Rezerva de personal este creată pentru. Rezerva de personal: formare si conducere. Formarea rezervei de personal

Ce înseamnă rezerva de personal?

Rezerva de personal (CR) este împărțită în două tipuri - externă și internă. De obicei, acesta este un grup de oameni care au fost preselectați pentru orice poziție din organizație, cel mai adesea în poziții de conducere de mijloc sau superior. Specialiștii sunt evaluați cu deosebită atenție și sunt identificate calitățile personale, profesionale și de afaceri necesare pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.

Rezerva de personal extern constă în CV-urile candidaților care îndeplinesc cerințele și, prin urmare, pot fi invitați în orice moment să ocupe un post vacant. Principalul dezavantaj al bazei de date este că devine depășită, deoarece oamenii cresc, se dezvoltă, își găsesc de lucru și nu mai au nevoie de propunerile tale.

Referinţă: uneori rezerva de personal extern este formată din specialiști care participă din când în când la proiecte și îndeplinesc anumite sarcini.

Rezerva de personal intern- angajați deja angajați, care au un potențial ridicat de creștere în carieră și au abilități de management. De regulă, aceștia sunt specialiști de lungă durată care au reușit să se impună și să-și arate fiabilitatea.

Masă. Caracteristici comparative intern şi surse externe selecția personalului

Rezerva internă include:

• angajați de înaltă profesie, cu cunoștințe unice, capabili de conducere, precum și de creștere profesională pe direcție orizontală (rezervă de specialiști cheie);
• subordonați care pot demonstra creștere verticală (personal administrativ);
• manageri instruiți care își pot începe imediat sarcinile (personal operațional);
• potențiali manageri (pool de talente strategice).

Procesul de formare internă rezerva de personal durează cel puțin 2 ani, deci trebuie început din ziua înființării organizației. Observați cu atenție toți angajații, luați note pentru dvs., astfel încât, dacă este necesar, mutați un specialist.

ÎN firme mici rareori se creează un sistem de rezervă de personal. În mod obișnuit, angajații sunt mutați din funcție în funcție, sau rudele, prietenii sau cunoștințele sunt acceptate în companie, evitând în același timp formalitățile - evaluare, testare etc. Trebuie menționat că uneori acest lucru poate duce la probleme grave, inclusiv închiderea companiei.

Exemplu De când a fost înființată compania« Omega» proprietarul său, Stanislav, a acționat și ca director de resurse umane. În primul rând, și-a acceptat toate rudele în personal, au invitat prieteni și cunoștințe. Așa că s-a întâmplat să nu accepte persoane din afară, ci să caute candidați pentru postul printre« lor» . În cele din urmă posturi de conducere ocupat de cei care nu au înțeles pe deplin complexitățile muncii și responsabilităților. Acest lucru a avut un impact negativ asupra profitabilității, competitivității și multor procese de afaceri. Când compania s-a apropiat de prăbușire, Stanislav a analizat situația și a evaluat angajații. A decis să concedieze niște muncitori și să angajeze profesioniști în locul lor. A izbucnit un scandal. Majoritatea subordonaților au plecat, dar au sosit rapid alți solicitanți pentru a-i înlocui. Treptat, situația a revenit la normal, iar compania a trecut de la neprofitabilă la profitabilă.

Scopurile și obiectivele formării rezervelor

Sarcina principală a Republicii Kârgâze este de a îmbunătăți și stabiliza poziția financiară a organizației. Având angajați „de rezervă”, compania este protejată de situații neprevăzute din cauza absenței specialiștilor cheie. Procesele de afaceri continuă ca de obicei, clienții sunt mulțumiți de cooperare, iar profitabilitatea afacerii nu scade.

Formarea unei rezerve de personal a unei organizații este, de asemenea, necesară pentru a atinge alte obiective cu care se confruntă managementul. De obicei, folosind baza de date „de rezervă”, ei încearcă să:

• reducerea numărului de erori în selecția și plasarea personalului;
• evaluează personalul în mod adecvat și lent;
• prezice nevoia de angajați;
• asigura companiei o rezerva de specialisti eficienti care stiu sa dezvolte afacerea in conformitate cu strategia aprobata;
• reține și motiva managerii talentați;
• reducerea costurilor de recrutare și adaptare a personalului;
• menține o reputație pozitivă.

Scopuri, obiective, rezultate dorite, mecanisme de dezvoltare a rezerviștilor etc. includ în Regulamentul de constituire a unei rezerve de personal. Înregistrați succesiunea fiecărei etape pentru a reduce și a facilita munca managerilor care vor fi implicați în formarea unei rezerve de personal.

Exemplu de regulament

Formarea unei rezerve de personal (HRR) a unei organizații are loc cu participarea conducerii superioare. Vă recomandăm să respectați principiul deschiderii și transparenței. Adică, nu ascunde de alți angajați că au început să selecteze specialiști în Republica Kârgâză. Este posibil ca unii să se dovedească pentru a obține o promovare.

Dacă nu există suficiente resurse pentru a forma un CD, implicați specialiști terți de la agentii de recrutare care vor prelua ei înșiși unele dintre sarcini sau vor finaliza munca la cheie. Respectați algoritmul dat, asigurați-vă că niciun angajat promițător nu este trecut cu vederea.

Etapa nr. 1. Determinați nevoile dvs. de rezervă

Prima etapă este cea mai importantă, așa că trebuie să o abordezi cât mai responsabil. Dacă nu ești atent la nuanțe, procesul FCR va fi mai lung și mai costisitor.

Înainte de a începe lucrul la crearea unei rezerve, identificați:

• solicitări de personal strategic și tactic;
• starea actuală a Republicii Kârgâze, gradul de pregătire al angajaților;
• scăderea procentuală a numărului de angajați „de rezervă” în ultimii ani;
• numărul de unități administrative eliberate care se pot realiza în alte departamente;
• posturi din care pot fi transferați specialiști;
• persoane responsabile de lucrul cu Republica Kârgâză, plasare de personal.

Stabiliți câți bani pot fi cheltuiți pentru crearea unei rezerve de personal, coordonați-o cu aceasta director financiar. Dacă bugetul este limitat, este rațional să se implice în dezvoltarea angajaților deja angajați și să nu se selecteze specialiști externi pentru Republica Kârgâză.

Etapa nr. 2. Selectați angajați pentru rezervă

Recrutarea angajaților necesită mult timp, deoarece în această etapă se desfășoară o muncă complexă, constând în proceduri complementare. Dacă mai mulți manageri lucrează la CI, delimitați responsabilitățile și definiți criteriile de selecție.

În general, atunci când selectați un grup de „rezerve”, trebuie să:

• să se familiarizeze cu informațiile din dosarele personale ale angajaților, CV-uri, autobiografii;
• purtați o conversație cu rezerviștii;
• simulați situații apropiate de condițiile reale de muncă, observați o persoană;
• evaluează rezultatele muncii pe o anumită perioadă de timp;
• să analizeze dacă calitățile angajatului îndeplinesc cerințele postului.

Scopul principal care trebuie atins este acela de a colecta cea mai mare cantitate posibilă de informații despre fiecare angajat, calitățile și abilitățile sale personale, profesionale și de afaceri. Faceți un card cu cerințe și criterii, astfel încât să nu pierdeți detalii importante atunci când lucrați cu candidații pentru Republica Kârgâză.

Cerințe pentru candidații pentru includerea în Republica Kârgâză:

Descărcați eșantionul

Atunci când selectați un grup de talente, determinați motivele potențialilor angajați, obiectivele și valorile acestora. Nu vă scufundați în studiul faptelor inutile și a vieții personale, deoarece aceste informații nu au prea mult sens, dar vă ia timp să le analizați.

Etapa nr. 3. Creați o listă de rezervă de personal

După evaluarea candidaților și compararea acestora între ei, faceți o listă preliminară de „rezerve”. Împărțiți-l în 2 părți. Primul include lucrătorii care sunt repartizați în unitatea operațională, adică. pentru a ocupa poziții cheie chiar acum sau în viitorul apropiat. A doua grupă îi include pe cei care vor alcătui rezerva strategică. De obicei, aceștia sunt angajați tineri cu abilități de conducere care vor câștiga treptat experiență.

Când întocmiți o listă de rezerviști, respectați următoarele reguli:

• determină posturile de înlocuit conform nomenclatorului posturilor şi masa de personal luarea în considerare a ierarhiei;
• indicați informații personale despre fiecare unitate de personal;
• înregistrați ora înscrierii în Republica Kârgâză;
• notează rezultatele evaluării calității, notează sugestii și recomandări pentru auto-îmbunătățire și dezvoltarea angajaților.

Creați o rezervă de personal cu câțiva ani în avans. Trimite lista unui manager superior pentru revizuire - acesta are dreptul de a bifa unele persoane dacă, în opinia sa, acestea nu îndeplinesc criteriile necesare. Pe măsură ce lista devine învechită, trebuie actualizată. Eliminați abandonul și adăugați noi sosiri.

Important! Când înscrieți rezerviști calificați, pregătiți o petiție pentru nominalizarea într-un post dacă acesta devine vacant. Trimiteți documentul directorului pentru aprobare.

Formular de cerere de candidat pentru rezerva de personal

Descărcați formularul

Instruirea și recalificarea solicitanților

După eliminarea angajaților în mod evident nepotriviți și adăugarea specialiștilor promițători la fondul de talente, începeți să lucrați cu cei care sunt în general potriviți pentru post, dar au nevoie de pregătire suplimentară. Alege cel mai bun program pentru ei, ținând cont de bugetul lor.

De obicei se folosesc următoarele metode:

Programul de pregătire depinde de experiența și cunoștințele actuale ale rezervistului. Atunci când îl alegeți, gândiți-vă la ce trebuie să dezvolte angajatul, dacă programul va ajuta la obținerea rezultatului dorit. Dacă creați o rezervă de personal pentru ocuparea posturilor de conducere și nu există posibilitatea de a acorda concediu de studii, acordați atenție programelor la distanță. Puteți vizualiza conținutul aproximativ al unor cursuri și puteți afla caracteristicile acestei forme de formare.

Răspunsuri la întrebările frecvente

1. Cine ar trebui să fie numit responsabil pentru lucrul cu rezerva de personal?

De obicei, gestionarea rezervei de personal a unei organizații este responsabilitatea șefului sau a specialistului obișnuit al serviciului. ÎN organizații mari creează un departament special. Pentru a obține rezultate în lucrul cu CD, conectați-vă la această problemă manageri imediati și rezerviști.

Ar trebui să fie aproximativ 2-3 persoane pentru fiecare poziție. Faceți o listă, numărați numărul de locuri de muncă potențiale.

3. Cum se informează personalul despre dezvoltarea și implementarea programului?

Informați angajații cu privire la planurile de a crea un CI în scris sau în persoană. Explicați scopurile și obiectivele programului, transmiteți importanța acestuia angajaților și organizației în ansamblu. Vă rugăm să rețineți că informațiile insuficiente pentru personal despre inovație pot da naștere la zvonuri și temeri negative.

4. Care sunt diferitele modalități de nominalizare a candidaților pentru rezerva de personal?

Există trei metode principale de nominalizare: de către supervizorul imediat, de către un manager superior și prin auto-nominarea angajaților.

5. Care sunt posibilele probleme când se lucrează cu o rezervă de personal?

Următoarele erori sunt identificate atunci când lucrați cu CD:

• munca se desfășoară fără suport adecvat de conducere sub presiunea serviciului de personal și a departamentului de formare;
• restricțiile financiare nu permit utilizarea unui număr de domenii de pregătire pentru rezerviști;
• rezerva pentru ocuparea posturilor de conducere se face formal;
• criterii vagi de selecție;
• nu există criterii clare de evaluare a rezerviștilor.

6. Se poate pregăti o rezervă pentru blaturi?

Da, multe companii pregătesc rezerviști special pentru a ocupa pozițiile de vârf în organizație. Procedura de lucru cu aceștia diferă prin aceea că specialiștii au cerințe mai mari.

7. Cum să planificați lucrările ulterioare cu rezerva de personal?

După o evaluare pozitivă a pregătirii rezerviștilor, decideți ce să faceți în continuare, de exemplu:

• dacă există posturi țintă vacante, luați în considerare candidați pentru înlocuire dintre rezerviștii de succes;
• planifica si organizeaza măsuri de adaptare ;
• Dacă nu există posturi vacante la sfârșitul programului de pregătire pentru rezerviști, planificați măsuri pentru a păstra angajații promițători.

Ca urmare a lucrărilor finalizate anterior privind crearea și dezvoltarea unei rezerve, realizați obiectivele pentru care a fost creat CD-ul, dezvoltați măsuri suplimentare pentru păstrarea angajaților valoroși. Nu uitați că gestionarea rezervelor de personal nu este doar o procedură formală, ci o muncă reală care trebuie să fie dedicată în mod sistematic timpului.

În orice domeniu de activitate există întotdeauna concurență. Organizațiile de conducere, de regulă, sunt cele care au lideri competenți. Pentru a gestiona eficient activitățile companiei, a lua deciziile corecte, a pune în aplicare tehnologii inovatoare, șeful trebuie să fie educat, responsabil și capabil să gândească analitic. Prin urmare, conducerea întreprinderii ar trebui să acorde o mare atenție formării rezervei de personal a companiei.

De ce are nevoie o companie de o rezervă de personal?

ÎN rezerva de personal includ pe cei care îndeplinesc criteriile de selecție pentru funcția de manager, au calificările corespunzătoare și pot deveni șef al companiei. O rezervă de manageri se poate constitui din șefii de departamente și ramuri ale organizației, specialiști de frunte, personal tânăr, cu condiția să finalizeze cu succes un stagiu etc.

Trebuie menționat că un angajat care deține absolut orice funcție poate fi numit la conducerea companiei. Depinde de domeniul de activitate al întreprinderii și de nevoile acesteia. Este adesea destul de dificil să găsești o persoană cu calificările necesare pentru postul de manager. Pe mare întreprinderile industriale Maistru, șefii de secție sau de tură sunt instruiți pentru acest post.

Cel mai bun articol al lunii

Dacă faci totul singur, angajații nu vor învăța să lucreze. Subordonații nu vor face față imediat sarcinilor pe care le delegeți, dar fără delegare sunteți condamnat la probleme de timp.

Am publicat în acest articol un algoritm de delegare care te va ajuta să te eliberezi de rutină și să nu mai lucrezi non-stop. Veți învăța cui poate și nu i se poate încredința munca, cum să atribuiți sarcina corect, astfel încât să fie finalizată și cum să supravegheați personalul.

Scopul rezervei de personal a companiei este reducerea cifrei de afaceri. De asemenea, formarea unei echipe de specialiști din rândul angajaților companiei are ca scop reducerea costurilor de atragere a angajaților externi (căutarea, adaptarea, instruirea acestora). Când apar posturi vacante, acestea sunt ocupate de angajați instruiți. În același timp, angajații își îmbunătățesc abilitățile, se realizează continuitatea managementului, iar loialitatea personalului crește.

Cultura corporativă este întărită în procesul de formare a rezervei de personal. În același timp, angajații devin responsabili nu numai pentru îndeplinirea sarcinilor lor, ci și pentru atingerea obiectivelor comune.

Decizia de a crea Rezerva de personal ar trebui făcută după analiza strategiei companiei. Dacă o întreprindere încearcă să extindă piețele de vânzare, să dezvolte altele noi, plănuiește să se lanseze proiecte inovatoare, atunci trebuie pur și simplu să creeze o rezervă. Deoarece acest lucru vă va permite să ocupați rapid posturile vacante cu specialiști pregătiți și adaptați din rândul angajaților companiei. Dacă obiectivele principale ale organizației sunt menținerea stabilității producției și vânzărilor și obținerea unui loc pe piața de vânzări, atunci lucrul cu rezerva de personal ar trebui să se facă diferit.

De asemenea, este necesar să aflați de ce este disponibil un anumit post vacant. Este necesar să se identifice acele posturi în care cifra de afaceri este cea mai pronunțată, să se caracterizeze angajații care părăsesc și să se identifice motivele pentru care aceștia părăsesc compania. Pe baza acestor date, este posibil să se determine ce calități ar trebui să aibă candidații pentru o anumită poziție și ce criterii ar trebui folosite pentru a selecta.

În plus, trebuie avut în vedere faptul că includerea unui număr excesiv de candidați în rezerva de personal este nedorită. Prin urmare, numărul de angajați rezervați ar trebui determinat în etapa de planificare.

Formarea unei rezerve de personal: argumente pro și contra

Avantajele creării unei rezerve de personal:

• economii financiare (nu este nevoie să cauți și să antrenezi pe cineva din afară);
• economisirea resurselor de timp (abilitatea de a ocupa rapid posturile vacante);
• angajați cu înaltă calificare;
• oportunitatea de a sprijini și promova angajații companiei, ceea ce reprezintă o motivație pentru aceștia: o persoană are mai multe șanse să rămână în organizație dacă vede perspective de creștere profesională și de carieră;
• angajatul se adapteaza mai usor pentru ca ramane in aceeasi echipa;
• persoana cunoaște bine organizația, este familiarizată cu politica relațiilor dintre angajați, așa că îi este mai ușor să se obișnuiască cu noua funcție.

Contra:

• necesitatea de a cheltui timp și bani pentru selectarea candidaților și formarea acestora;
• angajații trebuie să lucreze intens (să își îndeplinească sarcinile și să studieze în același timp).

Procesul de formare a unei rezerve de personal poate fi complicat de rezistența acelor angajați pentru ale căror posturi sunt selectați și pregătiți candidații. Motivul acestei reacții este teama de a-și pierde locul.

Tipuri de rezerva de personal: interna si externa

Interior rezerva se creează din rândul angajaţilor întreprinderii. Poate fi operațional și strategic.

Rezerva operațională include pe cei care pot ocupa un post vacant fără a urma pregătire. Acestea ar putea fi:

• diverși specialiști;
• manageri de linie;
• manageri de mijloc;
• managerii de top.

Formarea unei rezerve strategice presupune pregătirea pe termen lung a angajaților pentru a lucra în posturi care vor deveni vacante în 1-2 ani.

Baza internă de talente trebuie actualizată în mod regulat. Candidați noi sunt incluși în acesta în fiecare an, la începutul trimestrului al patrulea.

În extern rezerva de personal include:

• cei care au trecut cu succes de interviul la agentiile de HR, dar nu au putut fi acceptati in organizatie din lipsa posturilor vacante;
• candidați care au devenit cunoscuți din rezultatele unei analize a pieței muncii efectuate pentru a găsi specialiști de top în industrie.

De asemenea, grupul extern de specialiști trebuie actualizat în mod regulat, inclusiv noi candidați pe baza rezultatelor interviului. Pentru a asigura posibilitatea ocuparii alternative a posturilor vacante, mai multe persoane trebuie sa fie instruite pentru fiecare post. În plus, un specialist poate aplica pentru mai mult de un post vacant. Informațiile despre cum funcționează sistemul de rezervă de personal, cum vă puteți construi o carieră la întreprindere, care este inclus în rezerva de personal, sunt disponibile pentru toată lumea și ar trebui să fie postate pe site-ul companiei.

Metode și principii ale rezervei de personal

Tradiţional Ideea unei rezerve de personal este că o companie pregătește o anumită persoană pentru a ocupa o anumită funcție. De exemplu, se poate lua decizia de a înlocui echipa de conducere angajată din exterior cu proprii angajați, pentru care se organizează formarea acestora.

Modern Sistemul de creare a unei rezerve de specialiști funcționează diferit. Pentru a forma o rezervă de angajați cu înaltă calificare, este necesar să se identifice cei mai capabili, promițători angajați și să se investească în dezvoltarea lor. Observând activitățile lor la locul lor principal de muncă, putem trage o concluzie despre ce calități și abilități au cel mai mult dezvoltate. Pe baza acestui lucru, determinați în ce poziție se vor demonstra mai deplin.

De regulă, întreprinderile folosesc sistemul tradițional pentru a forma o rezervă de personal pentru funcțiile de conducere, deoarece nu necesită investiții semnificative.

Cu toate acestea, atunci când creați o rezervă folosind oricare dintre metodele de mai sus, trebuie să respectați următoarele principii:

1. Planificare. Necesitatea înlocuirii personalului de conducere trebuie evaluată obiectiv, ținând cont situatia financiara companie și posibilele modificări ale acesteia.
2. Unitatea de pregătire a specialiștilor pentru orice poziție de conducere.
3. Continuitatea invatarii. Este necesar să pregătiți în mod constant candidatul. Formarea poate dura câțiva ani și include, printre altele, auto-educare, aplicarea în practică a cunoștințelor dobândite în timpul procesului de muncă, participarea la evenimente din industrie, traininguri, cursuri etc.
4. Formarea mai multor specialisti pe post (in cadrul standardelor existente). Acest lucru implică riscul de a pierde un lucrător capabil. Se recomanda pregatirea a nu mai mult de 3 angajati pentru pozitia de middle manager.
5. Posibilitatea de a fi inclus în rezerva de personal a oricărui angajat al întreprinderii. Pentru a face acest lucru, este necesar să se definească clar criteriile pe care trebuie să le îndeplinească. De asemenea, angajaților ar trebui să li se ofere posibilitatea de a participa din nou la procesul de selecție.
6. Absența oricăror privilegii și modificări ale programului de lucru pentru o persoană inclusă în rezerva de personal. Organizația ar trebui să-i ofere doar oportunitatea de a crește profesional și de a-și îmbunătăți abilitățile.
7. Interacțiune directă între conducerea actuală și candidații pentru funcții de conducere în pregătirea rezervei de personal.
8. Confidențialitate și etică. Nu trebuie permis ca după ce unul dintre membrii rezervei preia funcția, candidații rămași să se simtă inutil.
9. Oportunitatea angajaților companiei de a evalua în orice moment gradul în care candidații selectați îndeplinesc cerințele impuse acestora.

Ținând cont de ce criterii este formarea rezervei de personal a organizației

Criteriile pe care trebuie să le îndeplinească angajații care solicită un loc în rezerva de personal sunt stabilite separat pentru fiecare post.

Principalele criterii de selecție sunt următoarele:

• Vârstă. Funcțiile de conducere pot fi ocupate de angajați cu vârsta nu mai mare de 45 de ani, vârsta preferată pentru managerii de mijloc este de 30-35 de ani, iar pe posturile de muncitor sunt acceptate persoane sub 35 de ani.
• Nivel de educație. De regulă, pentru a deveni manager, trebuie să fi absolvit studii superioare, iar pentru a obține un loc de muncă ca muncitor este suficientă studii medii de specialitate.
• Succesul angajaților la locul de muncă actual. Candidatul nu trebuie doar să facă față bine responsabilităților sale, ci și să fie capabil să dea cele mai bune rezultate și să dea dovadă de inițiativă.
• Dorința de dezvoltare a rezervistului. Acesta este unul dintre criteriile principale. Se va acorda preferință unui angajat care are o sete de cunoaștere, o dorință de a dezvolta și de a stăpâni noi tehnologii.
• Durata muncii candidatului la întreprindere. Este important pentru acele organizații care formează o rezervă internă. În acest caz, ei evaluează dacă angajatul urmează principiile corporative și împărtășește politicile companiei. Dacă pe piața externă a muncii sunt căutați candidați, acest criteriu își pierde din semnificație.

Lista de criterii poate fi extinsa in functie de domeniul de activitate al organizatiei, natura postului etc. De exemplu, solicitanții pentru funcția de manager pot fi supuși unor cerințe precum disponibilitatea de a călători și de a-și schimba locul de reședință și rezistența la situații stresante. Lucrătorii vor trebui să prezinte dovada disponibilității categoria de calificare sau să stăpânească o specializare aferentă.

Procedura de formare a rezervei de personal

Etapa 1. Determinăm scopurile și obiectivele creării unei rezerve de personal

Cele mai multe etapa importanta, unde conducerea trebuie să răspundă la următoarele întrebări:

1. De ce este necesară o rezervă de personal pentru o organizație?
2. Cum ar trebui să fie selectați candidații și, ulterior, pregătiți și instruiți?

Răspunsurile la aceste două întrebări determină natura activităților ulterioare ale companiei în formarea unei echipe de rezerviști.

La definirea scopurilor și obiectivelor, trebuie să se înțeleagă că crearea unei rezerve nu trebuie să devină o pierdere inutilă de timp și resurse. Cu ajutorul acestuia, conducerea companiei trebuie să gestioneze personalul. În plus, formarea unei rezerve de personal va contribui la economisirea de bani care ar putea fi folosiți pentru căutarea de candidați pentru funcții de conducere pe piața externă a muncii, pentru adaptarea și formarea angajaților angajați. De asemenea, prezenta unei rezerve de personal la intreprindere ii motiveaza pe angajati sa obtina rezultate mai bune de performanta, ceea ce determina dezvoltarea intregii companii. Prin urmare, scopurile și obiectivele formării unei echipe de specialiști în rezervă trebuie să fie clar formulate și aduse în atenția întregului personal al organizației.

Această etapă presupune necesitatea elaborării regulilor și principiilor de bază în conformitate cu care se va forma rezerva de personal:

• procedura de selectie a candidatilor;
• principiul formării unui grup în cadrul rezervei;
• componența și atribuțiile membrilor comisiei de lucru cu grupul de rezervă;
• baza pentru adăugarea candidaților pe lista rezerviștilor;
• motivul excluderii salariatului din grupul de rezervă;
• procedura de numire a unui rezervist într-un post de conducere vacant.

În plus, ar trebui creat un program de pregătire profesională pentru membrii de rezervă.

Toate aceste principii ar trebui să fie cuprinse în prevederea privind rezerva de personal. Este un document intern al organizației, care descrie procesul de creare a unui grup de rezervă de specialiști și reglementează lucrul cu acesta în fiecare etapă.

Etapa 2. Determinăm numărul și forma structura postului rezerva de personal

Echipa de conducere a oricărei întreprinderi este limitată la anumite limite. Atunci când se formează un grup de rezervă, este necesar să se identifice care este nevoia organizației de specialiști cu un anumit profil în viitorul apropiat și pe termen lung. Trebuie luați în considerare următorii factori:

• dacă se vor deschide noi poziții de conducere;
• câte posturi vacante pot deveni disponibile din cauza concedierii salariaţilor din diverse motive.

Mai întâi trebuie să identificați care sunt pozițiile cheie. Acest lucru poate fi determinat de influența activităților managerilor asupra rezultatelor întregii întreprinderi. Se recomandă selectarea a doi rezerviști pentru fiecare post. În acest caz, riscul ca un post vacant să rămână neocupat o perioadă lungă de timp va fi redus, întrucât singurul candidat nu va putea preia funcția din nicio circumstanță. În plus, angajații incluși în grupul de rezervă vor concura între ei, iar acest lucru va duce la rezultate ridicate. Cu toate acestea, nu ar trebui să creați o rezervă prea mare, deoarece este dificil de lucrat. În același timp, pe măsură ce numărul candidaților crește, probabilitatea numirii acestora va scădea, iar motivația pentru muncă va fi redusă.

Etapa 3. Determinăm cerințele pentru calificarea angajaților și dezvoltăm modele de competențe pentru pozițiile de conducere din grupul de rezervă

Adesea, la numirea șefilor de departament, managerii companiei argumentează astfel: „Este un specialist calificat, își face treaba perfect, așa că poate gestiona întregul departament”. Această abordare este fundamental greșită. Un candidat pentru o poziție de conducere nu trebuie să fie doar un profesionist în domeniul său și să aibă calificările corespunzătoare, ci să aibă și calități de lider și abilități de management pentru a putea organiza activitățile unui grup de oameni și a-l gestiona cu succes. . În caz contrar, un specialist excelent poate deveni un lider fără valoare. Prin urmare, crearea unei rezerve de personal ar trebui să înceapă după determinarea criteriilor după care să se evalueze dacă un candidat este potrivit pentru această poziţie sau nu. Aceste criterii sunt:

• Cerințe pentru calificările unui solicitant pentru o anumită poziție: nivelul său de educație, experiență în muncă, posesia cunoștințelor și aptitudinilor necesare.
• Un model de competență pentru o anumită poziție de conducere sau pentru toate pozițiile de conducere dintr-o companie. Dacă organizația nu are un astfel de model, atunci este recomandat să îl creați în această etapă. Vă va permite să evaluați adecvarea tuturor candidaților în conformitate cu o singură schemă, să ajutați la identificarea punctelor forte și a punctelor slabe ale acestora și să elaborați un plan de dezvoltare individual pentru fiecare rezervist. Un model de competență poate fi dezvoltat fie de către organizație însăși, fie cu implicarea agențiilor de consultanță. La dezvoltarea acestuia, ar trebui să se țină cont de specificul activităților dintr-o anumită poziție managerială. Acest model ar trebui să includă nu mai mult de 8 competențe de bază, al căror nivel de dezvoltare trebuie determinat în conformitate cu o scară specială de dezvoltare.

Etapa 4. Selectăm candidați pentru rezerva de personal a întreprinderii

În prezent, sunt folosite diverse metode pentru a evalua conformitatea angajaților cu cerințele. Unele organizații efectuează certificarea lucrătorilor lor în fiecare an și, pe baza rezultatelor, se ia o decizie cu privire la cine poate fi inclus în grupul de rezervă. În acest caz, persoana poate nici măcar să nu știe că a devenit rezervist. Alte companii consideră că este necesar să dezvolte și să desfășoare o procedură specială de evaluare a potențialului angajaților și să o utilizeze pentru a forma o rezervă de personal. Cele mai multe sistem eficient, folosit pentru selectarea angajaților pentru rezervă - metoda Centrului de Evaluare. Unele companii au experiență în utilizarea acestei metode, iar angajații centrelor lor de resurse umane susțin că atunci când o folosesc, este posibil să se obțină o valabilitate a rezultatelor de până la 70% și chiar de până la 90%. Acest lucru este posibil datorită următoarelor caracteristici.

O astfel de evaluare a rezervei de personal presupune utilizarea mai multor tehnologii în combinație. Fiecare solicitant primește o „evaluare volumetrică” bazată pe rezultatele diferitelor teste, îndeplinind sarcini în grup și individual. Se poate folosi și imitarea diferitelor situații care apar în timpul lucrului. În plus, există jocuri de rolși interviuri bazate pe competențe.

În timpul evaluării, ei determină dacă angajatul are anumite abilități și cât de bine sunt ele dezvoltate. Pentru ca rezultatele să fie obiective, este necesară elaborarea în prealabil a unei scale de evaluare și determinarea unor indicatori de comportament. Criteriile după care sunt evaluați candidații sunt create pe baza modelului de competență pentru o anumită poziție sau a unui model de competență unic pentru echipa de conducere a companiei.

Metoda centrului de evaluare presupune nu numai evaluarea cunoștințelor teoretice ale unui angajat, ci și analiza activităților sale reale, determinând capacitatea acestuia de a lua deciziile corecte în diverse situații.

Certificarea regulată a lucrătorilor durează 1-2 ore, iar conform metodei Centrului de Evaluare, angajații sunt evaluați, de regulă, în termen de 2 zile.

Pentru a conduce un centru de evaluare, este necesar să se creeze un grup de experți. De obicei, include nu numai reprezentanți ai conducerii de vârf a organizației, ci și specialiști din diverse agenții de consultanță. Acest lucru elimină posibilitatea evaluării subiective a candidaților. După efectuarea centrului de evaluare, un grup de observatori întocmește o concluzie cu privire la conformitatea tuturor angajaților testați cu cerințele propuse. Se bazează pe rezultatele promovării tuturor testelor.

Candidatul care a participat la centrul de evaluare, după însumarea rezultatelor, primește informații despre ceea ce este punctele forte dacă poate crește profesional, dacă are nevoie de pregătire suplimentară.

De asemenea, conducerea companiei stabilește dacă o persoană dorește să-și îmbunătățească calificările și dorește să facă o carieră în companie.

Se întocmește un plan individual de dezvoltare pentru fiecare rezervist pe baza rezultatelor evaluării sale. Elaborarea acestui plan este realizată de șeful candidatului și de un angajat al serviciului HR.

Opinia expertului

Exemplu de program de formare a rezervei de personal

Vasilina Sokolova,

Director adjunct pentru Resurse Umane la VseInstrumenty.ru, Kovrov (Regiunea Vladimir)

În urmă cu doi ani am decis să creăm un grup de rezervă de angajați. A fost lansat un program special, rezerva de personal a fost numită „Gardienii Galaxiei”. Scopul acestui program a fost identificarea celor mai valoroși angajați și pregătirea acestora pentru poziții de conducere. Programul a durat un an. Pentru a-l implementa, este necesar să parcurgeți două etape.

Etapa 1. Selectarea participanților

Muncitorii au fost invitați să devină membri ai echipei de rezervă și să urmeze pregătire. Pentru a face acest lucru, a fost necesar să depuneți o cerere. Persoanele care au lucrat pentru organizație timp de cel puțin 6 luni au fost permise să participe. Cei interesați au fost informați că instruirea se va desfășura în timpul liber, iar acest lucru nu ar trebui să afecteze rezultatele activităților lor. Selecția a fost efectuată în două etape.

Testare bazată pe cărțile studiate. Candidații trebuiau să citească 6 cărți într-o lună, care trebuie să fie în program educație de bază lideri (în opinia noastră):

• „45 de tatuaje de manager”
• „Drumul în timp. Cum să ai timp să trăiești și să lucrezi.”
• „Oferirea fericirii”
• „De la bine la grozav”
• „Gestionare grea”
• „Cartea managerului VI.ru.”

Acesta din urmă a fost scris de angajații organizației noastre și se bazează pe experiența echipei de management. Descrie principiile de conducere în stabilirea scopurilor și obiectivelor, cum să gestionați corect timpul, cum să organizați feedback-ul etc.

Atunci când susțin teste pe baza materialelor din aceste publicații, angajaților li se pot pune următoarele întrebări:

1. Ce este „kairos”? Dați trei exemple din viața reală.
2. Care sunt cele mai importante funcții ale unui lider?

180 de persoane au aplicat pentru a participa la testare. Dintre aceștia, 67 de angajați au trecut de prima etapă de selecție. Principalele greșeli au fost incapacitatea de a-și formula clar gândurile și neatenția. Unii candidați nu citiseră deloc cartea și, prin urmare, nu au putut răspunde la întrebări.

A doua etapă a selecției este redactarea unui eseu pe tema „De ce merit un loc în rezerva de personal”? Volumul său este de peste 1000 de caractere. Eseul a fost evaluat de șeful organizației noastre, de partenerul de conducere și de mine. În plus, am intervievat superiorii direcți ai tuturor solicitanților și am aflat dacă aceștia dau dovadă de inițiativă, se străduiesc pentru dezvoltare sau iau parte la noi proiecte. S-a dovedit că toți candidații au promovat recent diverse cursuri formare, li s-a acordat titlul cel mai bun angajat lună. Am considerat toate eseurile satisfăcătoare și, prin urmare, s-a decis înscrierea tuturor solicitanților în grupul de rezervă. Această etapă a durat 14 zile.

Etapa 2. Program de pregătire rezerve de personal

Pe parcursul procesului de instruire, organizăm întâlniri cu proprietarii organizației, managerii de top, invitați formatori și cei care au reușit să creeze afacere de succes. Recent, a avut loc o întâlnire cu Mihail Dashkiev, care conduce compania Business Youth. Rezerviștii au învățat despre cum înțelege el conducerea, ce abordări există pentru a face afaceri, cum să se organizeze vânzări eficiente. La prima întâlnire cu studenții, șeful companiei noastre le-a vorbit despre responsabilitate.

Instruirea se desfășoară o dată pe lună. În timpul orelor, membrii rezervei de personal îndeplinesc sarcini, se joacă diverse situatii care pot apărea în timpul procesului de lucru. De asemenea, li se cere să facă temele. De exemplu, după prima lecție de responsabilitate, întregul grup a fost împărțit în echipe de 8 persoane. Fiecare dintre ei trebuia să-și dezvolte un nou obicei pozitiv. Ar putea fi o alergare de dimineață, stropire etc. În fiecare zi, angajații au fost obligați să trimită un mesaj la telefonul managerului companiei, în care să indice că își îndeplinesc angajamentul.

Printre altele, s-a ținut o lecție despre motivație. Ulterior, participanții au fost rugați să vizioneze filmul „Coach Carter”. La următorul seminar li s-au pus întrebări despre asta.

Echipele formate sunt diferite de fiecare dată. Acest lucru vă permite să faceți schimb de cunoștințe cu un număr mare de persoane și să comunicați cu colegii din alte departamente. După lecția finală, „gardienilor” li s-au dat sarcini individuale. A fost necesar să se dezvolte un proiect de îmbunătățire a performanței companiei într-un anumit domeniu. De asemenea, s-a avut în vedere ca aceste proiecte să fie apărate în fața managerilor de top ai organizației.

Cei care doreau să fie incluși în rezerva de personal a angajaților trebuiau să respecte regulile acceptate:

• să nu întârzii la cursuri;
• finaliza temele la timp; în caz contrar, persoana nu avea voie să participe la următorul seminar;
• Nu ratați cursurile din motive de nescuzat.

Seminariile au loc la sediul principal al organizației în weekend. Ele încep dimineața și se termină seara. Unii rezerviști sunt angajați ai filialelor companiei situate în alte orașe, așa că trebuie să vină la pregătire.

În cazul în care regulile stabilite nu sunt respectate, candidații vor fi excluși din rezerva de personal. Până acum, nimeni nu a părăsit grupul nostru.

Interacțiunea cu conducerea superioară a companiei și managerii de vârf motivează angajații să lucreze pentru rezultate mai bune. Rezerviștii participă activ la formarea angajaților organizației și popularizează valorile companiei. La șase luni de la începerea programului Gardienii Galaxiei, trei rezerviști au fost promovați într-o poziție mai înaltă, iar unul dintre ei dezvoltă o nouă linie de afaceri.

Cum se organizează managementul rezervei de personal a unei companii

Cum se gestionează o rezervă de personal atunci când grupul a fost deja format, a fost aprobată lista rezerviștilor și au fost elaborate planuri individuale de dezvoltare?

Pregătirea rezervei de personal se realizează conform program special. Constă nu numai în studierea materialelor planurilor individuale, ci și în urmarea diferitelor cursuri de formare profesională de specialitate.

Există firme de formare în afaceri care oferă servicii pentru dezvoltarea unor programe de dezvoltare profesională specializate care vizează îmbunătățirea rezervei de personal. Aceste programe presupun instruire în afaceri, diverse seminarii și stagii și sunt dezvoltate pentru fiecare grup de rezervă separat. La alcătuirea acestor programe trebuie să se țină cont de nivelul de cunoștințe al rezerviștilor într-o anumită zonă. Candidaților li se pot oferi mai multe module de formare, după finalizarea cărora vor dobândi cele necesare management eficient cunoștințe și aptitudini.

Programul de pregătire pentru membrii rezervei de personal poate include și următoarele metode:

1. Interacțiunea rezervistului direct cu managerul pentru al cărui post candidează în viitor.
2. Lucrați în posturi de conducere temporar vacante (dacă managerii sunt în vacanță sau într-o călătorie de afaceri).
3. Finalizarea unui stagiu ca manager.
4. Participarea la proiecte si indeplinirea sarcinilor date de superiorul imediat.
5. Prezența la ședințe, apartenența la grupuri de lucru.

Este necesar să se verifice periodic rezultatele obținute de rezerviști în procesul de pregătire conform planurilor individuale și a unui program de dezvoltare profesională specializat. În același timp, trebuie evaluat și gradul de participare a acestora la diferite activități legate de funcția de manager. Serviciul HR, precum și supervizorul imediat, este responsabil pentru această evaluare a candidaților. Responsabilitățile comisiei care lucrează cu rezervă includ o revizuire anuală a cunoștințelor și aptitudinilor dobândite de angajați în timpul procesului de formare. Pe baza rezultatelor sale, comisia poate:

• lăsați candidatul în grupul de rezervă;
• recomandă angajatului să se angajeze într-o formare suplimentară, în timp ce planul de dezvoltare individuală este revizuit și ajustat;
• excluderea unui rezervist din echipă din cauza nefinalizării la timp a planului individual de dezvoltare.

Atunci când este necesară numirea unuia dintre membrii grupului de rezervă într-un post vacant de manager, rezultatele implementării planului individual de dezvoltare, nivelul cunoștințelor și aptitudinilor profesionale, tipurile de competențe și gradul lor. dezvoltarea sunt evaluate. Rezultatele evaluării sunt comparate cu cerințele pentru postul vacant.

Este demn de remarcat faptul că este necesară numirea promptă a membrilor rezervei de personal pentru funcțiile de conducere vacante. În timpul formării, angajații dobândesc multe cunoștințe și abilități practice. Ei trebuie să simtă că firma are nevoie de ei și să știe că este posibil să-i numească într-o poziție superioară. În caz contrar, se pot muta într-o altă organizație, unde li se va oferi posibilitatea de a-și realiza potențialul acumulat.

Cum se evaluează eficacitatea unei rezerve de personal

Evaluarea performanței instruirea rezervei de personal se realizează conform următorilor KPI:

• câți rezerviști au părăsit organizația din cauza după voie;
• câți candidați au putut avansa scara carierei pe parcursul proiectului;
• câte proiecte au fost propuse de membrii primului grup;
• câte proiecte au fost apărate și implementate de membrii primului grup;
• cât de mult a crescut nivelul competențelor de bază.

Rezerva de personal ar trebui să includă angajații care au o perspectivă reală de promovare sau a căror zonă de responsabilitate poate fi extinsă.

Cum se crește eficiența rezervei de personal

Sfat 1. Membrii grupului de rezervă trebuie să dezvolte abilități de conducere

Pentru a face acest lucru, veți avea nevoie de un model de lider ideal. De exemplu, el trebuie să fi dezvoltat următoarele competențe:

• înțelegere a afacerii în general și cunoaștere excelentă a tuturor procese individuale;
• capacitatea de a lua decizii în situații incerte, în condiții în schimbare;
• capacitatea de a delega puteri;
• dorinţa de a investi efort şi resurse în dezvoltarea subordonaţilor.

Pentru dezvoltare calitati necesare Liderul trebuie să fie instruit, învățat să ia deciziile corecte și să lucreze într-o situație incertă. Va fi util pentru rezerviști să aleagă un mentor.

Există o altă modalitate de a dezvolta abilitățile necesare - ar trebui să comunicați cu reprezentanții echipei de management care au competențele care alcătuiesc modelul unui lider ideal.

Sfatul 2. Ar trebui organizate ateliere funcționale

Angajații, de regulă, nu cunosc specificul muncii tuturor diviziilor companiei. Atelierele funcționale sunt create pentru a vă familiariza cu activitățile diferitelor departamente (vânzări, marketing, juridic, financiar etc.). Rezerviștii înșiși trebuie să fie numiți responsabili pentru organizarea acestor ateliere. Ei vor studia subiectul dorit, vă vor spune ce sarcini îndeplinește acest sau acel departament, cum interacționează cu ceilalți și care sunt KPI-urile sale. Acest lucru vă va permite să vă aprofundați în toate procesele care au loc în companie și să vă faceți o idee despre activitatea organizației în ansamblu.

Sfatul 3. Membrii grupului de rezervă ar trebui să participe la proiecte reale, nu fictive

Pentru ca candidații să fie motivați să dezvolte și să obțină rezultate înalte, aceștia trebuie să fie implicați în rezolvarea unor probleme reale. Aceștia pot fi însărcinați cu dezvoltarea conceptului de magazin online și crearea unei hărți a proceselor de afaceri. În plus, angajații pot participa la întocmirea unei liste de competențe necesare pentru fiecare post și la formularea principiilor de bază ale lucrului cu clienții.

Candidatul trebuie să aleagă proiectul cu care va lucra sau să-l propună pe al său, justificând relevanța acestuia. De asemenea, este asigurată apărarea proiectului în fața conducerii superioare. Compania câștigă în acest caz, deoarece ideile sunt implementate chiar înainte ca specialiștii să fie pe deplin pregătiți.

Opinia expertului

6 reguli pentru munca eficienta cu rezerva de personal

Alla Bednenko,

Director HR și dezvoltare organizatorica Compania Econika, Moscova

Regula 1. Furnizați informațiile necesare angajaților

Angajații trebuie să primească informații despre oportunități crestere profesionalaîn organizaţie şi componentele necesare pentru avansarea în carieră. În compania noastră această problemă a fost rezolvată după cum urmează:

• am plasat toate informațiile necesare despre programul de pregătire a rezervelor de personal într-o secțiune specială de pe site, toată lumea se poate familiariza cu aceasta;
• Am realizat afișe cu informații despre oportunitățile de carieră din compania noastră și le-am plasat în fiecare magazin;
• broșuri publicate pentru noii angajați, care conțin informații despre perspectivele de angajare în organizație; este inclusă și în programele de inducție.

Membrii grupului de rezervă au acces la informații despre emergente posturi vacanteși pot participa la competiții pentru a le înlocui.

Regula 2. Permiteți angajaților să ia inițiativă

Fiecare angajat poate deveni membru al rezervei de personal a organizației noastre. Pentru a face acest lucru, trebuie să completați un formular de pe site. Aplicațiile sunt analizate pe măsură ce sunt primite, iar rezultatele sunt comunicate solicitantului de către managerul de formare al departamentului de formare.

Regula 3. Dezvoltați un sistem de evaluare a angajaților

Practic, angajații sunt acceptați în rezerva de personal pe baza rezultatelor evaluării lor, care se efectuează o dată la șase luni. În formularul de înscriere, candidatul trebuie să indice în ce direcții ar dori să se dezvolte. Dacă rezultatele evaluării ne mulțumesc, invităm persoana la un interviu pentru a afla ce o motivează să urmeze pregătire și să-și avanseze cariera.

Regula 4. Efectuați instruire individuală cu angajații din rezerva de personal

Întocmim planuri individuale de dezvoltare pentru fiecare membru al grupului de rezervă, care presupun participarea la traininguri desfășurate la centrul de formare și la cursuri cu un mentor. În plus, oferim materiale pe care angajatul trebuie să le studieze independent.

Un plan de dezvoltare individuală include o listă de abilități, cunoștințe și abilități necesare pentru a ocupa poziția dorită. Se notează, de asemenea, nivelul de dezvoltare al competențelor înainte de începerea pregătirii și după (de obicei, după șase luni de pregătire).

Responsabilitatea pregătirii rezervistului o punem pe superiorul său imediat. Responsabilitățile sale includ monitorizarea implementării planului individual, monitorizarea îndeplinirii sarcinilor și participarea la toate trainingurile și seminariile. Când programul de dezvoltare este finalizat, evaluăm nivelul de pregătire al angajatului și, pe baza rezultatelor evaluării, fie recomandăm pregătire suplimentară, fie decidem că acesta poate ocupa o poziție de conducere.

Au fost cazuri când un angajat, în timpul procesului de pregătire, și-a dat seama că nu poate finaliza programul de plan individual. În cele din urmă, a părăsit echipa de rezervă.

Regula 5. Păstrați informații despre membrii grupului de talente

Completăm un tabel cu eficiența rezervei de personal. Acesta conține următoarele informații:

• Numele complet fiecare candidat;
• nivelul de educație;
• data angajării în organizație;
• informații despre pregătirea finalizată etc.

În plus, menționăm în ce grup se încadrează candidatul: pe termen lung sau pe termen scurt.

Termenul scurt include rezerviștii care sunt profesioniști excelenți și sunt capabili să ocupe o poziție de conducere fără a urma o pregătire sau educație specială.

Cei care au un potențial care trebuie deblocat sunt incluși în rezerva pe termen lung. Astfel de candidați trebuie să urmeze formare.

Pe măsură ce fondul de talente se dezvoltă, facem modificări în tabel, astfel încât informațiile să fie mereu la zi și să le putem folosi dacă trebuie să numim unul dintre rezerviști într-o funcție de conducere vacantă.

Regula 6. Nu lăsați managerii să vă saboteze programul de fond de talente

În prezent, nu toate posturile vacante din compania noastră sunt ocupate de rezerviști. Cu toate acestea, ne străduim pentru asta. De exemplu, șefii tuturor departamentelor nu au dreptul de a numi în nicio funcție o persoană care nu este membru al grupului de rezervă. În cazul în care doresc să promoveze un angajat care nu face parte din rezervă în funcția de manager, decizia este luată de departamentul de pregătire după evaluarea acestuia.

Lucrul cu rezerva de personal fara erori

Atunci când planificați crearea unei rezerve de personal, luați în considerare obiectivele pe care întreprinderea și le stabilește. Se poate întâmpla ca în câțiva ani postul pentru care vei pregăti angajații să se schimbe semnificativ. Prin urmare, se recomandă realizarea de prognoze, informații pentru care pot fi preluate din datele de cercetare analitică despre industrie, precum și de la concurenții care au trecut de această etapă de dezvoltare a afacerii.

Există și alte riscuri atunci când se creează un grup de talente. Dacă un candidat rămâne pe lista de rezervă pentru o perioadă lungă de timp și nu este numit deoarece numărul de candidați este excesiv sau a fost dată o previziune incorectă pentru dezvoltarea organizației, atunci el poate pierde interesul pentru formarea și creșterea ulterioară. În plus, candidatul poate „depăși” postul propus. În astfel de situații, este posibil ca un angajat să se mute să lucreze într-o altă organizație dacă vede mai multe perspective de creștere în carieră acolo.

Informații despre experți

Vasilina Sokolova, Director adjunct pentru Personal la compania VseInstrumenty.ru, Kovrov (regiunea Vladimir). Domeniul de activitate al VseInstruments.ru LLC este vânzarea de scule, echipamente de grădină, climatizare și energie, utilaje de constructii, mașini etc. Număr de personal – 1200 persoane. Cifra de afaceri anuală - 7 miliarde de ruble. (pentru 2015). Cantitate magazine cu amănuntul – 173.

Alla Bednenko, Director de Personal și Dezvoltare Organizațională la Econika, Moscova. Domeniul de activitate al Econika SRL este cu amănuntul pantofi și accesorii. Face parte din grupul de companii Novard. Număr de personal – 1300 persoane. Numărul de reviste (sicrie) este mai mare de 160.

afaceri rusești "razboi pentru talent" preferă să conducă prin căutarea şi atragerea de specialişti calificaţi de pe piaţa muncii. Investițiile în selecția personalului și dezvoltarea unui brand HR în unele companii prevalează asupra costurilor de reținere și dezvoltare a personalului existent. Dacă într-o situație de creștere economică, concurența pentru angajații talentați a fost determinată de mărimea pachetului de compensare oferit, acum, oportunitățile de „depășire” a personalului față de concurenți s-au redus semnificativ. Ocuparea posturilor vacante devine din ce în ce mai dificilă: pe fondul unei populații de vârstă activă în scădere, proporția specialiștilor calificați care se încadrează ca „independenți” sau „independenți” este în creștere. Se apropie ziua în care „raidurile” și „bătăliile” pentru talent se vor muta de pe piața muncii în spate, pe teritoriul întreprinderii în sine. Atunci afacerea va avea nevoie sistem intern formarea si dezvoltarea angajatilor. Nu îl veți putea cumpăra și instala ca modul de producție: este nevoie de timp pentru a crea. Pentru a fi pregătite pentru provocările viitoare, companiile trebuie să înceapă să construiască un astfel de sistem acum.

Formarea direcționată a liderilor extrem de eficienți, cunoștințe despre caracteristici munca organizației, împărtășirea valorilor și culturii corporative a companiei - o condiție necesară pentru funcționarea unei organizații moderne.

Chiar dacă rezerva de personal doar unul dintre elemente ciclul de management al talentelor, îndeplinește simultan mai multe funcții importante de resurse umane. Prezența unei rezerve de personal la o întreprindere nu numai că reduce riscurile de personal, contribuie la buna funcționare a companiei și la dezvoltarea afacerii în condițiile deficitului de personal pe piața muncii, dar crește și loialitatea, implicarea și nivelul de motivare a personalului.

Formarea unei rezerve de personal începe cu stabilirea unei liste de posturi cheie. Pozițiile cheie sunt poziții care au un impact deosebit asupra rezultatelor afacerii companiei. Un angajat care ocupă această funcție are o serie de competențe valoroase și are o influență semnificativă asupra atingerii obiectivelor întreprinderii. De regulă, găsirea unui înlocuitor pe piața muncii în termene scurte poate fi dificil sau imposibil pentru un astfel de angajat.

Includerea în rezerva de personal pentru astfel de posturi presupune că candidații au anumite calități personale și aderarea la o procedură formală. Rezerva de personal este reprezentată de angajați cu potențial mare care au necesarul calitati de afaceriși competențe, care au finalizat pregătirea profesională necesară și sunt capabile să ocupe o poziție cheie pe termen scurt.

Se mai numește și rezervă de personal fondul de talente sau „Banda de talente”. Creați grupuri de talente pentru a fi în fața nevoii de angajați cu calificările potrivite, în conformitate cu rotația proiectată și cu planurile strategice ale întreprinderii. Rezerva de personal acționează ca o bandă transportoare HR, deoarece presupune pregătirea prealabilă a specialiștilor care răspund cel mai bine nevoilor întreprinderii.

Este optim dacă 80% din posturile vacante sunt ocupate prin promovarea și rotația rezervei de personal în cadrul organizației și 20% prin atragerea de noi angajați de pe piața muncii. Acest raport ne permite să păstrăm valorile și cunoștințele corporative și, în același timp, asigură „infuzia” de cunoștințe proaspete și reînnoirea echipei.

Datorită noilor tehnologii, crearea unei rezerve de personal necesită mult mai puține resurse. Această muncă constă în identificarea angajaților cu potențial ridicat, evaluarea punctelor forte și a punctelor slabe ale acestora, precum și a competențelor necesare pentru a ocupa o poziție cheie. Rezerva de personal face parte din strategia de resurse umane a companiei în domeniul managementului talentelor, care se implementează printr-o succesiune de pași:

Astfel, rezerva de personal este unul dintre elementele strategiei de „managementul talentelor” a companiei, care este o proiecție a strategiei globale de afaceri.

PASI PENTRU FORMAREA O REZERVE DE PERSONAL

1. Identificarea pozițiilor cheie pentru rezervă

Principii pentru alocarea posturilor cheie:

criticitatea postului - impact mare asupra rezultatelor afacerii;

un candidat cu setul de competențe cerut este greu de găsit pe piața muncii și este nevoie de timp considerabil pentru a pregăti un angajat din rândul rezerviștilor interni;

Pentru a identifica posturile care pot deveni vacante în viitorul apropiat, este necesar să se efectueze o analiză în mai multe domenii:

evaluează nivelul de personal al diviziilor structurale ale companiei pentru a evita posturile vacante în funcțiile de conducere;

analiza riscurilor pentru angajații din poziții cheie (vârsta de prepensionare, loialitate scăzută, inconsecvență cu modelul de competențe etc.);

ia în considerare planurile companiei de extindere a afacerii în ceea ce privește crearea de noi divizii și poziții;

Este necesar să se determine numărul optim de rezerviști pentru fiecare post, ținând cont de riscul de abandon, demiterea unui rezervist etc. De obicei, aceasta este de 2-3 persoane pe post.

2. Dezvoltarea unui profil al posturilor cheie (modele de competențe pentru post)

Crearea unui profil de post este primul pas în identificarea candidatului potrivit. Profilul postului include:

descrierea detaliată a funcționalității și indicatori cheie eficienţă;

competențe corporative (comune companiei);

competențe profesionale și aptitudini necesare;

caracteristici comportamentale și competențe personale (determinate de specificul acestei poziții);

cerințe formale și speciale.

La elaborarea profilului, alături de specialistul HR, ar trebui să participe șefi de departament și specialiști dintr-un anumit domeniu, deoarece acest model va fi folosit atât pentru candidați la angajare, cât și pentru evaluarea personalului existent, planificarea dezvoltării și formarea planurilor de carieră.

Utilizarea profilurilor posturilor (modele de competențe) în managementul personalului ajută la asigurarea faptului că plasarea personalului va fi efectuată în conformitate cu normele profesionale și calitati personale angajaților și, ca urmare, acest lucru va avea un impact pozitiv asupra creșterii rezultatelor afacerii.

3. Evaluarea personalului și selecția rezerviștilor

Atunci când se efectuează o procedură de evaluare a personalului pentru selectarea candidaților pentru rezerva de personal, criteriul, de regulă, este prezența și manifestarea necesarului de bază. competențe corporative(de exemplu: leadership, orientare către rezultate, orientare către client etc.). Evaluările angajaților sunt, de asemenea, efectuate pentru a le identifica potențialul, competențele și abilitățile existente, precum și pentru a determina disponibilitatea acestora pentru a dezvolta și a urma un program de formare.

Această tehnică vă permite să evaluați eficacitatea candidatului.

Procedură Evaluarea performanței bazată pe metoda managementului țintei. Presupune urmărirea rezultatelor pe baza obiectivelor/sarcinilor stabilite și îndeplinite, îndeplinirea indicatorilor cantitativi, cu comentariile unui manager sau expert. Pe baza matricei indicatorilor angajaților se calculează coeficientul de performanță personală.

Potentialul (din latinescul potentia - putere, putere, oportunitate) este un ansamblu de caracteristici umane, rezervele sale interne, care prezic succesul lui in rezolvarea de noi probleme profesionale.

Un angajat cu potențial mare, sau un angajat talentat, demonstrează în mod constant rezultate de înaltă performanță și arată o disponibilitate pentru dezvoltare și formare și, în consecință, potențial, este un angajat al rezervei de personal.

În practica managementului, există un număr suficient de metode de evaluare a potențialului angajaților. Centre de evaluare, teste de aptitudini profesionale, sondaje și interviuri, teste IQ, teste de personalitate, evaluare manager, metoda 360 de grade. Pentru un rezultat obiectiv, este posibil să folosiți mai multe metode.

Alaturi de aceasta, într-un mod bun Pentru a identifica potențialul unui angajat, tot ce rămâne este să-l monitorizezi și să-i evaluezi calitățile în mediul de producție adecvat și într-un nou loc de muncă. Aceasta se referă la rotația candidaților între diviziile companiei, înlocuirea temporară, care permite evaluarea capacității de a tipuri specifice muncă. În aceleași scopuri, se practică implicarea pe scurt a angajatului evaluat în muncă într-un grup de proiect inovator.

La finalul procedurii de evaluare a personalului, se pot folosi metode pentru nominalizarea candidaților pentru rezervă evaluările angajaților pe baza unuia sau mai multor criterii, care vor simplifica decizia finală de aprobare a listei de rezerviști. Criteriile universale vor fi „performanța” angajatului și „potențialul său de dezvoltare”. Acest lucru va ajuta la identificarea acelor angajați care vor crește și sunt capabili să devină succesori.

Astfel, conceptele de „potențial”, „competență” și „talent” se deplasează în domeniul cantităților măsurabile. Cu un instrument automatizat, devine posibilă gestionarea completă a procesului de identificare și dezvoltare a talentelor.

Automatizarea evaluării personalului și gestionării rezervelor de personal

4. Instruirea rezerviștilor

Etapa include elaborarea planurilor individuale de formare pentru fiecare angajat, ținând cont de abilitățile și competențele subdezvoltate în concordanță cu profilul postului cheie.

Programul general poate include pregătirea competențelor universale (corporate) care sunt importante pentru orice poziție. Formele de pregătire pot fi oricare: sub formă de seminarii, master class, training-uri etc.

Plan individual de dezvoltare ar trebui să urmărească dezvoltarea rezervistului, ținând cont de caracteristicile, slăbiciunile și calități puternice, și cerințele poziției țintă. Forme de preparare:

dobândirea de experiență la locul de muncă;

atribuirea de noi sarcini de lucru care vizează dezvoltarea angajaților;

participarea la proiecte de dezvoltare;

lucra cu mentor;

înlocuiri temporare rezervist al unui manager superior etc.

În această etapă, este important să se monitorizeze eficacitatea antrenamentului și ajustările în timp util ale programului. Dezvoltați-vă angajații talentați, astfel încât potențialul lor să poată fi folosit pentru a satisface nevoile dvs. de afaceri.

De obicei, programul de formare durează un an.

5. Evaluarea rezultatelor

Pentru a determina gradul de pregătire a unui rezervist pentru repartizare la noua pozitie este necesară o evaluare suplimentară. O astfel de evaluare ar trebui efectuată în combinație:

evaluarea rezultatelor producției fiecărui rezervist;

modificări ale competențelor profesionale și manageriale în comparație cu indicatorii în timpul selecției;

rezultatelor lucrărilor de proiect.

Pe baza rezultatelor evaluării, se ia o decizie cu privire la cine rămâne în rezerva de personal și ar trebui încurajat și cine abandonează. O astfel de evaluare poate fi efectuată ca parte a unei evaluări regulate a personalului, care se efectuează în stadiul includerii în rezerva de personal.

6. Lucru în continuare cu rezerva de personal (pool de talente)

Dacă există posturi vacante vizate:

luarea în considerare a candidaților din rezerviști de succes;

măsuri pentru intrarea salariatului într-un nou post.

Dacă nu sunt locuri libere este necesar să se evalueze riscurile de personal și să se ia un set de măsuri pentru reținerea rezerviștilor. Faptul că instruirea a fost finalizată cu succes și potențialul sporit nu poate fi folosit în funcția anterioară poate reduce motivația și poate determina ca angajatul pentru care s-au cheltuit atâtea resurse să părăsească compania.

Metode de reținere:

atribuirea managementului oricărui proiect;

bonus la salariile;

furnizarea de beneficii suplimentare;

numirea ca mentor pentru angajații mai puțin experimentați;

îndeplinirea temporară a sarcinilor unui manager în timpul absenței acestuia, de exemplu.

O formă destul de puternică de reținere a rezerviștilor pot fi programele de formare și dezvoltare a angajaților pe care compania le poate oferi, inclusiv includerea în rezerva de personal pentru alte poziții cheie.

Sprijinul managementului și întâlnirile informale pentru a discuta obiectivele actuale și strategice au, de asemenea, un efect motivant.

Lucrul cu rezerva de personal afectează întreaga companie. Automatizarea proceselor descrise mai sus face posibilă ca acestea să fie regulate, transparente, ușor de controlat și cu costuri reduse. Sistem automatizat„TopFactor: Talent Management” bazat pe 1C vă permite să:

extinderea ariei de responsabilitate a angajatului, a acestuia responsabilități funcționaleși nivelul de luare a deciziilor;

managementul rezervelor de personal al întreprinderii;

identificarea angajaților foarte eficienți;

formarea planurilor de succesiune;

pregătirea avansată a angajaților companiei prin planuri individuale de dezvoltare.

Angajații cu potențial ridicat, talentați sunt o condiție determinantă pentru succesul pe piață. Sarcina liderilor de afaceri nu este doar de a identifica astfel de angajați și de a crea condiții pentru dezlănțuirea potențialului lor, ci și de a-i include în procesul de formare a noilor veniți.

Eficacitatea, motivația, implicarea și loialitatea unui angajat sunt în cele din urmă determinate de condițiile pe care compania le creează pentru el. Motivele motrice pentru astfel de oameni sunt dorința de dezvoltare profesionalași autorealizarea, îndeplinirea sarcinilor complexe și independența în luarea deciziilor. Acest lucru poate fi realizat doar printr-un management consecvent al talentelor, adică o conditie necesara implementarea obiectivelor strategice pentru orice întreprindere.

Procesul de formare a unei rezerve de personal în conditii moderne este o procedură foarte importantă care permite nu numai rezolvarea rapidă a problemei înlocuirii unui angajat în timpul absenței acestuia, ci și formarea adecvată a unuia nou care poate fi potrivit pentru ocuparea unui post calificat. Să aruncăm o privire mai atentă asupra procesului de formare a unei rezerve de personal.

Concept

Rezerva de personal trebuie înțeleasă ca o listă de persoane care sunt capabile să îndeplinească funcțiile și sarcinile specialiștilor într-o anumită funcție de rang superior datorită abilităților, cunoștințelor și aptitudinilor lor.

Pentru a fi inclus în rezervă, un angajat trebuie să aibă cunoștințe ridicate și ambiție de avansare profesională. O astfel de promovare trebuie înțeleasă ca ocuparea unor poziții de conducere, ceea ce presupune ca candidatul din rezervă să îndeplinească anumite cerințe și caracteristici.

Importanța rezervei de personal

Scopul rezervei de personal este stabilit în legislația la nivel federal. De exemplu, în ordinul guvernului Federației Ruse „La aprobare program federal„Instruirea și recalificarea rezervei de personal de conducere” se referă la necesitatea formării managerilor calificați pentru toate domeniile, în special agentii guvernamentale, care este asociat cu schimbările socio-economice care au loc în stat. După acceptare a acestui document Au fost adăugate alte proiecte de lege care au definit și completat procesul de creare a rezervelor de personal în structurile și organele guvernamentale. Astfel de ordine au fost elaborate pentru multe ministere (Ministerul Afacerilor Interne, Ministerul Agriculturii, Ministerul Transporturilor, Roskomnadzor etc.)

Importanța rezervei de personal este multifațetă și pentru organizațiile specifice care se așteaptă să funcționeze timp îndelungat și au perspective de creștere, le pasă de reducerea riscurilor de personal, în special în funcții de conducere.

obiective HR

Scopurile constituirii unei rezerve sunt:

• rezolvarea promptă a problemelor asociate cu plecarea managerilor cheie;
• economii semnificative în costuri financiare și de timp pentru căutarea, selectarea și formarea personalului;
• creșterea profesională a angajaților;
• creșterea loialității și a motivației angajaților pentru muncă (inclusiv lipsa de teamă în rândul „rezerviștilor” cu privire la dificultatea îndeplinirii sarcinilor viitoare și a sarcinilor atribuite brusc);
• dezvoltarea la angajați a unei înțelegeri a propriei valori pentru angajator;
• pregătirea specialiștilor pentru schimbările viitoare ale organizației;
• posibilitatea de a vă „lustrui” personalul, care va îndeplini cerințele organizației dumneavoastră;
• reducerea nivelului de rotație a personalului;
• reținerea personalului promițător în companie.

Procesul de formare a unei rezerve de personal este destul de complicat. Este nevoie de implicarea nu numai a șefului companiei și serviciul de personal, dar și alți specialiști (avocați, psihologi, sindicate etc.). În acest sens, problemele rezervei de personal sunt soluționate, de regulă, în mod colectiv, cu ajutorul unui organism (sau comisie) special.

Sarcinile principale

Formarea unei rezerve de personal are ca scop rezolvarea următoarelor sarcini:

• identificarea potențialului existent în rândul angajaților;
• posibilitatea de a ocupa posturile neocupate;
• continuitate procesul de productieși eficacitatea acestuia.

Documente de bază

Un astfel de regulament privind formarea unei rezerve de personal ar trebui să includă următoarele secțiuni:

• scopurile și obiectivele rezervei de personal;
• principiile creației;
• o listă a posturilor pentru care se formează rezerva de personal;
• ordinea de formare;
• criteriile de selecție a candidaților;
• program de instruire;
• criterii de deducere din rezerva;
• analiza eficienţei lucrului cu rezerve.

Această prevedere poate conține și informații despre documentele eșantion care trebuie întocmite în procesul de lucru cu rezerva.

Tipuri de rezerva de personal

Candidații trebuie să îndeplinească în totalitate cerințele pentru postul pentru care sunt plasați în rezervă. Cu toate acestea, acest lucru îi include și pe cei care au un potențial ridicat de avansare profesională ulterioară, dar au mai puțină experiență sau nu sunt suficient de pregătiți. De regulă, pentru fiecare post sunt selectați 2 candidați.

După tipul de activitate, se disting o rezervă de dezvoltare și o rezervă de funcționare. Cu alte cuvinte, un rezervist poate alege între două căi de carieră - profesională și managerială.

În funcție de momentul numirii, se formează un grup de candidați în rezerva de personal și sunt nominalizați pentru poziție superioarăîn prezent, și un grup de candidați pentru următorii unu până la trei ani.

Rezerva de personal poate fi internă și externă. Crearea unuia intern este un proces mai studiat, care necesită mai puține costuri financiare. O astfel de rezervă este mai des folosită în practică.

Rezerva externă presupune atragerea de candidați din exterior.

Principii

Gestiunea rezervei de personal a unei companii se bazează pe anumite principii. Să luăm în considerare principiile de bază ale formării unei rezerve de personal:

• principiul relevanței – înseamnă că nevoia de a ocupa un post trebuie să fie valabilă astăzi;
• principiul conformității – înseamnă că candidatul trebuie să îndeplinească cerințele pentru post;
• principiul perspectivelor candidatului.

Cum se formează

Sistemul actual de formare a unei rezerve de personal reprezintă o muncă minuțioasă de identificare a angajaților promițători (sau recrutare) ca fiind cei mai potriviți și care îndeplinesc cerințele posturilor de conducere.

Sistemul oferă anumite reguli. Ordinea formării este următoarea:

• formați un organism care să se ocupe de aceste probleme;
• elaborează reglementări interne, adică un document în care este necesar să se reflecte toate procedurile de creare a unei rezerve;
• crearea mecanismelor de implementare a regulilor elaborate.

Crearea corectă a unui astfel de sistem este cheia optimizării cu succes a personalului companiei.

Schema de formare pas cu pas

Să luăm în considerare etapele formării unei rezerve de personal, care implică o anumită succesiune de etape:

• analiza situatiei actuale:
• evaluarea necesității de noi manageri sau specialiști pentru următorii 1-3 ani;
• întocmirea unei liste de posturi pentru noua rezervă;
• determinarea disponibilității specialiștilor de înlocuire existenți;
• precizarea listei de specialiști;
• analiza efectului rezervei care a fost creată anterior.

Selecția candidaților necesari pentru includerea în rezervă are loc în următoarele etape:

• analiza datelor din chestionarul angajaților;
• realizarea unui interviu;
• monitorizarea comportamentului angajatului în relațiile cu ceilalți colegi;
• evaluarea indicatorilor de performanţă care o caracterizează activitatea muncii, precum și rezultatele îndeplinirii de către acesta a unor sarcini specifice;
• efectuarea certificării angajaților;
• identificarea conformității calităților identificate cu cerințele postului;
• compararea rezultatelor pentru diferiți candidați;
• întocmirea unei liste a unei noi rezerve cu lista candidaţilor pentru post.

Această listă are propriile sale caracteristici:

• o persoană poate apărea în mai multe secțiuni în același timp: pentru viitorul apropiat și îndepărtat, precum și pentru diferite opțiuni de muncă;
• colectarea cantității maxime de informații despre candidat, de exemplu, date personale, rezultate certificare, evaluare potențială, feedback de la colegi etc.;
• elaborarea de recomandări pentru un program de dezvoltare profesională.

Lista obținută în acest fel este aprobată de șeful organizației.

• revizuirea periodică a registrului candidaților;
• completarea listei dacă este necesar;
• excluderea de pe lista salariaților care nu mai îndeplinesc cerințele;
• ajustarea programelor de formare a angajaților;
• analiza eficacității utilizării registrului, prognoză și modificări.

Procesul de evaluare a personalului

Principalele tipuri de evaluare a personalului:

• sistemic, care se realizează prin definirea clară a tuturor caracteristicilor evaluării (proces, frecvență, criterii, metode de măsurare);
• nesistematic.

Principalele proceduri de evaluare sunt următoarele:

• pregătirea unei evaluări – presupune colectarea de informații preliminare;
• evaluarea directă a angajatului prin crearea de grupuri de experți care evaluează nivelul de cunoștințe, abilități, abilități și rezultate ale muncii angajatului;
• etapa de evaluare, inclusiv o ședință a comisiei în următoarea ordine: invitarea unui angajat și a supervizorului acestuia, revizuirea materialelor, ascultarea interlocutorilor, discutarea rezultatelor, întocmirea unei concluzii, întocmirea unui protocol;
• etapa de luare a deciziei, după care se formează o concluzie ținând cont de concluziile și propunerile comisiei; in aceeasi etapa se fac recomandari cu privire la necesitatea promovarii angajatului intr-o functie superioara.

Cum se desfășoară competiția

Ar trebui să vorbim și despre organizarea unui concurs pentru rezerva de personal. Procedura pentru această procedură este, de asemenea, reglementată în mod clar documente interne companiilor. Pentru a efectua o astfel de procedură, în organizație se formează comisii speciale de concurs:

• să desfășoare un concurs pentru ocuparea unui post vacant;
• pentru organizarea unui concurs de constituire a unei rezerve.

Procedura de concurs poate fi demarata numai daca sunt cel putin doi solicitanti pentru rezerva de personal. În caz contrar, concursul este considerat nul.

Etapele principale ale competiției:

• depunerea unei note de către conducătorul unității la președintele comisiei de concurs;
• intocmirea tuturor documentelor necesare concursului;
• un anunț despre acesta este publicat cu 20 de zile înainte de concurs;
• documentele sunt acceptate de la solicitanți;
• se întocmește proces-verbal al ședinței comisiei de concurs;
• efectuarea unui test competitiv prin testarea participanților, precum și emiterea unei sarcini competitive;
• se efectuează evaluarea candidaților la concurs;
• se efectuează selecția concurentului;
• toate sunt procesate documentele necesare pentru acceptarea lui.

Caracteristicile serviciului public de stat

În scopul promovării dezvoltării sistemului serviciului public, precum și îmbunătățirii procedurii de formare și utilizare eficientă rezerva personalului de conducere, se formează o Comisie sub președintele Federației Ruse pentru problemele serviciului public și rezerva personalului de conducere.

Perioada de planificare și formare a rezervei de personal a funcției publice de stat durează de obicei de la unu la trei ani. Durata șederii specialiștilor individuali în rezerva de personal este, de asemenea, în medie de trei ani, dar cu planurile pe termen lung ale organizației poate ajunge la cinci ani.

Indiferent de momentul implementării proiectului de „backup” și oportunități financiare munca de organizare cu rezerva de personal trebuie efectuata intre partile interesate in formă deschisă(informațiile trebuie să fie disponibile pentru angajați), acest mediu trebuie să fie competitiv (trebuie selectați mai mulți candidați simultan pentru o poziție de conducere).

Rezultate activitate profesională- un criteriu de selecție foarte important, deoarece ele pot fi folosite nu numai pentru a evalua performanța candidatului, ci și pentru a evalua beneficiul înscrierii acestuia în rezervă. O astfel de încurajare nematerială a unui specialist, cum ar fi includerea în rezerva de personal, va servi un exemplu clar pentru alți angajați și îi motivează să obțină rezultate de înaltă performanță.

Acest set de cerințe nu este exhaustiv și poate fi format în funcție de nevoile organizației actuale și viitoare, de nivelul de rotație a personalului, precum și de caracteristicile sociale, de vârstă și de alte caracteristici ale personalului. Este important de înțeles că selecția excesiv de strictă poate duce la discriminarea angajaților.

Pentru gestionarea rezervei de personal se emit de obicei regulamente interne speciale. De exemplu, un regulament privind formarea unei rezerve de personal sau un regulament privind lucrul cu o rezervă de personal. Într-un stadiu incipient de implementare a acestui proiect un astfel de document are scopul de a consolida:

• procedura de constituire a rezervei;
• sarcini care se rezolvă prin crearea unei rezerve;
• îndatoririle și responsabilitățile oficiali, formând o rezervă;
• ordinea și sistemul de lucru;
• completarea rezervei și modificarea componenței acesteia;
• sistem de raportare munca de personalși procedura de menținere a acestei raportări.

Un astfel de document va sublinia importanța muncii, seriozitatea intențiilor conducerii și atitudinea atentă față de angajați.

Odată cu reglementările privind formarea rezervei de personal se întocmește și o listă a posturilor din rezerva de personal a funcției publice de stat care, printre altele, determină numărul de candidați pentru postul de rezervă. Majoritatea organizațiilor au programe de dezvoltare a talentelor, programe de reținere și liste de rezervă în cazul în care sunt ocupate posturi vacante. Totodată, trebuie amintit că angajații înscriși în rezerva de personal nu trebuie doar să cunoască acest lucru, ci și să înțeleagă clar perspectivele și cerințele care le vor fi prezentate în cazul unei promovări reale.

Pregătirea „rezerviștilor” poate lua forma unei pregătiri avansate, obținând o secundă studii superioare, urmând cursuri sau stagii de practică. Un plus bun sunt întâlnirile de schimb de experiență, în care angajații își vor împărtăși cunoștințele și impresiile.

În același timp, este necesar să se acorde atenție faptului că așteptarea unor retururi de la specialiști rezervați și pregătiți pentru un anumit post este lipsită de sens dacă munca cu rezerva de personal nu are legătură cu strategia organizației și nu este susținută de întregul cultura corporativă, dacă nu se efectuează testarea intermediară și analiza fluctuației personalului, angajații au loialitate scăzută și lipsă de disponibilitate pentru a învăța. Dar dacă totul este diferit, rezerva de personal va deveni cu siguranță un bun factor de motivare atât pentru angajați, cât și pentru organizație în sine.

Conform legislatia actuala, cu condiția loc de muncă permanent cu o rezervă, al cărei scop este pregătirea unui succesor demn al angajaților din conducere și asigurarea continuității generațiilor. Formele și metodele de lucru cu rezerve sunt determinate de șeful organizației sau unității sale structurale și de cerințele postului.

Concluzie

Astfel, crearea unei rezerve de personal in companie are ca scop actualizarea managementului si specialistilor existenti in detrimentul angajatilor proprii si externi. Intrarea în această rezervă presupune ca candidatul să aibă calități, cunoștințe, experiență, abilități speciale și, de asemenea, își asumă posibilitatea de a se pregăti și de a-și îmbunătăți calificările la nivelul cerut. Lista posturilor și cerințele pentru acestea în organizație sunt determinate individual în cadrul acesteia.

Tendințele pieței muncii duc la schimbări negative în organizații. Candidații pentru posturi de conducere demonstrează adesea rezultate nesatisfăcătoare de performanță. Metoda principală de selectare a managerilor profesioniști este atragerea unui specialist de succes din companiile concurente. Această metodă este folosită pentru a căuta poziții de sus sau de profil îngust.

Dar fără a crea un sistem de lucru cu angajații din cadrul organizației, este posibil să apară dificultăți în selectarea angajaților obișnuiți. Este vorba despre puternic resurse umane la intreprindere - rezerva de personal.

De ce este necesar acest lucru?

Grup de angajați care își arată munca rezultate pozitive iar cei cu potențial sunt selectați în rezervă pentru promovarea ulterioară în funcții de conducere. Dacă este necesar, specialiștii selectați sunt capabili să lucreze fructuos în domeniile proprii și conexe.

Crearea unei rezerve reduce costul căutării și al adaptării ulterioare a noilor veniți datorită personalului deja instruit, al cărui motivație nematerială iar loialitatea față de organizație crește. Vorbind despre formarea unei rezerve de personal, ne referim desfășurarea de activități care vizează pregătirea angajaților selectați în funcții de conducere.

Început, criterii

Pentru a crea un sistem competent, sunt urmate trei principii:

• este nevoie de înlocuire;
• solicitantul este potrivit pentru post;
• candidatul are o dorință de dezvoltare profesională.

Începutul lucrărilor de creare a unei rezerve este identificarea pozițiilor de conducere în companie. Şefii de departamente, directorii de departamente şi directorii executivi influenţează rezultatele organizaţiei. În rezervă sunt încadrați specialiști de înaltă specializare, fără de care procesul de lucru s-ar opri. Amploarea și specificul activității întreprinderii determină numărul de poziții cheie din rezervă.

Calitatile personale ale angajatilor pentru rezerva:

• disponibilitatea, dacă este necesar, de a se transfera la o filială a organizației din alt oraș;
• rezistență la stres și imunitate la stres;
• conformitatea solicitantului cu imaginea liderului;
• rezultate indicative ale activităților curente;
• starea de spirit internă a unui candidat pentru o poziție de conducere. Un recrutor experimentat poate determina această calitate.

Pași de urmat la crearea acestuia:

• stabiliți câți specialiști vor fi necesari în termen de cinci ani;
• vezi numărul de rezerviști disponibili;
• preziceți procentul de disponibilizări pe baza rezultatelor;
• identifica managerii care sunt capabili să lucreze în alte domenii;
• nu uitați că specialiștii din rezervă trebuie să se regăsească în cele din urmă într-o poziție pentru care își doresc să se dezvolte profesional și psihologic. În caz contrar, angajatul se epuizează și devine demotivat.

Erori posibile:

• selecția formală a specialiștilor în rezervă fără evaluarea cunoștințelor. Ca urmare, există o lipsă de angajați puternici și prezența celor incapabili de management;
• sistemul de motivare a solicitanților nu a fost gândit;
• lipsa feedback-ului din partea departamentului de personal către angajatul care nu s-a calificat pentru rezervă. Din această cauză, loialitatea față de companie scade;
• planul aprobat nu este implementat. Angajații selectați care finalizează planul de pregătire pentru a avansa în rânduri. În absența mișcărilor de personal, se pierde încrederea în organizație, ceea ce se reflectă în rezultatele muncii;
• rezerva de personal formată este rar actualizată, ceea ce face ca sistemul să nu aibă sens în contextul dezvoltării afacerii și al unei rate de rotație ridicate.

Etape de formare

Există 4 etape de construcție a sistemului. În funcție de situația financiară din organizație și sarcinile specifice, etapele sunt completate sau reduse:

1. În prima etapă, personalul de selecție a personalului analizează nevoile de înlocuire pentru o perioadă de timp aprobată. Perioada de planificare variază de la doi la cinci ani.
2. În a doua etapă se dezvoltă sistemul de selecție. Are loc un concurs și sunt selectați rezerviștii.
3. La a treia etapă, angajații selectați participă la un program de dezvoltare a competențelor în domenii profesionale și personale. Rezerviștii sunt antrenați în programe de MBA, la seminarii și training-uri, pentru aceștia sunt organizate conferințe tematice la fața locului cu profesori invitați.
4. La a patra etapă, angajații instruiți au posibilitatea de a se testa în practică. Într-o situație ideală, un candidat cu experiență ar trebui să se simtă liber într-un scaun de conducere, să rezolve sarcinile atribuite și să nu întâmpine dificultăți în comunicarea cu subalternii.

Sarcini detaliate:

1. În prima etapă, se dezvoltă Politica de formare a rezervelor. Documentul specifică principiile și succesiunea acțiunilor, persoanele responsabile și formularele de raportare. Acesta abordează probleme legate de organizarea muncii cu rezervă: modul în care angajații companiei sunt completați și recrutați în aceasta. Pentru a lucra, va trebui să aprobi lista posturilor pentru care vor fi rezervați lucrători. Angajații departamentului de personal se pregătesc reglementărilorși a fost de acord cu șeful organizației.
2. În a doua etapă, scheme de selecție competitivă. Candidații interni și externi vor putea ocupa nișa de rezervă. Condiția principală pentru aceasta este experiența în specialitatea necesară. După ce a fost recrutat numărul maxim de solicitanți, începe etapa a doua a concursului, în care rezervistul este evaluat personal. Decizia de înscriere se ia atât pe baza rezultatelor muncii obținute, cât și a evaluării calităților profesionale și personale.
3. În a treia etapă, este creat sistem de instruire pentru angajații selectați. Întrucât dezvoltarea specialiștilor va necesita cheltuieli semnificative, evenimentele de formare sunt gândite ținând cont de factorii care vor afecta afacerea în viitor. Pe lângă asta educație suplimentară, sunt oferite programe care vizează dezvoltarea abilităților de management în rândul angajaților. Un stimulent financiar pentru rezerviști va fi un bonus pentru performanța excelentă la examen sau plata pentru un MBA. Pentru fiecare solicitant este pregătit un plan individual de dezvoltare, luând în considerare experiența, educația, caracteristicile psihologice și dorința de a atinge înălțimi în direcția aleasă. Feedback de la un angajat din rezervă la departamentul de personal va semnala despre neajunsuri în programul de dezvoltare. Împărtășirea experienței rezerviștilor va spori impresia procesului de învățare și va interesa restul angajaților organizației.
4. La a patra etapă un specialist instruit înlocuiește un angajat într-un post rezervat folosind experiența acumulată. Un angajat se simte util atunci când implementează efectiv abilitățile pe care le-a învățat. Într-o situație în care rămâne în rezervă timp de cinci ani cu un bagaj de informații noi, dar inaplicabile, compania riscă să piardă personal valoros din cauza neatenției sale. Există un loc pentru un specialist promițător pe piața muncii și printre concurenți.

Puteți afla mai multe despre aceste sarcini din următorul videoclip:

Principalele sarcini rezolvate în timpul procedurii

Politica strategică a organizației vizează în primul rând creșterea profitului. O echipă profesionistă cu un singur spirit corporativ va îndeplini sarcinile de afaceri atribuite. Dacă aveți un bazin de talente, va dura mai puțin timp pentru a vă atinge obiectivele.

Riscurile de a pierde informațiile acumulate deținute de un manager sunt reduse. Rezervistul învață treptat complexitățile managementului, îndeplinind sarcini mai întâi sub supravegherea unui mentor cu experiență, apoi independent.

Intrarea în rezerva de personal crește motivația angajaților. El vede o cale de avansare profesională atât pe orizontală, cât și pe verticală. Dacă sistemul de rezervă este bine gândit, atunci angajații sunt motivați să urce în continuare în rânduri. Cu o organizare competentă a sistemului, compania planifică și gestionează procesul de mișcare.

Cu fluctuația scăzută a personalului, dedicarea față de muncă și autoperfecționarea profesională a angajaților, organizația este stabilă financiar. Rareori apar situații când plecarea managerilor cu experiență dintr-o companie afectează negativ afacerea: vânzările scad și imaginea organizației se deteriorează.