Permis doar cu acordul lui. Trâmbița sună! Transfer fără acordul angajatului din cauza necesității de producție Cum se oficializează un transfer temporar al unui angajat la un alt loc de muncă

Apar situații când un angajator trebuie să transfere un subordonat la un alt loc de muncă. Pot fi multe motive pentru aceasta, dintre care unul este deschiderea de noi filiale sau închiderea unei filiale în localitatea în care locuiește angajatul. Inițiatorul transferului este atât șeful companiei, cât și un angajat obișnuit.

Pentru a transfera un salariat la alt loc de muncă, angajatorul trebuie să respecte cu strictețe prevederile legii, în caz contrar subordonatul va putea protesta împotriva operațiunii în instanță.

În ce cazuri un angajat poate fi transferat la un alt loc de muncă fără acordul lui?

Transferul unui lucrător la un alt loc de muncă implică o modificare a responsabilităților de muncă ale lucrătorului pentru un anumit timp sau permanent.

Motive pentru transferul unui lucrător la alt loc de muncă:

• Schimbări în echipă;
• O întreprindere deschide noi filiale sau închide o sucursală în localitatea în care locuiește subordonatul;
• Angajatul a primit o promovare;
• Conform indicaţiilor medicale, lucrătorul nu are dreptul de a continua să lucreze în funcţia actuală.

Dacă transferul se face în cadrul întreprinderii, directorul rămâne același. Se schimbă doar responsabilitățile. În unele cazuri însă, lucrătorul este transferat în altă localitate.

Termen

Perioada maximă de transfer pentru un angajator este de un an. Dacă transferul se face pentru înlocuirea unui lucrător temporar absent, perioada se limitează la perioada de întoarcere a acestui salariat la locul său de muncă.

Ce tipuri de transferuri există?

Există două tipuri de transfer al unui angajat de la un singur loc de muncă:

• Extern. Subordonatul se mută la un nou loc de muncă, la un nou manager și la o altă întreprindere. Pentru a efectua un astfel de transfer, este necesar acordul nu numai al angajatului, ci și al a doi directori ai organizațiilor;
• Interior. Traducerea prezentată se face în cadrul unei singure întreprinderi. Poate fi permanent sau temporar. Conducerea nu se modifică în timpul transferului.

În ambele cazuri, se depune o cerere de transfer al salariatului.

Temporar

Transfer temporar. Transferul prezentat se efectuează dacă este necesară modificarea responsabilităților de serviciu ale angajatului pentru o anumită perioadă de timp.

Transferul se face în următoarele cazuri:

• Când angajatul și managerul sunt de acord cu transferul. Pentru implementarea procesului se întocmește un document în care este important să se indice că părțile sunt de acord să schimbe poziția. Durata transferului nu este mai mare de un an;
• Pe baza acordului șefului companiei.

Dacă transferul unui subordonat se efectuează pentru înlocuirea unui angajat temporar absent, perioada se limitează la întoarcerea salariatului înapoi.

Un angajat poate fi transferat pe o altă funcție fără acordul său din următoarele motive:

• Dezastre naturale precum: inundații, incendii, cutremur;
• Suspendarea producției pentru o anumită perioadă;
• Când este necesară înlocuirea unui alt angajat al companiei.

Un astfel de transfer poate dura doar o lună.

Un angajat este transferat și la un alt loc de muncă dacă are probleme de sănătate și nu are posibilitatea de a lucra în funcția actuală, precum și dacă o subordonată este însărcinată. În aceste situații, o condiție obligatorie este necesitatea obținerii consimțământului angajatului, în caz contrar transferul este considerat ilegal.

Constant

Transfer permanent. Transferul specificat este nelimitat. Se realizează numai cu acordul angajatului. În cazul în care lucrătorul nu este de acord, transferul se efectuează numai pe baza unei hotărâri a comisiei de conflict de muncă sau a instanței de judecată. În cazul în care angajatorul nu a primit încheierea organismului împuternicit, procesul nu poate fi efectuat, altfel va fi ilegal.

