Schimbarea gradului în tabelul de personal. Personal: rezolvam situatii de urgenta. Pot fi concediat din cauza unei schimbări a personalului?
Am o intrebare despre salariu. Intreprinderea dispune de urmatoarele sisteme de remunerare - plata la tarife orare - salariu la ora. Reglementări locale: masa de personal, prevederi privind remunerarea pe domenii, prevederi privind sporurile. Nu există o scară tarifară unică la întreprindere. Problema este că în tabelul de personal codul OKPDTR este luat din directorul integral rus și este indicat cu un rang. Întrebarea nr. 1: Este legală în aceeași organizație cu același rang? diferite profesii au tarife (salarii) diferite? Este necesar să se creeze un grafic tarifar unificat la întreprindere și să-l alinieze cu graficul de personal? Întrebarea nr. 2: Este suficient să existe reglementări interne locale - tabelul de personal al întreprinderii și Regulamentul de salarizare - pentru calcularea salariilor Întrebarea nr intreprinderea va multumesc.
Răspuns
1. Codul Muncii al Federației Ruse nu interzice stabilirea de salarii diferite pentru angajații care ocupă aceeași funcție cu același rang. Salariul ar trebui să depindă de calificările angajatului, de complexitatea muncii pe care o desfășoară și de calitatea muncii. ÎN fișele postului ar trebui stabilite diferite responsabilități. Și în tabelul de personal, prevăd diverse categorii de posturi.
2. Calculați salariile pe baza documentelor care: stabilesc sistemul, forma și cuantumul remunerației pentru un salariat (Regulamente privind salarizarea, personalul, ordinele de angajare, contractele de muncă etc.); confirmarea conformității cu standardele de producție (comenzi de lucru, registre contabile de producție, fișe de pontaj); influențează valoarea salariului într-o anumită lună (noțiuni, comenzi de stimulare etc.).
3. Dacă firma și-a dezvoltat propriul formular de personal, atunci este posibil să nu se indice categorii dacă acestea nu sunt prevăzute în organizație.
Este posibil să se stabilească salarii diferite pentru angajații care ocupă același post?
Da, poți.
Codul Muncii al Federației Ruse nu interzice stabilirea de salarii diferite pentru angajații care ocupă aceeași funcție. Se spune doar că salariul ar trebui să depindă de calificările angajatului, de complexitatea muncii pe care o desfășoară și de calitatea muncii (). Cu toate acestea, stabilirea personală a salariilor nu poate fi arbitrară (). Prin urmare, dacă o organizație stabilește salarii diferite pentru angajații care ocupă aceleași posturi, fișele posturilor lor ar trebui să stabilească responsabilități diferite pentru aceștia. Și în tabelul de personal, prevăd diverse categorii de posturi. De exemplu, introduceți posturi: contabil de salarizare, contabil de mijloace fixe, agent de vânzări, agent de vânzări senior etc.
Cum să procesați și să reflectați salarizarea în contabilitate
Documentare
Calculați-vă salariul pe baza documentelor care:
- stabileste sistemul, forma si salarizarea salariatului (Regulamente privind salarizarea, personalul, ordinele de angajare, contractele de munca etc.);
- confirma conformitatea cu standardele de productie (comenzi de lucru, registre contabile de productie, fise de pontaj);
- influențați valoarea salariului într-o anumită lună (memo, comenzi de promovare etc.).
Aceasta rezultă din prevederile articolelor, Codul Muncii RF și aprobat.
Forme standard documente primare pentru contabilitatea muncii și plata acesteia, precum și instrucțiunile de utilizare a acestora au fost aprobate. Dezvoltat pentru unele industrii.
Cum să creați un program de personal
Cine este obligat să întocmească
Codul Muncii al Federației Ruse nu spune că fiecare organizație trebuie să aibă un tablou de personal. Cu toate acestea, nu există documente care să desființeze practica întocmirii acestuia. În același timp, există argumente convingătoare în favoarea elaborării acestui document:
- personalul vă permite să determinați numărul de angajați, necesare organizatiei, sume de bani pentru întreținerea acestora și structura organizației în sine;
- Tabelul de personal poate confirma valabilitatea aplicării avantajelor fiscale și a atribuirii cheltuielilor costului produselor (lucrări, servicii, cheltuieli).
Formular de angajare
O organizație poate, la propria discreție:
- sau utilizați o formă unificată de personal, dacă aceasta este aprobată de șeful organizației în ordinul privind politicile contabile;
- sau utilizați un formular elaborat independent și aprobat de manager (cu condiția ca acesta să conțină toate detaliile necesare prevăzute).
Dacă o organizație folosește un formular unificat, acesta trebuie completat complet. În special, completați coloanele „Rang” și „Allowance”, dacă este prevăzut un rang pentru o anumită poziție, precum și plata bonusurilor sau a indemnizațiilor.
Forma unificată de personal a fost aprobată.
Tabelul de personal este un document impersonal. Nu indică anumiți angajați, ci numărul de posturi din organizație și salariile pentru aceștia. Angajații sunt numiți în funcții prin ordinele managerului după aprobarea programului.
