Acasă › Ipotecare › Se poate retrograda nota unui angajat? Este posibil să downgrade? Are o organizație care utilizează un sistem simplificat de impozitare și definește obiectul impozitării drept venit redus cu suma cheltuielilor are dreptul să accepte drept cheltuieli costurile

Se poate retrograda nota unui angajat? Este posibil să downgrade? Are o organizație care utilizează un sistem simplificat de impozitare și definește obiectul impozitării drept venit redus cu suma cheltuielilor are dreptul să accepte drept cheltuieli costurile

Angajarea a fost efectuată pe baza unui certificat de „sudor electric și gaz din categoria a 5-a”, în conformitate cu toate cerințele Codului Muncii al Federației Ruse. Datorită naturii specifice a producției, timpul perioada de probă nu a fost necesară efectuarea integrală a lucrărilor din categoria 5. Din 20 noiembrie 2014, la efectuarea muncii la următoarea etapă tehnologică, rezultă că salariatul nu poate efectua toate tipurile de muncă conform categoriei 5. Nu putem efectua certificare în sens clasic deoarece „Regulamente privind certificarea” nu au fost elaborate și nu au fost adoptate Cum să transferați corect un angajat în categoria a 4-a în conformitate cu nivelul său de calificare.. Vă mulțumim.

Răspuns

Raspuns la intrebare:

Șeful organizației, de comun acord cu sindicatul (dacă există), are dreptul de a reduce calificările unui angajat cu un grad pentru încălcări grave ale disciplinei tehnologice și pentru alte încălcări grave care au avut ca rezultat o deteriorare a calității. a produselor pe care le produce sau a muncii pe care o execută.

Prin urmare, dacă un angajat comite încălcări grave în munca sa, puteți retrogradează-l.

Cât despre traducere, apoi transferul la un alt loc de muncă implică fie o schimbare functia muncii, sau o modificare a unității structurale (dacă este specificată în contractul de muncă), și este permisă numai cu acordul scris al salariatului.

Prin urmare, puteți transfera un angajat într-o altă funcție doar cu acordul său scris. Dacă angajatul refuză transferul, puteți:

să elaboreze un regulament privind certificarea angajaților, să includă o condiție privind certificarea în contractele de muncă, să efectueze certificarea și, pe baza rezultatelor acesteia, să ofere angajatului un transfer într-o poziție mai puțin calificată (și dacă transferul este refuzat, concediază angajatul);
înregistrați performanța necorespunzătoare a angajatului responsabilități de serviciuși să-l aducă la răspundere disciplinară sub forma unei mustrări sau mustrări și pentru nerespectarea repetată - demite-l în conformitate cu partea 1 a articolului 81 Codul Muncii RF.

Detalii în materialele sistemului:

1. Răspuns: Când poate fi retrogradat un angajat?

Nina Kovyazina, director adjunct al Departamentului de Educație și Resurse Umane al Ministerului Sănătății din Rusia

Șeful organizației, de comun acord cu sindicatul (dacă există), are dreptul de a reduce calificarea unui angajat cu o categorie pentru încălcări grave ale disciplinei tehnologice și pentru alte încălcări grave care au avut ca rezultat o deteriorare a calității. a produselor pe care le produce sau a muncii pe care o desfășoară.*

Restabilirea rangului anterior după o reducere este posibilă în limitele stabilite pentru atribuirea și creșterea unui rang, dar nu mai devreme de trei luni de la reducerea acestuia.

2. Răspuns: Cum să transferați un angajat în loc de muncă permanentîn cadrul unei singure organizaţii

Diferența dintre translație și deplasare

Cum diferă transferul unui angajat de relocarea unui angajat?

Un transfer la un alt loc de muncă în cadrul aceleiași organizații ar trebui să fie diferit de. În ambele cazuri, angajatul rămâne angajat în cadrul aceleiași organizații. Cu toate acestea, aceste concepte nu sunt identice. Când un angajat se mută, al lui locul de munca. În acest caz, condițiile contract de munca iar funcția muncii rămâne aceeași. Adică, angajatul efectuează aceeași muncă atunci când își schimbă locul de muncă. În acest caz, nu este nevoie să obțineți consimțământul pentru mutarea personalului angajat.

La transfer, termenii contractului de muncă și funcția de muncă a angajatului se modifică. Un angajat este considerat transferat pe o nouă poziție în aceeași organizație (fără a schimba locația) dacă este îndeplinită cel puțin una dintre condiții:

modificarea functiei de munca prevazuta in contractul de munca. În același timp, locul de muncă se poate schimba sau rămâne același;
modificarea unității structurale în care lucrează angajatul. În cazul când unitate structuralăîntrucât locul de muncă era indicat în contractul de muncă cu salariatul.

Transferul este permis numai cu acordul scris al angajatului. Este interzis transferul unui angajat la un loc de munca contraindicat pentru el din motive de sanatate.

De asemenea, la efectuarea unui transfer, este necesar să se acorde atenție termenului contractului încheiat și naturii relației viitoare, deoarece în unele cazuri transferul atribuit poate fi asociat cu o modificare a duratei contractului de muncă. Deci, de exemplu, dacă relația actuală este de natură urgentă și noua pozitie- pe durata nedeterminata, atunci poate fi necesara nu numai transferul angajatului intr-o noua functie, ci si oficializarea unei schimbari a tipului de contract de munca. O astfel de nevoie poate apărea și într-o situație, de exemplu, când relația actuală nu este încheiată anumită perioadă, dar noul post necesită un contract de muncă pe durată determinată (de exemplu, în cazul trecerii într-un post director general, al cărui mandat poate fi limitat de statutul organizației). Deoarece, în cazul general, trecerea unui angajat pe o nouă funcție, dacă este necesară modificarea naturii relației (termenul contractului de muncă), va trebui să fie formalizată nu ca transfer, ci ca concediere. cu angajarea ulterioară.

Transfer de înregistrare

Cum să faci o înregistrare în cartea de muncă a unui angajat despre un transfer în cadrul aceleiași organizații

Introduceți o înregistrare despre transfer în carnetul de muncă al angajatului în cel mult o săptămână de la data transferului (Reguli aprobate).

Cartea personală a angajatului

Cum să adăugați o înregistrare de transfer în cadrul aceleiași organizații pe cardul personal al unui angajat

La sfârșitul procedurii, notați transferul către și familiarizați angajatul cu acesta sub semnătură (, aprobat).

Ivan Şkloveţ,

3. Răspuns: Cum se oficializează concedierea pentru nerespectarea repetată a unui angajat responsabilități de muncă

Motive de concediere

În ce cazuri poate fi concediat un angajat pentru neîndeplinirea sarcinilor de serviciu?

Dacă un angajat fără motiv bun comite în mod repetat o încălcare disciplina munciiși (sau) nu își îndeplinește funcțiile în totalitate sau în termenul cerut, poate fi concediat pentru încălcări repetate. Această bază pentru concediere este prevăzută în partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Pentru ca concedierea pe motiv de neîndeplinire repetată a atribuțiilor de serviciu să fie legală și justificată, trebuie îndeplinite simultan următoarele condiții:

salariatul nu îndeplinește sarcinile de serviciu fără un motiv întemeiat;
angajatul săvârșește o încălcare în mod repetat, adică are deja cel puțin o încălcare restante sau restante sub forma unei mustrări sau mustrări.

