acest lucru nu este în întregime adevărat - și pacientul îi pedepsește pe alții: rude și prieteni care sunt nevoiți să sufere de boala lui și să-l îngrijească, genetic. copiii, care se nasc slăbiți sau bolnavi, societatea, care trebuie să cheltuiască bani pentru tratamentul lui etc. Și un criminal nu se naște, ci devine unul, iar condițiile sociale joacă un rol important aici, mediu. Și se pedepsește în același timp, la fel ca și pacientul, căci, condamnându-se la un stil de viață criminal, va fi inevitabil obligat să îndure multă suferință. Iar el, „pacientul social”, cu toată indignarea și uneori ura și dezgustul pe care le provoacă oamenilor obișnuiți, la fel ca un pacient obișnuit, are nevoie de bunătate umană. Bunătatea este, de asemenea, un medicament și uneori se poate vindeca chiar mai eficient decât cea mai severă pedeapsă. Să ne amintim de romanul lui Hugo Les Misérables. Personajul principal„Jean Valjean a fost un criminal inveterat, sau mai bine zis, a devenit unul pentru că a întâmpinat doar nedreptate și cruzime din partea oamenilor și le-a plătit înapoi în natură. Și apoi într-o zi l-a jefuit pe preotul care l-a adăpostit - i-a furat singurele lucruri de valoare: sfeșnice de argint. Jandarmii l-au prins și l-au adus la preot pentru identificare. Imaginați-vă șocul când preotul i-a asigurat pe jandarmi că i-a dat aceste sfeșnice, și chiar i le-a dat! Bunătatea preotului renăscut Valjean, și întreaga acțiune ulterioară a romanului este o listă uriașă de fapte bune săvârșite de Valjean, pe care le-a săvârșit cu cea mai mare dăruire, sacrificându-și uneori viața și nu cerând nimic în schimb. Ei pot spune că acest exemplu este din cărți, că în viață totul este departe de a fi atât de „frumos și nobil”, iar acest lucru va fi adevărat în multe privințe. Dar, în același timp, în viața reală există multe cazuri în care bunătatea a transformat foștii criminali în oameni și oameni minunați. Citiți „Poemul pedagogic” de A.S. Makarenko. Tot ce este acolo este adevărat, este doar o prezentare artistică (remarcabil de interesantă) a procesului de reeducare a foștilor hoți, prostituate, huligani etc. în oameni demni. Makarenko i-a „tratat” și i-a tratat cu bunătate. Această bunătate putea fi dură, uneori foarte dură, dar a fost bunătate și dragoste pentru oameni! Și a dat rezultate excelente - Makarenko nu a avut practic eșecuri. Și dacă spunem că un medic este o profesie umană, atunci profesia de ofițer de drept trebuie considerată nu mai puțin umană. Un lucrător de organe trebuie să fie uman, trebuie să iubească oamenii, fără această calitate, ca un medic, nu poate deveni un specialist cu drepturi depline. Da, uneori trebuie să fie dur, chiar crud, dar în această duritate există cea mai înaltă bunătate!
Tot felul de lucruri calitate profesională un ofițer de ordine are o conotație morală. Și dacă luăm în considerare acest lucru, se dovedește că orice astfel de calitate, chiar și cea mai „necesară din punct de vedere profesional” - cum ar fi, să zicem, curajul, dă naștere nu numai la eficacitate, ci și la o noblețe autentică, fără de care nici măcar un profesie direct legată de destinele oamenilor. Să mai dăm un exemplu pentru a confirma acest lucru. Maiorul de poliție A.S. Lendin (Podolsk) se întorcea acasă după serviciu noaptea târziu. Deodată, la lumina farurilor, a văzut o femeie pe jumătate goală alergând de-a lungul drumului, iar un bărbat înarmat cu un satar uriaș o urmărea. CA. Landin a oprit mașina, a coborât și a cerut să nu-l mai urmărească. Cu un blestem furios, banditul se repezi spre maior. Întrucât acesta din urmă era înarmat cu o armă de serviciu, nu l-a costat nimic să o folosească, mai ales că Legea Poliției (articolul 15) îi dădea drept deplin să o facă în împrejurările date. Cu toate acestea, maiorul nu a împușcat. Riscându-și viața (banditul era superior din punct de vedere fizic față de maior în toate privințele), maiorul a reușit să-l supună pe infractor, l-a încătușat și l-a reținut. Mai târziu A.S. Lendin și-a explicat acțiunile astfel: „Desigur, el este un ticălos, mai ales, după cum s-a dovedit mai târziu, un recidivant, un criminal inveterat. Dar nu aș putea să ucid o astfel de persoană și apoi să trăiesc cu ea.”
O astfel de calitate profesională precum corectitudinea merită o atenție specială. Poate că această calitate, acest sentiment este cel mai dificil - în sensul că, atunci când luați o decizie corectă, este foarte greu să găsiți singura corectă. Strict vorbind, activitatea oricărui ofițer al legii se bazează pe principiul justiției și este creată în numele triumfului acestui principiu. De ce pare a fi cel mai dificil? În primul rând, pentru că atât actul, cât și consecințele sale nu sunt niciodată clare, ci reprezintă întotdeauna o anumită combinație de rău și bine. Un ofițer al legii, atunci când ia o decizie cu privire la un anumit conflict, este obligat să calculeze cu exactitate amploarea ambelor, ceea ce este adesea foarte dificil: nu fără motiv atât ancheta, cât și procesele durează uneori luni de zile. Să ne amintim de filmul minunatului regizor american Stanley Kramer, „Procesele de la Nürnberg”. Deși este artistic, repetă aproape literalmente toate vicisitudinile procesului propriu-zis al membrilor Tribunalului Suprem al Germaniei naziste. La prima vedere, judecătorii lui Hitler păreau în mod clar a fi criminali: ei au fost cei care au pronunțat sentințe canibale, conform cărora au ucis, au exterminat în camere de gazare și au supus multe mii de oameni la torturi brutale. Dar judecătorii înșiși și avocații lor au dovedit nevinovăția absolută a inculpaților! Da, au susținut aceștia, toate faptele incriminate de inculpat sunt pe deplin adevărate. Dar sunt judecătorii vinovați de ele? Întotdeauna, din cele mai vechi timpuri, un judecător este doar un slujitor al legii, pur și simplu face ceea ce i se prescrie. Da, într-adevăr, legile erau canibale, banditice, inumane. Dar judecătorii nu au venit cu ele. Pur și simplu, ca întotdeauna, au slujit legea - aceasta este datoria sacră a fiecărui judecător. Doar legiuitorul este vinovat, el este cel care este supus judecății, iar judecătorii sunt vinovați doar atunci când perversează legea. În acest caz, acest lucru nu s-a întâmplat și, prin urmare, sunt nevinovați. Acest proces a durat câteva săptămâni, iar în final instanța a dat un verdict absolut corect: judecătorii sunt vinovați! Da, legea în sine este penală, dar judecătorii aveau o alegere morală: să servească sau nu această lege. L-au ales pe primul, deși au înțeles că legea este penală și, prin urmare, au împărțit complet vinovăția legiuitorului. Judecătorii au fost condamnați, dar cât de greu a fost să demonstrezi comunității democratice mondiale că acest verdict este corect.
