Procesul-verbal al ședinței comisiei de certificare. Protocolul comisiei de certificare privind finalizarea lucrărilor privind certificarea locurilor de muncă pentru condiții de muncă (Eșantion de finalizare) Protocolul comisiei de certificare a locurilor de muncă similare

Multe întreprinderi și organizații folosesc certificarea periodică a angajaților în munca lor. Diferiți angajați pot fi supuși unor astfel de verificări, indiferent de specialitatea lor, nivelul de calificare și alți parametri.

Pentru a efectua procedura în mod competent, este implicată o comisie specială, a cărei activitate este consemnată într-un document separat.

FIȘIERE

Rolul certificării

Testarea în timp util și regulată a angajaților face posibilă determinarea dimensiunii lor formare profesională, evaluează cunoștințele lor teoretice, precum și abilitățile și abilitățile practice.

Pe parcursul procesului de certificare, se stabilește în ce măsură un angajat corespunde funcției deținute la un moment dat.

În cazul în care este detectată o neconformitate, administrația întreprinderii poate lua măsuri pentru a rezolva această problemă, de exemplu, retrogradând un angajat, sau trimițându-l la cursuri de perfecționare sau recalificare. De asemenea, nu este exclusă opțiunea de demitere a acelor reprezentanți ai personalului care nu au promovat certificarea.

Obligatoriu sau voluntar

Există o serie de specialiști care din când în când sunt supuși certificării în obligatoriu. Aceștia sunt în principal „angajați de stat”:

• medici,
• profesori,
• unii muncitori tehnici si altii foarte specializati.

Majoritatea angajaților care lucrează pentru societăţi comerciale, sunt supuse unor inspecții în funcție de dorințele și nevoile administrației companiei.

Este posibil să refuzi certificarea?

Un angajat are dreptul de a refuza să se supună certificării, dar numai dacă nu aparține acelor categorii de specialiști care trebuie să promoveze acest tip control prin lege. Cu toate acestea, nu trebuie să uităm că conducerea întreprinderii poate găsi un motiv pentru a concedia un astfel de angajat.

Cine nu ar trebui testat

Mânca anumite grupuri angajații care nu pot fi testați pentru prof. adecvarea. Acestea includ:

• muncitoare însărcinate,
• cei care lucrează în specialitatea lor de mai puțin de un an,
• mame care îngrijesc copii sub trei ani,
• persoane aflate în concediu medical (care depășește o perioadă de 14 zile),
• studenți cu normă întreagă.

Toți ceilalți angajați, inclusiv cei care au diferite grade științifice, experiență îndelungată și alte acreditări, pot fi supuși verificării în orice moment.

Procedură

1. Pentru a realiza certificarea angajaților conform tuturor regulilor, primul lucru pe care compania îl emite este o comandă corespunzătoare. Se specifică angajații care vor fi verificați.
2. O comisie este numită printr-un ordin separat. Poate include atât angajați ai companiei, cât și experți externi.
3. În continuare, are loc o ședință de certificare, în cadrul căreia membrii comisiei studiază materialele oferite de specialiștii testați și le pun întrebări despre specialitatea lor.
4. Pe baza rezultatelor inspecției, comisia ia o decizie asupra fiecărui angajat cu privire la adecvarea acestuia pentru funcția sa. Aceste date sunt consemnate în fișele de certificare ale angajaților, iar întregul proces este consemnat în procesul-verbal al ședinței comisiei de certificare.

Pentru ce este protocolul?

Rolul documentului este extrem de important. Înregistrează cu exactitate întreaga procedură a ședinței comisiei de certificare, ceea ce limitează și mai mult angajatorul de pretenții nefondate din partea angajaților nemulțumiți de rezultatele inspecției și structurilor de reglementare. De aceea, întocmirea unui înscris trebuie tratată cu cea mai mare atenție, fără a exclude posibilitatea ca la un moment dat să devină un document semnificativ din punct de vedere juridic necesar pentru depunerea la instanță.

Cine întocmește documentul

Este selectată o secretară care să ia minute. El poate fi în comisie sau poate fi în afara acesteia. În orice caz, aceasta trebuie să fie o persoană cu un nivel suficient de cunoștințe și educație pentru a întocmi corect acest document.

Reguli de întocmire a procesului-verbal al ședinței comisiei de certificare

Nu există un protocol de probă unificat pentru comisia de certificare, astfel încât întreprinderile și organizațiile îl pot scrie în formă liberă sau conform unui șablon elaborat în cadrul companiei și aprobat în politicile sale contabile. Protocolul trebuie să conțină anumite informații:

• numele organizației ai cărei angajați sunt testați,
• informații despre membrii comisiei de certificare,
• și muncitori testați,
• rezultatul acțiunilor de control.

Lista întrebărilor adresate în timpul procesului de certificare poate fi inclusă direct în protocol sau poate fi atașată documentului ca anexă separată.

Reguli de întocmire a protocolului

Puteți scrie un document de mână sau îl puteți imprima pe un computer folosind o simplă coală A4 sau antet companiilor.

Indiferent de modul exact în care va fi întocmit protocolul, acesta trebuie să conțină semnăturile originale ale tuturor membrilor comisiei, precum și secretarul care l-a întocmit.

Se intocmeste un protocol în mai multe exemplare: câte unul pentru fiecare dintre părțile interesate. După înregistrare și avizare, un exemplar este transferat spre păstrare în arhiva întreprinderii, care conține timpul stabilit pentru astfel de documente.

1. Mai întâi, în mijlocul rândului este scris numele complet al documentului, apoi este indicată data întocmirii acestuia.
2. După aceasta, formularul conține un link către comanda care a servit drept bază pentru certificarea angajaților (numărul și data acestuia) și numele complet al companiei.
3. Următorul lucru de notat în procesul-verbal sunt punctele de pe ordinea de zi. În acest caz, aceasta este certificarea angajaților companiei - aici trebuie să le indicați numele de familie, prenumele, patronimele, funcțiile, precum și o evaluare a adecvării lor pentru funcțiile ocupate.
4. În continuare, rezultatele certificării pentru fiecare angajat specific sunt introduse în protocol și se înregistrează și faptul de a promova testul.
5. In fine, protocolul trebuie semnat de presedinte, precum si de membrii comisiei de certificare si secretar, care certifica astfel ca toate informatiile cuprinse in acesta sunt corecte.

Pentru a înțelege ce documente finale va primi Clientul după Certificarea locurilor de munca pentru conditiile de munca Trebuie să explicăm pe scurt cum are loc în general certificarea la locul de muncă.

Atunci când efectuează Certificarea locurilor de muncă, specialiștii din cadrul Organizației de Certificare se deplasează la Client (organizația dvs.) pentru a efectua măsurători instrumentale ale nivelurilor periculoase și nocive. factori de producţie la locurile de muncă, precum și evaluarea efectivă a stării locurilor de muncă.

Pe baza rezultatelor măsurătorilor instrumentale, specialiștii din cadrul Organizației de Certificare întocmesc protocoale (pentru fiecare factor nociv), care reflectă nivelurile concentrației maxime admisibile (MPC), precum și nivelul real de expunere la un anumit factor la fiecare loc de muncă. . Ca urmare a comparării concentrației maxime admise și a nivelului real de expunere la un factor dăunător, se determină clasa condițiilor de muncă.

În plus, se efectuează o evaluare la fiecare loc de muncă gravitaţieŞi tensiuni procesul muncii , nota pericol de accidentare locurile de muncă cu întocmirea obligatorie de protocoale pentru acest loc de muncă.

Se efectuează, de asemenea, o evaluare a echipamentelor angajaților (și a organizației în ansamblu). prin intermediul individuluiŞi apărare colectivă (haine de lucru si echipament individual de protectie) cu intocmirea protocoalelor.