Ordin de concediere

Cum se întocmește un ordin de concediere a unui angajat pentru neîndeplinirea sarcinilor de serviciu

Când au fost colectate toate dovezile neîndeplinirii obligațiilor de serviciu de către salariat, emiteți un aviz de concediere conform unificat, aprobat sau conform.

Familiarizați angajatul cu ordinul contra semnături în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii ordinului (fără a socoti timpul de absență a angajatului de la serviciu). Dacă angajatul a refuzat să semneze ordinul, întocmește o declarație de refuz (sub orice formă). Acest lucru este menționat în articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Opinia Uniunii

Este necesar să se țină cont de opinia sindicatului la concedierea unui angajat pentru neîndeplinirea sarcinilor de serviciu?

Dacă într-o organizație a fost creat un sindicat și un membru de sindicat este concediat pentru neîndeplinirea repetată a obligațiilor de muncă, atunci contractul de muncă este reziliat ().

Carte de muncă, carte personală

Cum se face o înscriere în carnetul de muncă și cardul personal despre concedierea unui angajat din cauza neîndeplinirii repetate a sarcinilor de serviciu

După emiterea și aprobarea ordinului, faceți o înregistrare despre concediere în cartea de muncă a angajatului (). Și închideți angajatul ().

Perioada de concediere

Cât timp durează concedierea unui angajat pentru neîndeplinirea sarcinilor de serviciu?

Concedierea trebuie efectuată în cel mult o lună de la data descoperirii abaterii și șase luni de la data săvârșirii acesteia (). Această perioadă se suspendă pentru următoarele perioade:

boala angajatului;
concediu de angajat (principal, suplimentar, educațional, concediu fără plată);
necesare coordonării concedierilor cu sindicatul.

Un exemplu de oficializare a concedierii pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor de serviciu de către un angajat

Casiera A.V. Dezhneva, fără un motiv întemeiat, a refuzat să execute ordinul superiorului ei imediat - contabilul șef A.S. Glebova.

Anterior, Dejneva fusese deja supusă unei măsuri disciplinare pentru că a întârziat la serviciu. Prin urmare, șeful organizației a decis să o concedieze pentru neîndeplinirea repetată a atribuțiilor de serviciu. Demiterea a fost oficializată. În cartea de muncă a angajatului a fost înscrisă o înregistrare a concedierii din cauza neîndeplinirii repetate a sarcinilor de serviciu.

Ivan Şkloveţ,

şef adjunct Serviciul federal asupra muncii si ocuparii fortei de munca

Cu respect și urări de muncă confortabilă, Yulia Meskhia,

expert HR sistem de ajutor„Sistemul de personal”

Schimbări actuale de personal

Inspectorii de la Inspectoratul Fiscal de Stat lucrează deja conform noilor reglementări. Aflați în revista „Afaceri de personal” ce drepturi au dobândit angajatorii și ofițerii de personal din 22 octombrie și pentru ce greșeli nu vă vor mai putea pedepsi.
Nu există nicio mențiune despre fișele postului în Codul Muncii. Dar ofițerii de resurse umane au nevoie pur și simplu de acest document opțional. În revista „Afaceri de personal” veți găsi cea mai recentă fișă a postului pentru un ofițer de personal, ținând cont de cerințele standardului profesional.
Verificați relevanța dvs. PVTR. Datorită modificărilor din 2019, prevederile documentului dvs. pot încălca legea. Dacă Inspectoratul Fiscal de Stat găsește formulări învechite, vă va amenda. Citiți ce reguli să eliminați din PVTR și ce să adăugați în revista „Personnel Affairs”.
În revista Personal Business veți găsi un plan actualizat despre cum să creați un program de vacanță sigur pentru 2020. Articolul conține toate inovațiile în legislație și practică care acum trebuie să fie luate în considerare. Pentru dumneavoastră - soluții gata făcute situații pe care patru din cinci companii le întâmpină la pregătirea unui program.
Pregatiti-va, Ministerul Muncii schimba din nou Codul Muncii. Sunt șase amendamente în total. Aflați cum vă vor afecta lucrările modificările și ce să faceți acum pentru ca modificările să nu vă ia prin surprindere, veți învăța din articol.

olya-la a scris:
Dar angajatul nostru nu a încălcat nimic, nu și-a confirmat cunoștințele și calificările. Cine altcineva are o părere?

Scroll: art. 42 TK

Articolul 42. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului

Un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată, precum și un contract de muncă pe durată determinată înainte de expirarea acestuia, pot fi reziliate de către angajator în următoarele cazuri:

1) lichidarea unei organizații, încetarea activităților unui antreprenor individual, reducerea numărului sau a personalului de angajați;

2) incompatibilitatea salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza unei stări de sănătate care împiedică continuarea acestei activități;

3) inadecvarea salariatului pentru funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente care împiedică continuarea acestei activități;
....

Scroll: HOTĂRÂREA PLENĂ A CURȚII SUPREMEI A REPUBLICII BELARUS 29 martie 2001 Nr. 2 PRIVIND UNELE PROBLEME DE APLICARE A LEGISLATIEI MUNCII DE CĂTRE INSTANȚE

30. Luând în considerare cererile de reintegrare
persoane concediate în temeiul clauzei 3 din art. 42 din Codul muncii din cauza inadecvării salariatului
functia ocupata sau munca prestata din cauza insuficientei
calificări care împiedică continuarea acestei lucrări, instanțele trebuie
retineti ca incetarea unui contract de munca in baza
absenta educație specială, dacă este de acord
legislaţia nu este o condiţie obligatorie pentru încheiere
contractul de munca este inacceptabil.
Concluzii comisie de certificare despre absența angajatului
necesar calitati de afaceri supuse evaluării împreună cu altele
probe în cauză. În acest caz, instanța trebuie să verifice dacă
dacă angajatorul are prevederi relevante privind procedura de desfășurare
certificari.

Defilare: ÎNCHEIAREA UNUI CONTRACT DE MUNCĂ (CONTRACTUL) ÎN PRIVIND PUNCTUL 3 AL ARTICOLULUI 42 DIN CODUL MUNCII AL REPUBLICII BELARUS ȘI CERTIFICAREA LUCRĂTORILOR

Concedierea unui angajat în temeiul clauzei 3 a articolului 42 din Codul Muncii al Republicii Belarus (denumit în continuare Codul Muncii) se efectuează dacă salariatul nu este adecvat pentru funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente care împiedică continuarea acestei lucrări.

Concedierea pe această bază este posibilă cu condiția ca angajatorul să respecte prevederile reglementate legislatia actuala proceduri, precum și atunci când sunt îndeplinite o serie de condiții: stabilirea temeiului concedierii, imposibilitatea transferării salariatului la un alt loc de muncă, incl. și cu recalificare.

Esența stabilirii motivelor de concediere este următoarea: angajatorul trebuie să stabilească și să consemneze faptul că salariatul nu este suficient de calificat pentru a ocupa o anumită funcție (a presta munca). Acestea pot fi rapoarte și memorii, acte de anulare a produselor defecte, erori sistematice în calculele efectuate de angajat, acte de înregistrare a neîndeplinirii periodice a sarcinilor (instrucțiuni de la supervizorul imediat), etc. În plus, una dintre probe pot fi rezultatele certificării, care trebuie luate în considerare de către angajator împreună cu alte probe (clauza 30 din hotărârea Plenului). Curtea Supremă de Justiție OR din 29 martie 2001 nr. 2 „Cu privire la unele aspecte ale aplicării legislaţiei muncii de către instanţe”). La efectuarea certificării unui salariat, angajatorul trebuie să respecte procedura de certificare stabilită de lege, în caz contrar rezultatele acesteia pot fi declarate nule de către instanță, iar salariatul poate fi reintegrat în locul său de muncă anterior.

Problemele de certificare sunt reglementate atât de legislația specială (Instrucțiuni privind certificare specială pentru conformare cerințe de calificare, prezentat managerului anticriză în caz de faliment al unei bănci și instituții financiare nebancare, aprobat prin Hotărârea Consiliului de Administrație al Băncii Naționale a Republicii Belarus din 27 februarie 2007 Nr. 58; Instrucțiuni privind procedura de certificare a angajaților organelor și departamentelor situatii de urgenta al Republicii Belarus, aprobat prin Rezoluția Ministerului Situațiilor de Urgență al Republicii Belarus din 11 iulie 2006 Nr. 29; Instrucțiuni privind procedura de certificare a avocaților, aprobate de Ministerul Justiției al Republicii Belarus la 27 iunie 2006 nr. 32 etc.) și printr-un act general - Prevedere standard privind certificarea managerilor și specialiștilor întreprinderilor, instituțiilor și organizațiilor, aprobată prin Rezoluția Ministerului Muncii al Republicii Belarus din 31 octombrie 1996 nr. 84 (denumite în continuare Regulamente standard).

Decizia de a efectua certificarea, lista angajaților supuși certificării și frecvența implementării acesteia sunt stabilite de angajator. Totuși, trebuie avut în vedere că clauza 4 din Regulamentul-Model stabilește o listă a angajaților care sunt scutiți de certificare - este vorba despre persoane care au lucrat într-o anumită funcție sau într-o anumită profesie de mai puțin de 1 an; absolvenţi de zi institutii de invatamantîn primul an de muncă după absolvire; femei gravide; lucrătorii care urmează un tratament pe termen lung; femeile aflate în concediu de maternitate timp de până la 3 ani, în primul an după revenirea la muncă.

În primul rând, angajatorul trebuie să se conformeze cerințe organizatorice efectuarea certificării (cerințe de formare). Munca organizatorica se efectuează pregătirea pentru certificare Departamentul HR angajatorul cu participarea șefilor de divizii structurale, reprezentanții angajaților și cuprinde următoarele etape:

1) emiterea unui ordin de efectuare a certificării;

2) întocmirea listelor lucrătorilor supuși certificării și lucrătorilor scutiți temporar de la aceasta;

3) determinarea componenţei comisiei de certificare;

4) întocmirea graficelor pentru certificare;

5) întocmirea caracteristicilor pentru lucrătorii atestaţi;

6) întocmirea formularelor de fișe de certificare, proceselor-verbale ale ședințelor comisiilor de certificare;

7) efectuarea de lucrări explicative despre scopurile și procedura de certificare.

Ordinul de certificare aproba termenii si graficul certificarii, lista celor care se certifica, lista materialele necesare Președintele, secretarul și membrii comisiei de certificare sunt numiți pentru cei care se certifică și procedura de prezentare a acestora. Ordinul este adus la cunoștința angajaților cu cel puțin o lună înainte de începerea certificării (adică toate documentele menționate în comandă trebuie întocmite astfel încât să respecte acest termen de o lună).

Aprobat prin reglementări standard formă aproximativă un astfel de ordin.

Ordinul de certificare poate fi întocmit sub următoarea formă:

Societate cu răspundere limitată
„Optimal Light Plus”

COMANDA
19.05.2008 № 51
Minsk

Despre certificare
manageri si specialisti

Pentru a îmbunătăți selecția, plasarea și formarea personalului, îmbunătățiți calificările în afaceri, calitatea și eficiența muncii
COMAND:

1. Efectuarea certificării managerilor și specialiștilor în perioada 23 iunie 2008 - 30 iunie 2008.

2. Aprobați listele de angajați supuși certificării.

3. Pentru a realiza certificarea, creați o comisie de certificare. Comisia de certificare pentru certificarea șefilor de departament, formată din: președinte - P.I. , secretar - Petrenko V.A. , membrii comisiei - Sidorkin N.I., Buldakov V.A., Ponamorev I.I.

4. Şef adjunct Filipovici A.N. și Laskin I.V. să pregătească caracteristicile angajaților supuși certificării și să le prezinte comisiei de certificare cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea certificării.

5. Programele de desfășurare a ședințelor comisiilor de certificare ar trebui aprobate.

6. Comisia de certificare ar trebui să efectueze lucrări explicative cu privire la scopurile și procedura de desfășurare a certificării.

7. Departamentul de resurse umane ar trebui să asigure pregătirea metodologică pentru certificare, instruind șefii diviziilor structurale cu privire la abordările de evaluare și întocmire a caracteristicilor de certificare pentru angajați.

8. Președintele comisiei de certificare, departamentul de resurse umane, nu mai târziu de o săptămână de la finalizarea certificării, prezintă materiale pentru certificarea angajaților pentru ca directorul să ia decizii.

9. Controlul asupra implementării acestui ordin este atribuit managerului de resurse umane P.P.

Directorul A.L. Kudryavtsev

Pentru fiecare angajat atestat se întocmește un raport de evaluare a performanței care conține complet și evaluare obiectivă afaceri profesionale şi calitati personale angajatul fiind atestat, îndeplinirea sarcinilor de serviciu, rezultate activitati practice(eşantion a acestui document aprobate de asemenea prin Regulamentul standard). Documentul este semnat de supervizorul imediat al angajatului care se certifică și, împreună cu Descrierea postului depus la comisie cu cel mult 2 săptămâni înainte de începerea certificării. Angajatul care urmează să fie certificat trebuie să fie familiarizat cu caracteristicile cu cel puțin o săptămână înainte de începerea certificării (acest lucru poate fi confirmat prin semnătura angajatului de pe caracteristicile în sine).

Comisia de certificare este desemnată dintre acestea directori angajatorul și diviziile sale structurale, specialiști de înaltă calificare, reprezentanți ai angajaților.

Comisia de certificare își ține ședințele în conformitate cu programul aprobat prin ordin al angajatorului. La ședința comisiei se ține procese-verbale, care se semnează de către președintele și secretarul comisiei de certificare.

Comisia de certificare analizează materialele transmise; ascultă supervizorul imediat al angajatului care este certificat și angajatul însuși, le pune întrebări; efectuează testarea dacă este necesar, incl. și cu utilizarea computerelor.

Certificarea se efectuează, de regulă, cu participarea angajatului certificat și a supervizorului său imediat. Dacă un angajat nu participă la o ședință a comisiei fără un motiv întemeiat, certificarea se efectuează în absența sa. Salariații care nu se prezintă la ședința comisiei din motive întemeiate sunt atestați în alte zile prevăzute de programul aprobat.