Totalitatea calităților morale formează cultura morală a unui angajat. În mod convențional, este împărțit în trei niveluri: înalt, mediu și scăzut. Un nivel înalt se caracterizează prin formarea tuturor componentelor
în unitatea și interacțiunea lor, cunoașterea etică profundă în strânsă unitate cu bogăția sentimentelor morale și a acțiunii practice. Nivelul mediu se caracterizează prin formarea parțială a componentelor culturii morale, cunoștințe etice bine învățate, care, totuși, nu reprezintă întotdeauna un ghid pentru acțiune, un simț destul de accentuat al binelui și al răului, corect și nedrept, dar adesea există nici o voinţă pentru implementarea sa practică. Un nivel scăzut se caracterizează prin imaturitatea componentelor individuale, cunoștințe etice superficiale, comportament nedisciplinat, calități morale relativ scăzute, dezvoltarea slabă a sentimentelor morale și impactul nefavorabil al angajatului asupra climatului moral și psihologic al echipei de lucru.
2. Structura culturii morale a oamenilor legii.
Să ne oprim mai în detaliu asupra structurii și conținutului culturii morale a unei persoane: cultura conștiinței morale, cultura relațiilor morale și cultura comunicării. Desigur, cultura morală se caracterizează printr-un anumit nivel și conținut de cunoștințe și sentimente morale, credințe, nevoi, calități morale și norme de comportament, obiceiuri și aptitudini. Cu alte cuvinte, nu se poate vorbi despre cultură morală fără dezvoltarea corespunzătoare a conștiinței morale.
În conștiința morală a unui individ se pot distinge două niveluri: teoretic (rațional) și psihologic (senzual). Ambele sunt strâns legate între ele, se influențează reciproc și fac posibilă evaluarea cât mai deplină și profundă, cu mintea și inima, a fenomenelor sociale din pozițiile binelui și al răului și să influențeze acțiunile și faptele unei persoane din aceleasi pozitii. Cu toate acestea, ar fi o greșeală să ignorăm diferențele dintre ele.
Conținutul nivelului teoretic sau rațional al conștiinței morale este cunoașterea etică, opinii și idealuri, principii și norme, nevoi morale. Conținutul acestui nivel de conștiință morală este format intenționat ca social adecvat institutii guvernamentale(grădiniță, școală, universitate, echipă de serviciu), și prin eforturile individului însuși. Elementele de acest nivel sunt mai stabile, sunt mai strâns legate de conștiința politică și juridică. Ele sunt mai profunde și mai amănunțite, deoarece reflectă cele mai semnificative conexiuni, modele și tendințe din viața morală a societății. Din această cauză ei pot controla și ghida, reține sentimentele și emoțiile morale ale individului.
Cunoașterea etică este cunoașterea despre esența, conținutul și structura moralității, originea ei și modelele de dezvoltare ale rolului său social. Cu cât sunt mai largi și mai profunde, cu atât un angajat poate face o alegere morală mai justificată. Părerile și principiile etice, nevoile morale ale individului sunt rodul unei înțelegeri profunde viata sociala din punctul de vedere al categoriilor morale de bine și rău, datorie, onoare și demnitate, conștiință etc. Idealul moral al unui individ este un fel de personificare a unui ideal social sub influența activă a sentimentelor morale. „Idealul este o stea călăuzitoare”, a spus L.N. Tolstoi. „Fără ea nu există direcție solidă, iar fără direcție nu există viață.”
Nevoile morale, fiind, ca și credințele, rezultatul activității minții și a inimii, devin un scop important al mecanismului de transmitere de la conștiința morală la comportamentul moral. Cultura nevoilor morale este un nivel al dezvoltării acestora care exprimă dorința constantă a unui ofițer de drept de a-și îndeplini în mod conștient și altruist datoria civică și oficială, de a respecta cerințele moralității publice și ale eticii militare în cotidianul oficial și extradatoria. activități. Cu cât nevoile morale sunt mai înalte, cu atât nivelul calităților morale este mai ridicat.
După cum sa menționat mai sus, al doilea nivel al conștiinței morale este nivelul psihologic sau senzorial. Uneori se numește nivelul conștiinței morale obișnuite. Include un spectru bogat de sentimente morale, emoții, placeri și antipatii, idei despre moral și imoral, reguli morale, obiceiuri, obiceiuri etc., dezvoltate și consolidate de un individ în procesul experienței de viață. Acestea sunt un fel de elemente primare ale conștiinței morale. Ele se formează spontan în procesul vieții de zi cu zi. În sentimente, emoții, placeri și antipatii, formarea poziției morale a unei persoane are loc emoțional și direct. Uneori, acest lucru se manifestă foarte impulsiv: o persoană este fericită sau supărată, plânge sau râde, cade în prosternare, se retrage și, uneori, după cum se spune, dă frâu liber mâinilor sale. Sentimentele morale sunt foarte numeroase și sunt clasificate pe o varietate de motive. Unii le împart în funcție de sfera vieții de manifestare: moral-politic, moral-muncă, moral-combat, de fapt moral. Alții le împărtășesc în trei grupuri: situaționale, intime și sentimente de experiență socială. Alții le clasifică în funcție de profunzimea experiențelor lor. Toate acestea și alte abordări au dreptul la viață, deoarece ajută la înțelegerea mai profundă și cuprinzătoare a esenței și rolului lor social.
De exemplu, sentimentele intime sunt sentimente de dragoste, prietenie, fidelitate, ură sau devotament etc. Ele apar în relațiile cu alte persoane, exprimă simpatie și antipatie, place și antipatie.
Prietenia și camaraderia sunt cu siguranță sentimente intime. Prietenia și camaraderia care au trecut prin încercări grele, vremuri grele, când „o bucată de pâine sau alta”, când a apărut situația: „tu însuți pieri, dar ajută-ți tovarășul”, rămân pe viață.
Sentimentele experienței sociale sunt de o cu totul altă natură. Ele, de fapt, sunt sentimente morale și politice, deoarece reflectă atitudini nu atât față de ceilalți oameni, cât față de fenomene de mare însemnătate civilă: acesta este un sentiment de patriotism și internaționalism, colectivism și solidaritate, mândrie naţională etc. Sunt complexe în conținut și diverse în manifestare și reprezintă o fuziune unică a personalului și social. De asemenea, trebuie subliniat faptul că, spre deosebire, de exemplu, de sentimentele intime, care sunt mobile și dinamice, sentimentele morale și politice sunt mai stabile, mai stabile și nu sunt susceptibile la influența unor factori neimportanti, trecători.
Sentimentele morale, spre deosebire de cunoștințele etice, reflectă în mod direct anumite aspecte ale realității și uneori au un impact semnificativ asupra treburilor și acțiunilor unei persoane. O persoană cu un sistem bine dezvoltat de sentimente este cu siguranță mai bogată decât un cracker rațional. Dar altceva este și adevărat: nu poți trăi doar prin sentimente. Ele trebuie inevitabil controlate de minte. Uneori trebuie doar să „călci pe gâtul propriului cântec”. Oamenii care nu se pot abține, sunt impulsivi și uneori acționează într-o stare de pasiune, de regulă, regretă ceea ce au făcut.
Cu toate acestea, pe această bază nu se poate subestima rolul pozitiv al sentimentelor morale. Ei, având o putere de motivare enormă, acționează ca stimulente puternice pentru comiterea de acțiuni pozitive. Sentimentul de iubire îndreaptă o persoană, îi oferă putere suplimentară în lupta împotriva dificultăților, îl obligă să fie mai bun, să se îmbunătățească constant.
Într-un cuvânt, sentimentele morale ale unei persoane sunt bogăția sa. Dar ele devin astfel dacă sunt cultivate și controlate. Cultura sentimentelor morale vorbește direct despre profunzimea educației morale a unei persoane, cultura sa morală. Sărăcia și nivelul scăzut de cultură a sentimentelor morale sunt cauza multor necazuri în viață, eșecuri și chiar tragedii. Adesea, tocmai această circumstanță duce la egocentrism și creează o atmosferă de neînțelegere și gol în jurul unei persoane. Și invers: o persoană cu o cultură dezvoltată a sentimentelor este o persoană respectată, este sociabilă, iertătoare, este interesant și confortabil să fii cu el, părerea lui este luată în considerare, comportamentul său este egal cu el.
Sentimentele morale, multiplicate cu elemente teoretice ale conștiinței morale, se manifestă și, fiind realizate în mod repetat în acțiuni, se consolidează în cele din urmă la o persoană ca și calitățile sale morale. Calitățile morale sunt formațiuni spirituale și practice holistice care se manifestă într-o varietate de sfere ale vieții umane.
Se obișnuiește să se distingă patru grupe de calități morale: moral-politic, moral-muncă, moral propriu-zis și moral-combat. Dacă primele trei grupuri se găsesc la aproape toți cetățenii, atunci ultimul este „proprietatea” soldaților armatei și marinei, ofițerilor de informații și agențiilor de aplicare a legii. În conformitate cu aceasta, este posibilă identificarea unor calități definitorii ale ofițerilor de drept.
În primul rând, acestea sunt calitățile în care se manifestă atitudinea lor față de Patrie, oameni, cultura și limba lor. Acesta este în primul rând patriotism. Chiar și deformările care au avut loc în anii 1920 - 40, persecuția patrioților din anii 1990 nu a putut stinge sentimentul ineradicabil de iubire al rușilor pentru țara lor, un sentiment de mândrie națională și respect pentru alte popoare.
Patriotismul poporului sovietic s-a manifestat mai ales în mod clar în timpul Marelui Război Patriotic. Războiul Patriotic. Oamenii s-au ridicat pentru a-și apăra Patria, iar oamenii legii au fost în fruntea luptătorilor. Ei au luptat în formațiuni și unități ale NKVD pe front, au menținut ordinea și legea în spate și au reținut dezertori.
O calitate morală și politică integrală a forțelor de ordine este internaționalismul autentic, care se realizează în respectul față de alte popoare și intoleranța față de ura națională și rasială.
Trebuie recunoscut că arbitrariul comis de Stalin în raport cu națiuni întregi, dorința de iluzie în anii de stagnare a cauzat daune serioase relațiilor interetnice, contribuind la dezvoltarea în oameni a unor manifestări precum șovinismul, naționalismul, aroganța națională, intoleranța. la obiceiurile şi limba altor popoare. Aceste fapte nu au fost eliminate până în prezent.
În al doilea rând, este un simț dezvoltat al datoriei și al responsabilității personale pentru munca atribuită. Obiectul de activitate al oamenilor legii îl reprezintă oamenii, preocupările, anxietățile, bucuriile și necazurile lor și uneori chiar viața. Fără cel mai mare simț al responsabilității pentru sarcina atribuită, fără un simț al datoriei profund realizat, un angajat nu poate conta pe eficiența muncii sale. În acest sens, există o cerere specială din partea lui. Neglijența și nerespectarea cauzei și a soartei oamenilor sunt inacceptabile și trebuie condamnate aspru.
În al treilea rând, acestea sunt acele calități morale care sunt de obicei numite calități morale: onestitate, sinceritate, modestie în viața publică și personală, stima de sine, capacitatea de a se comporta. Necinste, înșelăciune, lipsă de modestie, ambiție, promiscuitate sexuală - calea corectă la deformarea morală a salariatului.
În al patrulea rând, acestea sunt calități morale care se manifestă în situații limită: curaj, curaj, rezistență, vigilență, disciplină, stăpânire de sine, disponibilitate pentru sacrificiu de sine. Aceste calități morale sunt numite calități morale de luptă. Fără ele, un ofițer de aplicare a legii pur și simplu nu își poate îndeplini eficient îndatoririle oficiale, deoarece de multe ori trebuie să lucreze în condiții extreme: salvarea ostaticilor, reținerea criminalilor etc.
În al cincilea rând, aceasta este o calitate care caracterizează cultura de comunicare între ofițerii de aplicare a legii, atât în timpul serviciului, cât și în afara acesteia. În acest sens, societatea pune cerințe deosebit de stringente pentru oamenii legii. Ceea ce poate ierta un muncitor, un student, un vânzător, pe scurt, reprezentanți ai multor alte profesii, nu le este iertat niciodată. Și nu este fără motiv, așa cum sa menționat deja mai sus, că cerința pentru o cultură înaltă a comunicării este consemnată în mod specific în documentele de serviciu și directive.
Un element structural important al culturii morale a unui individ este cultura relațiilor morale. Relațiile morale sunt de un gen special relații publice, care practic nu există în formă pură, dar fac parte integrantă din orice relație umană care poate fi evaluată moral. Relațiile morale sunt un fel de legătură între conștiința morală și comportamentul moral. Ele se formează mai întâi în conștiința individului și, în cele din urmă, se dezvăluie în comportamentul moral. Atitudinile morale sunt în esență procesul de transformare a impulsurilor morale în acțiune morală. Relațiile morale sunt de obicei clasificate după conținut, formă și, în final, după metoda de comunicare între oameni. Din punct de vedere al conținutului, se pot indica relațiile morale care există în sistemul economic, politic, juridic, profesional, familial și căsătoriei etc. relatii. Și în toate cazurile, ele caracterizează tocmai latura morală a acestor relații: dragoste pentru Patria Mamă, onestitate și decență în calculele economice, simțul onoarei și mândriei profesionale etc.
