Acasă › Moștenirea și donația › Înlocuirea unui angajat temporar absent: transfer temporar. Când termenii contractului sunt modificați de către angajator: motive și motive Cum să rechemați corect un lucrător din vacanță

Înlocuirea unui angajat temporar absent: transfer temporar. Când termenii contractului sunt modificați de către angajator: motive și motive Cum să rechemați corect un lucrător din vacanță

PARTEA III. SECȚIUNEA I II .
CONTRACTUL DE MUNCĂ Capitol

12. MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ Articol

72.2. Transfer temporar la alt loc de muncă Prin acordul părților, încheiat înîn scris
, un salariat poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă la același angajator pe o perioadă de până la un an, iar în cazul în care un astfel de transfer se efectuează pentru înlocuirea unui salariat temporar absent, care, în condițiile legii, păstrează locul său de muncă - până când acest angajat se întoarce la muncă . Dacă, la sfârșitul perioadei de transfer, locul de muncă anterior al salariatului nu este asigurat, iar acesta nu a cerut furnizarea acestuia și continuă să lucreze, atunci condiția acordului privind caracterul temporar al transferului își pierde forța și se consideră transferul. permanent. În cazul unui dezastru natural sau provocat de om, accident industrial, accident industrial, incendiu, inundație, foamete, cutremur, epidemie sau epizootie și, în orice cazuri excepționale, care amenință viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia , salariatul poate fi transferat fără acordul său pe o perioadă de până la o lună la un necondiționat contract de munca
lucrează pentru același angajator pentru a preveni aceste cazuri sau a elimina consecințele acestora.
Când se efectuează transferuri în cazurile prevăzute în părțile a doua și a treia din prezentul articol, salariatul este remunerat în funcție de munca prestată, dar nu mai mică decât câștigul mediu pentru postul anterior..

Comentariu.
1. Articolul a fost introdus prin Legea nr. 90-FZ. Spre deosebire de reglementarea legală anterioară, în prezent este permisă transfer temporar angajat la un alt loc de muncă la același angajator pe o perioadă de până la un an. În cazul în care un astfel de transfer se efectuează pentru a înlocui un angajat temporar absent, al cărui loc de muncă este păstrat în condițiile legii, salariatul poate fi transferat temporar pentru o perioadă până la revenirea acestuia la locul de muncă. Astfel, dacă un salariat își păstrează locul de muncă pe o perioadă mai mare de un an (de exemplu, în cazul concediului pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de un an și jumătate), perioada de transfer temporar pentru înlocuirea unui angajat temporar absent. poate fi mai mare de un an. În ambele cazuri de mai sus, un astfel de transfer se realizează prin acordul părților, care se încheie în scris. Articolul, deși prevedea un termen limită pentru transferul la un alt loc de muncă, nu a stabilit numărul de astfel de transferuri și, prin urmare, se pare că aceste transferuri pot fi efectuate în mod repetat, dar în termenele stabilite. Dacă, la sfârșitul perioadei de transfer, locul de muncă anterior al salariatului nu este asigurat, iar acesta nu a cerut furnizarea acestuia și continuă să lucreze, atunci condiția acordului privind caracterul temporar al transferului își pierde forța și se consideră transferul. permanent. Dacă locul de muncă anterior nu poate fi furnizat salariatului la sfârşitul perioadei de transfer, atunci considerăm că în acest caz angajatorul este obligat să asigure salariatului un post echivalent cu cel ocupat anterior (atât din punct de vedere al îndeplinirii). functia muncii
2. Partea a doua a articolului comentat oferă angajatorului dreptul în cazul unui dezastru natural sau provocat de om, accident industrial, accident industrial, incendiu, inundație, foamete, cutremur, epidemie sau epizootie și, în orice cazuri excepționale, amenința viața sau condițiile normale de viață a întregii populații sau a unei părți a acesteia, transferă salariatul fără acordul acestuia pe o perioadă de până la o lună la muncă neprevăzută prin contractul de muncă cu același angajator pentru a preveni aceste cazuri sau a elimina consecințele acestora. . Astfel, în aceste cazuri, un angajat poate fi implicat într-o muncă care nu corespunde funcției, profesiei sau specialității sale. După cum puteți vedea, lista cazurilor în care este permisă transferul unui angajat la un loc de muncă neprevăzut de contractul de muncă nu este exhaustivă.
Un transfer la un loc de muncă neprevăzut printr-un contract de muncă este, de asemenea, permis pentru a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau pentru a înlocui un angajat temporar absent în caz de nefuncționare, dacă timpul de nefuncționare sau necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau înlocuirea unui angajat temporar absent este cauzată de circumstanțe de urgență specificate în partea 2 a art. 722 din Codul Muncii al Federației Ruse, adică un dezastru natural sau provocat de om, un accident industrial etc. Timpul de nefuncționare este înțeles ca o suspendare temporară a muncii din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică. Dacă munca menționată necesită calificări mai mici decât cele pe care le are angajatul, atunci un astfel de transfer este permis numai cu acordul scris al acestuia.
3. Când se efectuează transferuri în cazurile specificate la paragraful 2 al comentariului, salariatul este plătit în funcție de munca prestată, dar nu mai mică decât câștigul mediu pentru locul de muncă anterior (la plata timpului de nefuncționare, vezi și articolul 157 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul acestuia).

Viața noastră nu stă pe loc și, uneori, în proces activitatea muncii Au loc urgențe neprevăzute. Dacă în acest moment vă aflați într-o vacanță binemeritată, atunci ar trebui să știți că angajatorul are tot dreptul să vă recheme din vacanță. Această situație se numește necesitate de producție. Codul Muncii al Federației Ruse din 2017 consacră acest drept în articolul 722.

Ce spune articolul 722?

Potrivit articolului, angajatorul are dreptul să-și transfere angajații pe o perioadă de până la o lună la muncă care nu este specificată în contractele de muncă încheiate între aceștia. Nici acordul lucrătorilor nu este necesar. Consimțământul scris este necesar dacă angajatul este transferat la un loc de muncă cu calificări inferioare decât are. Traducere în caz nevoile de producție apare in urmatoarele cazuri:

1. Dezastre cauzate de cauze naturale sau provocate de om.

2. Incendii.

3. Cutremurele.

5. Epidemii.

Pe scurt, în toate acele situații care amenință sănătatea și viața populației.

În aceste cazuri, toate eforturile lucrătorilor vor fi îndreptate spre eliminarea cauzelor influente negative. Lucrătorii vor trebui să elimine cauzele opririi producției sau să înlocuiască alți lucrători a căror absență este cauzată de factorii de mai sus.

Trebuie remarcat faptul că, dacă programul este modificat din cauza nevoilor de producție, nu este necesar acordul angajatului. Desigur, dacă această schimbare este asociată cu apariția unor situații de urgență.

Ce tipuri de nevoi de producție pot fi distinse?

Foarte des, angajatorii pronunță cuvintele „necesitate de producție” în toate cazurile în care doresc să vadă un muncitor la locul de muncă în perioadele de concediu sau după încheierea programului de lucru. Totuși, legislația Federația Rusă atribuie următoarele temeiuri acestui concept:

1. Dezastre și urgențe de natură civilă și militară.

2. Dezastre provocate de om și naturale.

3. Timp neprevăzut al producției (motivele pot varia).

4. Înlocuirea unui angajat a cărui absență s-a datorat unei urgențe.

5. Refacerea bunurilor deteriorate aparținând organizației.

În cazul înlocuirii unui angajat absent, un transfer este posibil nu numai pe o perioadă de până la o lună, ci și pe întreaga perioadă a absenței acestuia.

În ce cazuri angajatorii nu pot chema subordonații înapoi din vacanță?

Este imposibil să forțați un angajat să meargă la muncă în funcție de necesitatea de producție stabilită (modificat în 2017) de Codul Muncii al Federației Ruse dacă îndeplinirea noilor sarcini este imposibilă din cauza sănătății subordonatului. De asemenea, este imposibil să atrageți lucrători la noi locuri de muncă pentru o perioadă mai mare de o lună într-un an calendaristic. Puteți fi apelat înapoi din vacanță de mai multe ori, dar numai dacă perioada de lună din timpul acestor apeluri nu a expirat.

Decizia nr. 2 a Curții Supreme a Rusiei din 17 martie 2004 a stabilit că refuzul scris al unui angajat de a lua concediu nu va constitui o abatere disciplinară, iar conducerea nu are dreptul de a pedepsi angajatul pentru aceasta.

Peste orar. Ce spune Codul Muncii despre asta?

Artă. 99 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că angajatorul poate lua inițiativa de a lăsa un lucrător la locul de muncă dincolo de durata programului său de lucru, dacă este necesar să termine munca deja începută. Mai mult, acestea nu ar trebui să fie doar momente de lucru, ci dacă, în urma unui proces de lucru neterminat, pot apărea condiții care să conducă la deteriorarea și distrugerea proprietăților de producție, precum și condiții care pot duce la pierderea vieții sau a sănătății umane. .

După cum art. 99 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu acordul în scris al angajatului, managerul îi poate lăsa ore suplimentare dacă:

Este necesar să se efectueze lucrări de reparații temporare asupra echipamentelor organizației. Mai mult, dacă defecțiunile sale duc la privarea de condiții de muncă cantitate mare muncitori.
Este nevoie de înlocuirea unui lucrător în ture care nu se prezintă la serviciu, mai ales dacă pauzele de lucru sunt inacceptabile.
Fără consimțământ, lucrătorii sunt implicați în muncă din următoarele motive:

să efectueze lucrări menite să elimine cauzele accidentelor, dezastrelor și altor consecințe situatii de urgenta;
în timpul introducerii mobilizării;
pentru a elimina consecințele dezastrelor naturale cauzate de impacturile naturale și provocate de om.

Fiecare lucrător poate fi implicat în muncă suplimentară nu mai mult de patru ore pe zi și 120 de ore pe an. Angajatorul este obligat să respecte aceste standarde.

Cui îi este interzis să efectueze ore suplimentare?

Legislația Federației Ruse a asigurat astfel de privilegii pentru următorii cetățeni:

Femeile însărcinate.
Cetăţeni ai Rusiei care nu au împlinit vârsta majoratului (18 ani).

Cu acordul scris, pot fi implicate, bineînțeles, persoanele cu dizabilități și femeile cu copii în întreținere sub trei ani, dacă nu au contraindicații din cauza stărilor de sănătate. În plus, aceste persoane pot refuza în orice moment îndeplinirea acestor atribuții.

Procedura de rechemare a unui angajat din concediu

Recenzie de la urmatoarea vacanta Din cauza necesităților de producție, procedura nu este ușoară. Uneori, doar cuvântul „necesitate de producție” nu este suficient într-o comandă;

În plus, o comandă nu o va face. Cel mai dificil lucru va fi să găsești un muncitor care este în vacanță. De multe ori oamenii preferă să-și petreacă vacanțele vizitând rudele sau părinții care locuiesc în alte orașe și zonele populate, iar unora le place să se „absorbe” în țările calde din afara țării lor. În același timp, nimeni nu este obligat să își anunțe superiorii despre planurile lor, acest lucru nu este consacrat în legislația privind relațiile de muncă. Dar este posibil ca aceste prevederi să fie consacrate de către angajator în actele interne ale organizației. În plus, aceste ordine și instrucțiuni sunt de natură consultativă pentru angajați și angajați serviciul de personal Pentru a-i ține la curent, aceștia pot cere date despre locul unde se află angajații care pleacă în vacanță.

Inainte de a suna un turist este scris memoriu, iar după informarea lucrătorului despre revenirea sa devreme la locul de munca este necesar să așteptați acordul său scris în acest sens. Și după aceasta, managerul are dreptul să emită un ordin în care să indice motivele apelului. Tipurile de necesitate de producție fără acordul salariatului sunt consacrate în articolul 722.

Ce este o notă?

Nota descrie toate aspectele situației neașteptate care s-a produs și indică motivele pentru chemarea angajatului la muncă. Textul notei este formatat în orice formă. O mostră ar putea fi așa:

În legătură cu modificările intervenite în lucrarea stabilită colectiv de muncă(operatorul de excavator Vladimir Ivanovici Ivanov boala) Propun să-l sun pe cetățeanul Nikolai Anatolyevich Petrov din următorul său concediu plătit pentru a preveni o oprire procesul de productie pentru perioada până la recuperarea integrală a cetățeanului Ivanov V.I.

Nota este întocmită de șeful echipei sau al locului unde lucrează turistul. O înaintează directorului imediat de producție pentru rezolvare. El, la rândul său, poate să refuze, să fie de acord sau să facă propriile modificări textului notei, de exemplu, să cheme un alt cetățean înapoi din vacanță, dacă există.

Anunțarea unui turist despre un apel

Puteți informa angajatul despre orice dificultăți pe care le-ați întâmpinat sunându-l, dar cel mai bine este să lansați un apel scrisoare oficială, unde să indicați în detaliu motivul necesității de producție consacrate în Codul Muncii al Federației Ruse. Nu au existat modificări în acest sens în 2017. Pentru a evita alte conflicte, cetățeanului ar trebui să i se explice drepturile sale în ceea ce privește refuzul ofertei.

Cum să rechemați corect un lucrător din vacanță?

Pentru a evita problemele viitoare cu organizațiile de inspecție a muncii, ordinul trebuie să reflecte următoarele informații:

Dacă angajatul intenționează să se întoarcă la locul de muncă după retragere, atunci această dată trebuie indicată dacă intenționează să se odihnească în continuare, atunci indicați durata retragerii.
În cazul vacanței neterminate, este indicată modalitatea de utilizare a zilelor rămase.
Date privind recalcularea plăților de concediu și salariile.

Rechemare din vacanță din cauza proceselor de muncă

Uneori este nevoie de un angajat pentru a semna documente importante sau pentru a colecta anumite informații. Asemenea puncte nu sunt consacrate în lege. Prin urmare, aceste cazuri sunt negociate între angajator și lucrător pe bază de contract.

Cum să gestionezi zilele rămase de vacanță?

Există mai multe moduri de a-ți petrece zilele rămase:

Amânarea vacanței din cauza necesităților de producție. Folosiți zilele libere anul viitor sau cheltuiți-le în acest an calendaristic.
Luați compensație monetară legală.

Cum se recalculează plata de concediu atunci când un lucrător se întoarce la muncă?

Aceste probleme vor cădea asupra personalului contabil. La urma urmei, calculul plății de concediu și calculul salariilor sunt efectuate diferit. Acest moduri diferite angajamente, raportare și contabilitate fiscală.

Uneori, pentru o vacanță răsfățată, un angajat primește un stimulent monetar unic, care, deși nu prea, îi încălzește sufletul.

Câteva cuvinte în concluzie

Întotdeauna îți dorești ca relațiile în echipa ta de lucru și cu superiorii tăi să fie la maximum. Armonia și înțelegerea reciprocă aduc o contribuție bună la cauza comună. Cu toate acestea, bucurați-vă Legislația rusă necesar. Conceptul (atât anterior, cât și cu modificări în 2017) din Codul Muncii al Federației Ruse „necesitate de producție” îl va ajuta întotdeauna pe manager să profite de acest drept pentru a rezolva probleme urgente de muncă, iar subordonatul să-și cunoască drepturile în timpul unui puț. -odihnă meritată.

Textul integral al art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse cu comentarii. Noua ediție curentă cu completări pentru 2019. Consultanță juridică cu privire la articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Prin acordul părților, încheiat în scris, un salariat poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă la același angajator pe o perioadă de până la un an, iar în cazul în care un astfel de transfer se efectuează pentru înlocuirea unui salariat temporar absent, al cărui loc de muncă este păstrat în conformitate cu legea, - înainte ca acest angajat să plece la muncă. Dacă, la sfârșitul perioadei de transfer, locul de muncă anterior al salariatului nu este asigurat, iar acesta nu a cerut furnizarea acestuia și continuă să lucreze, atunci condiția acordului privind caracterul temporar al transferului își pierde forța și se consideră transferul. permanent.

În cazul unui dezastru natural sau provocat de om, accident industrial, accident industrial, incendiu, inundație, foamete, cutremur, epidemie sau epizootie și, în orice cazuri excepționale, care amenință viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia , salariatul poate fi transferat fără acordul său pe o perioadă de până la o lună la muncă neprevăzută prin contractul de muncă cu același angajator pentru a preveni aceste cazuri sau a înlătura consecințele acestora.

Transferul unui salariat fără consimțământul acestuia pe o perioadă de până la o lună la un loc de muncă neprevăzut printr-un contract de muncă cu același angajator este permis și în cazuri de nefuncționare (suspendarea temporară a muncii din motive economice, tehnologice, tehnice sau natura organizatorică), necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau înlocuirea temporară a unui angajat absent, dacă timpul de nefuncționare sau necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau de a înlocui un angajat temporar absent este cauzată de circumstanțe de urgență specificate în partea a doua a prezentului articol. În acest caz, transferul la un loc de muncă care necesită calificări inferioare este permis numai cu acordul scris al angajatului.
Când se efectuează transferuri în cazurile prevăzute în părțile a doua și a treia ale prezentului articol, salariatul este remunerat în funcție de munca prestată, dar nu mai mică decât câștigul mediu pentru postul anterior.

Comentariu la articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. Articolul comentat trateaza transferul temporar. Ar trebui luat în considerare în legătură sistematică cu, care stabilește posibilitatea încheierii unui acord de modificare a termenilor contractului de muncă.

În absența unei clauze de transfer permanent, transferurile temporare sunt supuse unui termen limită de un an. În conformitate cu cerințele art. 14 din Codul Muncii al Federației Ruse, termenele calculate în ani expiră la data corespunzătoare a ultimului an. Dacă ultima zi a perioadei cade într-o zi nelucrătoare, atunci sfârșitul perioadei se consideră a fi următoarea zi lucrătoare care urmează.

Totodată, articolul comentat stabilește că în cazul în care un astfel de transfer se efectuează pentru înlocuirea unui salariat temporar absent, al cărui loc de muncă este păstrat în condițiile legii, perioada de transfer se stabilește înainte ca acest salariat să revină la locul de muncă. În acest caz, perioada de transfer temporar poate fi mai lungă (de exemplu, în absența angajatului principal din cauza concediului pentru creșterea copilului). Cu toate acestea, perioada de transfer, care este considerată temporară, nu este specificată. Încetarea acestuia va depinde de fapt de dorința și capacitatea angajatului principal de a merge la muncă.

În cazul în care perioada de transfer a expirat, angajatului nu i s-a furnizat locul de muncă anterior, iar el însuși nu a cerut furnizarea acestuia și continuă să lucreze, atunci condiția acordului privind caracterul temporar al transferului își pierde forța și se consideră transferul. permanent.

Astfel, legiuitorul, prin stabilirea unei perioade de transfer de un an, a subliniat dreptul salariatului, în ciuda faptului că transferul s-a făcut cu propriul consimțământ, de a reveni la locul său anterior de muncă după un an. Acestui drept îi corespunde obligația angajatorului de a oferi o astfel de oportunitate.

În cazul în care perioada de transfer temporar se limitează la perioada de absență a salariatului principal, drepturile acestuia din urmă sunt protejate, întrucât se presupune că acesta va reveni pentru a-și îndeplini funcția de muncă.

Dacă, după un an, părțile la contractul de muncă nu au considerat necesară exercitarea dreptului de mai sus, ca în cazul în care salariatul principal nu s-a reîntors la muncă (de exemplu, la încetarea contractului de muncă sau transferul), apoi transferul temporar se transformă într-unul permanent.

2. Transferul la un alt loc de muncă fără acordul scris al salariatului este posibil numai în cazurile prevăzute în părțile 2, 3 ale articolului comentat.

În cazul unor circumstanțe de urgență în care cursul normal al activitate economică devine imposibilă, salariatul poate fi transferat fără acordul său la muncă neprevăzută prin contractul de muncă cu același angajator, ci doar pentru prevenirea acestor cazuri sau înlăturarea consecințelor acestora, și pe o perioadă de până la o lună.

De asemenea, în cazurile de nefuncţionare, precum şi atunci când este necesar pentru a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietăţii sau înlocuirea unui angajat temporar absent, dar numai în cazurile în care aceasta este cauzată de circumstanţe de urgenţă, transferul unui angajat fără acordul acestuia la munca neprevazuta prin contractul de munca cu acelasi angajator este de asemenea permisa pe o luna.

În același timp, așa cum subliniază Forțele Armate ale Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a transfera un angajat la un loc de muncă neprevăzut de contractul de muncă numai în cazuri extraordinare specificate în părțile 2 și 3 ale art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse sau pentru a elimina consecințele acestora. Angajatorul trebuie să facă dovada existenței unor circumstanțe de urgență care au necesitat transferul temporar al salariatului fără acordul acestuia la un loc de muncă neprevăzut prin contractul de muncă (hotărâre a Forțelor Armate RF din 8 aprilie 2010 N 53-B11-1) .

Următorul caz din practica judiciara. Din ordinul medicului primar, T. a fost transferat temporar in functia de chirurg cardiovascular la clinica angajatorului fara acordul acestuia. Potrivit angajatorului, transferul lui T. nu a contrazis prevederile părții 2 a art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece absența unui chirurg cardiovascular în clinică spital regional pune în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia, ceea ce constituie o urgență. Cu toate acestea, instanța nu a fost de acord cu aceste argumente. Cazul în discuție, potrivit instanței, nu este extraordinar.

Alineatul 17 din rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse privind aplicarea de către instanțele a Codului Muncii al Federației Ruse prevede că atunci când se aplică părțile 2 și 3 ale art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, care permite transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă fără consimțământul acestuia, instanțele ar trebui să aibă în vedere că obligația de a dovedi existența împrejurărilor cu care legea leagă posibilitatea unui astfel de transfer. revine angajatorului. La examinarea acestui caz, angajatorul nu a făcut dovada existenței unor împrejurări extraordinare care au necesitat transferul temporar al salariatului fără acordul acestuia la un loc de muncă neprevăzut prin contractul de muncă. În consecință, salariatul a fost transferat sub pretextul necesității producției în lipsa unor cazuri excepționale care să indice necesitatea reală a unui astfel de transfer și, prin urmare, transferul a fost declarat ilegal.

Astfel, angajatorul nu ar trebui să clasifice nevoia sa, chiar mare, de a transfera angajatul la un alt loc de muncă drept circumstanțe de urgență.

3. Garanțiile oferite unui angajat în caz de situații de urgență și transferul temporar al acestuia, în conformitate cu părțile 2 și 3 din articolul comentat, includ următoarele:
- chiar și în astfel de cazuri, transferul la un loc de muncă care necesită calificări inferioare poate fi efectuat numai cu acordul scris al salariatului;
- cu astfel de transferuri, salariatul este plătit în funcție de munca prestată, dar nu mai mică decât câștigul mediu pentru postul anterior (despre procedura de calcul a salariului mediu și un comentariu asupra acestuia).

Un alt comentariu la art. 72.2 Codul Muncii al Federației Ruse

1. Principiul general al stabilității raportului de muncă (a se vedea articolele 60, 72 și comentariul la acestea) se aplică și cazurilor de transfer temporar la un alt loc de muncă. Aceasta înseamnă că, de regulă, o modificare a conținutului funcției de muncă și (sau) a locului de angajare a forței de muncă stipulate prin contract se realizează exclusiv prin acordul părților, încheiat în scris (a se vedea articolul 72 din Codul Muncii și comentariul la acesta).

Totodată, legiuitorul stabilește câteva reguli obligatorii suplimentare legate de asigurarea principiului stabilității raportului de muncă. În virtutea părții 1 a articolului comentat, dacă la sfârșitul perioadei de transfer, locul de muncă anterior al angajatului nu este furnizat, iar acesta nu a cerut furnizarea acestuia și continuă să lucreze, atunci condiția privind caracterul temporar al transferului își pierde forța. iar transferul este considerat permanent. Astfel, însuși faptul că salariatul este admis la muncă după data indicată în contractul de transfer ca încheiere a perioadei de transfer înseamnă că părțile au ajuns la un nou acord că noul loc de muncă este permanent pentru salariat. În ceea ce privește un transfer pentru înlocuirea unui angajat temporar absent, un astfel de acord se prezumă că se aplică în cazul în care acest angajat se întoarce la serviciu și, în același timp, salariatul transferat nu este, de asemenea, scutit de efectuarea muncii de transfer.

Această regulă se aplică și acelor cazuri în care o modificare a funcției de muncă a fost exprimată în desemnarea salariatului de a presta muncă într-o altă funcție, specialitate sau profesie fără eliberare de la locul de muncă anterior, i.e. în cazurile de combinare a profesiilor, posturilor sau extinderii ariei de serviciu (a se vedea articolul 60.2 din Codul Muncii și comentariul la acesta).

Deoarece Partea 1 a articolului comentat stabilește regulile pentru transferul temporar la un alt loc de muncă la același angajator, aceste reguli nu se aplică cazurilor de transfer temporar al unui angajat la alt angajator. În acest din urmă caz, legea nu impune executarea obligatorie în scris a contractului de traducere (deși se recomandă o formă scrisă, termenii traducerii, inclusiv condiția duratei acesteia, sunt determinate numai de acordul părților); În consecință, regula stabilită de acest articol privind transformarea unui transfer temporar în unul permanent nu se aplică. Prin urmare, dacă este nevoie ca un angajat să se transfere la locul de muncă pentru un angajator la locul transferului, un astfel de transfer trebuie efectuat în conformitate cu regulile de concediere în ordinea transferului către un alt angajator sau prin concedierea angajatului la după voie urmată de încheierea unui contract de muncă cu un nou angajator.

2. Cu privire la particularitățile transferului temporar la un alt loc de muncă a femeilor însărcinate și a femeilor cu copii sub vârsta de un an și jumătate, a se vedea art. 254 TC și comentariul acestuia.

Pentru specificul transferului temporar al sportivilor profesioniști la alt angajator, a se vedea art. 348.4 Codul Muncii și comentarii la acesta.

3. Angajatorul are dreptul de a transfera salariatul la un loc de muncă neprevăzut prin contractul de muncă pentru a preveni cazurile extraordinare specificate în părțile 2 și 3 ale articolului comentat, sau pentru a elimina consecințele acestora. În acest sens, Forțele Armate RF indică: atunci când aplică Părțile 2 și 3 ale articolului comentat, care permit transferul temporar al unui salariat la un alt loc de muncă fără acordul acestuia, instanțele ar trebui să aibă în vedere că obligația de a dovedi existența circumstanțele cu care legea leagă posibilitatea unui astfel de transfer , este încredințată angajatorului (clauza 17 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „La cererea instanțelor de judecată a Federației Ruse Codul Muncii Federația Rusă").

Transferul la un alt loc de muncă în aceste cazuri este reglementat de legea federală, prin urmare dreptul angajatorului de a efectua un astfel de transfer, precum și obligația angajatului de a îndeplini nou loc de muncă, rezultă direct din lege, indiferent dacă este prevăzută ca o condiție a contractului de muncă. Munca neprevazuta printr-un contract de munca inseamna munca care poate fi in afara domeniului functiei de munca prevazute prin contractul de munca.

Transferul în cauză se încadrează în categoria transferurilor efectuate la inițiativa angajatorului. Refuzul unui angajat de a se transfera este o abatere disciplinară care implică răspundere disciplinară.

Traducerea în maniera articolului comentat are următoarele caracteristici: a) este posibilă în prezența unor împrejurări de fapt cu caracter extraordinar; b) este temporară; c) poate fi efectuată numai la același angajator; d) permis dacă salariatul își păstrează dreptul la muncă de o anumită calitate.

4. Lista cazurilor cu caracter extraordinar care stau la baza transferului de salariat este redată în părțile 2 și 3 ale articolului comentat. Dacă un angajator transferă un salariat sub pretextul necesității producției în absența unor cazuri excepționale care să indice o necesitate reală a unui astfel de transfer, acesta este considerat ilegal.

Practica judiciară pornește din faptul că transferul în cauză este posibil dacă angajatorul nu a avut posibilitatea de a preveni sau înlătura altfel circumstanțele specificate în articolul comentat. Deficiențele în organizarea muncii nu pot servi drept bază pentru un astfel de transfer.

5. Traducerea în modul articolului comentat este permisă pentru o perioadă de cel mult o lună. Întrucât legea limitează doar termenul, dar nu și numărul transferurilor, un astfel de transfer poate avea loc de mai multe ori, dar de fiecare dată există un motiv corespunzător cu caracter excepțional.

Dacă motivul care a condus la transferul în cauză continuă mai mult de o lună, salariatul poate fi desemnat să presteze muncă în afara funcției de muncă sau a locului de muncă specificat ( unitate structurală) sub rezerva obținerii consimțământului acestuia.

6. În conformitate cu Codul Muncii, traducerea în cauză este permisă exclusiv din a acestui angajator. Nu contează că împrejurarea care a condus la un astfel de transfer poate apărea într-o altă entitate economică. Un transfer temporar la alt angajator pentru a elimina aceste circumstanțe este posibil doar cu acordul angajatului transferat.

Totodată, legiuitorul nu limitează în niciun fel posibilitatea transferului, datorită împrejurărilor precizate în articolul comentat, la o unitate a organizației patronale situată în altă locație.

7. La transferul în modul articolului comentat, salariatului nu i se poate atribui o muncă care îi este contraindicată din motive de sănătate.

Atribuirea unui loc de muncă unui angajat transferat cu o calificare inferioară celei prevăzute de contractul de muncă este posibilă numai cu acordul scris al salariatului.

8. Un transfer pentru înlocuirea unui angajat temporar absent este un caz special de transferuri temporare de tipul în cauză și se efectuează pe baza reguli generale stabilit pentru traduceri temporare prin articolul comentat.

9. Transferul la un alt loc de muncă în cazurile specificate în articolul comentat se formalizează printr-un ordin (instrucțiune) al angajatorului, care trebuie să indice baza și perioada transferului, munca atribuită salariatului și condițiile de plată (pentru munca prestată, dar nu mai mică decât câștigul mediu pentru munca anterioară).

10. Ordinul angajatorului de transfer este obligatoriu pentru angajat, iar refuzul nejustificat de a face acest lucru constituie abatere disciplinară care atrage răspunderea disciplinară.

Dacă un angajat nu merge la muncă sau se întoarce la locul de muncă anterior, acțiunile sale ar trebui considerate absenteism. Dacă un angajat intră într-un nou loc de muncă, refuzând să presteze munca relevantă, acțiunile sale ar trebui interpretate ca o abatere disciplinară continuă pentru care pot fi anunțate mai multe sancțiuni disciplinare, inclusiv concedierea pentru nerespectarea repetată. responsabilități de muncă(clauza 5 din art. 81 din Codul muncii).

Totodată, în virtutea alin. 5 linguri. 219, partea 7 art. 220 Codul muncii, un salariat nu poate fi supus actiune disciplinara pentru refuzul de a presta munca în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii, cu excepția cazurilor prevăzute pentru legi federale, până când acest pericol este eliminat sau de la efectuarea lucrărilor cu periculoase și (sau) conditii periculoase munca neprevazuta in contractul de munca. Întrucât Codul Muncii nu conține norme care să interzică unui salariat să își exercite acest drept chiar și atunci când prestarea unei astfel de activități este cauzată de un transfer din motivele specificate în articolul comentat, refuzul salariatului de a se transfera temporar la un alt loc de muncă în conformitate cu art. 72.2 din Codul Muncii din motivele de mai sus este justificată (clauza 19 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).

Consultări și comentarii din partea avocaților cu privire la articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse

Dacă mai aveți întrebări cu privire la articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse și doriți să fiți sigur de relevanța informațiilor furnizate, puteți consulta avocații site-ului nostru.

Puteți adresa o întrebare prin telefon sau pe site. Consultațiile inițiale au loc gratuit de la 9:00 la 21:00 zilnic, ora Moscovei. Întrebările primite între orele 21:00 și 9:00 vor fi procesate a doua zi.

Când se efectuează transferuri în cazurile prevăzute în părțile a doua și a treia ale prezentului articol, salariatul este remunerat în funcție de munca prestată, dar nu mai mică decât câștigul mediu pentru postul anterior.

Comentarii la art. 72.2 Codul Muncii al Federației Ruse

1. La transferul unui angajat fără acordul acestuia pe o perioadă de până la 1 lună. la un loc de muncă neprevăzut printr-un contract de muncă cu același angajator, trebuie indicate motivele transferului. Pot fi 3 dintre ele: 1) pentru a preveni cazurile care amenință viața sau condițiile normale de viață ale populației; 2) în vederea eliminării consecințelor acestor cazuri; 3) cu o combinație a primului și al doilea motiv. Motivele trebuie indicate în ordinea (instrucțiunea) pentru transfer.

2. Un transfer permanent conform părții 1 a articolului comentat trebuie să fie formalizat prin acordul părților sub forma unei anexe la contractul de muncă, în ciuda faptului că caracterul temporar al transferului și-a pierdut vigoarea și transferul este considerat permanent. .

3. La transferul pentru înlocuirea unui angajat temporar absent, trebuie să fie prezentă existența circumstanțelor de urgență specificate în Partea 2 a articolului comentat. Dacă nu există, transferul este posibil doar cu acordul angajatului.

4. La transferul conform părții 1 a articolului comentat, remunerația angajatului transferat se realizează în funcție de munca prestată.

5. La soluționarea cazurilor legate de transferul la un alt loc de muncă, este necesar să se țină seama de faptul că refuzul de a presta munca în timpul unui transfer efectuat în condițiile legii este considerat o încălcare. disciplina muncii, iar absenteismul este absenteism. Trebuie avut în vedere că, în virtutea alin. 5 ore 1 lingura. 219, partea 7 art. 220 din Codul muncii, un angajat nu poate fi supus unei acțiuni disciplinare pentru refuzul de a presta munca în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii, cu excepția cazurilor prevăzute de legile federale, până la acest pericol. este eliminată sau din împlinire munca greași munca în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase neprevăzute în contractul de muncă. Întrucât Codul Muncii nu conține norme care să interzică unui salariat exercitarea acestui drept chiar și atunci când prestarea unei astfel de munci este cauzată de un transfer în temeiul prevăzut la art. 72.2 din Codul muncii, refuzul salariatului de a se transfera temporar la un alt loc de muncă în conformitate cu art. 72.2 din Codul Muncii pentru motivele de mai sus este justificata (clauza 19 din Hotararea Plenului). Curtea Supremă de Justiție RF din 17 martie 2004 N 2).

6. Refuzul de a se transfera la un alt loc de muncă este o încălcare a disciplinei muncii.

Din: 10/09/2006
Revista: Directorul personalului
Anul: 2006
Autor: Kostian Irina Aleksandrovna
Subiect: Documente HR, Transfer temporar la alt loc de muncă
Categorie: Practică HR

În practică, există adesea situații în care un angajator este obligat să înlocuiască un angajat temporar absent. Acest lucru se întâmplă în următoarele cazuri: un salariat folosește concediul anual plătit, concediul fără plată, în perioada de invaliditate temporară, concediu de maternitate, iar în alte cazuri când un angajat temporar absent, în condițiile legii, își păstrează locul de muncă.

Codul Muncii al Federației Ruse prevede mai multe opțiuni pentru înlocuirea unui angajat temporar absent:
– transfer temporar la alt loc de muncă;
– mișcarea;
– combinare de profesii (posturi);
– încheierea unui contract de muncă pe durată determinată pe perioada absenței salariatului.

Diferite tipuri de înlocuire a unui angajat temporar absent au multe în comun, ceea ce reprezintă un fel de condiție prealabilă pentru erorile juridice comise de părțile la un contract de muncă în practică. În același timp, tipurile de mai sus de înlocuire a unui angajat temporar absent diferă semnificativ unele de altele, atât ca formă, cât și ca conținut.

În plus, Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006 „Cu privire la modificările Codului Muncii al Federației Ruse, recunoașterea anumitor acte normative ale URSS ca invalide pe teritoriul Federației Ruse și invalidarea anumitor acte legislative. actele (prevederile actelor legislative) ale Federației Ruse” a introdus o serie de modificări semnificative în reglementare legalăînlocuirea unui angajat temporar absent.

Pentru a determina care dintre formele existente să alegem, ținând cont de circumstanțe specifice, este necesar să identificăm caracteristicile fiecăreia dintre ele, ceea ce ne va permite să găsim calea optimă și, în unele cazuri, singura cale acceptabilă.

Astăzi vom vorbi la transfer temporar la un alt loc de muncă pentru a înlocui un angajat temporar absent.

De regulă, pentru a înlocui un angajat temporar absent, a fost folosit în practică un transfer temporar la un alt loc de muncă din cauza nevoilor de producție. Înainte de a fi aduse modificări Codului Muncii al Federației Ruse (în 2006), în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, în caz de necesitate a producției, angajatorul avea dreptul, din proprie inițiativă, de a transfera un salariat din aceeași organizație la un alt loc de muncă neprevăzut de contractul de muncă. Necesitatea producției a fost înțeleasă, în special, ca nevoia de a înlocui un angajat absent.

Modificările aduse Codului Muncii al Federației Ruse în 2006 au modificat cumva potențialul legal atât al angajatorului, cât și al angajatului în situația luată în considerare. Acum, normele Codului Muncii al Federației Ruse prevăd posibilitatea utilizării unui transfer temporar atât în cazul necesității de producție, cât și în situații care nu sunt legate de aceasta.

Fiţi atenți!

Transferurile temporare pot fi efectuate:
prin acordul părților (angajat și angajator);
V unilateral la inițiativa angajatorului:
în lipsa consimțământului angajatului;
cu acordul angajatului

ÎN conditii moderne transferurile temporare pot fi împărțite condiționat în două grupe: transferuri permise prin acordul părților (angajat și angajator); transferurile efectuate de angajator in mod unilateral din proprie initiativa.

La rândul lor, transferurile temporare la inițiativa angajatorului sunt de două tipuri: transferuri efectuate de angajator în lipsa consimțământului angajatului și transferuri permise cu acordul angajatului.

Să luăm în considerare trei opțiuni posibile transferul temporar al unui angajat pentru a înlocui un angajat absent.

Traducere prin acordul părților

În conformitate cu partea 1 a art. 722 din Codul Muncii al Federației Ruse, transferul temporar la un alt loc de muncă la același angajator pentru a înlocui un angajat temporar absent este permis numai cu acordul părților. Norma anterior valabilă prevăzută la art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu a reglementat procedura de transfer temporar la un alt loc de muncă prin acordul părților, dar nu a interzis-o. În practică, pentru a înlocui un angajat temporar absent, părțile la un contract de muncă și-au folosit adesea dreptul de a aduce modificări corespunzătoare contractului de muncă, inclusiv cele cu caracter temporar, cu acordul părților. Prin urmare, în situația în cauză, în baza unui acord scris semnat de părți, ar putea exista anumită perioadă

au fost modificate funcția de muncă a salariatului, unitatea structurală în care a lucrat, cuantumul și formele de remunerare etc.

Anterior, părțile 2, 3 art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse Acum, art. 722 Codul Muncii al Federației Ruse

Durata unui transfer la un alt loc de muncă pentru înlocuirea unui angajat absent nu poate depăși o lună pe parcursul unui an calendaristic (de la 1 ianuarie până la 31 decembrie).

Cu acordul scris, un angajat poate fi transferat la un loc de muncă care necesită calificări inferioare.

Transferul unui salariat fără consimțământul acestuia pe o perioadă de până la o lună la un loc de muncă neprevăzut printr-un contract de muncă cu același angajator este permis și în cazuri de nefuncționare (suspendarea temporară a muncii din motive economice, tehnologice, tehnice sau natura organizatorică), necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau înlocuirea unui angajat temporar absent, dacă există timpi de nefuncţionare sau necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietăţii sau de a înlocui un angajat temporar absent cauzate de circumstanțe de urgență, specificate în partea a doua a acestui articol. În acest caz, transferul la un loc de muncă care necesită calificări inferioare este permis numai cu acordul scris al angajatului.

Cu toate acestea, lipsa unor norme legale care să stabilească dreptul și procedura de trecere la un alt loc de muncă pentru înlocuirea unui salariat temporar absent, de exemplu, pe perioada în care acesta se află în concediu pentru creșterea copilului de până la trei ani, a presupus transformarea unui contract de muncă încheiat. pe perioadă nedeterminată într-un contract de muncă pe durată determinată. Prin urmare, temeiul rezilierii unui contract de muncă cu un salariat transferat la un alt loc de muncă cu caracter temporar a fost adesea sfârşitul perioadei de valabilitate a acestuia, din cauza revenirii la locul de muncă a unui angajat temporar absent, al cărui loc de muncă a fost reţinut prin lege. . Toate acestea au redus semnificativ garanțiile legale ale lucrătorilor care au fost transferați temporar prin acordul părților la un alt loc de muncă pentru înlocuirea pe termen lung a unui angajat temporar absent.

În prezent, pe baza unui acord scris al părților, sunt permise două tipuri de transferuri temporare:
– pe o perioadă de până la un an;
– pe toată perioada de absență a salariatului, al cărui loc de muncă este reținut potrivit legii.

transferul la un alt loc de muncă pe o perioadă de până la un an este în esență nelimitat. Așadar, din punct de vedere formal, pare posibilă, prin acordul părților, transferarea temporară a unui salariat fie pentru înlocuirea unui salariat temporar absent, fie într-un post vacant. În acest sens, angajatorul are timp să-și rezolve problemele, de exemplu, pentru a găsi un angajat potrivit, în opinia sa, pentru un post vacant.

Fiţi atenți!

Acum, Codul Muncii al Federației Ruse permite transferul temporar al unui angajat într-un post vacant pentru o perioadă de până la 1 an. Condiție obligatorie– acordul părților

Transferul la locul de muncă pentru înlocuirea unui salariat temporar absent se limitează la perioada de absență a salariatului, timp în care, potrivit legii, se păstrează locul de muncă. În acest caz, data de încheiere a transferului temporar este data reîntoarcerii la muncă a salariatului temporar absent, al cărui loc de muncă este păstrat în condițiile legii. În al doilea caz, un transfer temporar la un alt loc de muncă este permis doar pentru a înlocui un angajat temporar absent. Evident, această formă de înlocuire poate fi folosită de către angajator și angajat în situațiile în care este necesară înlocuirea unei salariate aflate în concediu de maternitate, concediu de îngrijire a copilului, din cauza invalidității temporare etc. 1)

Aplicație

Astfel, pe de o parte, legiuitorul a mărit durata transferului temporar al unui salariat la un alt loc de muncă pentru înlocuirea unui angajat absent la un an sau mai mult, pe de altă parte, un astfel de transfer nu este permis decât dacă există un acord între părţile.

Ce se înțelege prin „acordul părților”? Va fi suficientă semnătura angajatului de pe ordinul de transfer? Consimțământul angajatului de a se transfera la un alt loc de muncă pentru a înlocui un angajat temporar absent în această situație este evident că nu este suficient. Prin urmare, familiarizarea unui angajat cu ordinul angajatorului de a-l transfera la un alt loc de muncă pentru o anumită perioadă și obținerea consimțământului acestuia pentru un astfel de transfer nu pot fi considerate pe deplin drept conformare..

De asemenea, pare ilegală efectuarea unui transfer temporar la un alt loc de muncă pentru a înlocui un angajat temporar absent prin notificarea angajatului despre acest lucru împotriva unei semnături și obținerea consimțământului scris de la acesta pentru un astfel de transfer. Emiterea unui ordin al angajatorului privind transferul temporar la un alt loc de muncă și a unei vize de angajat care acceptă să lucreze în condiții modificate sau a unei declarații scrise din partea angajatului în care acesta își exprimă consimțământul pentru transfer, de asemenea, nu permite ca acest lucru să fie considerat pe deplin drept respectarea de către angajator a legislației muncii. Acest lucru se datorează conținutului diferit al conceptelor de „consimțământ” și „acord”.

Consimțământul unei părți (salariatul) presupune prezența unei inițiative venite din partea celeilalte părți la contractul de muncă - angajatorul. Între timp, acordul părților reprezintă posibilitatea unei determinări bilaterale (pe bază de egalitate) de către părți a condițiilor de muncă. În acest caz, un transfer temporar la un alt loc de muncă poate fi efectuat ca urmare a acordului părților asupra tuturor condițiilor contractului de muncă care pot fi modificate: cuantumul remunerației, programul de lucru etc. Prin urmare, acordul de părțile privind transferul temporar al unui salariat la un alt loc de muncă la același angajator este supusă încheierii în scris.

Fiţi atenți!

Baza emiterii unui ordin de transfer al unui angajat la un alt loc de muncă, inclusiv înlocuirea unui angajat temporar absent, este un acord suplimentar la contractul de muncă.

În consecință, baza ordinului de transfer temporar a salariatului la un alt loc de muncă în acest caz este acord scris părților să modifice contractul de muncă. Un astfel de acord este întocmit, de regulă, în două exemplare - câte unul pentru fiecare parte. (Excepția este atunci când un contract de muncă este încheiat în mai mult de două exemplare.) Acesta trebuie să fie semnat de ambele părți ale contractului de muncă. Conținutul acordului poate include condiții care se modifică în legătură cu activitățile în desfășurare: schimbarea postului (specialitate, funcție a postului); unitatea structurală, precum și condițiile aferente acestui transfer, cum ar fi modificări ale salariilor, modificări ale programului de lucru, perioada modificărilor aduse contractului de muncă prin acordul părților.

Fiţi atenți!

Partea 1 art. 722 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede cazurile în care un transfer temporar va fi considerat permanent

Este necesar să se acorde atenție consecințelor juridice prevăzute în partea 1 a art. 722 Codul Muncii al Federației Ruse. Expirarea perioadei de transfer poate atrage recunoașterea condiției privind caracterul temporar al unui astfel de transfer ca nu mai este în vigoare, iar transferul temporar va fi astfel considerat permanent. Acest lucru se întâmplă atunci când există două circumstanțe simultan:
– angajatorul nu a pus la dispoziție salariatului postul anterior;
– salariatul nu a solicitat să i se asigure locul de muncă anterior.

Aici putem observa aplicarea analogiei legii care reglementează regula pentru transformarea urgentă relaţiile de muncăîn raporturi cu caracter permanent, conform cărora lipsa voinței părților (una dintre părți) la un contract de muncă atrage recunoașterea unui contract de muncă pe durată determinată ca contract încheiat pe perioadă nedeterminată. Aceasta este o schimbare care are mare valoare, obligă angajatorul să monitorizeze perioada de valabilitate a transferului temporar. Trebuie avut în vedere faptul că angajatorul nu știe întotdeauna data reîntoarcerii la muncă a salariatului, care, potrivit legii, își păstrează locul de muncă.

De exemplu, o femeie aflată în concediu de maternitate are dreptul de a-l întrerupe la propria discreție în orice moment convenabil pentru ea și de a merge la muncă fără a anunța angajatorul.

Data revenirii ei la locul de muncă ar trebui să servească drept bază pentru părțile la contractul de muncă (angajat și angajator) pentru expirarea transferului la un alt loc de muncă.

În același timp, regulile părții 1 a art. 722 din Codul Muncii al Federației Ruse nu sunt formulate suficient de corect. Astfel, transformarea transferului temporar în traducere permanentă din cauza lipsei de acțiune din partea angajatorului de a asigura locul de muncă anterior unui salariat transferat la un alt loc de muncă pentru a înlocui un salariat temporar absent.

Totodată, procedura de asigurare a unui angajat cu postul său anterior nu este definită prin lege. În acest sens, apar întrebări:
– Este necesar să se emită un ordin de transfer al salariatului la locul său anterior de muncă și ce poate servi în acest caz ca bază pentru un astfel de transfer?
– Este necesar să se înștiințeze angajatul în scris despre intrarea unui angajat temporar absent la locul său de muncă și, dacă da, sub ce formă?
– Este posibil să nu se oficializeze în scris faptul că unui salariat transferat temporar la un alt loc de muncă i se atribuie locul de muncă (postul) anterior?

În opinia noastră, regula prevăzută de legislația muncii pentru transformarea unui transfer temporar într-un transfer definitiv obligă angajatorul să notifice salariatul (să-l înștiințeze) despre prestarea locului de muncă anterior în legătură cu revenirea la muncă a salariatului pe care îl înlocuit în conformitate cu un acord scris cu caracter temporar. În caz contrar, este posibilă o situație în care doi salariați se pot găsi în aceeași funcție, care vor fi persoane care lucrează în baza unui contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată. Astfel, dacă în ziua în care un salariat temporar absent revine la muncă, angajatorul nu furnizează locul de muncă anterior salariatului care îl înlocuiește temporar pe salariatul absent, atunci două persoane se pot regăsi în aceeași funcție deodată.

Să presupunem că la 28 decembrie 2006, Ivan Ivanovici Ivanov, din cauza încetării invalidității sale temporare, merge la muncă ca specialist șef al departamentului N în conformitate cu termenii contractului de muncă încheiat la angajare. Totodată, la 28 decembrie 2006, în conformitate cu Regulamentul Intern al Muncii, Petrov Petrov, transferat în aceeași funcție din funcția de specialist principal al aceluiași departament în conformitate cu un acord scris al părților, a trecut la muncă. în absenţa lui Ivan Ivanovici Ivanov.

În situația în cauză, dacă angajatorul la 28 decembrie 2006 nu îi pune la dispoziție lui Pyotr Petrovici Petrov postul anterior pe care l-a ocupat înainte de transferul său în funcția de specialist șef al departamentului N, iar P.P Petrov însuși nu solicită furnizarea acestuia P.P Petrov se va regăsi în funcția de specialist șef al departamentului N. Condiția privind caracterul temporar al transferului Petrov P.P. la 28 decembrie 2006 devine invalidă.

Pentru a evita astfel de situații, cel mai probabil angajatorul va trebui să consemneze cumva faptul că lui P.P Petrov i s-a dat postul (post) anterior (deținut înainte de transfer).

Cel mai optim, în opinia noastră, poate fi anunțarea lui Petrov P.P. aplicarea 2).

O astfel de notificare trebuie furnizată în scris. Conținutul său poate fi arbitrar. Se pare că anunțul trebuie să fie semnat de o persoană care are dreptul de a angaja și concedia angajați. Poate fi întocmit în două exemplare, dintre care unul trebuie dat salariatului, iar celălalt, care rămâne la angajator, trebuie să aibă ștampila de chitanță.

Dacă un angajat din orice motiv refuză să primească o notificare, este recomandabil ca angajatorul să întocmească un raport în acest sens.

Fiţi atenți!

Procedura de înregistrare a furnizării locului de muncă anterior al unui angajat de către Codul Muncii al Federației Ruse nu este definită

În opinia noastră, nu este necesară emiterea unui ordin de transfer al angajatului la locul său anterior de muncă, deoarece transferul în sine este temporar. Totodată, un astfel de ordin nu poate fi considerat ilegal din cauza faptului că procedura de oficializare a furnizării unui fost loc de muncă către un salariat nu este definită prin lege. Prin urmare, angajatorul, ținând cont de regulile de administrare a biroului în vigoare în organizație, are dreptul de a emite un ordin (instrucțiune) de a transfera angajatul la locul său anterior de muncă în legătură cu revenirea la locul de muncă a unui angajat care a reținut locul său anterior de muncă în perioada absenței sale.

Un astfel de document trebuie să conțină următoarele informații:
– numele, prenumele și patronimul salariatului;
– denumirea postului în care se află în legătură cu transferul temporar;
– numele postului în care ar trebui să revină;
– baza (faptul că salariatul a plecat la muncă, indicându-i numele de familie, prenumele și patronimul, motivele absenței sale);
– data transferului.

Dacă se emite un astfel de ordin (instrucțiune) al angajatorului privind transferul la locul de muncă anterior, angajatul trebuie să fie familiarizat cu acesta după primire. În cazul refuzului de a vă familiariza cu ordinul (instrucțiunea) sau refuzul de a semna pentru a vă familiariza cu aceasta, acest fapt trebuie documentat în actul corespunzător.

Transfer la inițiativa angajatorului în lipsa consimțământului salariatului

În lipsa consimțământului salariatului, ca și până acum, un transfer temporar la un alt loc de muncă este permis la inițiativa angajatorului dacă este necesară înlocuirea unui angajat temporar absent pentru o perioadă care nu depășește o lună. În acest caz, transferul salariatului este permis la un loc de muncă neprevăzut prin contractul de muncă cu același angajator, iar consimțământul angajatului pentru un astfel de transfer nu este necesar. Excepție fac cazurile de transfer la un loc de muncă care necesită calificări inferioare, care sunt permise numai cu acordul scris al angajatului. La fel ca și până acum, salariatul este plătit în funcție de munca prestată, dar nu mai mică decât câștigul mediu pentru postul anterior.

Fiţi atenți!

Numărul de transferuri temporare la inițiativa angajatorului pe o perioadă de până la o lună pentru înlocuirea unui angajat temporar absent în caz de necesitate a producției nu este limitat

De menționat că, întrucât partea 3 a art. 722 din Codul Muncii al Federației Ruse nu conține nicio restricție privind numărul de transferuri temporare permise la inițiativa angajatorului pentru o perioadă de până la o lună, se pare că astfel de transferuri pot fi de natură repetată. Regula, care a fost prevăzută anterior în părțile 1 și 2 ale art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, a limitat durata maximă admisă a unui transfer temporar pentru înlocuirea unui angajat absent la o lună într-un an calendaristic (de la 1 ianuarie până la 31 decembrie). Acest lucru a făcut posibil să se vorbească despre posibilitatea transferării repetate a unui angajat la un alt loc de muncă pentru a înlocui un angajat absent, dar pe o perioadă totală de cel mult o lună în cursul anului calendaristic. Astăzi o astfel de afirmație nu este susținută de nimic.

La prima vedere, inovația a slăbit în esență garanțiile legale ale lucrătorilor. Norma în cauză contrazice principiul dreptul muncii, consacrat în art. 2 din Codul Muncii al Federației Ruse, care proclamă libertatea muncii, inclusiv dreptul la muncă, pe care fiecare îl alege în mod liber sau asupra căruia este liber de acord, dreptul de a dispune de capacitatea de muncă, de a alege o profesie și un tip de activitate. Deci, în sensul părții 3 a art. 722 din Codul Muncii al Federației Ruse, în absența oricăror restricții, angajatorul are dreptul de a utiliza în mod repetat munca salariatului, la propria discreție, să îi solicite în mod repetat să presteze muncă neprevăzută de contractul de muncă, pentru perioade de până la la o lună. În acest caz, prevederea declarativă prevăzută la art. 2 din Codul Muncii al Federației Ruse, un principiu care declară obligația părților la un contract de muncă de a respecta termenii contractului încheiat, inclusiv dreptul angajaților de a cere de la angajator respectarea îndatoririlor sale față de ei. În plus, pare îndoielnic dacă este posibil să se protejeze dreptul salariatului de a cere ca angajatorul să îi asigure munca prevăzută de contractul de muncă.

Cu toate acestea, în realitate nu există nicio contradicție aici. Când se aplică partea 3 a art. 722 din Codul Muncii al Federației Ruse, care permite transferul temporar al unui angajat la inițiativa angajatorului la un loc de muncă neprevăzut printr-un contract de muncă în aceeași organizație în cazul necesității de producție, este necesar să fie ghidat de acte juridice internaționale.

Fiţi atenți!

Transferul unui angajat fără consimțământul acestuia pentru o perioadă de până la o lună, inclusiv pentru înlocuirea unui angajat temporar absent, este permis numai în prezența circumstanțelor de urgență specificate în partea 2 a art. 722 Codul Muncii al Federației Ruse

Totodată, în baza prevederilor specificate ale Convenției OIM privind munca forțată sau obligatorie, prevăzute în partea 2 a art. 722 din Codul Muncii al Federației Ruse, transferul temporar al unui angajat fără consimțământul acestuia la muncă neprevăzut de contractul de muncă pentru a preveni timpul de nefuncționare (suspendarea temporară a muncii din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică), distrugerea sau daune materiale, precum şi pentru înlocuirea unui angajat absent poate fi recunoscut ca fiind justificat, cu condiția ca acest lucru să fi fost cauzat de circumstanțe de urgență (subparagraful „e” al paragrafului 4 al Convenției, partea 4 a articolului 4 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau atunci când neîndeplinirea acestor măsuri ar putea duce la o catastrofă, accident industrial, dezastru natural, accident și consecințe similare.

Având în vedere rolul mare al actelor juridice internaționale în reglementarea relațiilor de muncă, ar trebui să fim mai atenți la convențiile ratificate de statul nostru și în vigoare pe teritoriul său.

În cazul transferului temporar legal și justificat al unui salariat la un alt loc de muncă la inițiativa angajatorului, salariatul nu are dreptul de a refuza respectarea ordinului angajatorului, prin care este transferat temporar la un alt loc de muncă pentru o perioadă de timp. perioadă de până la o lună. În plus, în temeiul clauzei 19 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „La cererea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse”, refuzul de a presta munca în timpul unei traduceri efectuate în conformitate cu legea este recunoscut ca o încălcare a disciplinei muncii, iar absenteismul muncii - absenteism.

Cu toate acestea, trebuie avut în vedere că în virtutea alin. 5 linguri. 219 și partea 7 a art. 220 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat nu poate fi supus unei acțiuni disciplinare pentru refuzul de a presta munca în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii, cu excepția cazurilor prevăzute de legile federale. , până la înlăturarea unui astfel de pericol sau de la efectuarea unor lucrări grele și lucrări în condiții de muncă vătămătoare și (sau) periculoase neprevăzute în contractul de muncă.

Deoarece Codul Muncii al Federației Ruse nu conține reguli care să interzică unui angajat să își exercite acest drept, refuzul acestuia de a se transfera temporar la un alt loc de muncă în conformitate cu art. 722 din Codul Muncii al Federației Ruse din motivele de mai sus este justificată.

transferul la un loc de muncă cu calificări inferioare cu acordul salariatului

Transferul unui salariat la inițiativa angajatorului la un loc de muncă care necesită calificări inferioare pe o perioadă de până la 1 lună în caz de situații de urgență este permis numai cu acordul scris al salariatului.

Lipsa consimțământului scris al salariatului la un astfel de transfer nu permite angajatorului să îi solicite să presteze o muncă neprevăzută de contractul de muncă. În acest sens, transferul la un alt loc de muncă (temporar) la inițiativa angajatorului, săvârșit cu încălcarea legislației muncii, în special în lipsa acordului scris al salariatului, este ilegal. Prin urmare, refuzul angajatului de a respecta ordinul angajatorului în acest caz este legal și, prin urmare, angajatorul nu are dreptul de a aplica măsuri disciplinare angajatului.

Consimțământul scris al salariatului presupune inițiativa angajatorului, deci poate fi formalizat în diverse moduri. În special, angajatorul are dreptul de a emite un ordin (instrucțiune) de transfer al unui angajat pentru a înlocui un angajat temporar absent pentru un loc de muncă care necesită calificări inferioare. Baza unui astfel de ordin (instrucțiune) poate fi consimțământul angajatului, executat în scris ( aplicarea 3)

Apropo

De regula generala, numirea unui angajat ca executant temporar post vacant nu este permis. Astfel, clarificările Comitetului de Stat al Muncii URSS nr. 30 și ale Consiliului Central al Sindicatelor din Rusia nr. 39 din 29 decembrie 1965 „Cu privire la procedura de plată a înlocuirii temporare” determină procedura de atribuire a atribuțiilor unui absent temporar. angajat. În special, în conformitate cu paragraful 2 din clarificări, nu este permisă numirea unui angajat ca acționând pentru un post vacant. Excepție fac cazurile de îndeplinire a atribuțiilor într-o funcție, numire

care se realizează de către un organ de conducere superior. În acest caz, șeful organizației este obligat, în cel mult o lună de la data angajării salariatului, să depună documente la organul superior de conducere pentru numirea acestuia în funcție. Organul de conducere trebuie, în termen de o lună de la data primirii documentelor, să ia în considerare această întrebareși raportați rezultatele managerului. Dacă un angajat angajat de un manager care nu este dintre angajații acestei organizații nu este confirmat în funcție, acesta trebuie

să i se ofere un alt loc de muncă ținând cont de calificările și experiența sa în muncă. În lipsa muncii corespunzătoare sau a refuzului ofertei, acesta este eliberat de muncă pentru motivele prevăzute de lege, de exemplu, prin acordul părților. În cazul în care angajatul a nominalizat pentru poziție de conducere din rezerva acestei organizații, trebuie să i se asigure o muncă cu calificare și să plătească nu mai puțin decât cea pe care a prestat-o înainte de a fi numit într-o nouă funcție.

Astfel, bazele transferului unui angajat pentru a înlocui un angajat temporar absent, în funcție de perioadă, sunt:
– acordul scris al părților – transfer pe o perioadă de până la un an, precum și pentru perioada de absență a salariatului, care, potrivit legii, își păstrează locul de muncă anterior;
– ordin scris (instrucțiune) al angajatorului – transfer pe o perioadă de până la o lună (dacă există motive suficiente);
– ordin scris și acordul scris al salariatului – transfer pe o perioadă de până la o lună (dacă există motive suficiente pentru aceasta) sub rezerva efectuării unei munci cu o calificare inferioară.

Anexa 1

Exemplu acord suplimentar la contractul de munca

Anexa 2

Comanda

1 -1

Popular în categoria: