HR Analytics - instrument de management al performanței HR. Analiza resurselor umane: de ce este dificil de utilizat și de unde să începeți dacă vă decideți asupra rentabilității investiției ca instrument universal de analiză a resurselor umane
Ne continuăm publicațiile în urma conferinței HR Analytics, la care a participat corespondentul nostru special Oksana Rybakova. În ultimul număr, Aram Fomichev, șeful departamentului de analiză din cadrul Laboratorului de Tehnologii Umanitare, ne-a împărtășit recomandările sale privind metodologia de dezvoltare și implementare a proiectelor legate de big data.
Astăzi, acest subiect este continuat de Tatyana Koneva, HR Director la Hoff, cu raportul ei „HR Analytics. Cum să vorbești aceeași limbă cu afacerile.”
DESPRE HOFF
„Particularitatea companiei noastre este că am deschis 29 de magazine în 10 ani”, și-a început Tatyana discursul, „ne grăbim cu viteză foarte mare și, la fel ca mulți adolescenți incomozi în creștere rapidă, ne-am lovit de toate colțurile deschidem noi magazine, schimbăm sortimentul, ne adaptăm la toate crizele și înăsprim și structurem tot ceea ce ține de procesele de afaceri pentru a se potrivi circumstanțelor în schimbare rapidă. Și la un moment dat a devenit clar că era imposibil să ne dezvoltăm în continuare fără analizele de resurse umane.”IMPLEMENTAREA ANALITICII HR
Deci compania a avut nevoie să dezvolte această zonă. Au fost aduși furnizori externi pentru a începe procesul, dar apoi totul a fost dezvoltat de departamentul de resurse umane. Inițial, a fost folosită cascada clasică după obiective și a devenit clar că HR în companie are două sarcini principale. Asigurați-vă că:- Productivitatea personalului a crescut
- Ponderea costurilor (din totalul cheltuielilor companiei) cu personalul a scăzut
Acesta este un acționar clasic care dorește acest lucru doar de la HR, iar modul în care vom realiza acest lucru nu este deloc interesat de el. Principalul lucru este că costurile cu personalul scad și productivitatea pe persoană crește. Mai mult, pe baza acestor două sarcini, au fost selectate valori cheie care ar fi interesante pentru monitorizare nu numai de HR, ci și de afaceri.
METRICA C&B
Aici urmărim: - Dinamica ponderii salariilor din venituri defalcate pe unitati de afaceri (BU);
- Dinamica productivității în ruble și în unități LFL (perioada 2016/2017) defalcată pe BYU, %. Aici este important să urmăriți productivitatea atât în termeni monetari, cât și în bucăți, deoarece se întâmplă, de exemplu, ca productivitatea în ruble să crească, dar în bucăți să rămână aceeași sau să scadă. Aceasta nu este altceva decât inflație;
- Dinamica fluctuației personalului, %;
- Concedierii salariaților pe motiv de concediere.
Și motivele disponibilizărilor: 
Este important să analizați acest parametru împreună cu afacerea și să puneți întrebări. De exemplu, cum poate fi motivul „eșuat să facă treaba” să fie mai mare în perioada de la 6 luni la 1 an decât în perioadele anterioare? Adică, până în acest moment angajatul se descurca și apoi s-a întâmplat ceva. 
METRICA T&D
În primul grafic, ne asigurăm că toți noii noștri angajați sunt instruiți în timp util.
De asemenea, am stabilit un proces pentru ca managerii să-și monitorizeze angajații de la nivelul vânzărilor și să completeze fișe de evaluare.
Norma de 25% din numărul de angajați ai unei unități de afaceri este reflectată în al doilea grafic cu o linie galbenă. Aceasta include următoarele categorii de angajați:
- În stare de probă;
- Noul training finalizat;
- Cumpărători secreti „eșuați”;
- Cei împotriva cărora s-au primit plângeri.
Evaluăm separat cunoștințele după fiecare instruire. Dacă angajații arată un nivel mediu de cunoștințe în oricare dintre traininguri care este mai mic de 90%, analizăm motivele pentru a îmbunătăți eficacitatea acestei instruiri.
Și, în mod similar, se efectuează analize pentru fiecare antrenor.
METRICA DE RECRUTARE
Pe primul grafic, fiecare manager poate vedea câte posturi vacante are și care sunt restante. În fiecare săptămână, la o conferință, discutăm motivele.
Al doilea grafic oferă, de asemenea, motive pentru discuții cu managerii. Dacă rata de ocupare a unui post vacant este de 14 zile pentru direcția „mobilier” și toată lumea are indicatori mai mult sau mai puțin apropiați de acest parametru și un magazin cade, atunci apar întrebări aici.
Toate valorile sunt disponibile pentru toți managerii. Le pot descărca din BI (acestea sunt programe care vă permit să analizați date mari și să afișați date pe tablouri de bord) pe tablete și telefoane). Deocamdată, urmărirea nu este posibilă online, dar ajungem acolo.
La sfârșitul discursului ei, Tatyana și-a încurajat colegii să împărtășească informații pentru a implementa cele mai bune practici de HR în companiile lor.
Și acum un punct de vedere puțin diferit față de directorul de resurse umane al Grupului Metrium, Anna Timușeva. Ea a încheiat prima sesiune a conferinței cu un raport „Analitica HR în Metrium. Calea către rezolvarea cu succes a problemelor de afaceri.”
Anna, ca și Tatyana, a ajuns la concluzia că este necesar să se introducă în companie măsurătorile de resurse umane. Angajații departamentului ei au selectat în mod independent (fără a implica furnizori externi) indicatorii necesari pentru monitorizare. Erau vreo 15.
Dar afacerile au perceput acești indicatori cam așa:
Și astfel Anna a ajuns la următoarele concluzii:
- Sistemul trebuie simplificat;
- Nu ar trebui să fie static și ar trebui să se schimbe de fiecare dată pentru a se potrivi diferitelor obiective de afaceri;
- Datele trebuie vizualizate!
Ca exemplu, Anna a citat un proiect finalizat pentru evaluarea performanței angajaților.
Toți angajații departamentului de vânzări sunt evaluați pe parametrii cantitativi (implementarea planurilor de vânzări personale și de echipă) și calitativi (evaluarea la 360 de grade a competențelor). Și pentru acei angajați care sunt planificați să fie transferați în posturi superioare, se efectuează o evaluare suplimentară a comportamentului folosind metoda DISC și o evaluare a cunoștințelor.
Rezumând prima parte a conferinței, pot fi remarcate câteva puncte cheie.
- Datele trebuie vizualizate. În acest fel, în primul rând, ele sunt mai bine percepute de afaceri, iar în al doilea rând, fără a crea rapoarte uriașe, imposibil de citit, puteți afișa o mulțime de informații utile pentru rezolvarea problemelor actuale și viitoare.
- Nu ar trebui să implementați analiza doar de dragul analizei. Fiecare metrică ar trebui să vizeze rezolvarea unei anumite probleme sau să servească drept indicator al absenței problemelor. După fiecare sesiune de monitorizare, trebuie elaborat un plan de îmbunătățire a situației.
- Datele pentru analiză trebuie să fie de înaltă calitate și selectate în funcție de problema pe care se dorește să o rezolve.
Dacă sunteți interesat, dați like, distribuiți postarea, vom scrie în continuare.
Vă doresc succes în cercetarea resurselor umane,
Oksana Rybakova a ta
Modelul analitic HR Analytics, implementat pe platforma BI, dezvăluie oportunități suplimentare în domeniul managementului personalului și vă permite să aruncați o privire nouă asupra proceselor de management al întreprinderii. Datorită utilizării noilor tehnologii în domeniul prelucrării datelor și suportului pentru interfețe moderne de utilizator pentru interacțiunea interactivă cu informațiile, HR Analytics:
- Ușor de utilizat pentru toate categoriile de utilizatori.
- Disponibil pe dispozitive mobile.
- Funcționează rapid pe întreaga cantitate de date.
- Extinde utilizarea informațiilor angajaților în domenii legate de managementul performanței afacerii (CPM).
HR Analytics nu oferă posibilitatea de a analiza o gamă largă de indicatori cheie legați de personalul companiei în cadrul unei singure soluții multifuncționale, oferind informații la trei niveluri de detaliu:
- Panoul de informații principal care afișează KPI-uri cheie și dinamica modificărilor indicatorilor cheie pe un singur ecran.
- Un set de panouri informative pentru fiecare domeniu, care reflectă informații detaliate și cuprinzătoare.
- Un set de rapoarte care dezvăluie informații detaliate despre obiectul de studiu: fișe de angajați, fișe de post, profiluri de candidați etc.
HR Analytics ia în considerare cerințele unei afaceri dinamice și moderne:
- Soluție compactă - o singură platformă, stocare integrată, portal analitic comun.
- Încorporarea conținutului interactiv BI în diapozitivele MS PowerPoint cu capacitatea de a actualiza datele. Cu astfel de analize, sunteți întotdeauna pregătit pentru prezentări și întâlniri regulate cu conducerea.
- Posibilitate de actualizare a datelor online.
Indicatori cheie ai modelului HR Analytics
Toți indicatorii cheie sunt prezentați în panoul informativ principal, destinat în primul rând managerilor superiori.
- Numărul de angajați
- Actual și mediu pentru orice perioadă
- Pe departament, funcție și calificare
- Salariile. Plăți totale și salariu mediu
- Angajarea și concedierea angajaților
- Structura salariilor
- Pâlnie de recrutare
- Pe categorii de specialisti
- De către managerii de resurse umane
- KPI cantitativi și calitativi pentru instruirea personalului
- Nivelul de satisfacție al angajaților. Un indicator cantitativ sau calitativ obținut în urma unui sondaj asupra angajaților după o serie de criterii
- KPI care caracterizează productivitatea muncii la întreprindere
Toate informațiile sunt prezentate pe un singur ecran folosind infografice moderne și instrumente convenabile pentru definirea intervalelor de timp și a filtrelor. Datorită arhitecturii inovatoare a platformei BI, toate schimbările în numere și grafică apar imediat după orice acțiune a utilizatorului.
Majoritatea indicatorilor pot fi analizați din punct de vedere al prezenței geografice (birouri, locuri de producție etc.) cu vizualizare pe bază cartografică.
Dezvoltarea personalului
Tabloul de bord „Dezvoltarea personalului” vă permite să urmăriți indicatorii care reflectă dinamica formării angajaților și rata de dezvoltare profesională și are scopul de a analiza eficiența costurilor de formare.
Managerul de resurse umane are acces la filtre care îi permit să monitorizeze implementarea KPI-urilor în contextul zonelor de lucru ale angajaților, al calificărilor acestora și al diviziilor regionale.
Demografie
Analize bazate pe sex și categoria de vârstă a personalului companiei. În funcție de domeniul de activitate, intervalele de vârstă semnificative pentru companie pot fi configurate individual în modelul HR Analytics.
Indicatori cheie și vizualizări:
- Vârsta medie a unui angajat în funcție de geografia companiei și dinamica în timp
- Distribuția angajaților pe gen și compoziția de vârstă pe regiuni, domenii de angajare și calificări
Fondul de salarii
Scopul principal al secțiunii este de a analiza informații rezumative despre nivelul de salarizare al companiei în ansamblu, domenii de activitate, birouri și categorii de angajați.
Card de angajat
Panoul de informații oferă acces la informații detaliate despre fiecare angajat: vârstă, vechime în muncă, funcție, calificări, valoarea plăților pentru perioada respectivă. Este posibil să căutați după șablon și să selectați înregistrări după caracteristici.
HR a parcurs un drum lung de la colectarea și urmărirea tradițională a informațiilor angajaților la abordarea modernă de utilizare a datelor pentru a obține informații profunde la nivelul întregii afaceri.
Ce este analitica HR?
Analiza resurselor umane este un proces în care știința datelor și tehnicile de analiză de afaceri (BA) sunt aplicate procesării datelor de resurse umane. Uneori se mai numește și analiză de talent. În plus, data mining în acest context se referă la practica de extragere a bazelor de date pentru a crea noi informații.
Analiza resurselor umane are două obiective principale: furnizarea de informații (informații necunoscute anterior) și identificarea datelor cheie.
Primul scop este de a oferi organizației informații despre propriile operațiuni care pot ajuta la managementul eficient al angajaților. Acestea sunt perspective care pot asigura realizarea eficientă a obiectivelor de afaceri ale unei companii.
A doua funcție cheie a analizei HR este de a ajuta la identificarea datelor pe care o organizație ar trebui să le rețină. În plus, oferă modele pentru a prezice diferitele moduri în care o organizație poate obține rentabilitatea optimă a investiției (ROI) în capitalul său uman.
În general, analiza HR se concentrează pe valorificarea la maximum a cantităților mari de date de resurse umane pe care majoritatea organizațiilor le colectează. Companiile au adesea o mulțime de date, cum ar fi datele demografice ale angajaților, înregistrările de formare etc., iar analiza poate extrage informații importante din acestea.
Mai jos găsiți mai multe informații despre analiza HR:
De ce ar trebui organizația dvs. să folosească analiza HR?
Deciziile de personal se bazează adesea pe instincte profesionale și intuiție. Angajarea, de exemplu, depinde adesea de contactul personal pe care recrutorul îl reușește sau nu îl stabilește cu candidatul. Problema cu „instinctele” și intuiția este că pot normaliza practicile proaste.
Astfel, nedreptatea la locul de muncă poate trece neobservată. Un exemplu clar în acest sens este diferența de remunerare între bărbați și femei. Organizațiile pot crede că plătesc la fel dacă nu se uită la datele reale.
Analiza resurselor umane poate ajuta la îmbunătățirea productivității și poate prezice cele mai de succes modele. Acest lucru elimină majoritatea erorilor umane în luarea deciziilor. De exemplu, îmbunătățirea managementului volumului de muncă poate fi mai eficientă atunci când datele sunt folosite pentru a arăta care departamente sau echipe sunt deja suprasolicitate și care își pot permite să-și asume mai multe responsabilități.
Mai important, analiza HR s-a dovedit că stimulează creșterea companiei. Training Zone raportează rezultatele de productivitate ale unei companii care utilizează analiza HR pentru a-și îmbunătăți procesul de angajare. Prin analiza datelor, compania a observat că valorile cheie tradiționale — educația și recomandările — nu au avut un impact prea mare asupra performanței de vânzări a unui candidat. De fapt, valorile cheie, cum ar fi experiența în vânzări de mare valoare și capacitatea de a lucra în circumstanțe nestructurate, au contribuit cu adevărat la îmbunătățirea performanței vânzărilor. Când compania a încorporat aceste analize de oameni în procesul de angajare, vânzările companiei au crescut cu 4 milioane de dolari în anul următor.
Alte studii au ajuns la concluzii similare cu privire la importanța analizei oamenilor pentru performanța generală a companiei. Un studiu realizat de MIT și IBM a constatat că o utilizare mai mare a analizei persoanelor ar putea duce la:
- Creșterea vânzărilor cu 8%;
- Creșterea venitului net din exploatare cu 24%;
- Vânzări cu 58% mai mari per angajat.
Utilizări cheie ale analizei HR
Domeniile de aplicare ale analizei oamenilor sunt vaste, iar valorile pe care trebuie să se concentreze pentru o organizație variază în funcție de industrie, precum și de natura afacerii.
Iată câteva exemple de posibili indicatori cheie:
- rata concedierilor,
- timp de angajare,
- rata de rotație pentru diferite grupuri de personal (primul an, cinci ani etc.),
- venit pe angajat.
Valorile de mai sus și alte date similare pot fi utilizate pentru a îmbunătăți performanța afacerii. Domeniile cheie în care datele pot ajuta sunt:
Recrutare- Analiza resurselor umane poate oferi răspunsuri la întrebări despre găsirea candidaților ideali pentru această afacere. De exemplu, după cum a demonstrat exemplul companiei de mai sus, datele pot fi folosite pentru a identifica calitățile acelor candidați care produc cele mai bune rezultate. Puteți face referințe încrucișate cu candidații care au ajuns să rămână în companie și să găsiți numitori comuni printre aceștia.
Sănătate și siguranță- Analiza resurselor umane poate identifica mai bine zonele cu probleme legate de sănătate și siguranță. Datele pot indica rolurile, locurile de muncă și alți factori similari care au cele mai mari rate de accidente.
Reținerea angajaților- datorită datelor, puteți afla și mai multe despre păstrarea angajaților. Puteți utiliza analiza oamenilor pentru a identifica aspectele care cresc implicarea angajaților.
Lacunele de talent- Datele pot dezvălui lacune în organizație. De exemplu, unele departamente pot avea lucrători mai înalt calificați decât altele, iar acest lucru poate interfera cu performanța generală a companiei.
Rata concedierilor- cati salariati pleaca intr-o anumita perioada in raport cu numarul total de salariati? Eficacitatea vânzărilor - analiza HR vă poate ajuta să înțelegeți detaliile despre cum să vă îmbunătățiți performanța vânzărilor. Este posibil să observați că un anumit talent îi ajută pe angajați să performeze mai bine sau că anumite programe de formare oferă o rentabilitate imediată în ceea ce privește vânzările.
Cinci provocări pentru analiza HR
Înainte de a trece la etapele inițiale de implementare a analizei HR, merită luate în considerare câteva dintre principalele probleme care apar. Când implementați analize de oameni în organizația dvs., este important să găsiți modalități de a aborda următoarele cinci provocări.
Sarcina 1: Fluxul de date
Cu cât organizația dvs. colectează mai multe informații, cu atât este mai greu să le utilizați atunci când este necesar. O cantitate mare de date nu duce automat la rezultate bune. Pentru a avea succes, trebuie să aveți capacitatea de a aplica tehnicile de analiză potrivite.
Dacă departamentul dvs. de resurse umane colectează o mulțime de date fără a aplica abordările corecte de analiză, veți ajunge doar cu o mulțime de date. Cu cât sunt mai multe, cu atât este mai dificil să faci presupuneri valoroase.
De exemplu, toate valorile pe care le colectați trebuie să fie corect definite și clasificate. Trebuie să definiți întrebările pe care doriți să le rezolvați cu datele dvs. și nu doar să le colectați astfel încât să fie acolo.
Provocarea 2: Calitatea datelor
Pe lângă colectarea cantității potrivite de date, trebuie să vă asigurați că acordați suficientă atenție calității acestora. Un val de date poate duce rapid la date de calitate scăzută, deoarece nu creați conexiuni semnificative între diferite seturi de date.
Este important să se asigure calitatea datelor concentrându-se pe asigurarea integrității și siguranței acestora. Problema multor organizații este că datele utilizate în analiza oamenilor pot proveni din diferite părți ale organizației și, prin urmare, sunt prea diferite, ceea ce duce la probleme. Unele date pot fi ignorate, aruncate, pierdute sau seturile de date nu pot fi combinate, ceea ce duce la o analiză inadecvată.
Provocarea 3: Abilități analitice scăzute în majoritatea departamentelor de resurse umane
Pentru ca analiza oamenilor să reușească, echipa din spatele acesteia trebuie să aibă experiență atât în resurse umane, cât și în analiza datelor. Dar găsirea liderilor de resurse umane care sunt și competenți în analiza datelor poate fi dificilă.
Potrivit Elizabeth Craig, cercetător la Institutul Accenture pentru Înaltă Performanță, este puțin probabil să existe un angajat bine pregătit în analiza oamenilor. În plus, Craig a spus pentru data-informed.com că unele instrumente de analiză a datelor necesită abilități IT specializate, ceea ce adaugă presiune pentru a găsi oamenii potriviți.
Problema este și mai mare de faptul că doar 6% dintre echipele globale de HR se simt încrezători în abilitățile lor de analiză. În plus, doar 20% au considerat că utilizarea datelor de către organizația lor este suficient de validă și de fiabilă pentru a lua decizii.
Provocarea 4: Lipsa frecventă a suportului managerial pentru analiza HR
Analiza resurselor umane nu a devenit încă un proces de bază pentru multe companii, iar sprijinul din partea managementului lipsește adesea. Dar pentru ca procesul să funcționeze, departamentele de HR trebuie să convingă liderii companiei de beneficiile utilizării analizei.
Acest suport este important pentru că oferă acces la resurse, deoarece implementarea sistemului potrivit de analiză a persoanelor nu este ieftină. De asemenea, poate oferi un acces mai bun la date între departamente. Pentru a convinge directorii, echipele de HR trebuie să se concentreze pe identificarea oportunităților de maximizare a rentabilității investiției, chiar și într-un stadiu incipient.
Provocarea 5: Analiza resurselor umane este costisitoare, iar rentabilitatea investiției nu este adesea vizibilă
În cele din urmă, organizațiile trebuie să fie conștiente de costuri. Gama de prețuri a instrumentelor analitice este la fel de variată ca și disponibilitatea instrumentelor. Potrivit unui articol de pe data-informed.com, costul platformei poate varia de la „400.000 USD la 1,5 milioane USD pentru o companie cu 5.000 de angajați cu normă întreagă”.
În plus, estimarea nu ia în considerare costurile crescute cu care se pot confrunta organizațiile atunci când angajează noi angajați pentru implementarea programelor sau antrenează angajații existenți pentru utilizarea analizei.
În plus, rentabilitatea investiției analizei HR nu este foarte tangibilă. Acest lucru se datorează faptului că beneficiile din implementarea rezultatelor analizei se pot acumula în diferite departamente și pe perioade lungi. De exemplu, îmbunătățirile în reținerea angajaților pot să nu fie imediat evidente.
Provocarea constă în recunoașterea faptului că urmărirea unei platforme de analiză a resurselor umane cu costuri mai mici nu se traduce întotdeauna în economii mai mari. Software-ul și instrumentele inadecvate pot duce la rezultate ineficiente și incomplete, rezultând un ROI care nu este suficient de mare pentru a justifica investiția.
Cinci primii pași în implementarea analizei HR
Dacă organizația dvs. dorește să implementeze analiza oamenilor, care este calea corectă? Mai jos sunt cinci pași care vă pot ajuta organizația să înceapă procesul.
Pasul 1: Identificați problemele de afaceri pe care doriți să le rezolvați
Primul și cel mai important lucru este să identifici problemele de business pe care vrei să le rezolvi. Nu poți începe să colectezi date și apoi să te uiți la ele pentru a găsi relații.
Identificați problemele pe care ați dori să le îmbunătățiți în sectorul HR. De exemplu, acestea ar putea fi probleme legate de diversitatea la locul de muncă, îmbunătățirea reținerii angajaților, măsurarea sumei de bani cheltuite pentru formare sau o mai bună înțelegere a cauzelor absenteismului. Există câteva întrebări simple cu care ar trebui să începeți înainte de a merge mai departe.
De exemplu, să presupunem că doriți să înțelegeți modul în care HR afectează lucruri precum rezultatul final al companiei dvs.
După ce ați colectat informații generale de resurse umane pe care doriți să le explorați în continuare, veți dori să începeți prin a identifica valorile de care aveți nevoie pentru a aborda aceste probleme. Iată câțiva indicatori de resurse umane care arată eficiența departamentului de resurse umane:
- Timp de angajare - Cât timp durează pentru a ocupa o poziție, precum și timpul necesar pentru ca un candidat să accepte oferta și să devină angajat?
- Rata de rotație a angajaților - câți angajați pleacă după primul an, cinci ani și așa mai departe?
- Diversitatea forței de muncă – care sunt procentele când vine vorba de femei, bărbați, grupuri religioase și etnice?
- Venitul pe angajat, în rândul angajaților cu normă întreagă - care este venitul primit pe angajat cu normă întreagă?
- Suma plății pentru orele suplimentare - Cât de mare este plata orelor suplimentare și cât de des este plătită?
- Raportul dintre lucrătorii permanenți și cei temporari - câți angajați sunt cu normă parțială față de normă întreagă?
Pasul 2: Identificați datele care răspund la întrebările de mai sus
Odată ce aveți întrebări și probleme, puteți începe să identificați datele necesare pentru a răspunde sau a le rezolva.
În primul rând, concentrarea dvs. ar trebui să se concentreze pe datele legate de HR care sunt deja stocate în departamentul dvs. Acestea includ informații referitoare la recrutare, performanță și succesiune. Departamentul dvs. ar trebui să aibă deja control asupra acestor seturi de date.
În al doilea rând, va trebui să începeți să colectați date despre lucruri precum implicarea, sondajele și interviurile. În funcție de nivelul de colectare a datelor din organizația dvs., este posibil să aveți deja mecanisme pentru a colecta aceste date.
În cele din urmă, trebuie să extindeți colectarea datelor la alte sisteme și departamente de afaceri. Ar trebui să începeți să colectați indicatori financiari importanți și cercetări de piață. Acestea includ lucruri precum cifra de afaceri, performanța vânzărilor, banii cheltuiți pentru cercetarea de piață și formare.
Pasul 3. Implementarea ETL: extracție, transformare și încărcare
După cum sa menționat mai sus, departamentul de HR ar trebui să lucreze îndeaproape cu departamentul IT, deoarece anumite programe software și extragerea datelor pot necesita abilități analitice specializate. Prin urmare, este o idee bună să începeți implementarea unor legături mai strânse între aceste două departamente.
O parte a acestui proces este implementarea ETL: extragere, procesare și încărcare. Există instrumente care pot fi folosite pentru a efectua automat acest proces. De exemplu, IMB WebsphereDataStage și Cognos Data Manager sau Microsoft SQL Server Integration Services sunt unele dintre cele mai populare opțiuni. În timp ce angajații non-tehnici pot folosi aceste platforme, poate fi util să ceri ajutor departamentului IT.
Acest proces vă permite în esență să extrageți datele necesare din sursele pe care le definiți, să le convertiți în formatul corect, curat și consistent și să le încărcați în platforma dvs. de analiză pentru a fi utilizate pentru analiză.
Pasul 4: Integrați rezultatele în operațiunile de afaceri
Odată ce analiza datelor dvs. începe să genereze rezultate, trebuie să începeți să faceți modificări. De exemplu, dacă vă concentrați pe explorarea diversității forței de muncă și datele dvs. arată că nu primiți suficiente cereri de la minoritățile etnice, este posibil să doriți să începeți să vă schimbați strategia de recrutare.
În plus, trebuie să stabiliți conexiuni între datele de resurse umane și alte valori de afaceri. De exemplu, reducerea orelor suplimentare ale personalului se poate corela direct cu productivitatea și profitabilitatea. Raportul KPMG „Oamenii sunt numerele reale” evidențiază importanța acestor conexiuni prin exemplul absenteismului și eficienței costurilor.
„Deși este util să urmăriți absenteismul în regiuni sau în comparație cu anii precedenți, dacă HR poate demonstra, de asemenea, că reducerea absenteismului este corelată pozitiv cu performanța operațională, atunci managementul va vedea valoarea reală a HR”, se spune în raport.
Pasul 5: Efectuați o analiză regulată
În cele din urmă, analizele HR trebuie efectuate în mod regulat, altfel va fi irelevantă în majoritatea cazurilor. Pentru a beneficia de beneficii, trebuie implementat un proces regulat.
De exemplu, ați identificat o problemă pe care doriți să o rezolvați folosind date, ați efectuat o analiză și ați găsit răspunsul. După ce implementați soluții la problema dvs., trebuie să reveniți la aceasta în mod regulat pentru a verifica ce se întâmplă cu modificările și dacă au apărut noi probleme.
Concluzie
Analiza oamenilor este o parte integrantă a managementului datelor, iar implementarea acesteia poate oferi profituri pozitive pentru orice organizație. Dar, așa cum s-a demonstrat mai sus, gestionarea, analizarea și interpretarea datelor nu este ușoară, iar organizațiile trebuie să abordeze analiza oamenilor pas câte.
Cheia analizei oamenilor de succes se bazează pe înțelegerea faptului că nu dimensiunea datelor măsurate este cea care determină rezultatul, ci mai degrabă impactul datelor asupra luării deciziilor în organizație. Analiza oamenilor nu trebuie văzută ca ceva necesar doar pentru departamentul de HR, ci mai degrabă ca ceva care poate crea valoare pentru întreaga organizație.
- Cultura corporativă
Cuvinte cheie:
1 -1
Nu mă voi angaja să estimez cu precizie, dar interesul pentru HR analytics este în creștere de cel puțin 10 ani, până când, în sfârșit, acum câțiva ani, comunitatea profesională HR a explodat literalmente cu o masă de conferințe, mic dejunuri de afaceri, master class. , etc., vorbind despre ce este analitica HR, cum se măsoară, cum se pune la punct un sistem de colectare a datelor și cum se aplică în practică informațiile obținute.
S-ar părea că acum totul a devenit clar pentru toată lumea, dar discuțiile și disputele în curs indică contrariul. Unele întreprinderi din Rusia au stabilit deja sisteme cuprinzătoare pentru colectarea și analizarea datelor privind personalul și primirea de rapoarte rezumative online. Alte organizații „măsoară ceva”, dar nu înțeleg pe deplin ce sau de ce. Alții fac primii pași șovăitori în această direcție.
Între timp, în epoca noastră a „big data”, înțelegerea a ceea ce se întâmplă, bazată pe analize, statistici și fapte, devine critică pentru luarea deciziilor de management competente, în general, și a deciziilor de management cu privire la personal, în special.
Dificultatea de a înțelege analiza HR se datorează faptului că nu este imediat clar despre ce este vorba. Dacă îl întrebi pe șeful, de exemplu, al unui serviciu comercial ce este analitica HR, probabil că va vorbi despre costurile și eficacitatea formării. Seful departamentului de recrutare se va gandi la momentul ocuparii posturilor vacante si la canalul de recrutare. Și probabil că CEO-ul va vorbi despre productivitate și rentabilitatea costurilor cu personalul. Și toate aceste puncte de vedere sunt corecte și necesare.
Pentru a înțelege, poate fi util să priviți problema de sus. Plecând de la un loc foarte îndepărtat, putem spune că HR analytics este împărțit în intern și extern. Analizele interne de resurse umane vorbesc despre tot ce are legătură cu oamenii din cadrul organizației. Iar analiza externă a resurselor umane oferă o înțelegere a mediului companiei, a relației dintre cerere și ofertă de pe piața muncii, a nivelurilor salariale și chiar a situației demografice generale.
Să mergem mai departe. Despre ce este analiza internă HR? În primul rând, despre cât de eficient își gestionează compania una dintre resursele sale cheie - oamenii: cât de mult beneficiu a primit compania de la personalul său (în natură și bani) și ce costuri au fost suportate pentru a obține acest beneficiu.
Acest lucru dă naștere la două grupe de factori măsurabili: costurile cu personalul în diferite secțiuni (statul de plată - ca cel mai mare dintre ele, costurile de recrutare și formare a personalului, precum și costurile de întreținere a departamentului de personal în sine) și toți indicatorii de performanță posibili, adică raportul dintre costuri și venit/profit (ponderea salariului în venituri, productivitatea muncii, venitul companiei la 1 rublă de salariu etc.).
Întrucât una dintre principalele componente ale succesului în afaceri este capacitatea de a atrage și reține oameni cu competențele necesare, fluctuația personalului, viteza de ocupare a posturilor cheie vacante și durata de adaptare aparțin, de asemenea, blocului de analiză „despre funcția de HR și uman. resurse".
Al doilea bloc de măsurători interne de analiză a resurselor umane este dedicat în întregime oamenilor, adică. angajații organizației, educația, abilitățile, abilitățile și caracteristicile psihologice ale acestora, structura motivației, cultura corporativă și alți factori legați de problemele de interacțiune socială și caracteristicile personale ale individului. Această secțiune a analizei HR include structura personalului, mandatul mediu, competențele cheie ale organizației, nivelul de satisfacție a personalului, motivele cifrei de afaceri și alți factori care vă permit să evaluați personalul companiei, nu doar ca resursă, ci ca capital și capital. baza pentru dezvoltarea ulterioară a afacerii și competitivitatea acesteia.
În cele din urmă, al treilea bloc al analizei interne de resurse umane este studiul eficienței organizaționale. Strict vorbind, aici vorbim de HR și business analytics, când nu se ia în considerare doar funcția de management al personalului, ci și structura organizatorică și combinarea tuturor funcțiilor companiei în contextul influenței reciproce a acestora unele asupra altora și asupra eficienței generale a afacerea în ansamblu.
Pentru a analiza eficacitatea organizațională, veți avea nevoie de o diagramă funcțională și o diagramă organizatorică a companiei, o evaluare a stadiului dezvoltării acesteia, o evaluare a stilurilor de management existente și necesare, o analiză a proceselor de afaceri existente și multe altele.
Deci, analiza HR internă acoperă evaluarea eficienței personalului ca resursă, evaluarea personalului ca capital uman al organizației și evaluarea eficienței organizației muncii în ansamblu pentru companie. Ce ne oferă analizele externe de resurse umane, despre ce este vorba?
La fel ca întreaga organizație, departamentul HR și funcția HR nu există separat într-un mediu de laborator ideal. Candidații trebuie căutați pe piața muncii, unde alți angajatori solicită pentru ei. Concurența este mare atât în rândul persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă, cât și în rândul angajatorilor. Condițiile de muncă, nivelurile de salarizare și reputația companiei pot avea un impact semnificativ asupra capacității unei organizații de a-și satisface propriile nevoi de personal.
Prin urmare, pentru a „ține degetul pe puls” este necesar să se analizeze, cel puțin, nivelul salariilor din piață, disponibilitatea personalului cu calificările necesare și reputația companiei. Este optim dacă, pe lângă datele enumerate, organizația realizează studii de benchmarking pe toți indicatorii analizei interne de resurse umane. Cu alte cuvinte, eficiența managementului resurselor umane trebuie comparată cu eficiența managementului resurselor umane din alte organizații, ceea ce va îmbunătăți și mai mult competitivitatea acestei afaceri.
Pot fi luate în considerare valorile de analiză HR separat, independent una de cealaltă? Unele sunt probabil posibile. De exemplu, ponderea costurilor fondului de salarii în veniturile companiei este în sine un indicator semnificativ și autosuficient. Dar fluctuația personalului în sine nu este atât de evidentă.
Cu toate acestea, dacă comparăm cifra de afaceri cu viteza de selecție, obținem o capacitate măsurabilă a companiei de a-și reface resursele de muncă. Dacă comparați aceeași cifră de afaceri cu indicatorii de performanță ai diferitelor departamente, puteți observa impactul direct al ieșirii de personal asupra eficienței afacerii și a profitului companiei.
Privită de sus, analiza HR este percepută destul de ușor. Cu toate acestea, atunci când vă scufundați în detalii, veți găsi peste 100 de valori diferite legate de HR. Desigur, nici șefii de departament, nici CEO-ul sau proprietarii, nici angajații departamentului de personal nu vor putea folosi în mod eficient o asemenea cantitate de date.
Prin urmare, atunci când se dezvoltă un sistem de analiză a resurselor umane într-o companie, sarcina principală nu este să găsești ce să măsoare, ci să găsești acești câțiva indicatori care vor caracteriza cel mai bine sistemul de management al resurselor umane din companie, precum și să decizi ce indicatori și cine are nevoie.
Despre seminar
Analiza resurselor umane (sau analitica oamenilor) este analiza unor cantități mari de date care descriu personalul din diverse aspecte. În general, analiza HR are două obiective principale: furnizarea de informații (informații necunoscute anterior) și identificarea datelor cheie. Primul scop este de a oferi organizației informații despre propriile operațiuni care pot ajuta la managementul eficient al angajaților. Acestea sunt perspective care pot asigura realizarea eficientă a obiectivelor de afaceri ale unei companii. A doua funcție cheie a analizei HR este de a ajuta la identificarea datelor pe care o organizație ar trebui să le rețină. În plus, oferă modele pentru a prezice diferitele moduri în care o organizație poate obține rentabilitatea optimă a investiției (ROI) în capitalul său uman.
Spre deosebire de alte abordări utilizate în managementul personalului, analiza HR se bazează pe ceea ce s-a întâmplat de fapt în trecut, reflectat în date, și nu pe ideile managementului sau experților despre modul în care văd sau ar dori să vadă organizația. De exemplu, modelul de competențe creat de abordarea tradițională se bazează pe un consens al participanților cheie care descriu angajatul „ideal” despre care cred că va avea succes într-un loc de muncă. Persoanele focalizate își folosesc toată experiența și înțelegerea profundă a afacerilor în judecățile lor, dar este dificil să excludeți un element de subiectivitate, dorință sau alte motive inconștiente sau ascunse.
Analiza resurselor umane, folosind diverse metode, inclusiv învățarea automată, caută corelații și identifică factori care sunt semnificativi pentru descrierea fenomenului studiat. Și adesea, după ce au primit rezultatele acestei analize, clienții și consultanții trebuie să depună mult efort pentru a înțelege rezultate uneori radical neașteptate, pentru a le găsi o explicație și pentru a interpreta legăturile aparent complet neevidente între diferiți parametri care afectează efectiv indicatorul țintă folosind logica umană. Dar tocmai în această „curățare de subiectivitate” se află valoarea și puterea predictivă a demersului analitic.
Durata antrenamentului
Scurt program de seminar
- Ce este analiza resurselor umane și de ce este importantă pentru luarea unor decizii informate în domeniul resurselor umane?
- Identificarea predictorilor importanți pentru prezicerea succesului folosind metode de analiză a corelației și analiză medie
- Analiza exploratorie a datelor pentru a determina caracteristicile angajatului
- Analiza datelor de corelare. Determinarea mărimii corelațiilor. Analiza corelației în Excel
- Fundamentele inferenței statistice. Comparația mediilor și testul t Student. Interpretarea corectă a rezultatelor cercetării statistice. Inferență statistică în Excel
- Crearea de profiluri de poziție complexe folosind regresia liniară multiplă:
- Regresie liniară simplă cu un singur predictor. Predicția directă a succesului, eroarea de predicție
- Regresie liniară multiplă. Interpretarea rezultatelor studiului și controlul calității rezultatelor
- Prognoza succesului angajatului pe baza rezultatelor analizei de regresie