Forma relațiilor morale depinde de modul în care cerința morală apare în fața unei persoane, cât de generalizată sau specifică este aceasta. Respectiv diverse tipuri cerință morală, relația individului cu societatea capătă de fiecare dată un caracter aparte. În plus, cerințele morale se manifestă și în categorii morale precum datoria, onoarea, demnitatea, conștiința etc.
În fine, ar trebui spus ceva despre metodele de comunicare între oameni în procesul relațiilor morale. Relațiile morale presupun întotdeauna cel puțin o relație între doi subiecți, dar în realitate sunt asemănătoare
de regulă, întotdeauna multilateral. Relațiile morale sunt cu adevărat un element integrator al moralității, veriga ei principală. Ele conectează conștiința și activitatea și joacă un rol decisiv în reglarea relațiilor dintre oameni în general. În relaţiile morale caracterul lor comportamental se manifestă clar.
Cultura comunicării sau comportamentului moral este, în cele din urmă, principalul indicator obiectiv al maturității morale a unui individ. Doar un anumit nivel de dezvoltare generală a conștiinței morale, a atitudinilor morale și a comportamentului moral oferă motive pentru a numi o persoană un purtător de cultură morală înaltă.
Din cele discutate rezultă că cultura morală este într-adevăr una dintre componentele principale ale culturii ofițerilor de drept. Preocuparea pentru îmbunătățirea sa constantă este o chestiune nu numai a statului, a societății, ci și a fiecărui angajat. Cu cât cultura morală a oamenilor legii este mai înaltă, cu atât mai eficient, celelalte lucruri fiind egale, își îndeplinesc datoria oficială.
3. Factori – indicatori ai deformării profesionale și morale și principalele sale cauze
S-a spus deja mai sus că granița dintre comportamentul imoral și cel criminal este foarte fragilă și incertă. Între ele se află o „fâșie de frontieră” destul de largă, prin care o persoană trece cu siguranță înainte de a se transforma dintr-un cetățean care respectă legea într-un criminal. Același lucru este valabil și pentru echipa de lucru atunci când valorile morale negative, așa-numitele „antivalori morale”, încep să prevaleze în ea. În orice caz, orice infracțiune este precedată de o deformare morală a individului, formarea unor atitudini morale imorale la nivel ideologic. În cele din urmă, aceasta duce la degradarea morală a individului (și a echipei, atunci când astfel de atitudini încep să fie considerate „normale”). Iată care sunt pașii principali ai acestei „scări de cădere”.
Factorii sunt indicatori ai unui climat moral și psihologic pozitiv în echipa de serviciu, care îi caracterizează înalta cultură morală și, în consecință, potențialul moral ridicat:
1) starea psihică și fizică bună a personalului;
2) management și control rezonabil;
3) nivel înalt de pregătire profesională a personalului;
4) un sentiment de coeziune de grup și sprijin reciproc;
5) atitudinea prietenoasă a conducerii față de angajați;
6) aprobarea publică a sarcinilor oficiale îndeplinite cu succes și îndeplinirea conștiincioasă a atribuțiilor oficiale;
7) discutarea deschisă a deciziilor managementului;
8) absența zvonurilor;
9) asistență pentru management din partea liderilor informali;
10) delegarea parțială a puterii de sus în jos;
11) includerea practică a liderilor informali în managementul unei echipe.
Dacă nivelul culturii morale începe să scadă în echipă, atunci se creează condiții favorabile pentru deformarea sa profesională și morală ulterioară, care se caracterizează prin următorii factori negativi - indicatori ai climatului moral și psihologic din echipa de serviciu:
1) critica ascunsa la adresa conditiilor de munca;
2) critica ascunsa la adresa instructiunilor de management;
3) executarea incorectă a comenzilor;
4) adunări de grup în timpul lucrului;
5) o pierdere de timp de lucru;
6) întârziere și absență prelungită în timpul serviciului;
7) părăsirea serviciului mai devreme decât se aștepta;
8) refuzul de a lucra în peste orar;
9) răspândirea zvonurilor;
10) manipularea neatentă a echipamentelor și utilajelor;
11) atitudine indiferentă față de designul estetic al condițiilor de muncă.
Apariția factorilor - indicatori ai unui climat moral și psihologic negativ ar trebui să provoace îngrijorare serioasă, în primul rând, desigur, pentru șeful echipei de serviciu și pentru membrii săi cei mai maturi din punct de vedere moral. Acestea servesc drept lumini roșii care avertizează asupra unui accident iminent. În cazul în care nu li se acordă atenția cuvenită și nu se iau măsurile adecvate pentru eliminarea acestora, începe deformarea profesională și morală, mai întâi a membrilor individuali ai echipei de service, iar apoi a întregii echipe de service în ansamblu. Această deformare este caracterizată de următorii indicatori:
1) metode birocratice formale de conducere (aroganță, grosolănie, stăpânire, atitudine insensibilă față de subordonați);
2) abuz de putere (nepoliticos față de cetățeni, umilirea demnității lor umane, neacordarea de asistență, folosirea nejustificată a forței fizice, tehnici de luptă, mijloace și arme speciale);
3) toleranță pentru încălcări ale disciplinei oficiale și pentru cazurile de neîndeplinire a obligațiilor oficiale;
4) atitudine neglijentă față de îndatoririle funcționale;
5) formalism și simplificare în pregătirea documentației;
6) încălcări ale codului de procedură;
7) cultivarea calomniei și a denunțului de către management, împărțind membrii echipei în „favoriți” și „indezirabili”;
8) atmosfera de conflict psihologic in echipa (situatiile conflictuale ca norma constanta a relatiilor de birou);
9) orientarea prioritară în echipă către antivalori morale;
10) formarea moralității duble (pentru „ai noștri” și pentru „străini”);
11) nediscriminare în mijloace („pentru a atinge scopul, toate mijloacele sunt bune”);
12) formarea unei atmosfere de responsabilitate reciprocă;
13) afectarea psihologică a angajaților individuali din cauza incapacității de adaptare la climatul moral, tradițiile și normele de comportament ale echipei de serviciu;
14) „oboseală” din îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, dând naștere la indiferență față de interesele serviciului;
15) încălcări grave ale Regulilor de circulație, nemotivate de necesitate oficială, ca normă de comportament la volan;
16) decăderea cotidiană, beția.
Apariția factorilor - indicatori ai deformării profesionale și morale indică faptul că echipa de serviciu (sau angajatul) este grav bolnav și că această boală necesită tratament radical. În cel mai bun caz, aceasta duce la o scădere a indicatorilor de performanță, o creștere a numărului de reclamații, la inspecții neprogramate și, de regulă, la o schimbare în managementul echipei, la o pierdere pe termen lung a autorității de către echipă și la o atenție prelungită acordată echipei de conducere, care, după cum se știe, nu facilitează serviciul. În cel mai rău caz, aceasta duce la apariția unei stări de urgență, întrucât toți acești factori sunt terenul propice și condiția prealabilă pentru faptele penale care se realizează prin următoarele forme principale:
1) ascunderea de la înregistrarea și înregistrarea infracțiunilor, ascunderea acestora din motive de carieră sau egoiste;
2) încălcări grave ale legii cu aprobarea multor membri ai echipei de serviciu;
3) dezvăluirea secretelor oficiale;
4) folosirea egoistă a funcției oficiale, corupție, mită;
5) contopirea cu lumea criminală, trădarea intereselor serviciului;
6) infracțiuni de grup (furturi, tâlhărie, tâlhărie etc.).
Cunoașterea și luarea în considerare a factorilor și indicatorilor de mai sus sunt de cea mai mare importanță, în primul rând, pentru manageri și personalul personal, precum și pentru angajații care desfășoară activități educaționale cu personalul. Pentru neutralizarea în timp util și prevenirea factorilor negativi de deformare morală și degradare penală a echipei de serviciu, este, de asemenea, necesar să se cunoască și să se țină seama de principalele motive ale apariției acestor factori, care, desigur, în manifestarea lor specifică depind. asupra acțiunilor membrilor individuali ai echipei de serviciu, dar în baza lor de serviciu au motive existente în mod obiectiv, generate atât de specificul serviciului (motive interne), cât și anumite conditii viața socială (motive externe):
1. Cauzele interne ale deformării morale:
a) un exemplu negativ de conducere;
b) suprasolicitare cu munca;
c) prezența unui „plafon” (rangul maxim pentru o poziție);
d) educația morală scăzută a echipei;
e) cultură juridică scăzută a echipei, „nihilism juridic”;
f) nivel scăzut de muncă educațională;
g) impact „educativ” negativ al mediului criminal;
h) impactul negativ al familiei (unde există);
i) izolare, comunicare limitată cu mediul cultural, o anumită „castă” de organe;
j) nemulțumirea față de plata materială și alte forme de stimulente materiale pentru muncă;
k) nemulțumirea față de condițiile de muncă;
l) discrepanţă între nivelul de calificare al postului ocupat;
m) secretul activităților oficiale (lipsa controlului public);
o) drepturile de putere ale salariatului, care deschid posibilitatea abuzului.
2. Motive externe deformare morală:
a) instabilitate socială;
b) criza idealurilor sociale, ideologice şi morale;
c) corupția funcționarilor și a personalului administrativ;
d) haos juridic în societate, război al legilor, discrepanțe în interpretarea legilor, nerespectarea legilor;
e) atitudinea predominantă în societate față de prioritățile pragmatice;
f) protecția socială, juridică și economică scăzută a organelor de drept;
g) acoperirea negativă a activităților organelor de drept în mass-media și în opere de literatură și artă;
h) prestigiul social scăzut al organelor de drept;
i) îndeplinirea de către salariați a unor organe de funcții neobișnuite pentru aceștia.
Pe baza analizei formelor și cauzelor deformării și degradării morale, este posibil să se determine etapele principale ale acestora, care pot fi descrise în mod figurat drept „scara căderii”.
În raport cu personalitatea angajatului:
1. Înlocuirea normelor general acceptate de etică generală și profesională cu antinorme în atitudinile morale.
2. Înlocuirea cerințelor îndatoririi civile și oficiale cu interese personale egoiste.
3. Formarea unei atitudini faţă de săvârşirea faptelor penale.
În legătură cu echipa de service:
1. Formarea unui climat moral și psihologic negativ în echipa de serviciu.
2. Formarea orientării prioritare în echipa de serviciu către anti-norme morale.
3. Formarea în echipă a unei atitudini faţă de săvârşirea de fapte infracţionale de grup.
Rezumând cele de mai sus, subliniem: neatenția la cultura morală, la climatul moral și psihologic al echipei de serviciu duce nu numai la scăderea calității activităților de serviciu, ci și la degradarea generală, la prăbușirea completă a echipei. De aceea, cerința unei culturi morale înalte este una dintre cele mai importante cerințe pentru performanța agențiilor de aplicare a legii.
Concluzie
Societatea evaluează activitățile poliției, în primul rând, conform legilor morale. Are toate motivele să se aștepte ca angajații acestei industrie de aplicare a legii, în orice împrejurări, să își îndeplinească jurământul, datoria oficială în mod onest și conștiincios, adică nu numai prompt, eficient, ci și înalt moral, protejând onoarea și demnitatea cetățeni, ținând cont de consecințele morale ale activităților lor. Aceasta presupune, poate, cea mai importantă normă socială, dictată de interesele și așteptările societății în relațiile sale cu grupul profesional al polițiștilor (miliția). Aceasta este o cerință standard: „Îndeplinește-ți datoria profesională în mod onest, nu doar formal, conform legii, ci și în mod conștiincios, responsabil, moral, etic”.
Deontologia polițienească este știința originii, formării, dezvoltării și funcționării unui sistem special de norme și coduri de comportament profesional al polițiștilor care își desfășoară activitatea într-un grup profesional de polițiști.
Deontologia polițienească este considerată de oamenii de știință și practicienii străini ca o știință care studiază întregul set de norme profesionale, etice, organizaționale și manageriale, principii de comportare corectă a polițiștilor în îndeplinirea atribuțiilor lor oficiale.
Codurile de conduită ale poliției create pe baza sa științifică sunt utilizate pe scară largă în formarea personalului de poliție, sistemul de educație profesională și morală a personalului, reglementarea comportamentului acestora, evaluarea performanței și controlul adecvat. Ca disciplină academică, deontologia polițienească este predată în academiile de poliție, secundare și superioare institutii de invatamant poliția dintr-un număr de țări europene (Franța, Olanda, Danemarca, Lituania, Polonia, Finlanda). După cum arată conferințele și seminariile internaționale ale oamenilor de știință și practicienilor de poliție, materialele educaționale și metodologice ale academiilor, școlilor și colegiilor de poliție (SUA, Germania, Marea Britanie), o abordare deontologică predomină în pregătirea morală și etică a personalului de poliție și lucrul cu acestea. . În orele cu elevi, se subliniază constant că în condiții de rigiditate și concizie a normelor juridice, normele etice devin deosebit de importante.
Deontologia profesională este adesea percepută în mod eronat ca știința bunelor maniere. Spre deosebire de o astfel de considerație inadecvată a deontologiei la nivelul conștiinței obișnuite, știința normelor de comportament profesional adecvat se străduiește să corespundă din ce în ce mai mult nevoilor moderne ale practicii sociale.
1 Este oportun să reamintim aici că un document diferă de orice alt text în detalii: are un număr, data și semnătura persoanei responsabile. ÎN cazurile necesare se atestă printr-un sigiliu şi se imprimă pe un formular cu ştampila instituţiei.
Citat De: Vorontsov V.P. Simfonia minții. p. 135.
Cm.: Volkogonov D.A. Etica militară. M., 1976. p. 196–197.
Studiile sociologice efectuate clasifică clar acest indicator ca fiind unul de bază, adică la baza demoralizării echipei de serviciu.