Certificarea și votul se efectuează cu participarea la ședință a cel puțin 2/3 dintre membrii comisiei de certificare. Decizia se ia cu majoritate de voturi prin vot deschis sau secret (acesta este decis de comisia de certificare). În caz de egalitate de voturi, se ia o decizie în favoarea salariatului care este atestat.

Pe baza rezultatelor certificării se întocmește o fișă de certificare care trebuie să conțină următoarele informații: Nume complet. angajat certificat, anul nașterii, specialitatea, studiile, experiența de muncă în specialitate, vechimea în organizația patronală, funcția ocupată, data numirii în funcție, informații despre pregătirea avansată, întrebări pentru angajatul certificat și răspunsurile angajatului la acestea, comentarii și sugestii făcute de comisia de certificare a membrilor, comentarii și sugestii făcute de angajatul certificat, evaluarea performanței angajatului pe baza rezultatelor votului (numărul de „pentru” și „împotrivă”), recomandările comisiei de certificare.

Fișa de certificare este semnată de președinte, secretar și membrii comisiei de certificare. Angajații autorizați trebuie să fie familiarizați cu fișa de certificare împotriva semnăturii.

Comisia de certificare poate lua una dintre următoarele decizii cu privire la angajatul atestat:

Corespunde postului ocupat;

Corespunde postului ocupat, sub rezerva perfectionarii muncii si implementarii recomandarilor comisiei, cu recertificare dupa un an;

Nu se potrivește poziției.

Comisia de certificare poate face recomandări privind nominalizarea la poziție superioară, despre promovare categoria de calificare, privind transferul persoanei atestate în alte compartimente, ținând cont de înclinațiile sale profesionale, nivelul și profilul de pregătire specială, calitățile de afaceri și personale; privind majorarea salariilor oficiale; despre nevoia de pregătire avansată, recalificare a lucrătorilor etc.

Materialele de certificare se transferă angajatorului în termen de o săptămână de la finalizarea acestuia, care trebuie să ia o decizie în termen de o lună, formalizând-o cu o comandă. Ordinul indică angajații care au fost promovați, recompensați, precum și angajații care au fost evaluați de comisia de certificare drept „nepotriviți pentru funcția deținută”, „corespunzător funcției ocupate, sub rezerva îmbunătățirii muncii și implementării recomandărilor. a comisiei, cu recertificare după un an.”

Pe baza evaluării comisiei de certificare cu privire la inadecvarea funcției deținute, angajatorul are dreptul de a lăsa salariatul în funcția sa anterioară, de a-l transfera la un alt loc de muncă cu acordul acestuia, iar în cazul în care transferul este imposibil, concedierea este permisă conform clauza 3 din art. 42 din Codul muncii.

În același timp, concedierea unui angajat din motivele de mai sus este permisă numai dacă angajatul refuză să fie transferat la un alt loc de muncă (inclusiv cu recalificare (partea întâi a articolului 43 din Codul Muncii)), precum și dacă angajatorul nu au posibilitatea de a transfera un astfel de angajat la un alt loc de muncă. În acest caz, salariatului i se poate oferi atât muncă în specialitatea sa (profesie, funcție), cât și altele posturi vacante la dispoziţia angajatorului. Este recomandabil să documentați în scris acordul sau dezacordul angajatului.

Dacă, totuși, se ia o decizie de concediere a unui salariat în temeiul clauzei 3 a articolului 42 din Codul muncii, angajatorul este obligat să notifice sindicatul despre concedierea viitoare a salariatului (cu 2 săptămâni înainte de data concedierii planificate ( art.46 din Codul muncii)); emite un ordin de concediere și familiarizează angajatul cu acesta împotriva semnăturii; în ziua concedierii salariatului (ultima zi de muncă), faceți o înțelegere finală cu salariatul și emiteți-i un carnet de muncă. Când un angajat este concediat din cauza această bază acesta din urmă primește o indemnizație de concediere în valoare de cel puțin 2 săptămâni de câștig mediu (partea a doua a articolului 48 din Codul muncii).

Elena Gritchenok, avocat

Editat de moderator conform regulilor forumului (

olya-la a scris:
Dar angajatul nostru nu a încălcat nimic, nu și-a confirmat cunoștințele și calificările. Cine altcineva are o părere?

Scroll: art. 42 TK

Articolul 42. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului

1) lichidarea unei organizații, încetarea activităților unui antreprenor individual, reducerea numărului sau a personalului de angajați;

2) incompatibilitatea salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza unei stări de sănătate care împiedică continuarea acestei activități;

3) inadecvarea salariatului pentru funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente care împiedică continuarea acestei activități;
....

Scroll: HOTĂRÂREA PLENĂ A CURȚII SUPREMEI A REPUBLICII BELARUS 29 martie 2001 Nr. 2 PRIVIND UNELE PROBLEME DE APLICARE A LEGISLATIEI MUNCII DE CĂTRE INSTANȚE

30. Luând în considerare cererile de reintegrare
persoane concediate în temeiul clauzei 3 din art. 42 din Codul muncii din cauza inadecvării salariatului
functia ocupata sau munca prestata din cauza insuficientei
calificări care împiedică continuarea acestei lucrări, instanțele trebuie
retineti ca incetarea unui contract de munca in baza
lipsa educatiei speciale, daca este in conformitate cu
legislaţia nu este o condiţie obligatorie pentru încheiere
contractul de munca este inacceptabil.
Concluziile comisiei de certificare despre absența angajatului
calitățile de afaceri necesare sunt supuse evaluării împreună cu altele
probe în cauză. În acest caz, instanța trebuie să verifice dacă
dacă angajatorul are prevederi relevante privind procedura de desfășurare
certificari.

Defilare: ÎNCHEIAREA UNUI CONTRACT DE MUNCĂ (CONTRACTUL) ÎN PRIVIND PUNCTUL 3 AL ARTICOLULUI 42 DIN CODUL MUNCII AL REPUBLICII BELARUS ȘI CERTIFICAREA LUCRĂTORILOR

Concedierea pe această bază este posibilă dacă angajatorul respectă procedura reglementată de legislația în vigoare, precum și dacă sunt îndeplinite o serie de condiții: stabilirea temeiului concedierii, imposibilitatea transferării salariatului la un alt loc de muncă, incl. și cu recalificare.

Esența stabilirii motivelor de concediere este următoarea: angajatorul trebuie să stabilească și să consemneze faptul că salariatul nu este suficient de calificat pentru a ocupa o anumită funcție (a presta munca). Acestea pot fi rapoarte și memorii, acte de anulare a produselor defecte, erori sistematice în calculele efectuate de angajat, acte care înregistrează eșecul regulat la îndeplinirea sarcinilor (instrucțiuni de la supervizorul imediat), etc. În plus, una dintre probe pot fi rezultatele certificării, care trebuie luate în considerare de către angajator împreună cu alte probe (clauza 30 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Republicii Belarus din 29 martie 2001 nr. 2 „Cu privire la unele aspecte ale aplicării legislației muncii de către instanțe”). La efectuarea certificării unui salariat, angajatorul trebuie să respecte procedura de certificare stabilită de lege, în caz contrar rezultatele acesteia pot fi declarate nule de către instanță, iar salariatul poate fi reintegrat în locul său de muncă anterior.

Problemele de certificare sunt reglementate atât de legislația specială (Instrucțiunea privind certificarea specială pentru respectarea cerințelor de calificare pentru un manager anticriz în caz de faliment al unei bănci și al unei instituții financiare nebancare, aprobată prin Hotărâre a Consiliului Național). Banca Republicii Belarus din 27 februarie 2007 nr. 58 Instrucțiune privind procedura de certificare a angajaților organismelor și departamentelor de urgență ale Republicii Belarus, aprobată prin Rezoluția Ministerului pentru Situații de Urgență al Republicii Belarus din iulie; 11, 2006 nr. 29, Instrucțiuni privind procedura de certificare a avocaților, aprobate de Ministerul Justiției din Republica Belarus din 27 iunie 2006 nr. 32 etc.), și prin actul general - Regulamente tip privind certificarea managerilor și specialiștilor întreprinderilor, instituțiilor și organizațiilor, aprobată prin Rezoluția Ministerului Muncii al Republicii Belarus din 31 octombrie 1996 nr. 84 (denumite în continuare Regulamente standard).

Decizia de a efectua certificarea, lista angajaților supuși certificării și frecvența implementării acesteia sunt stabilite de angajator. Totuși, trebuie avut în vedere că clauza 4 din Regulamentul-Model stabilește o listă a angajaților care sunt scutiți de certificare - este vorba despre persoane care au lucrat într-o anumită funcție sau într-o anumită profesie de mai puțin de 1 an; absolvenți ai instituțiilor de învățământ cu normă întreagă în primul an de muncă după absolvire; femei gravide; lucrătorii care urmează un tratament pe termen lung; femeile aflate în concediu de maternitate timp de până la 3 ani, în primul an după revenirea la muncă.

În primul rând, angajatorul trebuie să respecte cerințele organizatorice pentru certificare (cerințe de formare). Munca organizațională de pregătire pentru certificare este efectuată de serviciul de personal al angajatorului, cu participarea șefilor diviziilor structurale și a reprezentanților angajaților și include următoarele etape:

1) emiterea unui ordin de efectuare a certificării;

2) întocmirea listelor lucrătorilor supuși certificării și lucrătorilor scutiți temporar de la aceasta;

3) determinarea componenţei comisiei de certificare;

4) întocmirea graficelor pentru certificare;

5) întocmirea caracteristicilor pentru lucrătorii atestaţi;

6) întocmirea formularelor de fișe de certificare, proceselor-verbale ale ședințelor comisiilor de certificare;

7) efectuarea de lucrări explicative despre scopurile și procedura de certificare.

Ordinul de certificare aprobă termenii și graficul de certificare, lista celor care se certifică, lista materialelor necesare celor care se certifică și procedura de depunere a acestora, iar președintele, secretarul și membrii comisiei de certificare sunt numiți. Ordinul este adus la cunoștința angajaților cu cel puțin o lună înainte de începerea certificării (adică toate documentele menționate în comandă trebuie întocmite astfel încât să respecte acest termen de o lună).

Dispoziția standard aprobă o formă aproximativă a unui astfel de ordin.

Ordinul de certificare poate fi întocmit sub următoarea formă:

Societate cu răspundere limitată
„Optimal Light Plus”

COMANDA
19.05.2008 № 51
Minsk

Despre certificare
manageri si specialisti

Pentru a îmbunătăți selecția, plasarea și formarea personalului, îmbunătățiți calificările în afaceri, calitatea și eficiența muncii
COMAND:

1. Efectuarea certificării managerilor și specialiștilor în perioada 23 iunie 2008 - 30 iunie 2008.

2. Aprobați listele de angajați supuși certificării.

5. Programele de desfășurare a ședințelor comisiilor de certificare ar trebui aprobate.

6. Comisia de certificare ar trebui să efectueze lucrări explicative cu privire la scopurile și procedura de desfășurare a certificării.

9. Controlul asupra implementării acestui ordin este atribuit managerului de resurse umane P.P.

Directorul A.L. Kudryavtsev

Pentru fiecare angajat atestat se întocmește un raport de evaluare a performanței, care conține o evaluare completă și obiectivă a calităților profesionale, de afaceri și personale ale angajatului atestat, a îndeplinirii atribuțiilor de serviciu și a rezultatelor activităților sale practice (un eșantion din aceasta documentul este aprobat și prin Regulamentul standard). Documentul este semnat de supervizorul imediat al angajatului care se certifică și, împreună cu fișa postului, se depune la comisie cu cel mult 2 săptămâni înainte de începerea certificării. Angajatul care urmează să fie certificat trebuie să fie familiarizat cu caracteristicile cu cel puțin o săptămână înainte de începerea certificării (acest lucru poate fi confirmat prin semnătura angajatului de pe caracteristicile în sine).

Comisia de certificare este desemnată dintre angajații de conducere ai angajatorului și diviziile sale structurale, specialiști de înaltă calificare și reprezentanți ai angajaților.

Fișa de certificare este semnată de președinte, secretar și membrii comisiei de certificare. Angajații autorizați trebuie să fie familiarizați cu fișa de certificare împotriva semnăturii.

Comisia de certificare poate lua una dintre următoarele decizii cu privire la angajatul atestat:

Corespunde postului ocupat;

Corespunde postului ocupat, sub rezerva perfectionarii muncii si implementarii recomandarilor comisiei, cu recertificare dupa un an;

Nu se potrivește poziției.

Comisia de certificare poate face recomandări cu privire la promovarea într-o funcție superioară, la creșterea categoriei de calificare, la transferarea persoanei atestate în alte compartimente, ținând cont de înclinațiile sale profesionale, nivelul și profilul de pregătire specială, calitățile de afaceri și personale; privind majorarea salariilor oficiale; despre nevoia de pregătire avansată, recalificare a lucrătorilor etc.

În același timp, concedierea unui angajat din motivele de mai sus este permisă numai dacă angajatul refuză să fie transferat la un alt loc de muncă (inclusiv cu recalificare (partea întâi a articolului 43 din Codul Muncii)), precum și dacă angajatorul nu au posibilitatea de a transfera un astfel de angajat la un alt loc de muncă. In acest caz, salariatului i se poate oferi atat un loc de munca in specialitatea sa (profesie, post), cat si alte posturi vacante aflate la dispozitia angajatorului. Este recomandabil să documentați în scris acordul sau dezacordul angajatului.

Dacă, totuși, se ia o decizie de concediere a unui salariat în temeiul clauzei 3 a articolului 42 din Codul muncii, angajatorul este obligat să notifice sindicatul despre concedierea viitoare a salariatului (cu 2 săptămâni înainte de data concedierii planificate ( art.46 din Codul muncii)); emite un ordin de concediere și familiarizează angajatul cu acesta împotriva semnăturii; în ziua concedierii salariatului (ultima zi de muncă), faceți o înțelegere finală cu salariatul și emiteți-i un carnet de muncă. Atunci când un angajat este concediat pe această bază, acestuia din urmă i se plătește o indemnizație de concediere în valoare de cel puțin 2 săptămâni de câștig mediu (partea a doua a articolului 48 din Codul muncii).