Constantele înseamnă:

• Transfer fără schimbare de angajator. Subordonatul continuă să lucreze în aceeași organizație, se modifică doar responsabilitățile sale de serviciu și clauzele individuale din contractul de muncă. Orice editare trebuie să fie reflectată în înregistrările din cartea de lucru;
• Transfer în altă locație, împreună cu superiorul imediat. În cazul unui astfel de transfer, contractul de muncă nu este supus modificărilor. O condiție obligatorie este confirmarea transferului cu o înscriere în carnetul de muncă;
• Realizat pe baza modificărilor în structura organizației. Salariatul continuă să lucreze în conformitate cu acordul încheiat anterior. Contractul de muncă și cartea sunt în curs de editare;
• Transfer extern la alt loc de muncă. Aceasta implică încetarea angajării la întreprinderea anterioară și plasarea într-un nou loc de muncă. În acest caz, se menține experiența de muncă continuă, dar se întocmește un nou contract de muncă și se notează în carnetul de muncă.

Pentru un loc de muncă mai puțin plătit

Dacă un angajat nu își îndeplinește în mod corespunzător atribuțiile profesionale, angajatorul trebuie să efectueze recertificarea. Conform rezultatelor sale, se consemnează faptul că lucrătorul nu are calificările corespunzătoare postului pe care îl ocupă. Avand aceasta concluzie, angajatorul are dreptul de a oferi salariatului trecerea intr-un post mai putin remunerat. În cazul în care salariatul refuză, șeful companiei are dreptul de a rezilia contractul în conformitate cu

Procedura de transfer

Pentru a transfera un angajat la un nou loc de muncă, ar trebui să:

• Stabiliți cerințele pe care trebuie să le îndeplinească un nou angajat care înlocuiește temporar sau definitiv în postul solicitat;
• Furnizați condiții în care este imposibil să faceți un transfer;
• Anunțați verbal angajatul selectat;
• Creați o comandă;
• Familiarizați angajatul cu comanda.

Transferul unui salariat nu va avea loc numai daca, din motive de sanatate, acesta nu este apt pentru noua functie. Acest lucru trebuie confirmat oficial printr-un certificat medical.

Transferul extern are loc după cum urmează:

• Un angajat al organizației completează o cerere de transfer;
• Supraveghetorul imediat se adresează viitorului director al salariatului cu o cerere de angajare a acestuia pentru un loc de muncă permanent;
• În așteptarea unui răspuns.

De menționat că transferul unui angajat este posibil doar cu acordul acestuia.

Un ordin de transfer de angajat trebuie să conțină următoarele informații:

• Informații personale și de contact, precum și poziția angajatului;
• Numele departamentului și noua funcție în care se mută angajatul;
• Termenul, data începerii angajării;
• Noi responsabilități profesionale ale angajatului, precum și plata;
• Motivul transferului;
• Semnătura subordonatului revizuit;
• Ordinul se incheie cu data si semnatura conducatorului intreprinderii.

Cum să conteste un transfer?

Buna ziua

În conformitate cu art. 72. 1 Transfer la un alt loc de muncă - o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat și (sau) a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă), în timp ce continuă să lucreze pentru același angajator, precum și transferul la un alt loc de muncă în altă locație cu angajatorul. Transferul la un alt loc de muncă este permis numai cu acordul scris al salariatului, cu excepția cazurilor prevăzute în părțile a doua și trei ale articolului 72.2 din prezentul Cod, nu este necesar acordul salariatului pentru a-l muta de la același angajator la alt loc de muncă. unei alte unități structurale situate în aceeași zonă, încredințându-i acestuia lucrări la un alt mecanism sau unitate, dacă aceasta nu implică modificarea condițiilor contractului de muncă stabilite de părți.

În virtutea art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, prin acordul părților, încheiat în scris, un angajat poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă la același angajator pentru o perioadă de până la un an, iar în cazul în care un astfel de transfer se efectuează pentru înlocuirea unui angajat temporar absent, care, in conditiile legii, isi pastreaza locul de munca - pana la revenirea acestui angajat la munca. Dacă, la sfârșitul perioadei de transfer, locul de muncă anterior al salariatului nu este asigurat, iar acesta nu a cerut furnizarea acestuia și continuă să lucreze, atunci condiția acordului privind caracterul temporar al transferului își pierde forța și se consideră transferul. Transferul permanent al unui salariat, fără acordul acestuia, pe o perioadă de până la o lună, într-un post neprevăzut de contractul de muncă, este permis, de asemenea, în caz de nefuncţionare (suspendarea temporară a muncii din motive economice, tehnologice. , de natură tehnică sau organizatorică), necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății, sau înlocuirea unui angajat temporar absent, dacă timpul de nefuncționare sau necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau de a înlocui un angajat temporar absent este cauzată de circumstanțe de urgență specificate în partea a doua a acestui articol. În acest caz, transferul la un loc de muncă care necesită calificări inferioare este permis numai cu acordul scris al salariatului. Pentru transferurile efectuate în cazurile prevăzute în părțile a doua și a treia din prezentul articol, salariatul este remunerat în funcție de munca prestată. nu mai mic decât câștigul mediu pentru postul anterior.

Adică, angajatorul are dreptul să te transfere la un alt loc de muncă din cauza absenței unui alt angajat fără acordul tău pentru doar o lună. Prin urmare, dacă angajatorul a emis un ordin de transfer în termenul stabilit, atunci acțiunile sale sunt legale.

În virtutea clauzei 6 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse Un contract de muncă poate fi reziliat de către angajator în cazul unei singure încălcări grave a obligațiilor de muncă de către angajat: absenteism, adică absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru ( tură), indiferent de durata acesteia, precum și în cazul absenței la locul de muncă fără un motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând în timpul unei zile de lucru (schimb)

Adica daca nu te prezinti la serviciu, angajatorul are dreptul sa te concedieze in baza normei de mai sus.

Prin urmare, ar trebui să procedați de la cele de mai sus.

Cu stimă, F. Tamara

31.08.2019

Aproape fiecare angajat a fost rugat să lucreze peste ore.

Acest lucru este forțat de concedieri mari sau de absența unui angajat desemnat la întreprindere, de exemplu, pentru o perioadă de concediu medical sau concediu.

Angajatorul are dreptul de a implica angajații în munca suplimentară, ce reguli din Codul Muncii trebuie avute în vedere?

Ce ore sunt considerate ore suplimentare lucrate conform Codului Muncii al Federației Ruse?

Ce înseamnă conceptul de „orele suplimentare”, ce fel de muncă este considerată astfel din punctul de vedere al Codului Muncii al Federației Ruse?

Astăzi, ținând cont de codul muncii al Federației Ruse, orele suplimentare sunt considerate a fi munca prestată ca pedeapsă sau la cererea șefului companiei, peste norma stabilită de lege.

Adică salariatul nu are dreptul de a sta la locul de muncă mai multe ore decât este stabilit într-o zi lucrătoare.

Acest lucru nu se aplică celor care au .

40 de ore pe săptămână este standardul stabilit în prezent de legislația muncii din Rusia.

Particularitatea orelor suplimentare este că depășește ceea ce este cerut de contractul de muncă. De asemenea, se consideră suplimentar procesarea timpului de lucru pentru o anumită perioadă.

Orele suplimentare și orele suplimentare - care este diferența?

Orele suplimentare și orele suplimentare nu sunt același lucru, există diferențe între aceste definiții. Deși aceste concepte sunt foarte asemănătoare între ele.

Orele suplimentare, în cuvinte simple, sunt acele sarcini de muncă care se execută la inițiativa angajatorului dincolo de numărul de ore stabilit pe zi.

Adică, dacă o întreprindere are o zi de lucru de 8 ore, iar un angajat, la inițiativa șefului său, rămâne câteva ore în plus pentru a-și finaliza munca, atunci aceasta se numește ore suplimentare.

Orele suplimentare sunt considerate timp suplimentar lucrat într-o altă zi, de exemplu, într-o zi calendaristică liberă, o sărbătoare, o zi nelucrătoare.

Dacă un angajat are program de lucru neregulat, atunci conceptele de ore suplimentare și ore suplimentare nu se aplică. Nu se va plăti orele suplimentare lucrate, deoarece acestea sunt incluse în conceptul de „orar neregulat”.

Dacă orele de lucru sunt strict determinate de programul de personal, atunci dacă vi se cere să lucrați ore suplimentare sau ore suplimentare, puteți solicita de la angajator o compensație sub formă de plată suplimentară sau timp liber.

Cum să atragi la inițiativa angajatorului - procedură

Implicarea în munca suplimentară este posibilă doar la inițiativa angajatorului. Dacă un angajat, din proprie inițiativă, rămâne târziu după muncă, atunci aceasta nu este considerată ore suplimentare.

Un angajat poate fi implicat în muncă suplimentară numai dacă documentația este corectă.

Angajatorul este obligat, conform codului muncii, sa efectueze urmatoarele actiuni:

• Pasul 1. Asigurați-vă că angajatul nu are o contraindicație medicală sau alte restricții conform Codului Muncii al Federației Ruse pentru îndeplinirea sarcinilor suplimentare.
• Pasul 2. Pregătește o notificare pentru angajat cu privire la necesitatea de a rămâne până târziu la locul de muncă.
• Pasul 3. Primiți permisiunea scrisă de la angajat pentru a efectua lucrări suplimentare acolo unde este necesar ().
• Pasul 4. Completați și...

Despre modul de înregistrare a orelor suplimentare.

Cine poate refuza prelucrarea:

• Femeile care au copii sub trei ani,
• Mame singure sau tați care își cresc singuri copiii sub 5 ani,
• Angajații care îngrijesc un membru bolnav al familiei care au furnizat certificatul corespunzător,
• Angajații cu copii cu dizabilități
• Tutorii copiilor minori.

Implicarea salariaților în muncă suplimentară, conform codului muncii, este permisă în următoarele cazuri:

• Dacă există consimțământul scris al angajatului pentru a efectua muncă suplimentară;
• În cazul în care este nevoie de finalizarea lucrărilor neterminate, care poate duce la deteriorarea proprietății sau poate reprezenta o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor.
• Terminați lucrările de producție dacă este necesar.

Este permisă angajarea unui angajat fără consimțământul acestuia?

Există posibilitatea ca un angajator să aibă tot dreptul să solicite angajaților săi să lucreze ore suplimentare fără acordul lor.

Nu este necesar să obțineți consimțământul angajatului atunci când desfășoară activități care:

• nu permite întreruperi în producția lor;
• necesare pentru a preveni situațiile de urgență, dezastrele, accidentele sau pentru a elimina consecințele;
• necesare pentru corectarea situațiilor neprevăzute: întreruperea alimentării cu apă și gaz, iluminat, încălzire și alte lucrări vitale;
• nu poate fi amânată din cauza unei amenințări la adresa vieții populației.

În alte cazuri, angajatorul are voie să implice salariatul în muncă suplimentară doar cu acordul scris al acestuia.

Ce angajați sunt supuși interdicției?

• femeile însărcinate pe baza unui certificat de la un ginecolog (toate acestea sunt strict prescrise în Codul Muncii, articolul 99, Partea 5);
• minori sub 18 ani (excludeți aici pe cei care efectuează activități creative, de exemplu, lucrători media, lucrări de teatru etc.).

Restricții pentru persoanele cu dizabilități

Dacă vorbim de angajați cu dizabilități, aceștia pot fi implicați și în ore suplimentare, dar numai cu adeverință medicală care nu conține contraindicații.

Înainte de a implica o persoană cu handicap în ore suplimentare, aceasta trebuie informată că are dreptul de a refuza munca suplimentară în scris, adică să semneze că angajatul este familiarizat cu un astfel de document.

Pentru a angaja o persoană cu dizabilități, trebuie să aveți acordul scris al angajatului.

Pot compensa cu odihnă suplimentară?

Orele suplimentare efectuate de un angajat sunt compensate în două moduri:

• oferind timp de odihnă suplimentar – .

Astfel, în Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 152 prevede clar că orele suplimentare pot fi compensate cu o zi liberă suplimentară.

Dar, în acest caz, acordarea timpului liber trebuie să fie documentată. Este imperativ ca angajatorul să întocmească un document în care lucrătorul trebuie să-și pună semnătura.

La inițiativa angajatului

Orele suplimentare sunt posibile numai la inițiativa angajatorului.

Dacă angajatul însuși dorește să rămână la locul de muncă la sfârșitul zilei sau dorește să iasă în altă zi pentru a îndeplini orice sarcini, atunci conducerea nu este obligată să înregistreze acest lucru ca ore suplimentare și să plătească pentru o astfel de muncă la o rată majorată.

Astfel de manifestări ale inițiativei angajaților pot fi privite ca o incapacitate de a face față responsabilităților cuiva în timpul de lucru alocat.

Video util

Procedura de invitare a angajaților la ore suplimentare este descrisă în detaliu în acest videoclip:

Concluzii

Dar dacă mai este nevoie, atunci trebuie urmată o anumită procedură: nivelul de sănătate al angajatului, categoria acestuia.

Este rapid și gratuit!

Transferarea unui salariat la un alt loc de muncă, la un alt post, la o altă unitate cu schimbare a adresei de serviciu poate fi legală numai dacă sunt respectate normele Codului Muncii.

Adesea, un angajat este transferat la un alt loc de muncă fără acordul său și chiar cu un salariu mai mic și este obligat să se deplaseze la muncă în altă zonă.

Când este considerat legal transferul unui angajat? Este posibil să refuzi un transfer la inițiativa angajatorului? Este posibil să transferați un angajat fără acordul acestuia?

Traducere în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse. Transfer de angajat

- aceasta este o schimbare a funcției sale de muncă, adică schimbarea postului, specialitatea, tipul specific de muncă repartizată. Funcția de muncă este una dintre condițiile obligatorii ale contractului de muncă (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă contractul dvs. de muncă prevede unitate structurală

(sucursală, reprezentanță, compartiment, zonă atelier), atunci schimbarea acesteia este recunoscută și ca transfer în conformitate cu art. 72.1 Codul Muncii al Federației Ruse. Atunci când angajatorul își schimbă sediul, transferul împreună cu angajatorul spre o altă zonă este de asemenea.

transfer la un alt loc de muncă Traducere permanentă la un alt loc de muncă (post, unitate structurală, într-o altă locație) este doar posibil .

prin acordul dumneavoastră

Este posibil să transferați un angajat fără acordul acestuia? Fără acordul dumneavoastră, este posibil doar un transfer temporar pentru o perioadă de timp până la 1 lună

, care este menționat la art. 72.2 Codul Muncii al Federației Ruse. Un astfel de transfer este posibil în cazuri excepționale (Partea 2 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse): S-au produs o catastrofă, un accident, un accident industrial, un incendiu, o epidemie și alte cazuri care amenință viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia. În acest caz transferul unui angajat la un alt loc de muncă

efectuate pentru a preveni aceste cazuri și a elimina consecințele acestora. Fără acordul dumneavoastră, este posibil doar un transfer temporar pentru o perioadă de timp Transfer temporar al unui angajat pentru o perioadă

fără acordul angajatului va fi considerat legal și în următoarele cazuri:

Timp de nefuncţionare

— prevenirea distrugerii sau a deteriorarii proprietății;

Cu toate acestea, trebuie avut în vedere faptul că toate acestea trebuie să fie cauzate de circumstanțe de urgență specificate în partea 2 a art. 72.2 Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă nu există astfel de circumstanțe, atunci transfer fără acordul angajatului imposibil.

Dacă este necesar un transfer pe o poziție de calificare inferioară, consimțământul angajatului este necesar chiar și în circumstanțele specificate.

Astfel, dacă transferul nu este temporar de până la 1 lună și, de asemenea, în absența circumstanțelor specificate mai sus, atunci o astfel de modificare a contractului de muncă fără acordul dumneavoastră nu este permisă.

Este posibil ca un angajat să refuze un transfer la inițiativa angajatorului?

Un angajat poate refuza un transfer și să nu îndeplinească atribuții într-o altă funcție dintr-un alt departament în următoarele cazuri:

- în cazul în care timpul de nefuncționare, prevenirea distrugerii sau deteriorarea proprietății, înlocuirea unui angajat temporar absent nu este cauzată de circumstanțe de urgență depășite în Partea 2 a art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse (catastrofă, accident etc.);

- în cazul în care transferul se datorează perioadei de nefuncționare, prevenirea distrugerii sau a deteriorarii proprietății, înlocuirea unui angajat temporar absent nu este temporară sau pe o perioadă mai mare de 1 lună;

- daca munca in alta functie este contraindicata salariatului din motive de sanatate;

- în cazul în care se propune transferul pe un post de calificare inferioară;

- dacă în contractul de muncă este indicată unitatea structurală (filiala, departamentul etc.), întrucât aceasta este o modificare a termenilor contractului de muncă.

Vă recomandăm să contactați avocatul nostru pentru conflicte de muncă Valentina Yuryevna Rumyantseva (urmați link-urilerecenzii, avocat).

Puteți face o programare pentru o consultație telefonic +7-981-746-76-21 de la 10 la 18 în zilele lucrătoare (Sankt Petersburg)

Nu se poate trage

Există cazuri când un angajator decide să transfere un angajat într-o funcție a cărei salariu este mai mic decât cel anterior. Este posibil să te transferi într-o poziție mai puțin plătită fără acordul angajatului? Să încercăm să ne dăm seama.

Transfer la un alt loc de muncă

• funcția de muncă (modificarea tipului de muncă atribuită);
• o unitate structurală în cadrul aceluiași angajator (dacă o astfel de unitate a fost specificată în contractul de muncă);
• localitatea împreună cu angajatorul (deplasarea în afara limitelor administrative ale localităţii anterioare).

Transferul poate fi temporar sau permanent. Potrivit regulilor generale, transferul unui angajat necesită acordul acestuia. Insa legislatia prevede si cazuri in care un angajat poate fi transferat fara acordul acestuia.

Legislația muncii interzice transferul unui angajat la muncă dacă noul loc de muncă este contraindicat din motive medicale.

Transfer la un alt loc de muncă fără acordul angajatului

Fără acordul angajatului, acesta poate fi transferat numai în cazul unor circumstanțe periculoase care amenință viața populației.

Astfel de circumstanțe includ:

• dezastre naturale sau provocate de om;
• accidente industriale;
• accident industrial;
• cutremur, incendiu, foamete, inundații, epizooții sau epidemii și alte cazuri excepționale care amenință condițiile normale de viață sau viața populației.

În plus, un transfer temporar fără acordul angajatului este posibil dacă situațiile de mai sus au determinat:

• timpi de nefuncţionare (suspendarea temporară a lucrului din motive de natură organizatorică, tehnologică, economică sau tehnică);
• necesitatea de a preveni daune materiale;
• înlocuirea unui angajat care lipsește temporar.

Transferul în toate aceste cazuri poate fi efectuat numai în scopul eliminării sau prevenirii consecințelor circumstanțelor de urgență. Perioada de transfer fără acordul salariatului nu poate fi mai mare de o lună.

Dar chiar și în astfel de situații excepționale, un transfer în care angajatul trebuie să lucreze într-un loc de muncă care necesită calificări inferioare este posibil doar cu acordul scris al angajatului.

Transfer din cauza necesității producției: fără acordul angajatului?

Codul Muncii nu definește termenul de „necesitate de producție”. De regulă, în practică înseamnă schimbări în condițiile de muncă tehnologice sau organizaționale. Ele sunt menționate la art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse. În astfel de cazuri, modificările condițiilor de muncă sunt posibile fără acordul angajatului. Dar numai dacă nu se referă la funcțiile de muncă ale angajatului.

Prin urmare, dacă există o nevoie de producție (cauzată de schimbările tehnologice sau organizaționale ale condițiilor de muncă), este posibil să transferați un angajat fără acordul acestuia:

• de la o unitate structurală la alta din cadrul aceleiași companii;
• dintr-o localitate în alta împreună cu angajatorul.

Angajatorul trebuie să notifice angajatul cu privire la astfel de modificări în avans - cu două luni înainte. In cazul in care salariatul nu este de acord cu astfel de modificari, angajatorul trebuie sa ii ofere un alt loc de munca pe care il poate presta tinand cont de starea sa de sanatate.

Dacă nu există o astfel de muncă sau dacă angajatul nu este de acord cu propunerile angajatorului, atunci contractul de muncă cu acesta este reziliat.