Ministerul Afacerilor Interne al Federației Ruse, pe baza sarcinilor prioritare de protejare a vieții și sănătății, a drepturilor și libertăților omului și civil, menținerea păcii publice, a legii și a ordinii, pe baza valorilor morale umane și profesionale fundamentale, a cerințelor civile și datoria oficială, care întruchipează așteptările societății în raport cu caracterul moral al unui angajat, care dă dreptul la respect, încredere și sprijin pentru activitățile poliției ruse din partea poporului, adoptă Codul de etică profesională pentru angajații afacerilor interne. Organismele Federației Ruse.
Capitolul 1. Dispoziții de bază
Articolul 1. Scopul Codului
1. Codul de etică profesională pentru angajații organelor de afaceri interne ale Federației Ruse este un ghid profesional și moral adresat conștiinței și conștiinței angajatului.
2. Codul, ca set de standarde profesionale și etice, definește pentru un angajat al organelor de afaceri interne ale Federației Ruse:
valorile morale, obligațiile și principiile de serviciu în organele de afaceri interne;
cerințe profesionale și etice pentru comportamentul oficial și neoficial, relațiile în echipa oficială;
standard profesional și etic al comportamentului anticorupție.
3. Acest Cod servește următoarele scopuri:
stabilirea bazelor morale și etice ale activităților oficiale și ale comportamentului profesional al unui angajat;
formarea unității de convingeri și vederi în domeniul eticii profesionale și etichetei de birou, axată pe standardul profesional și etic de comportament;
reglementarea problemelor profesionale și etice ale relațiilor dintre angajați care apar în procesul activităților lor comune;
cultivarea unei personalități extrem de morale a unui angajat care respectă normele și principiile moralității universale și profesionale.
4. Conform scopului său funcțional, Codul:
servește drept bază metodologică pentru formarea moralității profesionale în organele de afaceri interne;
ghidează angajatul în situații de conflict și incertitudine etică și alte circumstanțe de alegere morală;
promovează nevoia angajatului de a respecta standardele profesionale și etice de conduită;
actioneaza ca mijloc de control public asupra caracterului moral si comportamentului profesional al unui angajat.
5. Codul a fost elaborat pe baza prevederilor Constituției Federației Ruse, a cerințelor legislației Federației Ruse, a actelor juridice de reglementare ale Ministerului Afacerilor Interne al Federației Ruse, ținând cont de principiile generale de conduită oficială a funcţionarilor publici.
Regulile și cerințele Codului sunt în concordanță cu prevederile Codului funcționarilor de aplicare a legii și ale Codului european de etică a poliției.
6. Respectarea strictă a principiilor și normelor Codului este un factor important în îndeplinirea de înaltă calitate a sarcinilor operaționale și oficiale, o condiție necesară pentru încrederea publicului și sprijinirea activităților organelor de afaceri interne.
Articolul 2. Domeniul de aplicare al Codului
1. Respectarea principiilor, normelor și regulilor de conduită stabilite prin Cod este datoria morală a fiecărui angajat al organelor de afaceri interne, indiferent de funcția și rangul special al acestuia.
2. Cunoașterea unui angajat și respectarea prevederilor Codului este un criteriu obligatoriu pentru evaluarea calității activităților sale profesionale, precum și a conformității caracterului său moral cu cerințele stabilite de Ministerul Afacerilor Interne al Rusiei.
3. Un cetățean al Federației Ruse care servește în organele de afaceri interne sau care intră în serviciu are dreptul, după ce a studiat conținutul Codului, de a accepta prevederile acestuia sau de a refuza să lucreze în organele de afaceri interne.
Articolul 3. Răspunderea pentru încălcarea principiilor și normelor Codului
1. Pentru încălcarea principiilor și normelor profesionale și etice stabilite prin Cod, angajatul poartă responsabilitate morală față de societate, echipa de serviciu și conștiința sa.
2. Alături de răspunderea morală, un angajat care încalcă principiile și normele etice profesionale și comite o abatere sau abatere disciplinară în legătură cu aceasta, poartă răspunderea disciplinară.
3. Încălcările de către un angajat a principiilor și normelor profesionale și etice prevăzute de prezentul cod sunt luate în considerare în modul prescris:
la adunările generale ale managementului junior, mediu și superior;
la ședințele comisiilor de organisme, divizii, instituții ale Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei privind disciplina oficială și etica profesională.
4. Pe baza rezultatelor luării în considerare a problemei încălcării principiilor și normelor etice profesionale, salariatului i se poate acorda un avertisment public sau o cenzură publică.
Capitolul 2. Fundamentele morale servicii
în organele afacerilor interne
Articolul 4. Datoria civică și valorile morale ale serviciului în organele de afaceri interne.
1. Fiecare cetățean al Federației Ruse care se alătură angajaților organelor de afaceri interne își dedică viața îndeplinirii îndatoririi de a sluji dezinteresat față de Patrie și apărării idealurilor sociale nobile: libertatea, democrația, triumful legii și ordinii.
2. Cel mai înalt sens moral al activității oficiale a unui angajat este protecția unei persoane, a vieții și sănătății acesteia, a onoarei și a demnității personale, a drepturilor și libertăților inalienabile.
3. Un angajat al organelor de afaceri interne, conștient de responsabilitatea personală pentru soarta istorică a Patriei, consideră că este de datoria sa păstrarea și sporirea valorilor morale fundamentale:
cetățenie - ca devotament față de Federația Rusă, conștientizarea unității drepturilor, libertăților și responsabilităților omului și cetățeanului;
statalitate - ca afirmare a ideii unui stat rus legal, democratic, puternic, indivizibil;
patriotism - ca un sentiment profund și sublim de dragoste pentru Patria Mamă, loialitate față de Jurământul unui angajat al organelor de afaceri interne ale Federației Ruse, profesia aleasă și îndatorirea oficială.
4. Valorile morale stau la baza moralului angajatului, întruchipând conștientizarea implicării în cauza nobilă a protecției legii și ordinii, istoria eroică a organelor afacerilor interne, victoriile, realizările și succesele generațiilor precedente.
Articolul 5. Îndatorirea profesională, onoarea și demnitatea unui angajat al organelor de afaceri interne
1. Datoria profesională, onoarea și demnitatea sunt principalele linii directoare morale în cariera unui apărător al legii și ordinii și, alături de conștiință, constituie nucleul moral al personalității unui ofițer de afaceri interne.
2. Datoria angajatului este de a-și îndeplini necondiționat responsabilitățile consacrate în Jurământ, legi și standarde profesionale și etice pentru a asigura o protecție fiabilă a ordinii, a legalității și a siguranței publice.
3. Onoarea unui angajat se exprimă într-o reputație binemeritate, bun nume, autoritate personală și se manifestă prin fidelitate față de îndatorirea civică și oficială, cu cuvântul dat și obligațiile morale acceptate.
4. Demnitatea este indisolubil legată de datorie și onoare, reprezentând unitatea spiritului moral și înalte calități morale, precum și respectul față de aceste calități în sine și în ceilalți oameni.
