Concedierea pentru absenteism procedura pas cu pas. Cum se depune o concediere pentru absenteism. Certificat de absență a angajatului

Utilizatorii sunt interesați de cum să concedieze un angajat pentru absenteism și să respecte legile muncii. Oferim un algoritm complet de acțiuni și vă spunem cum să acționați în situații problematice. La sfârșitul articolului există o fișă vizuală.

Daca un angajat nu se prezinta la serviciu si nu raspunde la telefon, nu te grabi sa dai ordin de concediere pentru absenteism. Fără dovezi documentare, instanța va declara concedierea ilegală, iar managerul va trebui nu numai să-l lase pe contravenient neglijent la locul de muncă, ci și să acumuleze salariul mediu pentru zile de oprire forțată.

Absentajul din punct de vedere al legii

Absenteismul este absența unui angajat fără un motiv întemeiat:

• pentru întreaga zi de lucru (tur), indiferent de durata acesteia;
• mai mult de 4 ore într-o zi lucrătoare (tur).

Există o serie de nuanțe de luat în considerare aici.

1. Dacă o persoană a lipsit timp de 4 ore sau mai puțin, nu puteți concedia imediat angajatul pentru absenteism: mustrați-l sau privați-l de bonusul său.
2. Dacă o pauză de masă cade în absență, aceasta nu este luată în considerare. Exemplu: un subordonat nu a fost la serviciu de la 9:00 la 13:30. De masa de personal de la 12:00 la 13:00 ia prânzul. Prin urmare, angajatul a ratat 3 ore și 30 de minute și nu poate fi concediat.
3. Dacă în cursul unei zile lucrătoare/turului un angajat a lipsit de mai multe ori fără un motiv întemeiat, aceste perioade pot fi însumate. De exemplu, un angajat a lipsit 2 ore dimineața, o jumătate de oră după prânz și 2 ore seara, pentru un total de 4,5 ore de absenteism. Faptul de absenteism este ușor de dovedit dacă întreprinderea a introdus un regim de carte de acces.

Termenul de concediere pentru absenteism este de 1 lună de la data neprezentării. Există însă situații excepționale când nefericitul angajat nu se prezintă la serviciu și nu ia legătura. Apoi perioada este crescută la 6 luni.

Avocat principal al Serviciului Juridic European Alexandru Spirinov:

Solicitați angajatului să furnizeze dovezi documentare că motivul este cu adevărat valabil. De exemplu, declarațiile martorilor, un certificat de boală a unei rude, o copie a raportului de accident. Dacă acestea sunt circumstanțe familiale, acordați-i concediu fără plată. Baza – art. 128 Codul Muncii al Federației Ruse

Motive valabile/nescuzabile de absență de la serviciu

La concediere, este necesar să se țină seama nu numai de faptul că nu se prezintă a angajatului, ci și de motivele care au condus la aceasta (decizia Curții Supreme a Federației Ruse nr. 66-KG18-8 din 18 iunie, 2018). Să aruncăm o privire mai atentă.

Codul Muncii nu enumeră ce motive sunt considerate valabile. Managerul ia propria decizie în această problemă. Dar rețineți că instanța va fi de partea unui angajat care nu a putut veni la muncă din cauza unor circumstanțe independente de controlul său.

Motive bune

Nu motive întemeiate

Boala însuși a angajatului, examen medical, vaccinări, concediu obligatoriu pentru donatorii de sânge Boala sau decesul unei rude apropiate Accidente rutiere, întârzieri în transport, accidente de locuințe și servicii comunale sau alte incidente Condițiile meteorologice care împiedicau o persoană să ajungă la locul de muncă Participarea la o grevă sau miting din cauza neplății/întârzierii salariile Participarea la acțiuni de investigație și proceduri judiciare

Absența de la serviciu fără acordul conducerii (consimțământul trebuie să fie scris) Vacanță fără permisiunea conducerii Folosirea zilelor libere alocate, cu excepția cazului în care sunt autorizate de conducere Absenteism în timpul programului de lucru în ture Pierderea comunicării între un angajat și un angajator - atunci când un angajat dispare și nu răspunde la apeluri și scrisori

Sofia Povzikova,

Chiar dacă subordonatul tău nu apare o dată dintr-un motiv nejustificat, ai dreptul să-l concediezi. Baza este hotărârea Curții Constituționale a Federației Ruse din 19 iunie 2012. Nr. 1078-O. Așa se face că legea protejează drepturile angajatorului de acțiunile angajaților neglijenți.

Dar există o excepție importantă. Conform Codului Muncii al Federației Ruse, concedierea pentru absenteism este interzisă în ceea ce privește femeile însărcinate, cu siguranță instanța le va lua partea. Nu poți să-ți „imi-ți adio” în mod voluntar muncitori minori– trebuie să așteptați acordul inspectoratului de muncă și al comisiei pentru minori. Și, de asemenea, instanța va fi loială părinților familiilor numeroase, celor care îngrijesc persoanele cu dizabilități și altor categorii preferențiale de cetățeni.

Pentru a colecta dovezi ale absenteismului angajaților și a pregăti documentele pentru concediere, apelați la serviciile specialiștilor. Un angajat nepăsător nu va avea nicio șansă să vă conteste decizia.

Dezvăluind algoritm pas cu pas proceduri de concediere pentru absenteism.

Pasul 1: scrieți o notă

Codul Muncii nu are instrucțiuni clare cu privire la ce documente trebuie întocmite, principalul lucru este înregistrarea infracțiunii. De exemplu, puteți scrie o notă adresată managerului. În ea, indicați data și ora absenței și, de asemenea, indicați cum ați încercat să contactați angajatul: prin telefon, poștă etc.

Exemplu de notă:

Director General

SRL „Cireș”

Stadnitsky P.R.

Departamentul de marketing

Memorandum

Absenteismul de la locul de muncă

din data de 19.08.2019 Nr.45

Vă informez că managerul de marketing Igor Valerievich Zaitsev nu s-a prezentat la serviciu astăzi (19.09.2019). Toate încercările de a-l contacta telefonic nu au succes; Igor Valerievich Zaitsev nu ridică telefonul. Vă sugerez ca după întoarcere să solicitați acest angajat explicații scrise, după care luați în considerare problema aducerii la răspundere disciplinară pe Igor Valerievich Zaitsev.

Şeful Departamentului de Marketing Volkov V.I.

Pasul 2. Întocmește un raport de absență a angajatului de la locul de muncă

Documentul este semnat de 3 persoane - șeful și alți doi angajați ai companiei.

Dacă un angajat nu merge mult timp la muncă, completați zilnic documente în prima săptămână, atunci puteți face un document pe săptămână: până apare absentul, sau până când îi trimiteți o scrisoare la adresa sa de acasă.

Pasul 3. Păstrați o foaie de pontaj

Până când afli motivul absenteismului (cu dovezi scrise), marcați raportul ca NN - neapariție dintr-un motiv necunoscut.

Poți schimba codul în PR (absenteism) după ce angajatul a dat o explicație în scris, a admis abatere și consideri că motivele absenteismului sunt lipsite de respect.

Iată cum arată foaia de pontaj înainte de clarificarea motivelor:

După ce motivul este recunoscut ca lipsit de respect, marcajul NN este tăiat, iar codul PR este adăugat în partea de jos a coloanei „Absence for Reason”. Asigurați-vă că notați că au fost făcute corecții:

Pasul 4: Cereți o explicație

Conform legii, este imposibil să inițiezi concedierea în temeiul unui articol pentru absenteism până când vinovatul nu dă explicații scrise. I se acordă 2 zile pentru asta din momentul în care apare la serviciu.

Explicația poate fi scrisă în formă liberă:

Pasul 5. Trimiteți o scrisoare recomandată dacă angajatul nu se prezintă

În formă liberă, scrieți o scrisoare prin care cereți să veniți la serviciu și explicați motivele absenței dumneavoastră.

Yuryev R.R.

139329, Stavropol

Sf. Moskovskaya, 71, nr 4, ap. 5

SRL „Zazhigalka”

Ref. din data de 19.08.2019 Nr.67

Absenteismul de la locul de muncă

Sunteți absent de la serviciu din 08.01.2019 până în prezent. În conformitate cu articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, vă cerem:

1. Până la 5 septembrie 2019, furnizați un răspuns scris despre motivele absenței de la serviciu.
2. Trimiteți o scrisoare către Zazhigalka LLC, adresată la: director general Pavlova I.P., la adresa 502963, Stavropol, str. Lazurnaya, casa 34.

Dacă nu oferiți explicații scrise, acest lucru nu va împiedica aplicarea sancțiunilor disciplinare.

Director general Pavlov I.P.

Dacă angajatul nu răspunde, întocmește o declarație de refuz de a oferi explicații scrise. Actul este semnat de cel puțin trei persoane - managerul și doi martori.

Sofia Povzikova, Expert HR la Coleman Services:

Vă sfătuiesc să trimiteți o cerere prin scrisoare recomandată cu o descriere a conținutului. În cazul unui litigiu juridic, acest lucru vă va ajuta să dovediți faptul că ați acordat angajatului dreptul de a explica motivele absenței sale. Vă rugăm să acordați aproximativ 2 săptămâni pentru a răspunde. În caz contrar, veți încălca procedura de concediere pentru absenteism al angajaților.

Pasul 6. Pregătește un pachet de documente pentru concediere

Ca urmare a pașilor anteriori, ați colectat un pachet de documente, acesta include:

• memorandum de absenta de la serviciu;
• actul de absență a unui angajat de la locul de muncă (sau mai multe acte dacă persoana a lipsit mai mult de o zi);
• o copie a foii de pontaj;
• o notă explicativă a vinovatului sau un act de refuz de a oferi explicații scrise.

Baza documentară este gata, apoi ofițerul de cadre pregătește un memoriu adresat șefului cu cerere de atragere la răspundere disciplinară a contravenientului. Șeful decide dacă acceptă concedierea angajatului pentru absenteism sau aplică alte sancțiuni.

Întocmește un ordin de concediere

Pentru o astfel de comandă, utilizați formularul special T-8

În termen de trei zile lucrătoare, angajatul trebuie să citească ordinul și să îl semneze. Dacă refuză să semneze, întocmește un act de refuz. Actul este redactat în formă liberă, este atestat de conducător și 2 martori.

Concediere pentru absenteism, înscriere în carnetul de muncă, eșantion 2019

Concedierea conform articolului pentru absenteism se formalizează cu următoarea mențiune:

„Demis din cauza absenteismului, pp. Iar clauza 6, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.”

Calculați angajatul și plătiți-i salariul cuvenit, predați carnetul de muncă. Dacă persoana nu se prezintă niciodată la birou, trimiteți-i o notificare scrisă despre necesitatea ridicării documentului (angajatul poate cere trimiterea documentului de muncă prin poștă). Dacă nu primiți un răspuns, păstrați-vă carnetul de muncă timp de 75 de ani.

Concediere pentru absenteism dacă angajatul nu se prezintă niciodată la serviciu

Daca un angajat nu se prezinta la serviciu si nu se face cunoscut, angajatorul ar trebui sa ia masuri pentru a-l gasi.

Legea nu stabilește obligația angajatorului de a căuta un angajat. În același timp, până la clarificarea faptelor despre starea salariatului (de către angajator sau prin instanță), organizația nu are motive să-l concedieze. Nu poate fi exclusă posibilitatea ca angajatul să lipsească dintr-un motiv întemeiat, de exemplu, reținut de organele de drept sau implicat într-un accident și să fie inconștient. Prin urmare, dacă într-o astfel de situație concedierea unui salariat este oficializată fără stabilirea faptelor de absență a acestuia, atunci salariatul va avea toate motivele să se adreseze instanței de judecată cu cerere de reintegrare la locul de muncă.

Astfel, atunci când un angajat nu se prezintă la serviciu și nu se face cunoscut, angajatorului i se recomandă să întreprindă următoarele măsuri:

• întocmește raportul de absență a angajatului de la serviciu și documentează-l periodic (de preferință zilnic) până la clarificarea motivelor acestei absențe;
• trimite un angajat al organizației la locul de reședință al angajatului dispărut pentru a afla motivele absenței acestuia. În acest caz, este indicat ca angajatul să aibă cu el o cerere scrisă pentru explicarea motivelor absenței în cazul în care „persoana dispărută” se dovedește a fi acasă;
• în absența unui angajat la locul său de reședință, trimiteți o cerere de explicații scrise prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire. Este important ca o astfel de scrisoare să aibă un inventar al conținutului și o valoare declarată. În caz contrar, angajatorul nu va putea dovedi în instanță că a transmis salariatului o cerere și nu o foaie albă;
• trimite întrebări la institutii medicale la locul de reședință al angajatului, contactați rudele și prietenii;
• depuneți o cerere la agențiile de aplicare a legii (poliția) la locul de reședință al angajatului. Polițiștii sunt obligați să accepte cererea, să emită o notificare privind acceptarea și înregistrarea acesteia.

Procedura ulterioară depinde de rezultatele căutării.

De exemplu, dacă se dovedește că un angajat nu se prezintă la serviciu pentru că a fost reținut de agențiile de aplicare a legii sau condamnat de o instanță, atunci acesta este un motiv valabil de absență. Un angajator poate concedia un astfel de angajat numai dacă există o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare (clauza 4, partea 1, articolul 83 din Codul Muncii).

În cazul în care salariatul dispărut este descoperit și nu prezintă motive întemeiate pentru absența acestuia, angajatorul îl poate concedia pentru absenteism (subparagraful „a”, paragraful 6, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii).

Dacă angajatul lipsește o perioadă lungă de timp, iar activitățile de căutare ale agențiilor de aplicare a legii nu dau rezultate, atunci angajatorul are dreptul de a se adresa instanței de judecată pentru declararea angajatului dispărut sau decedat. Un cetățean este considerat dispărut dacă pe parcursul unui an nu există informații la locul său de reședință despre locul în care se află. Un cetățean este declarat mort dacă nu există astfel de informații în termen de cinci ani. Acest lucru este menționat în articolele 42 și 45 Cod civil. După ce instanța a satisfăcut cererea, contractul de muncă cu salariatul dispărut poate fi reziliat în temeiul clauzei 6 a părții 1 a articolului 83. Codul Muncii(scrisoarea lui Rostrud din 09.05.2006 nr. 1552-6). Legalitatea acestui demers este confirmată și de instanțele de judecată, a se vedea, de exemplu, decizia Tribunalului Regional Primorsky din 21 mai 2014 Nr. 33-4878/2014.

Pentru știrile despre afaceri mici, am lansat un canal special pe Telegram și grupuri în

Când planificați concedierea pentru absenteism, ar trebui să înțelegeți că cel mai probabil va trebui să vă dovediți cazul în instanță. Să aruncăm o privire mai atentă la cum să acționăm atunci când un angajat este absent de la serviciu și ce argumente vor ajuta la protejarea intereselor companiei.

In articol:

• Când absența de la serviciu este absenteism
• Absență îndelungată și consecințe
• Concedierea pentru absenteism din motive temeinice
• Cum să concediezi un angajat pentru absenteism: o diagramă pas cu pas
• Documentatie la concediere pentru absenteism

Absenteismul ca motiv de concediere

Absenteismul este absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat (subparagraful „a”, paragraful 6, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata acesteia;
• mai mult de patru ore la rând în timpul unei zile de lucru (în tură).

Adică, când ești concediat pentru absenteism, sunt două situații.

1. Salariatul lipsește zile întregi sau în ture. În acest caz, durata zilei sau a schimbului său de lucru nu contează. Chiar dacă este mai puțin de patru ore. Acest lucru este posibil dacă angajatul lucrează, de exemplu, cu jumătate de normă.
2. Un angajat merge la muncă într-o zi de absenteism. Poate fi concediat pentru absenteism doar dacă a lipsit de la locul de muncă mai mult de patru ore consecutiv. Peste patru ore, nu tocmai patru ore.

Angajatorii au adesea o întrebare: dacă să ia sau nu în calcul pauza de masă atunci când calculează timpul de absență (vezi tabelul de mai jos). Instanța, de regulă, decide chestiunea în acest fel. O pauză pentru odihnă și hrană nu întrerupe timpul de absență nejustificată de la serviciu, cu toate acestea, trebuie exclusă din calculul numărului total de ore de absenteism (articolele 106, 108 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acest punct de vedere este împărtășit de majoritatea instanțelor. Cu toate acestea, există și excepții, cel mai probabil din cauza viziunii subiective a unui anumit judecător asupra situației. De exemplu, atunci când instanța recunoaște că o pauză de masă întrerupe cursul perioadei de absență.

Când absența de la serviciu este considerată absenteism

Demitere pentru absență îndelungată

Dacă un angajat perioadă lungă de timp nu se prezintă la serviciu, nu ia legătura, iar telegramele trimise la adresa de domiciliu îi sunt returnate, alte încercări de a-l găsi rămân nereușite, o astfel de persoană nu poate fi concediată în lipsă. La urma urmei, angajatorul nu are o explicație scrisă pentru faptul că nu se prezintă (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Demiterea pentru absenteism în acest caz va fi ilegală și poate fi contestată cu ușurință în instanță. Aceasta înseamnă că salariatul va fi repus la locul de muncă, indiferent dacă a încălcat sau nu disciplina muncii, iar absența sa de la serviciu din momentul concedierii va fi plătită ca absenteism forțat(Articolele 234, 394 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Într-o astfel de situație, trebuie să aveți dovezi semnificative suficiente pentru a confirma faptul că angajatul nu se prezintă. Dacă un angajat nu se prezintă timp de câteva zile, cel mai sigur este să depuneți un raport de absență în fiecare zi. Dar puteți întocmi și un act în câteva zile (de exemplu, o dată pe săptămână).

Dacă nu se cunoaște motivul pentru care angajatul lipsește de la locul de muncă, introduceți codul „NN” în foaia de pontaj dacă utilizați formularul T-12 sau T-13. Când angajatul apare mai târziu și aduce concediu medical sau nu își poate explica în niciun fel absența, atunci veți clarifica fișa de pontaj. Anume: cod literă Corectați „NN” la codul „B” - invaliditate temporară (boală) sau „PR” - absenteism.

Cu cât se colectează mai multe dovezi ale absenței unui angajat de la serviciu, cu atât mai bine. De exemplu, dovezile pot include:

• datele din sistemul electronic de înregistrare a sosirilor și plecărilor din birou;
• scrisoare de la organizare educaţională, la care angajatul a fost trimis la cursuri de perfecţionare, că elevul nu s-a prezentat la cursuri etc.

În toate cazurile, este imperativ să așteptați până când angajatul absent revine la locul de muncă pentru a respecta procedura de aplicare. acţiune disciplinară(Articolul 193 din Codul Muncii). Adică, solicitați explicații scrise de la angajat sau documentați refuzul de a le oferi într-un act, apoi stabiliți dacă se poate aplica sau nu o penalitate.

Este posibil să concediezi un lucrător la distanță pentru absenteism, dar este riscant, deoarece această categorie de lucrători distribuie orele de lucru la propria discreție (articolul 312.1 din Codul muncii).

Dacă există o hotărâre judecătorească de recunoaștere a salariatului dispărut ca decedat sau dispărut, acesta poate fi concediat, dar pe o bază diferită - din cauza unor circumstanțe peste voința părților (clauza 6, partea 1, articolul 83 din Codul Muncii).

Să ne imaginăm că un angajat și-a luat două luni de concediu fără un motiv întemeiat. Se pune întrebarea în ce zi să-l concedieze. Avocații au două păreri în această privință.

Ziua incetarii contract de munca in caz de absenta indelungata este:

• ziua premergătoare primei zile de absenteism. Argumente: ziua incetarii contractului de munca pe regula generala este ultima zi de muncă a salariatului, cu excepția cazurilor în care acesta nu a lucrat efectiv, dar prin lege i-a fost reținut locul de muncă (funcția) (articolul 84.1 din Codul muncii);
• ziua în care se emite ordinul de concediere pentru absenteism. Argumente: ordinul de concediere trebuie să fie datat până la data efectivă a emiterii sale.

Angajatorii folosesc adesea a doua opțiune, deoarece este mai oportună și mai puțin riscantă, deoarece angajații din instanță, de regulă, nu cer ca data concedierii lor să fie schimbată la o dată anterioară. În plus, costurile primului punct de vedere sunt că toate acțiunile ulterioare ale angajatorului - efectuarea unui audit intern, solicitarea unei explicații, emiterea unui ordin de concediere - sunt efectiv efectuate după data încetării raportului de muncă, ceea ce contrazice principiile logicii formale.

Dacă absenteismul este urmat de o perioadă de incapacitate temporară de muncă, confirmată prin concediu medical, atunci salariatul poate fi concediat numai după ce își revine (Partea 3 din art. 84.1 din Codul muncii, scrisoarea Rostrud din 11 iulie 2006 nr. 1074). -6-1).

Adesea, conducerea companiei apelează la un specialist în resurse umane cu o întrebare: va reintegra instanța un angajat care a lipsit o singură dată, dacă altfel nu există plângeri cu privire la munca lui? La impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea infracțiunii săvârșite și de împrejurările în care aceasta a fost săvârșită (art. 192 din Codul muncii). Precum și comportamentul anterior al angajatului, atitudinea acestuia față de muncă (clauza 53 din rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse nr. 2).

În cazul în care instanța ajunge la concluzia că fapta abaterii s-a produs efectiv, dar angajatorul a decis asupra sancțiunii fără a ține cont de circumstanțele enumerate, cererea salariatului de reintegrare la locul de muncă poate fi satisfăcută (hotărârea Forțelor Armate RF din 30 martie). , 2012). Astfel, meritele de muncă anterioare pot salva un angajat care a lipsit o singură dată de la concediere.

Concedierea pentru absenteism din motive temeinice

Formal, angajatorul are motive de concediere pentru absenteism, chiar dacă angajatul a fost trimis de organizație la formare (formare de scurtă durată) în timpul programului de lucru, dar nu s-a prezentat niciodată la cursuri. Sau a refuzat să participe la un eveniment corporativ care are loc în timpul programului de lucru la birou.

În același timp, este important să aflați motivele pentru care angajatul a lipsit de la serviciu, școală sau un eveniment corporativ. Pentru a face acest lucru, trebuie să-i ceri o explicație. În plus, nu ar fi greșit să se stipuleze în contractul de muncă cu salariatul obligația acestuia din urmă de a urma cursuri de formare și de a participa la evenimente corporative dacă acestea au loc în timpul programului de lucru și au legătură directă cu îndeplinirea funcției sale de serviciu.

Dacă un angajat este concediat pentru absenteism și declară motive întemeiate pentru absența sa, atunci el este cel care trebuie să facă dovada motivelor întemeiate ale acestuia.

Atunci când decide asupra unei posibile concedieri pentru absenteism, angajatorul trebuie să țină cont de validitatea motivului absenței salariatului de la locul de muncă. În același timp, lista de motive întemeiate legislatia muncii nu contine. Aceasta problema ramane la latitudinea angajatorului, iar ulterior instantei, tinand cont de explicatiile angajatului si de documentele justificative prezentate de acesta (tabelul de mai jos). Lista motivelor este deschisă. Dacă instanța consideră că motivul absenței sau întârzierii salariatului este valabil, atunci absența acestuia de la locul de muncă nu va mai fi considerată absenteism.

Câteva motive de absență de la serviciu pe care instanțele le recunosc ca fiind valabile

Cauza	Detalii despre hotărârea judecătorească
Vizitarea unui avocat pentru a obține sfaturi cu privire la încălcarea drepturilor muncii	Definiția Moscow tribunal regional din data de 24.11.11 în dosarul nr. 33-26558
Convocarea la ședință de judecată	Hotărârea Tribunalului din Moscova din 14 noiembrie 2011 nr. 33-36615/2011
A fi în concediu fără plată atunci când salariatul are dreptul la un astfel de concediu prin lege (partea a doua a articolului 128 din Codul muncii)	Hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Kemerovo din 17 august 2012 în dosarul nr. 33-7790
Boala unui angajat, inclusiv în lipsa unui certificat de incapacitate de muncă	Determinarea recursului Curtea Supremă de Justiție Republica Mordovia din 21.02.13 în dosarul nr. 33-426/2013
Incendiu, scurtcircuit, urgențe, dezastre naturale	Hotărârea de apel a Tribunalului Regional Khabarovsk din 03.01.13 în dosarul nr. 33-1372/2013

In cazul in care angajatorul calculeaza termenul de aplicare a sanctiunii disciplinare din prima zi de absenteism, acesta poate rata termenele necesare pentru oficializarea abaterii. În acest caz, termenul lunar pentru impunerea unei sancțiuni disciplinare se calculează de la data la care s-a aflat că salariatul a lipsit (de exemplu, din momentul în care s-a primit o explicație sau a fost emis un act de refuz de a acorda una). În astfel de cazuri, instanța este de partea companiei (hotărârea de recurs a tribunalului Khanty-Mansiysk Okrug autonom- Ugra din 6 noiembrie 2012 în dosarul Nr. 33-4728/2012).

Concedierea pentru absenteism: procedură pas cu pas

Este foarte important să respectați toate formalitățile: concedierea pentru absenteism este un conflict grav cu angajatul, este posibil ca acesta să se plângă instanței sau inspecția muncii. Dar oficialii și judecătorii tind să ia partea angajatului. Prin urmare, nu i se poate da angajatorului un motiv pentru a-l acuza de încălcarea procedurii de concediere. Diagrama pas cu pas Vezi mai jos exemple de documente.

PASUL 1: Solicitați o explicație . Un angajat nu poate fi concediat pentru absenteism dacă nu i s-a cerut să explice motivele absenței sale de la serviciu. Așa cred judecătorii (hotărârea de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 24 iunie 2015 nr. 33-21714). Prin urmare, o companie care intenționează să concedieze un angajat pentru absenteism trebuie neapărat să-i ceară o explicație.

Notificarea necesității de a vă prezenta la serviciu pentru a oferi o explicație pentru absența de la serviciu este furnizată în scris. Se semnează de către șeful companiei, iar apoi se transmite sesizarea angajatului.

Notificarea trebuie să indice:

• baza trimiterii sesizării (absența angajatului de la locul de muncă);
• ce trebuie să facă angajatul (se prezintă la departamentul de resurse umane al companiei pentru a da o explicație).

Salariatul își poate pune semnătura la primire pe al doilea exemplar al avizului, care rămâne la angajator. În cazul în care notificarea este trimisă prin poștă recomandată, data expedierii va fi confirmată prin primire.

Dacă angajatul nu oferă o explicație în termen de două zile lucrătoare, se întocmește un raport despre aceasta (Partea 1 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Merită să așteptați aproximativ o săptămână pentru ca angajatul să aibă timp să trimită un răspuns prin poștă. După această perioadă, dacă nu există niciun răspuns, angajatul poate fi concediat. Dacă scrisoarea este returnată cu o notă că destinatarul nu a primit-o, este mai sigur să aflați mai întâi de ce angajatul este absent. De exemplu, intervievați vecinii, adresați-vă ofițerului de poliție locală etc. În caz contrar, dacă angajatul a fost bolnav (sau a lipsit dintr-un alt motiv întemeiat), după concediere, acesta va putea fi reintegrat prin instanță (hotărârea de recurs a orașului Moscova). Judecătoria din 14 ianuarie 2015 Nr. 33–156 ). Și angajatorul va trebui să plătească pentru perioada de la data concedierii și până la repunerea în funcție prin hotărâre judecătorească.

PASUL 2. Întocmirea raportului de absență de la muncă . În cazul în care societatea decide totuși să concedieze un angajat pentru absenteism, este necesar să se întocmească un act de absență a salariatului de la locul de muncă. Acest document este necesar pentru a confirma absenteismul.

PASUL 3. Emiterea unui ordin de concediere .

Înscriere în carnetul de muncă despre concediere pentru absenteism

Ca regulă generală, informațiile despre sancțiunile disciplinare nu sunt introduse în carnetul de muncă al angajatului (Partea 4 a articolului 66 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pedeapsa sub formă de concediere este o excepție. Înregistrarea corespunzătoare se face în carnetul de muncă al angajatului în ziua concedierii acestuia pentru absenteism (clauza 10 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea carnetelor de muncă, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225) .

Salariatul trebuie să fie familiarizat cu procesul-verbal de concediere pentru absenteism și trebuie să confirme faptul de familiarizare cu semnătura sa pe cardul personal (clauza 12 din Reguli). O înscriere în cartea de muncă despre concediere pentru absenteism se face cu gel, pene sau pix negru, albastru sau violet (clauza 1.1 din Instrucțiunile de completare a carnetelor de muncă, aprobate prin Hotărârea Ministerului Muncii din 10 octombrie 2003 nr. 69). Am arătat cum să facem o astfel de înregistrare în exemplu.

În coloana 1 se înscrie numărul de ordine al înscrierii (în carnetul de muncă, numerotarea înregistrărilor trebuie să fie continuă). În coloana 2 - data de la care salariatul demisionează. În coloana 3 este necesar să se furnizeze denumirea completă și prescurtată a societății angajatoare sub forma unei rubrici. Totuși, întrucât înscrierea se face în aceeași firmă cu cea anterioară, nu trebuie să scrieți din nou titlul, ci să introduceți informații despre concediere imediat după înscrierea anterioară.

În plus, este necesar să se facă o referire la paragraful „a” al paragrafului 6 din partea 1 a articolului 81 din Codul muncii (clauza 16 din Regulile nr. 225). Coloana 4 conține detalii despre ordinea de concediere pentru absenteism. Abrevierile nu pot fi făcute în intrări, adică cuvântul „comanda” trebuie să fie scris în întregime, iar varianta scurta(de exemplu, „pr.” sau „prik.”) va fi deja o încălcare a procedurii de completare a unui carnet de muncă.

Ordin de concediere pentru absenteism: mostra

Legea nu obligă angajatorul să indice perioada de absenteism în ordinul de concediere. În același timp, așa cum arată practica judiciară, astfel de ordine trebuie să conțină o declarație detaliată a circumstanțelor și faptelor abaterii, progresul anchetei oficiale și, de asemenea, să reflecte comportamentul anterior al angajatului. Conținutul specific al comenzii depinde de circumstanțele specifice ale încălcării (exemplul de mai jos).

În practică, justificarea aplicării unei sancțiuni disciplinare sub formă de concediere poate consta din mai multe pagini. Obligația de a familiariza angajatul cu ordinul implică faptul că acesta trebuie să înțeleagă pentru ce infracțiune este pedepsit și să aibă o idee despre momentul pedepsei.

Ultima modificare: martie 2020

Chiar și cel mai responsabil angajat nu poate rămâne fizic la mașina de lucru pe toată durata muncii. zi lucrătoare. Majoritatea absențelor (de scurte sau mai multe zile) sunt convenite cu administrația și doar un mic procent de angajați își permit să își ajusteze în mod arbitrar programul de lucru. În funcție de motivul absenței și de durata acesteia, angajatorul este liber să decidă asupra unei pedepse echivalente de la simpla edificare până la concediere pentru absenteism.

Ce este considerat absentism (cadru de reglementare)?

Atunci când un angajat a lipsit câteva ore la rând, iar angajatorul său nemulțumit nu intenționează să lase această situație să-și urmeze cursul, este mai bine ca serviciul de personal al companiei să-și împrospătească memoria cu privire la prevederile celor două reguli principale privind utilizarea măsurilor disciplinare. Există o indicație directă despre cum să curățați rândurile echipei de absente în următoarele standarde:

• paragraful a) al paragrafului 6) al articolului 81 din Codul muncii;
• clauza 39 din Hotărârea Plenului Consiliului Suprem nr.2 din 2004.

Standardele enumerate conțin o serie de criterii care ajută la calificarea clară a timpului de întârziere sau de neprezentare ca absenteism. Este legal să se recunoască o infracțiune ca o încălcare gravă a disciplinei dacă toate semnele următoare coincid simultan:

• persoana nu a fost văzută pe toată durata turei sau timp de 4 sau mai multe ore (fără a lua în calcul pauza de masă);
• perioada de timp a fost continuă (însumarea perioadelor este inacceptabilă);
• salariatul nu se află la punctul de lucru specificat în contractul său (în conformitate cu cerințele articolului 209 din Codul muncii);
• motivul neprezentării sau absenței pentru mai multe ore nu a fost convenit cu angajatorul și nu este recunoscut de acesta ca fiind valabil.

Un specialist angajat cu normă parțială (4 ore sau mai puțin pe tură) poate avea de suferit și dacă decide să rateze cel puțin o ieșire. Articolul 81 din Codul Muncii prevede în mod expres că durata schimbului nu joacă un rol dacă o persoană nu s-a înregistrat niciodată la punctul său de lucru.

Dacă, în urma examinării situației, se dovedește că absența angajatului nu îndeplinește toate criteriile, atunci specialistul în infracțiune poate fi pedepsit doar pentru întârziere. În cazul în care aceasta este prima abatere, pedeapsa maximă în severitate nu trebuie să depășească forța mustrării, art. 192 TK.

Cum se calculează durata absenteismului?

Puteți înregistra timpul de neprezentare sau întârziere din primul minut de la începerea zilei de lucru sau absența neautorizată nemotivată de la locul de muncă. Superiorul imediat al contravenientului sau colegii săi (atât în ​​scris, cât și oral) poate sesiza conducerea.

Pentru a clasifica corect absenteismul sau întârzierea, este necesar să urmați mai multe reguli pentru documentarea și sincronizarea situației:

• atunci când primiți un semnal de la membrii echipei, confirmați oficial faptul că sosirea prematură sau abandonarea neautorizată a muncii (raportul unuia sau mai multor colegi, înregistrarea de la camerele CCTV, absența unui semn în jurnalul zilnic de înregistrare a momentului apariției la întreprindere). );
• în același mod este necesar să se înregistreze ora și minutul întoarcerii infractorului;
• între două intervale de timp trebuie să treacă minimum 4 ore și 1 minut (minus o pauză de masă de 60 de minute, care nu poate fi inclusă în perioada totală);
• dacă o persoană nu se prezintă niciodată (în orele specificate în contractul său de muncă), atunci la sfârșitul zilei, martorii abaterii trebuie să întocmească și să semneze un proces-verbal de absență pentru întregul schimb.

Există mai multe condiții în care lipsa serviciului nu poate fi considerată absenteism, chiar dacă motivul acestei acțiuni nu a fost valabil:

• dacă angajatul s-a prezentat la întreprindere cu cel puțin un minut înainte de prânz și după, și, în același timp, are martori pregătiți să confirme acest lucru;
• dacă contractul nu specifică un anumit loc de muncă (atelier, număr de mașină sau birou), ci o adresă generală, atunci deplasarea fără scop a angajatului în jurul periferiei teritoriului întreprinderii nu poate fi considerată absenteism;
• Dacă un lucrător cu fracțiune de normă sau un specialist invitat pentru o muncă cu fracțiune de normă precizează în contractul de muncă doar durata turei, dar nu există un interval de timp fix, atunci este liber să vină la orice oră convenabilă pentru el (absentism poate fi dovedită doar în cazul în care salariatul nu s-a prezentat niciodată la superiori).

De exemplu, un specialist angajat a părăsit cabinetul la ora 10:00 fără permisiunea superiorilor săi și s-a întors abia la 14:30. Într-o zi de lucru normală de 8 ore, această absență nu poate fi considerată absenteism, deși durata totală de absență a fost de 4,5 ore. În acest caz, condiția principală nu este îndeplinită: perioada de timp este întreruptă pauza de masa, ceea ce înseamnă că durează 3,5 ore.

Este extrem de important să se înregistreze clar ora de începere a absenței de la serviciu și momentul în care angajatul raportează sau încheie tura. Dacă în instanță angajatul poate dovedi părtinire sau denaturare a acestor fapte, ceea ce va scurta perioada de absență neautorizată, atunci decizia se va lua în favoarea persoanei angajate.

Motive întemeiate pentru absenteism

O declarație explicativă a părții vinovate va ajuta la evaluarea a ceea ce s-a întâmplat. Oferirea oportunității de a clarifica situația este responsabilitatea directă a angajatorului. Dacă această cerință nu este îndeplinită, concedierea poate fi considerată ilegală, iar forma de pedeapsă pentru salariat excesivă.

După prezentarea la locul de muncă, angajatorul trebuie să acorde absentului 2 zile lucrătoare pentru a face dovada motivelor întemeiate de absență (minus weekend-urile, sărbători, concediu sau concediu medical). Refuzul de a oferi explicații sau neoferirea acestora în termen de 2 zile exonerează conducerea de obligația de a lua în considerare opinia salariatului.

Dacă totuși se primesc scuze scrise, atunci angajatorul trebuie să știe că cauzele fundamentale ale absenteismului pot fi valabile necondiționat (după cum prevede Codul Muncii al Federației Ruse) sau subiective (conform organelor de conducere sau de inspecție). Următoarele sunt garantate pentru a justifica:

• absenta convenita cu angajatorul (vacanta, concediu, calatorie de afaceri, miscare separata);
• concediu medical (puteți furniza un certificat de incapacitate de muncă în orice zi la 6 luni de la externare);
• folosirea zilelor de odihnă sau eliberare din muncă, chiar și fără acordul angajatorului, dacă acesta din urmă era obligat să le acorde (concediu de sarcină, zile de recuperare pentru un donator, examen medical, concediu de studii);
• participarea la ședințe de judecată, activități de investigație și proceduri prealabile;
• o grevă organizată în condițiile legii și refuzul de a lucra din cauza neplatei intenționate a salariilor, art. 145 TK.

Condiția principală este disponibilitatea documentelor justificative. Cu toate acestea, notificarea prealabilă a angajatorului nu joacă întotdeauna un rol decisiv. De exemplu, se poate furniza personal un certificat de concediu medical sau o citație.

Circumstanțele evaluate subiectiv includ, de obicei, situații de viață neprevăzute, accidente domestice, boli ale celor dragi, vizita la o clinică fără a deschide un certificat de incapacitate de muncă etc. Dreptul de a evalua și de a recunoaște cauza ca o circumstanță obiectiv convingătoare rămâne în sarcina conducerii.

Cum să concediezi corect un angajat pentru absenteism: instrucțiuni pas cu pas

Comportamentul inconsecvent al angajatorului atunci când concediază pe cineva pentru absenteism poate duce la un conflict de muncă pur și simplu pentru că nu au existat suficiente dovezi documentare pentru a confirma absența în mod clar inconsecventă.

Pentru a evita probleme, trebuie să urmați un algoritm simplu:

1. Stabiliți neprezentarea sau plecarea fără permisiune în timpul unei zile de lucru reglementate și înregistrați ora.
2. În următoarele patru ore, verificați dacă angajatul apare la fața locului. În acest moment, este posibil, dar nu este necesar, să încercați să contactați persoana care întârzie pentru a exclude concediul medical sau un accident.
3. Când un angajat ajunge la serviciu sau la sfârșitul unui schimb, întocmește un raport despre ceea ce s-a întâmplat.
4. Solicitați în scris de la angajat o explicație sau furnizarea de documente. Demersurile ulterioare se pot face nu mai devreme de 2 zile lucrătoare, art. 193 TK.
5. În cazul în care motivul expus în nota explicativă nu poate fi considerat valabil, angajatorul are dreptul de a decide asupra gravității pedepsei aplicate (de la mustrare până la concediere). Vă puteți exercita dreptul în următoarele 30 de zile de la descoperirea încălcării. Expirarea termenului limită va însemna reabilitarea completă din partea angajatorului.
6. Semnează ordinul de concediere.
7. Faceți o înscriere în cartea de muncă și plătiți decontarea. Într-o astfel de situație, indemnizația de concediere nu este prevăzută, dar restul salariului și compensația pentru concediu de odihnă vor trebui calculate și plătite, art. 84,1 TK.

Aceeași normă prevede că la încetarea raportului de muncă, serviciul de personal trebuie să elibereze o copie legalizată a ordinului, adeverință de venituri supuse primelor de asigurare în ultimii 2 ani întregi.

Cum se confirmă absența de la serviciu?

Înainte de a întocmi un raport de absentism, trebuie să efectuați lucrări pentru a colecta dovezi (rapoarte, videoclipuri, înregistrări de jurnal etc.). Analiza acestor materiale vă va ajuta să alegeți între două opțiuni posibile:

• Absentismul este permis în mod clar;
• de fapt, persoana se afla pe teritoriu, dar nu a îndeplinit sarcini sau a fost distras prea des.

În cazul în care datele colectate nu sunt suficiente pentru a considera infracțiunea drept absentism, probele colectate vor fi utile pentru a trage la răspundere specialistul neglijent pentru neîndeplinirea atribuțiilor sale.

Actul trebuie să precizeze împrejurările descoperirii infracțiunii, data întocmirii și ora exactă, semnăturile martorilor și a contravenientului însuși. Dacă angajatul nu vine niciodată la muncă, atunci actul este întocmit și semnat fără el.

Legiuitorul nu obligă conducerea să întocmească zilnic un raport dacă absenteismul durează câteva zile. Este destul de acceptabil să se întocmească un document pentru întreaga perioadă imediat după apariția specialistului. Dar, în acest caz, există posibilitatea ca angajatul să poată confirma validitatea motivelor absenței pentru câteva zile (de exemplu, un certificat de la spital). Atunci angajatorul se confruntă cu probleme dacă situația ajunge în instanță.

Dacă absenteismul durează câteva zile, este mai bine ca conducerea să întocmească un raport separat pentru fiecare fapt de absență.

Poate fi concediată o femeie însărcinată pentru absenteism?

Codul Muncii limitează strict severitatea măsurilor luate împotriva femeilor aflate în funcție. În art. 261 din Codul muncii spune că concedierea unei femei însărcinate întreprindere de exploatare fără dorința ei este imposibil. Managementul are la dispoziție doar două tipuri sanctiuni disciplinareîn legătură cu astfel de lipsuri - un avertisment și mustrare.

Dar chiar dacă procedura obișnuită pentru concedierea unui angajat pentru absenteism nu se aplică unei viitoare mame, aceasta nu înseamnă că trebuie să lăsați situația să meargă „pe frână”. Un act corect întocmit și dovezi colectate cu atenție ale absenței unei femei de la locul de muncă vor permite angajatorului:

• să nu plătească în mod rezonabil timpul de lucru lipsit;
• ajustarea distribuției fondului de bonus și a indicatorilor ratei de producție, dacă societatea are un sistem similar de stimulente materiale;
• mentine disciplina in intreprindere.

Imunitatea de concediere nu scutește de ea o femeie însărcinată responsabilități de serviciu. Mai mult, zilele neplătite din acest motiv vor afecta direct cuantumul final al indemnizației de maternitate, deoarece zilele de absenteism nu sunt excluse din perioada de calcul.

Cum și când să faceți o comandă?

Un singur act de absență de la serviciu fără motive justificate poate provoca concedierea unui salariat pentru absenteism. Cu toate acestea, nu trebuie să vă grăbiți să plasați comanda. Chiar și într-un caz ideal, procesul va dura cel puțin 5 zile lucrătoare:

1. Ziua absenteismului.
2. Data înfățișării salariatului și emiterea unui ordin scris de a da explicații.
3. Două zile pentru a oferi scuze.
4. Data concedierii (emiterea ordinului).

Opțiunile sunt posibile atunci când termenele limită sunt întârziate în mod repetat, mai ales dacă un angajat dispare fără explicații și nu mai apare niciodată. Principala problemă este că concedierea unui angajat pentru abatere fără explicații va fi considerată ilegală.

În acest caz, poți să joci pe siguranță și să trimiți persoanei angajate o scrisoare (înregistrată cu un inventar) prin care îi cere să se prezinte pentru a clarifica circumstanțele. În cazul în care nu există niciun răspuns și transportul este returnat, conducerea își va putea confirma încercările de a afla soarta angajatului său și validitatea deciziei. Dar chiar și un astfel de comportament de precauție nu va garanta protecție împotriva inspecțiilor și a instanței.

După multe luni, un angajat concediat poate aduce documente privind tratamentul pe termen lung al unei răni grave într-un spital. Acest lucru va presupune nu numai reintegrarea angajatului, ci și compensarea câștigurilor pierdute și a suferinței morale.

Ce vor scrie în ordin?

Legea nu prevede o formă specială pentru procesarea plăților pentru abateri grave. Departamentul de personal poate folosi formularul standard T-8. Cu toate acestea, atunci când completați coloana de comandă, trebuie să dezvăluiți cât mai detaliat posibil motivul calculului („pentru absenteism”), consultați paragrafele. a) alin. 6) art. 81 TC și, de asemenea, enumerați toate aplicațiile.

Este alta problema daca data emiterii ordinului si incetarea contractului de munca coincid in cazul unui proces indelungat si al refuzului de a se prezenta la intreprindere. Cea mai sigură opțiune este să specificați o zi pentru demitere și semnare a comenzii și pur și simplu să nu plătiți pentru zilele pierdute.

Ce va fi scris în cartea de muncă?

Cel mai ofensator pentru angajat este că formularea imparțială despre motivul încetării relațiilor cu angajatorul va fi transferată exact din comandă în carnetul de muncă. În plus, în documentul care confirmă disponibilitatea și durata experienței trebuie să se introducă următoarele:

• următorul număr de înregistrare;
• data încetării cooperării cu angajatorul;
• motivul calculării și trimiterii la Codul Muncii al Federației Ruse;
• detalii ale ordinului (instrucțiunii) privind concedierea.

Corectitudinea înscrierii trebuie confirmată cu un sigiliu „umed” și semnăturile managerului și angajatului.

De ce este mai bine să rezolvăm situația pașnic?

O persoană condamnată pentru săvârșirea unei abateri disciplinare grave cu concediere ulterioară este întotdeauna interesată să schimbe cel puțin formularea din ordin. Cu toate acestea, angajatorul însuși poate fi interesat să accepte o înțelegere.

Legalitatea încetării raporturilor de muncă pe baza acțiunilor vinovate ale salariatului este confirmată nu atât de faptul de absenteism, cât de corectitudinea procedurii de investigare și de evaluare a situației. Cel mai mic defect în pregătirea documentelor justificative face posibilă contestarea deciziei angajatorului și reintegrarea în același loc și primirea unei prime financiare conform unei hotărâri judecătorești.

În acest caz, atât angajatul, cât și angajatorul nu te poți descurca fără ajutorul unui avocat calificat, care poate justifica apărarea sau pretențiile părții vătămate.

Pentru a nu-și adăuga dificultăți, conducerea poate oferi o modalitate de separare mai acceptabilă, rapidă și nedureroasă - prin acord, art. 78 TK. Principalul avantaj este ireversibilitatea deciziei luate. Aceasta înseamnă că fost angajat nu va putea cere restabilirea relațiilor sub nicio formă și, de asemenea, să declare nelegalitatea acțiunilor conducerii întreprinderii.

Legislația prevede dreptul angajatorului de a rezilia contractul cu salariatul, iar administrația entității comerciale va acționa în calitate de organizator al rezilierii. Acest lucru se poate face atunci când un angajat nu a reușit să-și îndeplinească în mod repetat functiile muncii sau când intervine concedierea pentru absenteism. În orice caz, procedura pentru o astfel de reziliere necesită documentarea completă a întregului proces. Să vedem cum să-l aranjați corect în 2019.

Această definiție consacrat în Codul Muncii al Federației Ruse. Absenteismul este absența unui angajat al companiei de la locul de muncă în timpul zilei, și anume mai mult de patru ore fără împrejurări valabile.

Se poate numi:

• absența unei persoane de la serviciu;
• Părăsirea locului de muncă al unui angajat pentru o perioadă de timp mai mare de patru ore;
• Întârzierea la serviciu cu mai mult de patru ore;
• Încetarea activității la refuzul de a lucra cu două săptămâni înainte de concediere;
• Încetarea lucrului de către un angajat înainte de expirarea contractului pe durată determinată;
• Salariatul a profitat de timpul liber, dar nu și-a anunțat angajatorul despre acest lucru.

Este foarte important să se stabilească și să consacreze în reglementările locale modul de funcționare al întreprinderii, de exemplu, în. Angajatul trebuie să știe când începe ziua sa de lucru, la ce oră se termină și ora pauzelor. Confirmarea acestei cunoștințe este familiarizarea angajatului cu programul de lucru împotriva semnăturii.

Microîntreprinderile sunt permise aceste informații include în . Abia atunci putem spune că el, știind că are zi de lucru, a lipsit de la locul de muncă.

Atunci când un angajat nu a fost prezent la locul său pentru mai puțin de patru ore sau o perioadă egală de timp, este imposibil să-l concedieze imediat pentru absenteism în conformitate cu articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. În acest caz, vorbim doar despre neîndeplinirea lui stabilită responsabilități de muncă. Contractul cu acesta poate fi reziliat numai dacă această încălcare este repetată de mai multe ori și este recunoscută ca fiind repetată.

Important! Principala condiție pentru recunoașterea absenței unui angajat ca absenteism este documentarea acestui fapt. Fără acte întocmite conform regulilor stabilite, este imposibil să se emită o ordonanță de concediere pentru absenteism. Iar demiterea ar putea fi considerată ilegală.

În unele cazuri, dacă vinovăția angajatului este dovedită și acesta o recunoaște, părțile pot ajunge la o înțelegere și pot oficializa plecarea salariatului din companie în forma sa. Pentru a nu face o înscriere negativă în carnetul de muncă și pentru a nu efectua o procedură complexă de reziliere a contractului.

Absență forțată din motive întemeiate

În cazul în care se constată că un angajat este absent de la locul său de muncă, trebuie făcută o încercare de a-l contacta și de a stabili motive posibile Ce s-a întâmplat. Este posibil ca salariatul să aibă împrejurări care, potrivit legii, îi exclud vinovăția, iar absența de la serviciu este o absență forțată.

In acest caz, se considera ca muncitorul a dorit sa-si indeplineasca atributiile de serviciu, dar nu a avut o astfel de oportunitate. O astfel de absență poate fi rezultatul unor factori neprevăzuți sau al unor decizii de management. În orice caz, motivele întemeiate de absenteism trebuie documentate.

Absentismul este considerat respectuos, s-au întâmplat următoarele:

• S-a deschis concediul medical.
• Angajatul a efectuat îndatoririle civice.
• Accidente rutiere.
• Înmormântarea rudelor apropiate.
• Dezastre naturale si dezastre.

Din vina angajatorului, se disting următoarele cazuri de absenteism forțat:

• Refuzul nerezonabil de a angaja un angajat - când procedura judiciara se va stabili faptul. El apare tot timpul din momentul în care a acestui angajat ar fi trebuit luată înainte de intrarea în vigoare a deciziei.
• Concedierea unui angajat cu încălcarea standardelor dreptul muncii, inclusiv rezilierea ilegală a unui contract, încălcarea regulilor de introducere a informațiilor în raportul de muncă, întârzierea emiterii acestora etc.
• Bărbatul a început munca, iar contractul de muncă cu acesta a fost întocmit mult mai târziu.
• Întârziere în reintegrarea unui angajat care a fost concediat ilegal și reintegrat prin ordin judecătoresc.

Conceptul la locul de muncă

Există două concepte care sunt foarte apropiate ca înțeles, dar în același timp există o diferență între ele. Acesta este locul de muncă și locul de munca.

Locul de muncă este mai mult concept larg comparativ cu a doua definiţie. Aceasta implică adresa locației întreprinderii în ansamblu, unde se desfășoară efectiv toate activitățile și include toate locurile de muncă disponibile la întreprindere.

Locul de muncă este locul în care un anumit angajat prestează munca prevăzută de contractul său de muncă și fișele postului funcții.

Locul de muncă poate fi indicat în compilat contract de munca. Dacă nu există informații despre aceasta, atunci este indicat locul de muncă al întregii întreprinderi.

Această distincție este deosebit de importantă atunci când se înregistrează absenteismul unui angajat, deoarece acesta poate fi absent de la locul său de muncă, dar se află pe teritoriul întreprinderii. Dacă angajatul nu este înregistrat în contract de munca locul său de muncă, atunci în acest caz nu poate fi concediat pentru absenteism. Până la urmă, el a fost de fapt prezent la locul său de muncă.

Ce se întâmplă dacă angajatul lipsește în timpul prânzului?

Legea prevede obligativitatea asigurării angajaților cu pauze de masă. Această perioadă poate varia de la treizeci de minute la două ore. Începutul și sfârșitul acestuia, precum și durata, sunt reflectate în regulamentul intern. Pauza de masă nu este inclusă în timpul de lucru.

Poate apărea o situație ca un angajat să lipsească de la serviciu mai mult de patru ore, dar această perioadă se încadrează în timpul prânzului.

În acest caz, se recomandă scăderea din aceasta a perioadei atribuibile prânzului pentru a determina timpul efectiv de absenteism al salariatului. Acest lucru va evita multe probleme în viitor. situații controversate. Pentru că dacă, după scădere, se dovedește că angajatul nu a fost la serviciu mai puțin sau egal cu patru ore, atunci concedierea pentru absenteism va fi considerată ilegală.

Atenţie! Directorul poate, de asemenea, să încerce, din proprie inițiativă, să ia legătura cu rudele, să contacteze poliția, spitalele etc. Aceste acțiuni nu trebuie întreprinse, dar în timpul procesului vor confirma buna-credința angajatorului.

Pasul 2. Înregistrați absența angajatului de la serviciu

Pentru a înregistra absența unui angajat la locul său, se folosește de obicei. Acesta include informații despre data și ora actului, persoana care a executat documentul.

Nu există o formă separată pentru act; acesta este întocmit sub nicio formă. Acest lucru poate fi făcut fie de către ofițerul de personal, fie de către supervizorul imediat al angajatului.

Important! La intocmirea actului este necesar ca cel putin 2 persoane sa fie prezente. Aceștia acționează ca martori și semnează documentul la sfârșit. Atunci când se inițiază un proces, mărturia lor poate fi o dovadă suplimentară în favoarea corectitudinii administrării companiei.

Pasul 3. Introduceți absenteismul pe foaia de pontaj

Pentru a înregistra apariția unui angajat la locul său sau absența acestuia, se folosesc formularele speciale T-12 și T-13.

Atunci când se descoperă că salariatul nu se află la locul său, dar motivul absenței este necunoscut, în foaia de pontaj trebuie să se înscrie litera codul „NN” sau cifra 30.

Aceste semne trebuie puse în creion, deoarece după determinarea motivului real al absenței, vor trebui schimbate cu altele.

Dacă se înregistrează absenteismul pe parcursul întregii zile de lucru, atunci în locul codului „NN” se introduce codul „PR” sau digital 24.

Atenţie! Dacă absența a durat mai puțin de 4 ore, atunci va trebui să introduceți codul „I” sau digital 01 în coloane, iar în coloana de mai jos introduceți numărul de ore efectiv lucrate.

Pasul 4. Solicitați angajatului să ofere o explicație

Administrația trebuie să ceară angajatului o explicație pentru absenteismul acestuia în scris. O cerere pentru o astfel de clarificare trebuie, de asemenea, depusă în scris, împotriva semnăturii, sau trimisă prin poștă recomandată cu atașamentul descris și notificarea de livrare către destinatar.

Solicitarea trebuie să descrie evenimentul care a fost detectat și să îl indice ora exactași data, precum și să stabilească un termen limită în care făptuitorul trebuie să-și ofere explicațiile.

Atenţie! Potrivit Codului Muncii, salariatului trebuie să i se acorde un termen de două zile pentru a oferi explicații. Dacă, după această perioadă, salariatul face dovada că absenteismul său s-a produs din motive forțate sau independente de voința persoanei însuși, atunci concedierea din acest motiv va fi imposibilă.

Dacă după perioada specificată nu s-au primit explicații de la angajat, se întocmește un proces-verbal în acest sens. În același timp, el însuși trebuie să înțeleagă clar că refuzul de a oferi o explicație nu va fi un motiv pentru anularea procedurii de concediere, ci mai degrabă îi va confirma vinovăția.

Pasul 5. Întocmirea unui ordin de concediere

Rostrud consideră că, în cazul în care un angajat este concediat din cauza absenteismului, atunci nu este necesar să se emită separat un ordin care să-l aducă la răspundere disciplinară și separat să se emită însăși concedierea. Puteți întocmi doar un ordin de concediere. Cu toate acestea, prima variantă - cu executarea a două comenzi deodată - nu va fi considerată eronată.

Important! Potrivit legii, ordinul trebuie emis în termen de o lună de la primirea informațiilor despre infracțiune. Această perioadă nu include zilele în care salariatul este bolnav, în concediu de odihnă sau în care primește avizul organului sindical.

Comanda finalizată trebuie înscrisă în registrul comenzilor pentru întreprindere.

Pasul 6. Introduceți angajatul ordinul de concediere

După completarea documentului și aprobarea acestuia de către șeful companiei, documentul trebuie arătat angajatului concediat. El trebuie să o citească și să-și pună semnătura într-o coloană specială ca confirmare a familiarizării.

În cazul în care angajatul refuză să semneze comanda, atunci se pune un semn în acest sens în casetă. În continuare, se formează o comisie de cel puțin doi angajați din alte departamente, cu ei se citește cu voce tare conținutul ordinului, iar apoi se întocmește un act de refuz de semnare a documentului.

Dacă angajatul dorește, poate cere în scris să-i dea o copie a acestui ordin.

Pasul 7. Introduceți informații în cardul dvs. personal

Atenţie!În cazul în care persoana concediată nu dorește să se familiarizeze cu documentul și să semneze (de exemplu, nu este de acord cu concedierea), atunci se întocmește un act separat, care este stocat împreună cu cardul.

Pasul 8. Faceți o înregistrare în cartea de muncă

Procedura conform căreia informațiile sunt introduse în carnetele de muncă este stabilită de lege.

Atenţie! Dacă un angajat care este responsabil pentru înregistrarea în evidența de muncă face o înregistrare incorectă sau într-o formulare falsă, el este responsabil pentru acțiunea sa răspundere financiară. Va trebui să plătească acele zile în care cetățeanul, din cauza unei greșeli, nu și-a putut obține un loc de muncă, pe baza câștigului mediu.

Pasul 9. Întocmirea unei note-calcul

Pentru a determina valoarea plății la concediere, la întreprindere se completează o notă de calcul. Pentru aceasta a fost creată o uniformă specială T-61.

Pasul 10. Plătește banii angajatului

Salariatul, în ultima zi la locul de muncă, trebuie să primească toate sumele de decontare care i-au fost alocate, care includ:

• Salariul lunii trecute;
• Indemnizatie de concediere, daca se stabileste prin documente interne, munca sau. Cu toate acestea, dacă acestea prevăd că la concedierea pentru abatere nu se va plăti indemnizație de concediere, angajatul nu are dreptul să o ceară, iar compania poate să nu o plătească.

În practică, poate apărea un caz atunci când un angajat este absent în ultima sa zi și este imposibil să-i elibereze fonduri. Într-o astfel de situație, administrația trebuie să îi acorde plata integrală a doua zi după ce persoana concediată își exprimă dorința de a le primi.

Dacă plata este transferată pe un card de salariu sau cont bancar, data plății poate fi mutată în următoarea zi bancară.

Atenţie! Când apare o dispută între persoana concediată și companie cu privire la suma sumei care trebuie plătită, atunci în ziua specificată fostul angajat primește doar partea care nu este contestată. Pentru restul numerar se poartă negocieri sau problema este soluționată prin instanțe.

Pasul 11. Predați documentele necesare

După ce un angajat este concediat pentru absenteism, acesta trebuie să primească următoarele documente:

• Cartea de munca.În ultima zi de lucru, ofițerul de personal face o notă de concediere în ea și o dă angajatului pentru revizuire. În plus, se face o înregistrare a primirii documentului în cartea de contabilitate a muncii, iar angajatul confirmă acest lucru cu o semnătură. Dacă în ultima zi angajatul nu a venit să ridice cartea (de exemplu, nu este de acord cu concedierea) sau nu a putut face acest lucru (s-a îmbolnăvit), atunci trebuie să trimiteți o cerere scrisă în care cereți să veniți pentru documentul sau lăsați să fie trimis prin poștă. După transmiterea unei astfel de solicitări, compania și oficial Responsabilitatea pentru nepredarea autorizației de muncă este înlăturată.
• , care a fost primit de angajat în ultimii 2 ani și pentru cel actual. Pentru acest document, se utilizează un formular special 182N.
• Un certificat cu valoarea primelor de asigurare care au fost calculate pentru angajat și transferate la Fondul de pensii.
• Copii documente interne care afectează angajatul. La cererea sa scrisă, organizația trebuie să elibereze copii ale documentelor sau extrase din acestea care se referă la munca persoanei concediate - ordine de admitere, transfer, concediere etc. Formularele se eliberează în termen de trei zile de la primirea cererii.
• – răspunderea pentru neemiterea acestuia poate ajunge la până la 50 de mii de ruble.

De asemenea, angajatul poate solicita să furnizeze. Acest document se eliberează și în termen de trei zile de la depunerea cererii. Pentru referință, există un formular recomandat de la Rostrud, autoritățile regionale pot oferi propriile formulare de certificate și este, de asemenea, posibil ca o firmă să întocmească un certificat sub orice formă.

Pasul 12. Dacă este necesar, anunțați biroul militar de înregistrare și înrolare cu privire la demitere

Dacă un angajat concediat pentru abatere este clasificat ca răspunzător pentru serviciul militar, atunci compania trebuie să raporteze acest lucru la biroul de înregistrare și înrolare militară în termen de două săptămâni. Formular de notificare elaborat și acceptat Instrucțiuni metodice la conducere înregistrare militarăîn companii.

În ce cazuri poate fi considerată ilegală concedierea pentru absenteism?

Atunci când un angajator concediază un angajat pentru absenteism, acesta din urmă poate încerca să conteste acest pas. Dar pentru a câștiga acest caz este necesar ca persoanele responsabile să întocmească documente care confirmă fapta cu erori, sau să nu le întocmească deloc.

Motivele pentru care puteți contesta concedierea pentru abatere includ:

• Nu au fost respectate proceduri obligatorii la înregistrarea absenteismului;
• Informațiile specificate în act nu coincid cu realitatea. De exemplu, documentul poate conține ore sau date incorecte la care, în opinia administrației, salariatul nu a fost în locul său, dar poate face dovezi contrare.
• Întocmirea incorectă a documentelor atunci când salariatul nu este de acord cu transferul lui în alt loc;
• Documentele nu conțin explicații scrise din partea salariatului concediat cu privire la motivul absenței acestuia de la serviciu. Instanța nu va accepta ca confirmare faptul că o astfel de cerere a fost transmisă salariatului prin poștă obișnuită, dar acesta nu i-a răspuns.
• Au trecut mai bine de șase luni de la comiterea faptei.

Important!În cazul în care salariatul poate dovedi unul dintre aceste fapte, instanța îi va recalifica acțiunea ca absenteism forțat și va obliga administrația societății să-l reintegreze la locul său anterior. Dacă lucrezi deja în această poziție persoana noua, va trebui transferat la alt loc de muncă.

La întrebări au răspuns E.Yu. Zabramnaya, avocat, dr n.

Demitere pentru absenteism: nu există persoană - dar există o problemă

Este cunoscut faptul că principalul atu al oricărei companii sunt angajații săi. Cu toate acestea, nu toți angajații înțeleg că sarcinile lor de serviciu trebuie îndeplinite cu bună-credință. Și cei mai mari infractori disciplina muncii, precum absenteismul, devin o bătaie de cap pentru angajator.

Absenteism- este absența unui angajat de la locul de muncă fără un motiv întemeiat n:

• <или>pe parcursul zilei de lucru, dacă ziua de lucru este de 4 ore sau mai puțin;
• <или>mai mult de 4 ore la rând, dacă ziua de lucru este mai mare de 4 ore.

Locul de muncă- un loc unde trebuie să fie angajatul sau unde trebuie să ajungă în legătură cu munca sa și care se află direct sau indirect sub controlul angajatorului eu Artă. 209 Codul Muncii al Federației Ruse.

Toată lumea știe: absenteismul te poate da afară. b subp. „a” clauza 6, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Dar, în practică, apar dificultăți: absența unui angajat de la locul de muncă într-o anumită situație poate fi considerată absenteism și pedepsită pentru aceasta?

Ce să faci când un angajat pur și simplu nu mai merge la muncă într-o zi? Cum se înregistrează corect absenteismul?

Înainte de a trece la probleme specifice, să luăm în considerare procedura generală de tragere la răspundere a persoanelor pentru absente.

Cum să înregistrezi absenteismul și cum poți pedepsi pentru el

Să începem cu faptul că absenteismul este o încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat. Prin urmare, puteți concedia chiar și pe cineva care a sărit o dată la muncă. h subp. „a” clauza 6, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Acest lucru distinge absenteismul de încălcările mai puțin „grave”, cum ar fi întârzierea la serviciu.

Deși chiar și în caz de absenteism, salariatului i se pot aplica sancțiuni mai blânde decât concedierea - o mustrare și o mustrare r Artă. 192 Codul Muncii al Federației Ruse.

Indiferent de pedeapsa pe care o alegeți, trebuie să:

• consemnează absența salariatului de la locul de muncă;
• aflați motivul acestei absențe.

Cum se înregistrează absența unui angajat de la serviciu

Faptul că un angajat este absent de la serviciu se consemnează:

Cum se întocmește raportul de absență de la muncă, vezi: 2010, nr. 23, p. 74

• <или>date sistem electronic instalat la punctul de control (punct de control);
• <или>un raport (oficial) de la supervizorul imediat al absentei;
• <или>un act de absență de la locul de muncă, care este de obicei întocmit de un angajat al departamentului de resurse umane sau de supervizorul imediat al angajatului absent în prezența a doi martori - colegi ai absentei.

Cum se stabilește motivul absenței unui angajat de la serviciu

După ce ați înregistrat faptul că un angajat este absent de la locul de muncă, trebuie să vă dați seama ce a cauzat această absență. La urma urmei, este posibil ca un angajat să nu vină la muncă dintr-un motiv întemeiat, de exemplu, în caz de boală sau întoarcere întârziată la serviciu din vacanță din cauza unei întârzieri a zborului.

Pentru mai multe informații despre procedura de aducere a răspunderii disciplinare a salariatului, vezi: 2010, nr. 23, p. 14, 74

Dacă un angajat absent vine la serviciu a doua zi sau câteva zile mai târziu, cereți-i o explicație scrisă a absenței. Mai mult, este mai bine să faceți acest lucru în scris, astfel încât în ​​cazul unui litigiu juridic să aveți dovezi că ați solicitat o explicație. După ce ați primit explicații, veți înțelege dacă angajatul a comis absenteism sau a avut motive întemeiate de absență de la serviciu e Artă. 193 Codul Muncii al Federației Ruse; Clauza 2 din partea motivațională a Hotărârii Curții Constituționale a Federației Ruse din 17 octombrie 2006 Nr. 381-O.

Avertizăm managerul

Explicații despre motivele absenței de la serviciu trebuie solicitate în scris și acordate salariatului 2 zile lucrătoare pentru a le furniza.

Vă rugăm să rețineți: angajatului i se acordă 2 zile lucrătoare pentru a oferi explicații. Această perioadă se calculează începând cu ziua următoare după ce solicitați o explicație de la angajat. eu Artă. 193 Codul Muncii al Federației Ruse. De exemplu, dacă ați solicitat o explicație pe 26 aprilie, perioada de două zile de mai sus va începe să curgă pe 27 aprilie. În cazul în care salariatul nu dă o explicație în termenul specificat, întocmește un proces-verbal cu privire la nerespectarea acestora Şi Artă. 193 Codul Muncii al Federației Ruse.

Un exemplu de înștiințare a necesității de a furniza explicații scrise și un act de eșec de a furniza explicații scrise poate fi găsit în publicația „General Ledger. Sala de conferințe”, 2011, nr. 3, p. 25-26.

Dacă un angajat nu se prezintă la serviciu pentru o perioadă lungă de timp dintr-un motiv necunoscut pentru dvs., faceți aceeași măsură. La Artă. 193 Codul Muncii al Federației Ruse:

1) să trimită prin poștă o scrisoare valoroasă cu o listă de atașamente și o notificare de livrare la adresa angajatului prin care se solicită o explicație scrisă a faptului absenței acestuia. Apoi, în cazul unui litigiu juridic cu un angajat, vei avea dovada că ai încercat să obții o explicație;

2) întocmește rapoarte zilnice privind absența salariatului de la locul de muncă în prezența martorilor;

3) se consemnează în foaia de lucru conform formularului nr. T-12 sau T-1 3 neprezentarea salariatului din motive necunoscute (până la clarificarea împrejurărilor). Pentru a face acest lucru, introduceți în foaia de pontaj:

• <или>cod literă „NN”;
• <или>cod digital „30”.

Faceți acest lucru până când aflați motivul absenței angajatului sau până când conducerea decide să-l concedieze.

Acțiunile tale ulterioare depind de modul în care se dezvoltă situația.

SITUAȚIA 1. Angajatul s-a prezentat la serviciu ceva timp mai târziu. Cereți-i o explicație și, în funcție de faptul că a avut sau nu un motiv întemeiat pentru absența sa, decideți dacă să-l tragă la răspundere.

SITUAȚIA 2. Ai primit o explicație de la angajat prin poștă, din care rezultă că nu are motive întemeiate pentru absența sa. Dar el nu merge la muncă. Ai dreptul de a emite un ordin prin care să-l tragi la răspundere pentru absenteism, până la concediere inclusiv. eu subp. „a” clauza 6, partea 1, art. 81, articolele 192, 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.

SITUAȚIA 3. Nu ati primit o explicatie de la angajat el tot nu vine la munca. Dar ați primit o notificare prin poștă că a primit cererea dumneavoastră de explicație.

Unii angajatori concediază angajatul în această situație. Aceștia se ghidează după faptul că angajatului i s-a cerut o explicație, iar angajatul însuși este vinovat că nu a oferit-o. Dar astfel de acțiuni sunt asociate cu anumite riscuri. Până la urmă, există posibilitatea ca înștiințarea să nu fi fost dată lui, ci unuia dintre membrii familiei. De exemplu, angajatul însuși poate fi în spital, iar corespondența este primită de familia sa, care nu este obligată să vă dea o explicație. Prin urmare, este prudent într-o astfel de situație să încerce în continuare să contacteze angajatul până la primirea oricărei explicații de la acesta. SITUAȚIA 4.

• <или>Angajatul nu se prezintă la serviciu, nu trimite nicio explicație și nu aveți nicio confirmare că a primit scrisoarea dumneavoastră. Sau scrisoarea a fost returnată, niciodată primită de destinatar.
• <или>Aceasta este cea mai dificilă situație în care, în practică, fac asta: continuă să întocmească zilnic rapoarte privind absența salariatului de la locul de muncă și să înregistreze absențele în fișa de pontaj, iar până la clarificarea motivelor absenței salariatului nu emit ordin de concediere a acestuia. Majoritatea face acest lucru, ghidându-se de faptul că motivul absenței angajatului nu este cunoscut, ceea ce înseamnă că angajatorul nu este 100% sigur că angajatul este absent (adică absent fără un motiv întemeiat);.

pierde răbdarea și focul pentru absenteism dacă absența angajatului este prea lungă, încercările repetate ale angajatorului de a-l contacta nu reușesc și un alt angajat trebuie să fie angajat în locul lui. Instanțele sunt adesea de acord cu o astfel de concediere în lipsă Hotărârea Tribunalului din Moscova din 12 noiembrie 2010 nr. 33-32370 Dar uneori, instanțele constată ca o încălcare a procedurii de concediere că angajatului i-a fost trimisă o notificare privind necesitatea de a da o explicație cu privire la absența de la serviciu, dar trimitere poștală nu a fost dat salariatului, ci a fost restituit angajatorului

Avertizăm managerul

da . Deși, după cum arată practica, dacă aceasta este singura încălcare, atunci este puțin probabil ca angajatul într-o astfel de situație să fie repus la locul de muncă. Trebuie să-i cerem o explicație. În caz contrar, el poate fi ulterior repus la locul de muncă de către instanță, iar atunci va trebui să-i plătiți salariul mediu pe toată perioada de absență forțată.

Amintiți-vă, există întotdeauna posibilitatea ca angajatul dumneavoastră să se întoarcă și să vă furnizeze un document care confirmă motivele întemeiate ale absenței sale și imposibilitatea de a anunța angajatorul în timp util. Apoi va trebui să anulați ordinul de concediere a angajatului.

Dacă nu faceți singur acest lucru, atunci când fostul angajat este reintegrat de către instanță, instanța vă va obliga să îi plătiți salariul mediu pe perioada de absență forțată. O Artă. 394 Codul Muncii al Federației Ruse; paragraful 41, paragraful 62 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2. Nu va trebui să plătiți pentru perioada de absență a angajatului de la serviciu înainte de a emite un ordin de concediere, deoarece acesta nu a lucrat. Excepția este atunci când are concediu medical.

Dacă, totuși, ați angajat deja unul nou pentru a înlocui angajatul concediat, iar instanța l-a repus pe cel concediat T Artă. 394 Codul Muncii al Federației Ruse, atunci un nou angajat angajat pentru postul său va trebui să:

• <или>transferul la un alt loc de muncă care corespunde calificărilor sale, sau într-un post inferior (loc mai prost plătit), pe care îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate;
• <или>dacă nu sunt posturi vacante sau dacă angajatul nu este de acord cu transferul, încetează relaţiile de muncă in legatura cu repunerea in functie de catre instanta a unui salariat care a prestat anterior aceasta munca la clauza 2, partea 1, art. 83 Codul Muncii al Federației Ruse. La concediere, noul angajat va trebui să plătească o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu pe două săptămâni. O Artă. 178 Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă, în legătură cu înfățișarea unui angajat absent, decideți singur (fără instanță) să anulați ordinul de concediere și să îi puneți la dispoziție postul anterior, atunci va trebui să negociați cu noul angajat care îl înlocuiește (cu excepția cazului în care ați angajat el în baza unui contract de muncă pe durată determinată):

• <или>despre transferul lui la un alt loc de muncă la Artă. 72.1 Codul Muncii al Federației Ruse;
• <или>la încetarea contractului de muncă prin acordul părților n Artă. 78 Codul Muncii al Federației Ruse.

Cum să înregistrați absenteismul pe o foaie de pontaj

Dacă sunteți convins că angajatul a lipsit, asigurați-vă că ajustați datele de pe foaia de pontaj. Rețineți că foaia de pontaj este unul dintre cele mai importante documente care confirmă absența angajatului de la serviciu și motivul acestei absențe. eu Decizia Tribunalului Regional Leningrad din 15 septembrie 2010 Nr. 33-4513/2010.

Trebuie să corectați codul scris „NN” (sau codul digital „30”) introdus inițial pe buletinul cu codul de absenteism. Acest lucru se poate face în două moduri:

• <или>trebuie doar să taiați codul „NN” (sau „30”) de pe buletinul și să scrieți „PR” (sau codul digital „24”) în partea de sus. Aceste corecții trebuie să fie certificate de către persoanele responsabile în cadrul companiei cu menținerea pontajelor și a evidenței personalului, precum și de către manager. unitate structurală, unde lucrează lucrătorul absent, cu indicarea datei în care s-a efectuat corectarea th clauza 5 art. 9 din Legea federală din 21 noiembrie 1996 nr. 129-FZ „Cu privire la contabilitate”;
• <или>pe lângă foaia de pontaj principală întocmită pentru toți angajații, unde absentul în perioadele de absență este marcat „NN” (sau „30”), întocmește un pontaj corectiv exclusiv pentru acest angajat. Și deja în acest raport pentru zilele de absenteism, introduceți codul „PR” (sau „24”). Atașați foaia de pontaj corectivă la foaia de pontaj principală.

În ce perioadă se poate emite un ordin de urmărire penală pentru absentism?

Absentismul, ca orice altă abatere disciplinară, poate fi pedepsit b Artă. 193 Codul Muncii al Federației Ruse:

• în termen de o lună de la data descoperirii acesteia, fără a se socoti timpul bolnavului și a fost în concediu de odihnă;
• în termen de 6 luni de la data săvârșirii acesteia.

Pentru mai multe informații despre calendarul sancțiunilor disciplinare, citiți: 2010, nr. 23, p. 16

Atunci când un angajat nu se prezintă la serviciu pentru o perioadă foarte lungă de timp, conducerea se poate teme că termenul limită pentru aplicarea sancțiunilor disciplinare pentru absenteism va expira.

Nu vă faceți griji. Perioada calculată de la data constatării absenteismului va începe să curgă nu din prima zi de absență a salariatului de la serviciu, ci din ziua în care ați aflat că salariatul a fost absenteism. T.

Cum se depune o concediere pentru absenteism

În cazul concedierii pentru absenteism se emite ordin de încetare a contractului de muncă conform formă unificată Nr. T-8 aprobat Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1. În ordin, nu uitați să precizați împrejurările absenteismului comis de angajat, indicând datele absenteismului O Hotărârea Tribunalului din Moscova din 25 noiembrie 2010 nr. 33-35148, iar în coloana „Baza (document, număr, data)” enumerați toate documentele întocmite în cadrul procedurii de tragere la răspundere disciplinară a salariatului:

• certificate de absență de la serviciu;
• rapoarte (oficiale) note;
• o explicație scrisă din partea angajatului sau un act de refuz de a da o explicație.

Puteți găsi textele hotărârilor judecătorești menționate în articol: secțiunea „Practica judiciară” a sistemului ConsultantPlus

Ordinul de concediere trebuie prezentat angajatului contra semnăturii. Și dacă ordinul nu poate fi adus la cunoștința angajatului sau angajatul refuză să se familiarizeze cu ea la semnare, o notă despre aceasta trebuie făcută pe comandă. m Artă. 84.1 Codul Muncii al Federației Ruse.

O înscriere în carnetul de muncă la concediere pentru absenteism se întocmește după cum urmează.

În cazul în care salariatul nu este la locul de muncă în ziua încetării contractului de muncă, trimiteți la adresa sa de domiciliu o notificare privind necesitatea de a se prezenta pentru un carnet de muncă sau sunteți de acord să-l trimiteți prin poștă. e Artă. 84.1 Codul Muncii al Federației Ruse. Până când primiți instrucțiuni scrise despre ce trebuie să faceți, păstrați cartea de lucru cu dvs.

Acum să trecem la întrebările cititorilor noștri.

Plecarea neautorizată în vacanță - absenteism

T.A. Ivanova, Perm

Angajatul a fost în concediu medical timp de câteva luni, apoi a scris o cerere pentru concediul de odihnă anual. Nu avem motive pentru a-i acorda concediu la acest moment anume (adică nu conform programului de vacanță). Fără să aștepte un răspuns din partea conducerii, a încetat să se mai ducă la muncă. Avem dreptul să înregistrăm absența lui de la serviciu ca absenteism?

: Da. Din situatia ta, angajatul a plecat in vacanta fara permisiunea, adica absenteism l Artă. 192, sub. „a” clauza 6, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse;.

; Hotărârea Tribunalului Regional Ryazan din 25 aprilie 2007 nr. 33-580 Apropo, absenteismul este și utilizarea neautorizată a timpului liber de către un angajat. Excepție fac cazurile în care angajatorul era obligat legal să acorde salariatului timp de odihnă, de exemplu, timp liber într-o anumită zi, dar nu l-a oferit. De exemplu, a refuzat să ofere unui angajat ziua donatorului b a doua zi după ce angajatul a donat sânge, deși conform Codului Muncii al Federației Ruse era obligat să facă acest lucru subp. „d” clauza 39 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2; Hotărârile Tribunalului din Moscova din 28 octombrie 2010 nr. 33-30782, din 14 octombrie 2010 nr. 33-30069

, sau a refuzat să acorde concediu, deși, conform programului, angajatul ar fi trebuit să plece în concediu la acel moment.

Concediul de maternitate neînregistrat este și absenteism

ARICI. Goncharova, Balabanovo
După încheierea concediului de maternitate (în 2008), angajata nu a mers la muncă și nu a informat angajatorul despre nașterea copilului. După ce am născut, nu am mai luat concediu de maternitate. În 2011, aceasta a trimis o scrisoare prin care a cerut să i se acorde concediu fără plată în perioada 7 martie 2011 până în 15 aprilie 2011 inclusiv. Copilul a împlinit probabil 3 ani pe 7 martie 2011.

Este posibil să concediezi acest angajat? O : Can. Daca salariata nu si-a exercitat dreptul si nu si-a luat concediu de maternitate Artă. 256 Codul Muncii al Federației Ruse

Dar înainte de a concedia un angajat, cere-i o explicație cu privire la motivele absenței ei de la serviciu timp de 3 ani. Și înregistrați-vă absentența după cum este necesar.

Nu puteți concedia un angajat pentru că a refuzat să întrerupă o vacanță.

IAD. Starikov, Moscova

Angajatul, de comun acord cu managerul, a plecat o lună întreagă în concediu. În timpul vacanței sale, în organizație a apărut o situație care a necesitat participarea lui. Cu toate acestea, a refuzat să-și întrerupă vacanța. Poate fi concediat pentru absenteism?

: Nu, într-o astfel de situație nu poți concedia pe cineva pentru absenteism. Potrivit legii, retragerea din concediu este posibilă numai cu acordul angajatului O Artă. 125 Codul Muncii al Federației Ruse. Prin urmare, nu aveți motive nu doar să-l demiteți pentru absenteism, ci și să îl aduceți la răspundere disciplinară în general (chiar și sub forma unei mustrări sau mustrări). )Artă. 192 Codul Muncii al Federației Ruse.

O notă explicativă a unei mame nu va înlocui o notă explicativă a unui angajat.

S.F. Zorkina, Stavropol

Salariatul nu a venit la muncă de câteva zile și nu a oferit o explicație pentru motivele absenței sale. Mama lui a venit la organizație cu o solicitare de a emite carnetul de muncă al fiului ei, la cererea lui verbală. Mama a mai spus că fiul ei deja lucra în alt oraș și nu avea de gând să lucreze pentru organizația noastră.
De la mama angajatului au fost preluate explicații scrise. Pe baza acestor explicații, l-am concediat pe angajat pentru absenteism și i-am dat carnetul de muncă mamei sale.
Acum ne gândim: am făcut ceea ce trebuie?

Avertizăm managerul

Dacă angajatul nu dorește să plece mai devreme din concediu, Acesta nu este un absentism.

: Ai luat decizia greșită. Într-o astfel de situație, ar fi trebuit să căutați o explicație de la angajatul însuși, și nu de la membrii familiei sale. Şi Artă. 193 Codul Muncii al Federației Ruse.

Explicația mamei în situația ta este doar un argument suplimentar. Dar nu poate servi drept dovadă a absenteismului angajatului dumneavoastră.

A fost greșit să-i dai mamei angajatului un carnet de muncă, deoarece ea nu ți-a oferit o împuternicire pentru a o primi, scrisă de fiul ei. A fost necesar să se trimită o notificare la adresa angajatului cu privire la necesitatea de a se prezenta pentru o carte de muncă sau de a fi de acord să o trimită prin poștă e Artă. 84.1 Codul Muncii al Federației Ruse. Până când vei primi un răspuns de la el, cartea de munca trebuie păstrat de tine.

Acordul scris cu angajatorul privind timpul de concediu este în interesul angajatului

R.P. Kutsenko, Krasnodar

Managerul mi-a permis verbal sa plec 3 zile in concediu in afara programului de concediu, iar la intoarcerea la serviciu m-a concediat pentru absenteism. Nu este prima dată când se întâmplă acest lucru în compania noastră. Este legal acest lucru?

: Desigur, este ilegal dacă ai convenit cu el în vacanța ta. Dar, în situația dvs., trebuie totuși să puteți dovedi acest lucru în fața instanței (inclusiv cu ajutorul martorilor). Și cea mai bună dovadă este cererea dumneavoastră de concediu cu rezoluția managerului dumneavoastră. Apoi instanța vă va reintroduce la locul de muncă. Și dacă nu puteți dovedi, instanța poate decide că ați plecat în vacanță fără permisiune. O Hotărârea Tribunalului Regional Ryazan din 25 aprilie 2007 nr. 33-580.

Dacă un manager practică în mod constant astfel de acțiuni neloiale față de angajații săi pentru a face față angajaților nedoriți, atunci merită să raporteze aceste fapte la inspectoratul de muncă.

Dacă un angajat refuză să ofere o explicație, trebuie întocmit un proces-verbal

Salariatul nu a venit la muncă în zilele de 15 și 16 februarie 2011. Nu a furnizat motivul absenței sale. Absențele au fost consemnate în acte și note.
Când a plecat la muncă, a refuzat să dea o explicație, spunând că „nu vrea azi, va scrie mâine”. Nu a furnizat documente care să-și justifice absența de la serviciu. A fost întocmit un act de refuz de a da o explicație scrisă. De asemenea, angajatul a refuzat să-l semneze, invocând faptul că în principiu nu refuză, ci doar că nu vrea să dea azi explicații scrise și le va scrie mâine. S-a decis concedierea angajatului pentru absenteism.
Am făcut ceea ce trebuie?

: Probabil, angajatul juca de timp în speranța că va expira termenul de o lună pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare de la data descoperirii abaterii și nu va mai fi tras la răspundere Şi Artă. 193 Codul Muncii al Federației Ruse.

În general, ați făcut ceea ce trebuie, cu excepția faptului că ar fi trebuit să întocmiți o declarație despre eșecul angajatului de a oferi explicații, și nu despre refuzul acestuia de a le oferi. Amintiți-vă că angajatul are întotdeauna la dispoziție 2 zile lucrătoare întregi când se poate răzgândi și vă poate oferi o explicație pentru absența lui eu Artă. 192 Codul Muncii al Federației Ruse. Prin urmare, este mai bine să nu vă asumați riscuri, să așteptați și să întocmiți un act de eșec de a oferi explicații.

În legătură cu un absent care dorește să demisioneze din proprie voință, trebuie să acționați prompt

I.T. Gavrilova, Kazan

Salariata nu s-a prezentat la serviciu și ne-a transmis o scrisoare trimisă în ziua absenței (21 martie 2011), în care a solicitat să i se acorde concediu fără plată de la data precizată până la 1 aprilie 2011, iar la sfârșitul acestuia. să o concedieze după voie. Angajatul încă nu s-a întors la muncă. Este posibil să se considere absența ei drept absenteism și să o concedieze nu din proprie voință, ci în mod special pentru absenteism?

: Din situatia ta, angajata a plecat voluntar in concediu fara plata, adica a comis absenteism, ceea ce inseamna ca poate fi concediata pentru asta b subp. „a” clauza 6, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse; subp. „d” clauza 39 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2.

Cu toate acestea, în cazul dumneavoastră, angajata în declarația sa și-a exprimat intenția de a demisiona din proprie voință. Desigur, acest lucru nu vă privează de dreptul de a o concedia pentru prog l clauza 33 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2. Dar acest lucru trebuie făcut în termen de 2 săptămâni de la data primirii cererii menționate de la ea. În caz contrar, va trebui să reziliezi contractul de muncă cu ea din inițiativa ei. În plus, nu contează din ce motive este concediat angajatul.

În ce zi să concediezi pentru absenteism?

P.D. Tyuftyaeva, Toliatti

Angajatul lucrează mai departe program de alunecare. Pe 25 martie 2011 are zi lucrătoare, apoi două zile libere. Pe 28 martie nu s-a dus la muncă fără un motiv întemeiat. Intelegem corect ca intrucat, conform Codului Muncii, ziua incetarii contractului de munca este ultima zi de munca, atunci angajatul trebuie concediat pentru absenteism in data de 25 martie 2011?

: Nu. Este incorect să concediezi un angajat cu o zi înainte de prima zi de absenteism, adică în situația ta, 25 martie 2011. Într-adevăr, ca regulă generală, ziua încetării unui contract de muncă este ultima zi de muncă a salariatului. Excepția este atunci când nu a lucrat efectiv, dar și-a păstrat locul de muncă (poziția )Artă. 84.1 Codul Muncii al Federației Ruse.

Salariatul, în timp ce angajatorul află motivele absenței sale și stabilește dacă a avut motive întemeiate sau nu, trebuie să-și păstreze locul de muncă. De acord, pare ciudat când data solicitării unei explicații și data primirii acesteia de la angajat sunt ulterioare datei încetării contractului de muncă. La urma urmei, după concediere această persoană- nu mai este angajat si nu este obligat sa prezinte nimic angajatorului. Totodată, angajatorul nu poate concedia un angajat înainte de a-i cere explicații etc. .Artă. 193 Codul Muncii al Federației Ruse

În plus, este posibilă o situație în care, după absenteism, un angajat se întoarce la muncă și va lucra o perioadă de timp cât angajatorul stabilește dacă a comis absenteism etc. Prin urmare, nu poate fi concediat în ziua absenteismului.

Este corect să concediezi un angajat chiar în ziua în care este emis un ordin de concediere pentru absenteism. Dar, după cum arată practica, chiar dacă concediezi un angajat în ultima zi lucrătoare înainte de absenteism, nu se va întâmpla nimic rău. La urma urmei, această abordare se bazează pe recomandările lui Rostrud O Scrisoarea lui Rostrud din 11 iulie 2006 Nr. 1074-6-1.

Concedierea pentru absenteism este un drept, nu o obligație a angajatorului

V.D. Rusanova, Sankt Petersburg

Angajata nu s-a întors din vacanță și nu s-a făcut cunoscută în niciun fel. Telegramele către locul ei de înregistrare și locul de reședință reală au rămas fără răspuns. O lună mai târziu, ea a apărut în cele din urmă la serviciu și a scris o scrisoare de demisie din proprie voință.
Ar trebui să o concediăm voluntar sau ar trebui să fie concediată special pentru absenteism?

: Ai dreptul să concediezi un angajat pentru amânare l subp. „a” clauza 6, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Pentru a face acest lucru, trebuie să urmați procedura de tragere la răspundere disciplinară Şi Artă. 193 Codul Muncii al Federației Ruse. Dar o poți întâlni la jumătatea drumului - concediază-o la cererea ta. Până la urmă, atragerea răspunderii disciplinare este un drept, nu o obligație a angajatorului.

Nu puteți concedia un angajat pentru absenteism în timpul bolii.

L.T. Skvortsova, Volgograd

Am angajat recent un nou angajat. Din păcate, ea s-a dovedit a fi o băutoare (deși nu a venit beată la muncă). Pe 11 ianuarie 2011, a încetat să mai lucreze. Nu răspunde la apeluri. După cum era de așteptat, documentăm toate absențele ei de la serviciu și punem „NN” pe buletinul de calificare.
Pe 14 februarie am primit prin poștă o declarație de la ea în care se spunea că se află în concediu medical. Cu toate acestea, ne îndoim că ea chiar are concediu medical, cu atât mai puțin pentru toată această perioadă. Și conducerea încă intenționează să o concedieze pentru absenteism.
Ce se întâmplă dacă concediul medical este confirmat? Ce să faci într-o astfel de situație?

: Într-o astfel de situație, un angajat nu poate fi concediat pentru absenteism. Până la urmă, ai explicația ei scrisă că este în concediu medical.

Deci, deocamdată, continuați să documentați toate absențele ei de la serviciu. Dar pornește de la presupunerea că ea este încă bolnavă. Dacă acest lucru nu este confirmat mai târziu, atunci o puteți concedia pentru absenteism.