O carieră este rezultatul poziției și comportamentului conștient al unei persoane în domeniul muncii, asociate cu creșterea oficială sau profesională.

O persoană își construiește o carieră - traiectoria mișcării sale - el însuși, în conformitate cu caracteristicile realității intra și extra-organizaționale și, cel mai important, cu propriile obiective, dorințe și atitudini.

Este posibil să se identifice mai multe traiectorii fundamentale ale mișcării unei persoane în cadrul unei profesii sau organizații, care vor duce la diferite tipuri de cariere.

Cariera profesională - creșterea cunoștințelor, aptitudinilor, abilităților. O carieră profesională poate urma linia specializării (aprofundarea într-o linie de mișcare aleasă la începutul traseului profesional) sau a transprofesionalizării (stăpânirea altor domenii ale experienței umane, asociate, mai degrabă, cu extinderea instrumentelor și a domeniilor de activitate) .

Cariera intraorganizațională este legată de traiectoria mișcării unei persoane în organizație. Poate merge pe linie:

· cariera verticala- creșterea locurilor de muncă;

· carieră orizontală - promovare în cadrul organizației, de exemplu, munca în diferite departamente de același nivel ierarhic;

· cariera centripetă – avansare la miez
organizare, centru de control, incluziune tot mai profundă,
în procesele de luare a deciziilor.

Atunci când se întâlnește cu un nou angajat, managerul HR trebuie să țină cont de stadiul de carieră prin care trece în prezent. Acest lucru poate ajuta la clarificarea obiectivelor activității profesionale, a gradului de dinamism și, cel mai important, a specificului motivației individuale. Să prezentăm o scurtă descriere a etapelor carierei cu următorul tabel:

Pentru a evalua caracteristicile de personalitate și a optimiza alegerea domeniului de activitate profesională la începutul unui parcurs profesional, este important să se țină cont de tipul de personalitate al persoanei care alege domeniul de activitate. Tipologia personalităților de J. Holland este considerată cea mai operațională în acest scop:

Alegerea carierei

Deși conform conceptului lui Holland unul dintre tipuri este întotdeauna dominant, o persoană se poate adapta la condiții folosind strategii de două sau mai multe tipuri.

Cu cât orientările (sectoarele din cerc) sunt mai apropiate de orientarea dominantă și de a doua (a treia) orientare, cu atât tipurile de personalitate sunt mai apropiate. Ținând cont de conținutul orientărilor dominante și nedominante, se pot alege acele tipuri de activități care sunt mai apropiate de o persoană și în care acesta va avea mai mult succes. Dacă orientările dominante și ulterioare sunt departe una de cealaltă, alegerea unei cariere este mai dificilă.

O altă tipologie care poate fi folosită în scopul alegerii carierei este tipologia lui E. A. Klimov. Toate tipurile de activități sunt împărțite pe subiectul muncii:

Tipul P – „om – natură”, dacă principalul subiect principal al muncii este plantele, animalele, microorganismele.

Tipul T – „om – tehnologie”, dacă principalul subiect principal al muncii este sistemele tehnice, obiectele materiale, materialele, tipurile de energie.

Orez. 1 Tipologia personalităţilor de J. Gollupd

Tip H – „persoană – persoană”, dacă subiectul principal, principal al muncii, este oamenii, grupurile, echipele, comunitățile de oameni.

Tipul 3 – „om – semn”, dacă subiectul principal al lucrării este semnele convenționale, numerele, codurile, limbajele naturale sau artificiale.

Tipul X – „omul este o imagine artistică”, dacă subiectul principal, principal al lucrării, sunt imaginile artistice și condițiile pentru construcția lor.

Un manager de resurse umane, de regulă, se confruntă cu un profesionist care a decis deja, dar este important să știi cum a făcut persoana respectivă. Se pot distinge următoarele situații principale pentru alegerea unei profesii:

Etapa carierei (ca punct pe axa timpului) nu este întotdeauna asociată cu etapa de dezvoltare profesională. Este posibil ca o persoană aflată în stadiul de promovare să nu fie încă un profesionist înalt în cadrul unei alte profesii. Prin urmare, este important să se separe etapa de carieră – perioada de timp a dezvoltării personale – și faza de dezvoltare profesională – perioadele de stăpânire a activității.

În conformitate cu fazele de dezvoltare a unui profesionist, există:

optant (faza de optiune). O persoană este preocupată să aleagă sau să fie forțată să schimbe o profesie și face această alegere. Aici nu pot exista limite cronologice exacte, ca în raport cu alte faze, deoarece caracteristicile vârstei sunt stabilite nu numai de condițiile fiziologice, ci și de condițiile culturale multidimensionale;

adept (faza adept). Aceasta este o persoană care a luat deja calea angajamentului față de profesie și o stăpânește. În funcție de profesie, acesta poate fi un proces pe termen lung sau foarte scurt (de exemplu, instrucție simplă);

adaptor (faza de adaptare, obișnuirea cu munca de către un tânăr specialist). Indiferent cât de bine este organizat procesul de formare a unui anumit profesionist într-o instituție de învățământ, nu se potrivește niciodată „ca o cheie a unui lacăt” muncii de producție;

intern (faza internă). Un muncitor cu experiență care își iubește meseria și poate face față în mod independent, din ce în ce mai fiabil și cu succes funcțiilor profesionale de bază, care este recunoscut de colegii de muncă și de profesii;

master (faza de stăpânire continuă). Un angajat poate rezolva atât sarcinile profesionale simple, cât și cele mai dificile, pe care, poate, nu toți colegii le pot face față;

autoritate (faza de autoritate, ca și faza de stăpânire, se rezumă și cu următoarea). Un maestru al meșteșugului său, deja cunoscut în cercul profesional sau chiar în afara acestuia (în industrie, în țară). În funcție de formele de certificare a angajaților acceptate într-o anumită profesie, acesta are anumiți indicatori de calificare formală înalți;