5. Steagul organului de afaceri interne este un simbol al onoarei și demnității, vitejii și gloriei, amintindu-i angajatului de datoria sacră de devotament față de Rusia, loialitate față de Constituția Federației Ruse și legile Federației Ruse.
6. Îndatorirea profesională, onoarea și demnitatea sunt cele mai importante criterii pentru maturitatea morală a unui angajat și indicatori ai pregătirii acestuia pentru îndeplinirea sarcinilor operaționale și oficiale.
AM APROBAT
Șeful ciclului-profesor al Centrului de jurisprudență al Centrului cu scop special al Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei
în regiunea Vologda
locotenent colonel de poliție
M.A. Tanichev
„_____” ____________ 2015
DEZVOLTARE METODOLOGICĂ
La disciplina „Bazele morale și etice ale serviciului în organele de afaceri interne. Eticheta de birou"
Subiectul 2.1.5 „Eticheta de birou a unui ofițer de afaceri interne”
Scopul lecției: Să familiarizeze elevii cu conceptele de bază ale etichetei oficiale și principiile comunicării în activitățile profesionale ale unui ofițer de poliție.
Numar de ore: 2 ore
Tip de lecție: lectie practica
Locul de desfasurare: sala de clasa
Literatură: Anexa 1
1. Eticheta oficială a unui angajat al organelor de afaceri interne.
2. Cultura vorbirii și regulile de comunicare oficială pentru angajații organelor de afaceri interne.
I. Partea introductivă
1.1. Moment organizatoric(raport de la comandantul grupului, salut, verificare a personalului, mesaj despre progresul lecției viitoare).
1.2. Sondaj elevilor asupra materialului acoperit
Conceptul și tipurile de corupție.
Cauzele corupției.
Cadrul normativ și legal pentru combaterea corupției.
Riscuri de corupție în activitățile diferitelor servicii ATS.
Standardul de conduită anticorupție profesional și etic pentru un ofițer de poliție.
Declarația de venit ca măsură de prevenire a corupției.
Conceptul și caracteristicile conflictului de interese în serviciu.
Deformarea personalității: conținut și cauze.
II. Partea principală
Prezentarea de material nou.
Întrebarea nr. 1. Eticheta oficială a unui ofițer de afaceri interne.
O persoană trăiește și lucrează printre oameni. Succesele sale în viață și în serviciu, autoritate, carieră, a avea prieteni adevărați etc. depind în mare măsură de cultura comportamentului său. Un set (set) de reguli de comportament, maniere, curtoazie și decență se numește etichetă.
De obicei, cuvântul „etichetă” exprimă cultura externă a oamenilor (îmbrăcăminte, coafură, gesturi, maniere, vorbire, postură, mers, privire, strângere de mână etc.). Aceasta este partea estetică a etichetei. Cu toate acestea, o persoană poate fi atractivă în exterior, îmbrăcată impecabil, cu bune maniere, dar la inimă insensibilă, egoistă, lacomă, vanitară, invidioasă și cu două fețe.
Pentru a preveni acest lucru, regulile de etichetă se bazează pe concepte precum sinceritate, bunăvoință, conștiință, dreptate, demnitate, onoare, care constituie o fațetă morală integrală a etichetei. Eticheta oficială a angajaților organelor de afaceri interne are și o dimensiune legală, deoarece multe reguli de etichetă sunt obligatorii și reglementate prin charte, ordine și fișe de post.
Eticheta biroului reglementează regulile de comportament ale unui angajat cu diverse categorii de cetățeni (respectatori și respectători ai legii, bărbați și femei, vârstnici și copii, compatrioți și cetățeni străini, victime și suspecți etc.), fiecare dintre acestea necesită o abordare specială, tact și atenție.
Totodată, în orice situație, atunci când comunică cu orice cetățean, un angajat trebuie să se comporte demn, amabil și deschis, cu atenție și ajutor. Acest comportament al unui polițist evocă respect în rândul cetățenilor și dorința de a coopera cu el.
Din păcate, un polițist are de multe ori de-a face cu cei mai buni reprezentanți ai societății. În aceste condiții, de la angajat se cer anumite calități: rezistență deosebită, voință, tact, demnitate personală: rigoare, dar nu grosolănie; raționament, nu amenințări; ton ferm, dar fără a striga etc. Refuzul acestor reguli este un semn al înfrângerii unui ofițer de poliție, al slăbiciunii sale ca soldat al legii și ordinii.
Atunci când se adresează unui cetățean, un polițist trebuie să-și pună mâna dreaptă pe cofa, să se prezinte și să precizeze clar motivul contestației. Acest lucru trebuie făcut, dacă este posibil, cu grație, claritate, respect, privind în același timp cu atenție și amabilitate în ochii cetățeanului. Trebuie amintit că privirea joacă un rol extrem de important în comunicarea umană. Aspectul poate fi rece, indiferent, arogant, agresiv, arogant; dar aspectul poate fi și prietenos, stimulant, interesat, sincer, respectuos și calmant. O impresie neplăcută o face un angajat care se uită într-o parte, privind peste capul cetățeanului, cu ochi „mișcați”.
În toate cazurile, un ofițer de poliție trebuie să-și amintească onoarea uniformei sale și, prin urmare, onoarea lui și a colegilor săi. Acțiunea neplăcută a unui ofițer pune o pată în ochii cetățenilor asupra întregului corp de poliție. Un ofițer de poliție nu își poate permite să bea alcool în timpul serviciului; mănâncă, bea, fumează în timpul mișcării și în locuri nepotrivite; vizitați restaurante, cazinouri, piețe în uniformă, dacă aceasta nu are legătură cu îndeplinirea sarcinilor oficiale; a jura; încalcă uniforma de îmbrăcăminte; nu respectați regulile de circulație în timp ce conduceți o mașină de companie sau personală.
Un ofițer de poliție nu ar trebui să fie umilit sau jignit de ceva ce uneori nu este recomandat și chiar interzis să facă atunci când altor cetățeni li se permite să facă acest lucru. Principiul aici este destul de simplu: cui i se dă mult, se cere mult. Prin exemplu personalîn comportament, un angajat are întotdeauna o influență benefică asupra celorlalți, întărindu-și autoritatea morală.
Eticheta serviciului impune o cerință specială asupra aspectului angajaților organelor de afaceri interne. Îmbrăcămintea frumoasă, bine adaptată (uniformă), coafura îngrijită, pantofii curați și însemnele instalate indică atitudinea respectuoasă a angajatului față de cetățeni și profesia sa. Și, dimpotrivă, nepăsarea în îmbrăcăminte și neglijența indică cultura scăzută a angajatului, lipsa lui de înțelegere a sensului conceptului de „onoare uniformă”. Cetăţenii încearcă să nu comunice cu astfel de angajaţi ei sunt ignoraţi chiar şi atunci când au nevoie de ajutorul lor. Un polițist poate fi cinstit, conștiincios în serviciul său, curajos, muncitor, dar dacă nu acordă atenție aspectului său, atunci virtuțile sale pot trece neobservate de cetățeni.
Eticheta biroului condamnă purtarea uniformelor mixte și a semnelor neoficiale, improvizația de uniforme și ținerea mâinilor în buzunare. Mănușile, pantofii, eșapele de eșapament și șosetele trebuie să se potrivească strict cu schema de culori a uniformei. O atenție deosebită este acordată poziției corecte a coșului purtat. Un angajat trebuie să aibă grijă și de aspectul său atunci când poartă haine civile. Este indecent ca un angajat, în calitate de reprezentant al organismelor guvernamentale, să vină la muncă în guler roată, blugi uzați, pulover uzat și adidași.
Nu puteți umple pauzele într-o conversație cu sunete fără sens: uh-uh, ah-ah, y-y-y. Eticheta nu recomandă să vă adresați străinilor pe bază de prenume. Acest lucru îl pune pe cetățean într-o poziție inegală, deoarece o persoană educată nu poate contacta și un polițist. Este strict interzisă folosirea unui limbaj obscen. Mat este un semn de promiscuitate, caracter slab, proaste maniere, permisivitate și aroganță. Atunci când comunică cu cetățenii, un polițist nu are dreptul să-și umilească în vreun fel demnitatea națională sau religioasă, să manifeste aroganță, grosolănie, aroganță, să folosească amenințări și limbaj jignitor, glume grosolane și ironie malefică.
Discursul competent al angajatului, tonul său blând, o expresie clară a scopului conversației, corectitudinea și bunăvoința sunt calea cea mai scurtă către o comunicare adecvată între angajat și cetățean și concluzia sa pozitivă.
Un element important al etichetei oficiale sunt regulile care determină formele de salut pentru angajații organelor de afaceri interne. Aceste reguli sunt de natură tradițională, reflectate în carte și fișele postului. Ele se bazează pe tact, curtoazie, bunăvoință și atitudine respectuoasă unul față de celălalt. De regulă, cel mai tânăr (ca rang, funcție, vârstă) îl salută pe cel mai în vârstă. Cu toate acestea, doar cel mai mare are dreptul să-și întindă mâna mai întâi pentru salut. La fel, prioritatea de a oferi o mână de salut îi revine femeii. Singurele excepții sunt cazurile în care bărbatul este mult mai în vârstă ca vârstă sau mai mare în poziție.
Atunci când salută, angajații își pun mâna pe cap și spun „Îți doresc multă sănătate”. Alte expresii: „Ce mai faci?”, „Ce mai faci?”, „Bună”, „Ce mai faci?” etc. nu sunt de dorit și pot fi percepute ca insensibile. Bătrânul este obligat să răspundă salutului fie cu voce, fie punând mâna pe covor. Îți poți saluta șeful (senior) întorcând capul în direcția lui. Salutările militare reciproce formează o atitudine respectuoasă a angajaților unul față de celălalt, unesc echipa de serviciu, întăresc disciplina și creează o atmosferă de solidaritate în serviciu. Atunci când comunicați cu cetățenii, eticheta recomandă să vă abțineți de la a da mâna. Cu toate acestea, pot exista situații în care este de dorit ca un angajat să dea mâna unui cetățean. Aceasta poate fi o persoană rănită care se află într-o stare inadecvată. În astfel de circumstanțe, mâna unui angajat este o mână de ajutor, mâna unui prieten. Trebuie amintit că o strângere de mână poate fi caldă și rece, fermă și neglijentă, de aprobare și condamnare, sinceră și ipocrită.
Eticheta prevede proceduri stricte atunci când se plătesc onoruri militare Drapelului și Imnului Național; Mormântul Soldatului Necunoscut; Flacără eternă; procesiuni funerare însoțite de un banner și o escortă onorifică; la deschiderea memorialelor; la prezentarea Bannerului etc.
Viața unui polițist, din fericire, nu se limitează la activități oficialeși în cadrul echipei de service. Succesul în carieră al unui angajat, cariera, autoritatea, condiția fizică și morală depind în mare măsură de modul în care își petrece timpul liber, de modul în care se odihnește, se angajează în autoeducație, cum își construiește relațiile cu vecinii etc. Viața în afara serviciului unui ofițer de poliție este reglementată de regulile de etichetă civilă generală, a căror respectare oferă ofițerului și persoanelor din jurul său condiții confortabile de comunicare. Să numim doar câteva dintre ele, cele mai comune.
O femeie în mișcare pe stradă, transport, teatru, la masă se află în dreapta bărbatului. Femeia se urcă mai întâi în orice transport, iar bărbatul coboară primul pentru a o ajuta pe femeie să coboare. La intrarea în lift, persoana care intră în cameră este prima care salută. Când intri și ieși, ar trebui să ții ușa în spatele tău. În mijloacele de transport în comun, nu ocupați locuri rezervate pasagerilor în vârstă cu copii și persoanelor cu dizabilități. În locuri publice nu trebuie să strigi sau să vorbești tare. Nu este nevoie să arăți atenție deosebită persoanelor cu orice handicap. Este necesar să se respecte cu strictețe regulile de conduită pentru pietoni și șoferi. Portul civil trebuie să corespundă scopului, locului vizitei, vârstei, statutul social un angajat care este determinat nu de grad sau uniformă, ci de chemarea sa.
Oamenii vin devreme la teatru și concert, mai ales dacă locurile sunt la mijlocul rândului. Este indecent să privești publicul așezat cu ajutorul binoclului și, de asemenea, să părăsești sala înainte de sfârșitul spectacolului pentru a face o tură la vestiar. Pentru a obține beneficiul și plăcerea estetică de a vizita o operă, un muzeu sau o galerie de artă, trebuie să vă familiarizați în prealabil, de exemplu, cu libretul operei și cu autorul acesteia, cu artiștii reprezentați în galerie. Când vă pregătiți pentru evenimente culturale, este, desigur, necesar să purtați un costum pentru vizită. Biletele achiziționate manual și cu jumătate de oră înainte de spectacol, de regulă, nu vă permit să obțineți senzația și plăcerea potrivită.
Regulile de etichetă generală civilă și oficială sunt destul de simple, nu necesită memorare și nu trebuie urmate orbește. Ele se bazează pe binecunoscutele principii morale ale umanismului, dreptății, colectivismului, conștiinței, precum și pe „regula de aur” a moralității: „Nu vă permiteți ceea ce considerați nepotrivit pentru ceilalți”.
Eticheta încurajează un angajat să fie un exemplu pentru ceilalți, să-și prețuiască onoarea, demnitatea profesională și personală.
Concluzie: Astfel, eticheta este o formă externă de exprimare a normelor morale și estetice care reglementează comportamentul oamenilor. Conținutul etichetei este recunoașterea importanței unei persoane, arătând respect față de ea, onorându-l, exprimat sub formă de politețe, politețe. Cultura comportamentului unei persoane caracterizează aspectul său spiritual, arată gradul în care acesta a stăpânit virtuțile culturale ale umanității, nivelul de socializare, autodisciplină și moralitate.
