Acasă › Ipotecare › Cum se calculează plățile în cazul concedierilor prin acordul părților? Care este diferența dintre concedierea prin reducere și prin acordul părților: care este mai bine și mai profitabil pentru angajat

Cum se calculează plățile în cazul concedierilor prin acordul părților? Care este diferența dintre concedierea prin reducere și prin acordul părților: care este mai bine și mai profitabil pentru angajat

În timpul crizei financiare, majoritatea companiilor reduc numărul de angajați. Această procedură poate fi efectuată în două moduri. Prin reducerea numărului sau a personalului (Clauza 2, Partea 1, Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau concedierea prin acordul părților (Articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse). Fiecare opțiune are avantajele și dezavantajele sale. Prin urmare, este mai bine să faceți alegerea finală luând în considerare o evaluare a tuturor circumstanțelor dintr-o anumită situație.

Reducerea numărului de angajați sau a personalului: există multe riscuri ascunse într-o procedură care necesită forță de muncă

O reducere de personal este o eliminare completă a uneia sau mai multor posturi din tabelul de personal. De exemplu, firma nu va mai avea o astfel de funcție de secretar asistent. Iar o reducere a numărului de angajați înseamnă o reducere a numărului de posturi de personal pentru o anumită funcție: erau cinci secretari asistenți, dar vor rămâne două.

Procedura de concediere la reducerea personalului și a numărului de salariați este aceeași. Această procedură este în mai multe etape, iar omiterea unui pas poate oferi angajatului șansa de a contesta ulterior concedierea în instanță și de a fi repus la locul de muncă cu plata unei compensații pentru absență forțată în conformitate cu partea 2 a articolului 394. Codul Muncii(clauza 29 din hotărârea Plenului Curtea Supremă de Justiție RF din 17 martie 2004 nr 2). Adică, cea mai mică greșeală poate duce la costuri suplimentare în locul economiilor planificate.

SFATURI PE TEMA

Dacă posturile vacante sunt planificate să fie reduse, atunci este mai indicat să faceți acest lucru înainte de a anunța angajații. În caz contrar, dacă un angajat este de acord cu un post vacant, va trebui mai întâi să fie transferat și apoi să înceapă din nou procedura de reducere.

Pasul unu: selectarea candidaților pentru concediere. Este necesar să se facă o listă a posturilor pe care conducerea intenționează să le elimine și a angajaților care ocupă aceste posturi. Din numărul lor, este necesar să se excludă imediat pe cei care, în principiu, nu pot fi concediați din cauza reducerii personalului (articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse): femeile însărcinate; femeile cu un copil sub trei ani; mame singure cu un copil sub 14 ani, iar dacă copilul este cu dizabilități, atunci până la 18 ani; angajații care cresc un copil fără mamă. Dintre lucrătorii rămași, este necesar să se selecteze pe cei care au dreptul la reținere preferențială la locul de muncă (articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse). De asemenea, concedierea lor este foarte riscantă.

Verificarea dreptului de preferință este necesară în două cazuri. În primul rând, atunci când numărul de angajați scade (din mai mulți angajați pe aceeași funcție, unii trebuie concediați, iar alții trebuie păstrați). Și, în al doilea rând, atunci când o anumită poziție este eliminată cu totul, dar compania rămâne aproape omogenă în conținut functia muncii posturi care sunt denumite diferit în tabelul de personal.

În primul rând, criteriile care determină drept de preferință„imunitatea” angajatului în cazul reducerii personalului este o productivitate mai mare a muncii și calificări (Partea 1 a articolului 179 din Codul Muncii al Federației Ruse). În timp ce calificările superioare pot fi confirmate prin educație specializată și experiență de lucru mai lungă, productivitatea muncii în unele specialități este dificil de măsurat. Între timp, lipsa unei justificări clare a motivului pentru care acest angajat a fost concediat (de ce este mai rău decât cei lăsați în urmă) poate duce la declararea ilegală a concedierii. În consecință, dacă conducerea dorește să acorde preferință unui anumit angajat, dar calificările sale nu pot fi numite cu încredere mai înalte, atunci este necesar să se gândească la criterii de comparare a productivității muncii a acestui angajat cu alții, ținând cont de specificul activităților sale. Rezultatele pot fi prezentate sub forma unor caracteristici comparative.

Dacă calificările și productivitatea muncii sunt aceleași, atunci selecția unui candidat pentru concediere se efectuează conform criteriilor de „a doua prioritate”. Se acordă preferință acei angajați care au una dintre circumstanțele specificate în partea 2 a articolului 179 din Codul muncii. De exemplu, el este întreținut pe deplin de cel puțin doi membri ai familiei cu dizabilități sau toate rudele sale apropiate nu au venituri independente. Se pare că pentru a stabili aceste circumstanțe, societatea ar trebui să solicite tuturor angajaților ale căror posturi se preconizează a fi reduse, documente privind componența membrilor familiei, vârsta și vârsta acestora. statutul social(fie că lucrează sau nu, iar dacă nu, atunci din ce motive - vârsta de pensionare, invaliditate etc.). Cu concedieri masive, acesta este un proces foarte intensiv în muncă. Deoarece circumstanțele familiale ale angajaților se pot schimba până la momentul concedierii, este mai bine să verificați din nou datele imediat înainte de concediere pentru a fi în siguranță.

Pasul doi: atenționarea angajaților cu privire la concediere. Cu două luni înainte de viitoarea concediere, este necesar să se avertizeze despre acest lucru în scris și împotriva semnăturii fiecărui angajat personal (Partea 2 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). Mai mult, perioada de două luni se socotește din ziua în care angajatul a semnat avizul.

Refuzul angajatului de a semna notificarea poate face ca întreaga procedură ulterioară să fie ilegală. Spre deosebire de altele documentele de personalîn legătură cu acest avertisment, Codul Muncii nu admite posibilitatea înlocuirii unei semnături cu o notă care să indice că salariatul a refuzat să semneze.

Atunci când candidații pentru concediere sunt selectați pe baza absenței dreptului preferențial de a rămâne la locul de muncă din motive familiale, este mai bine să se avertizeze cu privire la posibila concediere nu numai a acestora, ci și a altor angajați care ocupă o poziție similară sau similară, care la momentul comparației aveau motive pentru „imunitate”. Acest lucru este necesar în cazul în care, după două luni, circumstanțele se schimbă atât de mult încât trebuie să concediezi pe altcineva decât cel planificat inițial.

Notificarea trebuie, de asemenea, să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile la companie, atât în funcție de calificările sale, cât și pentru pozițiile mai mici și mai puțin plătite (Partea 3 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă firma are sucursale și reprezentanțe, atunci angajatului trebuie să i se ofere un loc de muncă pentru locurile de muncă vacante din „o singură localitate”. De exemplu, pentru toate filialele dintr-un oraș și din regiunea sa (hotărârea Curții Supreme a Federației Ruse din 3 noiembrie 2006 nr. 5-B06-94). Dacă posturi vacante nu, atunci acest lucru trebuie scris direct în notificare.