Măsurătorile instrumentale la locul de muncă durează în medie de la 10 la 20 de minute (pentru fiecare loc de muncă), uneori puțin mai mult, alteori mai puțin. Depinde de specificul locului de muncă, de cantitate factori nocivi, îndepărtarea locului de muncă etc.

În continuare, specialiștii Organizației de Certificare, pe baza rezultatelor evaluării efective a factorilor nocivi (protocoale de evaluare a severității și intensității procesului de muncă, evaluarea riscului de accidentare, evaluarea echipamentului de îmbrăcăminte specială și EIP) Carduri de certificare la locul de muncă.

CARDUL DE CERTIFICARE a locului de muncă pentru condițiile de muncă reflectă caracteristicile complete ale unui anumit loc de muncă, indicând:

• denumirea profesiei conform OK-016-94;


• este indicată problema ETKS sau EKS;


• numărul de angajați și numărul de locuri de muncă similare;


• se indică o evaluare a condițiilor de muncă pe baza gradului de nocivitate și (sau) pericol al factorilor din mediul de muncă și procesul de muncă, precum și starea reală a condițiilor de muncă;


• este indicată compensarea lucrătorilor care desfășoară activități grele;


• dreptul de a programare din timp pensii;


• necesitatea examenelor medicale;


• Sunt oferite recomandări pentru îmbunătățirea regimurilor de muncă și odihnă și selecția personalului.

Au fost aprobate formele de protocoale de măsurare și evaluarea factorilor nocivi, precum și forma Fișei de certificare. prin ordin al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 26 aprilie 2011 nr. 342n„Cu privire la aprobarea Procedurii de certificare a locurilor de muncă pe baza condițiilor de muncă.”

Și ultimul punct important în Card de certificare la locul de muncă - concluzia Comisiei de atestare pe o evaluare cuprinzătoare a condițiilor de muncă. În conformitate cu cerințele ordinului Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 26 aprilie 2011 nr. 342n, a fost aprobată următoarea formulare:

• Locul de munca este certificat cu evaluare cuprinzătoare condiţiile de muncă „corespunde .


• Locul de muncă a fost certificat cu o evaluare cuprinzătoare a condițiilor de muncă „nu este conformăcerințe de reglementare de stat pentru protecția muncii”

Vă rugăm să rețineți că după comportamentul de atestare, locul de muncaîn orice caz, va fi certificat, dar evaluarea Comisiei de Certificare poate fi diferită: corespunde sau nu corespunde cerinţele de reglementare de stat pentru protecţia muncii.

Deci, cu excepția Carduri de certificareŞi Protocoale măsurători pentru fiecare loc de muncă, pe baza rezultatelor certificării, pachetul de materiale de raportare (pentru Client) include următoarele documente:

1. Informații despre organizația de certificare (informații despre acreditarea laboratorului de testare (TL), informații despre angajații IL care participă la Certificare, informații despre instrumente de măsură (instrumente)).


2. LISTA consolidată a LOCURILOR DE MUNCĂ supuse certificării pentru condițiile de muncă.


3. DECLARAȚIE SINTARĂ a rezultatelor certificării locurilor de muncă pentru condițiile de muncă.


4. TABEL RECAPITULATII CLASELE de conditii de munca stabilite pe baza rezultatelor certificarii locurilor de munca conform conditiilor de munca si compensatii care trebuie stabilite in acest sens pentru salariati.


5. PROCES-VERBAL ședinței Comisiei de Certificare pe baza rezultatelor certificării locurilor de muncă pentru condițiile de muncă (finală).


6. PLAN de măsuri pentru îmbunătățirea și îmbunătățirea condițiilor de muncă. Acest document pregătit dacă este necesar, dacă din anumite motive sunt identificate condiții de muncă dăunătoare sau periculoase.

Deschideți documentul în galerie:

Textul documentului:

Societate cu răspundere limitată „Klyuch” PROCES-VERBAL 28.12.2012 N 5 Minsk a Comisiei de certificare privind finalizarea lucrărilor de certificare a locurilor de muncă pentru condițiile de muncă Președinte - V.I Konoplev Secretar - I.I Petrova Prezența totală - 6 persoane Ordinea de zi: 1 rezultatele certificării locului de muncă pentru condițiile de muncă. 2. Finalizarea lucrărilor de certificare a locurilor de muncă conform condiţiilor de muncă. AUDIT: Inginer în securitatea muncii Bulkin B.B. asupra rezultatelor lucrărilor comisiei de certificare de certificare a locurilor de muncă pe baza condițiilor de muncă. HOTĂRÂT: 1.1. Acceptați rezultatele certificării locului de muncă pentru condițiile de muncă. 1.2. Trimite spre aprobare directorului companiei I.P Shumelkin: 1.2.1. lista posturilor pe profesie și post în care angajații sunt confirmați prin rezultatele certificării conditii speciale muncă; 1.2.3. o listă a locurilor de muncă pe profesii și posturi în care lucrătorilor, pe baza rezultatelor certificării, s-a confirmat că au condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, care îndeplinesc cerințele listei de industrii, ateliere, profesii și posturi cu efecte nocive și (sau) condiții de muncă periculoase, muncă în care dă dreptul la reducerea programului de lucru; 1.2.4. o listă de locuri de muncă pe profesie și funcție în care, pe baza rezultatelor certificării, a fost confirmat dreptul la plăți suplimentare pentru munca în condiții dăunătoare și (sau) periculoase; 1.2.5. o listă a locurilor de muncă în care rezultatele certificării nu confirmă condițiile de muncă care dau dreptul la pensie pentru limită de vârstă pentru muncă cu condiții speciale de muncă; concediu suplimentar pentru muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, timp de lucru redus pentru muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, salarii majorate prin stabilirea unor plăți suplimentare pentru munca cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, precum și condiții de muncă implicând responsabilități profesionale ale angajatorului

asigurare de pensie

• muncitori;

1.2.6. plan de acțiune pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă.

1.3. Luați în considerare munca comisiei de a certifica locurile de muncă pentru condițiile de muncă ca fiind finalizate. VOTAT: „pentru” – în unanimitate;

• 
  „împotrivă” - nu; „abținut” – nu. Președinte Semnătura V.I Konoplev Semnătura I.I Petrova Semnătura A.A.Bulkina Semnătura G.G Anexele la document:
• 
  (Adobe Reader)
• 
  Ce alte documente sunt acolo: Ce altceva să descărcați pe tema „Protocol”:Împrumutul de bani este un fenomen destul de tipic și răspândit pentru

societatea modernă

. Ar fi corect din punct de vedere legal să se acorde un împrumut cu rambursarea ulterioară documentată a fondurilor. Pentru a face acest lucru, părțile întocmesc și semnează un contract de împrumut.

Nu este un secret pentru nimeni că o abordare competentă din punct de vedere juridic pentru întocmirea unui acord sau contract este o garanție a succesului tranzacției, a transparenței și a securității acesteia pentru contrapărți. Raporturile juridice în domeniul muncii nu fac excepție. În curs activitate economică Pentru multe companii, cel mai des folosit contract este un contract de livrare. S-ar părea că acest document, simplu în esență, ar trebui să fie absolut clar și lipsit de ambiguitate. angajații (verificarea calităților de afaceri, a nivelului de cunoștințe, a aptitudinilor) pentru a determina dacă au suficiente calificări, precum și adecvarea lor pentru postul ocupat sau munca prestată.

Cerințele pentru calificarea angajaților sunt determinate de: contractul de muncă, Descrierea postului, reglementări locale, cărți de referință pentru calificare și standarde profesionale.