De obicei, structura de personal a oricărei organizații conține următoarele coloane:
Datele despre tarife, salarii și bonusuri din partea de jos a programului sunt însumate, formând totalul de salarii (fondul de salarii) aprobat în organizație.
Important!În unele cazuri, sunt necesare informații suplimentare pentru anumite poziții. În acest scop, programul poate include o coloană „Note” în care Informații suplimentare.
Cum este reglementat?
În același timp, în acest moment Structura organizatorică a masei de personal nu a fost aprobată oficial nicăieri. Până în 2013 era obligatorie, aprobată prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică nr.1 din 01/05/2004.
Cu toate acestea, odată cu intrarea în vigoare a Legii federale „Cu privire la contabilitate”, întreprinderilor li se acordă dreptul de a dezvolta în mod independent forme de documentație primară, cu excepția cazului în care acestea sunt aprobate în mod special de organismul autorizat. Nu a existat o astfel de aprobare în ceea ce privește tabloul de personal - și, prin urmare, în organizații formularul pentru acesta poate fi aprobat separat.
Cu toate acestea, forma T-3 este încă utilizată pe scară largă. Este convenabil pentru păstrarea înregistrărilor, conține toate informațiile necesare, iar ofițerii de personal cu experiență au putut să le completeze corect. Prin urmare, în viitor, este logic să luați în considerare mai întâi utilizarea acestui formular.
Pot face modificări?
Există două modalități de a înregistra astfel de angajați în tabelul de personal:
- În timpul sezonului, când este nevoie de forță de muncă suplimentară, la tabelul de personal sunt adăugate unități corespunzătoare. După sfârșitul sezonului, când le-au expirat contractele, pariurile sunt eliminate din program.
- În coloana „Notă” există un indiciu că munca este sezonieră. Această metodă este convenabilă acolo unde se utilizează forma T-3.
În cazul în care posturile vacante sunt indicate constant în grafic, acestea vor trebui raportate lunar la serviciul de ocupare, chiar dacă se deschid doar în anul viitor(Clauza 3 din articolul 25 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1). Nerespectarea acestei reguli poate expune angajatorul la răspundere conform art. 19.7 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.
Rang
Dacă în grafic sunt indicate categorii, atunci acestea trebuie să coincidă cu cele care apar în ordinele de angajare. Dacă în viitor angajatul promovează examenul pentru o categorie superioară de calificare, atunci atât contractul de muncă, cât și tabloul de personal pot fi ajustate.
Număr
La număr Informații suplimentare reflectat în tabelul de personal include și numerotarea. Poate viza:
- numărul de diviziuni structurale;
- numărul de pariuri;
- numărul documentului în sine.
În orice caz, numerotarea va fi indicată ca fiind aprobată de regulile de afaceri actuale ale întreprinderii.
Grup
Unele întreprinderi folosesc o structură organizațională „matrice”. atunci când, în timpul lucrului la un proiect, grupurile de lucru temporare sunt reunite din rândul angajaților departamentului. În același timp, în grup este numit un lider, care, după terminarea lucrărilor la proiect, poate deveni un specialist obișnuit - iar într-un alt grup intră sub supravegherea unui alt lider. Cum să reflectăm specificul acestei forme de muncă în tabelul de personal?
Sunt posibile următoarele abordări:
- Efectuarea de modificări în program în timpul lucrului la proiect. În acest caz, liderul și grupul său vor fi mai întâi separați și apoi, după desființare, transferați înapoi în pozițiile ocupate anterior.
- Întocmește un contract de muncă pe durată determinată cu jumătate de normă pentru liderul grupului (?). În acest caz, acest post va fi de obicei vacant, iar persoana respectivă o va ocupa doar pentru o perioadă.
- Încheierea de contracte civile pentru furnizarea de servicii sau contracte (Capitolul 37, 39 din Codul civil al Federației Ruse). Cu toate acestea, în acest caz, pot apărea dificultăți la calcularea impozitelor în conformitate cu Codul Fiscal al Federației Ruse. În plus, prin această abordare, lucrătorii pot încerca prin instanță să recunoască astfel de contracte ca contracte de muncă.
AUP
Ce este AUP? AUP este personal administrativ și de conducere. Numărul și standardele sale privind plata nu sunt reglementate de lege, prin urmare, în tabelul de personal, angajații din această categorie sunt afișați de conducerea întreprinderii în mod independent, bazându-se exclusiv pe nevoile și capacitățile economice ale companiei. În practică, numărul de AUP care depășește 10-15% din personalul total al întreprinderii este considerat ineficient.
Suma de plată către angajații AUP poate fi efectuată folosind un singur program tarifar inter-industrial, dar poate fi stabilită de întreprindere independent, în funcție de nevoile și capacitățile companiei.
De obicei, AUP constă din următoarele poziții:
- Şeful organizaţiei.
- contabil șef. În conformitate cu Legea federală „Cu privire la contabilitate” și Codul civil al Federației Ruse, atribuțiile sale pot fi îndeplinite și de un director. În acest caz, indiferent de prezența sau absența altor contabili sau economiști la întreprindere, responsabilitatea personală pentru respectarea regulilor contabile va fi suportată direct de șeful organizației.
- Șefi de divizii, departamente, secții, echipe sau alte unități structurale ale companiei.
- Angajații departamentelor legate de managementul întreprinderii - financiar, personal, planificare economică etc.
Important! Structura AUP nu este reglementată nicăieri. Lista posturilor depinde numai de voința conducerii organizației.
Detalii
In sfarsit, Tabelul de personal trebuie să reflecte detaliile următoarelor documente:
- Ordinul prin care a fost aprobat.
- Ordinul care a pus în aplicare formularul (dacă nu se folosește T-3, ci un formular auto-dezvoltat).
În plus, programul în sine poate avea detalii - un număr conform regulilor de lucru de birou, data introducerii și perioada de valabilitate.
Concluzie
Tabelul de personal trebuie luat în considerare document obligatoriu pentru întreprindere. Structura programului ar trebui să reflecte componenţa personalului intreprinderea in sine - diviziuni interne, tarife, titluri de post, etc. În plus, acest document trebuie să conțină detalii contabile.
Orice întreprindere, indiferent de forma de activitate, își plătește angajații în mod inegal, așa cum este indicat în tabelul de personal, dar raportul dintre salariile angajaților la întreprindere este stabilit în graficul tarifar.
Aceasta este o modalitate de a calcula salariileîntr-o întreprindere care se formează pe baza unor acte locale sau legislative, ea este cea care determină coeficientul de înmulțire a salariului minim în funcție de calificările specialistului și altele conexe.
La formarea graficului tarifar se ține cont de următoarele:
- Intensitatea sarcinii de lucru;
- Nocivitatea și pericolul producției;
- Durata timpului de lucru și vechimea în muncă a unui angajat într-o singură poziție;
- Industria de producție, deoarece fiecare tip de producție folosește coeficienții săi;
- Calificările angajaților;
- Caracteristicile condițiilor climatice.
Important: costul orei de lucru a unui angajat este întotdeauna folosit ca bază în graficul tarifar.
Se poate lua în considerare volumul muncii prestate de acesta pe tură, iar ulterior se împarte în continuare în numărul de ore dintr-o tură sau zi de lucru. Acest lucru duce la calcularea tarifului orar al angajatului în orice producție.
Diferențele dintre sistemul tarifar sunt discutate în acest videoclip:
Important: tarife și salarii crescute poate să nu depindă de categorii. Taxa tarifara se formeaza pe categorii, de obicei se folosesc 6 categorii la formarea lui, acest sistem fiind folosit in principal pentru institutiile bugetare.
Dacă întreprinderea este angajată în producție și este destul de complexă, se utilizează un număr mai mare de cifre, până la 23, dar se aplică aceiași coeficienți ca în sectorul public.
Salariul fiecărui angajat depinde de coeficienții utilizați.
Aplicarea graficului tarifar în organizații
Remunerația pentru munca în producție se formează în conformitate cu legislația de la art. 143 – 145 din Codul Muncii al Federației Ruse și atunci când se utilizează directoare de tarife și calificări.
Codul Muncii al Federației Ruse Articolul 143. Sisteme tarifare de remunerare
Sistemele de remunerare tarifară sunt sisteme de remunerare bazate pe un sistem tarifar de diferențiere a salariilor pentru lucrătorii din diferite categorii.
Sistemul tarifar de diferențiere a salariilor pentru lucrătorii de diferite categorii cuprinde: tarife, salarii (salarii de serviciu), barem tarifar și coeficienți tarifari.
Program tarifar - totalitate categorii tarifare locuri de muncă (profesii, posturi), determinate în funcție de complexitatea muncii și de cerințele de calificare a lucrătorilor care utilizează coeficienții tarifari.
Categoria tarifară este o valoare care reflectă complexitatea muncii și nivelul de calificare al angajatului.
Categoria de calificare– valoare care reflectă nivelul formare profesională angajat.
Tarifarea muncii - repartizarea tipurilor de muncă pe categorii tarifare sau categorii de calificare în funcție de complexitatea muncii.
Complexitatea lucrărilor efectuate este determinată pe baza tarifului acestora.
Tarifarea muncii și repartizarea categoriilor tarifare către angajați se efectuează ținând cont de directorul unificat de tarifare și calificare al lucrărilor și profesiilor lucrătorilor, directorul unificat de calificare a posturilor de manageri, specialiști și angajați, sau ținând cont standarde profesionale. Aceste cărți de referință și procedura de utilizare a acestora se aprobă în modul stabilit de Guvern Federația Rusă.
Sistemele tarifare de remunerare sunt stabilite prin convenții colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legislatia munciiși alte reglementări acte juridice, conţinând norme dreptul muncii. Sistemele tarifare de remunerare se stabilesc ținând cont de directorul unificat de tarifare și calificare al lucrărilor și profesiilor lucrătorilor, directorul unificat de calificare al posturilor de manageri, specialiști și angajați sau de standardele profesionale, precum și ținând cont de garanțiile de stat pentru remunerare.
Aceste directoare sunt o listă de activități și diverse profesii care sunt disponibile în întreprinderi și instituții. Acestea conțin pe deplin caracteristicile și calificările, precum și complexitatea tuturor tipurilor de profesii. În plus, ele indică cerințele pentru abilitățile și experiența lucrătorilor și determină gradul de responsabilitate al acestora.
Important: directorul are scopul de a determina și atribui un rang fiecărui angajat.
Desigur, la o întreprindere, conducerea are dreptul de a-și dezvolta propriul director de tarife și calificare, ținând cont de specificul activităților organizației.
Important: în acest caz, nu trebuie încălcate garanțiile și drepturile angajatului, munca nu trebuie plătită sub salariul minim;
Clasificare conform noilor standarde
Clasificarea în graficul tarifar se bazează pe mai multe componente:
- Industrie;
- Organizații guvernamentale și comerciale;
- Diviziunea în cadrul întreprinderii.
De exemplu, în tarifarea plăților pentru lucrătorii medicali se ia in calcul categoria acestora, salariul de baza si salariul minim.
În plus, tarifele se bazează pe:
- Un act centralizat stabilit de autorități;
- Baza contractuala – contract colectiv.
În acest caz, se aplică sistem nou salariile, dar ținând cont de vechile fundamente.
Categorii și coeficienți de plată. Coeficienți de rang și rate de plată
Coeficienții utilizați pot varia în funcție de industria de aplicare, dar pt organizatii bugetare Indicatoarele fixe sunt utilizate în aproape orice zonă.
De exemplu, pentru organizațiile bugetare din medicină sunt utilizate următoarele cifre:
| 1 | 1 | 1 100 |
| 2 | 1,04 | 1 144 |
| 3 | 1,09 | 1 199 |
| 4 | 1,142 | 1 256,2 |
| 5 | 1,268 | 1 394,8 |
| 6 | 1,407 | 1 547,7 |
| 7 | 1,546 | 1 700,6 |
| 8 | 1,699 | 1 868,9 |
| 9 | 1,866 | 2 052,6 |
| 10 | 2,047 | 2 251,7 |
| 11 | 2,242 | 2 466,2 |
| 12 | 2,423 | 2 665,3 |
| 13 | 2,618 | 2 879,8 |
| 14 | 2,813 | 3 094,3 |
| 15 | 3,036 | 3 339,6 |
| 16 | 3,259 | 3 584,9 |
| 17 | 3,510 | 3 861 |
| 18 | 4,500 | 4 950 |
Important: în acest caz, dacă un angajat lucrează în zonele rurale, atunci la salariul său se adaugă 25% din salariul de bază.
Dacă acesta este deputat, atunci salariul său este cu 10 - 20% mai mic decât managerul, luând în considerare calificările, gradul, titlul onorific.
Dacă specialitatea nu este indicată în directorul tarifar inter-industrial, atunci salariul unui astfel de specialist este calculat în conformitate cu directorul unificat de tarif și calificare.
Exemple de calcule de plată
Dacă se utilizează salariile pe timp, atunci numărul de ore lucrate este pur și simplu înmulțit cu rata pe oră.
Angajatul a lucrat 150 de ore într-o lună, rata lui pe oră este de 134 de ruble, rezultă că a câștigat:
150 * 134 = 20.100 de ruble pe lună.
Din moment ce a dus la îndeplinire planul, apoi conform contract colectiv are dreptul la un bonus de 20% din veniturile sale, adică:
- 20.100 * 0,2 = 4.020 de ruble primă. Vei afla regulile dupa care se calculeaza bonusurile lunare pentru angajati.
- 20.100 + 4.020 = 24.120 de ruble câștiguri.
În plus, are o categorie a 5-a, iar aceasta implică utilizarea unui coeficient de 1,268, care indică câștigurile în lună dată angajat 30.584,16 ruble.
Important: dacă un angajat nu îndeplinește planul, angajatorul are dreptul să-l priveze de bonus.
Concluzie
Tariful este un mare avantaj dacă este utilizat conform inovațiilor și, în primul rând, se evaluează valoarea angajatului, experiența și complexitatea acestuia. procesul de productie, iar la nivelul următor se află rangul unei poziții de conducere.
Cum să construiești sistem eficient salariile la întreprindere - vezi aici:
Compania noastră angajează un angajat în funcția de „operator mașină panou de comandă” fără grad (salariu). El a absolvit în mod independent cursuri la o organizație terță pentru a îmbunătăți rangul de „operator de mașini de panou de control de clasa a 5-a” și a primit un certificat. La locul meu anterior de muncă aveam nivelul 4. 1. Putem face o modificare la tabelul de personal și o înscriere în carnetul de muncă „operator de mașini din panoul de control categoria a 5-a” pentru ca acesta să aibă experiență cu categoria a 5-a? 2. Se poate angaja un salariat cu gradul indicat in carnetul de munca la locul de munca anterior?
1) în cazul în care unui angajat i se atribuie un nou rang în timpul perioadei de muncă, acest lucru trebuie reflectat în carnetul de muncă din secțiunea „Informații despre muncă”. În coloana 1 a secțiunii specificate, introduceți următorul număr de serie al înscrierii, în coloana 2 indicați data la care a fost atribuit rangul, în coloana 3 faceți înregistrarea principală. În coloana 4, indicați detaliile documentului justificativ: numărul și data acestuia.
Formularul de tabel unificat de personal conține o coloană „rang”, așa că dacă rangul crește, trebuie făcute modificări la tabelul de personal. Dacă o organizație folosește propriul formular de personal, este posibil să nu indice categorii în acesta;
2) organizatia poate angaja un salariat cu gradul indicat in carnetul de munca la locul de munca anterior.
Motivul pentru această poziție este prezentat mai jos în materialele versiunii comerciale ale Sistemului Glavbukh și ale Sistemului de personal.
Atribuirea rangului
Dacă unui salariat i se atribuie un nou rang (clasă, categorie etc.) în timpul perioadei de muncă, acesta trebuie consemnat în secțiunea „Informații despre muncă” din carnetul de muncă.* Înființarea unei a doua profesii și ulterioare, specialitate , calificarea trebuie consemnată în carnetul de muncă cu indicarea gradelor, claselor sau altor categorii ale acestor profesii, specialități sau niveluri de calificare. Acest lucru este menționat în paragraful 3.1 al Instrucțiunii, aprobată prin Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 10 octombrie 2003 nr. 69.
Ivan Shklovets,
adjunctul șefului Serviciul federal asupra muncii si ocuparii fortei de munca
2.Situație:Este necesar să se includă gradele, indemnizațiile și bonusurile în tabelul de personal?
Da, este necesar.
Cu toate acestea, de la 1 ianuarie 2013, în legătură cu adoptarea Legii din 6 decembrie 2011 nr.402-FZ, cererea forme unificate nu este necesar pentru majoritatea organizațiilor. Excepție fac organizațiile din sectorul public. Ei trebuie să folosească în continuare forme unificate în munca lor fără greș.
Toate celelalte organizații, atunci când întocmesc documente organizatorice și administrative, au dreptul de a utiliza în continuare ambele formulare unificate și de a le dezvolta în mod independent.
Astfel de concluzii rezultă din totalitatea prevederilor articolelor, Legea din 6 decembrie 2011 nr. 402-FZ și sunt confirmate prin scrisoarea Ministerului de Finanțe al Rusiei din 4 decembrie 2012 nr. PZ-10/2012 .
Prin urmare, după ce a dezvoltat propria formă de personal, angajatorul poate indica ranguri, indemnizații și bonusuri sau să nu le indice deloc dacă nu sunt prevăzute în organizație.
Nina Kovyazina,
Director adjunct al Departamentului Educaţiei şi
resursele umane ale Ministerului rus al Sănătății
Cu stimă,
Chekalova Natalya, expert al BSS „GlavAccountant System”.
Răspunsul a fost aprobat de Sergey Granatkin, expert principal al BSS „Sistemul Glavbukh”
Cum se completează corect formularul unificat nr. T-3?
Deci, să trecem direct la întocmirea tabelului de personal. Cea mai obișnuită modalitate de a-l completa este completarea formularului unificat nr. T-3. În acest caz, trebuie să vă ghidați după Instrucțiunile de utilizare și completare a formularelor de documentație contabilă primară, aprobate prin Rezoluția nr. 1.
Noi proiectăm „pălăria”. În primul rând, în câmpul „Numele organizației”, trebuie să indicați numele organizației în conformitate cu certificatul de înregistrare. Dacă certificatul conține atât un nume complet, cât și un nume scurt, atunci oricare dintre ele poate fi indicat în tabelul de personal.
Apoi sunt indicate codul conform OKPO (Clasificatorul întreg rusesc al întreprinderilor și organizațiilor), numărul documentului și data întocmirii acestuia. Pentru ușurința înregistrării, numărul de personal poate conține un index de litere (de exemplu, ШР).
Formularul unificat Nr. T-Z include următoarea formulare: „Tabelul de personal pentru perioada ______ de la „___” ______ 20__.” S-ar părea că desemnarea perioadei de valabilitate a unui document presupune indicarea datei nu numai a începerii, ci și a sfârșitului acestei perioade. Este necesar să se indice sfârșitul tabloului de personal sau este suficient să se indice că tabloul de personal intră în vigoare la o anumită dată? Evident, forma unificată presupune a doua variantă. Acest lucru se explică prin faptul că, în procesul de desfășurare a activităților într-o organizație, poate fi necesar să se schimbe tabelul de personal, prin urmare este foarte dificil să se prezică cu exactitate data de expirare a valabilității sale.
Coloana 1 („nume”) indică numele unității structurale corespunzătoare. Acestea pot fi sucursale, reprezentanțe, departamente, ateliere, zone etc. (Clauza 16 din hotărârea Plenului Curtea Supremă de Justiție RF din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”).
Pentru confortul lucrului cu personal, este mai bine să aranjați unitățile structurale în grupuri în funcție de ierarhia lor de la administrație la unitățile de servicii. De exemplu, în primul rând, vor fi indicate diviziile care realizează managementul general (direcție, contabilitate, departament personal etc.), apoi - divizii de producție sau divizii care îndeplinesc principalele funcții ale organizației, iar la final - auxiliare și divizii de servicii - (serviciu administrativ și economic, departament aprovizionare, depozit etc.).
Coloana 2 („cod”) conține codurile unităților structurale atribuite acestora de către angajator. De regulă, codurile sunt indicate prin numere, al căror număr variază în funcție de complexitatea structurii organizației. Acest lucru vă permite să determinați locul fiecărui departament (divizie, grupă etc.) în general structura organizatorica. De exemplu, departamentului financiar i se atribuie codul 02. În consecință, departamentul de planificare financiară și departamentul de contabilitate incluse în departament vor avea codurile 02.01 și 02.02.
Dacă organizația utilizează un sistem centralizat de flux de documente, este posibil să nu fie specificat codul unității structurale.
Coloana 3 indică poziția (specialitatea, profesia), rangul, clasa (categoria) calificărilor angajatului. Este mai bine dacă aceste date sunt prezentate în conformitate cu:
- Clasificatorul integral rusesc al profesiilor muncitorilor, al posturilor de angajați și al categoriilor tarifare OK 016-94 (introdus prin Decretul Standardului de Stat al Rusiei din 26 decembrie 1994 nr. 367);
- Caiet de referință de calificare pentru posturile de manageri, specialiști și alți angajați (aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 21 august 1998 nr. 37).
Desigur, aceste directoare devin depășite și din ele lipsesc multe posturi apărute în ultimii ani (de exemplu, funcția de director de birou). Prin urmare, diferențe în denumirile posturilor, profesiilor, specialităților în cărți de referință pentru calificare si in documentele de personal organizațiile sunt acceptabile. Cu toate acestea, dacă prestarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități este asociată cu acordarea de compensații și beneficii sau cu prezența unor restricții, atunci numele acestor posturi, profesii sau specialități și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să corespundă denumirilor. și cerințele specificate în cărțile de referință pentru calificare aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse (Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 3.1 din Instrucțiunea nr. 69). În caz contrar, angajatul nu va avea dreptul la beneficii.
Exemplul 2
| În cartea de muncă a unui lucrător în muzică care a condus timp de 17 ani un studio coral pentru copii la un internat, poziția sa a fost indicată ca „organizator de club”. Deoarece această poziție nu este disponibilă Clasificator integral rusesc profesii de muncitori, posturi ale salariaților și categorii tarifare, nici în Lista lucrărilor, profesiilor, funcțiilor, specialităților și instituțiilor, ținând cont de faptul că o pensie de muncă pentru limită de vârstă se atribuie anticipat în conformitate cu art. Legea federală„Cu privire la pensiile de muncă în Federația Rusă”, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 29 octombrie 2002 nr. 781, această vechime nu a fost luată în considerare în asigurarea pentru atribuirea anticipată a unei pensii angajatului. |
Potrivit art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, poziția angajatului care este angajat trebuie să corespundă cu cea indicată în tabelul de personal. Există cazuri în care titlul postului folosit în contract de munca, nu corespunde cu tabloul de personal sau un astfel de post nu este deloc prevăzut de tabloul de personal. În acest caz, contradicția care există între contractul de muncă și masa de personal trebuie rezolvată în favoarea contractului de muncă (articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse). Salariatul va indeplini functia de munca prevazuta de contractul de munca (adica munca in functia, specialitatea sau profesia stabilita in contract), iar ofiterul de personal va trebui sa efectueze modificarile corespunzatoare in tabloul de personal. Vom vedea cum să facem asta puțin mai târziu. Deocamdată, să continuăm să completăm formularul.
La completarea coloanei 4 („Numărul de unități de personal”), indicați numărul de unități de personal pentru posturile (profesiile) relevante. În cazul în care se preconizează menținerea unei unități de personal incomplete, ținând cont de caracteristicile muncii cu fracțiune de normă, numărul de unități de personal este indicat în proporțiile corespunzătoare, de exemplu, 0,25; 0,5; 2,75 etc.
Având în vedere că noii angajați pot fi angajați doar pentru posturi vacante, tabelul de personal poate indica nu doar unitățile de personal existente, ci și pe cele vacante. Cu alte cuvinte, dacă o organizație are 10 angajați și tabelul de personal indică și 10 unități de personal, atunci când personalul se extinde, vor trebui făcute modificări la tabelul de personal. Sau puteți stabili imediat un număr mai mare de unități de personal (de exemplu, 12). Astfel, în tabelul de personal este posibilă menținerea unei rezerve de personal pentru viitor.
Una dintre problemele care provoacă dificultăți în practică este legată de înregistrarea lucrătorilor cu fracțiune de normă. De exemplu, mai multe persoane pot lucra cu jumătate de normă sau cu jumătate de normă într-o singură poziție. În acest caz, tabelul de personal indică numărul total de unități de personal pentru postul corespunzător.
Să presupunem că într-o poziție de expeditor, doi oameni lucrează cu normă întreagă și o persoană lucrează cu normă parțială. În acest caz, coloana 4 ar trebui să indice 2,5 unități de personal.
În coloana 5 („Cota tarifară (salariu) etc.”), în funcție de sistemul de remunerare adoptat în organizație, salariul lunar este indicat în funcție de cota tarifară (salariul), graficul tarifar, procentul din venit, cota sau procentul de profit, coeficientul de participare a muncii (KTU), coeficientul de distribuție etc. În acest caz, salariile sunt determinate în echivalent ruble.
Vă reamintim că, în conformitate cu art. 133 TC RF dimensiune salariul oficial(rata tarifară) nu poate fi mai mică decât salariul minim stabilit legal (cifrele actuale ale salariului minim sunt aici (http://www.consultant.ru/law/ref/stavki/mrot/). În acest caz, sistemul de salarizare trebuie să fie stabilit de local -act normativ(de exemplu, Regulamentul de remunerare).
Exemplul 3
După cum se poate observa din exemplul de mai sus, tabelul de personal determină salariul pentru postul corespunzător, dar nu și remunerația pentru un anumit angajat.
Coloanele 6-8 („Bonusuri”) indică stimulente și plăți compensatorii angajați (bonusuri, indemnizații, plăți suplimentare, plăți de stimulare) stabilite legislatia actuala RF (de exemplu, bonusuri de nord, bonusuri pentru o diplomă academică etc.) sau introduse la discreția organizației (de exemplu, legate de regim sau condiții de muncă).
Indemnizațiile sunt plăți de stimulare care depășesc salariul oficial stabilit, stabilite, de regulă, în scopul creșterii eficienței muncii. Se pot acorda bonusuri pentru vechime, calificare profesională, calificări înalte, performanță de producție etc. Important este că, cu ajutorul primelor, angajatorul poate crește salariile angajaților care ocupă aceleași posturi. Suplimentele pot fi setate după cum urmează:
- o sumă fixă (dacă se modifică salariul, mărimea bonusului poate fi lăsată la fel sau de asemenea modificată);
- sub forma unei creșteri procentuale (în acest caz, mărimea creșterii se modifică odată cu salariul).
Vă rugăm să rețineți: dacă sistemul de remunerare prevede posibilitatea stabilirii indemnizațiilor individuale pentru fiecare funcție, atunci în coloana 3 fiecare post trebuie evidențiat pe un rând separat, iar în coloana 4 trebuie trecută o unitate vizavi de fiecare funcție.
Altul întrebare frecventă, care preocupă și ofițerii de personal: este posibil ca angajații care ocupă aceleași posturi să stabilească salarii diferite, de exemplu, prevăzând o gamă de salarii în tabelul de personal? Atât în literatura juridică, cât și în practică la o soluție această problemă Există două abordări opuse. Deci, unii experți consideră că acest lucru este destul de acceptabil. Acest punct de vedere este susținut de art. 132 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia salariul fiecărui angajat depinde de calificările sale, de complexitatea muncii prestate, de cantitatea și calitatea muncii cheltuite și nu se limitează la suma maximă. Ținând cont de acest lucru, salariile ar trebui să fie stabilite diferențiat și să depindă, în primul rând, de calificările angajatului, pe baza cărora angajații care ocupă aceeași funcție, dar având diferite categorii de calificare, pot fi stabilite salarii diferite.
Potrivit altor experți, fiecare post are un salariu. În cazul în care este necesar să se stabilească salarii diferite pentru angajații care ocupă aceleași posturi, este indicat să se regleze cuantumul salariilor folosind diverse prime (de exemplu, pentru intensitatea muncii).
Exemplul 4
În coloana 9 se indică suma totală formată prin adăugarea coloanelor 5-8, adică suma salariilor pentru toate unitățile de personal pentru o anumită funcție, ținând cont de indemnizațiile stabilite. Dacă coloanele 5-9 nu pot fi completate în echivalent ruble (de exemplu, din cauza utilizării sistemelor netarifare, mixte și a altor sisteme de remunerare), aceste coloane sunt completate în unitățile de măsură corespunzătoare (procente, coeficienți etc. ). În acest caz, calcularea sumei totale (total) în coloanele 5-9 este posibilă dacă tarifele și suprataxele sunt stabilite în aceleași unități pentru aceeași perioadă de timp.
Coloana 10, după cum sugerează și numele, este destinată diferitelor note. Dacă acestea lipsesc, rămâne necompletat.
După introducerea datelor în toate coloanele, trebuie să completați linia „Total” aflată în partea de jos a tabelului. Pentru a face acest lucru, în coloane verticale se calculează numărul de unități de personal, sumele salariilor, indemnizațiile și valoarea fondului de salarii lunar.
Programul de angajare completat este semnat de manager serviciul de personal sau persoana încredințată cu responsabilitatea întreținerii managementul înregistrărilor de personal, și de asemenea contabil șef organizatii.
Formularul unificat de personal nu prevede ștampilarea. În acest sens, se poate aplica o ștampilă, dar nu este obligatorie.
Un exemplu de completare a tabelului de personal este prezentat în Exemplul 5.
Cum se fac modificări în tabelul de personal?
Mai devreme sau mai târziu, orice ofițer de personal se confruntă cu modificări ale informațiilor conținute în tabelul de personal. De exemplu, este necesar să se introducă o nouă unitate de personal sau un întreg departament, sau să se reducă una existentă, să se schimbe salariile, ratele tarifare, redenumirea unui departament sau a unei poziții etc.
Există două moduri de a face modificări în tabelul de personal aprobat:
Opțiunea 1. Schimbați propriul tabel de personal, adică aprobați un nou tabel de personal cu un nou număr de înregistrare (în ordinea următoare).
Opțiunea 2. Efectuați modificări la tabelul de personal curent.
În acest caz, tabelul de personal rămâne același, doar un număr de posturi se modifică (conținutul coloanei). Modificările se fac prin comandă, după care tabelul de personal este ajustat. Următoarele pot fi folosite ca titluri ale ordinului corespunzător: „Cu privire la schimbarea tabelului de personal”, „Cu privire la modificările parțiale în tabelul de personal”, „La efectuarea de modificări la tabelul de personal”, etc. Ordinul trebuie să indice baza pentru efectuarea de modificări la tabloul de personal (de exemplu, reorganizarea companiei, optimizarea activității manageriale, -îmbunătățirea structurii organizației etc.).
Exemplul 5
Dacă organizația are o structură complexă, vă recomandăm ca atunci când faceți modificări la tabelul actual de personal, să indicați în ordine nu numai postul corespunzător, ci și unitate structurală, a cărui angajare este afectată de modificările efectuate. Acest lucru se datorează faptului că diferite departamente pot avea posturi cu aceleași nume.
Nu există standarde cu privire la cât de des trebuie actualizat tabelul de personal. Prin urmare, acest lucru se poate face după cum este necesar.
Nu uitați că modificările și completările efectuate în modul prescris la tabelul de personal al organizației sunt aduse în atenția angajaților, după care aceștia cărți de muncă pe baza unui ordin (instrucțiune) sau a unei alte decizii a angajatorului, se fac modificările și completările corespunzătoare. Acest lucru este menționat în paragraful 3.1 al Instrucțiunii nr. 69.
Vă rugăm să rețineți că schimbarea permanentă sau temporară functia muncii angajatul și (sau) unitatea structurală în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost indicată în contractul de muncă) nu este altceva decât un transfer la un alt loc de muncă (Partea 1 a articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). O schimbare a titlului postului este, de asemenea, considerată o schimbare a funcției de muncă a angajatului. determinate de părțiși consacrate în contractul de muncă, indiferent de motivele unei astfel de modificări (de exemplu, din cauza unei modificări a personalului).
Când să faceți modificări atunci când reduceți personalul?O reducere a numărului sau a personalului de angajați este unul dintre motivele pentru a face modificări la tabloul de personal. O reducere a dimensiunii unei organizații implică excluderea unităților individuale de personal din tabloul de personal, în timp ce o reducere a personalului implică excluderea posturilor individuale. Salariații care sunt disponibilizați dintr-un motiv sau altul sunt supuși concedierii conform clauzei 2 a art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.
Având în vedere că, în conformitate cu articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajații trebuie să fie înștiințați cu privire la o viitoare concediere din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului cu cel puțin două luni înainte de concediere, un nou tablou de personal poate fi pus în aplicare nu mai devreme de două luni de la pregătire. Prezența unui tablou de personal poate confirma că concedierea lucrătorilor a fost justificată (adică angajatorul va avea ocazia să demonstreze clar lipsa locurilor de muncă).
În cazul în care împrejurările care au condus la modificarea tabloului de personal către reducerea unităților de personal sunt eliminate, angajatorul poate reface posturile reduse prin efectuarea de modificări la tabloul de personal sau prin aprobarea unuia nou.
Este posibil să se schimbe forma unificată?Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică din Rusia din 24 martie 1999 nr. 20 „Cu privire la aprobarea procedurii de aplicare a formelor unificate de documentație contabilă primară” notează că în formele unificate de documentație contabilă primară (cu excepția formularelor contabile) tranzactii cu numerar), aprobat de Comitetul de Stat de Statistică al Rusiei, organizația, dacă este necesar, poate introduce detalii suplimentare. În acest caz, nu este permisă ștergerea acelor detalii care sunt deja prezente în acest formular (inclusiv cod, număr formular, denumire document).
Toate modificările aduse formularului unificat trebuie documentate în documentele administrative ale organizației. În plus, sunt recomandate formatele formularelor însele indicate în albumele de formulare unificate ale documentației contabile primare și pot fi modificate. Astfel, atunci când se produc formulare bazate pe formulare unificate, este permis să se facă modificări în ceea ce privește extinderea și îngustarea coloanelor și liniilor, adăugând frunze libere - pentru ușurința plasării și procesării informațiilor necesare.