Fazele dezvoltării profesionale pot fi reprezentate prin următoarea diagramă:

Planificarea carierei este una dintre domeniile de lucru ale personalului dintr-o organizație, axată pe determinarea strategiei și etapelor de dezvoltare și promovare a specialiștilor.

Acesta este procesul de comparare a potențialelor capacități, abilități și obiective ale unei persoane cu cerințele organizației, strategia și planurile de dezvoltare a acesteia, exprimate în elaborarea unui program de creștere profesională și de locuri de muncă.

Lista posturilor profesionale și posturilor din organizație (și în afara acesteia), care înregistrează dezvoltarea optimă a unui profesionist pentru a ocupa o anumită poziție în organizație, este o diagramă de carieră, o idee formalizată a drumului pe care trebuie să o urmeze un specialist. pentru a obține cunoștințele necesare și a stăpâni abilitățile necesare pentru o muncă eficientă într-o anumită locație.

Planificarea carierei într-o organizație poate fi făcută de managerul de resurse umane, de angajatul însuși sau de supervizorul său imediat (directorul de linie). Principalele activități de planificare a carierei specifice diferitelor discipline de planificare sunt prezentate mai jos:

Condiții de carieră.

Promovarea este determinată nu numai de calitățile personale ale angajatului (educație, calificări, atitudine față de muncă, sistemul de motivații interne), ci și de cele obiective, în special:

Printre condițiile obiective de carieră:

· punctul culminant al carierei - cea mai înaltă poziție existentă în
organizația specifică în cauză;

· lungimea carierei - numărul de poziții pe traseul de la prima poziție ocupată de o persoană într-o organizație până la punctul cel mai înalt;

· indicator de nivel de poziție - raportul dintre numărul de persoane angajate la nivelul ierarhic următor și numărul de persoane angajate la nivelul ierarhic unde individul se află la un moment dat al carierei sale;

indicator al mobilității potențiale - raport (in
anumită perioadă de timp) numărul de posturi vacante pt
următorul nivel ierarhic la numărul de persoane angajate la acel nivel
nivelul ierarhic unde se află individul.

În funcție de condițiile obiective, o carieră intra-organizațională poate fi promițătoare sau o fundătură - un angajat poate avea fie o carieră lungă, fie una foarte scurtă. La angajarea unui candidat, managerul HR trebuie să proiecteze o posibilă carieră și să o discute cu candidatul pe baza caracteristicilor individuale și a motivației specifice. Aceeași cale de carieră pentru diferiți angajați poate fi atât atractivă, cât și neinteresantă, ceea ce va afecta semnificativ eficiența activităților lor viitoare.

Managementul personalului este un aspect necesar al activităților oricărei organizații. În fiecare etapă a dezvoltării unei organizații, managerii de resurse umane se confruntă cu provocări speciale.

În etapa de formare, cele mai importante aspecte sunt proiectarea structurii organizatorice, calcularea cerințelor de personal, analiza activităților și formarea criteriilor de evaluare a candidaților la post. În această etapă, problemele de formare sunt importante strategia HR, servicii de personal si sisteme de depozitare si lucru Informații personale, adică documentația de personal. Trebuie remarcat faptul că organizațiile neglijează adesea aceste activități, invocând prioritatea altor sarcini, ceea ce este ilegal.

În stadiul de creștere intensivă, managementul personalului vizează crearea personal- atragerea și angajarea candidaților, evaluarea și adaptarea noilor veniți. În această etapă are loc formarea culturii corporative a organizației, adică o atmosferă specială intra-organizațională. Cultura corporativă fixează principalele sarcini ale integrării interne, adică crearea integrității organizației.

Etapa de stabilizare este caracterizată prin diversificarea producției, căutarea de noi segmente de piață și căutarea modalităților de reducere a costurilor. Acest lucru este valabil și pentru serviciul de personal, astfel încât toate activitățile pe care le desfășoară sunt destinate utilizării efective a personalului. În etapa de stabilizare, cele mai semnificative aspecte sunt evaluarea și intensificarea muncii, certificarea personalului, formarea rezerva de personal, dezvoltarea unui sistem de stimulare a muncii.

Un declin al unei organizații poate fi cauzat de o criză de creștere, o criză de maturitate sau o criză în sine. Etapa de recesiune necesită muncă pentru reducerea personalului, evaluarea potențialului personalului și dezvoltarea unui program de restructurare a personalului. În această situație, este foarte important să orientăm angajații spre schimbare.

Procesul de absorbție a unei organizații de către una mai mare este periculos, deoarece personalul poate fi în opoziție cu noul manager, prin urmare, este foarte important să se ia o serie de măsuri pentru a preveni acest lucru.

Carierele în afaceri și progresul profesional joacă un rol semnificativ în managementul personalului. Managementul progresului în carieră ar trebui să înceapă de îndată ce un nou angajat se alătură organizației. Planificarea și controlul unei cariere în afaceri înseamnă că din momentul în care un angajat este acceptat în organizație și până la concedierea preconizată, trebuie organizată avansarea sistematică orizontală și verticală a acestuia prin sistemul de posturi sau locuri de muncă.

Există cariere profesionale și intra-organizaționale. Este necesar să se cunoască esența fiecărui tip de carieră, obiectivele, oportunitățile de implementare într-o anumită organizație, condițiile de interacțiune a acestora, principiile de organizare a managementului carierei, precum și metodele (instrumentele) de management al carierei.

De asemenea, ar trebui să înțelegeți esența principalelor etape ale unei cariere în afaceri: etapele preliminare, formare, promovare, menținere, finalizare și pensionare ale unei cariere.

Strâns legată de procesul de planificare a carierei în afaceri este formarea unei rezerve de personal, al cărei scop este de a prezice succesiunea de promovări personale, transferuri și concedieri ale anumitor angajați. Planurile de rezervă de personal se întocmesc sub formă de scheme de înlocuire posturi de conducere organizatii. Cu alte cuvinte, o schemă de înlocuire este o variantă a schemei de dezvoltare a unei structuri organizaționale, concentrată pe indivizi specifici cu priorități diferite. Schemele de înlocuire sunt elaborate de serviciile de management al personalului. Este necesar să se acorde atenție principalelor etape ale formării unei rezerve de personal, criteriilor de selectare a candidaților pentru rezervă, surselor de formare a rezervei, stagiului și organizarea acestuia, responsabilităților stagiarului și supervizorului acestuia.

Când studiați problemele eliberării personalului, ar trebui să acordați atenție în primul rând faptului că lucrați cu angajații disponibilizați în organizatii moderne este o funcție foarte semnificativă (atât din punct de vedere al producției, cât și din punct de vedere personal), susținută de un mecanism organizațional bine dezvoltat pentru implementarea acesteia. Planificarea eliberării personalului este considerată ca componentă planificarea personaluluiși, împreună cu încetarea angajării pentru locurile de muncă vacante, transferurile la timp și recalificarea personalului, permite o reglementare flexibilă a pieței muncii intraorganizaționale.

Planificarea muncii cu angajații care demisionează se bazează pe clasificare tipuri de concedieriîn funcție de gradul de plecare voluntară a salariaților din organizație (concediere la inițiativa salariatului, concediere la inițiativa angajatorului, pensionare). Sarcina principală a serviciilor de management al personalului atunci când lucrează cu angajații disponibilizați este de a atenua pe cât posibil tranziția la o altă situație de producție, socială, personală, pentru a identifica motive reale concedieri.

Atunci când angajații pleacă din proprie inițiativă, un instrument important de management este „interviul final”, în timpul căruia angajatul care pleacă este rugat să numească adevăratele motive.
concedieri, evalua diverse aspecte activități de producție (climat psihologic, stil de management, perspective de creștere,
obiectivitate evaluarea afacerii, salarii etc.). Obiectivele principale
„interviul final” sunt: ​​analiză „ blocajele» într-o organizație, o încercare, dacă este necesar, de a influența decizia unui angajat
despre concediere, retragerea cererilor reciproce.

Atunci când un angajat este concediat din inițiativa administrației (din cauza reducerii personalului, închiderii organizațiilor etc.), este indicat să se implementeze un set de măsuri pentru a depăși problemele care apar în timpul concedierii. Accentul principal ar trebui să fie
se face cu privire la transmiterea notificărilor de concediere către salariat și efectuarea de consultări cu privire la un nou orientare profesională, caut un nou loc de munca.

Conceptul de „planificare a carierei” include determinarea căii de dezvoltare profesională individuală. O carieră este înțeleasă, în primul rând, ca avansarea unui angajat pe scara carierei, este o parte a vieții sale asociată cu activitățile de producție, economice sau profesionale. O carieră oferă unei persoane motive, obiective, dezvoltă abilități și așteptări care pot fi realizate. Pentru fiecare persoană, o carieră de succes este înțeleasă în felul ei, adică. este subiectivă. Planificarea carierei înseamnă înțelegerea preliminară a posturilor viitoare și a cerințelor pentru acestea. Face parte din dezvoltarea sistemică a personalului. Prin urmare, cariera în sine este de natură sistemică.

Cariera ca sistem. Dacă o întreprindere planifică sistematic cariera angajaților, aceasta înseamnă că folosește principiile moderne ale politicii de personal orientate spre personal. Structură modernă cariera ca sistem de producție include șase poziții principale:

" Spațiu de mișcare.” Vorbim despre oportunități de carieră din întreprindere prin „oferta” de posturi și ocupații, care depinde de structuri organizatorice, programe de personal și forme ale carierei în sine sau, în limbajul sportiv, „benzi de alergare”.

Motive și motive pentru mișcări. Vorbim de posibilitatea de ocupare a posturilor vacante, de apariția propriu-zisă a posturilor vacante care apar la eliberarea posturilor, precum și la crearea unui anumit mediu în jurul posturilor care sunt încă ocupate.

Există multe motive pentru care apar posturi vacante, de exemplu, crearea unui post pentru o anumită persoană care trebuie să fie eliberată din funcția sa actuală. Direcții de mișcare.

Există trei direcții: verticală, orizontală (rotație) și orizontală, echipă de proiect orientată spre viitor. Profiluri de mișcare. Ele apar în cazul stabilității funcției deținute și sunt caracteristice pentru mari intreprinderi

cu o ierarhie stabilă şi destul de numeroase poziţii omogene (omogene). Cariera aici este determinată doar de poziţia pe scara ierarhică, adică. Aceasta este o opțiune pentru mișcarea verticală, dar păstrând profilul responsabilităților. Acest lucru nu este posibil în întreprinderile mici. Frecvența de mișcare

Şi viteza progresului. Vorbim despre o carieră profesională, de exemplu de la economist la economist-șef. Ea este determinată de timpul în care angajații rămân în funcțiile lor și depinde în primul rând de barierele care există între nivelul ierarhiei, precum și de granițele funcționale dintre domeniile conexe de lucru. Nivel de activitate

întreprinderilor atunci când rezolvă problemele legate de cariera angajaților.

Presupune desfasurarea unor activitati pentru a activa toate caracteristicile principale ale unei cariere ca unul dintre sistemele de dezvoltare a angajatilor. Această poziție depinde de reglementare legală

" , dimensiunea întreprinderii și dinamica dezvoltării acesteia. O abordare a sistematizării potențialelor mișcări în carieră este așa-numitul „portofoliu de resurse personale”, dezvoltat folosind criterii de performanță pentru potențialul de dezvoltare, bazat pe un sondaj de 55 de manageri în diferite faze de carieră.

Forțele călăuzitoare ar trebui să ocupe poziții în care au șanse suficiente de succes și libertate de acțiune.

Oameni cărora le place să pună întrebări contribuie la dezvoltarea și identificarea problemelor organizaționale.„, atunci ei lucrează ineficient, dar cu un stil de conducere concomitent într-o organizație birocratică sunt capabili să se deghizeze în interpreți eficienți, simulând ocuparea și performanța înaltă. Dacă organizația atinge o masă critică de „colegi de călători”, încep conflictele personale. în ea și întrebările despre muncă dispar, pentru că nu există munca în sine.

Folosind Portofoliul de Resurse Umane ca ghid, angajații pot înțelege locul lor în organizație și pot înțelege motivele situației lor în carieră. O mutare poate apărea ca urmare a propriei decizii a unei persoane, totuși, dacă poziția în organizație cu privire la o astfel de decizie este negativă, atunci acesta, având o activitate suficientă, caută modalități de a-și realiza obiectivele de carieră la o altă întreprindere sau își direcționează energia către schimbându-şi poziţia la această întreprindere. Dacă un angajat a atins culmile propriului potențial în chestiuni de carieră, atunci el direcționează energia către scopuri neproductive, către căutarea unei situații în care potențialul de dezvoltare rămas să poată fi folosit.

O serie de cercetători în carieră includ o altă variabilă în conceptul HRP - „mobilitatea poziției”. Aceasta se referă la utilizarea potențialului unei direcții orientate, de exemplu, atunci când este nevoie de o carieră managerială. În acest caz, sunt dezvoltate măsuri individuale pentru a analiza situația și a îmbunătăți abilitățile angajatului.

Obiectivele de planificare a carierei. Sistemul de carieră este întotdeauna orientat spre sarcini.

Obiectivele de producție.În general, astfel de obiective sunt desemnate strategic datorită faptului că, cu ajutorul planificării carierei, se explorează optimizarea afacerilor și economice a întreprinderii. Optimizarea afacerii poate fi condusă de decizii de carieră care realizează echilibrul ideal între cerințele postului și calificările angajaților. Dacă mai mulți candidați aplică pentru un post vacant, atunci când alegeți unul dintre ei, ar trebui să vă ghidați de obiectivele de producție, care pot intra în conflict cu obiectivele individuale ale altor angajați.

Rezolvarea problemelor legate de cariera angajaților include și optimizarea economică. Potrivirea optimă a cerințelor postului și a calificărilor angajaților face posibilă o mai bună utilizare a potențialului individului și contribuie la creșterea economică a întreprinderii. Este clar că planificarea carierei contribuie la productivitatea, motivarea angajaților și îmbunătățește dezvoltarea personală a acestora.

Obiective individuale. Ele stau la baza obiectivelor individuale interconectate și determină calea către implementare. Iată zece obiective individuale posibile orientate spre carieră (Fig. 6.3).

O structură interesantă a motivelor de carieră a fost obținută în urma unui sondaj de 2.500 de manageri ai companiilor occidentale care au răspuns la întrebarea: „Ce te-ar putea determina să-ți schimbi poziția actuală?” Rezultatele sondajului au fost următoarele:

venituri mai mari (42%);

competență și influență mai mare (38%);

o mai mare independență (31%);

activități fără instrucțiuni de sus (26%);

oportunități mai bune de dezvoltare (23%);

o mai mare siguranță la locul de muncă (11%).

Vârsta joacă un rol important în structura motivelor carierei. Cercetările arată că aproximativ jumătate dintre managerii maturi consideră că cariera sau aspirațiile lor profesionale sunt vitale. Dintre personalul tânăr de conducere, doar 23 împărtășesc acest punct de vedere. %.

Sugestii de posibile căi de carieră (forme de „benzi de alergare”). Posibilitatea unei cariere este determinată, în primul rând, de structura ierarhică a întreprinderii și, în al doilea rând, de starea economică a întreprinderii. Stimulentele pentru carieră pot fi:

delegarea competenței și responsabilității către niveluri inferioare, formarea de grupuri de lucru autonome;

utilizarea rotației;

restructurarea intreprinderilor;

lucru activ cu rezerva de personal;

utilizarea practicii managerilor de substudiu;

crearea de grupuri de proiecte;

carieră „fără o funcţie de conducere”.

Procesul de planificare a carierei. Opțiunea optimă pentru procesul de planificare a carierei este conformitatea deplină a obiectivelor de producție cu cele individuale, atunci când un angajat reușește să ocupe una dintre pozițiile din ierarhia producției în conformitate cu structura capacităților sale, iar întreprinderea creează condițiile necesare pentru implementare.

Dacă cariera individuală are nevoie și ea sistem de producție nu coincid, atunci pot apărea consecințe negative pentru ambele părți, exprimate în faptul că potențialul personal de susținere a carierei nu este realizat în cel mai bun mod în rezultatele muncii. Apoi apar „întrebători” și „angajați dificili” Un compromis în acest caz poate fi concurența între angajați în procesul de lucru în grup, de a cărui eficacitate depinde relațiile interpersonale, dobândind natura conflictelor.

Consecințele negative pot fi prevenite sau reduse dacă obiectivele angajaților și ale întreprinderii sunt identificate, aliniate unele cu altele și numai atunci activitățile sunt planificate ținând cont de cerințele de producție ale obiectivelor individuale. Pentru aceasta, se propune realizarea unor acțiuni care creează un plan de carieră din componentele integrate ale planificării personalului (planul de personal) (Fig. 6.5)

Procesul de colaborare nu se limitează la formularea lanțurilor și acordul acestora. De asemenea, include responsabilitatea pentru activitățile planului și implică, de asemenea, activități comune menite să atingă obiectivele comune. Posturile pe care le ocupă și timpul în care lucrează în ele au un impact enorm asupra dezvoltării personalului.

La planificarea carierelor individuale se determină orizontul de planificare, care este necesar în legătură cu dinamica cerințelor de carieră pentru posturi, domenii funcționale și niveluri de consiliu.

Planificarea de succes a carierei este asigurată de:

principiul performantei;

analiza atentă a șanselor de promovare;

planificare pentru cel mult unul sau două niveluri ale ierarhiei producției și pentru o perioadă scurtă de timp - doi până la trei ani; mecanisme accesibile, deschise pentru ocuparea posturilor vacante;

cunoaşterea „portofoliului” de resurse personale.

Astfel, planurile de carieră sunt entități complexe, deci pot exista mai multe căi pentru a avansa către fiecare poziție planificată. Întreprinderea, reprezentată, de exemplu, de șeful departamentului de personal, dezvoltă „pentru angajat” mai multe modalități alternative de promovare a acestuia.

La planificarea simultană a mai multor cariere pentru un număr de posturi, se poate folosi metoda comparațiilor perechi și analiza tabelară a deciziilor.

Adesea, atunci când planificați o carieră, se folosește principiul „senior”, când sunt luate în considerare vârsta, experiența, vechimea în muncă la o anumită întreprindere, părinții și starea civilă. Acest principiu își găsește aplicare mai ales în instituțiile înalt birocratice, unde atingerea obiectivelor de producție este posibilă doar dacă acest principiu nu contravine calificărilor angajaților pentru care este planificată o carieră. Principiul „Signora” este respectat de către angajații concentrați pe munca în siguranță.

Un plan de carieră a angajatului are un impact pozitiv asupra succesului întreprinderii numai dacă sunt îndeplinite următoarele cerințe la elaborarea lui:

evaluarea obiectivă a conformității cu calificările postului;

conformitatea posturilor planificate cu obiectivele de dezvoltare personala;

continuitatea planificării ținând cont de circumstanțe schimbate;

relația dintre fazele carierei și ale vieții.

Adesea, carierele angajaților sunt planificate de managerii lor. În acest caz, vorbim despre introducerea planificării sistematice și regulate a carierei în cadrul conceptului centralizat dezvoltat de dezvoltare a personalului și identitate corporativă lucra cu el.

Managementul carierei este o determinare științifică, rațională a calendarului posturilor, ținând cont de dorințele și capacitățile angajaților. Acesta este managementul dezvoltării personalului în direcția necesară organizației.

Sarcina principală a planificării și dezvoltării carierei este de a asigura interacțiunea dintre carierele profesionale și intra-organizaționale.

În multe companii, planificarea carierei în afaceri este obligatorie. Constă în definirea scopurilor și a căilor care duc la realizarea lor. Dezvoltarea carierei se referă la acele acțiuni pe care un angajat le întreprinde pentru a-și implementa planul.

Reguli pentru gestionarea unei cariere în afaceri reprezintă principiile comportamentului individual pentru planificarea și implementarea creșterii carierei.

Pentru a vă gestiona eficient cariera în afaceri, trebuie să vă pregătiți planuri personale. Un plan de carieră pentru viața personală constă din trei secțiuni principale: evaluarea situației de viață, stabilirea obiectivelor personale finale de carieră și obiective private și planuri de activitate.

Dezvoltarea carierei creează anumite beneficii pentru angajat și pentru organizație: pentru angajat - satisfacție în muncă, competitivitate crescută pe piață, oportunitatea de a planifica creșterea profesională și loialitate ridicată a angajaților, fluctuație redusă a personalului și productivitate crescută acolo - pentru organizație.

În cadrul sistemului de management al personalului se formează un bloc funcții de management al carierei în afaceri, care sunt realizate de: direcție, serviciul management personal, șefi de departamente funcționale, centre de consultanță, comitete sindicale.

Planificarea carierei- este managementul dezvoltarii personalului in directia necesara organizatiei, caracterizat prin intocmirea unui plan de promovare orizontala si verticala a unui angajat printr-un sistem de posturi sau locuri de munca, incepand din momentul in care salariatul este acceptat in organizatie; și terminând cu concedierea așteptată de la muncă.

În procesul de planificare sunt luate în considerare trei părți: angajatul - responsabil de propria carieră; manager - cine este mentorul angajatului; departament resurse umane- gestionarea procesului de dezvoltare a carierei angajaților în organizație.

Beneficiile planificării carierei:

1) grad mai mare de satisfacție față de munca în organizație;

2) creșterea bunăstării materiale și a nivelului de trai;

3) o viziune mai clară asupra perspectivelor profesionale personale și capacitatea de a planifica alte aspecte ale vieții cuiva;

4) posibilitatea pregătirii țintite pentru viitoarele activități de management;

5) creșterea competitivității pe piața muncii.

Planificator de carieră- Este specialist în serviciul de management al personalului care întocmește grafice de promovare a angajaților până la pensionare. Programul include: spor salariile, creșterea nivelului de educație, menținerea calificărilor, recalificare.

Sunt mai multe etapele managementului planificării carierei:

1. Formarea unui nou angajat pe baza planificării și dezvoltării carierei sale.

2. Elaborarea unui plan de dezvoltare a carierei. În același timp, angajatul își determină nevoile, identifică posturile pe care și-ar dori să le ocupe și le corelează cu capacitățile companiei.

3. Implementarea unui plan de dezvoltare a carierei, care depinde de:

Rezerva de post in postul actual;

Dezvoltare profesionala si individuala;

Parteneriat eficient cu managerul;

Poziție proeminentă în organizație.

4. Evaluarea rezultatului atins. De regulă, se efectuează o dată pe an. Pe baza rezultatelor evaluării, planul de dezvoltare a carierei este ajustat.

Procesul de dezvoltare a carierei este determinat de următorii indicatori:

Schimbarea personalului. Fluctuația de personal se referă la mișcarea forței de muncă cauzată de nemulțumirea angajatului față de locul de muncă sau de nemulțumirea organizației față de un anumit angajat;

Promovare în poziție;

Ocuparea posturilor cheie vacante;

Efectuarea de sondaje ale angajaților implicați în planificarea și dezvoltarea carierei.

O reflectare a planificării carierei într-o organizație este o diagramă de carieră. Graficul carierei este o descriere grafică a ceea ce ar trebui să se întâmple sau se întâmplă cu oamenii aflați în diferite etape ale carierei. Graficele de carieră pentru specialiști și manageri, de regulă, se bazează pe rezultatele cercetărilor științifice speciale în organizațiile interesate. Planificarea carierei este un proces individualizat, deoarece fiecare persoană are propriul său sistem de valori, interese, muncă și experiență personală.

Managementul carierei în afaceri este un ansamblu de activități desfășurate Departamentul HR organizație, privind planificarea organizației, motivarea și monitorizarea creșterii în carieră a angajatului, în funcție de obiectivele, nevoile și capacitățile organizației și ale angajatului însuși.

Activitățile de management al carierei în afaceri cresc devotamentul angajatului față de interesele organizației; creșterea productivității muncii; reduce fluctuația personalului și dezvăluie mai pe deplin abilitățile unei persoane.

Mecanism de management al carierei personal - un set de mijloace de influență și tehnologii de personal care asigură gestionarea experienței profesionale a personalului dintr-o organizație și implementarea strategiei sale de carieră.

Planificarea și controlul unei cariere în afaceri constă în faptul că, începând din momentul în care un angajat este acceptat în organizație și terminând cu concedierea așteptată de la locul de muncă, este necesar să se organizeze o avansare sistematică orizontală și verticală prin sistemul de posturi sau posturi. Un angajat trebuie să cunoască nu doar perspectivele sale pe termen scurt și lung, ci și ce indicatori trebuie să realizeze pentru a conta pe promovare.

O formă de planificare a carierei este sistemul de angajare pe viață, comun în Japonia. Acest sistem a apărut după cel de-al Doilea Război Mondial și și-a dovedit viabilitatea și eficacitatea. Esența sistemului este că o persoană, după ce a primit o educație, merge să lucreze la o companie și lucrează acolo până la pensie. În acest timp, un angajat își poate schimba mai multe locuri de muncă, își poate schimba domeniul de activitate, își poate avansa în carieră – și toate acestea în cadrul aceleiași companii.

Japonezii sunt ferm de părere că un manager ar trebui să fie un specialist, capabil să lucreze în orice parte a companiei și să nu efectueze functie separata. Când urcă pe scara carierei, o persoană ar trebui să aibă posibilitatea de a privi compania din unghiuri diferite, fără a rămâne într-o singură poziție mai mult de trei ani. Mulți directori japonezi și-au petrecut cariera timpurie în sindicate. Ca urmare a acestei politici, managerul japonez are o cantitate semnificativ mai mică de cunoștințe de specialitate, care în orice caz își va pierde din valoare în cinci ani și, în același timp, are o viziune holistică asupra organizației, susținută de experiența personală.

Planificarea și controlul carierei în afaceri sunt că din momentul în care un angajat este acceptat în organizație și până la concedierea preconizată de la locul de muncă, este extrem de important să se organizeze avansarea sistematică orizontală și verticală a salariatului prin sistemul de posturi sau posturi.

Angajatul trebuie să cunoască nu numai perspectivele pe termen scurt și pe termen lung, dar și ce indicatori trebuie să realizeze pentru a conta pe promovare.

— una dintre domeniile de activitate a personalului într-o organizație, axată pe determinarea strategiei și etapelor de dezvoltare și promovare a specialiștilor.

Planificarea carierei este procesul de comparare a potențialelor oportunități, abilități și obiective ale unei persoane cu cerințele organizației, strategia și planurile de dezvoltare a acesteia, exprimate în elaborarea unui program de creștere profesională și de locuri de muncă.

Promovare este determinată nu numai de calitățile personale ale angajatului (educație, calificări, atitudine față de muncă, sistemul de motivații interne), ci și de cele obiective, în special:

• punctul culminant al carierei- cea mai înaltă funcție existentă în organizația specifică în cauză;
• durata carierei- numărul de posturi de pe traseul de la prima poziţie ocupată de o persoană în organizaţie până la punctul cel mai înalt;
• indicator de nivel de poziție- raportul dintre numărul de persoane angajate la nivelul ierarhic următor și numărul de persoane angajate la nivelul ierarhic în care individul se află la un moment dat al carierei sale;
• indicator al mobilității potențiale- raportul (într-o anumită perioadă de timp) dintre numărul de posturi vacante la nivelul ierarhic următor și numărul de persoane angajate la nivelul ierarhic în care se află persoana.

Planificarea carierei într-o organizație poate fi făcută de managerul de resurse umane, angajatul însuși sau supervizorul său imediat (directorul de linie)
Este de remarcat faptul că principalele activități de planificare a carierei specifice diferitelor discipline de planificare sunt prezentate mai jos.

Linia carierei

Un angajat poate avea fie o carieră lungă, fie una foarte scurtă. La angajarea unui candidat, managerul HR trebuie să proiecteze o posibilă carieră și să o discute cu candidatul pe baza caracteristicilor individuale și a motivației specifice. Este important de menționat că aceeași cale de carieră pentru diferiți angajați poate fi atât atractivă, cât și neinteresantă, ceea ce va afecta semnificativ eficiența activităților lor viitoare. Materialul a fost publicat pe http://site

Managementul carierei în afaceri

Managementul carierei în afaceri— ϶ᴛᴏ un ansamblu de activități desfășurate de serviciul de personal al organizațiilor pentru planificarea, organizarea, motivarea și monitorizarea creșterii în carieră a unui angajat, pe baza obiectivelor, nevoilor, oportunităților, abilităților și înclinațiilor acestuia, precum și pe baza obiectivelor; nevoile, oportunitățile și condițiile socio-economice ale organizațiilor.

Toată lumea este implicată în gestionarea carierei în afaceri angajat individual. Managementul carierei în afaceri vă permite să obțineți devotamentul angajaților față de interesele organizației, să creșteți productivitatea, să reduceți fluctuația personalului și să dezvăluiți mai pe deplin abilitățile unei persoane.

Planificarea carierei în afaceri

Fiecare persoană își planifică viitorul în funcție de nevoile și condițiile socio-economice.

Atunci când aplică pentru un loc de muncă, o persoană își stabilește anumite obiective, dar întrucât organizația, atunci când o angajează, urmărește și anumite obiective, este extrem de important ca persoana angajată să poată evalua în mod realist ϲʙᴏ și calitati de afaceri. O persoană trebuie să fie capabilă să coreleze calitățile sale de afaceri cu cerințele pe care organizația și munca sa i le stabilesc. Succesul întregii sale cariere depinde de asta.

Atunci când angajează un loc de muncă, o persoană trebuie să cunoască piața muncii. Având capacitatea de a se autoevalua și cunoașterea pieței muncii, el poate selecta industria și regiunea în care ar dori să locuiască și să lucreze. Autoevaluarea corectă a abilităților și trăsăturilor lor de afaceri presupune cunoașterea lor înșiși, a punctelor forte, a punctelor slabe și a neajunsurilor. Numai în această condiție vă puteți stabili corect obiectivele de carieră.

Managementul carierei ar trebui să înceapă de la angajare. Când aplicați pentru un loc de muncă, vi se pun întrebări care descriu cerințele organizației angajatoare. Nu uitați că ar trebui să puneți întrebări care să vă îndeplinească obiectivele și să vă formulați cerințele.

Când vă gestionați cariera la locul de muncă, este extrem de important să vă amintiți următoarele reguli:

• nu pierde timpul lucrând cu lipsă de inițiativă, șef nepromițător, devine nevoie de o inițiativă, manager operațional;
• extinde-ți cunoștințele, dobândește noi abilități; pregătește-te să fii mai ocupat poziție foarte plătită care devine (sau va deveni) vacant;
• să cunoască și să aprecieze alte persoane importante pentru cariera ta (părinți, membri ai familiei, prieteni);
• fa-ti un plan pentru ziua si pentru intreaga saptamana, in care sa lasi loc activitatilor tale preferate; amintiți-vă că totul în viață se schimbă (tu, activitățile și abilitățile tale, piața, organizația, mediu), evaluarea acestor schimbări este o calitate importantă pentru o carieră;
• deciziile tale de carieră vor fi aproape întotdeauna un compromis între dorințe și realitate, între interesele tale și interesele organizației; să nu trăiești niciodată în trecut: în primul rând, trecutul este arătat în memoria noastră nu așa cum a fost cu adevărat și, în al doilea rând, nu poți întoarce trecutul; nu permite carierei tale să se dezvolte mult mai repede decât alții; renunta de indata ce esti convins ca este necesar;
• gândiți-vă la organizație ca la o piață a muncii, dar nu uitați de piața externă a muncii; nu neglijați ajutorul organizației în găsirea unui loc de muncă, ci în căutarea nou loc de muncă Bazează-te mai întâi pe tine.

Pentru a vă gestiona eficient cariera în afaceri, este extrem de important să vă întocmiți planuri personale.

Într-o serie de organizații, în cadrul sistemului de management al personalului, bloc de funcții pentru managementul carierei în afaceri. Aceste funcții sunt îndeplinite de: conducere, serviciul de management al personalului, supraveghetori departamente funcționale aparat de management al organizațiilor, comitete sindicale, centre de consultanță.

Managementul eficient al carierei în afaceri are un impact pozitiv asupra performanței organizaționale.

Deplasarea personalului de-a lungul scării profesionale

Servicii si promovare profesionala - o serie de mişcări progresive prin diverse poziţii care contribuie atât la dezvoltarea organizaţiei, cât şi a individului.

Mișcările pot fi verticale și orizontale. Aceasta este și succesiunea diferiților pași propuși de organizație (funcții, posturi, posturi în echipă) prin care poate parcurge un angajat.

Sistem de servicii și promovare profesională - un ansamblu de mijloace și metode de promovare a personalului utilizate în diverse organizații.

În practica managerială, există două tipuri de promovare a locurilor de muncă: promovarea de specialitate și promovarea managerilor. Acesta din urmă, la rândul său, are două direcții: promovarea managerilor funcționali și promovarea managerilor de linie.

1. Promovare în funcție sau calificare, atunci când un angajat ocupă un post superior și un lucrător primește un nou grad.
2. Mutarea atunci când un angajat este transferat la un alt loc de muncă echivalent (atelier, departament, serviciu) din cauza nevoilor de producție sau a unei schimbări în natura muncii.
3. Retrogradare atunci când, din cauza unei modificări a potențialului său, un angajat este transferat într-o poziție inferioară sau, pe baza rezultatelor certificării, la un rang inferior pentru un lucrător.
4. Concedierea dintr-o întreprindere atunci când un angajat își schimbă complet locul de muncă din cauza nemulțumirii față de condițiile de muncă sau a nemulțumirii față de locul de muncă ocupat.

Datele inițiale pentru organizarea deplasării personalului vor fi:

• modele de carieră;
• decizia comisiei de certificare;
• filozofia întreprinderii;
• tabloul de personal al întreprinderii;
• fișele postului;
• dosarele personale ale angajaților;
• ordinele directorului afacerilor de personal;
• contractele de muncă ale salariaților, reglementările privind salarizarea.

Mișcarea personalului este organizată strict în conformitate cu politica de personal personal de directorul în întreprinderi mici sau adjunctul acestuia pentru personal în întreprinderile mari și mijlocii. Implementat de personalul HR. Dacă mișcarea personalului are loc în mod spontan - ca urmare a concedierii angajaților, de la caz la caz, pentru a îndeplini dorințele directorului, atunci efectul plasării sistematice a personalului este mic. Numai mișcarea uniformă și direcționată a personalului produce un efect social real.