Cu un personal mic și fără certificare, nu este dificil pentru un angajator să-și dea seama care dintre angajați își îndeplinește cu demnitate îndatoririle de serviciu și merită promovat și încurajat și cine greșește în mod regulat și nu aduce prea multe beneficii. Dar cu cât numărul de angajați este mai mare, cu atât este mai dificil să faci asta.

În raport cu funcţionarii publici şi organizatii bugetareÎn anumite domenii de activitate, necesitatea certificării și procedura de implementare a acesteia sunt stabilite prin acte normative de reglementare. Certificarea angajaților care îndeplinesc sarcini de muncă pentru alți angajatori nu este obligatorie, se efectuează prin decizie a angajatorilor și este reglementată de reglementările locale elaborate ținând cont de standardele cuprinse în Codul Muncii al Federației Ruse și alte acte normative.

Avand in vedere ca, in baza rezultatelor atestarii, angajatorul are dreptul de a inceta raporturile de munca cu acei salariati care nu corespund functiei ocupate, pentru a evita contestarea procedurii si recunoasterea reglementarilor locale ca fiind discriminatorii si agravarea situatiei salariatilor. , se recomandă includerea documente interne standarde de angajator similare cu cele cuprinse în actele juridice de reglementare care definesc certificarea.

Puteți contacta avocații de drept al muncii care reprezintă, de asemenea, interesele Clientului în instanțe. Costul consultarii unui avocat cu intocmirea documentelor la dispozitia Clientului este 4000 de ruble.

Beneficiile certificării

Marea majoritate a angajatorilor nu efectuează certificarea angajaților, considerând această procedură laborioasă și complexă, iar mulți dintre cei care o desfășoară se limitează adesea la doar colectarea oficială de acte și semnături, ceea ce în cele din urmă nu aduce rezultatele dorite. .

În același timp, certificarea competentă a angajaților nu numai că aduce beneficii și dă rezultate reale, ci și are mare valoare pentru ambele părți la raportul de muncă:

pentru angajator aceasta este o oportunitate de a optimiza utilizarea resurselor de muncă, evaluează nivelul de calificare al echipei în ansamblu și al fiecărui angajat în mod individual, creează stimulente suplimentare pentru crestere profesionala lucrătorilor și îmbunătățirea calificării acestora, formarea unei rezerve de personal din cei mai competenți specialiști și desfacerea contractelor de muncă cu salariații care nu îndeplinesc cerințele pentru post;

Pentru angajat, aceasta este o oportunitate de a demonstra angajatorului că este un specialist competent, cu suficiente calificări și un nivel ridicat de profesionalism, precum și de a se impune în această calitate și de a primi o promovare.

ÎN conditii moderne certificarea poate ajuta, de asemenea, angajatorul în stabilirea sistemului de remunerare a lucrătorilor și este evident că atribuirea unui rang sau categorie pe baza rezultatelor certificării este mai mult caracter obiectiv mai degrabă decât să efectueze aceste acţiuni la cererea supervizorului imediat sau numai a şefului organizaţiei.

Obiectivele certificării

Principalele obiective ale certificării sunt:

stabilirea adecvării angajaților pentru funcțiile lor;

formarea de personal cu înaltă calificare;

asigurarea posibilității de mișcare obiectivă și rezonabilă a personalului;

stimularea creșterii profesionalismului și a nivelului de cunoștințe al angajaților;

determinarea necesităţii îmbunătăţirii calificărilor angajaţilor.

Procedura de certificare

Pentru a realiza certificarea angajaților, angajatorul trebuie să aprobe (sau, opțional, un regulament) care să definească:

procedura, termenii si formele de certificare;

componența comisiei de certificare și procedura de creare a acesteia;

categorii de lucrători atestați;

categorii de lucrători care nu sunt supuși certificării;

criterii de evaluare a angajaților: un sistem de determinare a aptitudinii unui angajat pentru o poziție prin atribuirea de note și/sau puncte; stabilirea numărului/procentului de răspunsuri corecte care determină finalizarea cu succes a certificării de către angajat;

tipuri de decizii luate pe baza rezultatelor certificării și a procedurii de adoptare a acestora;

alte prevederi care promovează cel mai mult implementare eficientă certificari.

Un act de reglementare local trebuie să ofere criterii clare și precise care să permită o evaluare obiectivă calitati de afaceri angajat (Decizia de recurs a lui Smolensky tribunal regional din data de 24 februarie 2015 în cazul Nr. ).

Actul de reglementare local care definește procedura de certificare a angajaților trebuie să fie familiarizat cu semnătura. Trebuie avut în vedere faptul că, în cazul unui litigiu de muncă, angajatorul va fi obligat să furnizeze dovezi că salariatul a fost informat cu privire la posibilitatea evaluării rezultatelor muncii sale și a calităților sale personale de afaceri sub formă de certificare și că rezultatele certificării pot duce la concedierea angajatului (Definiție Curtea Supremă de Justiție RF din 06/04/2004).

După cum rezultă din decizia de apel a Tribunalului din Moscova din 24 februarie 2015 în cazul nr., faptul că un angajat s-a familiarizat cu ordinul angajatorului de a efectua certificarea nu indică faptul că angajatul este familiarizat cu actul de reglementare local relevant. reglementarea certificării (Regulamente). În acest sens, angajatorul trebuie să aibă dovezi incontestabile care să confirme că angajatul este familiarizat cu toate regulile care determină procedura de efectuare a certificării, cu care angajatul trebuie să fie familiarizat cu semnătura.

De asemenea, este necesar să se țină seama de faptul că, în cazul în care un act de reglementare local nu conține prevederi care să reglementeze calendarul și procedura de organizare a documentelor explicative și munca pregatitoare organizate de angajator în vederea informării angajaților cu privire la sarcinile, condițiile și formele de certificare, precum și în vederea identificării celei mai obiective imagini a activității salariatului atestat, în cazul în care apare un conflict de muncă, instanța poate semnala eșecul angajatorului de a lua măsurile necesare în timpul certificării și de a lua o decizie în favoarea angajatului (de exemplu, hotărârea de apel a Tribunalului orașului Moscova din 24 februarie 2015 în cazul nr.

După efectuarea acțiunilor de mai sus, angajatorul, ghidat de reglementările locale, trebuie să aprobe programul de certificare și să îl aducă la cunoștința fiecărui angajat certificat cu cel puțin o lună înainte de începerea certificării. Programul trebuie să indice data și ora certificării, precum și data depunerii tuturor documentelor necesare către comisia de certificare. Încălcarea acestei obligații de către angajator poate duce la declararea nelegală a certificării.

Este recomandabil să se stipuleze în contractul de muncă obligația angajatului de a se supune certificării. În cazul în care angajatul refuză să participe la certificare, această prevedere a contractului de muncă va fi dovada faptului că angajatul a săvârșit o infracțiune și baza pentru tragerea la răspundere a angajatului.

În ceea ce privește refuzul salariatului de a efectua certificarea, există o hotărâre interesantă a Tribunalului Regional Moscova din data de 10 iunie 2010 în cauză, care a stabilit că salariatul, care a solicitat instanței de judecată cu cerere de declarare a certificării nelegale și repus în funcție la munca, in perioada de munca, contra semnatura, a fost familiarizata cu curentul paratul are o dispozitie de atestare, potrivit careia daca nu se prezinta fara motive întemeiate sau refuzul certificării, angajatul este recunoscut ca necertificat, adică. necorespunzător funcţiei ocupate şi poate fi concediat. Prin ordin director general s-a planificat realizarea unei certificări programate, cu care toți angajații organizației au fost familiarizați, inclusiv angajatul care contesta concedierea. La data precizată în ordin a avut loc o ședință a angajaților supuși certificării, la care au fost explicate angajaților regulile, procedura și timpul de certificare, au fost date exemple de sarcini/întrebări, angajatul a refuzat să semneze protocolul, despre căruia angajatorul a întocmit un proces-verbal. În continuare, a avut loc o ședință a comisiei de certificare, din procesul-verbal din care rezultă că ședința comisiei a fost amânată pe termen nelimitat, întrucât salariatul a cerut permisiunea de a părăsi biroul și a părăsit teritoriul întreprinderii. Din explicația angajatului rezultă că în ziua certificării a așteptat în zona de recepție 2,5 ore, după care s-a simțit rău și a mers la spital. După aceasta, angajatul a fost în concediu medical mai mult de trei săptămâni și s-a întors la muncă. Din procesul-verbal al ședinței comisiei de certificare, care a avut loc după revenirea salariatei la muncă, rezultă că aceasta a refuzat să se supună certificării, despre care s-a întocmit un proces-verbal. În continuare, conform fișei de atestare, salariata a fost recunoscută ca inaptă pentru funcția deținută, întrucât a refuzat să se supună certificării, după care i s-a comunicat că nu sunt posturi vacante în organizație și a fost concediată din funcție pe baza paragraful 3 din prima parte a articolului 81 Codul Muncii RF. Pe baza rezultatelor examinării acestui caz, instanța a ajuns la concluzia că angajatorul avea temeiuri legale pentru a rezilia contractul de muncă cu salariatul în temeiul articolului 81 prima parte a paragrafului 3 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece angajatul a refuzat să se supună certificării.

În același timp, ar trebui să se țină seama și de poziția opusă a instanței, stabilită în Hotărârea de apel a Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 08.07.2014 nr., conform căreia:

„Completul de judecată nu vede temeiuri de reevaluare a probelor, întrucât există dovezi că refuzul reclamantei de a se supune certificării a avut consecințe negative, a căror gravitate ne permite să ajungem la concluzia că măsura aplicată. acţiune disciplinară sub formă de clasare corespunde gravităţii infracţiunii, materialele cauzei nu conţin şi asemenea împrejurări nu sunt invocate în recurs. După ce a recunoscut demiterea lui K.R.A. ilegală și satisfăcând cererile reclamantei pentru reintegrarea acesteia în funcția publică de stat, instanța de fond a recuperat în mod justificat de la angajator în favoarea acesteia. salariileîn timpul absenței forțate”.

Frecvența certificării

Frecvența optimă de certificare nu este mai mult de o dată la trei ani.

Având în vedere că procedura necesită timp și creează un mediu tensionat în echipă, stabilirea unei perioade mai scurte pare inadecvată.

De asemenea, trebuie avut în vedere faptul că perioada de certificare mai mică de o dată la trei ani poate fi considerată a înrăutăți situația salariatului în comparație cu standardele cuprinse în actele juridice de reglementare. De exemplu, aceasta este exact frecvența certificării (trei ani) stabilită pentru funcționarii publici de stat, șefii întreprinderilor unitare de stat, angajații organelor teritoriale ale serviciului antimonopol, Fondul Federal de Asigurări Sociale al Federației Ruse etc.

Totodată, înainte de expirarea a trei ani de la certificarea anterioară, se poate efectua o certificare extraordinară a salariaților în cazurile și în modul stabilite prin actul de reglementare local al angajatorului.

Lucrători supuși/nu fac obiectul certificării

La stabilirea gamei de salariați care sunt și nu sunt supuși certificării, este indicat ca angajatorul să țină cont de garanțiile speciale stabilite prin actele normative de reglementare. TeKa Group LLC recomandă respectarea Regulamentului privind certificarea funcționarilor publici de stat Federația Rusă din data de 02.01.2005 (cu posibilitate de clarificare), prin care se stabilea ca urmatorii salariati nu sunt supusi atestarii:

au lucrat în funcția lor de mai puțin de un an;

au împlinit vârsta de 60 de ani;

femei gravide;

cei aflați în concediu de maternitate și de îngrijire a copilului până la împlinirea vârstei de trei ani a copilului (atestarea acestor angajați este posibilă nu mai devreme de un an de la părăsirea concediului).

Componența comisiei de certificare

De regulă, componența comisiei de certificare este următoarea: președinte, vicepreședinte, secretar, membri ai comisiei. Președintele comisiei este de obicei numit șeful organizației sau adjunctul acestuia, iar membrii comisiei sunt șefii diferitelor diviziuni structurale. Numărul recomandat de membri ai comisiei este de la trei persoane, numărul maxim de membri ai comisiei nu este limitat.

Angajatorii ale căror activități acoperă multe domenii diferite sau au divizii structurale separate cu niveluri mari de personal pot crea mai multe comisii de certificare (pentru sediul central și divizii structurale separate) pentru confortul certificării. Totodată, actul de reglementare local care reglementează certificarea ar trebui să indice procedura conform căreia împărțire separată se creează o comisie care să determine atribuţiile oficiali, precum și să reglementeze alte probleme apărute în timpul procesului de certificare.

Atenţie! Comisia de certificare trebuie să includă un reprezentant al organismului ales al organizației sindicale primare relevante (dacă există un astfel de organism și cu excepția cazurilor în care reglementările locale nu prevăd concedierea angajaților pe baza rezultatelor certificării). Dacă, în timpul procesului de certificare care a servit drept bază pentru concediere, un reprezentant al organului sindical ales al respectivului organizatie primara, o astfel de demitere este ilegală (Reexaminarea casației și a practicii de supraveghere a consiliului judiciar al cauze civile Tribunalul Regional Krasnoyarsk timp de 9 luni).

La efectuarea certificării în legătură cu funcționarii publici, în conformitate cu articolul 48 Legea federală din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”, comisia de certificare include un reprezentant al angajatorului și (sau) funcționari publici autorizați de acesta (inclusiv din departamentul pentru serviciul public și personal). probleme, secția juridică (juridică) și unitatea în care ocupă funcția funcționarul public supus certificării serviciu public), un reprezentant al organului de conducere relevant serviciu public, precum și reprezentanți ai științifice și organizații educaționale, alte organizații invitate de organul de conducere al funcției publice la solicitarea reprezentantului angajatorului în calitate de experți independenți - specialiști în probleme legate de funcționarea publică, fără a se indica datele personale ale experților. Numărul experților independenți trebuie să fie de cel puțin un sfert din numărul total al membrilor comisiei de certificare.

Feedback asupra unui angajat

În timpul certificării etapa importanta este pregătirea (caracteristicile) pentru angajatul atestat. Cea mai bună modalitate de a evalua performanța unui angajat poate fi supervizorul său imediat, folosind următoarele criterii și indicatori stabiliți de reglementările locale în pregătirea unei analize:

calitatea îndeplinirii sarcinilor atribuite;

indicatori de performanță pentru perioada de la ultima certificare;

cunoștințe profesionale, aptitudini, abilități, competență;

gradul de implementare a experienței profesionale;

calități de afaceri: organizare, responsabilitate, sârguință, intensitate a muncii, independență în luarea deciziilor etc.;

calități morale și psihologice: capacitatea de a se stime de sine, adaptabilitate, cultura gândirii și vorbirii etc.;

o listă specifică a celor mai importante probleme la care a participat angajatul certificat;

disponibilitatea de stimulente și penalități.

Angajatul ar trebui să fie familiarizat cu revizuirea împotriva semnăturii.

Forme de certificare

Pentru a obține un rezultat eficient, TeKa Group LLC recomandă angajatorilor să utilizeze următoarele forme de certificare:

1. Forma orală sub forma unui interviu individual

Un interviu individual este efectuat de către supervizorul imediat în timpul pregătirii unei analize a angajatului.

În timpul interviului individual, angajatului i se explică motivele și procedura de certificare, responsabilitatea pentru neprezentarea angajatului la certificare, informații despre atitudinea angajatului față de funcția deținută și munca prestată, precum și orice probleme apărute în timpul îndeplinirii munca, este clarificată cu angajatul și intrat în revizuire. functia muncii dificultăți și probleme care necesită ca orice decizie să fie luată de angajator.

2. Forma orală sub forma unui interviu colegial

Un interviu colegial este condus de comisia de certificare după revizuirea tuturor materialelor trimise. Interviul trebuie desfășurat într-un mediu calm, lipsit de nervozitate, astfel încât angajatul să aibă ocazia să se simtă încrezător și să merite să participe la dialog.

În cadrul interviului colegial, membrii comisiei ascultă mesajele angajatului în curs de certificare și clarifică împreună cu acesta informațiile care îi interesează. Comisia poate invita angajatul să-și evalueze în mod independent munca pentru perioada supusă certificării și să-i asculte opinia despre care ar putea fi rezultatul maxim al activităților sale și, dacă un astfel de rezultat nu este atins, ce anume poate face angajatorul pentru a se asigura că se realizează.

Dacă unui angajat îi este greu să răspundă la unele întrebări, angajatorul nu ar trebui să insiste ca să fie oferit un răspuns. Principalele sarcini ale comisiei sunt: ​​să asculte angajatul; să evalueze nivelul de pregătire și adecvare a acestuia pentru postul ocupat; identificați problema și cauzele acesteia; trage concluziile adecvate și ia deciziile necesare.

3. Forma scrisă sub forma unor teste efectuate de angajat

Această formă Efectuarea certificării este cea mai obiectivă, deoarece oferă o abordare egală a evaluării nivelului de pregătire profesională și cunoștințe ale fiecărui angajat certificat. implică efectuarea unei pregătiri organizaționale minuțioase, inclusiv formarea unei liste de întrebări și aprobarea testelor de certificare.

Numărul/procentul de răspunsuri corecte care determină finalizarea cu succes a certificării de către angajat trebuie stabilit în prealabil. Întrebările incluse în teste trebuie să corespundă profesiei (specialității) și calificărilor lucrătorului care se certifică. Odată cu trecerea timpului, ceea ce implică dezvoltarea sferelor vieții sociale, întrebările din teste ar trebui actualizate.

Certificarea angajaților este de obicei însoțită de o înregistrare, în care sunt înscrise toate informațiile obținute în timpul procedurii. În conformitate cu Ordinul Ministerului Culturii al Federației Ruse din 25 august 2010 nr. 558 „Cu privire la aprobarea Listei de management standard documente de arhivă, generate în procesul de activitate agentii guvernamentale, organe administrația localăși organizații, indicând perioadele de păstrare”, procesele verbale ale ședințelor, hotărârile comisiilor de certificare se păstrează timp de 15 ani (la întreprinderile cu condiții de muncă grele, nocive și periculoase - permanent).

Trebuie avut în vedere faptul că în cazul în care angajatorul consideră că informațiile furnizate de angajat în timpul procesului de certificare sunt incomplete sau neadevărate (incorecte), este indicat să se indice în detaliu în documentele întocmite de angajator (fișa de atestare/protocol/ testul scris al angajatului etc.) care sunt exact plângerile cu privire la informațiile furnizate de angajat și ce informații ar fi trebuit să le fie furnizate. Deci, de exemplu, din decizia de apel a Tribunalului orașului Moscova din 24 februarie 2015 în dosarul nr., prin care a fost declarată concedierea unui angajat în temeiul paragrafului 3 al părții întâi a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. ilegal, rezultă că:

„În susținerea legalității concedierii, pârâta s-a referit și la faptul că G. nu a putut să dea un răspuns complet și corect la vreuna dintre cele șapte întrebări care i-au fost adresate în cadrul certificării Între timp, din foaia de examinare cu G .răspunsurile prezentate la dosarul cauzei .d 101) este imposibil să se tragă o concluzie cu privire la corectitudinea sau incorectitudinea răspunsurilor reclamantei la întrebările formulate din depoziţia contabilului şef F., care a fost audiat la; ședința de judecată în calitate de martor, care a fost membru al comisiei de certificare, este imposibil de asemenea să se tragă o concluzie în ce constau răspunsurile lui G. la întrebările formulate și în ce măsură răspunsurile lui G. indica in mod obiectiv inadecvarea reclamantului pentru functia de contabil.”

Garanții de obiectivitate a certificării

Obiectivitatea certificării angajaților este garantată de următoarele condiții:

1. Colegialitatea inspectorilor

Oferă o trecere în revistă cuprinzătoare și obiectivă a documentelor care reflectă activitatea de muncă a angajatului, o evaluare imparțială a nivelului calificărilor sale atunci când se decide cu privire la adecvarea/nerespectarea angajatului cu funcția deținută și munca prestată.

Comisia nu trebuie formată pe principiul includerii cel mai mare număr reprezentanţi ai administraţiei. În comisie ar trebui să se includă cei mai experimentați specialiști și reprezentanți ai sindicatului, cu un nivel înalt de calificare, forță de caracter și reputație de oameni neconflictuali, lipsiți de un punct de vedere preconceput, politicoși și tactici.

Dacă este necesar, reglementările locale pot prevedea capacitatea angajatorului de a include specialiști din organizații terțe în comisia de certificare.

Angajatorul trebuie să aibă în vedere că în cazul în care apare un conflict de muncă, membrii comisiei pot fi chemați în instanță în calitate de martori pentru a da explicații cu privire la atestarea salariatului, iar în acest caz vor trebui să justifice argumentele angajatorului cu privire la motivul pentru care angajatul nu a putut fi considerat a fi trecut de certificare. Și membrii comisiei nu pot efectua întotdeauna astfel de acțiuni, ceea ce se reflectă în deciziile instanței - de exemplu, conform deciziei de apel a Tribunalului orașului Moscova din 24 februarie 2015 în cazul nr., pentru a justifica legalitatea concedierii, pârâta s-a referit la faptul că niciuna dintre aspectele puse în fața reclamantei șapte întrebări, în cursul certificării nu a putut da un răspuns complet și corect. Între timp, din foaia de examinare cu răspunsuri prezentate în materialele cauzei, nu se poate trage o concluzie cu privire la corectitudinea sau incorectitudinea răspunsurilor reclamantei la întrebările formulate din depoziţia contabilului-şef audiat la şedinţa de judecată în calitate de martor , care a fost membru al comisiei de certificare, de asemenea, nu se poate concluziona că care a fost incorectitudinea sau incompletitudinea răspunsurilor reclamantei la întrebările puse și în ce măsură răspunsurile acesteia indică în mod obiectiv inadecvarea reclamantei pentru funcția de contabil. În fundamentarea argumentelor cu privire la existența motivelor de concediere a reclamantei, pârâta s-a referit în cursul examinării cauzei la faptul că în perioada de muncă a omis în mod repetat să facă față muncii care i-au fost încredințate, în timp ce aceste argumente ale pârâtei. nu au fost confirmate de date obiective. Din materialele cauzei reiese că în perioada muncii reclamantei nu i s-a aplicat o singură sancțiune disciplinară pentru execuție necorespunzătoare atribuit ei responsabilități de muncă, în anul 2009, rangul ETS al reclamantei a fost majorat în scopul remunerației, iar din 25 decembrie 2013 au început să apară memorii cu comentarii despre munca nesatisfăcătoare a reclamantului de la contabilul-șef adresate directorului instituției, adică din 25 decembrie 2013, adică. cu puțin timp înainte de certificare.

3. Coerența cerințelor pentru procedura de certificare

Procedura, condițiile, criteriile și calendarul de certificare a angajaților, determinate înainte de începerea certificării, trebuie să rămână neschimbate până la încheierea procedurii.

Ar trebui exclusă posibilitatea de a prezenta personal cerințe suplimentare angajaților, întrebările și testele ar trebui standardizate, părtinirea și/sau preferința din partea membrilor comisiei și a supraveghetorilor imediati ar trebui suprimate.

4. Răspunderea pentru încălcarea procedurii de certificare

Având în vedere că acțiunile membrilor comisiei de certificare care încalcă procedura stabilită de desfășurare a certificării sunt îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor de muncă, implică riscul pierderii personalului profesional și apariția unui conflict de muncă, în cazul faptelor de încălcare a drepturilor angajat autorizat sunt dezvăluite, făptuitorii ar trebui să facă obiectul unor măsuri disciplinare.

Angajatorul poate, de asemenea, consacra această prevedere într-un act de reglementare local care reglementează procedura de efectuare a certificării.

Tipuri de decizii bazate pe rezultatele certificării

Pe baza rezultatelor certificării, în raport cu fiecare dintre angajații atestați, în funcție de aprecierile primite în cadrul procedurii, comisia poate lua una dintre următoarele decizii:

salariatul este potrivit pentru postul ocupat și este recomandat pentru transfer în ordinea promovării;

salariatul corespunde funcţiei ocupate şi se recomandă includerea în rezerva de personal pentru înlocuire post vacantîn ordinea promovării;

salariatul este potrivit pentru postul ocupat;

angajatul nu este potrivit pentru post.

De precizat că în ceea ce privește funcționarii publici, legea prevede o altă soluție - corespunde postului ocupat în funcția publică, sub rezerva finalizării cu succes. recalificare profesională sau pregătire avansată.

Incoerența salariatului cu funcția deținută

În cazul în care, pe baza rezultatelor comisiei de certificare, se constată că salariatul nu este apt pentru postul ocupat din cauza calificărilor insuficiente, contract de munca poate fi reziliat în conformitate cu paragraful 3 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Punctul 31 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse prevede că concluziile comisiei de certificare cu privire la calitățile de afaceri ale angajatului sunt supuse evaluării împreună cu alte dovezi în caz. Astfel, în vederea concedierii această bază a fost recunoscut ca legal, este necesar ca documentele depuse la comisia de certificare si care confirma lipsa calificarii salariatului sa contina informatii obiective si de incredere. Acestea pot fi certificate sau rapoarte despre nerespectarea de către angajat a standardelor de muncă fără un motiv întemeiat, certificate de eliberare a defectelor, protocoale despre îndeplinirea la timp sau de proastă calitate a sarcinilor de către angajat și încălcările și erorile comise de angajat în timpul procesului de muncă.

În cazul în care instanța constată că conținutul procesului-verbal al ședinței comisiei de certificare coroborat cu alte probe prezentate de angajator nu oferă motive pentru confirmarea faptului că salariatul este inapt pentru funcția deținută, atunci concedierea nu poate fi recunoscută. ca legală și justificată, iar angajatul este supus reintegrarii la locul său de muncă anterior (de exemplu, o decizie de recurs pronunțată de Tribunalul Regional Omsk din 22 aprilie 2015 în cazul nr.

Trebuie avut în vedere faptul că, în cazul în care angajatorul consideră că angajatul nu este potrivit pentru postul din cauza lipsei de studii și/sau calificări, atunci angajatorul trebuie să aibă dovezi semnificative și rezonabile care să susțină această poziție. Deci, de exemplu, în hotărârea de apel a Tribunalului orașului Moscova din 24 februarie 2015 în cazul nr., conform căreia concedierea unui angajat în temeiul paragrafului 2 al părții întâi a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse a fost declarate ilegale, se precizează următoarele:

„Făcând obiectul cererii, pârâta în examinarea cauzei s-a referit la faptul că G. nu are educație specialăși nu corespunde în felul său caracteristici de calificare functia de contabil. Între timp, după cum rezultă din fișa postului contabilului, aprobată de directorul Instituției Autonome de Stat din Moscova „PKiO „***”, o persoană cu studii profesionale (economice) secundare este numită în funcția de contabil pentru acest domeniu fără prezentarea cerinţelor de experienţă în muncă sau pregătire specială în program stabilit şi experienţă de lucru în contabilitate şi control de cel puţin 3 ani. Această cerință corespunde Director de calificare funcții de manageri, specialiști și alți angajați, aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 21 august 1998 nr. 37. Din materialele cazului reiese, în 1997 G. a absolvit cursurile de contabilitate, i.e. a avut pregătire specială conform programului stabilit. La momentul certificării, experiența ei de muncă ca contabilă era de 13 ani și 4 luni. 04 zile, adică Conform caracteristicilor sale de calificare, G. a îndeplinit cerințele.”

În cazul în care, în baza rezultatelor comisiei de certificare, se dezvăluie că salariatul nu este apt pentru funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, iar angajatorul intenționează să înceteze raportul de muncă, acesta este obligat să oferi salariatului un alt loc de muncă disponibil pentru acesta în zona dată, ca post vacant sau loc de muncă care corespunde calificărilor salariatului, precum și un post vacant de nivel inferior sau muncă mai puțin remunerată pe care salariatul o poate presta luând în considerare ține cont de starea sa de sănătate (Partea 3 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localităţi numai dacă acest lucru este prevăzut contract colectiv, acorduri, contracte de munca.

Propunerea angajatorului, precum și acordul sau refuzul salariatului de a se transfera pe o altă funcție, trebuie să fie formalizate în scris. Textul notificării salariatului de transfer la un alt loc de muncă din cauza inadecvării acestuia pentru funcția deținută poate fi următorul:

„Dragă Ivan Ivanovici!

Vă informăm prin prezenta că pe baza rezultatelor certificării angajaților „____” _______ 20___ la TeKa Group LLC, s-a stabilit că nu sunteți apt pentru funcția deținută de ____________, iar ordinul „____” _______ 20___ Nu _____ a determinat posibilitatea transferului dvs. cu acordul dvs. într-o altă poziție.

Vă oferim o listă a posturilor vacante la care este posibil transferul și vă informăm că, în caz de refuz de a transfera, contractul de muncă poate fi reziliat în temeiul articolului 81 prima parte a alineatului 3 din Codul Muncii al Federației Ruse:

1. ________ - salariu oficial 30.000 de ruble;

2. ________ - salariu oficial 25.000 de ruble;

3. ________ - salariu oficial 20.000 de ruble.

Dacă sunteți de acord cu transferul, vă rugăm să indicați poziția dorită dacă refuzați transferul, vă rugăm să ne informați punând marca corespunzătoare în acest anunț;

Cu trecere pe postul ________ din salariul oficial ________ ruble sunt de acord ________ (semnătura angajatului)

Refuz să fiu transferat pe posturile propuse ________ (semnătura angajatului)"

În cazul în care salariatul este de acord cu transferul într-o altă funcție, a acord suplimentar la contractul de muncă și angajatorul emite ordin de transfer al salariatului la un alt loc de muncă, iar înscrierile corespunzătoare se fac în carnetul de muncă și cardul personal al salariatului, formular T-2.

În cazul în care salariatul nu este de acord cu transferul la un alt loc de muncă și/sau angajatorul nu are niciun post vacant corespunzător, angajatorul poate decide încetarea contractului de muncă. În acest caz, se emite un ordin corespunzător și cartea de munca Se face urmatoarea intrare:

„Contractul de muncă a fost reziliat din cauza inadecvării angajatului pentru funcția deținută din cauza calificărilor insuficiente confirmate de rezultatele certificării, alineatul (3) din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse”

Trebuie avut în vedere faptul că un contract de muncă pe această bază nu poate fi reziliat în perioada de invaliditate temporară a angajatului sau în timpul concediului (partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și cu gravide și femei cu copii sub trei ani, mame singure care cresc un copil sub 14 ani (un copil cu dizabilități sub 18 ani), alte persoane care cresc acești copii fără mamă, un părinte (alt reprezentant legal al copilului) care este singurul întreținător al unui copil cu dizabilități sub 18 ani sau singurul întreținător al unui copil sub trei ani dintr-o familie care crește trei sau mai mulți copii mici, dacă celălalt părinte (celălalt reprezentant legal al copil) nu este membru relaţiile de muncă. (Articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă un angajat care este membru al unui sindicat trebuie să fie concediat din motivele specificate, este necesar să se ia în considerare organul ales al organizației sindicale primare în modul stabilit de articolul 373 din Codul Muncii al Federației Ruse. - de exemplu, în Hotărârea Tribunalului orașului Moscova din 30 martie 2011 în cauză se indică faptul că din procesul-verbal al ședinței comitetul sindical Rezultă că un reprezentant a fost delegat la comisia de certificare din cadrul comitetului sindical, însă semnătura acestuia nu este vizibilă din foaia de certificare. De asemenea, angajatorul nu a făcut dovada că s-a desfășurat consultări suplimentare cu organul ales al organizației sindicale primare, ținând cont de faptul că organul ales al organizației sindicale primare și-a exprimat dezacordul cu presupusa concediere a salariatului de către pârât. În legătură cu aceasta, instanța a decis să recunoască concedierea salariatului ca nelegală și să-l reintegreze la locul de muncă.

Încetarea unui contract de muncă cu angajații sub 18 ani este posibilă sub rezerva respectării ordine generală si numai cu acordul inspecția de stat munca si comisia pentru afacerile minorilor si protectia drepturilor acestora.

Semnarea documentelor de către o persoană autorizată

Trebuie avut în vedere faptul că toate documentele, inclusiv locale reglementărilor, sesizările și alte documente trebuie să fie semnate de persoane care au. De exemplu, în Hotărârea Tribunalului Regional din Moscova din 06.01.2010 în cazul nr. 33-8370 se precizează următoarele:

„dacă un act de reglementare local este aprobat nu de către angajator, care ar trebui considerat directorul general al organizației, ci de către o altă persoană, este necesar să se stabilească dacă această persoană, în acest caz directorul sucursalei, are autoritate. pentru a adopta un astfel de act După cum se poate observa din materialele cazului, societatea nu a elaborat sau adoptat un act de reglementare local privind procedura de certificare a lucrătorilor . persoană juridică, acționează în conformitate cu reglementările care prevăd atribuțiile directorului sucursalei însă, între acestea nu sunt prevăzute competențe precum elaborarea, adoptarea și aprobarea reglementărilor locale; Nu există astfel de împuterniciri în împuternicirea eliberată directorului filialei în numele directorului general al organizației. Astfel, directorul filialei nu avea dreptul să emită un ordin de aprobare a regulamentului de certificare. Pe baza celor de mai sus, concedierea angajatului în conformitate cu paragraful 3 al articolului 81 prima parte a Codului Muncii al Federației Ruse a fost declarată ilegală.”

Demiterea unui funcționar public

După cum se precizează în Buletin practica judiciara Tribunalul Regional Omsk nr. 3 (44) pentru 2010, conform regulilor părții 17 a articolului 48 din Legea federală din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”, dacă este civil funcţionarul refuză recalificarea profesională, perfecţionarea sau trecerea în altă funcţie, reprezentantul angajatorului are dreptul de a-l elibera pe funcţionarul public din funcţia ocupată şi de a-l elibera din funcţie. Din conținutul literal al normei de drept de mai sus rezultă că aceasta nu prevede posibilitatea concedierii unui salariat direct pe baza rezultatelor certificării.

Lista deciziilor care pot fi luate de un angajator în legătură cu un funcționar public pe baza rezultatelor certificării este definită în partea 16 a articolului 48 din Legea federală nr. 79-FZ din 27 iulie 2004, care prevede că un civil servitor:

1) este supusă includerii în rezerva de personal pentru a ocupa un post vacant în funcția publică în ordinea creșterii locurilor de muncă;

3) este retrogradat din funcția publică și este supus excluderii din rezerva de personal dacă ești în ea.

Acțiuni ilegale în timpul certificării

Mulți angajatori se așteaptă să efectueze certificare pentru a scăpa de angajații nedoriți, indiferent de indicatori reali activitatea lor de muncă. Cu toate acestea, este greu de rezolvat problema ostilității subiective prin certificare, deoarece astfel de acțiuni sunt ilegale, motivul real pentru efectuarea certificării este aproape imposibil de ascuns și, prin urmare, angajatorul nu va putea evita problemele în cazul unei conflict de munca.

Nu numai angajatorul atunci când folosește resursele administrative, ci și o atitudine părtinitoare față de angajat din partea supervizorului său imediat poate influența decizia comisiei pentru a subestima evaluarea finală a rezultatelor muncii angajatului.

Pentru a evita acest lucru, angajatului i se acordă dreptul de a se familiariza cu revizuirea de către supervizorul său imediat, după care angajatul are dreptul de a prezenta comisiei de certificare o declarație privind dezacordul său cu revizuirea sau nota explicativa pentru revizuire. Angajatul se poate depune și la comisia de certificare Informații suplimentare despre munca dvs., de exemplu, rapoarte privind sarcinile finalizate, rezultatele finale ale activităților dvs., explicații scrise de la alți angajați etc.

Adesea, înainte de certificare, unui angajat i se dau în mod deliberat instrucțiuni care fie sunt în mod evident imposibil de îndeplinit, fie nu corespund funcției, profesiei sau calificărilor sale. Pentru a preveni astfel de încălcări, comisia de certificare trebuie să se asigure că angajatul are atât o obligație, cât și o oportunitate reală de a presta munca care i-a fost atribuită.

Dacă astfel de acțiuni nu sunt efectuate sau astfel de neconcordanțe sunt ignorate de către comisie, recunoașterea angajatului ca nepotrivit pentru funcția deținută este ilegală.

De asemenea, încălcările destul de frecvente ale procedurii de certificare sunt:

efectuarea certificării cu încălcarea frecvenței stabilite de implementare a acesteia;

încălcarea termenelor limită de avertizare a angajaților cu privire la viitoarea certificare;

efectuarea certificării angajaților care nu sunt supuși certificării;

pregătirea unei analize care este părtinitoare sau nu este susținută de dovezi de încredere, de exemplu, care indică îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor fără nicio specificare a faptelor unui astfel de eșec;

incapacitatea angajatului de a se familiariza cu revizuirea;

încălcarea procedurii și condițiilor de vot a membrilor comisiei;

absența în comisia de certificare a specialiștilor din domeniile de care aparțin lucrătorii atestați;

concedierea salariaţilor în cazurile în care nu s-a efectuat certificarea.

Ca un exemplu al acțiunilor ilegale ale angajatorului atunci când efectuează certificarea angajaților, putem cita formularea din Hotărârea de apel a Tribunalului Regional Smolensk din 24 februarie 2015 în cazul nr., care precizează următoarele:

„Recunoscând ca neîntemeiate rezultatele certificării din data de 18 iunie 2014, instanța a pornit din faptul că materialele de certificare nu conțin trimiteri la normele de reglementare. act juridic reglementarea procedurii de certificare a angajaților Muzeului (Regulament privind certificarea angajaților, aprobat de Directorul Muzeului la 25 ianuarie 2013); în fișa de certificare și în decizia din 18 iunie 2014 nu sunt indicate criteriile după care s-a ghidat comisia de certificare la aprecierea adecvării reclamantului pentru funcția deținută (munca prestată); concluzii privind încălcările grave ale reclamantului legislatia muncii iar instrucțiunile pentru activitățile muzeale nu sunt motivate, nu sunt confirmate de date obiective; decizia nu a fost luată în unanimitate (5 - pentru, 2 - s-au abținut); nu s-a ținut cont de faptul că în perioada de muncă la Muzeu reclamantul a avut o serie de stimulente, i s-au acordat certificate de onoare pentru mulți ani de muncă conștiincioasă, inclusiv Certificat de onoare Ministerul Culturii al RSFSR pentru marea sa contribuție la dezvoltarea culturii; faptul că reclamantul are studii superioare cu diplomă de profesor de istorie și studii sociale (în 1979 a absolvit... Institutul Pedagogic de Stat K. Marx), ceea ce nu o împiedică să ocupe o funcție conformă cu fișa postului... la catedra istorică a Muzeul. În plus, din fișa de certificare reiese în esență clar că motivul evaluării negative nu au fost calitățile de afaceri ale reclamantei, ci natura conflictuală și caracterul ei fără compromisuri.”

Concedierea dacă nu a fost efectuată certificarea

Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse afirmă că angajatorul nu are dreptul de a rezilia un contract de muncă cu un angajat în conformitate cu paragraful 3 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă certificarea a fost neefectuate în raport cu acest angajat sau comisia de certificare a ajuns la concluzia că salariatul este apt pentru funcția deținută sau munca prestată.

Aceste clarificări ale Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nu sunt neîntemeiate, deoarece cazurile în care lucrătorii sunt disponibilizați în temeiul paragrafului 3 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse fără certificare nu sunt neobișnuite.

În special, această situație a fost luată în considerare de către Tribunalul orașului Sankt Petersburg, care, în Hotărârea de casare din 01.02.2011 nr. 33-424/2011, a indicat că salariatul a fost concediat în temeiul paragrafului 3 al primului capitol al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse din cauza inadecvării funcției deținute, cu În acest caz, nu a fost efectuată certificarea adecvării reclamantului pentru funcția deținută sau munca prestată. Pentru a justifica concedierea, angajatorul s-a referit la lipsa de către reclamant a certificatului „Asistent medical în stomatologie”. În aceste condiții, concedierea salariatului a fost declarată ilegală.

O situație similară a fost avută în vedere de Tribunalul orașului Sankt Petersburg, care, în Hotărârea nr. 4276 din 1 aprilie 2008, a indicat că concedierea unui angajat din funcția sa din motivele prevăzute la paragraful 3 al primului capitol al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse a fost efectuată de către angajator cu încălcarea procedurii stabilite la articolul 81 din Codul Muncii RF, și anume: calificările insuficiente ale angajatului nu sunt confirmate de rezultatele certificării; angajatorul nu a furnizat dovezi care să indice că salariatul a refuzat să fie transferat la un alt loc de muncă sau angajatorul nu a avut posibilitatea de a transfera salariatul cu acordul său la un alt loc de muncă din aceeași organizație; Ordinul de concediere nu indică temeiul concedierii, i.e. nu există nicio referire la documente cu număr și dată care stau la baza concedierii, adică condiție prealabilă a oficializa concedierea; angajatul nu era familiarizat cu ordinul de concediere și nici nu era familiarizat cu reglementările interne de muncă și alte reglementări locale ale angajatorului, inclusiv reglementările privind certificarea angajaților. În aceste circumstanțe, instanța a luat în mod rezonabil o decizie de reintegrare a angajatului la locul de muncă.

Un alt caz a fost examinat de Colegiul Judiciar de Cauze Civile al Judecătoriei Penza - Hotărâre din 10 decembrie 2002 în dosarul nr. 33-2069, în cadrul căruia instanța a constatat că nu s-a confirmat faptul calificărilor insuficiente a salariatului, iar certificarea, în baza căreia rezultate, ar putea stabili calificări insuficiente ale reclamantului nu au fost efectuate înainte de concedierea acestuia. Angajatorul nu a creat o comisie de certificare nu au fost elaborate sau aprobate; Comisia de Tarif și Calificare a angajatorului nu a avut dreptul de a soluționa problema conformității sau nerespectării de către salariat a funcției deținute în plus, a stat în componență neautorizată. Argumentul angajatorului conform căruia certificarea este efectuată în modul prevăzut de regulile de organizare, lucrul cu personalul la întreprinderile și instituțiile de producție de energie, aprobat de președintele RAO UES, contravine articolului 11 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform la care Codul Muncii al Federației Ruse, legile și alte acte normative care conțin norme dreptul muncii, sunt obligatorii pentru utilizare în toată Federația Rusă pentru toți angajatorii (legali sau indivizii) indiferent de organizarea lor - forme juridiceși forme de proprietate. Astfel, alte teste de cunoștințe și calificări ale angajatului care au fost efectuate de către angajator nu pot constitui motive de concediere a angajatului din cauza calificărilor insuficiente confirmate de rezultatele certificării.

Având în vedere cele de mai sus, angajatorii nu ar trebui să se aștepte ca efectuarea unei certificări „fictive” fără a respecta toate cerințele legii le va permite să realizeze sarcina de a se despărți de un angajat nedorit.

Efectuarea certificarii in lipsa unui angajat

Angajatorii nu ar trebui să efectueze certificarea în absența angajatului în cazurile în care nu există dovezi concludente că angajatul a fost notificat cu privire la data certificării.

După cum rezultă din Hotărârea Tribunalului din Moscova din 03.08.2010 în dosarul nr. 33-23042, când angajatorul a efectuat certificarea, ședința comisiei de certificare programată pentru 03.03.2009 a fost amânată la 16.03.2009. /2009 din lipsa salariatului atestat. La data de 06.03.2009, angajatorul a transmis angajatului o notificare privind necesitatea de a sosi la 16.03.2009 pentru a fi supus atestarii. La data de 12 martie 2009, angajatorul a întocmit act prin care se precizează că salariatul a refuzat să primească notificarea de atestare la data de 16 martie 2009, iar în aceeași zi a avut loc o ședință a comisiei de certificare în lipsa salariatului, la care comisia a hotărât că angajatul din funcția deținută nu corespunde, nu există un alt post disponibil corespunzător calificărilor salariatului în instituție, prin urmare, salariatul trebuie concediat din funcția sa în temeiul alineatului 3 din partea întâi a articolului. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Instanța, din cauza lipsei de confirmare din partea angajatorului că angajatul a fost înștiințat cu privire la efectuarea certificării, concedierea salariatului în temeiul alineatului 3 din partea întâi a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse a fost declarată ilegală și angajatul a fost repus la locul de muncă.

Serviciile TeKa Group LLC

Angajații cărora, pe baza rezultatelor certificării, li se recunoaște că nu corespund funcției deținute, pot să nu fie de acord cu avizul comisiei de certificare și cu decizia angajatorului de a înceta contractul de muncă în temeiul paragrafului 3 al primei părți a articolului 81 din Codul muncii. Codul Federației Ruse.

In cazul in care un salariat concediat pe acest motiv se adreseaza instantei, angajatorul va trebui sa faca dovada faptului inadecvarii sale pentru functia sau munca prestata, iar acest lucru va necesita documente executate impecabil, care trebuie intocmite in cadrul procesului de certificare.

Angajatorul nu trebuie să se aștepte la ce să producă documentele necesare el va putea face acest lucru în pregătirea judecății, fie și numai pentru că multe dintre astfel de documente trebuie să conțină semnătura salariatului, care ulterior este imposibil de obținut. Astfel, angajatorul ar trebui să ia procedura de certificare cât mai serios posibil încă de la început.

În cazul în care personalul angajatorului nu are specialiști cu experiență în efectuarea certificării, angajatorul trebuie să contacteze TeKa Group LLC pentru a primi asistența necesară și organizatorică în ceea ce privește certificarea angajaților.

Orice întrebare care apare pe această temă poate fi discutată pe forumul TeKa Group în secțiunea „”.