Elena Gritchenok, avocat

Editat de moderator conform regulilor forumului (

Situațiile legate de transferul unui angajat într-o poziție inferioară ridică întotdeauna multe întrebări din partea angajatorilor. Din articol veți afla când se poate face un astfel de transfer, ce documente vor trebui completate și cum să reflecte plățile garantate anumitor categorii de personal în contabilitatea fiscală.

Să vă reamintim că, în baza articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, transferul la un alt loc de muncă este o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat și (sau) a unității structurale în care lucrează ( dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă), precum și transferul în altă localitate de muncă împreună cu angajatorul. La rândul său, funcția de muncă este muncă în funcție de post conform tabloului de personal, profesie, specialitate, cu indicarea calificărilor; tip specific munca atribuită angajatului (articolul 15 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Când ești retrogradat, funcția ta de muncă se schimbă. Aceasta este însoțită de o serie de modificări la condițiile esențiale ale contractului de muncă. Dar mai întâi lucrurile.

Când poți fi retrogradat?

Retrogradarea poate fi permanentă sau temporară. Transferul poate fi inițiat fie de angajator, fie de angajat. Cu toate acestea, este rar să găsești angajați care solicită un post inferior. La urma urmei, aceasta, de regulă, implică primirea unei mai mici salariile.

Vă rugăm să rețineți: transferul într-o poziție inferioară este permis numai cu acordul scris al angajatului. Excepție fac cazurile legate de circumstanțe de urgență enumerate în partea 2 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă angajatul nu este de acord, antreprenorul trebuie să aibă motive pentru retrogradare. Legislația muncii vă permite să faceți acest lucru în mai multe situații:

- De acord scris partide (partea 1 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Scopul unui astfel de transfer este adesea înlocuirea unui angajat temporar absent;

— din cauza timpului de nefuncționare (partea 3 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse);

— din cauza refuzului angajatului de a lucra în condiții noi (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- în legătură cu suspendarea dreptului special al angajatului (articolul 76, clauza 9, partea 1 și partea 2, articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel de drepturi includ un permis de muncă pentru un cetățean străin, un permis de conducere, dreptul de a purta o armă pentru un angajat al unei persoane private. firma de paza etc.;

— din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului de angajați (clauza 2, partea 1 și partea 3, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- pe baza rezultatelor certificării (clauza 3, partea 1 și partea 3, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, transferul într-o poziție inferioară este o alternativă la concediere pentru lipsa calificărilor corespunzătoare;

- conform unui raport medical (articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse);

— excluderea impactului factorilor negativi de producție asupra unei femei însărcinate (Partea 1 a articolului 254 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- din cauza imposibilității de a îndeplini funcții anterioare de muncă de către o femeie care are copii sub vârsta de un an și jumătate (partea 4 a articolului 254 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- ca urmare a expirării contractului de muncă al unei femei în timpul sarcinii, dacă acest contract a fost încheiat în timpul îndeplinirii atribuțiilor unui angajat absent (Partea 3 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- în legătură cu încetarea unui contract de muncă din cauza încălcării regulilor de încheiere a acestuia (articolul 84 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Notă: unele antreprenori individuali transferul angajaţilor în posturi inferioare pentru săvârşirea unei abateri disciplinare. Cu toate acestea, astfel de acțiuni sunt ilegale. Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o listă închisă de tipuri sancțiuni disciplinare: mustrare, mustrare și demitere. După cum puteți vedea, retrogradarea unui angajat nu este inclusă în această listă.

FYI.Poziția unui angajat care se află în concediu pentru creșterea copilului până când copilul împlinește vârsta de trei ani nu este vacantă (Partea 4 a articolului 256 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pe durata unui astfel de concediu, contractul de muncă cu aceasta continuă să fie valabil. Astfel, antreprenorul nu este obligat să ofere această poziţie angajat pentru transfer pe baza rezultatelor certificării. O concluzie similară este cuprinsă în Decizia Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 30 august 2010 nr. 33-11908.

Documentarea traducerii

Orice schimbare conditii esentiale contractul de munca la vointa ambelor parti trebuie sa fie documentat. Diagrama (pag. 20) arată fluxul de documente atunci când angajații sunt retrogradați.

Fluxul documentelor la transferul unui angajat într-o poziție inferioară

Cerere de transfer. După cum am menționat mai sus, uneori transferul într-o poziție inferioară se efectuează din inițiativa angajatului (în special, din motive familiale). În acest caz, i se va cere să depună o declarație sub orice formă. Un exemplu este prezentat în dreapta.

Propunere de traducere. Dacă inițiativa de transfer vine de la un antreprenor individual, acesta trebuie să obțină acordul angajatului pentru transfer. Pentru a face acest lucru, angajatului i se trimite o propunere corespunzatoare intocmita sub orice forma.

Acest document justifică necesitatea transferului său într-o poziție inferioară și indică o listă a tuturor posturilor disponibile pe care angajatul le poate ocupa în conformitate cu calificările sale. Documentul oferă și informații despre salariile oficiale corespunzătoare posturilor vacante.

În cazul în care un angajat este transferat temporar sau definitiv într-o poziție inferioară pe baza unui raport medical, propunerea de transfer trebuie să indice numărul și data acestui raport.

Consimțământul angajatului pentru o retrogradare se face și în scris. În acest scop, în propunerea de transfer la un alt loc de muncă poate fi prevăzută o coloană specială.

În plus, angajatul poate depune o cerere antreprenorului individual și îl poate informa cu privire la decizia sa. Vă rugăm să rețineți că termenul limită pentru retragerea cererii unui angajat de transfer la un alt loc de muncă este legislatia muncii neinstalat. Adică înainte de a semna acord suplimentar Pe lângă contractul de muncă, angajatul are dreptul de a contacta întreprinzătorul individual cu o declarație de refuz de a trece într-o poziție inferioară.

Acord suplimentar. În cazul în care salariatul nu se opune transferului într-o funcție inferioară, se încheie cu acesta un acord adițional la contractul de muncă. Acesta precizează toate condițiile pentru transfer: noua funcție a angajatului, unitatea structurală în care va lucra, condițiile de remunerare și termenul limită pentru transfer.

La transfer temporar angajat la un alt loc de muncă, termenii contractului de muncă sunt modificați pentru o anumită perioadă. Durata transferului temporar într-o funcție inferioară se stabilește prin acordul părților. De exemplu, dacă un antreprenor individual retrogradează temporar un angajat din cauza privării unui drept special, documentul trebuie să reflecte data exactă a întoarcerii angajatului la locul său anterior de muncă. Dacă nu este cunoscut, puteți nota: „Până în ziua restaurării drepturilor speciale”.

Vă rugăm să rețineți: un angajat poate fi transferat temporar pe o altă poziție pentru o perioadă de până la un an (Partea 1, articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul în care transferul a fost efectuat în timpul înlocuirii unui angajat absent al cărui loc de muncă este păstrat, termenul acestuia se încheie în ziua în care salariatul revine la locul de muncă. Adică, într-o astfel de situație, perioada de transfer pe o poziție inferioară poate depăși un an.

Există cazuri în care un angajat este transferat temporar într-o poziție inferioară, dar ca urmare, munca în noul loc devine permanentă pentru el. Acest lucru este posibil dacă, la sfârșitul perioadei de transfer, salariatului nu i se dă locul de muncă anterior, iar el însuși nu îl solicită și continuă să lucreze.

Vă rugăm să rețineți că un acord suplimentar la contractul de muncă, care presupune retrogradarea, trebuie să fie semnat atât de angajator, cât și de angajat. Dacă un angajat refuză să-l semneze și nu se întoarce la muncă într-o nouă poziție, în cazul unui proces, slujitorii lui Themis îi vor lua partea (Decizia Tribunalului orașului Moscova din 3 august 2010 N 33-23228) .

Comanda. În baza unui acord adițional la contractul de muncă, se întocmește o comandă pentru unul dintre forme unificate- N T-5 sau T-5a (aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 N 1). Antreprenorul individual trebuie să-l familiarizeze pe angajat cu acest ordin împotriva semnăturii.

Semne pe cardul dvs. personal. Faptul de transfer într-o poziție inferioară pentru un antreprenor individual trebuie să fie reflectat în cardul personal al angajatului (formular N T-2, aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică din Rusia din 5 ianuarie 2004 N 1). În Secțiunea a III-a „Angajare și transferuri la un alt loc de muncă” trebuie indicate următoarele:

— data transferului;

— unitate structurală;

— poziția (specialitatea, profesia), gradul, clasa (categoria) calificărilor;

— rata tarifară(salariu) și bonus;

- baza pentru traducere.

Vă rugăm să rețineți: antreprenorul individual este obligat să familiarizeze angajatul cu fiecare înscriere făcută în baza unui ordin de transfer la un alt loc de muncă, împotriva semnăturii.

Umplerea probei Card personal

Intrări în cartea de munca. Informațiile despre transferurile la un alt loc de muncă permanent trebuie introduse în carnetul de muncă. Despre aceasta - Articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse și paragraful 4 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, producerea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora angajatorilor (aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie, 2003 N 225). În acest caz, transferul temporar nu este reflectat în carnetul de muncă.

O înregistrare despre transferul la o poziție inferioară se face pe baza unei comenzi (instrucțiuni) a unui antreprenor individual nu mai târziu de o săptămână.

Rețineți că, dacă transferul unui angajat într-o poziție inferioară nu este confirmat de documentele și înregistrările relevante, iar salariul angajatului rămâne același, atunci în instanță va fi dificil să se dovedească faptul unui astfel de transfer (Determinarea orașului Moscova Judecătoria din 18 octombrie 2010 N 4g/8-8373 /2010).

În sfârșit, aș dori să notez următoarele. Înainte ca angajatul să înceapă nou loc de muncă, comerciantul trebuie să-l familiarizeze cu fișa postului împotriva semnăturii. De asemenea, un antreprenor individual poate avea nevoie să încheie un acord cu el răspundere financiarăși desfășurați cursuri de siguranță.

Umplerea probei Cartea de munca

N	Data	Informații despre angajare, transfer la un alt loc de muncă permanent, calificări, concediere (indicarea motivelor și referire la articol, clauză de lege)	Numele, data și numărul documentului pe baza căruia a fost făcută înscrierea
Număr	Lună	An
1	2	3	4
7	26	02	2013	Transferat pe poziție	Comanda
				Vânzător,	Din 26.06.2011 N 8-k
				Partea 3 a articolului 81 din Munca
				Codul rusului
				Federaţie

Remuneraţie

Legislația muncii oferă garanții angajaților care, din cauza unui raport medical, trebuie să fie transferați la un alt loc de muncă (inclusiv pe un post inferior). Da, îl păstrează castigurile mediiîn funcţia anterioară în termen de o lună de la data trecerii la un loc de muncă mai puţin remunerat.

La transferul din cauza unui accident de muncă, boli profesionale sau alte daune legate de sănătate - până când se constată o pierdere permanentă a capacității profesionale de muncă sau până când angajatul își revine (articolul 182 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În plus, femeile însărcinate, în conformitate cu raportul medical și la cererea lor, sunt transferate la un alt loc de muncă care exclude impactul factorilor negativi de producție, menținând în același timp câștigul mediu pentru locul de muncă anterior (Partea 1 a articolului 254 din Codul muncii). al Federației Ruse).

Conform părții 1 a articolului 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, câștigul mediu acumulat este salariile angajat. Adică, remunerația pentru muncă, a cărei plată se face în conformitate cu o normă specială.

Vă rugăm să rețineți: în cazul transferului temporar prin acordul părților, plata se face prin acord între angajat și întreprinzătorul individual.

Dacă, cu acordul salariatului, acesta este transferat la un loc de muncă mai puțin calificat, părțile pot conveni să mențină salariul anterior sau să aloce o plată suplimentară până la salariul anterior.

Impozitul pe venitul personal și primele de asigurare pe veniturile angajaților

Venitul angajaților sub formă de câștig mediu este inclus de un antreprenor individual în baza de impozitare a impozitului pe venitul personal (subclauza 6, clauza 1, articolul 208 și clauza 1, articolul 210 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Calculul impozitului de către un antreprenor individual este efectuat la o cotă de 13% (clauza 1, articolul 224 din Codul fiscal al Federației Ruse).

În conformitate cu articolul 226 din Codul fiscal al Federației Ruse, un antreprenor individual reține suma impozitului pe venitul personal în momentul plății venitului unui angajat.

În plus, se acumulează suma câștigurilor medii economisite prime de asigurare pentru obligatoriu asigurare de pensie, pentru obligatoriu asigurări socialeîn caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea, pentru asigurarea medicală obligatorie, pentru asigurarea socială obligatorie împotriva accidentelor de muncă și boli profesionale. Despre aceasta - articolele 7 și 8 din Legea federală din 24 iulie 2009 N 212-FZ și articolul 20.1 din Legea federală din 24 iulie 2009 N 125-FZ.

Cum să faci față impozitului pe venitul personal pentru omul de afaceri însuși

După cum știți, întreprinzătorii individuali determină compoziția cheltuielilor în modul stabilit de capitolul 25 din Codul fiscal al Federației Ruse. În baza articolului 255 din Codul fiscal al Federației Ruse, costurile cu forța de muncă includ orice angajări angajaților în numerar și (sau) în natură, angajări de stimulente și indemnizații, acumulări de compensații legate de programul de lucru sau condițiile de muncă, bonusuri și stimulente unice. angajamente, cheltuieli legate de întreținerea acestor angajați, prevăzute de lege Federația Rusă, contracte de muncă (contracte) și (sau) contracte colective.

Aceste cheltuieli includ, în special, costurile cu forța de muncă în timpul efectuării unei munci mai puțin plătite în cazurile prevăzute de legislația Federației Ruse. Despre aceasta - clauza 14 din partea 2 a articolului 255 din Codul fiscal al Federației Ruse.

Astfel, dacă un angajat din motive medicale este transferat într-o poziție inferioară, al cărei salariu este mai mic decât cel precedent, atunci antreprenorul are dreptul să calculeze baza de impozitare a impozitului pe venitul personal pentru a ține cont de costurile asociate cu menținerea. salariul mediu al salariatului ca parte a costurilor cu forța de muncă pe întreaga perioadă determinată pentru cazul respectiv.

Impozitarea fermierilor „simplificați” și a producătorilor agricoli

Lista închisă a cheltuielilor pentru care întreprinzătorii individuali care aplică sistemul simplificat de impozitare cu obiect de venit minus cheltuieli sau plătesc Impozitul Agricol Unificat au dreptul de a reduce veniturile primite include cheltuielile pentru salarii, plata compensațiilor, prestații de invaliditate temporară în conformitate cu legislația Federației Ruse (subclauza 6 p. 1 articolul 346.16 și paragraful 6 al articolului 346.5 din Codul Fiscal al Federației Ruse).

În conformitate cu paragraful 2 al articolului 346.16 și paragraful 3 al articolului 346.5 din Codul fiscal al Federației Ruse, întreprinzătorii individuali determină componența costurilor forței de muncă pe baza articolului 255 din Codul fiscal al Federației Ruse.

In baza prevederilor acestui articol, castigul salarial mediu acumulat este remuneratie pentru anumite categorii de lucratori care au fost retrogradati.

Adică, întreprinzătorii individuali au dreptul să ia în considerare suma acesteia în cheltuielile care reduc baza de impozitare pentru impozitul unic sau Impozitul agricol unificat. Pe baza paragrafului 2 al articolului 346.17 și al paragrafului 2 al paragrafului 5 al articolului 346.5 din Codul fiscal al Federației Ruse, antreprenorii pot face acest lucru după ce plătesc efectiv salariul mediu angajatului.

Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse) tarifarea muncii și a misiunii categorii tarifare angajații se realizează ținând cont de cărți de referință de tarif și calificare care conțin caracteristici de calificare diverse tipuri lucrează în funcție de complexitatea lor, indicându-se cărei categorii îi corespunde această sau aceea muncă, precum și cerințele privind cunoștințele și aptitudinile angajatului. Conectați-vă la site Conform clauzei 17 Prevederi generale din Catalogul unificat de tarife și calificare a lucrărilor și profesiilor muncitorilor, aprobat prin Rezoluția Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Republicii Belarus din 30 martie 2004 nr. 34, șeful organizației are dreptul de a reduce un calificarea lucrătorului pe 1 categorie pe o perioadă de până la 3 luni pentru încălcarea gravă a disciplinei tehnologice și pentru alte încălcări grave care au avut ca urmare deteriorarea calității produselor pe care le produce sau a muncii pe care o prestează.

Cum să downgradezi un angajat

Atenţie

În conformitate cu articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, modificarea determinate de părți termenii contractului de muncă, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, este permis numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod. Un acord de modificare a termenilor unui contract de muncă determinat de părți este încheiat în scris. Din întrebarea dvs. nu reiese clar de ce se modifică personalul.

Dacă modificarea acesteia este rezultatul unei modificări organizatorice sau conditii tehnologice forța de muncă (modificări de tehnologie și tehnologie de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive), atunci în speță art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse.

Conectați-vă la site

Conectați-vă la site
Gimnaziul Pushchino, cartierul urban Pushchino, regiunea Moscova
Cum se stabilește gradul unui muncitor
Cum să downgradezi un angajat
Asociația Sindicatelor din Rusia
Pishikina Nadezhda
Retrogradarea unui angajat

Întrebare: Este posibilă, prin hotărâre a comisiei de calificare a unei instituții, scăderea tarifului și a categoriei de calificare a unui lucrător pentru încălcarea disciplinei tehnologice? (Consilier al unui contabil în domeniul educației și științei, 2006, n 6) Întrebare: Este posibilă, prin decizia comisiei de calificare a unei instituții, să se reducă tariful și categoria de calificare a unui muncitor pentru încălcarea disciplinei tehnologice? Răspuns: Conform părții.

Degradați când se schimbă personalul

Important

Voi scrie din nou - este posibil, nivelul de calificare al unei specialități sau al unui tip de muncă, și nu nivelul de calificare al unui anumit angajat, de exemplu, la un șantier nou deschis, am fost contractați pentru un anumit tip de muncă, specificul de producție includea tipuri de muncă potrivite doar pentru cea de-a treia categorie de muncitori, iar el are a 4-a, a fost anunțat cu 2 luni înainte despre modificările în termenii contractului din cauza schimbărilor în tehnologia construcțiilor - fie obțineți a 3-a , sau renunțați conform clauzei 7 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse sau sunteți transferat la o altă muncă existentă. Gnatyuk Irina 2013-11-29 00:34 Din câte am înțeles, din întrebare rezultă că există o schimbare masa de personal, și nu modificări ale condițiilor organizaționale sau tehnologice de muncă.

Forul juridic

Pe baza rezultatelor certificării, un angajat poate fi recunoscut ca nepotrivit pentru funcția deținută sau i se atribuie un nou grad, dar nivelul de calificare nu poate fi coborât. În acest caz, poți doar să-l concediezi. Cu toate acestea, angajatorului îi va fi foarte greu să argumenteze rezultatele certificării în instanță, iar în marea majoritate a cazurilor, angajații sunt reintegrați.

În acest caz, este posibilă doar o procedură de reducere, timp în care trebuie oferit un post vacant cu rang inferior. Dacă angajatul nu este de acord, acesta va fi concediat cu plata tuturor sumelor corespunzătoare de compensare.

Inga4540 2013-11-28 11:50 dvusp scrie: Schimbare în unilateral nivelul de calificare nu este posibil cu un preaviz de două luni. .

Degradează

Cardul personal al angajatului Cum se face o înregistrare despre un transfer în cadrul unei organizații în cardul personal al unui angajat La sfârșitul procedurii, faceți o înregistrare despre transfer în cardul personal și familiarizați-l cu angajatul cu semnătura acestuia (instrucțiuni aprobate prin rezoluție al Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1). Ivan Shklovets, șef adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă 3.
Răspuns: Cum se oficializează concedierea pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor de serviciu de către un angajat Motive de concediere în cazul în care un angajat, fără un motiv întemeiat, încalcă în mod repetat disciplina muncii (sau) nu își îndeplinește funcțiile în totalitate sau în termenul cerut, poate fi concediat pentru neîndeplinirea repetată a atribuțiilor de serviciu.
Cuantumul acestei despăgubiri este stabilit de instanță. Aceasta este opinia mea umilă. Cât trăiești, trebuie să trăiești! Trăiește, Gândește, Simte, Iubește! Andrymaster Înregistrat: 21.07.2005 Mesaje: 651 Postat: 20:12, Duminica 04 Dec, 2005 Titlul mesajului: Și încă puțin practica judiciara la ceea ce am spus mai sus. Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004

Nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse” 16.
Pe baza conținutului articolelor 60 și 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul nu are dreptul de a solicita angajatului să presteze o muncă care nu este prevăzută de contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de Cod si altele legi federale, precum și transferul salariatului la un alt loc de muncă permanent fără acordul acestuia. Un transfer la un alt loc de muncă permanent din aceeași organizație, care necesită acordul scris al salariatului, ar trebui considerată o modificare a funcției de muncă sau a altor condiții esențiale ale angajării. contract (partea întâi a articolului 72, articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

Popular în categoria: