Scala salarială unificată.

"Acasă Departamentul de personal

și managementul personalului întreprinderii”, 2011, N 10 Legislația muncii Federația Rusă acordă multă atenție remunerației: o întreagă secțiune este dedicată acestei probleme Codul Muncii . Orice angajator este preocupat de salarii: prețul muncii ar trebui să fie de piață și nu ruinător pentru întreprindere. Pentru a realiza acest lucru, angajatorii încep să dezvolte sisteme de remunerare. Pe cont propriu sau cu implicarea intermediarilor și consultanților. In prezent piata servicii de consultanta oferă suficient număr mare diverse abordări ale construirii remunerației – atât interne, cât și străine. Fiecare companie are propriile sale caracteristici de construire a unui astfel de sistem. Depinde mult de obiectivele companiei, pe cultura corporativă , din sistemul de management, precum și din starea financiara

companiile și, bineînțeles, pe piața muncii.

Compararea abordărilor pentru formarea părții de bază a remunerației Articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că salariile sunt stabilite printr-un contract de muncă în conformitate cu reglementările actuale. a acestui angajator

sisteme de salarizare. Codul Muncii permite companiilor să-și stabilească propriile sisteme de remunerare, tarife, salarii, bonusuri și alte plăți de stimulare, specificându-le în contractele colective și reglementările locale. În prezent, pe piaţa muncii, salariile sunt determinate în două moduri: spontan şi ştiinţific. Principiul spontan al stabilirii salariilor este caracterizat de legături prietenoase sau influență deosebită asupra decidentului, precum și, eventual, devotamentul față de companie, vechimea în muncă și „servicii anterioare pentru Patrie”. Toate acestea împreună pot fi o metodă foarte bună pentru construirea piesei de bază salariile , dar numai pentru firme mici , unde „totul este la vedere”. O creștere de salariu pentru un angajat este percepută în mod firesc de toți membrii echipei dacă se încadrează în cadrul ideii lor de creștere a salariului echitabil. În medie, și cu atât mai mult un astfel de sistem nu poate exista ca unul motivaţional. Devine un os al discordiei, dând naștere la bârfe, conflicte și rivalități necâștigate. Astfel de „curente interne” în viața unei echipe nu duc o afacere la culmile conducerii. În astfel de companii, managerii inteligenți apelează metoda stiintifica construirea unui sistem de plată pentru angajați. Spre construirea unui sistem transparent, absolut logic bazat pe abordare științifică. Dar cum să construim acest sistem ideal?

Întreaga varietate de sisteme poate fi clasificată și se pot distinge trei grupuri mari de abordări pentru construirea unui sistem:

• abordări bazate pe graficul tarifar;
• abordări bazate pe construirea unui sistem de note;
• abordări exotice.

Să ne concentrăm pe primele două.

Caracteristici de utilizare a graficului tarifar

Articolul 143 din Codul Muncii al Federației Ruse definește sistemul tarifar de remunerare, care este un sistem de remunerare care se bazează pe diferențierea salariilor pentru lucrătorii din diferite categorii. Sistemul în sine include:

• ratele tarifare;
• salarii (salarii oficiale);
• graficul tarifar;
• coeficienții tarifari.

Același articol din Codul Muncii definește și graficul tarifar: acesta este un set de categorii tarifare de muncă (profesii, posturi), determinate în funcție de complexitatea muncii și de cerințele de calificare ale lucrătorilor care utilizează coeficienți tarifari. Adică ratele tarifare, salariile (salariile oficiale) și coeficienții tarifari, luate împreună, reprezintă un barem tarifar, în care fiecărui post (profesie) îi corespunde o categorie tarifară.

Codul Muncii permite companiilor să stabilească tipul, sistemul de remunerare, tarifele, salariile, bonusurile și alte plăți de stimulare care sunt determinate contractele colectiveși reglementările locale. Astfel, în diverse organizatii Pot exista diferite grile tarifare, care diferă prin numărul de categorii și gradul de creștere a coeficienților tarifari. Atunci când vă construiți propriul program tarifar, aceștia se bazează pe două puncte principale: valoarea de bază a „pasului” coeficientului și mărimea salariului minim, din care vor fi calculate toate celelalte salarii.

Construirea unui grafic tarifar începe cu identificarea salariului minim. Partea 4 art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește salariul ( salariul oficial) ca sumă fixă ​​de remunerație pentru un salariat pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă (oficiale) de o anumită complexitate timp de o lună calendaristică, fără a lua în considerare compensații, stimulente și plăți sociale.

La 1 septembrie 2007, Legea federală nr. 54-FZ din 20 aprilie 2007 a abrogat Partea 2 a art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, care a definit salariul minim. Să reformulam oarecum această normă și să dăm o definiție.

Salariul minim(salariul minim) - suma stabilită a salariului lunar pentru munca unui muncitor necalificat care a lucrat pe deplin programul de lucru standard atunci când efectuează o muncă simplă în conditii normale muncă.

Astfel, salariul unui angajat angajat în cele mai uşoare, cele mai multe locuri de muncă auxiliare, fără factori nocivi, cu condiţii confortabile, este punctul de plecare. De exemplu, contabilul stagiar în practică calculează totul manual, fără utilizarea tehnologiei, se află în condiții confortabile, iar activitatea sa în departamentul de contabilitate se rezumă la „greblarea molozului” documentației primare, pe care îi va fi însărcinat să o organizeze. Arhiviștii și funcționarii lucrează în mod similar la întreprinderile din sectorul de producție al economiei.

Ce mărime poate avea salariul minim? În primul rând, să nu fie mai mic decât salariul minim, astfel cum este indicat de partea 3 a art. 133 din Codul muncii. În al doilea rând, este mai oportun ca salariul să nu fie cu mult mai mare decât salariul mediu pe piață pentru o poziție similară. Și în al treilea rând, cu acest salariu angajatul trebuie să mănânce, să călătorească la și de la locul de muncă, să plătească facturile de utilitatiși pune ceva deoparte „pentru o zi ploioasă” sau pentru achiziții mari. Calculul dificil al unui astfel de salariu minim poate fi înlocuit cu mărimea salariului minim la subiectul Federației. Deci, la Moscova, în 2011, este egal cu 10.900 de ruble. (din 01.09.2011), în regiunea Moscova - 7229 (din 01.06.2011), în Sankt Petersburg - 7300 (din 01.01.2011).

După ce am determinat salariul minim (în cazul nostru, acesta este rata tarifară a primei categorii), vom lua în considerare principiul construcției în sine a programului tarifar: folosind coeficienți tarifari, raportul dintre ratele tarifare ulterioare și rata tarifară a primei categorii. se stabilește categoria.

Într-o formă simplificată, graficul tarifar de 5 categorii este prezentat în Tabelul 1. Coeficienții tarifari sunt dați într-o progresie aritmetică în trepte de 0,2. Miza minimă este luată în valoare de 5000 de ruble. Valoarea tarifelor categoriilor ulterioare se determină prin înmulțirea coeficientului tarifar cu cota tarifară din categoria I.

Tabelul 1

Programul tarifar primitiv

Desigur, în viață, construirea unui grafic tarifar necesită o justificare științifică pentru modificarea coeficientului tarifar. Justificarea unei astfel de proceduri poate fi, conform recomandărilor Codului Muncii, Tariful Unificat directorul de calificare lucrările și profesiile lucrătorilor și/sau Directorul unificat de calificare al posturilor de manageri, specialiști și angajați. Cu toate acestea, nu toate posturile pot fi acoperite de cărți de referință, sau compania va decide independent să-și construiască propriul program tarifar modificându-le pe cele clasice.

Pentru a determina dimensiunea „pasului”, se folosesc două metode: progresii aritmetice și geometrice.

Progresia aritmetică stabilește o modificare egală a coeficientului de la categoria tarifară la categoria tarifară (vezi Tabelul 1). Progresia geometrică presupune creșterea pasului de un anumit număr de ori. Tabelul 2 prezintă un exemplu de barem tarifar cu un coeficient care variază geometric. Coeficientul tarifar se modifică de 1,1 ori.

Tabelul 2

Tablă tarifară cu coeficient variabil geometric

Atunci când se creează o scară tarifară, se stabilește o dimensiune minimă a „treptei” pentru o anumită caracteristică a muncii. De exemplu, folosind prima abordare, am stabilit un pas de 0,2 pentru cerința pentru studii de specialitate și încă 0,2 pentru managementul propriu-zis al unui grup de peste două persoane. Astfel, graficul nostru tarifar poate avea următoarele contururi (Tabelul 3).

Tabelul 3

Justificare în graficul tarifar (vizualizare simplificată)

Din Tabelul 3 se poate observa că tariful categoriei I corespunde unui post care nu necesită studii de specialitate și nu are conducere de grup. Tariful categoriei a 2-a corespunde unui post cu studii de specialitate obligatorie și neavând conducere de grup etc. Tariful categoriei a 5-a corespunde unui post cu două studii de specialitate obligatorii (formare de bază și avansată), care prevede conducerea unui grup de peste 4 persoane.

Din toate cele de mai sus putem concluziona: graficul tarifar este ușor de utilizat. Schimbând mărimea salariului minim și „pasul” coeficientului, vă puteți construi propriul program tarifar universal și convenabil. Într-o singură organizație, își pierde greoaiele istorice și poate reflecta în mod obiectiv un sistem de remunerare armonios.

Caracteristici de utilizare a sistemului de notare

În istoria notării, la diferite stadii de dezvoltare societate capitalistăși gândirea științifică, abordări complet diferite ale construirii unui sistem de motivație monetară s-au născut și s-au estompat în umbră. Toate teoriile s-au bazat pe evaluarea locurilor de muncă, iar diferențele au apărut în factorii evaluați. Astfel, în diferiți ani, oamenii de știință au intrat în atenția: complexitatea și semnificația lucrării, cerințele de cunoștințe și aptitudini, eforturile depuse, responsabilitatea și chiar perioada de libertate de acțiune.

Metoda lui Hay

Pe baza evaluării pozițiilor din cadrul proceselor de afaceri care se desfășoară în companie. După cum știți, orice proces de afaceri are propriile sale intrări (resurse), operațiuni (procesul de conversie a resurselor într-un produs) și ieșire (produs). Astfel, pentru a desfășura procese de afaceri, un angajat are nevoie de:

1. resursa (input) este cunoștințele și abilitățile;
2. capacitatea de a transforma o resursă într-un produs - rezolvarea problemelor;
3. rezultatul transformării, exprimat în responsabilitate.

Acești trei factori alcătuiesc cele trei tabele de ghid, unde parametrii suplimentari sunt rândurile și coloanele.

Cunoștințele și aptitudinile sunt esența informațiilor dobândite și aplicate cu pricepere, a căror cantitate și varietate este necesară și suficientă pentru îndeplinirea unui anumit loc de muncă, indiferent de unde și cum a fost obținută. Deci, unui specialist HR pentru implementare de înaltă calitate fluxul documentelor de personal cunoașterea a 3 - 4 acte juridice normative este suficientă (de exemplu, Codul Muncii al Federației Ruse, Reguli pentru menținerea și stocarea dosarele de lucru, Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei „La aprobare forme unificate documentatia contabila primara pentru contabilitatea muncii si plata acesteia...” si Recomandări metodologice asupra managementului înregistrare militară). Dar un manager de resurse umane nu se poate lipsi de cunoștințele privind protecția muncii și reglementările fondurilor asigurări sociale etc. Deși ambele responsabilități includ „dirijarea managementul înregistrărilor de personal„. Pentru a distinge și diferenția astfel de componente, factorul „cunoștințe și abilități” constă din trei parametri: profunzimea cunoștințelor, amploarea cunoștințelor, nivelul de comunicare. Combinația și intersecția acestor parametri oferă un anumit număr de puncte pentru fiecare poziție pe factorul „cunoștințe și aptitudini”.

Rezolvarea problemelor se bazează în întregime pe cunoștințe și abilități, deoarece capacitatea de a transforma o resursă într-un produs depinde doar de disponibilitatea resursei în sine, adică de capacitatea de a izola o problemă de o masă de alții, de a o analiza, de a dezvolta soluții. și trage concluzii. Prin urmare, factorul de „rezolvare a problemelor” este luat ca procent din primul factor. Ea, la rândul său, constă din doi parametri: complexitatea problemei și libertatea de gândire, a căror combinație determină numărul de puncte pe factorul „rezolvarea problemelor”. Deoarece există doar doi parametri, aceștia sunt direct proporționali: cu cât problema este mai complexă, cu atât libertatea de gândire este mai mare.

Responsabilitatea este un factor care vorbește de la sine și caracterizează nivelul de influență asupra rezultatul final produs. Este format din trei parametri: libertatea de a efectua munca, influența asupra rezultatului final, zona de control.

După clasarea tuturor posturilor din companie, adică atribuirea fiecărei poziții a unui anumit număr de puncte, tuturor posturilor li se acordă propriul salariu. Fiecare număr de puncte are propriul salariu atribuit proporțional.

Metoda este concepută în așa fel încât să o folosiți singur pare a fi o sarcină foarte intensă de muncă. Cel puțin este necesar educație specială cu privire la lucrul cu tabele şi posibila adaptare a acestora şi disponibilitatea de specialitate program de calculator parametrii de prelucrare.

Metoda factorului punctual pentru evaluarea locurilor de muncă

A doua metodă este metoda punct-factor pentru evaluarea locurilor de muncă. Aceasta este o metodă analitică care se bazează pe factori generalizați de evaluare a postului aplicabili în diferite industrii. Inițial, factorii de construire a sistemului nu sunt definiți și sunt stabiliți direct în fiecare organizație pe baza specificului activității. Principiul principal pentru selectarea factorilor este rol strategic pozitia in companie, contributia acesteia la rezultatul final al activitatii, precum si valoarea rezultatului insusi pentru companie.

Astfel, construirea unui sistem de salarizare constă în următoarele etape:

1. determinarea numărului de factori;
2. selectarea factorilor decisivi pentru companie;
3. construirea unei scale de măsurare;
4. evaluarea (cântărirea) factorilor pentru fiecare poziție;
5. construirea unei structuri salariale.

Atunci când lucrați la un sistem, este recomandabil să respectați următoarele criterii: trebuie să existe cel puțin 4 factori pentru întreaga organizație, dar nu mai mult de 7. La determinarea unui factor, acesta poate fi descris ca un set de factori mai mici numiti subfactori. De regulă, pot fi 2 - 3 dintre ele, nu mai mult. Ele nu se suprapun, ci descriu factorul în sine mai detaliat. De exemplu, în funcție de factorul de comunicare, subfactorii pot fi frecvența comunicării, intensitatea impactului, mediul de impact.

După determinarea factorilor și subfactorilor, se stabilește o scală de evaluare. Aceasta poate fi o scară de la -1 la +1, sau de la 1 la 5, sau de la A la C. Companiile au dreptul să-și stabilească propria „profunzime” de clarificare a factorilor, iar fiecare factor poate avea propria sa scară și propria sa adâncime.

În continuare, toate pozițiile din companie sunt clasate în funcție de acești factori. Fiecărei poziții i se atribuie un set corespunzător de caracteristici și puncte. Numărul de puncte este apoi convertit în piesa de baza salariile.

Metoda punctuală de evaluare a locurilor de muncă este o metodă de evaluare frumoasă și precisă, dar, în același timp, este destul de greoaie și necesită multă muncă. Cel mai adesea, această metodă necesită implicarea experților. Cu toate acestea, este cel mai solicitat de companiile moderne.

Să rezumam

Toate cele de mai sus pot fi rezumate într-un tabel comparativ cu două abordări ale construirii unui sistem de remunerare, din care fiecare poate alege singur modul cel mai acceptabil de a construi partea de bază a salariilor.

Tabelul 4

Opinie. Alla Bednenko, director de resurse umane la Econika, candidat la științe psihologice:

„Nu este un secret pentru nimeni faptul că problema remunerării este una dintre cele mai sensibile atât pentru angajați, cât și pentru conducerea companiei costurile companiei prin plata unui nivel ridicat de remunerare cuiva care nu o merita sunt de asemenea nerezonabile. Prin urmare, angajatorii cauta constant principii optime de gestionare a remuneratiei.

Cel mai mare dezavantaj al grilei de salarizare, în opinia mea, este numărul limitat de factori de evaluare a postului și, într-o oarecare măsură, nivelarea. caracteristici individuale a uneia sau alteia organizații („nivelarea”). Cu toate acestea această metodă este încă relevantă, de aceea a fost dezvoltată în managementul HR modern: au apărut și metode de serie (clasare), metode de clasificare (categorie) etc.

Alături de avantajele evidente ale sistemului de clasificare, dezavantajele acestuia ar trebui din nou enumerate. În primul rând, acest sistem nu motivează cu adevărat să obțină rezultate, deoarece performanța angajatului este calculată doar o dată pe an în cadrul unei evaluări, pe baza rezultatelor căreia i se atribuie o nouă categorie. Astfel, impactul performanței unei persoane asupra nivelului remunerației sale este întârziat. A doua nuanță este legată de trecerea companiei la un sistem de notare: cel mai probabil, vor exista angajați care în prezent primesc deja un salariu mai mare decât cel prevăzut în sistemul de notare, iar angajatorul nu își va putea reduce salariul, întrucât aceasta poate fi privită ca o deteriorare a condiţiilor de muncă . În al treilea rând, este posibil să se implementeze un sistem de notare numai în companiile cu procese de afaceri bine stabilite și formalizate. În al patrulea rând, implementarea unui sistem de clasificare este, de regulă, un proces care necesită foarte multe resurse.

Dar cel mai periculos dezavantaj, în opinia mea, este că, odată cu instabilitatea economiei ruse, salariile corespunzătoare notelor devin o limitare care împiedică schimbările. De exemplu, dacă nivelul salarial de pe piață pentru o anumită poziție a crescut, atunci compania este nevoită să răspundă imediat și, de asemenea, să-și mărească dimensiunea pentru această poziție pentru a atrage și reține acești specialiști, prevenind „ieșirea” lor din companie. Dar o astfel de situație va intra în conflict inevitabil cu termenii sistemului de notare, deoarece valoarea poziției pentru companie nu se schimbă, dar salariul crește. Astfel, sunt încălcate regulile acceptate de stabilire a salariilor, transparența sistemului este redusă, companiile sunt nevoite să introducă așa-numitele „indemnizații de piață” pentru unele posturi etc.

Acest articol discută abordări de gestionare a părții permanente a remunerației angajaților. Dar există și multe abordări care vizează gestionarea părții variabile a salariilor. De exemplu, azi la companiile rusești Un sistem de remunerare bazat pe principiile managementului performanței este deja larg răspândit. Una dintre componentele sale principale este un sistem de compensare în care valoarea remunerației angajaților (partea sa variabilă) depinde de gradul în care aceștia își ating scopurile și obiectivele ( KPI-uri cheie indicatori de performanță). Mai mult, indicatorii de performanță pentru stimularea angajaților pot fi atât individuali, cât și de echipă.

Avantajele acestui sistem de remunerare includ motivarea personalului pentru atingerea obiectivelor companiei și diviziei, cheltuieli optime numerar privind salariile, transparența, claritatea și corectitudinea sistemului. Totuși, după părerea mea, sistemul optim de remunerare apare atunci când sunt combinate abordări diferite ale remunerației, ca urmare obținem un sistem de remunerare combinat.

În opinia mea, cea mai optimă combinație de două sisteme sunt bonusurile bazate pe KPI și gradare. Implică o abordare flexibilă, care, păstrând avantajele ambelor scheme de remunerare, vă permite să scăpați de unele dintre dezavantaje. Totodată, venitul total al unui specialist trebuie să corespundă și abordării pieței, atunci când oferta salarială se formează în funcție de oferta și costul specialiștilor necesari pe piața muncii.

Notarea face posibilă introducerea unui singur sistem salarial unificat pentru toate departamentele, construirea unui sistem transparent de profesionalism și creșterea carierei, care ajută la reținerea specialiștilor valoroși în companie și la creșterea motivației pentru îmbunătățirea și dezvoltarea continuă.

Gestionarea părții variabile a remunerației pe baza KPI vă permite să construiți un sistem de remunerare transparent și echitabil, să utilizați în mod optim statul de plată și să creșteți performanța angajaților în general. Sistemul devine flexibil, permite managerului să facă rapid ajustări atunci când obiectivele se schimbă, precum și situația din mediul extern.

Combinația corectă a diferitelor abordări pentru gestionarea remunerației angajaților în practică este un instrument de management puternic, care permite, printre altele, gestionarea eficientă a implementării strategiei companiei.

Desigur, angajații departamentului HR trebuie să aibă un nivel ridicat de profesionalism pentru a dezvolta și implementa eficient o abordare combinată în cadrul companiei lor.

De asemenea, ar trebui să acordați atenție faptului că atunci când introduceți orice nou sistem de remunerare, trebuie mai întâi să evaluați în mod adecvat costurile cu forța de muncă ale companiei pentru crearea, implementarea, pregătirea raportării suplimentare, suport administrativ și IT, administrarea sistemului și efectuarea lucrărilor explicative cu angajații.

Înainte de implementarea pe scară largă a sistemului în întreaga companie, este recomandabil să se efectueze un test pilot în mai multe departamente pentru a face ajustări dacă este necesar.

Aș dori să mai dau un sfat cititorilor noștri: orice principiu de management al remunerației trebuie adaptat ținând cont de specificul activității companiei, ciclu de viață companie și cultura corporativă. Ține minte asta cea mai bună practică- cel care lucrează în compania ta."

A. Shchetinina

Şeful Serviciilor de Personal

GC "Don-Consultant"

1 . Rata tarifară - se exprimă în termeni monetari dimensiuneremunerarea unui angajat pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciuanumite calificări pe unitatea de timp.

Tarifele sunt stabilite la întreprinderi în funcție de .

Din complexitate, intensitate; condiţiile de muncă şi importanţa acesteia în formă fix cantități Rata salarială a lucrătorilor este determinată de tariful (pentru lucrători cu timp - la stabilirea sumei plății pentru timpul lucrat; pentru lucrătorii la bucată - la determinarea tarifelor la bucată).

Tariful de prima categorie este valoarea iniţială pentru formarea salariilor tarifare şi reprezintă nivelul salariul minim cea mai simplă muncă. Acesta nu poate fi mai mic decât salariul minim stabilit de lege. Tarife pentru a doua categorie și următoarele se calculează prin înmulțirea cotei tarifare din categoria I cu cea corespunzătoare coeficient tarifar-

2. Există trei tipuri de tarife în funcție de unitate timp :

santinelele tarife - utilizate pentru munca pentru care sunt stabilite standardele de timp;

în timpul zilei tarife - aplicate lucrărilor pentru care se efectuează raţionare conform standardelor de producție;

perioadă tarife sau salarii - se aplică pentru lucrătorii temporari, servind producția principală. Tarifele orare au o importanță deosebită în organizarea salariilor. rate, deoarece, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, stabilirea unor plăți suplimentare la salariul de bază se face pe baza acestora (plată suplimentară pentru munca suplimentara, pentru munca de noapte Şi etc.).

3. Factori care influențează tarifele : \ starea financiaraîntreprinderi;

Eficacitatea reglementării negocierilor colective salariile la nivel federal, regional, sectorial, local;

conditii de munca, reflectând influenţa unei combinaţii de factori din mediul de lucru asupra performanţei umane. Creșterea salariilor pentru muncă în condiții grele, vătămătoare, mai ales dificile și mai ales vătămătoare se stabilesc prin creșterea tarifelor și prin introducerea unor plăți suplimentare la salariul tarifar;

intensitatea muncii. Multe întreprinderi practică diferențierea salariilor în funcție de forma de remunerare (tarifele pentru lucrătorii la bucată sunt mai mari decât cele pentru lucrătorii cu timp).

Întrebarea 49. Tabele tarifare

Conceptul de barem tarifar

Parametrii scalei tarifare

Tipuri și principii de construire a listelor tarifare

1 . Program tarifar - Acest set de categorii tarifare de muncă(profesii, posturi), determinată în funcţie de complexitatea muncii şi de caracteristicile de calificare ale lucrătorilor care utilizează coeficienţi tarifari. Tarifele fac parte integrantă din organizarea salariilor la o întreprindere.

Coeficienți tarifari arătați de câte ori tarifele din a doua categorie și următoarele sunt mai mari decât tarifele din prima categorie, în timp ce coeficientul tarifar din prima categorie este întotdeauna egal cu unitate.

Categorii tarifare caracterizează una sau alta nivel dificilmuncă sau calificările lucrătorilor. Prima categorie este atribuită lucrătorilor care au cel mai scăzut nivel de calificare, performând cel mai mult lucru simplu. Ultima categorie este plătită angajaților cel mai înalt nivel de calificare, efectuând cele mai complexe lucrări.

2. Parametruîn cadrul graficelor tarifare sunt :

numărul de categorii tarifare;

coeficienți tarifari;

intervalul scalei tarifare, adică raportul dintre coeficienții tarifari ai primei și ultimelor cifre ale rețelei;

creștere absolută a coeficienților tarifari - arată diferența dintre coeficienții tarifari ai categoriilor adiacente ale rețelei;

creştere relativă a coeficienţilor tarifari – reflectă pe Ce procent crește salariul unui angajat atunci când trece de la un rang la altul?

3. În practica actuală de stabilire a prețurilor, pentru majoritatea locurilor de muncă și profesiilor lucrătorilor, interval de șase cifre (aprinde, industria alimentară, industria materialelor de constructii etc.). Lucrătorii angajați în producția de petrol și gaze, în producția de laminare și conducte din metalurgia feroasă, în repararea echipamentelor centralelor și rețelelor electrice sunt taxați pe baza de din șapte categorii. Cea mai mică proporție de muncitori este angajată în industrii care se caracterizează prin cea mai mare complexitate a forței de muncă, corespunzătoare a opta categorie (montaj și asamblare, lucrări de sudare, producție de arte și meșteșuguri populare, furnal și oțel etc.).

Un exemplu de grilă pe șase biți este prezentat în masă 5.

Tabelul 5

Scala tarifară din șase cifre

În funcţie de natura modificării coeficienţilor tarifari com de la categorie la categorie sunt mai multe tipuri de tarife grile

grafice tarifare cu crestere uniforma coeficienți tarifari;

grafice tarifare cu progresie crescândă coeficienți tarifari;

grafice tarifare cu scăderea progresiei coeficienți tarifari;

Programe tarifare cu caracter mixt modificările lor (combinație de uniformitate cu progresie sau regresie etc.).

Ar trebui realizată construcția de grafice tarifare la întreprinderi bazat pe următoarele principii :

grafice tarifare cu o rază mărită şi cu creştereprogresie coeficienții tarifari, de regulă, măresc interesul lucrătorilor pentru îmbunătățirea competențelor lor, efectuând lucrări complexe și responsabile - sunt stabiliți pentru categorii superioare;

se determină natura construcţiei grilei echilibrul calificărilor profesionale personalul întreprinderii. De exemplu, cu o penurie stabilă de muncitori cu înaltă calificare, stimulentele materiale ale acestora sunt asigurate prin creșterea progresiei coeficienților tarifari pentru categoriile superioare ale baremului tarifar. Penuria de muncitori slab calificați și cifra de afaceri mare a acestora pot fi limitate într-o oarecare măsură prin

prin creșterea progresiei coeficienților tarifari ai categoriilor inițiale ale rețelei;

Alegerea parametrilor programului tarifar este în mare măsură determinată capacităţilor financiareîntreprinderilor. Astfel, progresia crescândă a coeficienților tarifari în graficul tarifar este mai economică decât modificarea uniformă a acestora.

Salariul se calculează pe unitatea de timp (oră, zi, lună). Calculul folosește un indicator special - un tarif, în funcție de nivelul de profesionalism al angajatului și de industria de activitate.

Definiţie

O rată tarifară este o plată în bani către un angajat pentru îndeplinirea sarcinilor de o anumită complexitate într-un interval de timp specificat. Această sumă este stabilită în contractul de muncă și reprezintă salariul minim garantat, sub care salariatul nu poate primi cu condiția îndeplinirii tuturor sarcinilor de serviciu. Întreprinderea poate elabora tarife salariale, grafice tarifare și masa de personal, pe baza căruia se stabilește salariul salariatului. Regulile după care se efectuează calculul sunt prezentate în legislația muncii.

Cum să-ți calculezi salariul?

Primul pas este să vă familiarizați cu directorul de tarife și calificare al unei anumite industrii pentru a afla dimensiunea tarifului, numărul de categorii oferite și disponibilitatea plăților suplimentare. Formula de calcul este următoarea:

• Rata = Rata categoriei 1 x Coeficient crescător.

În calcule, tarifele lunare sunt utilizate numai dacă plata efectivă coincide cu normele, tarifele zilnice - dacă numărul de zile de prezență efectivă la locul de muncă în timpul săptămânii diferă de 5. Tariful orar al angajatului este în mod necesar utilizat la calcularea plății:

• în condiții periculoase, dificile și dăunătoare;
• pentru producția în exces;
• în ture de noapte;
• in weekend.

Se calculează împărțind salariul la numărul de ore lucrate într-o lună (sau numărul mediu lunar de ore de lucru pe an). Algoritmul exact de calcul este specificat în Contractul Colectiv.

Scheme de plată

Sistemul de plată este raportul dintre măsura muncii și recompensa pentru aceasta. Aceasta include, de asemenea, condițiile și procedura de calcul a plăților stimulente și a bonusurilor. Sistemul aprobat este stabilit în Contractul Colectiv.

Sistemul de timp

Cu un sistem bazat pe timp, sarcinile de reglementare sunt dezvoltate și se stabilește timpul necesar pentru a le îndeplini. Pentru a calcula veniturile, timpul lucrat trebuie înmulțit cu rata. Poate fi orar sau lunar.

Exemplul 1

Salariul pe oră pentru un muncitor este de 75 de ruble. Într-o lună a muncit 160 de ore împotriva normei de 168 de ore. Salariul angajatului este: 75 x 160 = 12 mii de ruble.

Informațiile pentru calcule sunt preluate din „Fișa de pontaj” și cardul personal al angajatului. Mai des tariful orar este folosită în calculul salariilor pentru muncitorii industriali, iar salariile lunare sunt stabilite pentru specialiști și manageri.

Exemplul 2

Un contabil dintr-o organizație are un salariu de 15 mii de ruble. În timpul lunii a lucrat 17 zile din cele 20 necesare. Salariul său este: 15.000: 20 X 17 = 12,75 mii ruble.

Se stabilesc forme de plata:

• Simplu bazat pe timp - oferă plata pentru timpul petrecut pentru îndeplinirea unei sarcini.
• Sistem time-bonus - oferă plăți suplimentare pentru calitatea produsului.

Sistemul de salarizare pe bucată

Suma salariului poate depinde de cantitatea de produse produse. În acest caz, prețurile sunt determinate prin înmulțirea ratei cu categorie și rata de producție. Să aruncăm o privire mai atentă asupra formelor de remunerare.

Lucru direct la bucată

În acest sistem, salariul este direct proporțional cu numărul de produse fabricate pe baza prețurilor stabilite. Procedura de calcul va depinde de tipul de normă.

Exemplul 3

Tariful pentru un mecanic este de 180 de ruble/oră cu o rată de producție de 3 bucăți/oră. 480 de piese au fost produse într-o lună. Salariu: 180: 3 x 480 = 28,8 mii de ruble.

Exemplul 4

Tariful strungarului este de 100 de ruble/oră cu o limită de timp de 1 oră/buc. 150 de piese au fost produse într-o lună. Salariu: (100: 1) x 150 = 15 mii de ruble.

Scheme de calcul similare pot fi aplicate nu numai unui anumit angajat, ci și echipei în ansamblu.

Exemplul 5

O echipă de trei muncitori a finalizat volumul de muncă specificat în 360 de ore. Conform termenilor contractului, ea are dreptul la o plată de 16 mii de ruble. Tarifele membrilor echipei și timpul efectiv petrecut sunt prezentate în tabel.

1. Calculul salariilor tarifare (rub.):

Alexandrov: 60 x 100 = 6000.
Voronov: 45 x 120 = 5400.
Karpov: 45 x 140 = 6300.

Salariul tarifar al întregii echipe este de 17,7 mii de ruble.

2. Aflați coeficientul de distribuție:

16: 17,6 = 0,91.

3. Salariul efectiv al lucrătorilor este prezentat în tabelul următor.

Sistem bucată-bonus

Această schemă oferă bonusuri pentru producția care depășește norma stabilită. Astfel de plăți suplimentare sunt considerate parte din câștigurile reale și sunt stabilite în raport cu salariul.

Exemplul 6

Muncitorul a îndeplinit norma cu 110%. Salariul său, conform estimărilor la bucată, este de 6 mii de ruble. Reglementările de sporire prevăd compensații în cuantum de 10% din salariul pentru producția peste norma. Calculul va fi după cum urmează:

6000 x 0,1 = 600 rub. - bonus.
6000 + 600 = 6600 rub. - salariul acumulat.

Salariul angajaților care deservesc echipamentele se calculează folosind tarife indirecte de lucru la bucată și depinde de cantitatea de produse fabricate.

Sistemul de acorduri

În acest caz, termenele de finalizare a unui set de lucrări sunt estimate. Salariul depinde de calculul fiecărui tip de muncă și de suma totală a plăților. Sistemul oferă bonusuri pentru finalizarea timpurie a unei sarcini. Este folosit pentru a calcula salariile angajaților implicați în eliminarea consecințelor accidentelor și a altor sarcini urgente.

Exemplul 7

Muncitorul a îndeplinit norma cu 110%. Salariul său, conform estimărilor la bucată, este de 6 mii de ruble. Conform „Regulamentului cu privire la bonusuri”, pentru producția peste norma este prevăzută o recompensă în valoare de 150% din salariu. Calcul:

(6 x (1,1-1): 1) x 1,5 = 0,9 mii de ruble. - bonus.
6 + 0,9 = 6,9 mii de ruble. - salariul acumulat.

Sisteme combinate

Sistemele de remunerare avute în vedere depind de cantitatea de produse fabricate. Dar conform cerințelor legislatia muncii salariul ar trebui să depindă și de calitatea muncii prestate. Prin urmare, în practică, sistemele salariale considerate sunt diferențiate în funcție de calitatea produselor fabricate, adică se folosesc sisteme combinate. De exemplu, tariful este calculat folosind un sistem direct de cotă la bucată, iar bonusurile sunt plătite atunci când munca este efectuată peste norma. Pentru calcularea salariilor pe sisteme diferențiate se folosesc următoarele:

• Cărți de referință tarifare ale profesiilor.
• Caracteristici de calificare.
• Raport de evaluare la locul de muncă.
• Rata tarifară.
• Program tarifar.
• Coeficienții de plată a indemnizațiilor.

„Directorul unificat de calificare al posturilor și al salariilor”

Rata tarifară a remunerației în agențiile guvernamentale depinde de rezultatele certificării tarifelor de la „ Director unificat poziții” (EKS). Prezintă caracteristicile postului și cerințele privind nivelul de calificare. Este folosit pentru a evalua munca și a atribui categorii lucrătorilor.

Anuarul prezintă tarife pe unitatea de timp în funcție de categoria de lucrător.

Rata categoriei 1 reprezintă remunerarea forței de muncă slab calificate. Mărimea acestuia nu poate fi mai mică decât salariul minim, iar coeficientul de creștere este „1”. Calculul tarifului din categoria a 2-a se efectuează prin înmulțirea cotei categoriei 1 cu coeficientul corespunzător etc. Toți acești indicatori, completați de coeficienți regionali de plăți și indemnizații suplimentare, sunt grupați într-un grafic tarifar.

Plăți de stimulare

Plata suplimentară este compensarea bănească pentru orele de lucru anormale, condițiile de muncă și intensitatea muncii. Un bonus este o plată care încurajează un angajat să-și îmbunătățească calificările și nivelul de calificare. Legislația prevede următoarele tipuri de plăți de stimulente:

• pentru munca într-o zi liberă;
• ore suplimentare și muncă de noapte;
• modul cu mai multe schimburi;
• combinație de poziții;
• creșterea volumului de muncă etc.

Pentru a calcula fiecare tip de plată suplimentară, trebuie dezvoltat un algoritm care să determine abaterile condițiilor reale de lucru față de cele standard. Adică este necesar să contract de munca prescrieți orele de lucru de noapte, instrucțiuni pentru fiecare angajat etc. Apoi, comparând condițiile reale de muncă cu cele standard, calculați valoarea bonusului și efectuați plățile.

Program tarifar unificat

Peste 15 milioane de oameni sunt angajați în sectorul public. În același timp, cea mai mare parte a lucrătorilor sunt angajați în învățământ.

În ciuda creșterii salariilor, nivelul salariilor în sectorul public rămâne extrem de scăzut. Rata primei categorii a Tarifului unificat în 2003 a fost de 23% din nivelul de existență al populației în vârstă de muncă, iar salariul mediu a fost de 2.700 de ruble și a depășit nivelul de existență de doar 1,32 ori. Există și o relație nefavorabilă între salariile lucrătorii din sectorul public și din industrie, care au scăzut de la 70-80% în perioada pre-reformă la 48% în 2000-2001. În 2002, acest raport s-a îmbunătățit și s-a ridicat la 55-60% în 2003, ceea ce s-a datorat unei creșteri a tarifelor și a salariilor angajaților din sectorul public de 1,89 ori în medie în decembrie 2001.

Motivul principal al acestei situații în salarizarea lucrătorilor din sectorul public se datorează în primul rând factori economici, dezavantaj resurse financiare alocate pentru salarii. În același timp, diferențe semnificative în dinamica salariilor în industrii și în sectorul public indică faptul că abordările de organizare a salariilor în sectorul public trebuie îmbunătățite.

Până în anul 2008, organizarea salarizării instituţiilor finanţate din bugete de diferite niveluri era reglementată pe baza Tarifului Unificat (UTS). Remunerația lucrătorilor acestor organizații este reglementată de Legea federală „Cu privire la eficientizarea remunerației angajaților organizațiilor din sectorul public” și Legea federală „Cu privire la tariful (salariul) din prima categorie a Tarifului unificat pentru remunerarea angajaților organizațiilor din sectorul public” și a fost realizată în conformitate cu Tariful Unificat (ETS). În 1992 a fost introdus un tarif unificat pentru salarizarea lucrătorilor din sectorul public pentru a reduce intensitatea forței de muncă a recalculării salariilor în condiții de inflație (Tabelul 1).

Tabelul 1 - Tabel tarifar unificat

Tariful unificat pentru salarizarea angajaților organizațiilor din sectorul public (UTS) a fost introdus prin Decretul președintelui Federației Ruse din 19 august 1992 nr. 895. Astfel, durata sa este mai mare de 12 ani.

Tariful unificat este un sistem de salarizare convenabil și ușor de înțeles pentru lucrătorii din sectorul public. Se compune din 18 categorii, în care, în funcție de complexitatea muncii și de calificările angajatului, sunt situate posturi ale angajaților din sectoarele din sectorul public (de la un portar până la șef de organizație).

În condițiile unei economii instabile cu inflație ridicată, Taxa Tarifară Unificată prevedea un mecanism de menținere a ratelor de salarizare în diverse industrii, luând decizii coordonate de creștere a salariilor în întreg sectorul bugetar concomitent și egal prin mecanismul de indexare a ratei tarifare a categoria I a UTS și stabilirea coeficienților interdigitale.

În plus, Tariful Unificat a fost un element al formării relațiilor interbugetare pe baza sa, dimensiunea; asistență financiară din buget federal subiecții Federației Ruse pentru remunerarea angajaților organizațiilor bugetare.

Pe parcursul existenței sale, Tariful Unificat a suferit mai multe modificări. Acestea au vizat în principal revizuirea tarifului categoriei I, relația dintre prima și ultima categorie și revizuirea repartizării posturilor pe categorii.

Raportul dintre prima și ultima categorie a fost cea mai importantă problemă în aplicarea Tarifului Unificat, iar măsurile de modificare a acestuia au fost întreprinse în mod repetat. Inițial, raportul dintre categoriile 1 și 18 din Tariful Unificat a fost stabilit la 1:10,07, apoi pe perioada existenței UTS, din cauza lipsei de resurse financiare, acesta a fost redus la 1:7,5 și 1:8,3, totuși, sub presiunea sindicatelor, a revenit la valoarea inițială.

Tariful minim (salariul) pentru angajații organizațiilor din sectorul public din Federația Rusă este inclus în sistemul de garanții de stat de bază pentru remunerarea angajaților și este stabilit de legea federală. Decretul Guvernului Federației Ruse aprobă tarifele pentru toate categoriile din Programul tarifar unificat. Coeficienții inter-categorii trebuie conveniți cu reprezentanții asociațiilor patronale și sindicale din întreaga Rusie. Raportul dintre categoriile extreme ale ETS, în conformitate cu legea federală actuală, nu poate fi mai mic de 1: 4,5. După acceptare legea federală cu privire la mărimea ratei tarifare a primei categorii a Programului tarifar unificat, entitățile constitutive ale Federației Ruse își adoptă reglementări privind cuantumul salariilor angajaților organizațiilor din sectorul public.

Salariile angajaților din toate categoriile sistemului social unificat se stabilesc prin înmulțirea salariului din prima categorie cu coeficientul tarifar corespunzător. Prin urmare, a fost interesant de aflat ce fel de relație analitică între categorie și coeficientul tarifar a fost folosită de dezvoltatorii UTS. Metodele grafico-analitice de studiere a datelor sursă au arătat că acestea au fost luate în mod arbitrar și este imposibil să le descriem cu vreun model simplu.

Într-adevăr, cum se poate explica faptul că mai întâi diferența dintre coeficienții tarifari ai scalei UTS adoptate în 1992 crește (0,3; 0,39), apoi scade (0,22) și după aceea începe să crească din nou (0,25; 0,28; 0,32 etc.) )?

De asemenea, scara UTS, adoptată în 1999, nu a fost lipsită de neajunsurile sale, care devin vizibile dacă descriem grafic relația dintre primele șase categorii și coeficienții tarifari. Graficele construite folosind puncte corespunzătoare valorilor scărilor ETS 1992 și 1999 au puncte de inflexiune, deși ar fi trebuit să fie doar concave în sus.

Această greșeală evidentă a dezvoltatorilor scalei UTS din 1999 a fost corectată de Guvernul Federației Ruse în 2000 prin luarea unei decizii de creștere a tarifelor (salariilor) din prima până la a șasea categorii din Tariful unificat pentru remunerarea angajaților din sectorul public. organizatii sectoriale. Tarifele (salariile) din Tabelul tarifar unificat pentru remunerarea angajaților organizațiilor din sectorul public au fost majorate de la 1 ianuarie 2001: cu 68 de ruble. - tariful (salariul) de prima categorie; cu 30,5 frecții. - tariful categoriei a doua; pentru 10 frecții. - tariful din categoria a treia. De la 1 iulie 2001: cu 168 de ruble. - tariful (salariul) din prima categorie; cu 130,5 rub. - tariful categoriei a doua; cu 96,9 rub. - tariful categoriei a treia; cu 77,9 rub. - tariful categoriei a patra; cu 54,9 rub. - tariful categoriei a cincea; cu 27,9 rub. - tariful categoriei a șasea.

După aceea, de la 1 decembrie 2001, a fost introdusă scala UTS, care a fost în vigoare (cu o uşoară rotunjire) până la 1 mai 2006. Această scală este lipsită de neajunsurile prezente în scalele UTS din 1992 şi 1999, prin urmare, pt. aproximarea acesteia cu o eroare de calcul care nu depășește 3%, s-a dovedit că o parabolă pătrată y = 0,005774x2 + 0,0963519x + 0,8898039 a fost suficientă

Cea mai recentă modificare a scalei UTS (Decretul Guvernului Federației Ruse din 29 aprilie 2006 nr. 256), în vigoare de la 1 mai 2006, nu rezistă niciunei critici din punct de vedere matematic. Nu poate fi descris printr-o curbă lină, deoarece în vecinătatea categoriilor a IV-a și a șaptesprezecea apare schimbarea sa bruscă, care nu poate fi explicată decât prin reticența de a crește în mod rezonabil salariile lucrătorilor din sectorul public care au categorii UTS de la 4 la 17.

În același timp, s-a încălcat întreaga logică a unei creșteri salariale reale. Procentul real al creșterii sale în rândul lucrătorilor din aceste categorii a fost stabilit haotic fără nicio justificare și a variat între 14,9% și 15,85% (Tabelul 2). Creșterea salarială maximă de 37,5% i-a afectat doar pe cei care lucrează la prima și ultima categorie. Adică cei mai vulnerabili social din țara noastră, alături de personalul necalificat, sunt șefii organizațiilor bugetare, cărora li se încadrează cea de-a optsprezecea categorie a sistemului tehnic unificat.

Tabelul 2 - Modificarea scalei ETS

O politică mai atentă în această direcție este urmată de Guvernul de la Moscova, care, prin rezoluția sa din 18 aprilie 2006 nr. 260-PP Cu privire la creșterea tarifelor (salariilor) din Tabelul tarifar unificat pentru remunerarea lucrătorilor agentii guvernamentale Orașul Moscova a introdus o rată de primă clasă de 2.200 de ruble, menținând în același timp scala UTS în vigoare până la 1 mai 2006.

Valoarea cotei tarifare a primei categorii a Tarifului Unificat în diferite perioade a fost diferită în raport cu valoarea salariului minim (Tabelul 3). Odată cu adoptarea Codului Muncii al Federației Ruse, acesta nu poate fi mai mic decât salariul minim din Federația Rusă.

Tabelul 3 - Dependența tarifului de salariul minim

De la introducerea UTS în 1992, au avut loc schimbări semnificative în dezvoltarea economică și în sectorul financiar.

Diferențele teritoriale semnificative în ceea ce privește costul vieții al populației necesită niveluri diferite de salariu în diferite regiuni ale țării. Tarifele unificate și salariile UTS stabilite la nivel federal pentru toate teritoriile nu iau în considerare pe deplin diferențierea nivelurilor costului vieții în regiunile Federației Ruse.

Printre principalele dezavantaje ale Tarifului Unificat se numără:

· nivel scăzut al cotei tarifare de categoria I (în perioada de existență a UTS – uneori chiar sub salariul minim). Acest lucru se datorează faptului că pentru a asigura o creștere a tarifului de prima categorie, chiar și cu 10-20%, sunt necesare costuri financiare semnificative pentru bugetele de toate nivelurile, întrucât tarifele (salariile) pentru toate celelalte categorii trebuie crescută în aceeași cantitate;

· insuficiența a 18 categorii pentru a reflecta diferențierea condițiilor și nivelurilor de remunerare în toate sectoarele sectorului public;

· luarea în considerare insuficientă a specificului industriei în remunerare. Practic, caracteristicile industriei sunt reflectate printr-un sistem de suprataxe și alocații.

Coeficientul tarifar arată că remunerația a doi lucrători care prestează muncă în aceeași specialitate (profesie) la aceeași întreprindere poate diferi semnificativ. Iar motivul pentru aceasta este la diferite niveluri calificările lucrătorilor și complexitatea muncii pe care o desfășoară. În funcție de calificarea și complexitatea acestora, lucrătorilor li se atribuie grade și se stabilesc coeficienți tarifari (în continuare în articol - TC).

Să dăm câteva exemple.

1, cel mai mic, este atribuit unor astfel de lucrători, cum ar fi un curățător de sticlă de ceasuri, un lucrător de întreținere a băii, un hotar, o dădacă și altele;

Ajusterii diferitelor echipamente (tehnologice, de tipărire, de testare etc.) „ating” nivelul 8.

Este prezentată o listă cu toate profesiile și categoriile Clasificator integral rusesc profesii muncitorești, posturi de guler alb. În plus, începând cu 1 iulie 2016, la stabilirea calificărilor se apelează la. Ei folosesc conceptul de „nivel de calificare” (de la 1 la 8).

Cum se calculează coeficientul categoriei tarifare

În Uniunea Sovietică a existat un program tarifar unificat, în care au fost stabilite tarife minime (cele mai mici categoria de calificare pentru o anumită profesie) și TC. Cu cât sunt mai mari calificările muncitorului și intensitatea muncii a muncii, cu atât este mai mare costul forței de muncă cu care se înmulțește rata minimă.

Astăzi statul reglementează Codul Muncii doar în raport cu angajații din sectorul public (documentul de bază este așa-numitul Sistem nou salariile, precum și acordurile din industrie). Alte întreprinderi pot crea grile și pot calcula TC în mod independent. Pentru a face acest lucru trebuie să definiți:

în câte categorii dintr-o profesie (specialitate) vei intra;

care este decalajul planificat între cel mai scăzut și cel mai înalt nivel de calificări;

cum va crește TC - uniform (1; 1,2; 1,4; 1,6...) sau progresiv (1; 1,2; 1,5; 1,9...).

Pentru a calcula coeficientul cu o creștere uniformă, folosim formula:

(coeficient max. - coeficient min.) / (număr de cifre - 1)

S-a decis introducerea a 5 categorii pentru strungari: de la 2 la 6. Decalajul din TC este 2 (cel mai mic este coeficientul 1, cel mai mare este coeficientul 2).

Rezolvare: (2 - 1) / (5 - 1) = 0,25.

Aceasta înseamnă că TC pentru categorii va fi:

TC mediu

Uneori, organizațiile au un sistem de remunerare în care munca lucrătorilor într-un atelier sau echipă este plătită la . În acest caz, va trebui să calculați coeficientul tarifar mediu, formula este destul de dificilă, dar să încercăm să ne dăm seama fără simboluri matematice înfricoșătoare. Calculul trebuie făcut astfel:

Înmulțiți numărul de angajați cu un rang minim cu codul minim al muncii.

Repetați operațiunea pentru fiecare nivel de calificare următor.

Adăugați valorile rezultate.

Împărțiți suma la numărul de angajați.

Totul va arăta și mai simplu cu un exemplu.

Exemplu de calcul al coeficientului tarifar mediu

Soluția va necesita stabilirea câți lucrători lucrează la ce nivel de calificare.

Să presupunem (pentru a simplifica calculele) că conform secțiunii a 2-a. 2 persoane lucrează, 3 persoane lucrează, 4 persoane lucrează la a 4-a persoană, 5 persoane lucrează la a 5-a persoană, 6 persoane lucrează la a 6-a persoană (în total sunt 20 de lucrători în echipă).

2 persoane (clasa a II-a) * 1 (clasa a II-a) = 2

3 * 1,25 = 3,75; 4 * 1,5 = 6; 5 * 1,75 = 8,75; 5 * 2 = 12.

2 + 3,75 + 6 + 8,75 + 12 = 32,5.

32,5 / 20 (numar de angajati) = 1,63. Am primit TC mediu al brigăzii.