Pasul trei: concediere și plata despăgubirii.Șeful companiei emite ordin de reducere a personalului sau a numărului de angajați și aprobă noul masa de personal(formularul nr. T-3, aprobat prin ordin al Comitetului de stat de statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1).

De asemenea, sunt emise ordine de concediere a angajaților avertizați (părțile 1, 2 ale articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse), iar înregistrările corespunzătoare se fac în carnetele de muncă.

În ultima zi de muncă, fiecărui salariat trebuie să i se plătească nu numai salariul pe ultima lună, ci și o indemnizație specială de concediere în cuantumul câștigului său mediu lunar, cu excepția cazului în care este stabilită o sumă mai mare în contractul de muncă sau în contractul colectiv de muncă (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă la sfârșitul primei luni după concediere, fostul angajat nu obține un nou loc de muncă, atunci compania trebuie să-l plătească și pentru zilele de „neangajare” pentru a doua lună după concediere (tot în valoarea câștigului mediu ). De exemplu, un angajat a fost concediat pe 30 noiembrie 2008. Am primit un nou loc de muncă pe 19 ianuarie 2009. În ziua concedierii, acesta are dreptul la indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar. În plus, compania va trebui să plătească pentru perioada 31 decembrie - 18 ianuarie. Dacă angajatul din exemplul nostru nu își găsește un loc de muncă după două luni de la concediere (până la 31 ianuarie), atunci compania va trebui să plătească integral pentru a doua lună.

Dacă în a treia lună de la data concedierii fostul angajat nu se întoarce la muncă, atunci societatea plătește salariul mediu lunar pentru această lună conform deciziei serviciului de ocupare a forței de muncă. Dar cu condiția ca angajatul să depună acolo în termen de două săptămâni de la concediere. În plus, pentru a treia lună sunt necesare motive excepționale - de exemplu, absența din familie fost angajat orice alte surse de venit (rezoluție a Curții Federale de Arbitraj a Districtului Volga din 07/05/07 în cazul nr. A12-20261/06). În caz contrar, societatea are dreptul de a contesta în instanță decizia serviciului de ocupare a forței de muncă ca act nereglementator.

Un angajat poate fi concediat înainte de expirarea a două luni de la avertisment, cu condiția să fi dat acordul scris (Partea 3 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, în acest caz, el are dreptul la despăgubiri suplimentare - pentru perioada de după concediere până în ziua în care expiră două luni de la data notificării concedierii (întrebarea 18 din Revizuirea legislației și practica judiciara al Curții Supreme a Federației Ruse pentru primul trimestru al anului 2007, aprobată prin rezoluția Prezidiului Curții Supreme a Federației Ruse din 30 mai 2007).

SFATURI PE TEMA

Despre concedierile viitoare trebuie raportate în scris la serviciul de ocupare a forței de muncă (clauza 2 a articolului 25 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1 „Cu privire la ocuparea populației în Federația Rusă”). Acest lucru trebuie făcut cu cel puțin două luni înainte de începerea activităților relevante, iar dacă reducerile sunt masive, cu trei luni. Nerespectarea acestei obligații în sine nu poate duce la reintegrarea ulterioară a lucrătorilor, dar compania se confruntă cu o amendă de la 3 la 5 mii de ruble pentru aceasta (articolul 19.7 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse).

Concedierea prin acordul părților: sigură, dar necesită acordul angajaților

Demiterea prin acordul părților are avantaje incontestabile. În primul rând, această demitere nu a fost inițiată de administrație. Aceasta înseamnă că este aproape imposibil ca angajații să facă ulterior recurs în instanță. În al doilea rând, procedura este foarte simplă - trebuie doar să semnezi un acord care stabilește termenul limită de încetare a contractului de muncă. Nu este nevoie să sesizezi nici sindicatul, nici serviciul de ocupare a forței de muncă. În fine, orice salariat poate fi concediat pe această bază - restricțiile stabilite la articolul 261 din Codul Muncii nu se aplică în acest caz.

Concedierea prin acordul părților (art. 78 din Codul muncii) și concedierea de către după voie- acestea nu sunt concepte identice. În primul caz, ambele părți, și nu doar salariatul, își exprimă voința cu privire la încetarea contractului de muncă. Prin urmare, după ce a semnat un acord, un angajat nu poate să se răzgândească ulterior și să refuze să demisioneze, ca în cazul concedierii la cererea sa (Partea 4 a articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pentru a convinge un angajat să demisioneze prin acordul părților, companiile plătesc de obicei și un fel de „compensație”, deși Codul Muncii nu prevede o astfel de obligație. Se pare că această plată nu ar trebui să fie mai mică decât pe care se poate baza angajatul atunci când este disponibilizat, altfel pur și simplu nu există niciun motiv ca acesta să părăsească compania prin acord. Cu toate acestea, având în vedere că angajatul nu trebuie să fie înștiințat în prealabil cu privire la concediere prin acordul părților, compania își va putea reduce personalul mai rapid. Aceasta înseamnă că, la fel ca și în cazul disponibilizărilor, nu va trebui să plătiți salariile pentru încă două luni înainte de concediere și să vă mențineți locurile de muncă. Dar subliniem că economiile sunt posibile doar dacă angajatul este mulțumit de suma oferită de companie.

Adevărat, atunci când alegeți o opțiune mai economică, trebuie să țineți cont și de faptul că este mai sigur pentru companie să plătească „despăgubiri” prin acordul părților. profit net. Autoritățile fiscale insistă adesea că nu pot fi incluse în cheltuielile care reduc baza de impozitare a impozitului pe venit (spre deosebire de compensația pentru reducerea personalului, care este inclusă direct printre costurile cu forța de muncă la paragraful 9 al articolului 255 din Codul fiscal). Cert este că această plată nu este denumită în Codul Muncii și este legată de încetarea contractului de muncă, și nu de remunerație. De fapt, aceasta este o problemă controversată. De exemplu, Ministerul rus de Finanțe consideră că compensația poate fi inclusă în cheltuieli dacă este prevăzută într-un contract de muncă (scrisoarea din 26 septembrie 2008 nr. 03-03-06/1/546). Cu toate acestea, instanțele susțin până acum autoritățile fiscale (deciziile federale instanțele de arbitraj Districtul Moscova din 16 aprilie 2007 în dosarul Nr. KA-A40/2100-07, Districtul din Orientul Îndepărtat din 12 decembrie 2007 Nr. F03-A24/07-2/5014).

Dacă firma are un sindicat, trebuie avertizată și despre reducerile de personal

Aceasta este o etapă obligatorie, din cauza nerespectării căreia instanța poate declara reducerea ilegală (clauza 24 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2). Angajatorul trebuie să notifice sindicatul în scris despre viitoarele disponibilizări cu cel puțin două luni înainte de începerea măsurilor relevante și, dacă disponibilizările sunt masive, cu trei luni înainte (Partea 1 a articolului 82 din Codul muncii al Rusiei). Federația). Conform definiției Curții Constituționale a Federației Ruse din 15 ianuarie 2008 nr. 201-O-P, „începutul activităților” este considerat a fi începutul încetării contractelor de muncă cu angajații. Adică, sindicatul trebuie anunțat concomitent cu avertismentul către angajați, iar dacă urmează concedieri în masă, atunci cu o lună înainte de a anunța angajații.

Criteriile generale pentru disponibilizările în masă sunt stabilite în acordurile sectoriale și teritoriale dintre angajatori și organizațiile sindicale (procedura de încheiere și funcționare a acestora este stabilită la articolele 47 și 48 din Codul muncii). În cazul în care firma are un sindicat, aceasta trebuie avertizată și despre reducerile de personal.

Ce opțiune de concediere să aleg?

Baza
concedieri

Când este mai bine?
utilizare

Reducere
de stat sau
număr

1. Salariatul nu are dreptul de a refuza concedierea (inițiativa angajatorului)
2. Plăți compensatorii reduce baza de impozitare a impozitului pe venit

1. Complexitatea și durata procedurii
2. Forță de muncă (este necesară înregistrarea cantitate mare documente)
3. Pericolul provocării (orice greșeală poate determina reintegrarea angajatului)
4. Cost (plată pentru două luni de muncă plus compensație, care poate ajunge la suma plății pentru trei luni)

1. Când probabilitatea unei provocări este scăzută (dreptul de preferință de a rămâne la locul de muncă în general nu este aplicabil, nu există posturi vacante, angajații au semnat un anunț de concediere iminentă).
2. Când un salariat refuză să demisioneze prin acordul părților
3. Când este esențial important ca o companie să includă compensația ca cheltuială în scopuri fiscale

Concedierea unui salariat cu acordul părților

1. Viteza și simplitatea procedurii
2. Probabilitatea de a contesta concedierea este practic redusă la zero.
3. Compensarea nu se limitează la o limită minimă

1. Posibil numai cu acordul angajatului
2. Plăți compensatorii – numai din profitul net

1. Când există un risc mare de a contesta concedierea din cauza concedierii (de exemplu, este dificil să se determine cine are un avantaj să rămână la locul de muncă)
2. Atunci când angajatul nu a semnat un anunț de concediere viitoare (se poate oferi o compensație mai mare)
3. Dacă este mai important să efectuați rapid concedieri decât să economisiți pe compensații

O serie de angajatori oferă angajaților alegeîntre concedieri prin reducere si concediere prin acordul părților. Dar angajatul are întotdeauna îndoieli cu privire la cât de deschis și cinstit este angajatorul în această propunere. Există vreo captură în ea? Să ne uităm la ambele forme de concediere mai detaliat.

Reducerea numărului și a personalului

Reducerea numărului și a personalului de angajați este de obicei folosită în cazurile în care afacerea sau zonele sale individuale nu sunt în cea mai bună situație economică, atunci este nevoie de optimizarea numărului de angajați. Legislația muncii prescrie într-o asemenea situație respectarea strictă a drepturilor categorii individuale angajaților, precum și respectarea strictă a calendarului și succesiunii procedurii de avertizare a concedierii și concedierea în sine. Să ne oprim mai în detaliu asupra procedurii de concediere din cauza reducerii. În primul rând, înainte de începerea procedurii de reducere, trebuie identificate angajații care nu fac obiectul reducerii (mame singure, gravide și altele) și trebuie avut în vedere dreptul preferențial de a fi reținut la locul de muncă.

Adică, dacă un angajat are calificări mai mari, are două sau mai multe persoane aflate în întreținere și, într-o serie de alte cazuri, atunci are mai multe drepturi de a continua să lucreze decât alți angajați. Compania trebuie să informeze angajatul cu privire la concediere cu cel puțin două luni înainte de data estimată a concedierii și, de asemenea, să informeze angajatul în scris despre posturile disponibile. Dacă concedierea unui angajat nu poate fi evitată (nu există posturi disponibile în companie, angajatul nu aparține grupului „preferențial”), atunci la concediere, compania este obligată să îi plătească indemnizația de concediere. În cazul în care angajatul nu își găsește un loc de muncă, atunci dreptul de a primi beneficii în cuantumul salariului mediu lunar îi rămâne în cursul lunii a doua și a treia de la data concedierii (cu condiția să fie înregistrat la centrul de ocupare a forței de muncă de stat). Astfel, angajatul are potențial posibilitatea de a menține aproximativ același nivel de venit timp de cinci luni (de la data notificării disponibilizării până la sfârșitul celei de-a treia luni de la data concedierii). Acest lucru este deosebit de important pentru cei care nu sunt foarte solicitați pe piața muncii din diverse motive.

Demiterea cu acordul părților

Concedierea prin acordul părților este o formă destul de flexibilă de separare între o companie și angajații acesteia, care poate fi folosită în diferite situații. Nu implică cerințe stricte pentru fluxul de documente și perioade de preaviz pentru concediere. Această formă de concediere este aleasă atunci când este dificil să te despart de un angajat din alte motive. Este folosit pe bună dreptate de companii ca alternativă la concedierea din cauza disponibilizării, deoarece pachetul de compensare poate include plăți comparabile cu plățile din timpul concedierilor și uneori mai mari. Adesea, cei care au încredere că își vor găsi rapid un loc de muncă sunt înclinați către această formă de concediere, doresc să primească imediat suma despăgubirii și să fie liberi să caute nou loc de muncă.

Dar adesea această formă concedierile sunt folosite de angajator ca o modalitate de a pune presiune asupra angajatului: doresc să se despartă de angajat, nu doresc să ofere un alt loc de muncă, iar plățile la concediere sunt oferite puțin sau nu sunt oferite deloc. În această situație, trebuie amintit că concedierea prin acordul părților este rezultatul unor acorduri reciproce, dar dacă condițiile nu sunt satisfăcătoare, nu trebuie să fiți de acord cu concedierea.

Să rezolvăm exemplu concret contactarea avocaților noștri pentru un client care se confruntă cu necesitatea de a alege o formă de concediere:

Ocup funcția de cercetător senior la un institut de cercetare. Proiectul la care lucrăm de cinci ani este închis, departamentul nostru este desființat. La ședință au spus că nu ne vor putea angaja la institut, deși au existat zvonuri despre deschiderea de noi proiecte. Ei au raportat că majoritatea angajaților din departamentul nostru ar fi concediați fie prin acordul părților cu plata a trei salarii, fie prin reducere (s-au oferit să aleagă). Este legal acest lucru? Îmi sunt încălcate drepturile?

La prima vedere, nu există nimic ilegal în oferta angajatorului clientului nostru: nu este presat, i se oferă să aleagă între pachete de compensare similare. Dar din moment ce clientul nostru este singurul cercetător senior din departament (toți ceilalți sunt juniori bursieri de cercetare), are drept preferenţial de a fi reţinut la locul de muncă, în plus, dacă alege o înţelegere între părţi, va pierde dreptul de a primi un post vacant într-un nou proiect, dacă apare unul. Dacă vă confruntați cu o situație similară, puteți contacta avocații noștri. Vă vom ajuta să faceți alegerea potrivită!

Problemă

Buna ziua!

Va rog sa ma sfatuiti.

Lucrez la o întreprindere care face parte din corporația de stat Rosatom. Acum câteva zile am aflat că există planuri de concediere masivă a lucrătorilor la compania noastră (aproximativ 350-400 de persoane). Compania-mamă este pregătită să aloce fonduri astfel încât majoritatea personalului să plece cu acordul părților și să fie gata să plătească șase salarii medii. Întreprinderea noastră este situată într-un oraș administrativ închis și este egală cu orașele din nord, i.e. Compensațiile pentru concedieri și înregistrarea la centrul de ocupare a forței de muncă se plătesc în termen de șase luni, iar dacă a existat o disponibilizare masivă, atunci, în opinia mea, acestea continuă să fie plătite cu un factor reducător (nu sunt sigur de acest lucru și aș dori să clarific acest punct cu tine).

Aș dori să primesc sfaturi dacă este mai bine să demisionez prin acordul părților sau din cauza reducerii personalului.

Dacă aleg un acord între părți, atunci care este cel mai bun mod de a scrie o declarație pentru a ține cont de toate nuanțele. Ar trebui inclusă în acord expresia „în legătură cu reducerea” și ce beneficii oferă aceasta? Dacă plec cu acordul părților, atunci cât timp mă pot înscrie în centrul de angajare și ce plăți se vor acumula (minim 5800 sau în funcție de salariu sau câștig mediu). După cum am înțeles, este posibil ca compensația pentru concediu să nu fie plătită dacă acest lucru nu este specificat în contract, iar impozitele nu ar trebui să fie percepute pentru plățile compensatorii. Vreau să plec și la o anumită dată, pot indica această dată în aplicație?

Aștept cu nerăbdare răspunsuri detaliate la întrebările mele.

Cu stimă!

Soluţie

Bună, Oksana!

Să mergem mai departe și să răspundem la întrebarea pusă în titlul subiectului. Este mai bine să renunțați prin reducerea numărului sau a personalului, deoarece sunt garantate diverse plăți pentru perioada până când puteți găsi un nou loc de muncă, de exemplu. în timp ce ești în căutarea unui loc de muncă.

http://taktaktak.org/blog/posts/2014/05/11537/ Plăți la reducerea numărului sau a personalului angajaților unei organizații

Însă, angajatorii îi tratează de obicei pe cei care au fost disponibilizați ca pe specialiști disponibilizați care nu mai sunt necesari sau nu sunt doriti de angajator, deoarece Ei vor găsi întotdeauna o modalitate de a păstra un bun profesionist în companie. Din acest punct de vedere, se pare că nu este benefic să fii supus unei reduceri de efective sau de personal.

Multumesc! Da, ai dreptate. Avem o specializare destul de rară (materiale compozite) și doar trei persoane lucrează pe această temă, dar sunt mai sus decât mine la categorie. Deși este clar că întreprinderea se destramă și nu are rost să rămânem.

Acum vă citesc subiectul și știți, dacă așa cum scrieți, ce că este planificată o concediere masivă a angajaților noștriîntreprinderi (aproximativ 350-400 persoane). Compania-mamă este pregătită să aloce fonduri astfel încât majoritatea personalului să plece cu acordul părților și să fie gata să plătească șase salarii medii.

1. deoarece aceasta este o concediere masivă și aici tocmai atunci când aplici pentru un loc de muncă la un nou angajator trebuie să subliniezi că compania nu merge prea bine și a fost o disponibilizare masivă.

2. Acest angajator va ofera toate beneficiile care sunt garantate angajatilor din Nordul Indepartat si zonele echivalente acestora si aflati in aceasta situatie. Și ei sunt gata să vă facă aceste plăți pentru 6 luni dacă vă dați demisia prin acordul părților și asta tocmai pentru 6 luni, de altfel, care sunt garantate dacă ați demisionat din cauza unei reduceri a efectivului și a personalului, cu condiția că ați contactat Oficiul Central al Muncii, iar aici veți fi plătit exact tot dacă renunțați cu acordul părților.

Și de aceea, uitați-vă la situație, aș fi de acord să renunț prin acordul părților, pentru că dacă organizația merge prost, atunci este mai bine să intri în flux atunci când ai bani pentru a face plăți la concediere și plăți bune. În caz contrar, dacă trageți situația, iar afacerile companiei merg prost, atunci va trebui să vă adresați instanțelor de judecată și să vă cereți plățile la concediere, dar se dovedește că organizația nu va avea bani pentru a primi aceste plăți, acolo sunt exemple, chiar și companiile industriale gigantice nu își pot plăti atunci angajații nici măcar printr-o decizie judecătorească.

Și, de asemenea, dacă doriți să contactați Oficiul Central de Muncă și/sau să vă înscrieți la Oficiul Central de Protecția Muncii, puteți face acest lucru cu un proces-verbal de concediere cu acordul părților, principalul lucru este că vi se vor plăti aceste 6 medii. salariile conform acestui articol.

Un lucru, uite, principalul este că Acordul privind Încetarea Contractului de Muncă prin acordul părților prevede că la concediere vei primi 6 salarii medii și a doua copie a acestui acord semnat trebuie să ți se dea în mâinile tale. și nu pe orice promisiuni, dacă acest lucru nu va fi menționat în Acord să nu fii de acord, deoarece înşelat.

La intrebarea ta, Ar trebui să sune frazaîn acordul „în legătură cu reducerea”

Dacă aceasta este o concediere prin acordul părților, atunci o astfel de expresie nu poate fi niciodată în Acord, dar ce ar trebui să fie acolo, am indicat deja exact că vi se va plăti o compensație sau o indemnizație de concediere sau un bonus, lăsați-i să o numească orice vor ei in valoare de 6 castig mediu lunar.

Despre centrul de ocupare, ti-am spus, te poti ridica si cu o astfel de notificare de concediere, va trebui sa aduci un certificat de la angajator la centrul de ocupare, cuantumul beneficiului va depinde de suma care va fi indicata. în adeverință, și cu condiția ca în termen de 12 luni înainte de începerea șomajului, ați avut cel puțin 26 de săptămâni calendaristice de muncă cu normă întreagă și cred că veți primi exact plățile maxime în acest caz, iar coeficientul regional este de asemenea adăugat la această sumă.

În conformitate cu clauza 1 din articolul 30 din Legea Federației Ruse „Cu privire la ocuparea forței de muncă în Federația Rusă” din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1, prestațiile de șomaj sunt stabilite ca procent din câștigul mediu calculat în ultimele trei luni la ultimul loc de muncă, dacă în cele 12 luni premergătoare apariției șomajului, cetățeanul a lucrat cel puțin 26 de săptămâni calendaristice cu normă întreagă (normă întreagă) sau cu normă parțială (fracțiune de normă), recalculat la 26 de săptămâni calendaristice cu un loc de muncă cu normă întreagă (săptămână completă de lucru) și concediat din organizație din orice motiv, cu excepția celor specificate la paragraful 2 al prezentului articol.

Pentru a înregistra un cetățean în scopuri de căutare loc de muncă potrivitși recunoscându-l ca șomer în viitor, cetățeanul trebuie să contacteze departamentul de ocupare a forței de muncă de la locul său de reședință, să completeze un formular de cerere pentru a oferi cetățeanului servicii publice asistență în găsirea unui loc de muncă adecvat și, în conformitate cu paragraful 2 al articolului 3 din Legea muncii, să furnizeze un certificat de câștig mediu pentru ultimele trei luni la ultimul loc de muncă, eliberat în modul prescris și, de asemenea, să prezinte:

Pașaport sau un document care îl înlocuiește;

Carnetul de muncă sau un document care îl înlocuiește;

Documente care atestă calificarea profesională;

Un program individual de reabilitare pentru o persoană cu handicap, dacă există un handicap.

Multumesc frumos, totul este foarte clar. 26 de săptămâni chiar dacă numărați de la începutul noului an, vor ajunge la sfârșitul lunii iunie, iar în 12 luni sunt de mult pregătite. Reducerea numărului de mai sus este planificată a fi finalizată până la 10 septembrie, demiterea cu acordul părților până la 15 august.

Și totuși, dacă compensația de concediu nu este specificată în acord, atunci greșești și nu înțelegi, dar dacă nu precizează 6 câștiguri medii lunare, este posibil să nu fie plătite, dar compensație pentru vacanta nefolosita Aceasta este o plată garantată la concediere, articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse și nu trebuie să scrieți despre această plată în contract sau în ordinul de concediere, angajatorul este pur și simplu obligat prin lege să o plătească, si in acelasi fel va fi obligat sa plateasca zilele lucrate in perioada premergatoare zilei concedierii.

Vreau să plec și la o anumită dată, pot indica această dată în aplicație? - puteți indica această dată în cerere, dar aceasta este de comun acord cu angajatorul și principalul lucru în cerere este să indicați că solicitați să fiți concediat la una sau alta dată și sunteți de acord cu concedierea prin acordul părților, dar cu condiția ca acestea să semneze prezentul Acord cu dumneavoastră cu privire la încetarea TD și să li se dea un al doilea exemplar în mână și cu condiția ca acest Acord să indice plăți în valoare de 6 salarii medii lunare, pe lângă acele plăți care sunt garantate prin lege. Este mai bine să scrieți o declarație undeva ca acesta.

Acum cea mai mare parte a întreprinderii este transferată la 2/3 (lucrătorii au trecut deja la 2/3 din data de 9), potrivit specialiștilor problema nu este încă clară.

Vă rugăm să explicați:

Dacă suntem trimiși la 2/3, va trebui să fim totuși la serviciu 8,2 ore și să primim 2/3 din câștigurile noastre? (Lucrătorii în prezent nu au de lucru și au fost trimiși acasă, dar avem întotdeauna de lucru). Și cum va afecta o astfel de plată câștigul mediu lunar? De asemenea, ei sugerează să ia vacanțe pentru cei care nu le-au folosit în această perioadă. Acum mă gândesc să-mi amân vacanța la perioada specificată și că acest lucru va cauza cel mai mic prejudiciu câștigului meu mediu.

Dacă vorbim despre lucruri simple, atunci totul orele de lucru sau nu toti lucratorii sunt la locul de munca, acest lucru este stabilit de angajator si acest lucru trebuie sa fie indicat in comanda.

Și da, acest lucru va afecta plățile, pentru că castigurile medii se calculează de la 12 luni până la luna evenimentului, vă sugerez să studiați articolul pe această temă

http://taktaktak.org/document/12936 În ce cazuri plata câștigului mediu către un angajat poate fi mai mică decât salariul acestuia

Dacă i se oferă concediu anual, atunci este mai bine în acest caz să ia concediu anual decât să plece în concediu simplu.

Soluţie

Oksana, poți contacta serviciul de ocupare a forței de muncă chiar și a doua zi după concediere, dacă ai totul documentele necesare(pașaport, carte de muncă, document de confirmare a calificărilor, certificat de medie salariile Şi program individual reabilitare dacă există un handicap). Indemnizația minimă de șomaj este de 850 de ruble, maximul este de 4900 de ruble, excluzând coeficientul regional. Ce fel de salariu vei avea se poate spune doar la prezentarea unui certificat de salariu mediu. Nu are rost să ghicim aici pe site. În general, cu cât contactați SZ mai devreme, cu atât mai bine. Dacă renunțați din cauza reducerii sau lichidării întreprinderii, trebuie să contactați SZ în termen de 2 săptămâni.

Cum să alegeți o metodă de concediere a angajaților „în plus”.
De ce concedierea personalului din cauza reducerii de personal este riscantă
Este posibil să se prevadă cuantumul compensației într-un contract de muncă?

Reducerea numărului de angajați sau a personalului: există multe riscuri ascunse într-o procedură care necesită forță de muncă

Procedura de concediere la reducerea personalului și a numărului de salariați este aceeași. Această procedură este în mai multe etape, iar omiterea unui pas poate oferi angajatului șansa de a contesta ulterior concedierea în instanță și de a fi repus la locul de muncă cu plata unei compensații pentru absență forțată în conformitate cu partea 2 a articolului 394 din Codul muncii (clauza 29 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2). Adică, cea mai mică greșeală poate duce la costuri suplimentare în locul economiilor planificate.

Verificarea dreptului de preferință este necesară în două cazuri. În primul rând, atunci când numărul de angajați scade (din mai mulți angajați pe aceeași funcție, unii trebuie concediați, iar alții trebuie păstrați). Și, în al doilea rând, când un anumit post este eliminat cu totul, dar firma rămâne cu posturi aproape omogene din punct de vedere al conținutului funcției de muncă, și sunt denumite diferit în tabelul de personal.

În primul rând, criteriile care determină dreptul de preempțiune al unui angajat la „imunitate” în timpul reducerii personalului sunt productivitatea și calificările mai ridicate ale muncii (Partea 1 a articolului 179 din Codul Muncii al Federației Ruse). În timp ce calificările superioare pot fi confirmate prin educație specializată și experiență de lucru mai lungă, productivitatea muncii în unele specialități este dificil de măsurat. Între timp, lipsa unei justificări clare a motivului pentru care acest angajat a fost concediat (de ce este mai rău decât cei lăsați în urmă) poate duce la declararea ilegală a concedierii.

În consecință, dacă conducerea dorește să acorde preferință unui anumit angajat, dar calificările sale nu pot fi numite cu încredere mai înalte, atunci este necesar să se gândească la criterii de comparare a productivității muncii a acestui angajat cu alții, ținând cont de specificul activităților sale. Rezultatele pot fi prezentate sub forma unor caracteristici comparative.

Se pare că pentru a stabili aceste circumstanțe, societatea trebuie să solicite tuturor angajaților ale căror posturi se preconizează a fi reduse, documente despre componența membrilor familiei, vârsta și statutul lor social (dacă lucrează sau nu, iar dacă nu, apoi din ce motive - vârsta de pensionare, invaliditate etc.). Cu concedieri masive, acesta este un proces foarte intensiv în muncă. Deoarece circumstanțele familiale ale angajaților se pot schimba până la momentul concedierii, este mai bine să verificați din nou datele imediat înainte de concediere pentru a fi în siguranță.

Refuzul angajatului de a semna notificarea poate face ca întreaga procedură ulterioară să fie ilegală. Spre deosebire de alte acte de personal, referitor la acest avertisment, Codul Muncii nu admite posibilitatea înlocuirii semnăturii cu o notă care să indice că salariatul a refuzat să semneze.

Notificarea trebuie, de asemenea, să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile la companie, atât în funcție de calificările sale, cât și pentru pozițiile mai mici și mai puțin plătite (Partea 3 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă firma are sucursale și reprezentanțe, atunci angajatului trebuie să i se ofere un loc de muncă pentru locurile de muncă vacante din „o singură localitate”. De exemplu, pentru toate filialele dintr-un oraș și din regiunea sa (hotărârea Curții Supreme a Federației Ruse din 3 noiembrie 2006 nr. 5-B06-94). Dacă nu există posturi vacante, acest lucru ar trebui să fie scris direct în notificare.

Pasul trei: concediere și plata despăgubirii.Șeful companiei emite un ordin de reducere a personalului sau a numărului de angajați și aprobă un nou tabel de personal (formular nr. T-3, aprobat prin ordin al Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 01/05/04 nr. 1) .

De exemplu, un angajat a fost concediat pe 30 noiembrie 2008. Am primit un nou loc de muncă pe 19 ianuarie 2009. În ziua concedierii, acesta are dreptul la indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar. În plus, compania va trebui să plătească pentru perioada 31 decembrie - 18 ianuarie. Dacă angajatul din exemplul nostru nu își găsește un loc de muncă după două luni de la concediere (până la 31 ianuarie), atunci compania va trebui să plătească integral pentru a doua lună.

Dacă în a treia lună de la data concedierii fostul angajat nu se întoarce la muncă, atunci societatea plătește salariul mediu lunar pentru această lună conform deciziei serviciului de ocupare a forței de muncă. Dar cu condiția ca angajatul să depună acolo în termen de două săptămâni de la concediere. În plus, sunt necesare motive excepționale pentru plata pentru a treia lună - de exemplu, absența oricăror alte surse de venit în familia unui fost angajat (rezoluție a Curții Federale de Arbitraj din Districtul Volga din 07/05/07 în cazul nr. A12-20261/06). În caz contrar, societatea are dreptul de a contesta în instanță decizia serviciului de ocupare a forței de muncă ca act nereglementator.

Un angajat poate fi concediat înainte de expirarea a două luni de la avertisment, cu condiția să fi dat acordul scris (Partea 3 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, în acest caz, el are dreptul la o compensație suplimentară - pentru perioada de după concediere până în ziua în care expiră două luni de la data notificării concedierii (întrebarea 18 din Revizuirea legislației și practicii judiciare a Curții Supreme a Rusiei Federația pentru primul trimestru al anului 2007, aprobată prin rezoluția Prezidiului Curții Supreme RF din data de 30.05.07).
Concedierea prin acordul părților: sigură, dar necesită acordul angajaților

Demiterea prin acordul părților are avantaje incontestabile. În primul rând, această demitere nu a fost inițiată de administrație. Aceasta înseamnă că este aproape imposibil ca angajații să facă ulterior recurs în instanță. În al doilea rând, procedura este foarte simplă - trebuie doar să semnezi un acord care stabilește data încetării contractului de muncă. Nu este nevoie să sesizezi nici sindicatul, nici serviciul de ocupare a forței de muncă. În fine, orice salariat poate fi concediat pe această bază - restricțiile stabilite la articolul 261 din Codul Muncii nu se aplică în acest caz.

Concedierea prin acordul părților (articolul 78 din Codul muncii) și concedierea la cererea proprie nu sunt concepte identice. În primul caz, ambele părți, și nu doar salariatul, își exprimă voința cu privire la încetarea contractului de muncă. Prin urmare, după ce a semnat un acord, un angajat nu poate să se răzgândească ulterior și să refuze să demisioneze, ca în cazul concedierii la cererea sa (Partea 4 a articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Adevărat, atunci când alegeți o opțiune mai economică, trebuie să țineți cont și de faptul că este mai sigur pentru companie să plătească „despăgubiri” prin acordul părților din profitul net. Autoritățile fiscale insistă adesea că nu pot fi incluse în cheltuielile care reduc baza de impozitare a impozitului pe venit (spre deosebire de compensația pentru reducerea personalului, care este inclusă direct printre costurile cu forța de muncă la paragraful 9 al articolului 255 din Codul fiscal).

Cert este că această plată nu este denumită în Codul Muncii și este legată de încetarea contractului de muncă, și nu de remunerație. De fapt, aceasta este o problemă controversată. De exemplu, Ministerul rus de Finanțe consideră că compensația poate fi inclusă în cheltuieli dacă este prevăzută într-un contract de muncă (scrisoarea din 26 septembrie 2008 nr. 03-03-06/1/546). Cu toate acestea, instanțele susțin în continuare autoritățile fiscale (hotărârile instanțelor federale de arbitraj din districtul Moscova din 16 aprilie 2007 în cazul nr. KA-A40/2100-07, districtul din Orientul Îndepărtat din 12 decembrie 2007 nr. F03- A24/07-2/5014).

În cazul în care firma are un sindicat, aceasta trebuie avertizată și despre reducerile de personal

Angajatorul trebuie să notifice sindicatul în scris cu privire la viitoarele disponibilizări cu cel puțin două luni înainte de începerea activităților relevante și, dacă disponibilizările sunt masive, cu trei luni înainte (Partea 1 a articolului 82 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie). Conform definiției Curții Constituționale a Federației Ruse din 15 ianuarie 2008 nr. 201-O-P, „începutul activităților” este considerat a fi începutul încetării contractelor de muncă cu angajații. Adică, sindicatul trebuie anunțat concomitent cu avertismentul către angajați, iar dacă urmează concedieri în masă, atunci cu o lună înainte de a anunța angajații.

Ce opțiune de concediere să aleg?

Motive de concediere	Pro	Contra	Când este cel mai bine de utilizat
Reducerea personalului sau a numărului	1. Salariatul nu are dreptul de a refuza concedierea (inițiativa angajatorului) 2. Plățile compensatorii reduc baza de impozitare a impozitului pe venit	1. Complexitatea și durata procedurii 2. Forță de muncă (necesită un număr mare de documente pentru a fi completate) 3. Pericolul provocării (orice greșeală poate determina reintegrarea angajatului) 4. Cost (plată pentru două luni de muncă plus compensație, care poate ajunge la suma plății pentru trei luni)	1. Când probabilitatea unei provocări este scăzută (dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă nu este deloc aplicabil, nu există posturi vacante, angajații au semnat un anunț de concediere iminentă) 2. Când un salariat refuză să demisioneze prin acordul părților 3. Când este esențial important ca o companie să includă compensația ca cheltuială în scopuri fiscale
Acordul părților	1. Viteza și simplitatea procedurii 2. Probabilitatea de a contesta concedierea este practic redusă la zero. 3. Compensarea nu se limitează la o limită minimă	1. Posibil numai cu acordul angajatului 2. Plati compensatorii - numai din profitul net	1. Când există un risc mare de a contesta concedierea din cauza concedierii (de exemplu, este dificil să se determine cine are un avantaj să rămână la locul de muncă) 2. Atunci când angajatul nu a semnat un anunț de concediere viitoare (se poate oferi o compensație mai mare) 3. Dacă este mai important să efectuați rapid concedieri decât să economisiți pe compensații

Povestea adevărată a unei contracții greșite

Ruslan Konorev, avocat la Asociația Avocaților din Moscova „Knyazev și parteneri”, își împărtășește experiența:

„Am reprezentat în instanță interesele unui fost angajat al unuia companie mare, care a fost concediat. Compania a făcut caracteristici comparative acest angajat cu altul care a ocupat o functie similara. A arătat că clientul meu a fost mai puțin productiv. Am demonstrat că, pe lângă clientul meu, alte patru persoane din companie, în ciuda titlurilor lor diferite de post, au îndeplinit aceleași funcții. Până și salariile lor erau aceleași.

Prin instanță am cerut pur și simplu de la inculpat fișele postului aceşti angajaţi şi salariatul concediat. Mărturia muncitorilor și a reclamantului însuși a ajutat. Deoarece compania nu a comparat performanța și calificările clientului meu cu cele ale acestor patru angajați atunci când a reziliat clientul meu, nu a determinat pe deplin dacă clientul meu avea dreptul la reținere preferențială. În consecință, a fost încălcat articolul 179 din Codul muncii. Angajatul a fost repus.”

Reducerea trebuie să aibă o justificare. De exemplu, atunci când disputele de muncă pe această temă sunt analizate în instanță, sunt necesare dovezi că întreprinderea își transformă sau își schimbă de fapt profilul și nu are nevoie de angajați cu astfel de calificări. Dar și în acest caz, angajatorul este obligat să ofere salariatului un alt loc de muncă. Doar dacă nu sunt locuri de muncă vacante sau lucrătorul nu este de acord cu recalificare, angajatorul poate concedia salariatul din cauza reducerii de personal.

Procedura nu este rapidă și trebuie efectuată în mod clar. Astfel, personalul trebuie să fie anunțat de disponibilizări cu cel puțin 2 luni înainte. Este interzisă concedierea înainte de această perioadă. suma nu mai mică decât câștigul mediu lunar.

Există un număr de angajați care pot fi concediați în acest fel numai dacă întreprinderea este lichidată complet:

Nu puteți concedia un angajat care este în concediu sau concediu medical;
, precum și mame singure cu un copil sub 14 ani. Același lucru este valabil și pentru un angajat cu un copil cu handicap;
minorii sunt concediați doar în ultimă instanță, iar angajatorul este obligat să-și găsească un nou loc de muncă.

Reguli și principii

La reducere, angajatorul, concentrându-se pe beneficiile pentru întreprindere, părăsește angajați mai calificați și mai eficienți. Toate lucrurile fiind egale:

persoane de familie, dacă întrețin mai mult de 2 persoane aflate în întreținere;
persoanele care sunt singurul lucrător din familie care câștigă;
angajații care studiază la locul de muncă la universități;
combatanți, veterani de război și foști militari serviciu de recrutare. Pentru acesta din urmă, există o limită de timp - un astfel de beneficiu este valabil doar 2 ani de la data părăsirii serviciului militar;
angajații care au câștigat boli profesionale sau rănit la întreprindere;
angajați care au o vastă experiență continuă în această organizație specială;
autori de brevete, invenții și propuneri de îmbunătățire.

Retragerea este o procedură lungă și costisitoare pentru angajat. Dacă este posibil, angajatul nu trebuie concediat, ci angajat, iar la plecarea acestuia trebuie plătită despăgubiri. Acesta din urmă poate interveni și cere modificări ale listei concedierilor.

Concedierea prin acordul părților este un acord bilateral voluntar de încetare a relației de muncă. De fapt este foarte întrebare complicatăși poate fi complet dezavantajoasă pentru una dintre părți.

Singura bază pentru concediere prin acord este consimțământul voluntar al angajatului. Pentru a atesta acest lucru, se întocmește un document și se semnează de ambele părți. Acesta prevede momentul plecării salariatului, compensația plătită, dacă este oferită, condițiile de transfer de responsabilități către un alt angajat etc. În cele mai multe cazuri, această opțiune este mult mai profitabilă pentru angajator, deoarece vă permite să concediați angajatul foarte repede și să nu plătiți despăgubiri.

Cert este că în acest caz plata nu este prevăzută de lege și nu se precizează cuantumul acesteia. Deci, compensarea poate fi realizată doar prin refuzul acordului. Uneori este suficient.

Diferenţă

Diferența dintre cele două metode de îngrijire este destul de semnificativă:

În cazul concedierilor, salariatul este anunțat cu 2 luni înainte de concediere. La plecare, prin acordul ambelor părți, se stabilește o dată exactă - poate fi fie mâine, fie peste 2 luni;
în primul caz, lucrătorul este obligat să plătească despăgubiri, care sunt prevăzute de lege. În al doilea, plata este rezultatul unui contract și poate să nu existe deloc;
după o disponibilizare, salariatul se înregistrează la bursă și în termen de 9 zile primește statutul de șomer și plăți datorate– o sumă corespunzătoare salariului mediu pe 3 luni. Persoana care renunță la acordul părților primește plăți de șomaj numai după 3 luni;
Este interzis să concediezi o mamă singură sau o femeie însărcinată în timpul concedierilor. Acordul permite această posibilitate, care este foarte benefică pentru angajator.

Ce este mai bine - concedierea prin acordul părților sau prin concediere?

Ambele motive de reziliere relaţiile de muncă au dezavantajele și avantajele lor pentru ambele părți. În general, concedierea prin acordul părților este de obicei mai benefică pentru angajator. Dar pentru angajat nu există un răspuns clar.

Pentru angajat

Pentru a evalua profitabilitatea unei anumite decizii, trebuie să luați în considerare atât poziția deținută, cât și condițiile contract colectiv, dacă există, și perspectivele de angajare.

Aceștia sunt atenționați în prealabil cu privire la reducere și nu au dreptul de a concedia un angajat dacă ordinul de a face acest lucru apare ulterior. În cazul în care părțile sunt de acord, plecarea este stipulată în actul de reziliere a contractului. Aici sunt multe nuanțe: în 2 luni poți găsi un nou loc de muncă dacă alternativa propusă de manager nu este satisfăcătoare și angajatul nu intenționează să rămână. Pe de altă parte, dacă există un acord cu privire la durata îngrijirii, este posibil să se negocieze. Ca urmare, alegerea se face pe baza caracterului angajatorului.
Plățile conform acordului nu sunt prevăzute de lege, adică compensația rămâne pe conștiința antreprenorului, precum și cuantumul acesteia. Din nou, soluția la problemă depinde de caracterul și integritatea angajatorului. În caz de reducere, plata se aprobă prin lege. Suma pentru concediul nefolosit se plătește în ambele cazuri.

Mai există o variantă: dacă angajarea a fost încheiată pe bază colectivă contract de munca, care prevedea plăți la concediere conform contractului, atunci chiriașul este obligat să acorde despăgubiri. Atunci ambele soluții se dovedesc a fi la fel de benefice pentru angajat.

Când este concediat, angajatul primește imediat statutul la Bursa de Muncă. Plățile sunt în valoarea câștigurilor medii, acumulate din a 9-a zi de la înregistrare. După acord, plățile sunt datorate numai după 3 luni. Totuși, dacă un angajat și-a găsit deja un loc de muncă, nu este interesat să se înregistreze la bursă și este mai profitabil pentru el să demisioneze prin acord. Dacă o persoană decide să se odihnească, atunci este de preferat să aștepte reducerea. În ceea ce privește persoanele care nu fac obiectul disponibilizării, pentru ei concedierea prin acord este neprofitabilă din toate părțile. Este logic să fii de acord cu el numai atunci când a fost găsit un nou loc de muncă și se potrivește angajatului.
Încă o nuanță: în mod tradițional, o înscriere în cartea de muncă despre concediere prin acord este mai prestigioasă decât un anunț de reducere a personalului.

Pentru sef

În multe privințe, concedierea prin acord este mai profitabilă pentru manager. Cu toate acestea, există și excepții.

Reducerea este o procedură îndelungată și necesită justificare și chiar dovezi ale necesității acesteia. În plus, chiar și cu o decizie pozitivă, se solicită reținerea angajaților și plata salariilor pentru cel puțin 2 luni. Prin acord, angajatul poate fi concediat chiar a doua zi.
La concediere, salariatul trebuie să plătească despăgubiri, a cărei valoare este prevăzută de lege. În plus, în perioada de căutare a unui nou loc de muncă, angajatul își păstrează salariul mediu și este plătit timp de 3 luni, dacă cel care renunță nu își găsește un loc de muncă mai devreme. De altfel, angajatorul este obligat să plătească salariatului 2 salarii și indemnizație de concediere. La concedierea prin acord, angajatorul nu are astfel de obligații.

Excepție face situația când la angajarea unui salariat a fost încheiat un contract colectiv de muncă în care era stipulat acest punct. În acest caz, chiriașul este obligat să efectueze plăți.

La concedierea lucrătorilor nu puteți concedia mai multe categorii de muncitori. Cu o înțelegere, această problemă își pierde relevanța și chiar sindicatul, cu care în primul caz este necesară negocierea candidaților, nu va putea proteja angajatul. Orice revendicări ulterioare nu vor fi luate în considerare în instanță.

Avantajele concedierii prin acordul părților sunt descrise în acest videoclip:

Plata beneficiului

În caz de reducere, cuantumul despăgubirii și procedura de primire a acesteia sunt prevăzute de lege. Indiferent de termenii contractului, salariatului i se plătește o sumă egală cu salariul mediu lunar. Dacă în termen de 2 luni fostul angajat nu își găsește un loc de muncă, atunci angajatorul este obligat să plătească un al doilea beneficiu.

Cuantumul prestațiilor se poate modifica în funcție de categoria concediaților:

lucrătorii calificați pot primi compensații mai mari, dar numai dacă o astfel de decizie este luată de;
lucrătorii sezonieri primesc o compensație egală cu doar două săptămâni de câștig;
un angajat care lucrează la întreprinderile din nordul îndepărtat primește o compensație pentru șase luni dacă acesta din urmă nu este angajat în acest timp;
cuantumul compensației pentru manageri ajunge la trei ori salariul acestora;
Dacă angajatul a încheiat un contract pe 2 luni, nu se efectuează plăți.

Beneficiul este acordat angajatului în ziua concedierii împreună cu compensarea pentru concediul neutilizat. Al doilea beneficiu se plătește pe baza cererii angajatului, cu o copie atașată la aceasta cartea de munca, indicând că locul de muncă nu a fost găsit. Plata pentru luna a 3-a se face conform deciziei serviciului de ocupare a fortei de munca.

Sumele se virează în zilele în care societatea emite salarii. Dacă beneficiile sunt întârziate, trebuie să se acumuleze dobândă.
La plecarea cu acordul părților, despăgubirea, dacă s-a convenit, se plătește o singură dată în ziua concedierii.

Alegerea unei metode de concediere nu este o întrebare ușoară. Pentru a o rezolva cu beneficii maxime pentru dvs., trebuie să cântăriți cu atenție argumentele pro și contra.

Popular în categoria: